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Dictionnaire critique de la RSE

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Nicolas Postel
, 
Richard Sobel

Pratique

OIT déclaration tripartite

Isabelle Daugareilh

Texte intégral

  • 1 Les autres déclarations, toutes adoptées par la Conférence, sont : la Déclaration de Philadelphie d (...)
  • 2 GB.279/12.

1La Déclaration tripartite sur les entreprises multinationales (la Déclaration ci-après) est l’une des six Déclarations de l’OIT1. Elle a été adoptée en novembre 1977 par le conseil d’administration, organe exécutif de l’OIT, alors que l’organe législatif chargé d’adopter de nouveaux instruments et d’assurer le suivi de leur mise en œuvre est la Conférence. Mais en 1977, l’objet de la Déclaration était loin de faire l’unanimité et le risque était que la Conférence ne puisse pas adopter cette norme. C’est donc par opportunité et non par souci de légitimité, qu’il fut décidé de confier son adoption au conseil d’administration. Le texte initial a fait l’objet d’une révision générale en 20002. On incorpora alors les principes et droits fondamentaux au travail issus de la Déclaration de l’OIT de 1998. Le texte de 1977 a été pour la dernière fois amendé à la 295e session du conseil d’administration de 2006.

2La Déclaration est un des instruments internationaux de régulation juridique des activités des entreprises. Ses traits distinctifs sont les suivants : c’est le seul instrument juridique international multilatéral, universel et tripartite qui s’adresse aux entreprises. Son but est d’«encourager les entreprises à contribuer positivement au progrès économique et social ainsi qu’à minimiser et à résoudre les difficultés que leurs diverses opérations peuvent soulever ». Elle ne porte que sur les questions entrant dans le mandat de l’OIT. Elle s’adresse tout autant aux entreprises multinationales qu’aux gouvernements des États membres ainsi qu’aux organisations d’employeurs et de travailleurs. La Déclaration s’applique aux entreprises multinationales et nationales. Elle s’adresse spécialement aux gouvernements des pays du siège social de l’entreprise parce qu’ils disposent, plus que les pays hôte, de la capacité d’influencer les entreprises multinationales pour que leurs pratiques soient conformes à la loi locale et aux normes internationales. La Déclaration a donc un spectre large en termes de destinataires mais étroit d’un point de vue matériel puisqu’elle se limite comme l’indique son intitulé à la question sociale.

Nature juridique et efficacité du texte

3La nature juridique de la Déclaration a fait l’objet d’intenses débats avant son adoption. Les organisations syndicales internationales de travailleurs défendaient l’idée d’un instrument à caractère contraignant tandis que les gouvernements des États membres dans leur majorité et l’organisation internationale des employeurs campaient sur une version contraire. Au final, il fut décidé que la Déclaration, d’application universelle, ne serait pas un instrument contraignant. S’y conformer ne peut donc être que le résultat d’une démarche volontaire. La Déclaration fait ainsi partie de la panoplie des instruments de la soft law internationale. Pour autant, elle ne saurait être réduite au rang de pure et simple déclaration d’intention. Elle a un contenu et une consistance qui la place bien au-delà du non droit et elle dispose d’une procédure de mise en œuvre et de contrôle.

4La Déclaration comprend une annexe qui établit une liste exhaustive de conventions et de recommandations internationales du travail citées dans le corps du texte. Les auteurs de la Déclaration ont ainsi assumé le fait d’avoir abordé des sujets ayant fait l’objet de conventions internationales et montrent ainsi que cette Déclaration s’inscrit dans un processus normatif de coordination, de complémentarité et de prolongement du travail normatif de l’OIT. On indiquait ainsi comment une même Organisation peut concevoir et gérer la coexistence de normes de nature très différente sur des sujets identiques.

Contenu matériel du texte

5La Déclaration établit une structure type de la dimension internationale et sociale de la RSE sans du reste jamais se référer explicitement à cette notion. L’ossature repose sur quatre domaines : l’emploi, la formation, les conditions de travail et de vie et les relations professionnelles.

6L’emploi est d’abord envisagé en termes de promotion de l’emploi. Il s’agit d’accroître l’emploi local, là où les entreprises s’installent, en donnant la priorité à l’embauche, la promotion et l’avancement des ressortissants du pays hôte, en coopération et après consultation des organisations. L’emploi est aussi envisagé sous l’angle de l’égalité des chances, principe général qui devrait inspirer les pratiques et politiques de l’entreprise. Enfin, l’emploi est appréhendé sous l’angle de la sécurité de l’emploi. Deux recommandations sont faites aux entreprises : l’évitement de procédures de licenciement arbitraires et la recherche du dialogue en cas de projet de restructuration.

7Les engagements en termes de formation proposés aux entreprises sont conçus de trois manières. Il est d’abord préconisé aux entreprises de veiller à la formation de leurs propres travailleurs pour répondre à leurs besoins et à ceux du pays. Il est ensuite envisagé pour les entreprises, nationales ou multinationales, installées dans des pays en développement, de participer à des programmes de formation pour l’acquisition et le développement de compétences. Enfin, les entreprises multinationales sont encouragées à faire en sorte que les cadres de direction locaux soient formés et aguerris à certains domaines, dont celui des relations professionnelles.

8Les conditions de travail et de vie constituent le troisième aspect des engagements proposés aux entreprises qui souhaitent être socialement responsables. C’est une conception assez classique qui prévaut puisque sont abordées les questions relatives au salaire, à l’âge minimum et à l’hygiène et à la sécurité.

9Les dispositions de la Déclaration sur les relations professionnelles commencent par un postulat qui consiste à ne pas appliquer des normes moins favorables que celles en vigueur dans le pays considéré pour des employeurs comparables. Trois aspects essentiels des relations professionnelles sont retenus, la liberté syndicale, la négociation collective et la consultation. La négociation collective fait l’objet de développements originaux dans la Déclaration. Ce sont des dispositions qui s’appuient sur les multinationales pour encourager la négociation collective nationale ; il leur incombe une sorte d’obligation de moyens, ou de devoir de facilitateur vis-à-vis des organisations syndicales. Les recommandations de la Déclaration en termes d’information, de consultation et de coopération avec les représentants des travailleurs touchent à plusieurs domaines : formation, conditions de travail, hygiène et sécurité, emploi et restructuration. La Déclaration de l’OIT comprend une disposition sur la consultation. Il s’agit d’une recommandation pour toute entreprise, qu’elle soit multinationale ou nationale, de mettre en place d’un commun accord avec les travailleurs et leurs représentants des modes de consultation qui soient conformes à la législation nationale, élaborés et réguliers et qui soient distincts de la négociation collective.

10Le chapitre sur les relations professionnelles examine la question du droit de chaque travailleur de pouvoir présenter individuellement ou collectivement des réclamations sans subir de représailles.

Contenu procédural du texte

11La Constitution de l’OIT prévoit différents types de procédure de contrôle de l’application des normes. Celles établies par les articles 19, 22, 24 et 26 sont applicables aux conventions et recommandations référencées dans la Déclaration. Le Conseil d’administration a estimé que l’article 10 de la Constitution permettait de fonder la création d’une procédure spéciale. En effet, il est établi que les fonctions du BIT comprennent notamment « l’exécution de toutes enquêtes spéciales prescrites par la Conférence ou le Conseil d’administration ». C’est sur cet article de la Constitution qu’a été fondée l’introduction d’une procédure de suivi de la Déclaration. Y a été ajoutée une procédure créée ad hoc en 1980 et révisée lors du Conseil d’administration de 1986 pour l’examen des différends relatifs à l’application de la Déclaration.

12Le Conseil d’administration a décidé lors de sa session de 1978 de demander aux gouvernements des États membres de faire un rapport périodique sur les suites données à la Déclaration, sous réserve de la consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs. Suite à l’examen des rapports à la session de 1980, le Conseil d’administration a pris des mesures pour renforcer le suivi de la Déclaration. Une commission permanente du Conseil d’administration chargée du suivi de la Déclaration, se réunissant au moins une fois par an, a été créée. Des rapports ont été demandés tous les trois ans aux gouvernements et une procédure pour l’examen des différends sur l’interprétation des dispositions de la Déclaration a été mise en place.

  • 3 62 réponses, taux correspondant à celui de la deuxième enquête, alors que 100 réponses avaient été (...)

13Depuis 1979, huit enquêtes ont été effectivement réalisées sur des périodes de trois ans pour assurer le suivi et la promotion de la Déclaration. L’enquête consiste à envoyer un questionnaire aux gouvernements, aux organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au plan national de tous les États membres. Le taux de réponses à chaque enquête a connu une progression constante jusqu’à la 7e enquête menée en 2001. Un coup d’arrêt a été donné après la huitième et dernière enquête en 2006 dont le taux de réponse a été très inférieur à celui atteint pour la 7e3.

  • 4 Procédure pour l’examen des différends relatifs à l’application de la Déclaration de principes trip (...)

14La Déclaration comprend par ailleurs une procédure pour examiner les différends relatifs à son interprétation dans une situation concrète4. Ce n’est pas une procédure de résolution de litiges pour non-respect d’une norme car la Déclaration est un instrument volontaire. La spécificité de cette procédure est de contribuer à un développement harmonieux des relations professionnelles et d’inciter les parties en conflit à rechercher un arrangement par le dialogue.

15Lorsque la procédure est applicable (pour des questions d’interprétation), la demande est présentée au BIT qui la transmet au bureau de la commission sur les entreprises multinationales. Le bureau de la Sous-commission sur les entreprises multinationales décide à l’unanimité après consultation au sein des groupes, de la recevabilité de la demande au titre de la procédure ; à défaut d’accord, la demande est transmise à la commission dans son ensemble. Les demandes d’interprétation peuvent être adressées au Bureau en principe par le gouvernement d’un État membre sur sa propre initiative ou sur demande d’une organisation nationale d’employeurs ou de travailleurs. Les organisations internationales d’employeurs ou de travailleurs ont aussi une capacité d’action ainsi que les organisations nationales à certaines conditions. Ce sont donc les gouvernements mais aussi les acteurs sociaux nationaux et internationaux qui ont en charge de veiller au respect de la Déclaration. Le projet de réponse à une demande recevable est examiné et approuvé par la commission sur les entreprises multinationales, avant d’être soumis au Conseil d’administration pour approbation. Une fois approuvée par ce dernier, la réponse est transmise aux parties concernées et publiée au Bulletin officiel du BIT.

16Pour être recevable, une demande d’interprétation doit répondre à des critères établis par le texte de la Déclaration consacré à la procédure. La demande doit se rapporter à une « situation concrète » (paragraphe 1 de la procédure) ; deux ou plusieurs parties (un gouvernement, une entreprise multinationale, une organisation d’employeur ou une organisation de travailleurs) auxquelles s’adresse la Déclaration doivent être en désaccord sur le sens de dispositions de la Déclaration (paragraphe 1 de la procédure). La procédure ne peut pas faire double emploi ou entrer en conflit avec des procédures nationales ou des procédures de l’OIT en vigueur (paragraphe 2 de la procédure).

17Jusqu’en 2012, la Déclaration a été à l’origine de cinq recours en demande d’interprétation5. Toutes les demandes ont été examinées et traitées sur une période de 12 mois. Quatre ont été déclarées recevables et trois seulement ont fait l’objet d’une interprétation approuvée par le conseil d’administration, conformément à la procédure susmentionnée.

Relation entre la Déclaration, le droit international et le droit national

18C’est dans le chapitre de Politique générale que les auteurs de la Déclaration ont défini et déterminé ses relations avec le droit environnant.

19Le texte de l’OIT attend des entreprises multinationales qu’elles se conforment au droit national et international existant. Par conséquent, la Déclaration indique qu’en cas de conflit de normes de l’entreprise avec une règle de droit, la prévalence sera sans équivoque donnée au droit international du travail et aux droits nationaux. Le texte invite les entreprises à puiser aux sources du droit international du travail ou du droit international en général pour déterminer leur politique sociale en cas de défaillance de l’État d’accueil vis-à-vis des normes internationales. Si l’on considère que le texte de l’OIT est un instrument de régulation de la responsabilité sociale des entreprises, le rapport établi avec la règle juridique n’entretient ici aucune ambiguïté ; c’est une relation hiérarchique et de strict respect qui a été retenue par les auteurs de la Déclaration. L’ordonnancement est clairement établi pour qu’il n’y ait pas de risque de marginalisation de la règle de droit. Il apparaît même que certaines normes de droit international du travail s’imposent même si elles n’ont pas été ratifiées, y compris aux acteurs non étatiques que sont les entreprises.

20La Déclaration énonce ensuite les textes internationaux dits « pertinents ». Il s’agit de la Déclaration universelle des droits de l’homme, des Pactes internationaux des droits de l’homme, de la Constitution de l’OIT et de ses principes « en vertu desquels la liberté d’expression et d’association est une condition indispensable d’un progrès soutenu ». Cette précision n’a pas sa pareille dans un autre texte international sur la RSE ; c’est un trait caractéristique de la Déclaration tripartite de l’OIT. La Déclaration propose également à tous ses destinataires, y compris les entreprises, de contribuer à la réalisation de la Déclaration de l’OIT de 1998 sur les principes et droits fondamentaux au travail. Cette précision permet de suggérer aux entreprises multinationales de prendre des initiatives concrètes, d’être des acteurs proactifs, indépendamment de ce que font ou ne font pas les États auxquels elles sont rattachées par leur siège social ou leurs activités. Ce premier paragraphe de la Déclaration comprend une dernière préconisation qui vise les engagements volontairement pris par toutes les parties à la Déclaration. Sont ici explicitement visées les entreprises ayant pris des engagements de type RSE ou autres. « Elles devraient également tenir les engagements pris librement par elles en conformité de la législation nationale et des obligations internationales acceptées ». Telle qu’elle est conçue et telle qu’elle conçoit le rôle respectif des États et des entreprises, la Déclaration tripartite s’insère manifestement dans une démarche globale de coordination, de mise en réseau de normes et de mobilisation de tous les acteurs pour assurer une meilleure efficacité du droit international du travail.

21Mais, la Déclaration devient plus intéressante lorsqu’elle dédie le dernier paragraphe de sa politique générale au rôle attendu des pays du siège social de l’entreprise qui « devraient encourager, conformément à la présente Déclaration de principes, de bonnes pratiques sociales, compte tenu de la législation, de la réglementation et des pratiques sociales dans les pays d’accueil, ainsi que des normes internationales pertinentes ». On estime, comme dans les Principes directeurs de l’OCDE, que les États du siège ont un pouvoir d’influence sur leurs entreprises que n’ont pas les États d’accueil et qu’ils ont donc un devoir de regard sur les pratiques de leurs entreprises à l’étranger vis-à-vis du droit national et du droit international. Mais, contrairement aux Principes de l’OCDE, cela n’est pas à l’origine d’une procédure de contrôle particulière.

Perspectives

22La Déclaration tripartite de l’OIT, quoiqu’ayant un caractère volontaire, dispose de mécanismes de contrôle propres assez sophistiqués. Pourtant, les gouvernements, les acteurs sociaux et les entreprises y ont recouru de manière presque exceptionnelle. Il est aussi relativement rare de la voir mentionner comme telle dans les normes RSE des entreprises multinationales (Diller, 1999). Quelle est néanmoins sa portée ?

23C’est un texte de soft law qui n’établit aucune sanction en cas de non-respect par les entreprises des droits mentionnés. Elle participe nonobstant à une « effectivité en action » (de Vissher, 1967) et concourt à la formation d’une opinio juris à l’échelon mondial sur la responsabilité des entreprises multinationales.

24C’est un instrument multilatéral, tripartite adopté pour les entreprises des 184 États membres de l’OIT. C’est le seul instrument international qui formalise les liens du point de vue substantiel avec le droit international du travail. C’est la seule norme internationale qui propose des articulations du point de vue des procédures de contrôle avec les procédures de l’OIT. C’est donc le seul texte international qui, sur la responsabilité sociale, organise des articulations entre soft law et hard law, des points de contact tangibles entre l’espace privé et l’espace public et, par conséquent, des liens entre des normes privées de responsabilité sociale et des normes publiques sur les droits des travailleurs. Mais la Déclaration n’a pas acquis la visibilité des Principes de l’OCDE. Elle est passée dans l’ombre et dans le sillage de la Déclaration de 1998 de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail dont la centralité et la polarité sont aujourd’hui incontestables et sans équivalent. Et la Déclaration souffre, malgré toutes les qualités qui peuvent lui être attribuées, d’un déficit d’attractivité, de l’étroitesse du champ qui lui est réservée sur le plan procédural et de la spécialité de son champ matériel réservé aux droits sociaux alors que la responsabilité sociale de l’entreprise va au-delà de la question sociale. Elle a malgré tout acquis le statut de norme internationale de référence pour ce qui est de la dimension sociale de la RSE et figure comme telle dans la norme ISO 26000, les Principes directeurs de l’OCDE et dans la Communication de la Commission sur la RSE de 2011.

Bibliographie

Bailey P., Abate A. (2008), « The tripartite Declaration of Principles concerning multinational enterprises and social policy », International Encyclopedia for labour law and industrial relations, Kluwer, Suppl. 206.

BIT, Suivi et promotion de la déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, MNE, GB.295/MNE/1/1, 295e session, Genève, mars 2006.

Daugareilh I. (2007), « La dimension internationale de la responsabilité sociale des entreprises européennes : observations sur une normativité à vocation transnationale », in Moreau M. A., Caffagi F., Francioni F. (dir.), La dimension pluridisciplinaire de la responsabilité sociale d’entreprise, Aix-Marseille, éd. PUAM, p. 275-307.

Diller J. (1999), « Responsabilité sociale et mondialisation : qu’attendre des codes de conduite, des labels sociaux et des pratiques d’investissement ? », Revue Internationale du Travail, p. 107.

du Toit D. (2010), « L’auto-régulation de la responsabilité sociétale de l’entreprise – L’impact sur les relations professionnelles dans les entreprises européennes en Afrique Australe et en Afrique du Sud », in Daugareilh I. (dir.), Responsabilités de l’entreprise transnational et globalisation de l’économie, Bruxelles, Bruylant.

de Vissher C. (1967), Les effectivités du droit international public, Paris, Pedone.

Annexes

Voir aussi

Accord cadre international, Alerte professionnelle, État et RSE, ISO 26000, Loi NRE et lois Grenelle I et II, Pacte mondial des Nations Unies, Principes directeurs de l’OCDE

Notes

1 Les autres déclarations, toutes adoptées par la Conférence, sont : la Déclaration de Philadelphie de 1944 et annexée à la Constitution de 1946 ; la Déclaration concernant la politique d’apartheid de 1964 ; la Déclaration sur l’égalité des chances et de traitement pour les travailleuses de 1975 ; la Déclaration relative aux droits et principes fondamentaux au travail de 1998 et la Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable de 2008.

2 GB.279/12.

3 62 réponses, taux correspondant à celui de la deuxième enquête, alors que 100 réponses avaient été obtenues pour la 7e enquête. En juin 2008, l’OIT comprenait 178 États membres.

4 Procédure pour l’examen des différends relatifs à l’application de la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale par interprétation de ses dispositions. Mars 1986, Bulletin officiel, 1986, vol. LXIX, série A, n° 3, p. 220-221.

5 www.ilo.org/public/french/employment/multi/dispute.htm.

© Presses universitaires du Septentrion, 2013

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