1Le rapport salarial désigne, pour les approches institutionnalistes, un ensemble d’institutions qui dans une économie capitaliste structurent et conditionnent les relations entre employeurs et salariés, tant au niveau macro, méso que micro économique. Ainsi le rapport salarial, entendu comme « le processus de socialisation de l’activité de production sous le capitalisme » (Boyer, 2002, p. 107) est un rapport social qui se décline pour chaque salarié dans une relation salariale individuelle, et qui règle à la fois la mobilisation de son travail dans l’entreprise capitaliste et son intégration dans la société. Il s’agit donc d’une institution fondamentale du capitalisme dont seules les approches institutionnalistes arrivent à rendre compte spécifiquement, tant sur le plan analytique (1) que sur celui de ses transformations sociohistoriques contemporaines (2). Dès lors, distinguer différents stades du rapport salarial permet de mettre en perspective le mouvement actuel de la RSE.

Une institution « hétérodoxe »

2Dans une grande partie du discours savant en économie – l’économie néoclassique – et dans l’essentiel du langage ordinaire, on assimile ou on finit toujours par assimiler le rapport salarial, rapport social d’intégration des travailleurs dans le fonctionnement de l’économie capitaliste, à un rapport marchand comme un autre. Le rapport salarial ne donnerait ainsi lieu qu’à un échange marchand entre le salarié et son employeur, échange par lequel le salarié, détenteur d’une richesse particulière, sa capacité de travail, louerait l’usage de celle-ci comme n’importe quel service marchand. Ainsi comprise, la participation des salariés au fonctionnement d’une économie capitaliste ne remet jamais en cause la représentation de l’homogénéité de celle-ci autour de la figure centrale de l’échange marchand. Mais l’employeur qui passe un contrat de travail avec un salarié n’achète pas la livraison d’un produit spécifié ; il achète le droit de disposer de l’effort du salarié pour une durée fixée et contre paiement d’un salaire. En cela, une relation salariale diffère de deux manières d’un rapport marchand, du point de vue de la nature de ce qui est échangé et du point de vue du statut des agents translatant.

3Du point de vue de la nature de ce qui est échangé, Marx a dit l’essentiel : « Ce que l’ouvrier vend, ce n’est pas directement son travail, mais sa force de travail, qu’il met temporairement à disposition du capitaliste » (Marx, 1968, p. 509). L’échange salarial est non spécifié : la seule « chose » vendue ou achetée est une capacité plus ou moins bien déterminée, et non un bien aux contours précisément définis. Le travail ne présente aucune existence matérielle clairement séparée de la personne qui travaille, tel un objet sur la base de laquelle un accord marchand pourrait objectivement intervenir (Salais, 1989). Pour l’employeur, cet objet est le résultat d’un travail qui n’existe pas encore et qui n’est finalement qu’une promesse ; pour l’employé, cet objet n’a pas véritablement d’existence distanciable de son porteur. À la limite, le seul « objet » concevable serait la personne elle-même du salarié, mais alors il ne s’agirait plus de salariat, mais d’esclavage (Moulier Boutang, 1999), forme sociale de mise au travail incompatible avec les fondements juridico-politiques de nos sociétés démocratiques.

4Du point de vue du statut des parties prenantes de l’échange, la relation salariale apparaît pour le moins comme l’unité précaire de deux moments contradictoires. D’une part, lors de la signature du contrat de travail, il s’agit d’une relation formellement égalitaire entre individus contractants, employeur et salarié. D’autre part, lors de la mise en œuvre durant le procès de travail, de la capacité de travail du salarié par l’employeur1, il s’agit d’une relation de subordination. Le droit du travail énonce ceci fort clairement. La subordination est constitutive du travail salarié en tant que tel, et distingue donc clairement celui-ci du travail indépendant, lequel fournit à son client – qui n’est pas son employeur – un produit spécifié. Bien sûr, le travail formellement indépendant peut en fait donner lieu à des formes de dépendances économiques très développées, notamment, à l’occasion de relations de sous-traitance orchestrées par un donneur d’ordre, un volant de travail indépendant se trouvant mobilisé en bout de chaîne, volant sur lequel pèse in fine l’ensemble des contraintes et dont la situation est très précaire. Mais, sur le principe, cela ne change rien au traitement théorique de la spécificité du salariat.

5Affrontant l’exigence de rendre compte de cette spécificité, les travaux institutionnalistes actuels se partagent entre deux pôles.

6Un pôle plutôt micro-économique (symbolisé par la théorie des conventions) qui s’attaque à la spécificité de la relation salariale à partir de la problématique de l’autorité et entre ainsi en dialogue avec les analyses néo-institutionnalistes proches du paradigme dominant (Théorie standard étendue2) et qui se sont développées sur la base de la redécouverte de la différence entre organisation et marché. La notion d’autorité reste comprise à l’intérieur du périmètre de la firme et ne s’articule explicitement à aucun rapport social transcendant l’espace productif et y inscrivant, en chacune de ses unités, un clivage structurant.

7Un pôle macro-économique – symbolisé par la théorie de la régulation (Boyer, 1995) – qui d’emblée reconduit la spécificité de la relation salariale à l’existence d’un rapport social transcendant l’espace de la firme et y définissant pour l’essentiel l’ancrage et le périmètre de pertinence de la relation d’autorité. Dans le sillage de la tradition marxiste, la théorie de la régulation a d’abord mis l’accent sur le caractère fondamentalement asymétrique, inégalitaire et oppressif de ce rapport social qu’est le rapport salarial et a pointé par là même une exigence qui doit être mise au centre du cahier des charges d’un paradigme institutionnaliste qui voudrait rendre compte de façon pertinente du capitalisme.

8Dans cette perspective est donc écartée l’explication de la subordination à partir d’une logique d’un choix individuel sous la forme de la délégation de pouvoir librement consentie. C’est l’orientation suivie par les nouvelles théories microéconomiques du marché du travail (Perrot, 1995) qui s’inscrivent dans la perspective de la « théorie standard étendue » (Favereau, 1989). Elles réécrivent les transactions portant sur la marchandise fictive « travail » à l’aide des outils de la nouvelle microéconomie (aléa moral, asymétries d’information), au prix parfois de contorsions intellectuelles fort cocasses – les salariés finissant par exploiter leurs employeurs (Cordonnier, 2000) – et en abandonnant, au moins implicitement, toute ambition macroéconomique. Dans cette perspective, il s’agit de rendre compte de la motivation de celui qui décide de déléguer la direction de sa capacité de travail à l’initiative d’un autre agent économique et de se placer sous l’autorité de celle-ci. À ce niveau, l’explication ne peut être que psychologique ou naturaliste (les salariés sont « risquophobes » quand les entrepreneurs capitalistes seraient « risquophiles » !).

9Au contraire, les approches institutionnalistes se placent d’emblée dans une perspective macroéconomique, et font alors dériver la subordination d’une relation de dépendance structurale, dont les salariés n’ont pas forcément conscience. C’est la perspective qu’adoptent les approches holistes ou institutionnalistes actuelles dans le sillage de la position marxienne ou keynésienne. Cela constitue une rupture par rapport à l’individualisme méthodologique qui domine non seulement les approches standards mais aussi standards étendues de la relation salariale. Par dépendance économique, en économie capitaliste, on désigne le statut d’une certaine catégorie d’agents économiques : celle constituée par ceux qui n’ont rien à vendre, pas même leur peau destinée à être tannée, car aucune marchandise n’est échangée dans la relation salariale. La force de travail n’est que la désignation métonymique d’un travailleur… sans force, incapable qu’il est de mettre en œuvre, lui-même et pour son propre compte, un processus de travail marchand, support de la valorisation du capital. Bien sûr, cette incapacité ne désigne aucune tare naturelle, physique ou psychologique ; elle se fonde sur un clivage social fondé sur la propriété économique : la possession du capital-argent, dans la terminologie marxiste, l’accès au crédit d’investissement dans la terminologie keynésienne. La socialisation économique des salariés suppose alors toujours leur intégration, au titre de force de travail exploitée, à un processus de valorisation du capital. De ce point de vue, toutes les formes de rapport salarial ne se valent pas ; le caractère collectif du rapport salarial fordiste consolide le monde du travail, quand l’individualisation du salariat le précarise.

La consolidation du rapport salarial

10Comme le remarque Bruno Théret (1994) à la suite de Jacques Donzelot (1984), il est extrêmement problématique, que, dans nos sociétés de travail, la liberté du plus grand nombre passe par l’aliénation de leur personne dans un processus d’exploitation de leur activité de travail, et qu’ainsi, en d’autres termes, le salarié se laisse traiter comme un objet dans l’ordre productif tout en se vivant par ailleurs comme un sujet, libre et égal au « capitaliste » dans la société civile. Pour être socialement viable, une société démocratique dominée par le capitalisme doit se doter de formes institutionnelles et réglementaires par lesquelles se construit, dans chaque situation historique, la viabilité de l’échange salarial.

11Si le travail n’est pas une marchandise, le travail en régime capitaliste doit être mis en scène comme s’il était une marchandise, afin d’assurer le processus d’accumulation. Ainsi se font jour des injonctions contradictoires qui structurent le rapport salarial. Dans sa théorie de l’exploitation, Marx montre que la force de travail est une marchandise particulière, en effet, celle-ci présente la particularité d’avoir une valeur d’usage qui crée de la valeur d’échange, autrement dit, l’emploi du travail crée la richesse et permet l’accumulation du capital. « La production capitaliste ne commence en fait à s’établir que là où un seul maître exploite beaucoup de salariés à la fois […] » (Marx, 1968, p. 407). Les importants besoins en main-d’œuvre du développement du capitalisme et la division du travail expliquent la nécessité d’un recours systématique à la relation salariale, pour notamment sortir du « putting-out system » bien décrit par Marglin (1971). Le capitalisme a besoin de la fiction du marché du travail pour assurer sa reproduction et son développement sur le plan économique, mais cette fiction est d’abord une violence faite à la personne du salarié et au-delà à la cohésion sociale (Polanyi, 1983). Dans des formes spécifiques aux différents pays capitalistes, le droit du travail va constituer à la fois le point nodal de cette contradiction et le point d’appui de son dépassement vers la construction d’un droit protecteur encadrant le rapport salarial (Ewald, 1986). Si l’on ajoute au droit du travail le développement de la protection sociale (Esping-Andersen, 1999), on est face à ce que Robert Castel appelle la « propriété sociale », conquêtes collectives du salariat faisant face et contrebalançant le pouvoir économique de la « propriété lucrative », du capital.

12Le contrat de travail est reconnu en France par l’application de la loi du 9 avril 1898 sur les accidents de travail, laquelle reconnaît alors le principe de subordination du salarié à l’employeur, distinguant ainsi ce contrat des autres contrats d’entreprises entre égaux. C’est alors la reconnaissance légale de la subordination du salarié qui a permis l’élaboration du salariat comme dynamique de protection des travailleurs, la subordination impliquant alors la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés (Pillon, Vatin, 2007, p. 33). Le rapport salarial fordiste peut alors être compris comme un compromis institutionnalisé au niveau macro-social entre le patronat, l’État et les salariés, organisés collectivement, qui acceptent la subordination de leur travail dans l’organisation productive taylorienne (séparation de la conception et de la production) contre un partage des gains de productivité équitable, nourrissant le plein-emploi et la protection sociale. Du point de vue du salarié, il s’agit alors d’un renoncement individuel comme sujet politique dans l’entreprise en échange d’une égalité politique dans la cité s’appuyant sur la consolidation sociale du statut salarial (Castel, 1995). Trente ans de néolibéralisme et d’effritement du rapport salarial, tel que construit durant la période fordiste, nous conduisent aujourd’hui à ce que le concept de RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) se propose de re-politiser l’entreprise.

13L’entrée en crise du régime d’accumulation fordiste vient remettre en cause la dynamique collective progressiste du rapport salarial. Sans vouloir ni enjoliver la réalité des conditions de travail difficiles du régime fordiste, ni mythifier une relation salariale canonique qui se caractériserait par le CDI et serait conditionnée par des conventions collectives de branche prescriptives et ambitieuses – ce qui dans les faits ne concernait qu’une frange réduite du salariat (dans les grandes entreprises, parfois nationalisées, de la métallurgie, de la chimie ou de l’automobile) –, force est de constater que des mutations fondamentales ont concerné les relations salariales depuis trente ou quarante ans. Le rapport salarial postfordiste permet ainsi une démultiplication des relations salariales mettant davantage l’accent sur l’individu, au détriment du collectif, et s’est flexibilisé pour toujours mieux épouser, en temps réel, les contraintes de production des employeurs et les intérêts financiers des actionnaires. Ces évolutions récentes se concrétisent notamment par la multiplication des statuts salariaux et par l’individualisation des rémunérations.

Individualisation du rapport salarial et précarisation du salariat

14Si la relation salariale fordiste a pour figure de proue le contrat de travail à durée indéterminée, associé à la rémunération à l’ancienneté et indexée sur les gains de productivité et l’inflation anticipée, elle n’est en réalité réservée qu’à une minorité de salariés qui, d’une certaine façon, constituent une boussole pour le reste du salariat. Ce qui change avec la fin de la période fordiste, c’est que les différentes relations salariales ont été tellement multipliées qu’il ne semble plus exister de boussole salariale qui puisse constituer un modèle susceptible de « guider » l’ensemble des revendications salariales. Si le CDI reste la norme (près des trois quarts des contrats actuels), la large majorité des nouveaux emplois sont précaires (CDD, intérim, contrats aidés, apprentissages, etc.). Les évolutions contemporaines du droit du travail favorisent la recrudescence de ces contrats qui, de fait, attisent la multiplication des statuts salariaux, lesquels engendrent une différenciation des droits accordés aux salariés (Supiot, 2002) et donc une atomisation des conditions salariales, ce qui conduit in fine à une fragilisation du salariat comme organe protecteur face à la fiction du marché du travail.

15La multiplication des relations salariales dans le cadre du rapport salarial postfordiste propre au régime capitaliste à dominante financière s’accompagne d’une complexification de la structure et des déterminants de la rémunération du travail (Chaput, Wolff, 2008). Ces évolutions conduisent à flexibiliser, individualiser et reporter dans le temps la rémunération, ce qui tend à décentrer le risque capitaliste vers le salarié. On passe globalement d’une situation où le salaire en plus d’être indexé sur les gains de productivité et sur l’inflation anticipée est déterminé via les conventions de branche, à une situation où la rémunération est davantage déconnectée de l’inflation, mais est basée sur la performance individuelle et collective, où les conventions de branche ne fixent plus que les minima. La rémunération est en sus reconnectée à la production, et à ses vicissitudes, dans le sens où la détermination de la répartition des primes de performance est en partie décentralisée au niveau de l’unité de production. Cette relocalisation de la décision de rémunération a déséquilibré le rapport salarial en faveur des employeurs (Perret, 1991). En effet, les salariés, au niveau macroéconomique, n’ont plus réellement d’intérêt commun à accroître le pouvoir d’achat puisque le lien entre inflation et hausse des salaires a été rendu indirect. Désindexer, à l’échelle macro, la rémunération de l’inflation revient alors à diviser les salariés et donc à renforcer le pouvoir local des employeurs au sein de la relation de travail. Ce pouvoir s’incarne dans les modes de rémunérations ex post, qui viennent récompenser la production et la performance réalisées des salariés, là où ces dernières étaient davantage anticipées pendant la période fordiste. La négociation annuelle obligatoire (dans toute entreprise où une section syndicale est implantée) peut en outre avoir tendance à renforcer le pouvoir discrétionnaire des cadres intermédiaires lorsque leur hiérarchie leur demande de répartir une enveloppe globale au sein des équipes de travail sur la base de grilles d’évaluation se voulant objectives (nous avons évoqué la difficulté à définir un travail…) ou parfois sur la base de critères très subjectifs (Lardy, 2000) comme la contribution individuelle à la production ou, pire, « à la tête du client ». Cette tendance à l’individualisation de la rémunération du travail affaiblit la protection constituée par les institutions salariales fordistes, et cela d’autant plus que les éléments de rémunération extra-salariaux (participation, intéressement, épargne « salariale ») se développent (Amar et Cellier, 2009), diminuant d’autant la part socialisée du salaire. La logique générale de ces évolutions de la rémunération du travail est celle de la maîtrise des coûts salariaux qui s’est traduite en trente ans par un basculement de quelque dix points de la richesse nationale de la rémunération du travail à celle du capital.

16Si les formes d’individualisation de la relation salariale visibles dans l’organisation contemporaine du travail constituent une apparente autonomisation du salarié dans l’entreprise, il s’agit dans la très grande majorité des cas, d’une autonomisation dirigée et éminemment contrôlée (Linhart, 2009). Le management par objectifs, qui se développe à partir des années 1980, consiste ainsi à assigner aux salariés des objectifs individuels de production ; charge ensuite à eux de mettre en œuvre les moyens pour les réaliser. On assiste dès lors à la multiplication et au chevauchement des objectifs individuels, lesquels pour être atteints impliquent bien souvent que les salariés réintroduisent du collectif, indispensable à la production dans les organisations complexes (Coutrot, 1998). Cette responsabilisation individuelle des salariés, plus qu’une réponse à une demande d’autonomisation, apparaît comme un déplacement de la charge organisationnelle, normalement inhérente aux employeurs, vers les salariés. L’individualisation et l’autonomisation du travail, tant dans la production que dans l’évaluation, ne sont alors ici que des fictions qui cherchent à réifier à bon compte le travail et les salariés.

17Ces évolutions interviennent en fait dans un contexte de chômage de masse qui, telle une épée de Damoclès figurant au-dessus de la tête des salariés, renforce la contrainte que fait peser sur eux ce que Marx appelle l’armée de réserve des chômeurs. En plus de la subordination dans le travail qui reste intacte avec des contrôles qui sont plus latéralisés3, les salariés semblent devoir davantage supporter le risque marchand. L’intensification de la concurrence appelle une adaptation permanente de la production (délais, coûts, qualité) à court terme qui repose en partie sur le salarié. Aussi, dans le processus permanent de rationalisation et de réorganisation de la production qui prennent des formes variées – les entreprises se recentrent sur leur cœur de métier, multiplient les situations de sous-traitance et d’externalisation de la production, etc. –, les salariés interviennent là aussi comme variables d’ajustement marchand.

18Face au dégonflement des protections salariales issues du fordisme et l’instauration d’un rapport salarial individualisé et précarisé, est-ce que le mouvement de la RSE constitue un contrepoids effectif ? Il est permis d’en douter. La théorie des parties prenantes, qui domine les approches théoriques et pratiques de la RSE, dissout les tenants socio-économiques et aboutissants politiques du rapport salarial dans un paradigme individualiste et contractualiste, confondant la réalité d’une économie capitaliste et avec sa fiction légitimante comme économie de marché. En cela et à l’inverse des approches institutionnalistes en termes de rapport salarial, cette théorie ne permet pas de prendre la juste mesure de ce qu’engage exactement la RSE en termes de régulation du capitalisme. Dans le cadre de la RSE, les salariés semblent désormais être renvoyés vers l’ombre de la coopération entre parties prenantes, notions qui masquent très mal la nature inégalitaire du rapport salarial. Dès lors, la RSE, si elle veut constituer davantage qu’une re-marchandisation du rapport salarial, synonyme d’augmentation du risque pour les salariés, se doit de les doter des moyens sociopolitiques qui accompagnent leur responsabilisation dans la production et dans le gouvernement de l’entreprise. Sans cela, la RSE ne demeurerait qu’un leurre capitaliste et managérial.