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Communication et organisation

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Thomas Heller
, 
Romain Huët
, 
Bénédicte Vidaillet

Chapitre 4. Analyse critique des discours. Sens et enjeux

L’identité d’entreprise. Une fiction ordinaire au service du management ?

Julien Tassel

Résumé

La gestion managériale de l’identité d’entreprise tire son efficacité du recours à différents types de fictions qui présentent l’entreprise comme un individu collectif, une personne et un personnage historique. L’exemple du Groupe Caisse d’Épargne montre qu’il s’agit à travers ces fictions de construire la cohérence identitaire de l’entreprise en synchronie et en diachronie. La remise en cause du dispositif managérial par certains salariés amène à penser l’identité moins en termes de contenu que d’investissements.

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Texte intégral

L’identité d’entreprise, une notion floue aux effets bien réels

1L’identité d’entreprise, régulièrement présentée comme un « avantage concurrentiel » potentiel par la littérature managériale, quand elle n’est pas élevée au rang de « ressource stratégique » (Melewar et Jenkins, 2002, p. 76) n’en reste pas moins une notion floue, que certains auteurs en sciences de gestion comparent volontiers au brouillard (Balmer, 2001, p. 248). Du côté des praticiens comme de celui des universitaires, il n’existe en effet pas de consensus sur sa définition, à tel point que « beaucoup ont choisi de ne pas définir le terme précisément » (Melewar et Jenkins, 2002, p. 76).

2L’expression fait néanmoins partie de la vulgate que mobilisent régulièrement les sciences du management pour faire référence à ce qui distingue telle entreprise de telle autre et pour désigner un « ensemble de caractéristiques interdépendantes qui donnent à [une] organisation sa spécificité, sa stabilité et sa cohérence et la rendent ainsi identifiable » (Moingeon et Ramanantsoa, 1997). Si les spécialistes s’entendent pour dire que la notion permettrait aux salariés de répondre à la question « que sommes-nous ? » (Balmer, 2001, p. 254), les points de vue divergent lorsqu’il s’agit de définir ses composantes, appelées dans l’univers anglo-saxon corporate identity mix.

3Ce mélange constitue, à en croire certains auteurs, « la présentation de soi d’une organisation », repérable dans « les indices qu’elle offre d’elle-même par son comportement, sa communication, et son symbolisme, qui constituent ses formes d’expression » (van Rekom et alii, 1991, cité par Balmer, 2001), sans qu’il soit précisé si ces éléments procèdent d’une activité délibérée d’expression ou de communication (ce que l’expression « présentation de soi » laisserait penser), ou d’une herméneutique (ce que la référence à des « indices » connote).

4D’autres auteurs opèrent une distinction entre l’« âme », l’« esprit » et la « voix » de l’entreprise. Dans cette perspective, alors que l’âme est constituée par « les éléments subjectifs de l’identité d’entreprise, y compris les valeurs détenues par le personnel, qui trouvent leur expression dans la pléthore de sous-cultures et le mélange des types d’identité qu’on trouve au sein des organisations », l’esprit comprend les éléments nécessaires au management de cette identité d’entreprise. Il serait formé par « les décisions conscientes prises par l’organisation vis-à-vis de l’éthos organisationnel choisi, la vision, la stratégie et la performance du produit ». Enfin, la voix « englobe les multiples façons dont l’organisation communique en interne et en externe avec ses parties prenantes et ses réseaux » (Balmer 2001, p. 259-260).

5Ces définitions, qui avancent en définitive que l’identité d’entreprise n’est rien d’autre que l’addition des éléments qui composent l’entreprise, ont des allures de tautologies. C’est d’ailleurs à clôturer un périmètre plus ou moins large de composantes définissant l’être de l’entreprise, que se consacrent la plupart des analystes. Missions, ressources, compétences, organisations, valeurs et normes comportementales (Marion et alii, 2005, p. 413) ; communication, identité visuelle, architecture et localisation, comportement et management des comportements, culture d’entreprise, philosophie et histoire d’entreprise (Melewar et Jenkins, 2002, p. 81) composent, parmi tant d’autres exemples, l’inventaire à la Prévert de l’identité d’entreprise.

6Pourtant, si l’on délaisse le travail de définition théorique pour se pencher sur les usages de la notion en entreprise, on découvre que sa valeur est moins liée à sa précision conceptuelle qu’à ce que sa mobilisation permet d’instaurer. C’est pourquoi il s’agira ici d’interroger les effets de l’usage managérial de la notion d’identité d’entreprise, à partir de l’exemple d’un terrain ethnographique effectué dans le cadre d’un doctorat en SIC (Tassel, 2008) au sein d’une institution bancaire ancienne – les caisses d’épargne – pour qui la période d’enquête (2003-2007) coïncide avec une volonté d’internationalisation. L’ambition de cette institution est alors de devenir un acteur majeur du paysage bancaire européen, en regroupant des activités financières dans la banque d’investissement, l’immobilier, l’assurance et les services financiers spécialisés pour la banque de détail, sous l’égide d’un groupe bancaire universel qu’il s’agit de construire : le Groupe Caisse d’Épargne (abrégé ci-après en GCE). Cette construction s’accélère encore en 2006 avec la création de Natixis, qui, en rapprochant le GCE du Groupe Banque Populaire, permet à l’institution d’atteindre une taille et une renommée internationale dans le domaine de la banque de financement et d’investissement, de gestion d’actifs et de services financiers.

7Ceci explique que la période d’enquête soit vécue par les salariés comme une période de changement qu’ils peinent parfois à comprendre et qu’ils n’hésitent pas à qualifier de « révolution ». C’est dans ce contexte où l’entreprise s’éloigne de son activité d’origine (l’administration du livret A, l’épargne populaire, une certaine éthique et pédagogie de l’argent issue de la mouvance philanthropique de la fin du XVIIIe siècle) pour se pencher vers des domaines qui semblent diamétralement opposés, dans ce contexte où certains salariés éprouvent des difficultés à reconnaître l’entreprise qu’ils ont connue dans le groupe bancaire qui advient (Tassel, 2011), que plusieurs dirigeants et managers vont mettre en avant, comme socle commun à un certain nombre d’actions (définition de valeurs d’entreprise, formations, écriture de l’histoire du groupe…) la notion d’identité d’entreprise.

8L’hypothèse qui guide cet article est que l’identité d’entreprise participe à l’édification par le management de cadres interprétatifs censés guider les salariés dans leur compréhension du devenir de l’organisation, et favoriser in fine leur acceptation des transformations à l’œuvre. L’analyse de cet instrument de domination ordinaire représente une modeste contribution à la réflexion sur la perspective critique dans le champ des communications organisationnelles. Elle permet de mettre au jour que même les aspects les plus anodins de l’univers de travail sont traversés par des rapports de force et ce, parfois même à l’insu des acteurs. On les repère dans une désignation, les relève dans une façon de parler de l’entreprise, les remarque dans une manière de faire parler l’entreprise. La posture critique correspond bien au « travail de la pensée » dont parle Foucault, dont le rôle « n’est pas de dénoncer le mal qui habiterait secrètement tout ce qui existe, mais de pressentir le danger qui menace dans tout ce qui est habituel et de rendre problématique tout ce qui est solide » (Dreyfus et Rabinow, 1984, p. 325-326).

9Parler d’identité d’entreprise n’est en effet pas anodin, et l’usage de ce terme, tout comme les pratiques qu’il autorise, méritent d’être analysés, car ils participent d’un dispositif qui, en faisant appel à la fiction, doit permettre de reconstruire une interprétation cohérente de l’entreprise.

Le travail de l’identité en synchronie

Une entreprise qui pense et agit par elle-même ?

10Un premier niveau de ce dispositif veut qu’on présente communément l’entreprise comme si elle était un individu agissant et pensant par lui-même, en en faisant ce que Vincent Descombes nomme un « individu collectif ». Le philosophe désigne par là la difficulté intellectuelle qu’il y a à considérer tout un ensemble de termes qui renvoient dans le même temps à une collection d’individus et à ce qui paraît être un individu distinct, doué de caractéristiques propres. C’est la réalité à laquelle fait référence cet usage qu’il convient d’interroger.

11Si « le peuple » ou « le gouvernement » constituent de bons exemples de ce genre de désignations, il en va de même sur le terrain d’enquête pour les évocations du « Groupe Caisse d’Épargne ». Les rapports, décrets, notes officielles ou articles publiés par le management et les services de communication interne, font comme si le GCE ne se limitait pas à la collection des collaborateurs ou des entreprises qui le composent, mais était plus que cela : un individu doté de capacités et de volonté propres.

  • 2 Le paradoxe est semblable à celui que décrit Dumont lorsqu’il évoque la notion de « nation » : « la (...)

12Le rapport d’activité du groupe bancaire (2006) en fournit un bon exemple. On y affirme en effet que le GCE « se positionne dans le peloton de tête des banques universelles », qu’il « franchit une étape décisive de sa transformation », qu’il « oriente ses efforts », qu’il « a choisi de placer la convergence vers un système d’information unique » ou qu’il « s’est fixé un objectif ambitieux ». L’entreprise apparaît ainsi à la fois comme la collection d’individus qui y œuvre et comme cet individu politique2 capable d’agir autant que de prendre des décisions, de réfléchir « ses » choix, de « se » fixer des orientations – ce dont précisément l’énonciation et le pronom réflexif rendent compte.

13Construire une telle représentation de l’entreprise conduit « à croire qu’un agent d’ordre supérieur est introduit, et que c’est un agent qui nous ressemble (puisqu’il fait le même genre de choses que nous) » (Descombes, 1996, p. 126-127). Mais cette entité n’est pas une réalité « à notre échelle » comme le seraient les personnes regroupées par les expressions « les gens » ou « les militants », qui désignent « seulement beaucoup d’individus comme chacun de nous, avec les mêmes faiblesses ». C’est, au contraire, une réalité personnalisée « pour son propre compte », comme il en va du « Peuple » ou du « Parti », qui « paraissent jouir d’une réalité et d’une autorité supérieure (ubiquité, longévité, mémoire, sagesse) ». Cette désignation construit donc un individu dont les capacités et la volonté excèdent celles et diffèrent de celles des cinquante-cinq mille salariés qui le composent.

14Néanmoins, comme le souligne Mary Douglas, « les institutions n’ont pas de cerveau » (Douglas, 2004, p. 37) et il n’y a de GCE qui prenne des décisions ou se félicite de ses propres transformations que dans l’espace du discours, ou dans l’espace juridique propre aux personnes morales. Concrètement, n’agissent que des individus qui s’investissent collectivement dans l’idée de ce que le groupe bancaire doit faire, être, ou devenir.

15« Il n’y a (…) pas de totalités structurées, si l’on entend par là des totalités concrètes qui tiendraient leur réalité de leur organisation. Ce qu’il y a, ce sont des individus qui peuvent entrer dans divers rapports les uns avec les autres. Il est permis de considérer ces rapports, abstraction faite des individus qui en sont porteurs : on parlera alors de la famille, de l’administration, de l’État, de l’ordre des franciscains, etc. Mais il n’est pas permis de tenir cette hypostase qui engendre l’objet abstrait pour autre chose qu’une description des individus dans leurs rapports mutuels » (Descombes, 1996, p. 142).

16Le constat que la réalité diffère du discours qui est tenu sur elle invite à interroger la nature de ces entités complexes que sont les individus collectifs. « Ce gros acteur qu’est l’individu collectif n’est-il pas une fiction ? » demande ainsi Vincent Descombes (1996, p. 127).

17Il convient dès lors de questionner la raison d’être de la fiction d’un Groupe Caisse d’Épargne comme individu collectif agissant et pensant, et ce que son maintien par le management signifie.

Une fiction d’unité qui masque les décisions managériales.

18C’est en premier lieu un critère de commodité qui commande le recours aux individus collectifs. Parler de « Groupe Caisse d’Épargne » pour désigner « les entreprises qui composent le Groupe Caisse d’Épargne » ou même « les individus qui travaillent dans les entreprises qui composent le Groupe Caisse d’Épargne » permet de communiquer de manière plus rapide et efficace. On aurait après tout bien du mal à parler de tel ou tel groupe si l’on devait énumérer chacun de ses membres pour éviter de produire un tout fictif comme peut l’être l’individu collectif « GCE ». Il s’agit là d’une manière de faire tout à fait ordinaire, qui justifie bien le recours à ce mode de désignation.

  • 3 Comme le rappelle l’étymologie – individuum : ce qui est indivisible.

19Banale, cette opération n’en est pas moins porteuse de conséquences. Elle permet aux managers de réunir tous les individus qui composent le GCE dans l’unité fictive d’un individu collectif. Parler du « GCE » c’est passer de la pluralité à l’unité3 et c’est poser une équivalence entre la somme des individus qui le composent et l’individu collectif « Groupe Caisse d’Épargne », dont on a pourtant vu qu’il agissait pour son propre compte. Avec cette expression, impression est donnée que toutes les entités qui composent le groupe – individus ou entreprises – marchent de concert vers les mêmes objectifs.

20Plus précisément, si l’on essaie de remplacer le sujet de prédication (sujet grammatical de la phrase, le signe linguistique, « le GCE »), par le sujet d’attribution (le référent, la chose pour laquelle le terme linguistique est mis), on voit que ce n’est pas la totalité de la collection des individus qui composent le GCE qui entend par exemple « se réorienter vers l’immobilier », pas plus que la décision de fixer des objectifs ambitieux ne provient de l’ensemble des salariés de l’entreprise. « Le GCE » est dans ce cas mis pour « les dirigeants du GCE » ou pour « les managers du GCE ».

21Faire appel à une telle forme d’énonciation permet donc de faire passer pour unifiées et partagées par tous les décisions prises par les dirigeants du groupe. Cette fiction du discours managérial qui repose sur une manière de traiter les organisations comme si elles étaient des individus permet de dissimuler le décrochement entre le signifié (« l’entreprise dans son unité », « toute l’entreprise ») le signifiant (le « GCE ») et son référent (« les managers », « les dirigeants »). Ce décrochement, tout en taisant l’origine de la décision, crée une unité fictive qui permet au gouvernement d’entreprise d’asseoir son pouvoir : en masquant le référent, on tente d’éviter sa remise en question pratique.

22Ainsi, le discours managérial construit un groupe dans lequel les salariés sont inclus de facto, et auquel ils sont censés adhérer, ce, même s’ils ne sont pas dupes du cadre manipulateur dans lequel on les place.

Le travail de l’identité en diachronie

L’identité d’entreprise : une volonté de cohérence fondée sur la métaphore de la personne

23Les managers ne limitent pas leur action aux jeux offerts par l’utilisation politique du langage ordinaire. Ils mettent en place, à un second niveau du dispositif, un certain nombre d’actions visant à établir et gérer l’identité d’entreprise, qu’ils lient en partie à son histoire.

24Ce faisant, ils s’appuient non seulement sur la notion d’individu mais aussi – métaphoriquement – sur celle de personne, donc d’un individu humain, à partir de laquelle l’identité d’entreprise est pensée. Car ce qui est en jeu ici, ce n’est pas de qualifier l’appartenance d’un individu à un groupe, comme lorsqu’un salarié revendique une identité liée à un métier ou une profession, une classe (prolétariat, patronat), une position dans l’entreprise (cadre, manager), ou une entreprise donnée (comme c’est le cas sur le terrain lorsque les salariés se disent « écureuils »). Il s’agit, différemment, de montrer que l’entreprise dispose pour elle-même de caractères identitaires qui lui sont propres et « personnels ».

25Le recours à l’identité d’entreprise pose ainsi des problèmes similaires à ceux soulevés par la désignation du groupe bancaire en tant qu’individu collectif. Ici aussi, on donne à lire une vision unifiée de ce qui, dans les faits, est de l’ordre du multiple. Parler d’une identité pour le GCE, c’est masquer la diversité des identités présentes en son sein – identités des différentes entreprises du groupe, identités des individus qui composent ces entreprises – sous une unité fictive. Comme l’expliquent Monique Selim et Laurent Bazin, la notion d’identité d’entreprise « renvoie à une volonté d’unité et d’unification des salariés, tendus vers un même effort de réussite individuelle et collective ; l’édification d’une structure consensuelle domine un tel paysage qui, dans cette optique, remplacerait les anciennes partitions conflictuelles, liées à des habitudes d’autorité et de discipline désormais inadéquates » (Bazin et Selim, 2001, p. 61).

Une ingénierie de la continuité identitaire pour relativiser le changement

26Sur le plan de sa mise en œuvre comme instrument de management, l’identité d’entreprise est évoquée comme un sujet sensible, dont la gestion est considérée par les managers comme « délicate » et potentiellement « risquée ».

27L’ingénierie de l’identité d’entreprise répond à l’ambition des managers d’atténuer les stigmates du changement organisationnel. Les gestionnaires vont ainsi décliner tout un ensemble de mesures visant à montrer qu’en dépit de l’ampleur des transformations en cours, l’identité de l’entreprise a bien été préservée et qu’il existe une continuité temporelle entre l’entreprise d’origine et l’entreprise actuelle.

28Par exemple, les managers travaillent pendant seize mois à la constitution de valeurs pour le groupe bancaire (la confiance, l’ambition, l’ouverture, l’engagement). Ce travail s’appuie sur des recherches historiques pour déterminer, depuis la création de la première caisse d’épargne (1818), les valeurs spécifiques dont les caisses sont porteuses, et celles qu’il est possible de mettre en scène aujourd’hui. Cette lecture du passé, qui donne lieu à certaines formes de téléologie, permet de déterminer deux des quatre valeurs affichées. La confiance et l’ouverture feraient ainsi référence respectivement à l’ambition de bien commun qui était celle des fondateurs de l’entreprise, issus du mouvement philanthropique, et à la relation d’empathie et de pédagogie de l’argent que les caisses ont su établir avec leur clientèle populaire depuis leur création, notamment avec le livret A, instrument d’épargne populaire par excellence. Ainsi, ces deux valeurs sont-elles mises en avant car elles construisent une forme de cohérence identitaire qui insiste sur la continuité temporelle de l’entreprise. Elles sont décrites comme des valeurs « racines » – là où les managers qualifient l’ambition et l’engagement de valeurs « ailes », censées porter une forme de relation à l’avenir plus évidente.

29Il en va de même d’un certain nombre de récits historiques produits par les managers. La notion d’intérêt général, qui est au cœur de la définition des caisses par la loi de 1999 dont l’article premier, tout en précisant leur caractère mutualiste, stipule que « les caisses d’épargne remplissent des missions d’intérêt général », est ainsi mise à l’honneur par une exposition itinérante accueillie par le Centre national des caisses d’épargne et par plusieurs caisses régionales. Elle montre dans un parcours chronologique, à l’aide de l’exposition de traces et de témoignages, que cette notion était au fondement même de l’action sociale des caisses depuis leur création, de l’alphabétisation monétaire en milieu scolaire au mécénat contemporain, en passant par le financement de bains douches et de jardins ouvriers.

  • 4 60 ans de construction du Groupe Caisse d’Épargne. Paris : Gallimard, 2006.

30Un livre d’histoire publié par le groupe bancaire4 en 2006 s’attache quant à lui à légitimer l’entité nouvelle, en montrant qu’elle est le résultat d’une dynamique de construction amorcée soixante ans plus tôt.

31Le projet est à chaque fois celui de construire rétrospectivement une cohérence diachronique à travers la mise en valeur d’un élément identitaire (l’intérêt général, un groupe bancaire dont l’origine est déjà ancienne, etc.). Le récit historique se prête idéalement à cette reconstruction, tout particulièrement lorsqu’il prend pour sujet l’entreprise elle-même. En transformant le groupe bancaire en personne puis en personnage, il assure du même coup sa cohérence identitaire, comme le rappelle Paul Ricœur : « La personne, comprise comme personnage de récit, n’est pas une entité distincte de ses “expériences”. Bien au contraire : elle partage le régime de l’identité dynamique propre à l’histoire racontée. Le récit construit l’identité du personnage, qu’on peut appeler son identité narrative, en construisant celle de l’histoire racontée. C’est l’identité de l’histoire qui fait l’identité du personnage » (Ricœur, 1990, p. 175).

Face aux fictions managériales, des investissements identitaires multiples

32Individu collectif, métaphore de la personne, personnage historique indiquent que le management de l’identité d’entreprise repose sur un recours à la fiction, qui permet de donner une cohérence aux transformations vécues par les salariés :

33Cohérence en synchronie autour de la mise en scène d’unités unifiées (individu collectif, identité du GCE), là où des dizaines de milliers de salariés travaillent, des dizaines d’entreprises cohabitent, et où le périmètre de l’entreprise se transforme continuellement. L’enjeu est de donner à voir un consensus sur les décisions prises en mettant en scène une entreprise qui pense et agit comme un seul homme.

34Cohérence identitaire en diachronie, qui s’appuie sur la mise en valeur d’éléments dont on montre la permanence historique, alors même les orientations qui président à la construction du groupe entrent en dissonance avec la définition passée de son activité. L’enjeu est de convaincre les salariés que les orientations prises par les dirigeants ne remettent pas en question la définition de l’entreprise ni celle de son activité.

35Plus précisément, les managers ont recours à une forme spécifique de fiction, la « feintise sérieuse », qui désigne « une forme de manipulation consciemment effectuée par un individu ou un groupe d’individus afin d’induire en erreur un autre individu ou un groupe d’individus. Par exemple, lorsqu’on décrète que l’égalité des citoyens est une fiction, on veut dire souvent qu’il s’agit d’une manipulation des “dominés” par les “dominants” » (Schaeffer, 2005, p. 21). Les managers tissent ainsi les cadres interprétatifs à travers lesquels les transformations et le changement d’entreprise sont donnés à lire : la mise en continuité du présent et du passé qui vient d’être décrite constitue un bon exemple de ce genre de cadrages.

  • 5 Bien sûr, ce n’est pas une règle absolue, certaines entreprises sont plus ouvertes à la discussion (...)

36Pourtant tout n’est pas si simple, car les managers n’ont pas forcément tous le sentiment de produire de telles fictions : ils sont eux-mêmes plus ou moins pris dans ce régime fictionnel. Il est difficile d’évaluer à quel point tel individu croit dans les directives mises en place, dans la mesure où l’un des comportements attendus en matière d’acceptation de l’autorité en entreprise est de savoir « jouer le jeu », « respecter les règles du jeu », pour reprendre des expressions fréquemment utilisées, ce qui implique de masquer ses opinions personnelles et de « faire comme si » on partageait sans réserve celles des dirigeants5. Toute une gamme de comportements existe donc, de la croyance sincère aux fictions mises en place, à leur contestation, en passant par la reconnaissance de l’utilité de leur diffusion sans pour autant y croire à titre personnel.

37En outre, certains salariés n’hésitent pas à remettre en question les lectures managériales de l’identité de l’entreprise, en doutant que la dimension sociale des caisses d’épargne existe toujours : « on s’approche peu à peu d’une banque comme les autres. Malheureusement. C’est l’abandon du social des caisses d’épargne » explique un salarié, alors qu’un ex-salarié regrette : « à la Caisse d’épargne, ce qui m’a plu, c’était de rendre service au client. Je pense que c’était vraiment inscrit en elle. Quand elle n’était que caisse d’épargne, il y avait tout ce climat social qui l’animait, et que j’ai retrouvé chez certains collègues. Mais au niveau des chefs d’agence et de la ligne de la caisse d’épargne, ce n’est plus d’actualité. On leur demande vraiment du chiffre, de la rentabilité. »

  • 6 La banalisation du livret A, voulue par Bruxelles, deviendra effective au 2e semestre 2008.

38D’autres cherchent au contraire à valoriser des éléments identitaires qui ne sont plus mis à l’honneur par le management. Le cas du livret A est particulièrement symptomatique : il montre l’investissement fort de certains salariés pour ce produit, qu’ils conçoivent comme emblématique de l’identité des caisses d’épargne, ce qui se comprend aisément lorsqu’on sait qu’il a été l’unique produit proposé par les caisses de 1818 à 1965. On qualifie en effet en interne de « banalisation » le mouvement qui veut, en fonction des interlocuteurs rencontrés, soit que ce produit disparaisse, soit que d’autres banques puissent également le proposer. Le fait que le terme puisse indifféremment s’appliquer au produit (« banalisation du livret A ») ou à l’entreprise (« banalisation des caisses d’épargne ») montre bien à quel point cet objet est lié dans les esprits à l’identité de l’entreprise. Sa banalisation ferait du GCE une banque comme les autres6, et nombreux sont ceux qui le regrettent.

39Ce qui est en jeu, à travers ces contestations, c’est bien, encore une fois, l’identité d’entreprise, dont plusieurs conceptions cohabitent, portées par des salariés, des syndicats, des managers, ce qui ne les empêche pas pour autant de toutes exprimer des aspects caractéristiques de l’entreprise. En effet, « le propre des cultures humaines est que des objets autoréférentiels peuvent y être dotés d’autant de réalité que les choses qui existent indépendamment du fait qu’on s’y réfère. » (Flahault, 2005, p. 41).

40Aussi convient-il en définitive de ne plus penser l’identité d’entreprise comme un contenu, comme une liste de composantes figées dont il faudrait saisir l’exacte formule pour définir ce qu’elle est « réellement », mais comme un processus dynamique d’investissements identitaires multiples opérés par les différents protagonistes de l’entreprise. Il s’agit non plus se demander ce qu’est l’identité d’une institution, mais à quoi et selon quels processus on s’identifie à elle.

41Ces investissements sont multiformes. Ils prennent des formes politiques, lorsque le management et la communication d’entreprise définissent une stratégie d’investissement de certains aspects identitaires de l’entreprise pour mieux gouverner, comme on l’a vu avec la mise en scène de la cohérence identitaire pour faire accepter le changement. Mais ces processus d’identification expliquent également d’autres formes d’investissements, de l’ordre de l’attachement, de l’affect (joie, tristesse…), du sentiment (fierté, déception…), éléments tout aussi considérables que la stratégie d’entreprise pour la compréhension profonde du changement organisationnel.

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Notes

2 Le paradoxe est semblable à celui que décrit Dumont lorsqu’il évoque la notion de « nation » : « la nation est le groupe politique conçu comme collection d’individus et c’est en même temps, en relation avec les autres nations, l’individu politique » (Dumont, 1979 cité par Descombes, 1996, p. 125).

3 Comme le rappelle l’étymologie – individuum : ce qui est indivisible.

4 60 ans de construction du Groupe Caisse d’Épargne. Paris : Gallimard, 2006.

5 Bien sûr, ce n’est pas une règle absolue, certaines entreprises sont plus ouvertes à la discussion et à la négociation que d’autres, tout comme certains individus occupent des positions hiérarchiques ou réticulaires assez importantes pour échapper à cette tendance. Il n’en reste pas moins que l’observation ou le recueil de paroles de contestation ne sont pas aisés.

6 La banalisation du livret A, voulue par Bruxelles, deviendra effective au 2e semestre 2008.

Auteur

Maître de conférences, CELSA - Université Paris Sorbonne. GRIPIC, julien.tassel@celsa.paris-sorbonne.fr

© Presses universitaires du Septentrion, 2013

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