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La Responsabilité Sociale de l'Entreprise

 | 
Frédéric Chavy
, 
Nicolas Postel
, 
Richard Sobel
, 
et al.

Première partie. Cadrage théorique et pluridisciplinaire d'un concept mouvant

Plaidoyer pour un regard transdisciplinaire sur la RSE

Vincent Brulois et Jacques Viers

Texte intégral

1La définition la plus communément admise aujourd’hui de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) la présente comme la transposition des principes du développement durable – les “fameux” trois piliers du développement économique, de l’équité sociale et de la préservation de l'environnement – dans le management des entreprises. La RSE est donc la prise en compte des effets des activités de l'entreprise sur l'environnement naturel et social, autrement dit des externalités de l’entreprise sur la société. Pour exemple, en France, la loi sur les Nouvelles Régulations Économiques du 15 mai 2001 impose aux entreprises cotées en Bourse de publier, avec leurs résultats annuels, des informations sur « la manière dont [elles] prennent en compte les conséquences sociales et environnementales de leur activité » (article 116).

2En quelques mots, le tableau est brossé et les deux pôles en tension – entreprise et société – sont identifiés. Les sciences de gestion en proposant depuis longtemps des analyses, la RSE s'impose aujourd’hui aux grandes entreprises comme un principe de gestion incontournable. Dans un contexte mondialisé, celles-ci doivent se faire accepter – et faire accepter leurs fournisseurs, leurs filiales et leurs sous-traitants – par une opinion publique de plus en plus méfiante, sur des territoires parfois très éloignés de leur siège, quelquefois dans des pays politiquement incertains ou en voie de développement économique, en l'absence de gouvernance mondiale et de règles internationales d'application obligatoire. Dans de tels contextes, afin d’obtenir ou de conserver leur licence to operate, elles doivent prendre des engagements volontaires à défaut de répondre à une obligation (norme) qui n’existe pas aujourd’hui. Pour cela, des discours sont donc formulés, des actions sont mises en place.

3Principe de gestion des entreprises donc, mais aussi phénomène de société. Cela rend alors nécessaire d’en appeler à une approche pluridisciplinaire de cette question. Pour le moins, l’économie, la sociologie et les sciences de l’information et de la communication (SIC) semblent légitimes à compléter le premier regard porté par les sciences de gestion. La première car il apparaît que la RSE interroge la régulation de l’entreprise dans la société. La deuxième car l’entreprise n’est pas une simple « boîte noire » aux prises avec l’extérieur. En son sein, se cachent des cultures collectives, se nouent des interactions stratégiques entre des acteurs aux identités multiples (salarié, consommateur, citoyen voire militant). Les dernières car il est clair que la RSE génère toute une floraison de discours de la part des entreprises, plus ou moins structurée en une politique d’image et de réputation à usage externe et interne.

4Régulation, acteurs, discours autant de termes qui conduisent presque « naturellement » vers une autre lecture de la RSE. Dans ce contexte, il s’agira moins pour nous de proposer une revue exhaustive de la littérature existante sur le sujet, que de faire une lecture profane mais partisane de ce « processus en cours » (Bodet et Lamarche, 2007) et de chercher à en éclairer quelques facettes. Dans quel contexte intervient son développement ? N’est-elle pas une tentative artificielle de réconcilier l’éthique et l’économique à l’ère du capitalisme patrimonial et de la mondialisation ? Regroupant les réponses en conclusion, nous essaierons alors de distinguer ce qui fait sens d’une approche à l’autre et qui peut servir de base à la construction d’une approche transdisciplinaire de la RSE.

Après le compromis fordiste…

5À l’heure où il semble « plus utile de consulter les philosophes » (Delhommais, 2009) que les économistes pour comprendre les crises du capitalisme, nous nous tournons quant à nous vers eux – notamment ceux de la régulation – pour comprendre la RSE. Certes, avec les premiers, nous pourrions savoir si le capitalisme est moral, immoral ou amoral ; débat d’autant plus intéressant que responsabilité et éthique des entreprises sont souvent discutées ensemble. Mais nous jugeons la compagnie des seconds plus féconde pour identifier le rôle jouée par la RSE dans le cadre de la reconfiguration en cours du capitalisme, car reconfiguration il y a, suite à l’effondrement du compromis fordiste.

6L’histoire est bien connue, tentons d’en rendre la substance. Ce compromis était fondé à un niveau macro-économique sur des règles éthiques et politiques « présidant à la coopération conflictuelle entre capitalistes et salariés » (Postel et alii, 2006). Une relation tripartite – employeur, État, salariés – régulait les relations entre partenaires sociaux afin de définir un compromis salarial acceptable pour tous. Régulièrement, de « grandes messes » (négociations nationales) ou de plus modestes (négociations de branche) s’ouvraient, mais pratiquement jamais à l’échelon de l’entreprise. Ce partage des gains de productivité, assorti pour les salariés d’une forme de sécurisation de l’emploi, s’opérait dans le cadre d’une relative acceptation par les salariés et leurs représentants du cadre de fonctionnement de l’entreprise capitaliste. On comprend alors que ce compromis reflétait au final les termes d’un fragile équilibre entre l’économique et le social, une sorte d’éthique déterminant « les fins de l’action commune en des termes de justice sociale » [idem]. En revanche, au niveau de l’entreprise, point de préoccupations éthiques ! Sans états d’âme, le système taylorien, fondé sur l’aliénation des salariés transformés en « outils vivants mais non pensants » [idem], était la règle. Compromis éthique « institutionnellement constitué » [idem] au niveau macro-social donc, et absence d’éthique au niveau de l’entreprise, tel était le compromis fordiste. Quant au troisième pilier – celui de l’environnement, il était tout bonnement absent. Les questions de pollution, d’épuisement des ressources naturelles ou de conséquences des activités industrielles sur les générations futures, restaient dans l’angle mort des entreprises, comme dans celui des salariés et de l’État, sur l’autoroute du progrès. Dans ce cadre capitaliste bien régulé des Trente glorieuses, le futur ne pouvait être que radieux… L’efficacité était ainsi mise au service d’un « objectif sociopolitique institutionnellement construit de croissance du niveau de vie de tous » [idem] passant par la consommation de masse de biens semi-durables – la « fameuse » société de consommation.

  • 1 Mondialisation accentuant la pression marchande sur les entreprises et sur les salariés, retour de (...)
  • 2 Décolonisation et donc perte de pouvoir des États colonisateurs sur de nombreuses ressources natur (...)
  • 3 Rejet du taylorisme par les salariés, contestation à propos des conséquences écologiques des activ (...)
  • 4 Pour exemple, Octave Gélinier affirme clairement que les syndicats doivent être vus comme les conc (...)

7Dès les années 1960, une décomposition à la fois économique1, politique2 et sociale3, sonne le glas du compromis fordiste. L’entreprise n’échappe pas à ce contexte de contestation générale et doit quitter les habits alors démodés du fordisme. État et entreprise faisant face à une grave crise de légitimité et proposant des valeurs qui ne sont plus en phase avec les attentes sociales, le nouveau compromis ne peut plus se trouver au niveau macro-social. L’entreprise sortira la première de cette voie sans issue. S’appuyant sur les techniques de communication, elle réussit à se réenchanter (déjà) auprès des salariés comme de la société. Le nouveau compromis qui s’esquisse se construit donc à son niveau : répondant aux attentes des individus, celui-ci érige le « salarié vivant mais non pensant » d’hier en un « salarié pensant » [idem], écouté, responsable et automome ; en un mot, un acteur. Le revers de la médaille est une triple individualisation du rapport des salariés à l’entreprise : des objectifs, de l’évaluation, des salaires. En engageant un dialogue direct avec le salarié, l’entreprise en profite aussi pour court-circuiter les syndicats – dorénavant considérés non comme des partenaires indiscutables mais comme des concurrents4 – et affaiblir leur parole. État et syndicats affaiblis, l’entreprise sort donc grande gagnante dans le paysage qui se recompose après le compromis fordiste.

  • 5 Michel Crozier l’a formulé de la façon suivante : « Ce qui sera décisif, ce n’est pas l’impact de (...)
  • 6 Toujours dans le même livre, Michel Crozier note encore que, c’est à cette époque que « les aspect (...)

8Dans ce dialogue largement asymétrique entre l’entreprise et chaque salarié pris individuellement, la RSE apparaît comme un cheval de Troie social et environnemental. Social car le nouveau rapport salarial avec l’entreprise se caractérise par une flexibilisation généralisée d’emplois garantissant plus d’autonomie, d’épanouissement, de responsabilité, par une gestion des ressources humaines (RH) créant la compétition de chacun contre tous dans le cadre d’un management participatif. Environnemental car, l’entreprise cherchant à être active sur son environnement5, la RSE apparaît comme « un moyen de contrer les mesures légales, de les anticiper, voire de les restreindre, en se montrant exemplaire dans les comportements » [idem]. Ce lobbying raisonné rappelle le début des années 19806 et le thème de l’entreprise citoyenne. Autre époque, autre thème, mais même pratique. À travers la RSE, il s’agit pour l’entreprise d’assumer un rôle politique direct dans la société. Elle tend à se substituer au politique d’une part « en se proclamant légitime à assumer un rôle d’évaluation, dans le sens d’une qualification de sa responsabilité », d’autre part « en affirmant sa responsabilité sociale » (Bodet et Lamarche, 2007). En un mot, l’entreprise semble « s’auto-instituer » [idem]. Certes, un rôle nouveau est confié au salarié – celui d’acteur – mais l’habit ne fait pas le moine. Parallèlement, l’habilitation de parties prenantes comme acteurs du dialogue sur la RSE fait passer les salariés d’un rôle essentiel dans la relation capital/travail à un rôle plus en retrait, voire ravalé au niveau d’une partie prenante comme les autres… qu’ils peuvent être aussi (actionnaire, citoyen, consommateur, militant, riverain) ! Cela promet de beaux débats éthiques puisque ce qui est bien pour l’un ne l’est pas forcément pour l’autre. En outre, la légitimité de nouveaux acteurs comme les organisations non gouvernementales (ONG) est rarement questionnée. Il y aurait de quoi pourtant. Nombre d’entreprises choisissent en effet les partenaires jugés digne de dialogue afin de cautionner règle, norme, engagement, convention ou charte qui se substituent aux régulations nationales. Cette « logique de production normative » est d’ailleurs caractéristique du « processus d’institutionnalisation de la RSE » [idem]. Règles légales produites par les États, engagements privés pris par et pour les entreprises, activisme civil et social (syndicats, ONG, associations de consommateurs), entrent allègrement en collision sur cette nouvelle frontière à conquérir. Reste à savoir ce que ce nouveau far-west nous promet comme nouveaux westerns.

9En attendant, tout pousse à penser que les salariés des pays industrialisés sont les grands perdants de la mise en œuvre de la RSE. Au final, celle-ci « conduit à dépolitiser la relation salariale en faisant des contraintes qui pèsent sur le salarié le fruit d’une simple relation horizontale entre acteurs pour ainsi dire de même niveau » (Postel et alii, 2006) ; qui plus est, relation à laquelle « il consent » [idem]. À l’inverse, l’entreprise se présente comme l’institution sociale centrale de l’espace public démocratique.

… l’entreprise de nouveau ré-enchantée !

  • 7 Le premier est une Journée d’études (22 novembre 2007) de l’Association des professionnels en soci (...)

10Il est curieux de constater que les sociologues des entreprises se soient peu emparés de la RSE alors que l’interpellation semblait évidente. Voilà plus de vingt ans tout de même (depuis Sainsaulieu et Segrestin (1986)) qu’ils s’évertuent à développer un outillage théorique afin de comprendre ce « monde social » que forme l’entreprise. Tant et si bien qu’aujourd’hui, la « variété des pressions qui s’exercent sur la structure d’organisation » des entreprises, les « interactions concrètes dans la construction des systèmes sociaux », la « dimension culturelle des relations de travail » n’ont plus ou peu de secret pour eux (Osty et Uhalde, 2007). Deux événements récents7 engagent pourtant le processus.

11Ce réveil tardif peut s’expliquer par le fait que, globalement et selon eux, la RSE n’est pas une question nouvelle. Dès le XIXe siècle, les entreprises ont interrogé leur rapport à la société. Même si les choix économiques relevaient du domaine privé et individuel, il importait au détenteur de capital de s’assurer de ses visées économiques auprès du politique et de la société. Au tournant du XXe siècle notamment, l’entreprise en pleine croissance adopte clairement une visée sociale. Il s’agit alors de « briser l’élan révolutionnaire de la classe ouvrière » et l’idée qu’une « politique sociale, associée aux œuvres sociales, est la meilleure arme contre les luttes sociales » fait son chemin (Sociologies Pratiques, 2009b). Bien souvent adossés au catholicisme, certains patrons créent habitations, écoles, dispensaires, commerces et autres institutions autour de l’usine afin de fixer, former et socialiser une population ouvrière qui doit être disponible pour la production. Bref, derrière cette manière d’agir qui veut « combattre la déchéance ouvrière » [idem], se cache un système bien connu : le paternalisme.

12On comprend alors que l’entreprise s’est toujours préoccupée de sa responsabilité sociale, pour son propre intérêt. Cette « RSE » ne serait-elle pas alors « un regain de vigueur du paternalisme, sous une nouvelle forme, visant à étouffer toute contestation sur la question de l’entreprise et de ses stratégies au profit d’un confort matériel et d’une morale affichée lui permettant d’affirmer sa légitimité » ? [idem]. D’évidence, c’est la légitimité de l’entreprise comme institution qui est interrogée. Une question récurrente qui, loin de vouloir réifier l’entreprise, pousse à la penser comme un construit social, un système d’action concret, nœud d’interactions stratégiques, creuset d’identités d’acteurs et de cultures collectives, c’est-à-dire une organisation à la fois société et communauté, fondée sur la coopération productive, en interaction avec le tissu social. Ce faisant, ces sociologues considèrent que les acteurs de l’entreprise sont à la fois socialisés par la société dont ils font partie et créateurs de changement institutionnel dans cette même société grâce à l’expérience vécue dans l’entreprise. C’est pourquoi, selon eux, les années 1980 doivent être perçues comme une période d’enchantement. Période faste pour le chef d’entreprise, alors considéré comme « héros des temps modernes », « fer de lance de la croissance économique de l’ensemble de la société » car créant des emplois [idem]. Période faste pour l’entreprise, (auto-) érigée en institution centrale de la société, diffusant ses valeurs à l’ensemble de ses salariés et de la société. Mais le mythe a fait long feu ! Les contraintes de la mondialisation l’ont entraîné sur les chemins des restructurations, accompagnées de licenciements parfois massifs, renvoyant vers la soustraitance (souvent dans des pays émergents) la production d’abord, les services ensuite. À l’interne, l’entreprise découvre la difficulté de faire communauté. Les identités collectives, qui fondent la culture d’entreprise, résistent mal aux restructurations permanentes et aux bouleversements touchant les métiers. À l’externe, l’entreprise est soupçonnée de se développer au détriment des collectivités où elle intervient. Aggravation des inégalités, dégradation de l’environnement, l’ont fait apparaître « comme ne tenant pas ses promesses, comme favorisant une sorte d’apocalypse planétaire à l’origine de tous les maux » [idem].

  • 8 Par exemple, le management de la culture corporate à la fin des années 1980.

13Déficit de leadership en interne, perte de légitimité en externe, c’est dans ce contexte qu’arrive la RSE. Tombant à pic en quelque sorte, elle « apparaît comme une tentative de re-légitimation de la fonction sociétale de l’entreprise, aux prises avec une grave crise de légitimité » [idem]. Bien plus, destinée aux actionnaires, elle ne peut pas remobiliser les salariés car, dans le contexte actuel, ce que ses discours annonce « ne peut être relié à une expérience sociale réelle » en interne [idem]. La tentative des entreprises de « faire fonctionner la RSE comme une réserve de sens » disponible pour les salariés est ainsi démentie au quotidien, de même que l’ont été dans le passé d’autres tentatives8 [idem]. Certaines l’ont ainsi déployé comme « une sorte de projet d’entreprise à la mode des années 1980 », nouveau vecteur de communication pour actualiser leur mission et leur lien avec la société [idem]. Mais cela s’est avéré très insuffisant pour répondre à la perte de croyance des salariés vis-à-vis du projet entrepreunarial. Pour ces derniers, sommés de rendre compte de plus en plus rapidement par l’intermédiaire d’outils managériaux de plus en plus sophistiqués, le travail quotidien est devenu une activité à risque, le moment où ils peuvent être pris à défaut de ne pas avoir respecté les processus. Reddition des comptes contre responsabilité et autonomie, les salariés sont alors enfermés dans un piège : quel sens peuvent-ils trouver dans ce qu’ils font ? L’organisation du travail, pas plus que les orientations stratégiques, ne sont mises en débat, en raison d’orientations clairement court-termistes car inféodées aux résultats financiers escomptés.

14Quant aux relations de l’entreprise avec son environnement, la question est tout autre. Même si elle est mondialisée, elle reste malgré tout ancrée sur un territoire où elle « développe des effets sociaux (et environnementaux) positifs ou négatifs sur la construction d’une société locale » en termes d’inaptitude ou d’employabilité des salariés, de dégradation ou d’aménagement du territoire, en fonction de son mode de gestion [idem]. Concrètement, c’est de démocratie dont il est question, l’entreprise devenant « un partenaire parmi d’autres de la société civile pour prendre à bras le corps des questions que personne ne peut régler tout seul : emploi, transports, environnement ? » [idem]. Ce faisant, du rôle de partenaire à celui de rival des collectivités locales voire de l’État, il n’y a qu’un pas que des entreprises franchissent parfois. La tentation est grande, en effet, de se substituer aux autres acteurs de la vie sociale, de « dire le bien » et de « diffuser ses normes du bien à la société tout entière » [idem]. Le problème est que ces normes ne sont pas questionnées. Rien ne justifie donc que l’entreprise s’érige comme « entité moralisatrice » [idem]. Quelquefois, c’est en toute bonne conscience que l’entreprise s’engage sur le terrain escarpé du politique. Mais, sans corde de rappel démocratique, la manière ne peut qu’être illégitime…

15« Terre de changement » selon Renaud Sainsaulieu (1990), l’entreprise était appelée à devenir une institution centrale de la société. Vision prophétique ! Mais l’institution qu’elle est devenue correspond de moins en moins au modèle coopératif qu’il avait identifié. À la fois centrale et fragile, tout se passe comme si l’entreprise cherchait à se ré-assurer en ayant recours au thème de la RSE, à « redevenir cet objet merveilleux d’identification au centre de la vie sociale » [idem]. En fin de compte, la RSE ne serait-elle pas utilisée par les états-majors des grandes entreprises mondialisées comme une idéologie de dernier recours permettant de mettre en œuvre des leviers de re-légitimation ?

Des discours, des dialogues

16Complément indispensable de la RSE, la gouvernance responsable avance que l'entreprise doit prouver qu'elle est transparente en mettant en place des organes de gouvernance adaptés s'ouvrant aux administrateurs indépendants, protégeant notamment les petits actionnaires et permettant à toute partie prenante de dénoncer confidentiellement toute atteinte à l'éthique des affaires. Dialogue (entre parties prenantes) et communication d’informations (transparence) sont donc mis en avant, et tout un ensemble de questions apparaissent alors. Par exemple et pour le moins, quels sont les énonciateurs ou, plus simplement, qui parle dans les rapports de développement durable ? Qu’est-ce qui est dit (information transmise) et comment est-ce dit (rhétorique utilisée) ? Enfin, quels sont les outils mis en place et comment sont-ils utilisés ? En matière de dialogue, n’assistons-nous pas à la création de nouvelles scènes de négociations et à l’entrée de nouveaux acteurs ? Ou encore les parties prenantes internes historiques (salariés, syndicats) doivent-elles s’inquiéter ou se réjouir de la multiplication des acteurs invités à dialoguer (ONG) ? Au même titre que la sociologie, les SIC sont donc aussi interpellées par la RSE et la façon dont elle est pratiquée par les entreprises. Pour partie, une littérature existe déjà qui interroge des thèmes tels que rhétorique, énonciation et outils (de La Broise et Lamarche, 2006), (Collectif, 2005). Mais le même travail est à commencer notamment sur l’évolution (transformation ?) des rapports humains et sociaux dans l’entreprise et ce, d’autant plus, que les « relations » humaines progressivement abandonnées par les services RH semblent ré-investies par certains responsables de communication.

  • 9 Dialogue social construit sur « le partage par tous les acteurs d’enjeux communs négociables » (De (...)
  • 10 À travers les accords cadre RSE internationaux portant sur des domaines nouveaux tels que droits d (...)
  • 11 À travers l’engagement solidaire encadré par l’entreprise.

17Il y aurait de quoi, après tout, à ce qu’ils changent, ces rapports ! Force est de constater que le dialogue social traditionnel n’a pas suivi la transformation des structures de fonctionnement des entreprises. Les syndicats ont été pris de cours notamment par le changement d’échelle de la prise de décisions stratégiques. Mondialisation aidant, cette échelle est devenue internationale alors que le territoire d’actions des syndicats restait national. En outre, les pratiques de gestion des salariés s’individualisaient faisant éclater les collectifs de travail et réduisant dangereusement à un plus petit dénominateur commun ce qui est négociable pour tous. De fait, ce sont les bases mêmes du dialogue social9 qui se sont effondrées… Parallèlement à cette « contraction du dialogue social » (Charpentier, 2006), un dialogue sociétal émergeait sous la poussée de questions (relatives à la santé, à la pollution, à l’alimentation) qui restaient jusqu’alors aux portes de l’entreprise. Fondamental, ce changement de paradigme contraignait alors l’entreprise à un dialogue avec de nouveaux acteurs (ONG, associations de consommateurs ou de riverains) sur de nouvelles scènes de délibération (comités des parties prenantes). Effet imprévu, on commence à s’apercevoir que ce dialogue sociétal peut aussi apporter des exigences en interne par la mise en place de nouvelles formes de régulation des RH10 ainsi que de nouveaux apprentissages pour les salariés11. À l’intersection d’une double position d’acteur et de sujet, ces évolutions engagent alors les salariés sur le terrain de la citoyenneté.

  • 12 Bien sûr, ces démarches participatives ont profondément fait évoluer les modes de communication da (...)

18Après que l’entreprise eut investi la société dans les années 1980 y apportant ses thèmes et sa représentation du monde, c’est au tour de la société de peser sur l’entreprise par un surprenant retour de balancier. Nous nous trouvons bien face à, « un champ de rapports sociaux internes (dialogue social) et externes (dialogue sociétal) en phase de reconfiguration » [idem]. Certes, il y a encore loin de la coupe aux lèvres quant à la réalité d’un tel dialogue. Très catégorique, Yvon Pesqueux par exemple n’y croit pas et la RSE, en tant qu’instance de dialogue avec la société civile, n’existe pas ! Il s’agit d’un « prétendu dialogue » qui « se présente plutôt comme un monologue » (Sociologies Pratiques, 2009b) avec des parties prenantes la plupart du temps « choisies » par les directions [idem]. Dans les faits, difficile de lui donner tort… Malgré une exhortation à l’autonomie et à la responsabilité des salariés, le fonctionnement des entreprises demeure très hiérarchique décourageant ainsi tout dialogue. Celui-ci implique en effet « une transformation tant des modes de relation que des manières de parler », ou plus exactement des « règles de la “conversation” » (Giroux et Giordano, 1998). Transformation moins innocente qu’il n’y paraît car, en recherchant des acteurs une parole “vraie”, c’est-à-dire libérée des contraintes hiérarchiques, elle autorise implicitement une redistribution des rôles, une redéfinition des responsabilités, une renégociation des pouvoirs de chacun vis-à-vis des autres. Mais toutes les tentatives d’introduction de dispositifs de participation des salariés se sont heurtées à des organisations hiérarchiques inchangées12. Jusqu’à présent, le dialogue n’a été bien souvent pour les dirigeants « qu’un outil supplémentaire pour obtenir davantage de leurs employés et ce sans changer leur mode de communication » (idem).

19Toutefois, reconnaissons que la possibilité d’un tel dialogue existe, et avec elle de nouvelles situations de communication potentiellement déstabilisantes pour l’entreprise car multipliant les lieux de rencontres, d’échanges, de débats et donc de controverses. Par situation de communication, nous entendons à l’instar de Sylvie Bourdin trois éléments complémentaires. D’abord, un cadre commun de l’action s’appuyant sur une « culture partagée minimale » et une « entente sur la relation elle-même avant même d’évoquer des tensions, des accords ou des désaccords » (2008). Ensuite, des espaces d’interaction mettant aux prises des individus et dans lesquelles les « registres de communication prennent forme » [idem]. Enfin, des espaces d’argumentation et de construction collective de sens dans lesquelles « des connaissances sont mobilisées, […] des alternatives examinées, débattues, sélectionnées » [idem]. Nous retrouvons donc cette dimension du débat qu’il est important à notre sens de ne pas sous-estimer car la demande des salariés va croissante, ceux-ci se découvrant aussi citoyens dans l’entreprise. « Par quel enchantement » en effet, se demande Isabelle Ferreras (2007), « les individus […] laisseraient-ils leur qualité de citoyen à la porte de l’espace public, fût-il dénommé entreprise ou travail » ?

20Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise doit faire face à l’externe comme à l’interne à des enjeux de caractère plus politique. Nombre d’entre elles ne l’ont pas encore perçu, proposant des discours sur la RSE lestés de « tropismes communicationnels anciens » et aboutissant à un « exercice de communication auto-référentielle » (Charpentier, 2006). Image et réputation sont toujours omniprésentes, le social reste souvent hors champ. Pour combien de temps encore ? Combien de temps les entreprises vont-elles pouvoir tenir cette position alors même que la RSE appelle les salariés à une plus grande aspiration démocratique et donc politique ? Après tout, la position de partie prenante peut permettre aussi aux salariés de revendiquer leur place dans la définition des « règles de la vie commune au travail » (Ferreras, 2007). L’entreprise qui a débordé la société en y introduisant ses références (organisation du temps et de l’espace, critères de contrôle et de régulation à travers la performance), se trouve aujourd’hui débordée en retour par une demande politique de la part de salariés aux demandes sociales, environnementales et démocratiques pressantes. Cette demande de dialogue renvoie très clairement les entreprises à revoir leur politique de communication, leurs pratiques de régulation, leur rapport à la société.

Conclusion

21Il apparaît qu’une lecture de la RSE à partir, non seulement des sciences de gestion, mais aussi des SIC, de la sociologie et de l’économie est possible et souhaitable. Possible car cela fait une petite vingtaine d’années que l’approche communicationnelle des organisations peaufine des outils théoriques susceptibles de compléter notre regard sur les organisations, sur les objets, sur les acteurs et sur les sujets (Brulois, 2006). Dans ce sens, la RSE se propose, en tant que nouvelle question, presque comme une évidence. Pour exemple, la grande entreprise ne cherche-t-elle pas à réguler l’espace public à sa mesure ? Elle crée son propre espace public en décidant, seule, quelles sont « ses » parties prenantes, et donc celles qu’elle entend ignorer. Les institutions démocratiques de l’État deviennent ainsi, de manière troublante, une partie prenante parmi d’autres. De son côté, l’apport de la sociologie, au moins pour relier ce mode de gestion aux dynamiques sociales actuelles et pour le mettre en perspective vis-à-vis de l’évolution historique des rapports sociaux, n’est pas à démontrer. Elle semble en outre en mesure d’ouvrir la « boîte noire entreprise » afin de qualifier les ressorts réels de la RSE à partir de diagnostics de terrain. Quant à l’apport des sciences économiques, engagées depuis fort longtemps dans l’analyse sinon de la RSE du moins de l’évolution du système marchand et de l’entreprise, il est nécessaire à la compréhension de ce phénomène, notamment afin de déterminer de son importance structurelle et de la relativiser : changement de paradigme ou effet de mode ?

  • 13 Voir notamment l’entretien avec Bertrand Collomb, Président d’honneur du Groupe Lafarge (Collomb, (...)
  • 14 Isabelle Ferreras constate notamment que, du fait de sa nature politique, « le travail est investi (...)

22Souhaitable car la RSE ne pose pas seulement un simple problème de management des entreprises, mais interroge le mode de production dans son rapport à la société. Elle se présente donc comme un problème politique. Trois exemples nous le montrent pour le moins : lorsque l’État est renvoyé à la périphérie de l’entreprise comme une partie prenante, lorsque l’entreprise empiète alors sur le territoire d’intervention de l’État13, lorsque l’accès à la démocratie participative des parties prenantes est prôné par la RSE mais nié dans les faits non seulement aux parties prenantes externes mais aussi internes14. Dans la fiction d’une relation horizontale entre parties prenantes ayant toutes, à peu près, la même valeur, la dépolitisation de la relation entre dirigeants et salariés apparaît trop peu à notre goût dans les analyses. Plus inquiétant, elle semble en outre peu perçue par les organisations syndicales pour lesquelles la RSE fonctionne à la fascination, même si certaines d’entre elles redoutent « le marketing social » et « le marketing éthique » (Sociologies Pratiques, 2009a).

  • 15 Nous ne doutons pas que d’autres approches (sciences politiques ?, droit ?, autres ?), pour lesque (...)

23Pour ces trois disciplines au moins15, tout se passe donc comme si la RSE était une question « naturelle ». Il y a donc nécessité non seulement à confronter les regards en partant du cœur de chaque discipline, mais bien plus à construire un programme de travail transdisciplinaire afin de compléter les savoirs déjà disponibles. « À quoi serviraient tous les savoirs parcellaires sinon à être confrontés, pour former une configuration répondant à nos attentes, à nos besoins et à nos interrogations cognitives » s’interroge Edgar Morin (1990) ? Modestement, notre article se présente donc comme un plaidoyer pour la production d’une « connaissance en mouvement » seul remède à nos yeux pour comprendre dans son ensemble ce qui se joue à travers la RSE.

Bibliographie

Références bibliographiques

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Bourdin S. (2008), « Approche communicationnelle du changement organisationnel : organisations pédagogiques, TICE et situations de communication », Sciences de la société, Toulouse, n° 74, mai 2008, pp. 123 à 139.

Brulois V. (2006), « Communication et organisation : état des recherches en sciences de l’information et de la communication », éducation permanente, n° 167, juin, pp. 29 à 42 Brulois V. et Viers J. (2009), « L’évidente interpellation de la sociologie par la RSE », Sociologies pratiques, PUF, Paris, n° 18, avril 2009, p. 1-6.

Charpentier J-M. (2006), « Communication d’entreprise, de l’image au social », Communication et langages, Paris, n° 149, 3, septembre 2006, p. 113-121.

Collectif (2005), « La communication des nouvelles éthiques de l’entreprise », Communication & Organisation, N° 26, 1ER semestre.

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Notes

1 Mondialisation accentuant la pression marchande sur les entreprises et sur les salariés, retour des actionnaires réclamant une meilleure rente.

2 Décolonisation et donc perte de pouvoir des États colonisateurs sur de nombreuses ressources naturelles, crise de légitimité et d’efficacité des institutions au premier rang desquelles l’État.

3 Rejet du taylorisme par les salariés, contestation à propos des conséquences écologiques des activités industrielles.

4 Pour exemple, Octave Gélinier affirme clairement que les syndicats doivent être vus comme les concurrents de la direction en vue de séduire un même client, qui est le salarié (Gélinier O, 1984).

5 Michel Crozier l’a formulé de la façon suivante : « Ce qui sera décisif, ce n’est pas l’impact de l’environnement sur l’entreprise, mais la façon dont l’entreprise deviendra active dans l’environnement. L’entreprise va devoir transformer sa stratégie pour être active dans les systèmes constitués par ses environnements. » (Crozier M, 1989)).

6 Toujours dans le même livre, Michel Crozier note encore que, c’est à cette époque que « les aspects politiques de la conduite sur l’entreprise sont devenues plus importants » (ibid.).

7 Le premier est une Journée d’études (22 novembre 2007) de l’Association des professionnels en sociologie d’entreprise (APSE) consacrée à la RSE : Responsabilité, réenchantement ou régression sociale de l’entreprise ? (22 novembre 2007). Le second est la dernière livraison de la revue Sociologies Pratiques (n° 18, avril 2009) : RSE, l’entreprise au défi de la responsabilité sociale.

8 Par exemple, le management de la culture corporate à la fin des années 1980.

9 Dialogue social construit sur « le partage par tous les acteurs d’enjeux communs négociables » (Dequecker et Tixier, 2006).

10 À travers les accords cadre RSE internationaux portant sur des domaines nouveaux tels que droits de l’Homme, protection de l’environnement.

11 À travers l’engagement solidaire encadré par l’entreprise.

12 Bien sûr, ces démarches participatives ont profondément fait évoluer les modes de communication dans les entreprises. Mais, la plupart du temps, cette évolution s’est heurtée « aux déchirures entre les principes du participatif et ce qui fonde et légitime le chef à ses propres yeux » (Monique Fournier-Laurent, 2006).

13 Voir notamment l’entretien avec Bertrand Collomb, Président d’honneur du Groupe Lafarge (Collomb, 2009).

14 Isabelle Ferreras constate notamment que, du fait de sa nature politique, « le travail est investi d’un critère au contenu spécifique : l’aspiration démocratique. Pour des sociétés à la tradition démocratique stabilisée, l’aspiration politique suivant laquelle la personne (au travail) est considérée comme partie prenante à la définition des règles de la vie commune (au travail) n’étonne pas. […] Mais ce constat questionne aussi les modes de répartition de pouvoir dans l’entreprise capitaliste contemporaine » (Ferreras, 2007, p. 18).

15 Nous ne doutons pas que d’autres approches (sciences politiques ?, droit ?, autres ?), pour lesquelles notre ignorance est grande, soient sans doute pertinentes.

© Presses universitaires du Septentrion, 2011

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