Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Dictionnaire critique de la RSE

 | 
Nicolas Postel
, 
Richard Sobel

Théorie

Taylorisme

Guillaume Arnould

Texte intégral

1Le système d’organisation du travail et de la production prôné par Frederick Taylor (1856-1915) apparaît particulièrement peu adapté à une approche éthique et sociétale. En effet, il induit une vision des rapports sociaux dans l’entreprise dont les fondements même sont incompatibles avec le dialogue. Au fondement d’une organisation « scientifique » de la production réside en effet la volonté de distinguer ceux qui pensent la manière dont le travail doit être exécuté (incarnés par le Bureau des méthodes) et ceux qui sont en charge du travail proprement dit.

2Pourtant cette forme coercitive de mise au travail s’est articulée avec une forme de RSE macro-fondée reposant sur l’institution par l’État d’un dialogue entre les « partenaires sociaux » visant à donner sens, collectivement, au principe de l’augmentation de la productivité érigée en dogme.

Une volonté d’optimiser l’organisation du travail et de la production

3Le taylorisme est un projet typiquement scientiste et à certains égards utopique. Il considère que les difficultés liées aux rapports sociaux de production (conflit, qualification, motivation…) peuvent être médiatisées par une double division du travail. Au-delà de la division verticale qui consacre le pouvoir de conception de la production des ingénieurs, Taylor estime qu’il faut également mettre en place une division horizontale du travail. Chaque geste, chaque enchaînement, chaque étape d’un processus doivent être clairement identifiés et décomposés pour permettre à tout individu d’exécuter correctement les consignes de travail. Ainsi les pertes de temps, les gaspillages de ressources et les erreurs seront tout simplement éliminées. Ce processus d’uniformisation cherche à créer une norme de production. C’est un véritable programme de gestion, qui fait d’ailleurs de Taylor un des premiers auteurs de la théorie des organisations, c’est-à-dire un constructeur du management. Le travail ne relève plus des capacités de celui qui réalise les tâches de production, mais du processus de conception. La parcellisation des tâches visant à décomposer l’ensemble des gestes, même les plus élémentaires devient nécessaire à la fabrication d’un bien ou d’un service ; elle repose sur le recul analytique et l’observation neutre des techniques. Le taylorisme enclenche ainsi la démarche de standardisation autour de la production d’objets dont les caractéristiques seront connues et conformes aux attentes. De même cela implique de raisonner dans une logique d’ordonnancement, puisque l’enchaînement des tâches ne peut être laissé au hasard ou entre les mains d’exécutants dont la motivation n’est pas établie.

  • 1 Ces gains de productivité n’ont cependant jamais été clairement établis : Pastré (1983) souligne mê (...)

4Taylor veut convaincre de l’efficacité de son système en le présentant comme l’outil de réconciliation entre le travail et le capital. En mettant en place une organisation scientifique, les rapports sociaux de l’entreprise seront dépassionnés puisque prévisibles et calculables. Il est clair en ce sens que le projet même de Taylor est d’une certaine manière de désocialiser les rapports internes à l’entreprise en les objectivant de manière très instrumentée. Au travail, seule la rationalité instrumentale doit ainsi avoir droit de cité, chacun étant quitte de tous les autres. La politique de rémunération proposée par Taylor (salaire à la pièce liant rémunération et productivité) s’adresse ainsi à un homo œconomicus selon un mode de conception du rapport des individus entre eux médiatisé par un système de contrôle qui rappelle celui de Hobbes, ou de Walras (Berthoud, 1988). En réduisant l’intérêt des individus à un pur rapport marchand, Taylor explicite le lien entre une organisation optimale du travail et une motivation purement financière. Il défend ainsi l’idée originale que la meilleure organisation du travail envisageable va se traduire par un accroissement des salaires1.

Une idéologie qui se généralise et s’accompagne de la mise en place de structures collectives de dialogue social

5La diffusion du taylorisme est indissociable des évolutions de la dynamique historique des économies. Les mutations organisationnelles qui consacrent la place des grandes entreprises, des dirigeants salariés, du dialogue social, de la place de l’État dans l’économie, des recompositions du monde du travail… sont autant de facteurs qui favorisent la généralisation des techniques de production inspirées de Taylor dans le domaine industriel au cours du XXe siècle.

6Issus du processus de rationalisation taylorien, les modèles d’organisation de la production qui se mettent en place en France dans l’entre-deux-guerres dans le domaine industriel (Moutet, 1997) permettent de comprendre les stratégies des différents acteurs de l’entreprise en lien avec le contexte économique général. La place de la conjoncture macroéconomique ou l’accroissement de l’éducation modifient les relations entre les industriels, les ingénieurs et les ouvriers sans résoudre les contradictions d’une organisation où la stricte séparation entre conception et exécution ne favorise pas l’appropriation des savoirs autour de la production. La faible contestation de la rationalisation taylorienne sur le fond est ainsi à souligner car elle repose sur la crainte de baisse des salaires. Ainsi les conflits donnent lieu à des négociations sur l’aménagement de l’organisation du travail qui ne remettent pas en questions les principes même du taylorisme.

7Le taylorisme enracine ainsi progressivement une conception utilitariste de l’activité de production (séparation conception/exécution, motivation financière, absence de rapports sociaux directs entre acteurs) qui s’insère, après-guerre, dans un mode de concertation très instrumenté entre les partenaires sociaux institué par les pouvoirs publics. Ainsi s’articule une forme spécifique de « RSE avant la lettre » articulant une absence complète de dialogue « dans » l’entreprise mais en revanche un intense dialogue « médiatisé par les partenaires sociaux » en dehors et autour de l’entreprise. Clôture interne et ouverture à la négociation à l’extérieur forment ainsi système.

Pas de dialogue dans l’entreprise, un dialogue au-dessus de l’entreprise médiatisé par les partenaires sociaux

8Le trait caractéristique du taylorisme est en effet que la distinction organique entre les membres de l’entreprise qui pensent le travail et ceux qui se contentent de l’exécuter bloque toute perspective de dialogue interne à la firme. Le savoir est entre les mains des ingénieurs dont le processus de conception correspond aux canons de la modernité : il repose sur un savoir strictement délimité et conceptuellement logique. Cette modernisation de la gestion est indissociable d’une approche scientifique de l’éducation et de la formation. Le taylorisme est la solution qui permet à tout individu, quel que soit son niveau de qualification de réaliser des tâches productives efficacement. L’entreprise ne conçoit pas la communication et se contente d’une division fonctionnelle entre les métiers. Communiquer c’est perdre du temps. Dans le taylorisme, chaque ouvrier est un travailleur indépendant. Il existe une opposition forte à toute dimension collective. C’est un modèle productif qui instaure également une économie de la « discipline », (De Gaudemar, 1982) permettant d’obtenir une servitude volontaire des travailleurs. C’est en effet une véritable idéologie de la productivité qui fonde l’organisation scientifique du travail. À travers les techniques de production (machines) et les relations juridiques de travail (contractualisation) le taylorisme offre un modèle disciplinaire capable de donner une activité structurée à chacun. C’est notamment autour de l’invention de l’encadrement intermédiaire, avec la figure du contremaître que se découvre la vision morale et hiérarchique de Taylor.

9L’organisation scientifique du travail se présente comme une méthode moderne prônée par des ingénieurs. En partant de cet idéal technocratique, la conception de Taylor va séduire et convaincre le patronat de la possibilité de produire dans un cadre relationnel apaisé, éloigné de toute lutte des classes, (Denord, Henry, 2007). Le taylorisme se limite pourtant bien souvent à l’origine à la mise en place de pratiques coercitives, ce qui nécessite une reformulation plus convaincante après la seconde guerre mondiale. Cette période modernisatrice devient l’illustration d’un renouveau des conceptions de l’économie, où un savoir rationnel et dépassionné pourrait conduire à l’efficacité. Le chronomètre devient l’outil le plus visible d’une conception du travail où le savoir ne doit plus être dans les mains de l’ouvrier, par nature peu enclin à produire efficacement (Coriat, 1979). Le taylorisme prévoit ainsi ses propres dispositifs de contrôle de gestion ou des cadences.

10On sait cependant que l’envers de cette conception quasi-carcérale de l’activité productive est la reconnaissance par les pouvoirs publics de l’égale dignité des représentants du travail et du capital dans la sphère publique à partir de l’élaboration progressive de la fiction des « partenaires sociaux » censés gérer dans l’espace public, en dehors de l’entreprise, l’insertion de la logique productive dans un projet collectif d’émancipation social fondé sur le partage des gains de productivité (voir l’entrée Fordisme de N.  Postel & R. Sobel).

11En ce sens le taylorisme s’inscrit progressivement dans un système fondé sur un partage topologique : absence d’éthique à l’intérieur de l’entreprise, sphère dévolue à l’efficacité productive et déshumanisée, balancé par un compromis éthique macro-fondé autour et au-dessus de l’entreprise qui « légitime » le taylorisme.

Crise et actualité du taylorisme

12Ce partage de territoire devient rapidement antinomique avec une société basée sur le savoir, où les individus eux-mêmes s’approprient les connaissances et bénéficient d’effets d’expérience. L’incapacité du taylorisme à penser l’amélioration des capacités de l’individu au travail apparaît alors comme une de ces principales limites. Il sera pour cette raison violemment dénoncé par les salariés en particulier au moment de la crise de mai 1968 (voir l’analyse de Boltanski et Chiapello (1998) sur cette question précise).

  • 2 Les risques connus du taylorisme sont d’une part liés à l’intensification du travail sont en effet (...)

13Plus généralement le taylorisme, dans l’industrie devient inapproprié à l’objectif d’une production devant répondre à un besoin de diversité des clients et nécessitant une forte réactivité et adaptabilité des salariés. C’est alors la mise en critique systématique du taylorisme – y compris dans les ouvrages de management : voir Archier et Serieyx (1984) – qui débouche sur la mode du toyotisme (voir l’entrée Post-fordisme(s) de F.-X. Devetter) fondée sur le principe d’une responsabilisation du salarié et son implication totale dans la production. Modification profonde, conceptuelle, du rapport de l’homme au travail et à la production, cette évolution, souvent jugée positive2, s’accompagne, évidemment d’une mise en question systématique de la fiction des partenaires sociaux. Avec la crise du taylorisme, c’est plus généralement la crise du système fordiste fondé sur le principe : « pas d’éthique dans l’entreprise, une éthique autour et au-dessus de l’entreprise construite sur la fiction des partenaires sociaux » qui se fait jour (Postel, Rousseau, 2008). Dans cette optique, Zarifian (1996) souligne comment le paradigme de la communication dans l’entreprise rencontre frontalement le dogme taylorien.

14Pourtant, le taylorisme ne disparaît bien sûr pas et au contraire se renouvelle. En régression dans l’industrie en Europe il s’étend simultanément dans les services – restauration rapide, centres d’appels, grande distribution, etc. – cf. l’entrée Post-fordisme(s) et l’ouvrage de Duval (2000). Par ailleurs, dans l’industrie, la plupart des pays dits émergents ont fondé leur croissance sur une organisation néo-taylorienne du travail. Plus généralement, on peut s’interroger sur la rupture réelle qu’a représentée le toyotisme. S’il marque bien une migration technologique du taylorisme, il ne renonce pas à sa philosophie de contrôle et d’exécution, (Gautier, Pezet, 2008). Ainsi les entreprises sont en réalité envahies par la mode d’une pseudo-communication, selon l’expression d’Habermas (1983), reposant sur une logique perlocutoire (dire pour faire faire quelque chose à quelqu’un, considéré comme un instrument) plutôt qu’illocutoire (chercher à comprendre l’autre considéré comme une fin en soi).

15En revanche, si l’espace prétendument ouvert par la mise en critique du taylorisme dans l’entreprise reste à préciser, celle des relais macro-sociaux de la négociation collective qu’avait contribué à instituer le « partage de territoire » taylorien (une entreprise dévolue à l’efficacité, une sphère publique fondée sur un compromis entre partenaires sociaux) a, elle, effectivement été suivie d’effets. Avec la crise du taylorisme c’est en effet l’apparition d’une nouvelle logique « discussion dans l’entreprise » / fin de la négociation collective qui est apparue.

16C’est là le cœur de la logique RSE en matière de ressources humaines : réarmer les acteurs dans l’entreprise, refuser le portage du compromis par des corps constitués. En ce sens, le discours RSE se nourrit profondément de la critique du taylorisme, de la thématique de la mobilisation des personnels, de la créativité, de l’écoute, de l’autonomie… Mais pour être autre chose que le paravent et l’adjuvant de l’effondrement de la négociation collective, les processus RSE devraient porter d’avantage d’exigence sur la fin réelle du taylorisme et la critique de la pseudo-communication. On sait que ce n’est pas le cas. Et que la double peine : néo-taylorisme (ou pseudo-communication) dans l’entreprise et absence de négociation autour et au-dessus de l’entreprise, pend ainsi au nez des salariés des pays développés.

Bibliographie

Archier G., Serieyx H. (1984), L’entreprise du 3e type (préface de M. Albert), Paris, Le Seuil.

Berthoud A. (1988), « Économie politique et morale chez Walras », Économie et société, série « PE », Œconomia, 9, mars, p. 65-93.

Boltanski L., Chiapello E. (1998), Le Nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, coll. « NRF Essais ».

Boyer R., Freyssenet M. (2000), Les modèles productifs, Paris, La Découverte.

Capron M., Petit P. (2011), « Responsabilité sociale des entreprises et diversité des capitalismes », Revue de la Régulation.

Coriat B. (1979), L’atelier et le chronomètre, Paris, Christian Bourgois.

Denord F., Henry O. (2007), « La “modernisation” avant la lettre : le patronat français et la rationalisation (1925-1940) », Sociétés Contemporaines.

Duval G. (2000), L’entreprise efficace à l’heure de Swatch et Mac Donald’s ; la seconde vie du taylorisme, Paris, Syros, coll. « Alternatives économiques ».

De Gaudemar J.-P. (1982), L’ordre et la production. Naissances et formes de la discipline d’usine, Paris, Dunod.

Gautier F., Pezet E. (2008), « Le taylorisme, c’est dépassé », in Pezet A., Sponem S. (dir.), Petit bréviaire des idées reçues en management, Paris, La Découverte.

Habermas J. (1983), Théorie de l’agir communicationnel, (Trad. de J. M. Ferry), Paris, Fayard.

Henry O. (2000), « Henry Le Chatelier et le taylorisme », Actes de la Recherche en Sciences Sociales.

Moutet A. (1997), Les logiques de l’entreprise. La rationalisation dans l’industrie française de l’entre-deux-guerres, Paris, Éditions de l’EHESS.

Pastré O. (1983), « Taylorisme, productivité et crise du travail », Travail et Emploi.

Postel N., Rousseau S. (2008), « RSE et éthique d’entreprise : la nécessité des institutions », M@n@gement, 11 : 2, p. 137-160.

Tesi F. (2008), « Michelin et le taylorisme », Histoire, Économie & Société.

Zarifian P. (1996), Travail et communication. Essai sociologique sur le travail dans la grande entreprise industrielle, Paris, Presses Universitaires de France.

Annexes

Voir aussi

Capitalisme, Chaînes globales de valeur, Financiarisation, Fordisme, Modes de régulation, Post-Fordisme(s), Rapport salarial, Sous-traitance

Notes

1 Ces gains de productivité n’ont cependant jamais été clairement établis : Pastré (1983) souligne même le caractère assez « obscur » des liens entre productivité et organisation du travail. Les déterminants de la productivité sont multiples et une causalité simple de type « taylorisme = accroissement de la productivité du travail » ne peut être établi, notamment car il ne tient pas compte des relations complexes nouées entre l’organisation du travail et l’investissement en capital.

2 Les risques connus du taylorisme sont d’une part liés à l’intensification du travail sont en effet les souffrances physiques comme psychiques liés à des cadences élevées et déconnectées de toute connaissance ergonomique ; d’autre part, cette conception particulièrement pauvre de l’individu au travail réduit la motivation des travailleurs à accomplir leurs tâches correctement et dans le long terme.

© Presses universitaires du Septentrion, 2013

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540