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Dictionnaire critique de la RSE

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Nicolas Postel
, 
Richard Sobel

Théorie

Employabilité

Anne Dietrich

Texte intégral

1La notion d’employabilité se diffuse largement à la fin des années 1990 dans les discours politiques et managériaux. En 1998, elle constitue un axe prioritaire de la stratégie européenne pour l’emploi et la réinsertion professionnelle et désigne dans les textes français la « capacité d’insertion professionnelle » (Chassard, Bosco, 1998) ou plus largement en entreprise, la capacité à se maintenir en emploi. Dans le champ du management, elle définit une norme d’emploi, celle d’une organisation par projet, fondée sur la cooptation de travailleurs autonomes et mobiles dont les qualifications sont très demandées (Boltanski, Chiapello, 1999). Mais dans tous les cas, elle ne prend sens que référée à la situation de l’emploi : celle que favorise ou pas la conjoncture économique et sociale, celle que façonnent les pratiques de gestion des entreprises ou les politiques publiques d’emploi.

2Comme nombre de ces concepts ordinaires mobilisés en gestion, l’employabilité est à la fois une notion « creuse » si l’on considère son sens littéral et une notion chargée de sens, en tant que mot d’ordre politique et organisationnel. Bien qu’ancienne, elle fait l’objet d’une conceptualisation récente qui contribue à la fois à légitimer et à questionner son usage. Celui-ci varie en fonction des contextes d’emploi et de leurs problématiques mais aussi en fonction des acteurs du marché du travail auxquels on impute la responsabilité de l’emploi : pouvoirs publics, entreprises, travailleurs. L’employabilité constitue aujourd’hui le concept fédérateur d’une responsabilité partagée en matière d’accès à l’emploi. Mais cela ne va pas sans ambiguïté. Mobilisée par les pouvoirs publics pour inciter les entreprises à une gestion plus responsable des ressources humaines, elle entérine l’idée d’une instabilité de l’emploi et donc d’une inadéquation des normes d’emploi issues d’un contexte de croissance. Les entreprises reconnaissent désormais le risque lié à la perte d’employabilité mais en tirent argument pour s’affranchir de leurs responsabilités en matière d’emploi ou de protection de l’emploi. La notion d’employabilité participe ainsi d’une redistribution des risques dans la relation d’emploi qui échoient finalement au travailleur.

Les métamorphoses d’une notion

3L’employabilité est une notion ancienne qui « a connu beaucoup d’avatars » indissociables de ses contextes d’usage (Gazier, 2006). Étroitement lié dès l’origine au chômage et à l’exclusion, ce terme de politique économique et sociale fait dans les années 1990 l’objet d’une appropriation et d’une revalorisation par le management, visant à renouveler les termes de l’échange salarial.

4Dans son étude généalogique de la notion, Gazier (2006) identifie sept versions successives de l’employabilité, « en trois vagues au cours du XXe siècle, avec à chaque fois une définition, une traduction statistique et des conséquences opérationnelles ». La notion apparaît au début du XXe siècle dans les pays industrialisés, « au moment où les rapports qui existent entre emploi et chômage font l’objet d’une première codification » (Gazier, 2006). Mobilisée par des praticiens, elle répond à des fins opérationnelles contingentes : discriminer les employables, relevant de l’organisation du marché du travail, les inemployables relevant de l’assistance. Dans une deuxième vague d’usages (années 1950-1970), la notion se diversifie et se décline aux États-Unis et en Angleterre selon des critères médicaux (employabilité des handicapés) puis sociaux (chômeurs). Elle apparaît en France dans les années 1960 et se centre sur les demandeurs d’emploi, pour estimer leur probabilité de retrouver un emploi. Confrontant leurs caractéristiques (âge, qualification) et la situation du marché du travail (conjoncture, sélectivité), elle montre vite ses limites face à un chômage qui perdure, s’étend à toutes les catégories de salariés et cède le pas à celle de « difficultés de reclassement ». La troisième vague (années 1980-1990), plus internationale, propose de nouvelles versions qui réintroduisent les dimensions individuelles (responsabilité, ressources, initiative du travailleur) dans une vision anglo-saxonne du marché du travail, ou les dimensions collectives et négociées, dans une vision plus conforme aux pratiques européennes. Ces approches inscrivent l’employabilité dans une dynamique d’adaptation permanente aux exigences d’un environnement changeant et de mobilité professionnelle élargie. C’est la version managériale de l’employabilité.

5Celle-ci dote l’employabilité d’une connotation positive qui inverse terme à terme les éléments de sa signification.

  • Elle met l’accent non pas sur un déficit de capacités mais sur un capital de ressources et un potentiel. L’employabilité d’un individu réside dans sa capacité à mobiliser, entretenir et valoriser son capital humain (connaissances, compétences, capacités d’apprentissage), son capital social (relations, réseau), sa capacité à négocier ce portefeuille de compétences auprès d’un employeur. On parle à ce propos de « compétence à l’emploi », de « comportement orienté marché ».
  • Elle ne concerne plus les seuls demandeurs d’emploi ou les exclus du marché du travail mais l’ensemble des salariés, cadres inclus. Plus encore, elle promeut une figure sublimée du salarié qui s’apparente à celle du travailleur indépendant ou de l’entrepreneur. L’employabilité devient la caractéristique d’un individu libre, conscient de sa valeur et de son expertise, capable de s’affranchir de la dépendance d’un statut salarié pour gérer sa propre carrière en toute autonomie. Cette figure d’un salarié nomade s’inspire des travailleurs du savoir et des nouvelles technologies, hautement qualifiés, fonctionnant en mode projet et se vendant au plus offrant.
  • Elle substitue une logique de marché et de mobilité à la stabilité et à la sécurité de l’emploi. Dans un contexte où la volatilité des marchés et des qualifications, l’obsolescence rapide des technologies et des savoirs, les restructurations permanentes des entreprises banalisent le risque de perte d’emploi pour tous les travailleurs, même les plus qualifiés, l’employabilité devient une garantie face au risque de perte d’emploi ; celui-ci est jugé moindre que celui qui résulterait de l’obsolescence des compétences. La problématique du risque et de la sécurité s’inverse. L’emploi n’est plus le référent stable et l’employabilité le moyen de conserver cette position stable (Gazier, 2006). Le management des années 1990 fait de l’employabilité, le mot-clé d’un marché du travail flexible, ouvert à la déréglementation mais offrant à ceux qui savent s’en saisir, des opportunités de développement professionnel. Celles-ci substituent à la promesse de carrière, à la sécurité et à la hiérarchie organisationnelles des années 1960, une promesse d’amélioration de leur « valeur » sur le marché du travail (Boltanski, Chiapello, 1999).

6En favorisant la mobilité et des situations de travail qualifiantes, l’entreprise permet au salarié d’acquérir et de développer des compétences et lui fournit ipso facto une employabilité, censée toujours croître au gré de projets toujours plus enrichissants (Boltanski, Chiapello, 1999). En échange de sa performance, le salarié reçoit une employabilité, contrepartie sur le marché du travail d’une bonne gestion des compétences en entreprise. Telle est la reformulation de l’échange salarial proposée par le Medef lors de ses Journées Internationales de la Formation (1998) dans le cadre de la logique compétence. Cette relation dite « gagnant-gagnant » met sur un même plan employeur et employé dans une responsabilité partagée quant à la définition d’un bien commun profitable aux deux parties : employabilité vs performance. L’inégalité de cet échange a été largement soulignée (Reynaud, 2001). Si la performance de l’entreprise se mesure aisément, qu’en est-il de la valeur des compétences et de l’employabilité acquise ? Sur le marché interne, les entreprises peinent à reconnaître les compétences acquises. L’employabilité acquise n’y est un atout que si l’entreprise veut garder ou développer des compétences qu’elle juge stratégiques ou difficiles à acquérir sur le marché. Sur le marché externe, rien n’oblige un employeur à reconnaître des compétences développées ailleurs et leur contingence constitue un argument défavorable au salarié. Enfin, l’employabilité ne vaut que référée à l’état du marché de l’emploi : si l’employabilité désigne la capacité à se réinsérer, c’est l’accès à l’emploi qui crée l’employabilité (Duclos, 2008). Faute d’emploi, une politique d’employabilité perd de son sens. Elle ne peut ni empêcher les suppressions d’emplois, ni générer des emplois, ni constituer une réponse au coût du chômage (Chassard, Bosco, 1998). Alors à quoi sert-elle ?

Un analyseur des paradoxes des politiques et des pratiques de gestion de l’emploi

7En tant que mot d’ordre politique, l’employabilité permet de dénoncer des pratiques de gestion productrices d’inemployabilité et d’inciter les entreprises à une gestion sociale plus responsable. Dès le début des années 1990, les promoteurs d’une politique d’employabilité en entreprise mettent en cause sa responsabilité dans la production d’exclusion et dénoncent comme déqualifiantes et déresponsabilisantes :

  • des pratiques d’organisation du travail fondées sur l’atomisation des savoir-faire, la monovalence et la démultiplication des postes, au risque de sureffectifs et de surcoûts salariaux débouchant sur des licenciements ;
  • des pratiques de gestion de la main-d’œuvre fondées sur l’organisation d’un marché interne protégé qui stabilisent durablement les salariés dans un emploi, au risque d’une obsolescence des compétences et d’une incapacité à s’adapter au changement.

8Au début des années 2000, ce sont les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) signés dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale (2005) qui incarnent le mieux l’appropriation et l’instrumentation gestionnaire d’une politique d’employabilité par les entreprises. S’ils traduisent leur engagement à développer les compétences des salariés et à sécuriser leurs trajectoires professionnelles, ils ne font jamais que remplir un certain nombre d’obligations légales en matière de formation ou d’emploi. Mais ils se parent d’une image socialement responsable.

9Ce faisant, quand elles ont pour cible les seniors ou les jeunes, ces « bonnes pratiques » imposées aux entreprises par le biais du droit du travail, rappellent la responsabilité des pouvoirs publics dans la construction de l’inemployabilité. Comme le montre la sociologie de l’emploi, ce sont les situations et les statuts d’emploi qui conditionnent l’accès au marché du travail et non l’inverse (Maruani, Reynaud, 2004). Pour faire face à la crise de l’emploi au début des années 1980, les politiques publiques ont procédé à des arbitrages entre groupes sociaux. S’appuyant sur des clivages préexistants (jeunes/seniors, hommes/femmes), elles ont segmenté la main-d’œuvre pour organiser l’accès à l’emploi et contribué à faire de l’âge, du sexe, de la nationalité des critères de gestion, déterminants de l’exclusion ou de la discrimination à l’embauche. Ainsi, la pré-retraite est-elle un instrument clé de la gestion des effectifs pendant près de trente ans et les contrats dits « atypiques », une norme d’accès à l’emploi pour les jeunes ou les moins qualifiés, au point de faire des emplois précaires un « préalable à l’embauche en même temps qu’un prélude au chômage » (Maruani, Reynaud, 2004). L’(in)employabilité apparaît ainsi socialement construite et c’est à partir de l’analyse des modalités d’emploi et de gestion de la main-d’œuvre qu’on peut mesurer les barrières à l’emploi ou la qualité des situations de travail et rendre compte de la capacité ou de l’incapacité des salariés à se maintenir en emploi.

10Si l’employabilité permet d’instrumenter une politique de GRH plus responsable, elle permet aussi de déplacer la focale d’analyse de l’emploi aux individus. Ce glissement n’est pas anodin. D’une part, il introduit l’idée d’une responsabilité du salarié dans la gestion de son portefeuille de compétences et le slogan managérial du salarié acteur de son développement professionnel est au cœur de la problématique de l’employabilité et constitue une antienne des accords de GPEC. Celle-ci est présentée comme une affaire collective dont la responsabilité est partagée. D’autre part, il tend à substituer une politique d’employabilité à une politique d’emploi et consacre la primauté de l’instrumentation gestionnaire.

11Telle que la mobilise la communauté européenne, la notion d’employabilité sert à objectiver un problème d’emploi, celui qui se pose « aux pays européens (qui) ne sont plus en mesure d’assurer directement l’emploi de leur population active » (Gazier, 1999). Elle entérine la thèse d’une raréfaction, d’un rationnement du travail qui considère le plein-emploi comme historiquement daté, voire révolu. Dans ce cadre, diverses hypothèses apparaissent qui, entre exclusion de fait de certains travailleurs et accroissement des flux d’entrée et de sortie sur le marché du travail évoquent un renforcement de la logique marchande mettant les individus en concurrence. Elles conduisent à remettre en cause le modèle d’emploi issu de la régulation fordienne au profit d’une organisation plus flexible et discontinue de l’activité alternant travail productif, formation, chômage et appelant à de nouveaux droits ou normes de protection (Supiot, 1999). Les garanties associées à ce modèle d’emploi ne seraient ainsi plus soutenables (emploi salarié à temps plein, stabilisé dans la durée, progression et rémunération à l’ancienneté, garantie d’une carrière en échange de la fidélité à l’entreprise). Plus encore, l’emploi durable nourrit un jugement a priori d’inemployabilité : une carrière stable de cadre mono-entreprise signalerait une incapacité à se déprendre de routines de travail et d’avantages acquis (Henni, 2005). La définition de l’employabilité apparaît ainsi relative, fonction des stratégies des entreprises à l’égard de la main-d’œuvre, soulignant la contingence des normes d’emploi.

12Par ailleurs en focalisant l’engagement patronal sur la gestion préventive de l’employabilité, les accords de GPEC font passer à l’arrière-plan la responsabilité de l’entreprise en matière de création/suppression d’emplois. Il ne s’agit plus seulement de garantir l’employabilité, faute de pouvoir garantir l’emploi (Gazier, 1999) mais de justifier une sélectivité accrue et une politique réductrice d’emploi. La façon dont les entreprises s’emparent de la règle de droit « déçoit les perspectives d’appropriation du modèle dessiné par le législateur » (Duclos, 2008). D’une part, on constate une segmentation croissante des populations et des modalités de gestion qui augure du meilleur comme du pire, le management s’étant toujours d’abord intéressé aux plus qualifiés, aux plus rémunérés et protégés en raison du rôle qu’ils jouent dans les processus productifs et « les discours et efforts portant sur l’employabilité masquent dans le même temps une exclusion de fait des “inemployables” » (Boltanski, Chiapello, 1999). L’employabilité, entendue comme appréciation par un employeur de l’attractivité d’un individu sert aussi d’argument à des pratiques encore plus sélectives et discriminantes. D’autre part, la GPEC elle-même, considérée par le législateur comme le moyen de prévoir des restructurations destructrices d’emplois et de prévenir leurs effets, devient « un argument pour le déploiement de politiques différenciées que d’aucuns qualifieront simplement de gestion, et d’autres, de “discriminatoires et inégalitaires” en puissance » (Baron, 2008). En permettant de prioriser les besoins de compétences, de hiérarchiser celles qu’on juge rares ou stratégiques, la machine gestionnaire promeut des inégalités de traitement clairement affichées entre les salariés qu’il est utile d’intégrer durablement et les autres : « la GPEC constitue ainsi une puissante justification de recours aux emplois précaires, à la sous-traitance et aux délocalisations » (Baron, 2008).

13L’employabilité constitue ainsi un bon analyseur des problématiques d’emploi et de la manière dont les acteurs sociaux s’en emparent, pour se conformer à des normes de responsabilité sociale tout en préservant leurs intérêts. Ceci pousse certains analystes à plaider pour le développement de l’employeurabilité (Duclos, Kerbourc’h, 2006), c’est-à-dire d’une capacité de l’entrepreneur à devenir employeur afin de rappeler la responsabilité de l’entreprise à l’égard de l’emploi.

Bibliographie

Baron X. (2008), « La GPEC justifie des politiques discriminatoires et le recours aux emplois précaires », Le Journal du Net, http://journaldunet.com.

Boltanski L., Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.

Chassard Y., Bosco A. (1998), « L’émergence du concept d’employabilité », Droit Social, n° 11, 1998, p. 903-911.

Duclos L. (2008), « Le droit de la bonne pratique : enquête sur une norme de GPEC », Cahiers philosophiques, n° 116/décembre, p. 41-69.

Duclos L., Kerbourc’h J.-Y. (2006), « Organisation du marché du travail et flexicurité à la française », Rapport au Conseil d’Orientation pour l’Emploi, novembre.

Gazier B. (2006), « L’employabilité », in Allouche J. (dir.), Encyclopédie des ressources humaines, Paris, Vuibert, p. 350-356.

Gazier B. (1999), « Employabilité : concepts et politiques », InforMISEP, n° 67/68, p. 38-51.

Henni A. (2005), « Quand la recherche d’emploi devient une compétence », Formation Emploi, n° 92, p. 51-64.

Maruani M., Reynaud E. (2004), Sociologie de l’emploi, Paris, La Découverte, coll. « Repères ».

Reynaud J.-D. (2001), « Le management par les compétences : un essai d’analyse », Sociologie du Travail, vol. 43, n° 1, janvier-mars, p. 7-31.

Supiot A. (1999), Au-delà de l’emploi, Paris, Flammarion.

Annexes

Voir aussi

Commerce équitable, Comptabilités environnementales, Conceptions de la RSE, Consommation responsable, Développement durable, Histoire de la RSE, Paternalisme, Rente environnementale

Auteur

© Presses universitaires du Septentrion, 2013

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