Accord cadre international
p. 17-20
Texte intégral
1L’accord cadre international (ACI ci-après) est le résultat d’une négociation transnationale menée par les représentants d’une entreprise transnationale d’une part et par une ou des organisations syndicales internationales, et éventuellement régionales et nationales d’autre part. Cette négociation est engagée en dehors de toute contrainte juridique et est dépourvue, comme son résultat, de tout encadrement juridique. L’objectif poursuivi est d’établir entre les signataires des règles du jeu communes en matière sociale entre les travailleurs et les sociétés composant l’entreprise transnationale (voir multinationale) et parfois même avec les cocontractants de ces sociétés. C’est l’entreprise française Danone qui a inauguré ce type de négociation transnationale en 1990. On dénombre actuellement 86 ACI dont 76 conclus par des multinationales européennes de l’UE et 10 par des entreprises d’États tiers (Asie, Amérique latine, Océanie, Europe non communautaire).
Les acteurs de la négociation des ACI
2En l’état actuel du droit positif national, européen ou international, il n’existe pas d’acteurs du côté salarial comme du côté patronal auquel serait dévolue une compétence pour ouvrir, mener et conclure la négociation d’un ACI. C’est donc par auto habilitation mutuelle que les acteurs se forment. La capacité juridique, les conditions de représentation et de représentativité des signataires des ACI ne sont donc pas réglées juridiquement.
3Du côté des travailleurs, les négociateurs et signataires sont souvent multiples et comprennent toujours des fédérations syndicales internationales (FSI ci-après). Sur les 10 FSI affiliées à la CSI, 6 d’entre elles sont parvenues à signer des ACI : l’UITA, l’UNI, la FIOM, l’ICEM, la FITBB et la FITTHC. Dans certains secteurs d’activités comme la métallurgie, s’ajoute un signataire européen la FEM. Le Comité d’entreprise européen est souvent l’instance au sein de laquelle se conçoit, murit et se prend l’initiative de la négociation transnationale d’un ACI. Dans un seul cas (EDF), les organisations représentatives du siège social de l’entreprise et les organisations syndicales des filiales de l’entreprise ont toutes été associées au processus de négociation et à la signature.
4Du côté patronal, les négociateurs et signataires sont les représentants de la direction de l’entreprise transnationale. Sont exceptionnellement associés des représentants des sociétés filiales (EDF). Nonobstant, l’ACI prescrit un champ d’application incluant le plus souvent toutes les sociétés de l’entreprise transnationale établies dans le monde ou dans des aires géographiques plus restreintes (Europe ou Europe et Afrique ou Amérique latine) ; sur certains aspects (les droits sociaux fondamentaux, l’hygiène et la sécurité), le champ d’application est étendu aux cocontractants des sociétés de l’entreprise. De tels engagements sont contraires au principe général du droit de l’effet relatif des conventions qui ne permet pas d’étendre à des tiers les effets d’une convention s’ils n’y ont pas participé. Cette contrainte juridique peut être levée de deux manières en stipulant dans l’ACI la possibilité pour les sociétés de l’entreprise d’adhérer expressément à l’ACI et/ou en reconnaissant implicitement la faculté à l’entreprise signataire d’introduire des clauses d’application totale ou partielle de l’ACI dans les contrats commerciaux conclus avec les tiers. Ainsi les clauses de l’ACI sur le champ d’application géographique sont une autodéfinition du périmètre de l’entreprise transnationale.
Le contenu des ACI
5Le contenu des ACI varie selon la période à laquelle ils sont été signés et selon les organisations syndicales signataires. Les ACI signés par l’UITA portent sur des sujets déterminés, la liberté syndicale, la formation professionnelle, la non-discrimination, l’accompagnement social des restructurations ou la mobilité internationale. Ceux signés par les autres FSI portent sur les droits sociaux fondamentaux ou sur la RSE. Les accords conclus à partir de 1999 jusqu’en 2002 ont décliné de manière plus ou moins prolixe les quatre droits fondamentaux et les huit conventions fondamentales visés par la Déclaration de l’OIT de 1998. Les accords conclus à partir de 2002 reprennent la thématique des droits fondamentaux et l’insèrent dans la problématique plus large de la responsabilité sociale de l’entreprise. La plupart des ACI ont été signés pour une durée déterminée ; leur renouvellement va consister pour l’essentiel à approfondir les thématiques initialement retenues et à introduire ou compléter les dispositifs de mise en œuvre et de contrôle et éventuellement les modes de résolution des différends. De manière moins systématique et très récente, sont introduites des clauses environnementales.
6Le constat peut être fait d’un enrichissement réel du contenu des ACI dans le temps. Si la Déclaration de l’OIT de 1998 est la référence « standard », d’autres normes de l’Organisation figurent en bonne place (spécialement les conventions relatives à la protection des représentants des travailleurs, l’hygiène et la sécurité, la durée du travail ou le repos) ainsi que des textes de droit international (Pacte mondial de l’ONU, Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, Déclaration sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes de 1967, Déclaration sur les droits de l’enfant de 1959). Les ACI trouvent également des sources d’inspiration ou d’influence dans des références européennes non dites en raison de leur champ d’application mais qui sont très prégnantes dans l’énoncé des droits qu’elles inspirent. C’est sur l’emploi, la formation et la diversité que les ACI révèlent leur proximité avec le droit social européen. Les engagements en cas de restructuration sont particulièrement intéressants parce qu’ils sont une extension des obligations légales auxquelles les entreprises sont tenues dans l’espace européen. La « marque » européenne est sur ce point particulièrement lisible, au point de justifier l’hypothèse d’indices d’exportabilité d’éléments du modèle social européen. Mais cette influence véhiculée et filtrée par la culture de l’entreprise signataire de l’ACI est toujours organisée à partir de la matrice des droits fondamentaux des travailleurs de l’OIT.
La mise en œuvre des ACI
7La mise en œuvre de l’ACI est devenue un sujet de négociation depuis la fin des années 2000.
8C’est à l’occasion de la renégociation des ACI, que la question du suivi, du contrôle et des moyens accordés aux représentants des travailleurs a été introduite et est devenue centrale. Les enjeux de cette question vont bien au-delà de la recherche du suivi de l’ACI. Pour les organisations syndicales, c’est un marchepied pour ébaucher un système de relations industrielles globalisé. Pour l’entreprise, c’est la possibilité d’instaurer un contrôle interne permanent par un contre-pouvoir potentiellement plus efficace et plus averti que des audits.
9Les clauses des ACI relatives à la mise en œuvre portent principalement sur les modes d’information, de diffusion et d’évaluation ainsi que sur les procédures, les instances et les sanctions. L’information et la diffusion sont en général assumées par l’entreprise et passent systématiquement par le management (y compris en le formant) et parfois s’adressent directement au salarié. Les modes d’évaluation sont multiples et ont tendance à être cumulés. Ils consistent à recourir à l’exercice des rapports et des bilans, à leur analyse, à leur consolidation et à leur discussion selon un rituel inscrit dans l’ACI (périodicité, instance) réalisés en interne (paritairement, conjointement ou unilatéralement) ; des rapports peuvent aussi être réalisés en externe, sur audit, inspection (sur place et mixte notamment) ou par auto-déclaration. Des procédures d’alerte sont également instaurées et reconnues aux organisations syndicales ainsi qu’aux travailleurs. Mais le plus significatif consiste à mettre en place des instances mondiales paritaires en charge du suivi global de l’ACI ou de certaines questions (santé et sécurité) ou encore de réseaux syndicaux mondiaux et à attribuer des moyens pour l’organisation syndicale tels que des crédits d’heures de délégations pour participer aux instances paritaires mondiales ou pour de manière exceptionnelle mener à bien des projets ou des actions en lien avec l’ACI (accord EDF). Éventuellement des formations linguistiques pour les membres de ces instances peuvent être prévues par l’ACI.
10L’extension de l’ACI aux cocontractants, conduit l’entreprise signataire à mettre en place des dispositifs de mise en œuvre d’une tout autre nature. Ils prennent trois directions : information et diffusion de l’ACI auprès des cocontractants, révision des contrats commerciaux par l’insertion de clauses jouant le rôle de « petites clauses sociales » assorties de sanctions en cas de non-respect (sanction de non-renouvellement ou cessation de la relation commerciale), contrôle du respect des engagements des cocontractants par l’entreprise signataire. Ce contrôle, en principe inopiné, peut devenir systématique sur des aspects mesurables et quantifiables (accidents du travail par exemple) à partir d’indicateurs établis conjointement par les signataires de l’ACI et applicables aux sous-traitants.
La loi applicable et les modes de résolution des litiges
11L’ACI pose deux questions irrésolues pour l’instant. Comment déterminer les éléments de rattachement de l’ACI à un système juridique et quelle est sa nature juridique ? À l’exception de deux ACI, la loi applicable et la juridiction compétente en cas de litige ne font pas l’objet de stipulations. Ce type d’accord ayant vertu à s’appliquer sur le territoire d’une multiplicité d’États, est-il possible de le rattacher à un ordre juridique supra national ou à une pluralité d’ordres juridiques nationaux ? L’ACI ne dispose pas de statut en droit international, communautaire ou national. Il est donc susceptible d’être rattaché à une pluralité d’ordres juridiques nationaux. Sa nature et sa portée dépendent alors de chaque droit national potentiellement applicable. Cette solution juridique, n’est pas satisfaisante parce qu’elle ne prend pas en compte la dimension transnationale de l’ACI et parce qu’en outre elle contient une incertitude sur la qualification de l’ACI par chaque système juridique national considéré : la localisation des relations de travail, la localisation du siège social de l’entreprise, la capacité et la compétence de chaque cocontractant selon la législation nationale considérée, etc. Autant d’éléments nécessaires pour déterminer la nature juridique de l’ACI qui pourrait être considérée comme un engagement unilatéral de l’employeur, une convention, un contrat sui generis, un gentleman agreement ; mais vraisemblablement pas comme un accord collectif. Autant d’incertitudes et de contraintes juridiques qui pèsent et rendent très aléatoire la qualification juridique des ACI. Leur force contraignante est ainsi loin d’être acquise. Probablement dépourvus a priori d’effet direct et obligatoire, ils auraient besoin soit d’être incorporés ou « transposés » dans des accords collectifs nationaux ou dans les contrats de travail individuels, soit d’être transposés par une norme juridique nationale (loi ou accord) pour avoir un effet juridique incontestable. Mais le débat sur la nature juridique de ces accords est-il central lorsque l’objectif poursuivi par les organisations syndicales dans ce type de négociation internationale d’un genre nouveau, n’est pas de se substituer à la négociation collective nationale, mais au contraire de l’encourager, de la favoriser ou de la protéger par la conclusion d’ACI ?
Conclusion
12L’ACI est aujourd’hui inclassable du point de vue du droit du travail et sans doute du droit civil, en raison de ses signataires, de son objet et de son champ d’application. Il peut en effet être signé par un groupe constitué de sociétés juridiquement indépendantes ou encore par des sociétés formant un réseau dont les relations contractuelles n’impliquent pas nécessairement de domination. Dans ce cas, les critères de rattachement classiques comme la localisation du siège social ne paraissent pas adaptés pour saisir la situation de l’entreprise transnationale dans sa complexité et sa réalité. Ceci étant des ACI continuent d’être conclus ou d’être renouvelés avec des contenus toujours plus riches, plus précis, ce qui crédite cette norme d’une portée juridique de moins en moins floue et d’une efficacité affermie par des clauses de surveillance et d’alerte qui attestent d’un intérêt commun avéré entre organisations syndicales et entreprises de se doter de ce type d’instrument pour formaliser des engagements de RSE. Encore au stade de l’expérimentation et de l’apprentissage, les ACI préfigurent sans doute une nouvelle source de droit pour les travailleurs sur le plan mondial.
Bibliographie
Daugareilh I. (2005), « La négociation collective internationale », Travail et Emploi, n° 104, p. 69-84.
Descolonges M., Saincy B. (dir.) (2006), La négociation sociale internationale, Paris, La Découverte.
Drouin R. C. (2010), « Promoting Fundamental labor Rights through intertnational framework agreements: Practical Outcomes and Present challenges » Comparative labor law and policy Journal, n° 31, p. 591.
Laulom S. (2007), « Passé, présent et futur de la négociation collective transnationale », Droit social, p. 623-629.
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Papadakis K. (dir.) (2008), Cross-Border social dialogue and agreements: An Emerging Global Industrial relations Framework, Genève, OIT.
Annexe
Voir aussi
Alerte professionnelle, État et RSE, ISO 26000, Loi NRE et lois Grenelle I et II, OIT déclaration tripartite, Pacte mondial des Nations Unies, Principes directeurs de l’OCDE
Auteur
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