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La Responsabilité Sociale de l'Entreprise

 | 
Frédéric Chavy
, 
Nicolas Postel
, 
Richard Sobel
, 
et al.

Deuxième partie. Analyses de quelques expériences emblématiques de regulation

Égalité professionnelle hommes/femmes : entre impulsion législative et pratiques de RSE

Véronique Dutraive et Virginie Forest

Texte intégral

1Si la question de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) représente actuellement une thématique de recherche largement investie par les sciences sociales, peu de travaux cherchent à appréhender comment les pratiques de RSE mises en place par certaines entreprises concourent à l’égalité professionnelle hommes/femmes. En effet, face à l’échec relatif des dispositifs législatifs et réglementaires sur ces sujets, de telles pratiques peuvent apparaitre comme une solution possible pour réduire les inégalités que les femmes subissent encore dans l'emploi. C’est précisément sur ce point que nous souhaitons nous interroger : dans quelle mesure la RSE est-elle susceptible d’encourager la diffusion de démarches d’égalité professionnelle au sein des entreprises ? Et ce faisant, les pratiques de RSE ne viendront-elles pas se substituer, à terme, à l’action des pouvoirs publics ?

2Cette note s’articule en deux parties. Nous détaillons, dans un premier temps, l’évolution du mode de régulation juridique de l’égalité professionnelle, mais aussi les principaux faits empiriques relatifs à la place des femmes sur le marché du travail. Si le cadre législatif et réglementaire s’est considérablement étoffé depuis la fin des années 1950, cette approche normative de la question de l’égalité hommes/femmes dans l’emploi a progressivement été complétée par la création d’outils plus souples (accords d’entreprise, chartes et labels), mobilisables volontairement par les entreprises, et dont on peut considérer qu’ils s’inscrivent dans des démarches de RSE, certains de ces outils allant parfois au-delà des prescriptions légales. Pour autant, si de nombreuses avancées ont été réalisées, tant au plan législatif qu’en matière de RSE, les femmes font toujours l’objet de pratiques discriminatoires sur le marché du travail, signe d’un décalage encore marqué entre une « égalité formelle » et une « égalité réelle ».

3C’est pourquoi nous nous livrons, dans une seconde partie, à une lecture institutionnaliste de cette question en mobilisant les travaux de deux institutionnalistes américains, T. Veblen et J. R. Commons. Nous montrons alors en quoi les inégalités hommes/femmes procèdent, en réalité, d’une construction historique et sociale, les pratiques discriminatoires s’apparentant à une institution, reflétant, à ce titre, des habitudes collectives de pensée. Nous revenons enfin sur la nature de la dynamique du changement institutionnel, afin de mieux saisir comment le passage d’une « logique institutionnelle » à une autre peut s’opérer. Notre démarche permet ainsi de mieux appréhender le rôle des pratiques de RSE dans une évolution vers davantage d’égalité professionnelle, en soulignant que si de telles pratiques peuvent y contribuer, l’action régulatrice des pouvoirs publics reste déterminante.

L’évolution du mode de régulation juridique de l’égalité professionnelle : d’une approche normative aux démarches de RSE

Le dispositif législatif et réglementaire en matière d’égalité professionnelle

4Les nombreuses dispositions juridiques qui fondent la notion d’égalité professionnelle s’articulent autour de trois sources qui souvent se complètent : les textes communautaires, les lois et règlements nationaux et enfin les accords professionnels, chartes et labels, lesquels émanent de la négociation collective et/ou d’initiatives auxquelles les entreprises souscrivent volontairement, reflétant alors des démarches de RSE. L’égalité professionnelle repose par ailleurs sur trois principes généraux que sont l’égalité des droits, l’égalité de traitement et enfin l’égalité des chances (Laufer, 2003).

5L’égalité des droits entre hommes et femmes s’appuie d’abord sur le préambule de la constitution française de 1946, lequel dispose que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ». La loi du 22 décembre 1972 réaffirmera ce principe en instituant une égalité salariale et ce « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». La loi du 13 juillet 1983, ou loi « Roudy », renforcera encore le dispositif précédent en s’appuyant sur des principes généraux de non discrimination entre salariés en raison de leur sexe, tant en termes de recrutement que de rémunération, de promotion ou de formation.

6Si ces différents textes viennent encadrer et contraindre assez fortement les pratiques de gestion de la main d’œuvre, la persistance de nombreuses inégalités professionnelles a conduit à l’introduction de deux notions supplémentaires, l’égalité de traitement et l’égalité des chances (Laufer et Sivera, 2006).

7Introduite par la Directive européenne du 9 février 1976, l’égalité de traitement vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle (Laufer, 1984), en s’appuyant sur une analyse concrète des inégalités professionnelles et sur un repérage des pratiques discriminatoires de gestion de l’emploi au sein des entreprises et sur le marché du travail.

  • 1 Traduction littérale de l’expression anglo-saxonne « affirmative action », ces « actions positives (...)

8L’égalité des chances a aussi pour objectif d’assurer une égalité réelle, en encourageant la mise en œuvre d’actions spécifiques et limitées dans le temps, qualifiées « d’actions positives »1, lesquelles doivent remédier aux inégalités que les femmes rencontrent de facto dans le cadre de leur emploi. Bien que ces actions fassent régulièrement l’objet de critiques (Laufer, 2003), notamment du fait de leur caractère contraignant, les droits communautaire et français reconnaissent leur légitimité.

9Si la loi du 9 mai 2001 – « loi Génission » – encourage également de telles actions positives, elle marque aussi un tournant important en instituant une négociation annuelle obligatoire en matière d’égalité professionnelle. Cette loi a été récemment renforcée par celle du 23 mars 2006 qui prévoit la suppression des écarts de rémunération à la date du 31 décembre 2010. Enfin, l’approche dite de « gender mainstreaming », introduite par le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997, ou « approche intégrée » de l’égalité des chances, vient compléter ce dispositif en encourageant l’ensemble des politiques publiques à intégrer systématiquement la question de l’égalité hommes/femmes.

10Si le dispositif légal et réglementaire ayant trait à l’égalité professionnelle s’est donc progressivement étoffé, d’autres outils existent dont les entreprises peuvent se saisir volontairement tels les accords d’entreprise, les chartes et labels. La mobilisation de ces instruments s’inscrit dans une logique de RSE, au moins dans une certaine mesure, notamment parce que les entreprises ont la possibilité de les mobiliser librement afin d’impulser des démarches innovantes en matière d’égalité professionnelle, lesquelles dépassent parfois les normes juridiques en vigueur.

Les accords d’entreprise, chartes et labels en matière d’égalité professionnelle : des outils au service d’une responsabilisation accrue des entreprises ?

11Comme le soulignent Laufer et Sivera (2006, p. 247), « l’objectif d’égalité professionnelle trouve (…) sa place dans les stratégies des entreprises en matière de responsabilité sociale et sociétale ». L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en constitue un exemple. Cet accord intègre notamment le thème de l’articulation des temps de vie professionnels et familiaux et s’appuie sur une logique utilitaire et managériale dite de « business case », laquelle fonde fréquemment les pratiques de RSE (Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007). Ce « business case » repose sur les incitations économiques pouvant conduire les firmes à adopter des comportements responsables. Le préambule de cet accord interprofessionnel témoigne de cette logique : « l’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique ». L’égalité professionnelle est donc présentée comme un objectif stratégique pour les entreprises, les comportements responsables étant susceptibles d’accroître leur profitabilité.

12L’analyse d’une quarantaine d’accords d’entreprises négociés entre 2002 et 2005 proposée par Laufer et Sivera (2006), confirme que plusieurs d’entre eux s’inscrivent dans une démarche de RSE, notamment parce qu’ils anticipent parfois le cadre juridique de l’égalité professionnelle. Ainsi, si certains accords se limitent au strict respect de la loi, ou visent à l’expliciter davantage, comme c’est fréquemment le cas (Cochoy, 2007), d’autres dépassent le cadre réglementaire en instituant, par exemple, pour les femmes en congé maternité ou parental, un rythme d’augmentation salariale comparable à celui de l’ensemble des salariés.

13S’agissant des chartes et labels, plusieurs initiatives peuvent également être mentionnées. Crée le 28 juin 2004 à l’initiative du ministère du Travail, le label égalité distingue les entreprises adoptant des pratiques de mixité et d’égalité dans l’emploi. L’obtention de ce label suppose que les entreprises se soumettent volontairement à une procédure de certification réalisée par l’AFNOR. Selon les données de l’ORSE (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), près de 715 200 salariés sont aujourd’hui concernés par ce label. On notera également la création récente, en 2008, d’une charte de la parentalité en entreprise qui a pour objectif de « favoriser la parentalité » dans les organisations (crèches d’entreprises, aides au financement des frais de garde, etc.). On dénombre à ce jour 120 entreprises signataires de cette charte.

14Bien que des avancées réelles aient été réalisées en matière d’égalité professionnelle, tant au plan législatif qu’en matière de RSE, un décalage certain perdure encore entre un principe d’égalité formelle, qui s’exprime par un dispositif juridique et règlementaire relativement imposant, et une égalité réelle encore trop théorique. Cet écart, fréquemment souligné dans la littérature, est d’autant plus saillant dès lors que l’on considère certaines données empiriques.

Salariat féminin et relation d’emploi : la persistance d’une configuration inégalitaire

15La féminisation croissante de la population active représente une des transformations majeures du marché du travail des pays développés. Ainsi, en 2007, 82,9 % des femmes françaises âgées de 25 à 49 ans sont actives contre 59,9 % trente ans auparavant (INSEE, 2008). Cet accroissement s'accompagne toutefois de disparités importantes entre genre. Ainsi, l’augmentation globale du travail à temps partiel, en France comme en Europe, concerne surtout les femmes : 30,2 % d’entre elles occupent de tels postes sur le marché du travail français contre 5,7 % des hommes (ministère du Travail, 2008). Les femmes sont également plus souvent employées en contrat à durée déterminée (11,1 % contre 6,3 % en 2007) et sont davantage au chômage (8,6 % contre 7,5 % des hommes en 2007). Cette configuration conduit à ce que les femmes se retrouvent plus fréquemment en situation de pauvreté (Maruani, 2004).

16Des écarts importants de rémunération tendent également à perdurer (Meurs et Ponthieux, 2006). Ainsi, si le différentiel des salaires moyens entre hommes et femmes s’élevait, en 2002, à 25,3 %, il était de 26,2 % en 1990, soit une baisse d’à peine moins d’un point sur la période. 75 % de ces écarts peut être attribué à des facteurs structurels (Meurs et Ponthieux, 2006). Le temps de travail joue un rôle central, les femmes travaillant davantage à temps partiel. De plus, bien qu’étant plus diplômées, elles sont plus nombreuses à être employées dans des secteurs d’activités moins rémunérateurs, conséquence, entres autres, d’une orientation scolaire encore largement sexuée.

17Ce constat renvoie également à la question de l’évolution et de la gestion des carrières des femmes et des difficultés spécifiques que ces dernières rencontrent pour accéder aux postes hiérarchiquement les plus élevés, et ce même si la féminisation de l’encadrement ne cesse de croître. En effet, les femmes se heurtent au « plafond de verre » et n’occupent que très rarement des fonctions de direction (7 % dans le secteur privé, 12 % dans le secteur public) (Laufer, 2005). Un tel phénomène, largement débattu dans la littérature (Landrieux-Kartochian, 2007), s’explique notamment par un investissement supérieur des femmes dans la vie familiale. Ce sont également elles qui assument une large part des activités domestiques, reflet d’une spécialisation des tâches encore prégnante (Méda, 2001).

18Pour autant, alors que ces différents déterminants structurels permettent de comprendre une large partie des écarts de rémunération entre hommes et femmes, la « discrimination pure » s’élève encore à 6 % en 2006 (DARES, 2008), discrimination qui ne trouve pas d’autre explication, in fine, qu’un « goût » pour cette dernière de la part des employeurs ou encore des salariés, notamment masculins (Becker, 1957). C’est pourquoi nous proposons de revenir à présent sur cette question des origines et des fondements des discriminations et des inégalités professionnelles, en mobilisant les travaux de T. Veblen et J. R. Commons, la démarche analytique de l’institutionnalisme américain nous servant de cadre pour appréhender le rôle des pratiques de RSE dans la résorption de ces inégalités.

Inégalités professionnelles et pratiques de RSE : une lecture institutionnaliste

L’inégalité professionnelle comme phénomène historiquement et socialement construit

19L’institutionnalisme se présente fondamentalement comme une méthode en sciences sociales dépassant les principes explicatifs qualifiés de holistes ou d’individualistes et mettant l’accent sur la nature processuelle de la réalité (Dutraive et Bazzoli, 2006). Le positionnement institutionnaliste a ceci de singulier qu’il ne considère pas les réalités sociales comme le résultat de processus « gravitationnels » conduisant à l’équilibre au terme des interactions entre une multitude d’individus cherchant à défendre leur (s) intérêt (s) (ce qui est une schématisation des approches « individualistes »). Ces réalités sociales ne sont pas davantage déterminées par un processus « constructiviste », résultant d’un projet politique ou législatif qui s’imposerait aux actions des individus et aux phénomènes qui en résulteraient (ce qui est cette fois une schématisation des approches dites « holistes »). La société est ici appréhendée comme un flux de transactions organisées par des règles (Commons, 1934) et les phénomènes économiques et sociaux sont analysés dans leur dimension historique. C’est ce processus qui met en jeu la notion d’institution comme catégorie qui médiatise les actions de « l’agent » et son influence sur « son environnement », tout comme elle médiatise l’influence de cet environnement institutionnel sur le comportement individuel.

20Pour autant, que recouvre précisément la notion d’institution et quelle en est l’origine ? Pour les institutionnalistes américains, les institutions renvoient aux « habitudes » sociales de pensée et d’action (Veblen, 1898) et aux règles qui structurent les actions ; règles formelles, comme les normes juridiques issues du droit, mais aussi règles plus informelles, comme les « coutumes » (Commons, 1934, p. 144). Les habitudes sociales ou les coutumes proviennent des expériences issues de la vie matérielle et sociale qui, répétées, fondent un ensemble de croyances sur la manière dont les événements s’agencent, la vie sociale étant donc le lieu d’un apprentissage de normes comportementales. Le droit lui-même se fonde généralement sur des règles coutumières, soit qu’il constitue une codification de ces coutumes, soit qu’il les contrecarre. L’institutionnalisme américain réfute cependant la naturalité de ces règles et par extension l’idée de droit naturel. La liberté, l’égalité, ou encore les droits de propriétés ne constituent en rien des catégories naturelles mais représentent des constructions sociales, élaborées au cours de l’histoire, au gré des nécessités imposées par les conditions économiques et/ou les arrangements politiques. S’agissant du rôle des institutions, elles ont pour fonction fondamentale de réduire l’incertitude : on suit le plus souvent des règles ou des habitudes plutôt que l’on élabore des calculs, en supposant que les autres vont en faire de même, ce qui assoie et sécurise ainsi les anticipations et la confiance. Si les institutions ont également pour fonction de régler les « conflits », elles contribuent aussi à la formation des préférences et des croyances individuelles et collectives. Les institutions ne sont donc pas seulement des « moyens de coordination », elles sont « dans les têtes et les corps » et « l’esprit est institutionnalisé ».

21Ce sont ces considérations institutionnalistes qui nous servent de cadre d’analyse pour comprendre l’origine et les fondements des inégalités professionnelles.

La discrimination à l’encontre des femmes comme institution

22Il est en effet possible d’interpréter la persistance de pratiques discriminatoires à l’encontre des femmes, notamment sur le marché du travail, comme le reflet de « préconceptions » issues d’anciennes pratiques et coutumes communément acceptées et qui se matérialisent encore aujourd’hui dans les habitudes de pensée et d’action, pouvant à ce titre être appréhendées comme une institution.

23Les institutions apportent aux individus des principes et des justifications qui leur donnent leur légitimité. Cette légitimité est d’autant plus forte que les schémas de classification partagés, qui fondent les représentations individuelles et collectives, reposent sur des analogies naturelles (Douglas, 1999). Ainsi, les représentations de la configuration des relations homme/femme, et dans le domaine économique, de la division sexuelle du travail, qui tend à confiner les femmes dans des activités non-marchandes ou de « care » (éducation, soin, services publics généraux) souvent moins rémunératrices, reposent, in fine, sur une différentiation d’ordre biologique. Mettant les enfants au monde, les femmes sont considérées comme « naturellement » mieux adaptées pour en prendre soin et, par extension, pour se spécialiser dans les tâches marchandes ou non-marchandes attachées plus ou moins directement à la sphère domestique. Or, ces structures sociales ne sont en rien naturelles mais reposent sur des déterminations et des constructions héritées du passé et des conditions économiques anciennes à partir desquelles ont été élaborées des coutumes. D’une différence homme/femme résulte alors une hiérarchie des statuts et des rôles inscrite dans les coutumes. Pour les institutionnalistes, l’obligation sociale et l’assujettissement étant premier au plan historique, l’égalité et la liberté n’ont été acquises que progressivement. Ces principes éthiques ne s'étant étendus aux femmes que plus tardivement, les conduites discriminatoires persistent encore en partie et ce malgré de réelles avancées. La prégnance de tels comportements explique alors pourquoi un ensemble de lois et de dispositions réglementaires a été élaboré afin de défaire ces coutumes préjudiciables aux femmes (et à la société), notamment sur le marché du travail. Pour autant, ces lois n’ont qu’une efficacité relative justifiant alors certaines initiatives de type RSE. Nous analysons finalement dans quelle mesure ces dernières peuvent contribuer au changement institutionnel et donc à davantage d’égalité homme/femme.

Nature et dynamique du changement institutionnel : le rôle des pratiques de RSE dans l’évolution de l’égalité professionnelle

24L’égalité professionnelle, et les pratiques de RSE censées y contribuer, renvoient à un questionnement plus large sur le changement institutionnel. Pour Veblen, cette dynamique générale des habitudes collectives s’appuie sur la distinction de deux types d’institutions : celles qui relèvent de la vie matérielle et des pratiques économiques, et celles qu’il qualifie de « cérémonielles », consistant alors en des coutumes qui ont pour fonction de perpétuer des positions et des statuts sociaux et présentent une forte inertie. Les institutions ont ainsi la double propriété de perpétuer le système social, mais aussi de le changer progressivement sous l’effet des activités des individus. Cette dynamique institutionnelle, qui se traduit par le basculement d’une logique institutionnelle à une autre, engage des processus typiquement « évolutionnaires » comme la diffusion, l’inertie et la « dépendance de sentier », mais aussi des processus d’ordre « politique ». Les travaux de Commons apportent des éléments d’analyse complémentaires et plus centrés sur le domaine économique pour comprendre cette dynamique. Pour Commons, les organisations économiques, et notamment les entreprises, sont productrices de règles. Ces pratiques et ces usages organisationnels peuvent être conduits à se généraliser par mimétisme et diffusion. Ces règles, de nature privée, doivent cependant être « autorisées » et s’avérer conformes, d’une part, aux règles propres à leur domaine d’activité (par exemple, les conventions collectives d’une branche) mais aussi plus largement aux règles de la société, des coutumes jusqu’aux règles législatives. Les autorités publiques, jouent ici un rôle fondamental en tant qu’agents de « sélection artificielle ».

25Les pratiques de RSE peuvent donc bien contribuer à davantage d’égalité homme/femme, notamment si les individus les considèrent comme avantageuses, efficaces et « justes ». Ils participent alors activement à leur diffusion et à leur adoption. Pour autant, la généralisation de ces pratiques organisationnelles ne peut s’opérer que par une sélection des autorités publiques qui les retiennent et les imposent comme normes générales, dans la mesure où elles sont jugées en adéquation avec les buts et objectifs publics.

26Aussi, si les initiatives de type RSE, en tant que pratiques privées, peuvent favoriser une plus grande égalité professionnelle, l’intervention des pouvoirs publics et du législateur demeure indispensable dans la mesure où il leur appartient, en dernier ressort, de dire et de choisir les règles.

Conclusion

27La dynamique du changement institutionnel – des institutions formelles comme des coutumes et des habitudes sociales – relève donc d’un processus dans lequel les pratiques des organisations, et notamment des entreprises, et la régulation publique interagissent continuellement. Aussi, si les pratiques de RSE peuvent participer à davantage d’égalité professionnelle, de telles initiatives ne peuvent constituer le seul moyen de lutter contre les pratiques discriminatoires sur le marché du travail, notamment à l’encontre des femmes. La démarche adoptée, fondée sur les thèses institutionnalistes, nous conduit à réaffirmer que les autorités publiques – interpellées par les acteurs, à travers l’action collective des femmes elles-mêmes, mais aussi des organisations professionnelles, – ont un rôle déterminant à jouer dans ce processus, notamment pour orienter les pratiques des entreprises, et subordonner alors la contrainte de rentabilité à la prise en compte des buts publics, tout en leur laissant la liberté de définir des règles privées, – ici des pratiques de RSE – compatibles avec ces contraintes. Notre analyse rejoint en partie celle de Rousseau (2008) ou encore de Postel et Rousseau (2008), dans la mesure où le cadre législatif et réglementaire joue bien un rôle déterminant dans l’institutionnalisation des démarches de RSE. En effet, bien que certaines entreprises se saisissent parfois volontairement et spontanément de ces sujets, en initiant des pratiques de gestion qui dépassent les dispositions juridiques en place, de telles démarches demeurent en réalité largement tributaires de l’édiction et de la mise en œuvre de normes réglementaires. L’exemple des accords d’entreprise tels que nous les avons évoqués illustre notre propos. En effet, l’obligation de négocier sur la thématique de l’égalité professionnelle a été instituée en 2001 par la loi Génisson, période à laquelle les entreprises ont finalement commencé à mettre en œuvre des pratiques de type RSE (Laufer et Sivera, 2006). Le rôle initiateur de la loi apparaît donc ici très clairement pour faire évoluer des coutumes discriminatoires internalisées dans les pratiques et les institutions « cérémonielles ». En d’autres termes, si les démarches de RSE peuvent contribuer à accroître l’égalité professionnelle homme/femme, un cadre régulatoire, structuré et porté par des institutions publiques, nationales et/ou supranationales, n’en reste pas moins indispensable.

Bibliographie

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Notes

1 Traduction littérale de l’expression anglo-saxonne « affirmative action », ces « actions positives », apparues aux États-Unis dans les années 1960, reposent sur la mise en œuvre de pratiques de gestion discriminatoires en faveur des femmes via, entre autres, le recours à des quotas [Sénac-Slawinski, 2006).

© Presses universitaires du Septentrion, 2011

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