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Dictionnaire critique de la RSE

 | 
Nicolas Postel
, 
Richard Sobel

Pratique

Souffrance au travail

Bénédicte Vidaillet

Texte intégral

De la souffrance au travail aux risques psychosociaux

1Une des grandes thématiques de RSE qui se développe recouvre les notions de stress et de souffrance au travail, intégrées progressivement sous l’étiquette plus large de « risques psychosociaux ». La montée de cette préoccupation peut être lue comme l’effet conjoint de deux phénomènes. Le premier a été initié dès les années 90 par un courant de recherche en psychodynamique du travail, autour notamment de Christophe Dejours et de ses travaux sur « la souffrance au travail » (Dejours, 1980, 1998). La thèse de ce courant peut être ainsi sommairement résumée : l’organisation du travail actuelle, pensée en fonction d’impératifs de productivité sans limites, accroît les contraintes exercées sur les salariés et les empêche de transformer l’inévitable confrontation au réel que suppose toujours l’activité de travailler en occasion de sublimation, ce qui génère une souffrance psychique devenue progressivement insupportable. Afin de préserver malgré tout une certaine cohérence à l’univers dans lequel elles sont plongées, les personnes qui travaillent en arrivent à développer des mécanismes de défense qui les conduisent à transformer la violence subie en une violence retournée contre ceux avec qui ils travaillent, et notamment leurs collègues et leurs subordonnés. À long terme, ces mécanismes défensifs ont des effets délétères sur la santé de ceux qui travaillent.

2Ces problématiques essentielles auraient pu rester confinées à un cercle de spécialistes de la clinique du travail, comme il advient fréquemment des travaux de recherche, surtout lorsqu’ils proposent une lecture critique des phénomènes observés. Cependant, au cours des dernières années – et c’est ici que nous situerons le second aspect qui permet d’expliquer le développement des thèmes du stress, de la souffrance au travail, puis des risques psychosociaux dans les approches RSE – elles ont été amplement relayées dans la sphère médiatique et politique. Tout d’abord, par une série de documentaires français qui mettent en évidence les conséquences pathologiques des méthodes et systèmes de management contemporains et ont rencontré un large public (Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés de M. A. Roudil et S. Bruneau ; La mise à mort du travail de J. R. Viallet ; J’ai (très) mal au travail de J. M. Carré ; Ma Mondialisation de G. Perret). Puis, depuis 2007 et surtout 2009, en conséquence du surgissement brutal dans l’actualité de la problématique du suicide au travail dans de grandes entreprises françaises telles que PSA, Renault, EDF, France Télécom, La Poste ou Pôle Emploi.

3Il est tout à fait notable que ce surgissement médiatique ait conduit les pouvoirs publics et les entreprises à réagir. C’est ainsi qu’à l’automne 2009 a été créée une commission parlementaire de « réflexion sur la souffrance au travail » dont le rapport a été rendu public le 16 décembre 2009. En 2010 étaient signés dans de nombreuses entreprises, dont celles spectaculairement touchées par les suicides au travail, des accords sur « l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux » (France Télécom, accord du 6 mai 2010), la « prévention du stress au travail » (Arkema France, accord du 6 mai 2010), « l’évaluation et l’analyse des risques psychosociaux » (Rhodia, accord de méthode du 27 janvier 2010), « le stress et les risques psychosociaux » (Groupe Danone, accord-cadre France du 11 mars 2010), « la prévention des risques psychosociaux par l’amélioration de la qualité de vie au travail » (GDF Suez Groupe France, accord du 18 février 2010), « l’évaluation et la prévention du stress » (Dassault Aviation, accord du 14 juin 2010). Ces accords s’inscrivent dans la continuité de « l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail » du 2 juillet 2008, qui transpose en droit français l’accord cadre de la communauté européenne du 8 octobre 2004.

Un modèle toxicologique des risques psychosociaux

4À première vue, donc, on pourrait se réjouir que les différentes « parties prenantes » (et notamment pouvoir politique, directions d’entreprise, représentants des salariés) se soient saisies de cette problématique pour essayer d’y apporter des réponses, dans une démarche partagée et consensuelle. Cependant, un examen plus attentif montre qu’une telle approche RSE de la souffrance au travail risque fort d’échouer à résoudre les problèmes qui se posent.

5Comment en effet est abordée ici la question de ce qui a fait violemment irruption sur la scène médiatique et qui renvoie à ce qui fait problème dans le travail ? Ainsi que le relève opportunément François Daniellou, « on parle beaucoup ces temps-ci des risques psychosociaux comme s’il s’agissait d’un nuage toxique planant au-dessus de l’entreprise ou de certaines de ses composantes, et qui atteint certains salariés, en premier lieu bien sûr ceux dont les caractéristiques personnelles les fragilisent. Selon ce modèle, l’atmosphère est un peu pourrie et les plus sensibles vont avoir des problèmes. Les mesures qui en découlent sont à l’image du modèle : on peut faire des prélèvements d’atmosphère (mesurer l’environnement psychosocial). On peut faire des dosages sur les salariés (pour évaluer le risque qu’ils courent). On peut mettre en place un système de signalement mutuel (alerter quand un collègue commence à ne pas aller bien ou si on le juge fragile). On peut tenter de désintoxiquer ceux qui sont déjà atteints, par exemple en leur offrant un soutien psychologique financé par l’entreprise […]. Par tous ces moyens on vise à éviter que le nuage ne fasse trop de victimes, surtout celles dont la fragilité intrinsèque pourrait les pousser à la tentative de suicide » (Daniellou, 2009, p. 6-7).

6Aborder le problème sous l’angle du modèle toxicologique conduit à l’adoption de plans d’action standards censés limiter, prévenir et même traiter les risques psychosociaux. Il s’agira tout d’abord de « mesurer » le risque, afin de l’objectiver et de parvenir ainsi à un « consensus » entre acteurs, conformément à la voie tracée par Nasse et Légeron qui, dans leur rapport remis en 2008 au Ministre du travail, préconisent en premier lieu de « construire un « indicateur global », instrument majeur d’observation des risques psychosociaux dans notre pays et permettant d’observer les caractéristiques d’individus au travail, leur santé mentale et les risques auxquels ils sont exposés » (Nasse et Légeron, 2008, p. 30). D’après les auteurs du rapport, la France s’inscrirait ainsi enfin « dans la démarche d’« harmonisation » de la prise en compte, de l’évaluation et de la prévention des risques psychosociaux, telle qu’elle se dessine actuellement au sein de l’Europe. En effet, un important groupe de travail européen a été récemment mis en place, soutenu, entre autres, par l’OMS, le BIT, l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, et par les partenaires sociaux européens » (p. 28). La plupart des accords d’entreprise signés en 2010 intègrent un volet « mesure des risques psychosociaux ».

7Un deuxième axe repose sur la « diffusion de bonnes pratiques ». Ainsi, le rapport parlementaire de 2009 préconise, en vue de « promouvoir les bonnes pratiques et les comportements vertueux », d’encourager les « guides […] et chartes de bonnes pratiques » et envisage de « créer une certification « santé et qualité de vie au travail » : créée sur le modèle des certifications ISO, elle serait attribuée sur des critères fixes à déterminer, contrôlés lors d’un audit extérieur. Elle pourrait au-delà valoriser des cas particuliers par des certifications Bronze, Argent et Or. Elle donnerait droit à des avantages fiscaux pour l’entreprise ».

8Le troisième axe incite à « une plus grande responsabilisation de chacun : la prévention de la souffrance au travail, ce n’est pas seulement l’affaire des professionnels de santé » (rapport parlementaire sur la souffrance au travail, 2009). Il s’agira là tout d’abord de « former les acteurs » – les managers et encadrants de proximité, mais aussi les membres du CHSCT, les professionnels des services de santé et les salariés – aux problématiques de la santé au travail afin notamment qu’ils puissent détecter les « personnes fragiles ». Le volet complémentaire à ce repérage s’ensuit en toute logique : les personnes identifiées comme « à risque » (et c’est ici que le modèle toxicologique des risques psychosociaux prend toute sa dimension) pourront bénéficier d’un « soutien psychologique », d’une « écoute personnalisée », et de tous les soins appropriés à leur état.

L’évacuation du conflit sous-jacent à la relation salariale

9Le modèle toxicologique des risques psychosociaux présenté ci-dessus, ainsi que les dispositifs de prévention auquel il conduit, est assez paradigmatique des démarches de RSE.

10Tout d’abord en effet prévaut l’idée d’un consensus possible, et même nécessaire, entre parties prenantes pour résoudre les problèmes soulevés. On la retrouve ainsi dans le rapport parlementaire sur la souffrance au travail de 2009, où les parlementaires, dans un rare conformisme souligné par Yves Clot (2010), mettent au cœur de l’analyse la question du « dialogue social » considéré en France comme « insuffisamment constructif, trop souvent nourri par des positions radicales, idéologiques et stéréotypées » (Rapport du 16 décembre 2009, p. 16). Le « manque de dialogue » et l’immaturité des relations sociales en France seraient donc décisifs dans les problèmes constatés. Tandis que, dans l’accord France Télécom daté du 6 mai 2010, on peut lire que sera créé « un Comité National de Prévention du Stress qui sera chargé notamment de travailler sur une méthodologie commune et de superviser l’enquête périodique », tandis qu’un « expert indépendant [effectuera] une évaluation périodique (au moins une fois tous les trois ans) pour un diagnostic partagé. » Ce qui est évacué ici, ce sont les raisons profondes pour lesquelles les différents acteurs pourraient diverger ; cette perspective élude complètement la question de la dynamique productiviste dans la montée des problèmes, qui pourraient bien pourtant en être le refoulé. Pour le dire comme Yves Clot (2010), s’inspirant lui-même de T. Philippon, c’est le conflit d’intérêt inhérent à la relation salariale qui est ainsi prestement expulsé. Ce conflit mis de côté, la commission parlementaire peut alors avancer que « dans beaucoup de cas les propositions que nous sommes amenés à formuler relèvent du simple « bon sens ». Elles décrivent une sorte de « retour à la normale », ou « d’évolution hautement souhaitable » que l’on s’étonne parfois de devoir rappeler. Souvent ici, les objectifs décrits ne relèvent pas de la responsabilité du législateur : les questions abordées sont avant tout liées au comportement personnel des encadrants… et à la volonté propre des dirigeants » (Rapport du 16 décembre 2009, p. 18).

11Appel à la bonne volonté, au bon sens, au retour à la normale, et à la négociation « constructive » donc. Appel également à des « experts » extérieurs, à double titre. D’une part pour définir la manière dont il faudrait enfin travailler pour limiter les facteurs de risque, dans une sorte d’ergonomisation à l’envers, utilisée sur le versant d’un contrôle accru du travail, et à rebours de ce que montre la clinique du travail, dans une « ingénierie du comportement » qui consacre, sous une forme renouvelée, le retour du « bon vieux bureau des méthodes fordiste » (Clot, 2010). D’autre part pour prendre en charge la souffrance dont seraient victimes les salariés repérés. L’affaire relèverait donc d’abord du médecin, ou du psychothérapeute, dans une approche qui se situe avant tout du côté de l’éthique, de la morale et du soin a posteriori et appréhende le vécu subjectif du travail comme une affaire personnelle, intime, devant être discutée et traitée avec des « spécialistes de l’écoute ». De nombreux acteurs se nourrissent de cette double externalisation (de la définition du travail et de la souffrance) : experts de la mesure ; labelliseurs et accréditateurs ; diffuseurs des « bonnes pratiques » ; coachs agréés ; psychologues qualifiés. L’ensemble aboutit à « une sorte de néofordisme […] monté sur coussin compassionnel » (Clot, 2010, p. 145).

12Si cette démarche a très peu de chances d’aboutir, c’est qu’elle ne tient pas compte de la racine : « Ce qui est en jeu, c’est que les conflits de logiques, qui sont normaux et inévitables – l’entreprise est ce travail par lequel tiennent ensemble des enjeux qui n’ont aucune raison de tenir ensemble spontanément – que ces conflits de logiques soient exprimés, débattus et que les issues soient négociées » (Daniellou, 2009, p. 9). La clinique du travail montre que les salariés tombent malades lorsqu’ils n’ont plus prise sur la qualité de leur travail, lorsqu’ils ne peuvent plus discuter, disputer, s’engager dans des conflits de logiques, pour faire valoir, au sein de collectifs, une certaine conception du travail bien fait ; lorsque l’organisation ne leur fournit pas les ressources et les moyens dont ils ont besoin pour effectuer un travail de qualité, ni parfois l’assistance nécessaire pour déterminer en quoi consiste ce travail. Si les démarches décrites ici, qui s’inscrivent dans une « approche RSE de la souffrance au travail », risquent d’aggraver les choses, c’est qu’elles passent à côté « de l’indispensable travail d’organisation que réalisent les salariés pour réussir à travailler correctement dans la durée » (Clot, 2010, p. 103) en évitant soigneusement de s’affronter aux conflits de critères inhérents au travail lui-même. Les salariés victimisés sont alors renvoyés à leur « fragilité », qu’il faut bien soigner, au nom de la morale et de l’éthique.

Bibliographie

Clot Y. (2010), Le travail à cœur – Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte.

Commission de réflexion sur la souffrance au travail, rapport du 16 décembre 2009, www.la­souf­franceautravail.fr.

Daniellou F. (2009), « L’ergonome et les débats sur la performance de l’entreprise », Introduction des 16e Journées de Bordeaux sur la Pratique de l’Ergonomie, 19 mars 2009.

Dejours C. (1980), Travail, usure mentale – De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Paris, Bayard (nouvelles éditions en 1993 et 2000).

Dejours C. (1998), Souffrance en France, la banalisation de l’injustice sociale, Paris, Le Seuil.

Nasse P., Légeron P. (2008), Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 12 mars 2008, http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/084000156/0000.pdf.

Annexes

Voir aussi

Démocratie dans l’entreprise, Engagement éthique, Gouvernement de l’entreprise, « Juste » valeur ?, Liquidité, PME et RSE, Stratégie sociale

© Presses universitaires du Septentrion, 2013

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