Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

La Responsabilité Sociale de l'Entreprise

 | 
Frédéric Chavy
, 
Nicolas Postel
, 
Richard Sobel
, 
et al.

Deuxième partie. Analyses de quelques expériences emblématiques de regulation

Responsabilité sociale des entreprises et contractualisation des relations de travail

Réflexions à partir de trois accords nationaux interprofessionnels français

Mathilde Caron et Céline Regulski

Texte intégral

  • 1 Elles tiennent du contrat par leur mode d’élaboration et du règlement s’agissant de leur applicati (...)
  • 2 Ex : Position commune de juillet 2001.

1Le système juridique français actuel est marqué par un mouvement de contractualisation. Cela se caractérise par l'intrusion du contrat dans les domaines de la vie sociale traditionnellement soumis aux règles impératives et aux décisions unilatérales (Chassagnard-Pinet et Hiez, 2008, p. 4). Les règles qui s'appliquent aux relations de travail n'échappent pas à ce phénomène. La logique contractuelle, au niveau des relations collectives et individuelles, est fortement sollicitée. Du point de vue individuel, la doctrine travailliste a soutenu pendant un temps la théorie du « déclin du contrat » c'est-à-dire que le contrat n'aurait plus comme utilité que d'offrir un accès au statut légal du travailleur. Dans le courant des années 1970, la théorie contractualiste reprend vigueur. Elle se caractérise par l'idée selon laquelle un espace de libre stipulation contractuelle demeure (Jeammaud, 1989, p. 299-316). Cette tendance est aujourd’hui bien présente dans le droit des relations de travail où le recours à la pratique et au discours du contrat est permanent, conduisant notamment à une grande sophistication technique dans la construction des contrats individuels. Du point de vue collectif, la nature hybride des conventions et accords collectifs1 fait de ces derniers à la fois le signe et l’outil d’une « contractualisation » des rapports sociaux de travail (Chassagnard-Pinet et Hiez, 2008, p. 17). Le phénomène s’est cependant transformé radicalement ces dernières années. En effet, si la convention collective a été conçue traditionnellement comme le moyen d’améliorer la situation des travailleurs ou de décliner dans un secteur, ou une branche d’activité ou une entreprise les règles légales, elle est devenue ou revendiquée aujourd’hui comme la source première de droit, la loi n’a plus qu’un rôle « subsidiaire »2.

2La contractualisation est liée au droit de la régulation car elle en constitue un outil privilégié. Cette régulation est entendue au sens où l'État ne se contente plus de la norme légale, parfois en perte de légitimité, il privilégie également la norme incitative et négociée (Chassagnard-Pinet et Hiez, 2008, p. 23). La RSE s'insère dans un contexte plus large de régulation voire d'autorégulation, c'est-à-dire « dans un raccourci sans doute réducteur, de l'appréhension de la création du droit par les personnes privées. » (Neau-Leduc, 2006, p. 953). Cela implique que la RSE participe également de cette contractualisation.

  • 3 Livre vert, « Promouvoir un cadre européen pour la RSE » : COM/2001/0366.
  • 4 Ex : l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et l'accord e (...)

3La RSE peut être comprise comme « l'intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes3 ». Au-delà de cette définition, il apparaît qu’elle est avant tout un ensemble de pratiques volontaires, diverses dans leurs modalités comme dans leurs supports. Ces derniers sont parfois nationaux, mais souvent élaborés au niveau transnational dans la mesure où, pour l’heure, les entreprises qui s’engagent dans une telle démarche sont souvent des entreprises de grande taille. Formellement, les supports sont des chartes éthiques, des codes de conduite ou encore des labels. Ces initiatives d'entreprises sont relayées par l'intervention des instances et des partenaires sociaux européens4. Les partenaires sociaux français ne sont pas en reste même s’ils n’emploient pas souvent l’expression de « RSE ». Néanmoins, plusieurs ANI conclus ces dernières années s’inscrivent dans la mouvance de la RSE et ces accords nous paraissent constituer des lieux privilégiés d’observation des rapports qui s’établissent entre la loi et le contrat dans la construction d’un modèle de RSE.

Les ANI : un terrain d’acclimatation de la RSE dans le droit du travail français contemporain.

4Les ANI que sont l'accord du 1 mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi et l'accord du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, sont trois exemples révélateurs de cette proposition. Ils constituent le terrain de la communication proposée à partir de l’hypothèse selon laquelle l’ANI, bien que dépassant le strict cadre de l’entreprise, offre une forme adaptée à la mise en œuvre de la RSE.

5En d’autres termes, les ANI, sont bien porteurs d’une logique de RSE et consignent les thèmes de la RSE (I). La mise en œuvre des ANI dans les entreprises présente un intérêt majeur s’agissant de leur impact sur les démarches de RSE (II).

Les ANI, supports d’une logique de RSE.

6L’identification de logiques de RSE tant dans le processus de négociation collective (A) que dans le contenu des accords (B), permet d’établir que les ANI sont bien porteurs de cette logique.

Processus de négociation des ANI

7Le droit du travail français est marqué par la référence à la démocratie sociale qui renvoie à l’idée selon laquelle les membres de la société civile participent, par l’intermédiaire de groupements, à la gestion d’organismes sociaux et à la production des normes qui les concernent. Elle comprend le dialogue social qui est l’affaire des partenaires sociaux. Ces derniers sont les représentants des salariés et des employeurs ; ils négocient et élaborent des normes qui structurent les relations de travail. Le résultat de ces négociations parfois appelé « loi de la profession » ne renvoie pas à une norme légale. Les accords et conventions ont une nature hybride qui en fait le signe et l’outil d’une « contractualisation » des rapports sociaux de travail (Chassagnard-Pinet et Hiez, 2008, p. 17). Les ANI ont cette nature hybride et donc participent au phénomène de la « contractualisation ».

8La régulation, privilégiant la norme incitative et négociée à la norme légale, s’insère dans le dialogue social. Ainsi le processus de négociation des ANI est marqué par les phénomènes de contractualisation et celui de régulation, ce qui le met directement en lien avec la RSE, car la régulation est l’une des caractéristiques de la démarche RSE.

9La mise en évidence du lien entre contractualisation, régulation et dialogue social n’est pas suffisante pour justifier l’idée selon laquelle les ANI participent de la démarche RSE car toute forme de régulation ne relève pas de cette dernière. Cependant, les supports de RSE sont multiples. La démarche unilatérale, tel que les chartes éthiques, représente la majeure partie de ces supports. Mais la démarche contractuelle n’est pas en reste.

  • 5 Cette étude se base sur la définition de la RSE relevée dans le livre vert précité.

10Les négociateurs de la RSE sont, d’une part, l’employeur ou les dirigeants du groupe, d’autre part, les « parties prenantes ». La définition des « parties prenantes » n’est pas précisée par la Commission5. Les auteurs y intègrent unanimement les salariés, qu’en est-il des organisations syndicales ? L’ORSE (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), dans une étude de 2006, inclut dans les parties prenantes internes « les salariés et leurs représentants, les organisations syndicales ». En prenant en compte le fait que la RSE revêt des formes très différentes, on peut penser que les organisations syndicales ne sont pas étrangères à ces démarches. Les syndicats français n’intègrent cependant pas naturellement le débat. Certains parlent d’un « pari » en la matière (Neau-Leduc, 2008). La RSE « impose à l’acteur syndical de concilier, d’articuler, la défense classique des salariés avec des défis relevant de l’intérêt général ». Les syndicats « doivent-ils intégrer, à coté de l’intérêt des salariés qu’ils représentent, l’intérêt plus large de la société, intérêts qui ne vont pas forcément coïncider ? » (Neau-Leduc, 2008, p. 79). L’auteur parle d’un « repositionnement » nécessaire des partenaires sociaux afin qu’ils puissent entrer dans le débat RSE. Les organisations syndicales peuvent être considérées comme des « parties prenantes » au sens de la Commission ; le dialogue social peut être compris comme une forme de dialogue particulier avec les parties prenantes.

11Si le dialogue social peut être un support de RSE, en est-il de même des ANI ? Les ANI ont bien une nature pour partie contractuelle mais ils relèvent également de « la loi de la profession ». Le droit du travail est ainsi composé de normes émanant des pouvoirs publics et de normes négociées par les partenaires sociaux. Le caractère réglementaire (s’agissant de leur application) des ANI est-il incompatible avec le caractère volontaire de la RSE ?

12Le terme « volontaire » fait l’objet de plusieurs interprétations. Mme Neau-Leduc estime qu’il existe une « réglementation de droit privé », la RSE met en œuvre une norme d’origine privée, à distinguer des normes d’origine publique, mais cela ne signifie pas qu’une norme volontaire (d’origine privée) n’a pas d’effet obligatoire (Neau-Leduc, 2006, p. 955). À l’inverse, M. Monteiro considère que le qualificatif « volontaire » à un double sens, il est le témoignage d’une intention et elle est non obligatoire (Monteiro Fernandes, 2004, p. 30).

13Il existe trois types d’ANI. Les partenaires sociaux ont parfois le rôle de pré-législateur (article L 1 code du travail) ou de post-législateur. Ces deux cas sont particuliers et encadrés par la loi. Mais il existe également des ANI dits « classiques », les partenaires sociaux négocient sur l’un des points autorisé à la négociation collective (Barthélémy, 2008). Ces accords n’ont pas le même champ que la loi. De plus l’État n’est pas partie et ne dirige en aucun cas le processus, le contenu, le sujet ou l’agenda des négociations, ces ANI sont autonomes par rapport à la loi. Les trois ANI qui forment le terrain de vérification de notre hypothèse sont des ANI dits « classiques ». Ils relèvent d’une démarche volontaire des partenaires sociaux.

14Les logiques de démocratie sociale, en tant que processus de création de norme incitative et négociée, correspondent aux logiques RSE, et la forme particulière de l’ANI semble pouvoir être un support de RSE.

15L’établissement d’un lien entre l’ANI et la RSE du point de vue formel est corroboré par sa vérification au niveau du contenu des ANI.

Contenu des ANI

16Les trois ANI participent, en raison du vocabulaire employé et des idées engendrées, d’une logique de RSE. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les restructurations, les licenciements sont des domaines couverts par la RSE. Philippe Auvergnon précise que « les domaines sur lesquels portent typiquement des déclarations ou engagements de type RSE se trouvent en contact direct ou indirect avec des dispositions classiques de droit du travail et de sécurité sociale. Les objectifs sociaux de la RSE, quels sont-ils ? On retrouve en vrac la création d’emplois de qualité, l’éducation et la formation tout au long de la vie, l’information, la consultation et la participation des salariés, l’égalité des chances, l’intégration des personnes handicapées, l’anticipation des mutations industrielles et des restructurations, le dialogue social,… » (Auvergnon, 2004, p. 23)

17Les titres des trois ANI, « mixité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », « diversité dans l’entreprise », et « emploi des seniors » correspondent donc aux thèmes abordés par la RSE.

18L’ANI du 1er mars 2004 comporte dans son contenu l’idée de RSE. En effet, le préambule précise que « l’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. Les femmes constituent un vivier de compétences dont une société moderne a besoin. L’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l’économie. La mixité et l’égalité professionnelle sont la mesure de l’efficacité économique et sociale d’un pays développé. […] Il est de la responsabilité des partenaires sociaux de garantir la mixité et l’égalité professionnelle au travail ». De plus, le préambule de cet accord présente les raisons pour lesquelles les partenaires sociaux l’ont signé. « Conscients de la nécessité, tant économique que sociale, de favoriser le développement d’une réelle mixité et égalité professionnelle dans le monde du travail ; Soulignant leur volonté de faire du retournement démographique annoncé une chance pour la mixité et l’égalité professionnelle ; Considérant l’ensemble des dispositifs législatifs et des directives européennes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; Observant que la résorption des disparités qui subsistent entre les hommes et les femmes dans le monde du travail relève aujourd’hui au principal d’une volonté politique de tous les acteurs de mettre en œuvre des actions concrètes, y compris, si nécessaire, des actions positives en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle ; Soucieux en conséquence de convaincre les branches et les entreprises de susciter des propositions innovantes et de privilégier une approche qualitative plutôt que quantitative. »

19L’ANI relatif à la diversité est également inscrit dans une logique de RSE. Le préambule précise que la diversité est un problème de société qui appelle l’implication de l’ensemble des acteurs publics et privés. Dans le champ d’application qui est le leur, les parties signataires entendent apporter, par le présent accord, leur contribution effective à ces actions. « Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la vie économique et sociale. Ce principe doit guider les entreprises et leurs salariés et nourrir leur réflexion au regard de ce qu’on appelle aujourd’hui la diversité. »

20Les signataires de cet accord rappellent aux entreprises l’intérêt de cette démarche au plan tant économique que social, la loi ne peut pas tout. C’est l’implication de chacun, entrepreneurs, salariés, représentants des organisations syndicales, clients, qui fera avancer la pluralité et la diversité dans l’entreprise. La diversité est une source de richesses pour le développement de l’entreprise, elle est vecteur d’innovation et lui apporte un regard différent. Elle a un effet positif sur l’image vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et des consommateurs.

21Enfin, l’accord relatif à l’emploi des seniors présente moins de preuve de son inscription dans la logique de RSE par l’intermédiaire de son vocabulaire. En préambule est précisé que « les signataires entendent inscrire leur démarche dans un cadre général au sein duquel chacun des acteurs, dont les pouvoirs publics, doit assumer les responsabilités qui lui sont propres ». En revanche le thème de l’emploi des seniors est intégré dans la RSE sous l’angle de la gestion des âges.

22Certains intitulés situés au cœur des ANI restituent une logique de RSE. Le titre 1 de l’accord du 1 mars 2004 s’intitule « évolution des mentalités ». Le titre 3 de l’accord relatif à la diversité dans l’entreprise concerne quant à lui les « bonnes pratiques ». Le lien entre la RSE est d’autant plus prégnant que l’observation de bonnes pratiques est une méthode préconisée par la directive du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre de l’égalité des chances (Favennec-Hery, 2006).

23Le processus de négociation et le contenu des ANI permettent d’affirmer qu’ils sont un réel support de la RSE. De plus, la mise en œuvre des ANI impacte les démarches de responsabilité sociale au sein de l’entreprise.

L’impact des accords nationaux interprofessionnels sur les démarches de responsabilité sociale des entreprises.

24La mise en œuvre des ANI a, pour partie, généré des pratiques d’entreprise. Pour autant, l’ANI ne prend pas toujours le pas sur la loi. La diffusion des démarches de RSE nécessite parfois un relais législatif. La question de la RSE agit donc comme un révélateur à la fois de la redistribution des sources en droit du travail (A) et des limites du phénomène du « Tout contractuel » (B).

Redistribution des sources en droit du travail

  • 6 Livre vert précité.

25La RSE est « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes6 ». Elle est souvent matérialisée par support écrit. Lorsque le juriste s’empare de la question le débat sur les sources du droit est alors ravivé. La RSE est-elle source de droit, est-elle du droit ? On peut à tout le moins considérer qu’elle se développe au sein d’un système juridique.

26C’est à ce stade que la RSE est l’objet de nombreuses critiques. La RSE est une démarche volontaire, à ce titre elle viendrait exclure, retarder ou contourner la norme légale. Sur fond de débat relatif à la régulation ou à l’autorégulation, la RSE est comprise comme une initiative des entreprises ayant pour objectif de vider l’objet de l’action législative, de contrer l’évolution contraignante des droits nationaux (Neau-Leduc 2006 p. 955).

27La RSE ne semble pas pouvoir évincer la norme nationale, elle est censée aller « au-delà » du droit national, elle ne peut exclure l’application des droits nationaux. Mieux encore la RSE pourrait le compléter ou en être « un facteur d’évolution positive » (Neau-Leduc 2006 p. 955). Cependant, si la RSE ne peut pas contrevenir aux droits nationaux, elle peut en prendre l’espace. Lorsque la RSE porte sur des thèmes relevant habituellement de la norme légale, cette dernière n’a plus de raison d’être. « Le risque que ferait précisément courir la RSE serait celui d’une dilution du droit du travail et, fondamentalement, celui d’une justification de l’abstention de l’État » (Auvergnon, 2004, p. 24).

28La catégorie juridique ANI pose le même type de questionnement. Les ANI ont, par définition, un champ d’application national et interprofessionnel, qui est donc presque identique à celui de la loi. La loi invite, parfois, les négociateurs du niveau national interprofessionnel à négocier sur certains thèmes. En ce cas, le législateur garde un certain « pouvoir » d’initiative. L’une des particularités du droit du travail est que le droit n’émane pas exclusivement de l’État, c’est la marque de la démocratie sociale. En effet, les négociateurs du niveau national interprofessionnel peuvent s’emparer de thèmes sans invitation ou impulsion de la part de l’État. Leur action peut avoir pour effet la conclusion d’un ANI. Le législateur s’abstiendra, alors, la plupart du temps de légiférer en la matière. La catégorie juridique ANI, peut avoir pour effet de justifier l’abstention de l’État sur certains thèmes. Mais les règles créées par les ANI ont-elles un impact auprès des entreprises ? ; les ANI jouent-ils le rôle du droit national en la matière en ce qu’ils provoqueraient des pratiques dans les entreprises ?

29Certains des ANI sélectionnés ont engendré des pratiques d’entreprises directement liées à l’application des ANI.

30Les articles 9 et 10 A, de l’ANI relatif à la diversité, concernent la mise en œuvre de l’accord dans les branches et les entreprises. Ces articles ont un caractère impératif, les partenaires sociaux des branches et des entreprises (ou à défaut les comités d’entreprise ou délégués du personnel) doivent mettre « en œuvre les principes directeurs et les dispositions » de cet accord. Ces dispositions ont donné lieu à la signature d’accords de branche. À titre d’exemple on peut citer l’accord de branche du 20 juillet 2007 relatif à la diversité dans les industries chimiques ou celui du 20 février 2008 sur la diversité dans l’entreprise des sociétés financières. Ces deux accords visent expressément l’ANI dont ils reprennent les définitions, telles que celle de la diversité, et certaines idées telle que la sensibilisation au sein de l’entreprise. L’appel à la négociation des niveaux inférieurs a également donné lieu à la conclusion d’accords avec un champ géographique d’application particulier. L’accord régional CGPME-CFDT (Confédération générale des petites et moyennes entreprises, Confédération française démocratique du travail) relatif à la non-discrimination et à la diversité dans les PME (petites et moyennes entreprises) du Nord-Pas-de-Calais du 21 mars 2007 en est un exemple. Cet accord reprend, pour partie, les termes de l’ANI et vise expressément ce dernier. De plus, les signataires s’engagent à mettre en œuvre une démarche expérimentale sur le territoire aux fins de sensibilisation. L’ANI connaît une certaine diffusion et permet une originalité dans les pratiques. Plus encore, des accords de groupe ont été conclus en raison de l’ANI, comme celui relatif à la diversité du groupe Accor du 9 février 2007. Il est composé de certains thèmes de l’ANI tels que : la mobilisation des acteurs, le recrutement ou le déroulement des carrières. L’appel des partenaires sociaux à la négociation sur le thème de la diversité dans les branches et entreprises connaît un certain succès.

31Ces constatations permettent de penser que l’ANI diversité connaît une certaine diffusion en générant des pratiques d’entreprise. Si la part de négociation induite par l’ANI diversité est significative, elle l’est moins concernant les ANI seniors et mixité pour lesquels il y a intervention législative.

Limites au phénomène du « tout contractuel »

  • 7 Lamy négociation collective p. 209
  • 8 Lamy Négociation Collective p. 195

32Les seniors sont au cœur des négociations depuis 2003, la loi du 21 août 2003 et la loi Borloo du 18 janvier 2005 ont introduit différents niveaux de négociation sur le thème des séniors. L’ANI relatif à l’emploi des seniors se distingue de ces négociations initiées par la loi. Il émane d’un objectif souhaité par les partenaires sociaux d’énoncer un certain nombre de mesures susceptibles de relever le taux d’emploi des seniors et de contribuer à sa progression7. Si la loi n’est pas à l’initiative de la négociation, l’ANI a été relayé par la loi. En effet, le gouvernement a présenté le 26 juin 2008 aux partenaires sociaux les nouvelles mesures en faveur de l’emploi des seniors. L’objectif poursuivi est de réaliser les engagements pris dans le cadre de l’ANI et d’améliorer la situation de l’emploi des seniors par la modification des pratiques au sein des entreprises. Ces mesures se retrouvent dans la loi de financement de la sécurité sociale n° 2008-1330 signée le 17 décembre 20088.

  • 9 Article R. 138-29 du Code de la sécurité sociale

33Pierre Le Cohu interprète cette intervention gouvernementale comme un relais énergique à l’action au profit des seniors. La loi impose aux entreprises qui y sont soumises la conclusion d’un accord qui fixe impérativement un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés sous peine de sanction financière9.

34Le contrat à durée déterminée (CDD) seniors, autre dispositif contenu dans l’ANI, a été aménagé et a nécessité le recours à un décret pour être mis en œuvre. L’objectif de ce dispositif est de favoriser le retour à l’emploi de cette catégorie de salariés. Les conditions de mise en œuvre de ce contrat ont été précisées dans un décret du 28 août 2006 (n° 2006-1070, JO du 29 août, art. D. 1242-2 du Code du travail).

35Ces exemples pour lesquels l’ANI a été relayé par une loi et un décret permettent de mettre en évidence le phénomène de limite au tout contractuel. La nature hybride de l’ANI et l’aspect contractuel marquent des initiatives, des volontés d’avancer et de s’intégrer dans la RSE, mais l’impact reste insuffisant, l’aspect unilatéral qui accompagne les codes et chartes semble pour le moment encore l’emporter. Toutefois, la question peut également se poser de l’efficacité de la mesure unilatérale au regard du faible taux de conclusion de CDD seniors.

36L’ANI du 1 mars 2004 voit également certaines de ses dispositions reprises par la loi, notamment la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette loi vient renforcer l’idée de relance de la négociation sur la rémunération auparavant relativement modeste. Marie Thérèse Lanquetin précise que les négociations ont été la plupart du temps menées à l’initiative des employeurs qui manifestent ainsi leur volonté de respecter la loi et/ou leur responsabilité sociétale (Lanquetin, 2006, p. 630-631).

37La réception de cette loi par la doctrine juridique est plutôt mitigée. Selon Marie Thérèse Lanquetin, elle est un ensemble de mesures éclatées dont il n’est pas évident que la cohérence soit clairement perçue. La loi poursuit quatre objectifs dont celui de la suppression des écarts de rémunération en cinq ans. (Lanquetin, 2006, p. 625)

38À l’inverse, parfois bien accueillie, il est considéré que « la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 tire les conséquences de la frilosité conventionnelle. Elle s’attaque à l’inégalité salariale et fixe un objectif à atteindre aux partenaires sociaux : la résorption des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’ici au 31 décembre 2010. » (Verkindt, 2008, p. 1054) Les termes de l’ANI du 1 mars 2004 rappellent que la lutte contre l’inégalité professionnelle implique une révolution des mentalités. Cette volonté est toutefois moins incisive en matière d’égalité salariale. L’ANI précise en effet que « lorsqu’un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est objectivement constaté, les branches professionnelles et les entreprises doivent faire de sa réduction une priorité… [et peuvent engager] des actions spécifiques de rattrapage progressif » (Verkindt, 2008, p. 1058).

39L’insuffisance de l’ANI est révélée par l’inscription, par la loi du 23 mars, du thème de l’égalité professionnelle parmi ceux de la négociation annuelle obligatoire. « Le ton du législateur s’est donc durci en l’espace de cinq années. La loi oblige désormais les entreprises à négocier sur la programmation de mesures destinées non pas à réduire, mais à supprimer les écarts de rémunération, ce avant le 31 décembre 2010. Cette règle vient conforter un principe identique posé au niveau de la branche et le législateur s’est réservé la possibilité, pour le cas où la règle posée ne conduisait pas au résultat attendu, de pénaliser financièrement les entreprises par l’instauration d’une contribution assise sur les salaires. » (Verkindt, 2008, p. 1059).

Bibliographie

Références bibliographiques

AUVERGNON Ph. (2004), « Sur fond de mondialisation, la responsabilité sociale de l’entreprise entre ombres et lumières », in Actes du séminaire international de droit comparé du travail, de relations professionnelles et de la sécurité sociale, Bordeaux : COMPRASEC, Université Montesquieu, p. 7-25.

AUVERGNON Ph. (2005) « Quelle responsabilité sociale pour l'entreprise ?, Approches juridiques nationales et comparatives », Actes du séminaire international de droit comparé du travail, de relations professionnelles et de la sécurité sociale, Bordeaux : COMPRASEC, Université Montesquieu.

BARTHELEMY J. (Mai 2008), « Les accords nationaux interprofessionnels », Droit Social, n° 5, p. 566-570.

CHAMPEAUX F. (2008), « Chère retraite », Semaine Sociale Lamy, n° 1379, 15 décembre, p. 2.

CHASSAGNARD-PINET S. et HIEZ D. (2007), Approche critique de la contractualisation, Droit et société, LGDJ, Paris.

CHASSAGNARD-PINET S. et HIEZ D. (2007), Approche renouvelée de la contractualisation, Institut de droit des affaires, Presses universitaires d'Aix-Marseille.

CHASSAGNARD-PINET S. et HIEZ D. (2008), La contractualisation de la production normative, Thèmes et commentaires, Dalloz, Paris.

CORNU G. (Dir.) (2007), Vocabulaire juridique, Association Henri Capitant, Presses universitaires de France, Paris.

FABRE D. (2008), « Les accords nationaux interprofessionnels : quels acteurs, quels pouvoirs ? », Semaine Sociale Lamy, n° 1361, 7 juillet p. 57-61.

FAVENNEC-HERY F. (2006), « Vers un accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise », JCP éd. Spéciale., n° 47, 1914, 21 novembre, p. 7-10.

GENDRON C., LAPOINTE A., TURCOTTE M. -F. (2004), « Responsabilité sociale et régulation de l'entreprise mondialisée », RI/IR, vol. 59, n° 1, p. 73-100.

JEAMMAUD A. (1989), « Les polyvalences du contrat de travail », in Les transformations du droit du travail, Etudes offertes à G. Lyon-Caen, Dalloz, Paris, p. 299-316.

LANQUETIN M. -Th. (2006), « L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, réalisée en cinq ans ? », Droit social, n° 6, Juin, p. 624-635.

LE COHU P. (2008), « Emploi des seniors : vers de nouvelles orientations », Les cahiers du DRH, n° 146, Septembre, p. 53-59.

LE COHU P. (2009), « L’année de la négociation sur l’emploi des seniors », les cahiers du DRH, n° 150, Janvier, p. 53-57.

MEYER F. (2005), « La responsabilité sociale de l'entreprise : un concept juridique ? », Droit ouvrier, n° 682, Mai, p. 185-194.

MONTEIRO FERNANDES A. (2004), « À propos de la responsabilité sociale de l’entreprise », in Actes du séminaire international de droit comparé du travail, de relations professionnelles et de la sécurité sociale, Bordeaux : COMPRASEC, Université Montesquieu, p. 27-35.

MOREAU M.-A. (2006), Normes sociales, droit du travail et mondialisation : confrontations et mutations, coll. À droit ouvert, Dalloz, Paris.

NADALET S. (2004), « La responsabilité sociale des entreprises à l’échelle « globale » : quelle responsabilité juridique ? », in Actes du séminaire international de droit comparé du travail, de relations professionnelles et de la sécurité sociale, Bordeaux : COMPRASEC, Université Montesquieu, p. 235-253.

NEAU-LEDUC Ch. (2006), « La responsabilité sociale de l'entreprise : quels enjeux juridiques ? », Droit social n° 11, Novembre, p. 952-958.

NEAU-LEDUC Ch. (2008), « Les accords sur la « responsabilité sociale de l'entreprise » », Droit social, n° 1, Janvier, p. 75-79.

VALLEE G. (2003), « Les codes de conduite des entreprises multinationales et l'action syndicale internationale : Réflexions sur la contribution du droit étatique », RI/IR, vol. 58, n° 3, p. 363-394.

VERKINDT P.-Y. (2006), « L'ANI sur la diversité, un accord à l'honneur de la démocratie sociale », Semaine Sociale Lamy, n° 1287, 18 décembre, p. 6-9.

VERKINDT P.-Y. (2008), « L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », Droit social, n° 11, Novembre, p. 1054.

Notes

1 Elles tiennent du contrat par leur mode d’élaboration et du règlement s’agissant de leur application.

2 Ex : Position commune de juillet 2001.

3 Livre vert, « Promouvoir un cadre européen pour la RSE » : COM/2001/0366.

4 Ex : l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et l'accord européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.

5 Cette étude se base sur la définition de la RSE relevée dans le livre vert précité.

6 Livre vert précité.

7 Lamy négociation collective p. 209

8 Lamy Négociation Collective p. 195

9 Article R. 138-29 du Code de la sécurité sociale

© Presses universitaires du Septentrion, 2011

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540