1 Cet usage fait référence à la nomenclature des catégories socioprofessionnelles datant de 1954 et refondue en 1982 (PCS), qui classe les travailleurs du commerce dans la catégorie « employé de commerce ». Dans cette nomenclature, l’employé est désigné comme un « salarié subalterne non manuel », par opposition aux cadres (non subalternes), aux ouvriers (manuels) et aux non-salariés (agriculteurs, artisans, commerçants…). Ces employés de commerce sont dits non qualifiés et apparaissent depuis les années 1990 comme des « O.S du tertiaire » (Chenu, 2005). En Belgique, ces travailleurs sont dénommés « travailleurs intellectuels » en opposition à la catégorie ouvrière. Nous dépasserons cette lecture taxinomiste pour faire apparaître les dimensions physiques et contraignantes du travail dans les services : « la prolétarisation des employés se traduit en particulier par le fait que le taylorisme souvent le plus classique a gagné le monde des bureaux et des commerces » (Andréani, 1998, p. 79).
2 L’accès à un emploi dans la vente fait suite, soit à une trajectoire d’insertion pour les plus jeunes sortant du système scolaire avec peu de diplômes, ou bien suite à une trajectoire précaire d’emploi dans les services pour des femmes assignées à ce type d’emploi. Les formes d’emploi sont diversifiées selon les périodes de l’année et l’âge de la main-d’œuvre, allant de l’intérim et CDD au CDI, le plus souvent à temps partiel (<25-30 heures). Ce secteur compte également d’anciennes étudiantes contraintes de reprendre plus ou moins temporairement cet emploi qui était vu comme un « petit job » durant leurs études.
3 La franchise de magasin, de même que la co-gérance, sont soumises à un encadrement strict de l’organisation du travail : la marchandise, les tarifs, les politiques commerciales, les publicités, tout est décidé pour eux à l’échelon du groupe, au niveau national. Le contrat de franchise implique des contraintes d’exploitation importantes pour le franchisé. Les exigences relatives à l’implantation et à l’aménagement des locaux, la précision des directives de gestion et de commercialisation en sont quelques exemples.
4 Le segment du prêt-à-porter compte 70 % de femmes, et 70 % des salariés ont moins de 35 ans. Les cadres sont diplômés (Bac+2 et plus), les vendeurs/ses sont souvent peu diplômés mais de plus en plus de bacheliers occupent ces emplois sans pour autant y faire « carrière ». Le commerce de détail et l’artisanat compte 76 % de vendeuses, 86 % de CDI et 40 % de femmes à temps partiel. Voir Insee première n°1358, « Travailler dans le commerce de détail ou l’artisanat commercial », juin 2011. Le commerce de détail en Belgique compte près de 70 % de femmes, elles représentent 45 % de l’emploi à temps partiel.
5 Le travail du manager consiste à recruter, gérer l’approvisionnement en marchandises, établir les plannings, répartir les tâches, attribuer les congés, les pauses, et assurer la discipline de mise au travail (respect strict des tâches).
6 La discipline de boutique conduit à renforcer la méconnaissance des droits (sur ce qui est juste ou légal) et à les invalider symboliquement, particulièrement pour les plus jeunes salarié-e-s découvrant ainsi le monde du travail.
7 En Belgique, le délai légal de prévenance en cas de changement d’horaires est de cinq jours, il est de sept jours en France.
8 Seul le manager a des indicateurs formels de vente, tant au niveau du chiffre d’affaire global du magasin (+15%) que de certains types de vêtements, ainsi que durant la période de soldes.
9 Celle-ci se déroule sans qu’il y ait accord explicite entre les acteurs (p. 701-704), voir Grossein, (2005).
10 Sur la notion d’influence effective voir le texte de Max Weber (2005).
11 Notre enquête rejoint des travaux portant sur l’articulation des modes de domination et des pratiques de résistance (Bélanger, Thuderoz, 2010). Ces derniers préfèrent l’usage de la notion d’opposition à celle de résistance car elle rendrait mieux compte de l’intrication des facteurs : « s’opposer […], c’est poser devant, c’est proposer une autre manière de s’organiser et de produire, pas seulement s’écarter de la norme managériale » (p. 428). L’opposition est définie ainsi : « … pour désigner un comportement social original de la part d’individus inscrits dans une relation d’emploi asymétrique, visant à se soulager d’une discipline managériale qui les contraint, et reconquérir un temps, un espace et un travail ‘à soi’. Ce terme qualifiera ce comportement, quelle que soit l’époque où il s’observe, industrielle ou postindustrielle » (p. 435).
12 L’écart de salaire entre une vendeuse (au SMIC) et un manager de boutique peut varier de un à quatre : « Le sentiment d’injustice dans les conditions de travail, par exemple, se fonde souvent sur une comparaison des différents niveaux de rémunération en fonction de l’utilité sociale et de la pénibilité estimée du travail » (Renault, 2004, p. 47).
13 Au côté d’incitations entre salariés visant à ne pas adhérer aux objectifs de vente, les actions collectives d’opposition sont plus rares. Elles sont favorisées par une présence syndicale au sein de la boutique ou l’action de militants de la branche dans les zones commerciales (refus collectif de travailler le dimanche ou les jours fériés). Le taux de syndicalisation dans le commerce est très faible (2,5 %), en particulier dans les structures de moins de 50 salariés. En Belgique, la représentation syndicale dans le commerce est inégale selon les types de magasins (commissions paritaires selon taille d’entreprise), elle est aussi faible dans les boutiques de chaînes, contrairement au taux de syndicalisation, tous secteurs, à l’échelle fédérale (55 %) Les employé-e-s de petites boutiques (<10 salariés) restent très isolés, sans informations sur leurs droits individuels et collectifs.