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    Plan

    Plan détaillé Texte intégral Le Contrat de Transition Professionnelle : un accompagnement renforcé sous conditions Une expérimentation capable de faire craquer les cadres établis ? De l’expérimentation au retour au Pôle Emploi : une sécurisation qui se réduit finalement au contrôle Conclusion Notes de bas de page Auteur

    Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    « Chômeurs, vous êtes responsables ! »

    Le CTP : de la sécurité à la flexibilité. La logique de la flexicurité

    François Brun

    p. 125-136

    Texte intégral Le Contrat de Transition Professionnelle : un accompagnement renforcé sous conditions Une expérimentation capable de faire craquer les cadres établis ? Un dispositif très standardisé… … mais porté par une posture compréhensive des agents De l’expérimentation au retour au Pôle Emploi : une sécurisation qui se réduit finalement au contrôle Conclusion Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage »,
    article 23.
    « L’individu a des devoirs envers la communauté dans laquelle seule le libre et plein développement de sa personnalité est possible »,

    article 29. Déclaration Universelle des droits de l’Homme du 10 décembre 1948.

    1Au cours des dernières décennies, au fil d’une évolution qui imposait le recul de la référence à l’État-Providence, le rappel des devoirs de l’individu envers la société a pu constituer une nouvelle doxa. Les conceptions de la solidarité auxquelles la matrice de la Résistance avait donné corps, confortées par près de 30 ans de relative – quoique fort inégale1 – prospérité, avaient en effet conduit à l’association entre les droits et l’affiliation à la société salariale (Castel, 1995). Mais, moins la protection de l’État s’est trouvée assurée « de plein droit », plus l’individu a dû la monnayer par l’accomplissement de ses devoirs : l’espace du collectif se rétractant, l’individu a dû « faire bonne figure » (par l’exercice de ses devoirs) pour y être admis et se faire reconnaître les droits ouverts par l’appartenance à la communauté.

    2L’accumulation des conditions d’accès aux droits a dès lors mis le contrôle du respect de ces conditions au cœur du travail social (Dubois, 2008) ; contrôle d’autant plus ardu que l’individualisation allait de pair, sur fond de crise, avec une explosion du nombre de « cas » à suivre. La charge imposée aux agents du travail social est ainsi devenue celle de gestionnaires attitrés d’un oxymorique « traitement individualisé de masse » (Brun, Thibault, 2011), non exempts eux-mêmes d’une obligation de résultats – leurs propres devoirs en somme. L’assurance chômage elle-même n’étant plus seulement comprise comme le moyen de passer un cap, son maintien va être soumis au contrôle de la volonté du demandeur d’emploi de ne pas prolonger indûment ses périodes de chômage. Accepter de réduire ses prétentions en matière de rémunération ou de conditions d’emploi fait alors partie de ses devoirs.

    3À l’appui de cette tendance générale, on assiste à l’irrésistible montée en puissance de la forme contractuelle (formalisation du donnant-donnant) ; ce qui n’est pas sans susciter certaines questions, dans la mesure où elle introduit dans le droit public le principe d’engagements mutuels entre deux parties manifestement inégales : l’État ou l’employeur d’un côté et, de l’autre, le pauvre, le précaire, le chômeur… l’enjeu étant toujours la contrepartie2 désormais nécessaire à l’octroi d’un droit.

    4La logique du contrat prévoit généralement l’élaboration d’un « projet » dont la définition et le déroulement donne lieu, d’étape en étape, à un accompagnement, si besoin est « renforcé », au moyen, notamment, de rendez-vous hebdomadaires en face-à-face. L’accompagnement fait alors figure de moyen de contrôler la tenue des engagements et le respect des échéances. En réalité, plus l’accompagnement est « renforcé », plus il court le risque, du fait de la dissymétrie de la relation, d’être dévoyé au point d’apparaître souvent comme une manière de s’assurer, plus ou moins consciemment, d’une forme d’emprise sur son « bénéficiaire ». La situation présente un aspect d’autant plus paradoxal que l’accompagnement, supposé permettre à terme à la personne accompagnée d’accéder à davantage d’autonomie, tend, au moins dans un premier temps à la mettre sous influence, si ce n’est sous dépendance, et ce malgré la fréquente volonté de « bien faire » ou de réinvestir son métier de sens mise en avant par l’agent. Le temps est également nécessaire pour rééquilibrer la relation en instaurant un rapport de confiance. Et il va de soi qu’étant lui-même soumis à obligation de résultat, dont il ne peut faire autrement qu’en répercuter les contraintes sur son vis-à-vis, la tâche devient quasi insurmontable. L’étude du contrat de transition professionnelle (CTP) en offre une certaine illustration.

    5Il faut ajouter à cela qu’en détachant l’individu de ses appartenances collectives, la relation en face-à-face tend à le dépouiller de l’une de ses principales ressources potentielles. L’apprentissage de l’autonomie, dans le cadre de cette relation, conduit déjà en effet à conforter les postures individualistes et participe alors, dans une certaine mesure, du sauve-qui-peut généralisé.

    Terrain d’enquête

    Les méthodes employées dans cette enquête collective (Brun, Corteel, Pelisse, 2012) ont combiné des entretiens avec des responsables nationaux du dispositif chargés de sa mise en œuvre ou de son évaluation (fonctionnaires de l’IGAS, de la DGEFP, de la DARES, de l’AFPA) et une enquête en immersion sur les deux cellules choisies. Les responsables des cellules ont été rencontrés à de multiples reprises entre mars 2009 et mars 2011 ; des entretiens formels ont aussi été réalisés avec la quasi-totalité des référents (n = 26). Leurs réunions, les ateliers qu’ils animent avec des demandeurs d’emploi, les rendez-vous avec les adhérents qu’ils accompagnent ont également donné lieu à environ 70 observations. Autant que faire se peut, les observations ont été suivies d’entretiens de débriefing avec les référents. Enfin, des entretiens approfondis avec des adhérents, en cours d’accompagnement ou sortis du dispositif, ont complété ces données (n = 21). Les entretiens ont porté sur l’activité d’accompagnement comme mode de jugement, d’évaluation et d’interaction avec autrui.
    Environ un tiers des entretiens et plusieurs observations ont été menés à deux chercheurs et l’échange a été constant au sein de l’équipe de recherche, mais aussi avec les acteurs, lors d’échanges formels et informels. Deux séminaires ont été organisés avec la participation de certains de ces référents à Reims (janvier 2010) et Paris (septembre 2010). Nous avons pris le parti de ne pas observer de manière totalement distanciée ; bien plus, nous soumettions régulièrement nos hypothèses d’analyse à nos interlocuteurs. L’enquête procédait alors d’une réflexivité partagée et d’un dialogue entre chercheurs et professionnels de l’accompagnement. Cette posture particulière s’est développée à la fois à la demande de nos interlocuteurs, qui ont eu le sentiment de donner sans recevoir lors de la venue d’autres visiteurs, et en raison de notre volonté que la recherche ne serve pas seulement à alimenter le débat académique mais puisse aussi être utile aux acteurs. Elle repose également sur une volonté de ne pas adopter une position surplombante, de ne pas enfermer nos interlocuteurs dans une position d’informateurs et de leur reconnaître pleinement la capacité à penser leurs pratiques.

    Le Contrat de Transition Professionnelle : un accompagnement renforcé sous conditions

    6C’est en avril 2006 qu’est instauré par ordonnance, à titre expérimental sur sept bassins d’emploi, un nouveau dispositif de sécurisation des parcours professionnels appelé contrat de transition professionnelle (CTP). Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement renforcé, à destination des salariés licenciés pour motif économique par des entreprises de moins de 1000 salariés (voir encadré). Concrètement, le Contrat de transition professionnelle apparaît d’abord comme extrêmement avantageux en termes de conditions matérielles puisqu’il garantit à celui qui y adhère, considéré comme un stagiaire de la formation professionnelle, le versement d’une allocation équivalant à peu près à son salaire net pour une durée maximale de 12 mois, tout en conservant la possibilité de travailler sur des périodes de courte durée sans perte du statut. L’adhésion est volontaire, mais il est tout de même permis de s’interroger sur les malentendus possibles. Car, compte tenu de l’attrait financier, les autres considérants dont le poids des « droits-et-devoirs » afférents à l’accompagnement renforcé prévu dans le contrat, risquaient d’être un peu négligés.

    7En outre, le statut même de « stagiaire de la formation professionnelle » est ambigu. Pour les statistiques, il permet de dégonfler le nombre de demandeurs d’emploi ; pour le chômeur lui-même, il peut donner, un temps, le sentiment d’échapper à une condition stigmatisante. Reste que pour un certain nombre d’agents, il renvoie le « stagiaire » à ses obligations de « salarié » : un certain nombre d’entre eux expriment sans ambages l’idée qu’ils ont un emploi qui consiste... à trouver du travail. Ce à quoi on peut ajouter que la standardisation des techniques de recherche d’emploi comme l’accompagnement renforcé tendent à déqualifier cet « emploi » : la professionnalisation de la recherche d’emploi n’est pas véritablement gratifiante.

    8D’ailleurs, cette notion même d’« accompagnement renforcé » n’est pas non plus sans ambivalence. D’un côté, celui-ci pouvait être à juste titre présenté et compris comme l’octroi d’un avantage supplémentaire : des entretiens réguliers avec des « référents » (accompagnateurs) pourvus d’un portefeuille d’« adhérents » (accompagnés) suffisamment réduit pour leur permettre de consacrer à chacun d’entre eux le temps nécessaire en vue de favoriser son éventuelle reconversion en prenant en compte réellement ses spécificités ; au point que le CTP a pu être qualifié de « Rolls de l’insertion ». Il s’agissait en somme de tirer les leçons des carences de la « personnalisation de l’accompagnement », puisque, faute de moyens, la prétendue personnalisation, telle qu’elle se pratique dans le contexte d’un accompagnement individualisé de masse, tient davantage de la gestion individualisée sur la base de catégories statistiques et du profilage d’inspiration technocratique que de la réelle prise en compte de la singularité des situations des « personnes ».

    9Mais d’un autre côté, il est patent qu’une véritable prise en compte de ces singularités implique de les suivre de très près. On peut certes voir la soumission aux obligations qu’impose l’accompagnement renforcé comme une simple contrepartie aux avantages offerts, celle-ci étant due sous peine de rupture de contrat. C’est ainsi que l’adhérent s’engage à « être actif dans sa recherche d’emploi » ainsi qu’à « répondre aux convocations de son référent et lui communiquer régulièrement les résultats de ses démarches ». Il doit également signer un « plan d’action concerté » (PAC), en vue de son reclassement et satisfaire à toutes les obligations qu’il impose, tant en termes de formation que de réponses à d’éventuelles offres d’emploi correspondant à ce plan.

    10De là à assurer le respect de ces obligations en mettant en place des configurations qui ne sont pas sans rapport avec celles d’un contrôle, qui comportent en tout cas une bonne dose d’évaluation, plus ou moins reconnue comme telle, et qui entraînent fatalement, au-delà des interactions, une forme de jugement qu’il ne serait pas abusif de qualifier de moral, avec la part de subjectivité que cela implique, il n’y a pas beaucoup de chemin. Chaque référent-e tend alors à faire ses propres critères :

    « Je prends l’exemple de cette dame, elle a 57 ans, elle n’a pas envie de rebosser et veut faire une demande de reconnaissance de travailleur handicapé… Je l’enquiquine pas, cette dame-là. C’est de l’humain ! Mais à 30 ans, je considère que t’es pas là pour rester chez toi à toucher tes salaires ! »

    11Dans la pratique, c’est donc lors de la mise œuvre du dispositif que l’équilibre entre pouvoir d’attraction du contrat (avantages attendus de sa signature, hors la seule considération financière) et contraintes afférentes à ses termes se réalisera.

    Une expérimentation capable de faire craquer les cadres établis ?

    12L’expérimentation d’un dispositif crée des circonstances très particulières qui en donnant de la marge aux référents sont propres à libérer la capacité d’initiative tant de l’accompagnant que de l’accompagné-e. En effet, avec la succession des dispositifs, l’innovation est devenue l’un des maîtres mots des politiques publiques. La systématisation de l’expérimentation (en amont) et de l’évaluation (en aval) y fait écho. Si le spectre de l’évaluation tendrait à être plus tétanisant que stimulant, l’expérimentation a pu être ici ou là l’occasion de subvertir des dispositifs apparemment cadenassés.

    13Certes, le vice inhérent à la plupart des expérimentations était qu’elles n’anticipaient généralement pas les conditions de déploiement du dispositif en grandeur réelle et les rectifications (voire plus, les dispositifs n’étant guère pérennes, dans un univers voué à la mobilité) qui iraient de pair avec son extension. Dans la mesure où elles disposaient de moyens souvent importants et où il n’était par hypothèse guère concevable de les soumettre à un encadrement par trop strict, elles ont pu, pour un temps au moins, repousser l’horizon du possible.

    Un dispositif très standardisé…

    14C’est ce qui semble bien s’être produit sur plusieurs sites d’expérimentation du CTP. Lors de cette dernière, le côté relativement luxueux du dispositif s’est trouvé particulièrement marqué : chaque référent suivait environ une trentaine d’adhérents, à comparer avec les 150 à 200 demandeurs d’emploi pour un conseiller de Pôle Emploi. Le CTP prévoyait également des facilités particulières d’accès à la formation professionnelle, mais durant cette phase d’expérimentation, les moyens mobilisés ont été particulièrement importants, ne serait-ce que sous l’angle du temps dont disposait les référents pour cerner avec l’adhérent le type de formation susceptible de lui convenir le mieux et rechercher ensuite les organismes susceptibles de la lui proposer, quel qu’en fût le coût.

    15L’enquête effectuée de 2008 à 2011 sur deux des sites retenus pour cette expérimentation3 (par entretiens et observation participante) montre à quel point cet équilibre tenant à la fois au cadrage institutionnel du dispositif, à ses conditions locales d’adaptation et aux constants ajustements à la marge, se révèle fragile.

    16Le cadrage d’abord : on ne peut évidemment le dissocier de l’objectif du dispositif. En principe, il ne s’agit pas seulement d’accompagner les salariés licenciés dans un simple parcours de retour à l’emploi. Au-delà du retour le rapide possible à l’emploi, le but est de faire accéder, au besoin par la formation qualifiante, à un emploi défini comme « durable » (création ou reprise d’entreprise, CDI, CDD ou CTT de plus de 6 mois) ; compte tenu du caractère tout relatif de cette durabilité, le glissement se fait rapidement sur la recherche d’une « employabilité durable » reposant dans son concept sur les compétences acquises dans le cadre du CTP, mais aussi sur l’adéquation de la nouvelle profession à la personne (à ses « capacités » et à ses désirs) – dans les conditions du marché. Pour cela, il faut imaginer que la reconversion peut être complète (l’exemple emblématique étant celui de l’ouvrier de fonderie devenant coiffeur pour dames) et la garantie d’une rémunération équivalente à l’ancien salaire net pendant la durée du contrat est avant tout supposée favoriser cette reconversion par le dégagement de la pression financière qu’elle procure.

    17Sur les sept sites expérimentaux, cette mission avait été confiée à une société ad hoc, TransitioCTP, filiale de l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) qui, sur chacun de ces sites, mettait à disposition un chef de projet. L’équipe de « référents », de taille variable selon les sites, était constituée d’agents détachés de l’AFPA (essentiellement des psychologues du travail), de ce qui était encore l’ANPE ou, à une exception près4 traduisant la relative autonomie des chefs de projets, d’opérateurs privés de placement (OPP). Le caractère hétéroclite des équipes ainsi constituées, tant par la formation de leurs membres que par la diversité de leurs statuts ou de leurs expériences professionnelles (des fonctionnaires de longues dates côtoyaient… d’anciens adhérents au CTP passés récemment de l’autre côté de la barrière), faisait davantage figure d’atout, du fait de leur complémentarité, que d’inconvénient (si tensions il y avait, il s’est avéré qu’elles pouvaient être aisément surmontées).

    18Les chefs de projets disposent sur leur site d’une assez grande marge de manœuvre mais une méthodologie de l’accompagnement élaborée centralement n’en est pas moins proposée à toutes les équipes. Celle-ci prévoit un découpage des douze mois d’accompagnement en six phases, dûment exposées au référent à l’aide de tout un jeu de fiches techniques. Après la signature du CTP, suite à entretien avec le chef de projet (phase 1), l’adhérent a un premier entretien avec son référent qui établit un « pré-diagnostic » (phase 2). On entre ensuite (phase 3) dans l’accompagnement proprement dit, en individuel ou en atelier. La phase 4 sera en principe celle de l’« élaboration d’une stratégie de transition » au cours d’un entretien avec le référent. La phase 5 représente le cœur du CTP : elle pourra donner lieu à une alternance d’entretiens hebdomadaires de suivi, de périodes travaillées, de formation et de recherches d’emploi. La phase 6 permettra un bilan et un suivi durant les 6 mois après la fin du CTP. Ce cadrage, visant à assurer une standardisation minimale, est détaillé dans divers documents, dont un ensemble de « fiches techniques » transmises aux professionnels.

    19On y fait valoir, dans un style qui ne s’invente pas, la nécessité d’« optimiser les conditions institutionnelles et psychosociales d’une mobilisation du bénéficiaire ». Pour ce faire, le premier entretien, dit de pré-diagnostic, dont les conditions sont détaillées dans la fiche technique n° 1, est ainsi supposé permettre, (en 2 heures !) : « accueil, mise en place d’une alliance de travail, entrée dans “l’esprit” d’une démarche active de transition, préparation d’une phase initiale d’exploration de l’environnement et de réflexion sur soi ». Mais la fiche va beaucoup plus loin dans le détail. Il est ainsi suggéré que l’entretien se déroule en quatre séquences. Au cours de la première séquence, « exposé du vécu de la situation récente », introduite par la question « Comment avez-vous vécu votre situation depuis l’annonce du licenciement ? », l’adhérent est invité à « se raconter », le référent à « écouter ». À ce stade, il s’agit d’« identifier jusqu’à quel point, et par rapport à quels aspects, la personne est affectée par ce qui lui arrive et se sent prête à rebondir ». Ce n’est que lors d’une deuxième séquence, « expression des attentes à l’égard du CTP », que « le référent invitera la personne à indiquer ce qu’elle a compris du CTP ». La troisième séquence, « projection dans l’avenir professionnel », doit permettre à l’adhérent de répondre à la question « avez-vous des idées d’emploi de remplacement ? ». La séquence qui conclut cet entretien, et du même coup, la phase n° 2, doit donner lieu à l’« établissement d’un programme d’exploration », assez logiquement dans la mesure où elle doit déboucher sur l’ouverture de la phase 3, qui est dite d’« exploration de soi et de l’environnement ». Cette phase (on appréciera la modestie de l’objectif) prévue pour durer de 1 à 4 semaines a pour objet d’« aider l’adhérent à dépasser l’événement “licenciement” en mettant immédiatement en œuvre des actions concrètes ». Elle devra en principe se conclure à nouveau par un entretien de deux heures, en deux séquences dont la première est baptisée « Synthèse de la phase d’exploration – Mise à jour du diagnostic de situation ». La fiche technique n° 3 suggère la manière dont les questions du référent peuvent, à cette fin, être formulées : avec introduction par une « question générale », telle que « Comment vivez-vous aujourd’hui votre situation ? », précisée « en les adaptant à la situation du bénéficiaire » par des questions « du type : “Qu’est ce qui a changé depuis notre premier entretien ?”, “Qu’est-ce que les démarches (d’exploration) et les ateliers de groupe vous ont apporté ?”, “Comment voyez-vous aujourd’hui votre avenir ?”(…), “Comment vous sentez-vous dans votre démarche CTP ?”, etc. ».

    20Derrière la standardisation, transparaît nettement une volonté de contrôle de l’activité des agents auxquels sont assignés des objectifs précis, plus ou moins explicitement chiffrés (une forme d’obligation de résultats en somme) et, par l’intermédiaire de ces agents, une forme de mise sous tutelle des personnes « bénéficiant » d’un accompagnement renforcé parce que supposées incapables de maîtriser seules les difficultés auxquelles elles sont confrontées. Le paradoxe est que, si ceux qui accompagnent aussi bien que ceux qui sont accompagnés sont jugés a priori trop irresponsables pour ne pas être soumis à un encadrement rigoureux, cet encadrement va permettre d’exiger qu’ils rendent des comptes, c’est-à-dire de les désigner comme responsables ; le contrat est là pour leur rappeler leurs « devoirs ».

    … mais porté par une posture compréhensive des agents

    21Cette volonté d’encadrement ne s’est toutefois pas répercutée mécaniquement dans l’activité des cellules. Sur les sites que nous avons étudiés, les référents, encouragés plus ou moins explicitement par les chefs de projet, se sont, en effet, engouffrés dans la brèche de la personnalisation et de l’expérimentation en tirant parti de ces notions et des marges de manœuvre qu’elles offraient. La standardisation de la procédure s’en est ressentie et la volonté de contrôle s’est alors fréquemment estompée au bénéfice d’une réelle écoute et du soutien.

    22Les adhérents sont en effet considérés, a priori, comme des porteurs de projets, quand bien même, ils sont, à leur arrivée dans le CTP, souvent sous le choc du licenciement, dans l’incapacité de se projeter dans l’avenir et, en conséquence, de formuler un quelconque projet (ou hésitant entre plusieurs projets, très différents). L’accompagnement va, dans ces conditions, consister à aider, pour ceux-ci, au dépassement de cette phase de sidération. Et pour ceux qui, à l’inverse, se présentent avec un projet apparemment déjà bouclé, à examiner avec eux les conditions de sa faisabilité (si aventureux semble-t-il au premier abord), eu égard notamment aux conditions du marché et aux possibilités de formation. Entre les deux, il y aura toute la gamme de ceux qui se présenteront en exprimant des aspirations (ou des rejets) plus ou moins vagues qu’il conviendra de traduire en termes de projets ou en évoquant une série de projets en tous genres entre lesquels il importera de faire le tri ou, tout au moins, d’établir une hiérarchie.

    23Dans tous les cas de figure, le regard sera davantage porté sur le projet lui-même que sur la capacité personnelle présumée de l’adhérent à le mener à bien. La question de la « capacité » de l’adhérent ne sera certes pas pour autant évacuée, mais elle ne lui sera pas opposée a priori (avec tous les effets destructeurs que cela comporte) et surtout ne sera jamais essentialisée, mais sera située, avec, en outre, une tendance très largement partagée à instruire à décharge plutôt qu’à charge (ce qui ne va pas de soi si l’on se réfère par exemple aux pratiques les plus communes (Pierru, 2005 ; Zunigo, 2013), à Pôle emploi notamment. Les « atouts » ou les « points forts » de l’adhérent sont donc valorisés ; ses « freins » et « points faibles » ne sont à l’inverse évoqués que comme des obstacles que l’accompagnement a précisément pour finalité de surmonter. L’évaluation en milieu de travail, propre à se défaire des idées préconçues, est fréquemment mobilisée.

    24L’objectif premier de cette forme d’accompagnement n’est donc plus le retour rapide à l’emploi, ni même l’accès à l’emploi (ou à l’employabilité) « durable », mais l’émergence des souhaits de reconversion de l’adhérent et l’exploration aussi complète que possible des voies susceptibles d’y conduire.

    25Bien évidemment, comme dans toute interaction, la question de la confiance mutuelle se posera toujours et s’avère déterminante pour le succès de cette démarche. Dans certains cas, la rupture de la relation peut aller jusqu’à faire obstacle au bon déroulement du CTP. Il en va visiblement ainsi quand une référente explique, à propos d’un adhérent qui a fait intervenir un député pour faire avancer sa demande de formation :

    « Ici, il y a clairement un problème de confiance, alors […] c’est clair que depuis, je me méfie… […] Je le revois une fois en avril pour un entretien court, c’est tout. Je n’ai plus rien à faire moi. Surtout avec ce qui s’est passé. On va préparer la formation et l’après, mais je ne vais pas lui courir après ».

    26Parfois, la méfiance à l’égard du comportement de l’adhérent va induire une reprise en main à l’occasion de laquelle le référent réaffirmera sa position dominante dans la relation :

    « Le comportement, les entretiens, le retour des démarches, s’il y en a ou pas… Il y en a, on sent qu’ils nous emmènent, on resserre l’étau. Je prends l’exemple d’un gars, il a travaillé au black pendant huit mois, ça traînait… je l’ai mis sur un dispositif obligatoire, en quinze jours il a créé son entreprise ».

    27Ainsi, l’effort d’objectivation ne conduit pas à refuser leur part au « feeling » (Hertz, Martin, Valli, 2002) (« tout ce qui n’est pas réel, que tu es obligée de sentir. Il y a des gens, tu sais que tu vas pouvoir leur faire confiance. Tu le sens, parfois, tu le sens »), à l’intuition, aux émotions… De ce point de vue, la tendance des référents est, le plus souvent, au-delà des divers aléas de toute interaction, de tirer parti des conditions de l’expérimentation pour se couler dans une posture qui peut être qualifiée de « compréhensive ». Certes, en fonction de leur vécu propre, certains auront plus de mal à leur faire ; c’est particulièrement le cas des salariés, eux-mêmes en situation de précarité, des opérateurs privés de placement :

    « Moi, dans ma situation où je suis précaire, d’avoir des gens qui se plaignent tout le temps… J’essaie de leur montrer qu’ils ont de la chance d’avoir ce dispositif… Je leur dis que tout le monde passe par le chômage, que je l’ai connu, que j’en connaîtrai d’autres… Des fois, on a envie de leur dire que moi aussi je ne sais pas ce que je ferai dans six mois, mais on ne leur dit pas ».

    28La conséquence de ce ressenti pourra être l’émergence d’un point de vue critique sur le dispositif lui-même, tel qu’il leur apparaît alors : « Le CTP peut aider les gens, quand les gens le veulent. Mais ils devraient avoir un salaire dégressif sur la durée. C’est ce qui bloque. Les gens disent : “Je suis un an tranquille avec mon salaire, je ne vais pas aller retravailler” ».

    29Mais, loin de participer d’une dérive vers une forme de subjectivisme, la posture la plus commune, que nous qualifions de compréhensive, est indissociable d’une capacité à porter un regard critique sur ses propres pratiques, à faire preuve d’une réflexivité fondée sur les échanges d’expériences entre collègues et à s’interroger en permanence sur la signification de son activité, de ses choix, de ses manières de se comporter par rapport aux adhérents : pour un certain nombre d’agents détachés de l’ANPE, c’était l’occasion de retrouver leur « cœur de métier », selon leur propre expression.

    30Dans cet esprit, les référents ne craignaient pas de contourner les contraintes institutionnelles ou de réinterpréter les directives quand ils ne se contentent pas de les ignorer (les fiches techniques, par exemple, sont, de fait, peu utilisées). Leur travail d’équipe, sous l’égide du chef de projet, est à même de conforter leur posture généralement bienveillante, indépendamment des personnalités de chacun d’entre eux. D’ailleurs, au fil des mois, les différences dans la manière de travailler entre agents de cultures, d’histoires et de statuts disparates, dont découlaient spontanément des postures professionnelles spontanées bien distinctes, si ce n’est opposées (de la prise de distance affichée à la propension à céder à l’empathie), ont tendu à s’atténuer au profit de l’émergence d’une forme de « culture commune ». Le travail au quotidien, les actions et réunions collectives font découvrir à chacun les apports des autres et incitent à se tourner, en tant que de besoin, vers leurs collègues dotés de compétences différentes. In fine, c’est ainsi une véritable mutualisation des compétences qui s’ébauche.

    31Le contexte local permet d’aller plus ou moins loin dans cette direction. L’un des deux sites étudié (celui de Morlaix) se distingue ainsi de l’autre par sa relativement petite dimension et par la moindre quantité de licenciements économiques. Ces conditions favorables confortent le chef de projet dans sa volonté de pousser au maximum à cette approche compréhensive. Il lui est en effet possible de recevoir individuellement tous les nouveaux adhérents et, à la suite de ce premier entretien, d’affecter chaque nouvel adhérent à un référent en fonction du profil de l’un et de l’autre. C’est dans un tel cadre que nous avons pu par exemple voir un jeune passer à l’improviste dans les locaux du CTP pour demander un entretien et « remettre les choses à plat », précisant : « c’est pour me rebooster un peu ». Dans certains cas, le référent assume complètement un rôle de confident susceptible de dépasser assez largement le cadre professionnel et, sans aller jusque-là, il n’est pas rare de voir un entretien débuter sur un échange du type « qu’est ce que tu as fait ce week-end ? » pour se poursuivre un moment, le cas échéant, par des échanges sur la « boîte » où l’adhérent a été.

    32Sur l’autre site (Charleville), en revanche, où les entrées sont plus nombreuses et où le contexte socialement plus tendu confère au CTP une fonction annexe d’achat de la paix sociale, l’accueil se fait de manière collective et les adhérents sont affectés aux référents en fonction du taux de remplissage du portefeuille des professionnels et du lieu de résidence. L’étendue du site impose en outre la création de plusieurs antennes, ce qui tend à rendre plus lâche le travail d’équipe et les pratiques professionnelles sont sensiblement plus diversifiées. Les uns optant pour un type de relation strictement professionnel, d’autres n’hésitant pas, à laisser à l’adhérent leur numéro de portable, à échanger des recettes de cuisine ou aller fêter autour d’un verre l’emploi retrouvé. Les contraintes localement plus fortes ne s’opposent donc pas vraiment, dans ce contexte favorable de l’expérimentation, à la construction d’une relation personnelle entre adhérent et référent, dès lors que ce dernier renonce peu ou prou à sa position de surplomb en oscillation permanente entre jugement et diagnostic.

    33En fin de compte, on pourrait dire que le « miracle » de l’expérimentation a pu donner du corps à la notion d’accompagnement personnalisé (ou à la biaiser ?) puisqu’il ne s’agissait de rien de moins que d’ouvrir au maximum l’éventail des possibilités révélées par une interaction, dans la durée, entre personnes à part entière.

    De l’expérimentation au retour au Pôle Emploi : une sécurisation qui se réduit finalement au contrôle

    34Il est clair que le traitement du chômage de masse, dominé par une logique administrative et comptable, ne pouvait s’accommoder durablement et partout de cette approche. Dès la sortie de la première phase d’expérimentation, l’individu statistique, dans toute son abstraction, allait reprendre le pas sur la Personne. Cet individu statistique pour lequel l’enjeu n’est pas de changer de vie, mais de catégorie ; pour qui il ne s’agit pas de bouger, mais d’être déplacé – d’une case à l’autre ; pas de se reconvertir, mais d’être reclassé.

    35Lors même de la phase d’expérimentation, au-delà de ce que révélait la volonté de cadrage, il était aisé de repérer plutôt ses marques et ses effets, y compris dans leurs aspects apparemment les plus positifs. Les liens forts tissés entre référents et adhérents contribuaient, quoi qu’on veuille, à la perte des repères collectifs. L’accent mis sur le « travail de deuil » ne tendait pas seulement à atténuer le choc du licenciement, mais invitait à mettre la catastrophe du licenciement sur le compte de la fatalité contre laquelle la révolte n’apparaissait guère de mise. Le travail en atelier, prévu dans les textes, ne permettait guère de ressouder des collectifs : plutôt que sur les expériences communes, l’accent semble y avoir été mis sur leur singularité.

    36Pourtant, c’est l’extension du dispositif, sous contrôle, cette fois, de Pôle Emploi qui semble marquer un retour à la logique gestionnaire5. Le changement de maître d’œuvre est lourd de sens et de conséquence. L’augmentation du portefeuille de chaque référent, le recours généralisé aux prestations des opérateurs privés de placement, la culture même de Pôle Emploi (qui paraît avait suivi d’un œil circonspect le déroulement de l’expérimentation6), tout y concourt.

    37Le recentrage sur une politique de flexicurité, telle qu’en elle-même, sera finalisé par la création du Contrat de sécurisation professionnelle. D’une conception où la notion d’employabilité pouvait être abordée en termes subjectifs (il s’agissait d’élargir le champ des possibles, en termes d’emplois auxquels le demandeur pouvait prétendre), on passe à la définition d’une employabilité objective.

    38En réalité, il apparaît rétrospectivement que l’exceptionnalité des pratiques auxquelles l’expérimentation du CTP a pu localement donner lieu n’a traduit qu’une forme de résistance d’un certain nombre d’agents (notamment détachés de l’ANPE) contre l’évolution, depuis longtemps déjà, du traitement des chômeurs ; enclins à tenir bon, au nom de la conception qu’ils se faisaient de leur métier, dans l’institution dont ils relevaient, ils ont su saisir l’occasion de détourner partiellement ce qui est apparu à terme comme une nouvelle étape dans l’instauration d’une politique de gestion de la main-d’œuvre par la flexicurité. Une référente l’exprimait brutalement ainsi, à la fin de l’expérimentation :

    « J’appréhende 2011, parce qu’il va falloir que je retourne dans cette horreur qui s’appelle Pôle emploi […]. On est des conseillers [d’après la convention collective et le bulletin de salaire], mais le terme “conseil” a disparu : on est agents de placement ou d’indemnisation sur la fiche de poste […]. Aujourd’hui quelqu’un peut décider tout seul dans son coin de transmettre un document qui va aboutir à réduire les indemnités sans étayer sa demande de sanction. […] C’est pire que flic, c’est garde-chiourme avec le pouvoir qu’on a sur le prisonnier ».

    39Ces professionnels ont pu, un temps, profiter des moyens exceptionnels qui étaient dévolus à l’expérimentation pour prendre au mot, collectivement7, la notion d’accompagnement personnalisé… et pas simplement pour arriver à dire que les licenciés dont la reconversion n’avait pas abouti devaient être considérés en somme comme personnellement responsables.

    Conclusion

    40C’est en ce sens qu’on peut vérifier que c’est sans doute la notion même de contrat entre un individu et une institution qui est profondément viciée : les droits de l’un ne pèsent pas grand-chose au regard des devoirs que l’autre lui impose. La seule parade à ce déséquilibre serait dans le regroupement des individus en collectifs, associations, syndicats... Ceux-ci seraient davantage à même de faire valoir les droits de leurs membres sans se faire opposer leur responsabilité personnelle (leur manque de flexibilité par exemple). Mais c’est précisément à un tel rééquilibrage que le contrat individuel, sous couvert de responsabilisation, a pour but plutôt de faire barrage. Or, à ce propos, force est de reconnaître que, même dans la phase d’expérimentation du CTP, la volonté de jouer sincèrement le jeu de l’accompagnement va de pair, chez nombre de référents, avec une défiance, pour ne pas dire plus, à l’égard des revendications collectives.

    Notes de bas de page

    1 Comme en témoigne par exemple la faiblesse du minimum vieillesse ou les conditions de vie des immigrés dans les années 60.

    2 « Remobiliser une responsabilité éteinte par excès de protection devient l’objectif majeur auquel ces politiques se consacrent à l’aide de mesures dites d’activation » (Bec, Procacci, 2003, p. 13).

    3 Morlaix et Charleville.

    4 Sur le site de Morlaix.

    5 Une tentative de reprendre l’enquête, dans des conditions similaires à celles de l’expérimentation, s’est soldée par un échec, ce qui ne nous a guère surpris ; le caractère de « forteresse » de l’ANPE, puis de Pôle Emploi, n’ayant cessé de s’affirmer au fil des ans.

    6 C’est en tout cas ce que nous racontaient les agents détachés de l’ANPE, qui le ressentaient souvent lors de leurs contacts avec l’institution.

    7 Le retour, sans état d’âme, à des pratiques normées, de telle référente (en l’occurrence ancienne adhérente au CTP embauchée dans une cellule et intégrée ensuite à Pôle d’emploi) témoigne de l’importance de cette dynamique d’équipe.

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    • François Brun

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    Brun, F. (2015). « Chômeurs, vous êtes responsables ! ». In R. Bouchareb & M. Thibault (éds.), Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion. https://doi.org/10.4000/books.septentrion.7779
    Brun, François. « “Chômeurs, vous êtes responsables !” ». In Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi, édité par Rachid Bouchareb et Martin Thibault. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion, 2015. doi:10.4000/books.septentrion.7779.
    Brun, François. « “Chômeurs, vous êtes responsables !” ». Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi, édité par Rachid Bouchareb et Martin Thibault, Presses universitaires du Septentrion, 2015, https://doi.org/10.4000/books.septentrion.7779.

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    Bouchareb, R., & Thibault, M. (éds.). (2015). Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion. https://doi.org/10.4000/books.septentrion.7758
    Bouchareb, Rachid, et Martin Thibault, éd. Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion, 2015. doi:10.4000/books.septentrion.7758.
    Bouchareb, Rachid, et Martin Thibault, éditeurs. Des restructurations du travail à l’accompagnement vers l’emploi. Presses universitaires du Septentrion, 2015, https://doi.org/10.4000/books.septentrion.7758.
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