1L’histoire des entreprises comme angle d’analyse de l’histoire économique et sociale a acquis en Europe occidentale ses lettres de noblesse en moins d’un demi-siècle. C’est dans ce cadre qu’a pris place le programme « Efficacité entrepreneuriale et mutations régionales en Europe du Nord-Ouest de 1750 à 2000 », dirigé par Jean-François Eck (Lille III) qui associe de 2008 à 2011 plusieurs universités de la France du Nord et de l’Est, de Wallonie, du Luxembourg et de la Rhénanie1.

2L’un des critères de la vie d’entreprise est « l’efficacité » et celle-ci est souvent étudiée sous l’aspect de la recherche du profit, de l’innovation et de l’expansion. La dimension sociale est moins explorée alors qu’elle participe pourtant d’une manière certaine, quoique subtile, à l’enrichissement collectif. Ce recueil se fonde sur un ensemble d’exemples considérés comme représentatifs dans un environnement régional et transnational aux relations intenses étudiés selon trois axes : les classifications d’activité, la gestion des ressources humaines et les relations professionnelles2.

3Présente dans toutes les entreprises, la dimension sociale, réduite à l’état de simple élément de gestion pour les unes, fait l’objet de véritables « stratégies » pour d’autres. Les textes qui suivent cherchent à dégager les raisons de ces différences à travers la spécificité technique de la branche, la taille de l’établissement, la culture professionnelle des partenaires sociaux et de la région d’implantation. Il existe en effet des variables, tant spatiales que temporelles. Dans l’espace, les effets d’imitation se renforcent avec la proximité (Ruhr, Wallonie, Nord-Pas-de-Calais, Lorraine) ou avec les migrations professionnelles. Les profils sociaux et culturels régionaux encouragent ou freinent l’efficacité économique, même si la variété des situations rend difficile la définition d’un modèle nord-ouest européen unique3. À travers le temps, une évolution est sensible d’une période à l’autre. Dès la seconde moitié du XIX^e siècle, la disposition de logements, de magasins d’entreprise, de caisses de secours mutuels, de pensions de retraite fait de firmes comme Krupp ou Bayer des entreprises « sociales » et « paternalistes »4. En revanche, après la généralisation des lois sociales dans les années 1930-1950, la dimension active de la politique sociale perd une partie de son originalité au travers de son institutionnalisation, tandis qu’après 1974, le ralentissement économique conduit les firmes devenues transnationales à consentir à leurs salariés le strict minimum prévu par la loi.

4Définir le poids relatif de cette composante de l’efficacité entrepreneuriale ne revient pas à nier l’importance de l’innovation, du capital ou de l’insertion commerciale. La plupart des exemples traités montrent que la bonne gestion du capital humain et des relations professionnelles contribue souvent à l’expansion et à la pérennité de la firme, tandis que, dans d’autres cas, la composition de la population active, tant en volume qu’en qualifications, a des implications défavorables sur l’efficacité globale de l’entreprise. Dégager une typologie minimale entre dimension sociale des entreprises et efficacité en longue période devrait ainsi permettre de répondre à une question souvent posée : les entreprises les plus performantes sont-elles aussi les plus « sociales » ou encore la rentabilité des entreprises et leur politique sociale n’entretiennent-elles pas des rapports étroits ?

De fortes concentrations de population active

5L’Europe du Nord-Ouest étudiée ici est continentale et n’inclut pas la Grande-Bretagne, malgré l’existence de relations multiples avec elle. Des ports de la Manche et de la mer du Nord (Boulogne, Calais, Dunkerque, Ostende) à la Rhénanie du Nord - Westphalie, du bassin de la Campine à la Lorraine sidérurgique, travaillent environ 4 à 5 millions d’actifs vers 1750, 13 à 14 millions en 1950 et 17 à 19 millions aujourd’hui5. Si la trame de fond de la population active semble être définie par l’évolution du travail elle-même, les similitudes générales présentées par ces régions s’accompagnent d’une certaine diversité dans le détail des classifications6. La nomenclature internationale des professions, dont la dernière version, émanant du BIT, date de 1968, n’est appliquée ni par la France, ni par l’Allemagne qui possèdent leurs propres traditions statistiques, anciennement établies7. Malgré la convergence séculaire des classifications, certaines positions ne sont pas définies de la même manière. En Allemagne par exemple, la catégorie des Angestellte regroupe les employés, les cadres moyens et les cadres supérieurs, contrairement à la notion française d’employés8. Ceci étant, une chronologie en trois temps peut se dégager.

6Dans une première période, s’élabore lentement une classification par métiers (1800-1880). En Belgique par exemple, le premier recensement industriel (1846) et les données disponibles par grandes entreprises, branches ou localités (Liège, Seraing, Verviers) permettent de mettre en place des nomenclatures générales, mais il faut attendre 1880 et surtout le grand recensement de 1896 pour qu’apparaisse un inventaire détaillé des actifs et des métiers pour l’industrie [S. Pasleau].

7Suit une seconde phase de différenciation, en fonction des statuts professionnels et des niveaux de qualification, qui s’étend des années 1880 aux années 1950. En Belgique, le recensement de 1910 améliore les méthodes d’enquête et prend en compte pour la première fois les actifs du secteur tertiaire, tandis que, dès 1890, les données d’entreprises permettent une vue assez précise de leur population active. Au Luxembourg, le recensement industriel et professionnel de 1907 croise les catégories socioprofessionnelles allemandes et la décomposition belge des qualifications [J-M. Kreins]. En Allemagne et en France, la seconde révolution industrielle, le développement des syndicats, des conventions collectives et des lois sociales accélèrent le processus de définition. Pour l’Allemagne, l’obligation des assurances sociales fonde dès 1882 la définition des catégories qui s’affine jusqu’en 1925 ; pour la France, la classification par les conventions collectives s’échelonne entre 1919 et 1946 [M.-P. Chélini].

8À partir du début des années 1950, s’ouvre une troisième et dernière phase. Les différences perdurent d’un pays à l’autre. En Belgique, les recensements démographiques distinguent depuis 1947 la branche d’activité de l’établissement, la profession selon la classification du BIT, le statut dans la profession, le niveau d’instruction. En France, l’INSEE innove en 1954 avec la mise en place des « catégories socioprofessionnelles », devenues en 1982 « professions et catégories socioprofessionnelles », qui croisent les professions, les qualifications et le statut social, mais ce dispositif reste assez isolé. En Allemagne, la classification n’évolue guère. Elle repousse à une éventuelle réunification avec la RDA la refonte de la classification de 1925. De plus, la décentralisation administrative réduit fortement l’initiative de l’Institut fédéral de la statistique9. L’intégration européenne et la multiplication des entreprises transnationales réduisent progressivement ces spécificités nationales, sans pourtant les faire totalement disparaître.

Une gestion sociale élargie et diversifiée des ressources humaines

9Les textes rassemblés dans ce recueil abordent principalement trois aspects de la gestion des ressources humaines par les entreprises : l’emploi, la qualification et la rémunération. Tous entretiennent d’étroits rapports avec l’efficacité entrepreneuriale.

Recrutement et fidélisation

10Sans réduire l’efficacité d’une entreprise à la qualification de ses actifs, force est de constater que la productivité de ceux-ci s’accroît avec elle10. Les recherches menées sur la rationalisation du travail, en France et en Belgique par exemple, le soulignent bien11. Jusqu’aux environs de 1910, beaucoup d’ouvriers restent proches des artisans. Propriétaires de leurs outils, ils travaillent en équipes et sont embauchés par des entrepreneurs dans le cadre d’un travail à façon. C’est le cas notamment des mineurs de fer lorrains qui ne deviendront qu’ensuite de véritables ouvriers, disposant d’un environnement de travail efficace. Mais, dès le début des années 1960, les progrès de l’automation et le chômage technologique menacent leurs emplois au profit des techniciens de machines, moins nombreux, qui n’appartiennent plus à la même catégorie [P. Raggi]. De même, dans l’industrie chimique, la part des ouvriers décroît au profit du secteur tertiaire : ils représentent en moyenne 70 % des actifs du secteur vers 1960, 50 % vers 1980, 40 % aujourd’hui [R. Devémy]. Aussi, pour les ouvriers non qualifiés, l’évolution de l’emploi devient particulièrement dramatique, surtout lorsqu’elle s’accompagne de la concurrence de nouvelles techniques. Tel est le cas, tout au long du XIX^e siècle, des ouvriers du lin dans l’espace flamand, soumis à une prolétarisation de plus en plus marquée [F. Ghesquier-Krajewski].

11L’aire de recrutement des entreprises peut s’élargir avec l’évolution de leurs techniques et la progression de leur taille. Le premier cas est représenté par les verreries dont les besoins en main-d’œuvre très qualifiée expliquent un espace de recrutement à l’allure précocement internationale, où les apports germaniques se combinent aux ressources locales [S. Palaude]12. Le deuxième cas est celui des mines de fer lorraines dont le pouvoir d’attraction, local jusque vers 1910, s’élargit bien au-delà de la région ensuite, du fait de l’extension de leur activité, consécutive à la reconstruction et à la réintégration de la Moselle à la France après le premier confit mondial.

12La fidélisation, aujourd’hui battue en brèche par les évolutions techniques et culturelles, a longtemps représenté un ingrédient essentiel de l’activité entrepreneuriale. Pour y parvenir, les entreprises mettent en œuvre des moyens variés, mais qui se rapportent presque toujours à la rémunération et aux avantages sociaux. Chez Krupp et Bayer par exemple, les logements, magasins d’entreprise, possibilités de formation professionnelle, régimes de retraite maintiennent les salariés dans la dépendance de l’employeur, sans trop de déperdition d’effectifs dans la longue durée. Dans les verreries, dès le XVIII^e siècle, l’attraction et la fidélisation de la main-d’œuvre se fondent sur une rémunération élevée13. La promotion interne joue un rôle souvent important. Dans les mines de fer lorraines, à partir des années 1948-1950, les meilleurs « porions »14, jusqu’alors issus des rangs des mineurs ordinaires, bénéficient d’une carrière accélérée à condition de choisir de passer leur certificat d’aptitude professionnel.

13Ces politiques sociales stabilisatrices15, dont certaines sont développées à l’égard des femmes (crèches, économats), sont parfois l’enjeu d’une concurrence entre patronat et syndicat, le premier cherchant à monnayer ses largesses en évinçant le second de sa représentation dans l’entreprise. Par exemple, dans la sidérurgie wallonne, autour de Liège et de Charleroi, l’installation du groupe américain de construction mécanique Caterpillar à la fin des années 1960 provoque de fortes tensions entre management et syndicats qui se livrent à une lutte sans merci, loin de l’image du paritarisme pourtant fortement ancré dans les relations industrielles en Belgique16. Mais il est très significatif de constater que, même lorsque cette dimension conflictuelle n’existe pas, les œuvres sociales remplissent la même fonction. Dans une coopérative ouvrière de production comme le Familistère de Guise par exemple, les avantages sociaux imaginés par Jean-Baptiste Godin sont utilisés par lui-même et ses successeurs pour fixer et fidéliser la main-d’œuvre [J. Dos Santos].

14Les mutations des années 1950-1970 rompent progressivement ce contrat invisible de fidélisation mutuelle entre les entreprises et leurs salariés. Ainsi, dans les mines de fer lorraines, les premières difficultés apparaissent au cours des années 1960, avec la concurrence des minerais extra-européens, la fermeture des sites les moins rentables. Enfin les difficultés de la sidérurgie à partir de 1974 dégénèrent en une crise régionale généralisée.

Qualification et formation, un vecteur de progrès

15La qualification explique souvent les écarts de revenus dans une même activité. Au XVIII^e siècle, le souffleur de verre gagne en moyenne 2 à 2,5 fois la rémunération de son premier aide, 3 à 5 fois celle de son apprenti et 1,2 à 1,7 fois plus à Paris qu’en province. Dans cette activité, la transmission des secrets de fabrication, par filiation ou mariage, réserve le monopole du savoir technique à quelques familles de maîtres verriers. La formation, très longue, dure pendant sept à dix ans. Elle se fait de manière expérimentale « sur le four », en un processus de nature à la fois confidentielle, masculine et exclusivement familiale.

16Dans les mines de fer lorraines, les dangers encourus, du fait de la nature du travail, rendent la formation particulièrement importante17. Jusqu’aux années 1920, elle se fait par imitation, dans le cadre d’équipes à la composition souvent familiale. À partir de ce moment, la mécanisation, la loi Astier sur l’enseignement technique, puis l’introduction de la taxe professionnelle en 1925 conduisent aux premiers essais de certificats d’aptitude professionnelle (CAP), jusqu’à ce que la loi de 1941 impose la création d’écoles d’apprentissage, habilitées à délivrer le CAP d’aide mineur. Se met alors en place une véritable formation professionnelle qui atteint son point d’achèvement vers 197018. Elle sera largement remise en cause par l’entrée en crise, l’évolution technique et les interventions croissantes de l’État19.

17Des pratiques nouvelles d’organisation industrielle se développent, comportant des stimulations salariales variables selon les secteurs (taylorisation des ateliers, système Bedaux, course au rendement). Les organisations syndicales réformistes en admettent le principe, tout en exigeant de pouvoir les contrôler, ce que permettent dans certains pays, la Belgique notamment, les moyens puissants dont elles disposent, contrairement au cas français [P. Tilly]. Il en résulte de nouvelles pratiques en matière de formation et de sélection professionnelle20.

18Enfin, il convient de souligner dans le processus l’apport des expériences étrangères. Ainsi, à l’issue de la Seconde Guerre mondiale, le Plan Marshall et les campagnes de productivité accélèrent les progrès de la formation professionnelle au sein du monde ouvrier, non sans conflits, comme celui qui oppose, au sein du patronat belge, les modernisateurs et les conservateurs21. Émile Bernheim, patron des grands magasins « À l’innovation » et administrateur délégué des Papeteries de Genval, près de Bruxelles, s’inspire directement du modèle américain des relations humaines pour bonifier les relations entre cadres et ouvriers, en instituant notamment la participation des salariés à la gestion de l’entreprise.

Rémunération et efficacité, des parallélismes fréquents

19La rémunération des salariés forme un élément essentiel de l’efficacité entrepreneuriale. Elle en constitue à la fois le reflet et le moteur. La masse salariale représente en moyenne la moitié des coûts d’exploitation d’une entreprise – avec de très importants écarts par secteurs. Le lien entre le niveau relatif des salaires et la productivité de la main-d’œuvre n’est cependant pas univoque. Pour l’établir, il faut pouvoir disposer de statistiques fiables sur les rémunérations salariales dans les entreprises. Leur recherche est rendue difficile par la diversité des situations. Certaines entreprises conservent leurs propres archives comme Bayer à Leverkusen ou Saint-Gobain à Blois. Lorsque ce n’est pas le cas, les administrations offrent des sources documentaires permettant de multiples études : en Allemagne, archives des départements du Travail dans les Länder et des ministères fédéraux de Weimar, puis de Bonn22 ; en France, Archives nationales23 ; en Belgique, fonds d’entreprises conservées dans les centres d’archives publiques et privées24 ; au niveau européen, fonds de la Commission européenne et de la Communauté économique du charbon et de l’acier pour ces secteurs en particulier, conservés à Bruxelles et à Florence25. Les relevés officiels ou professionnels de salaires remontent généralement au XIX^e siècle. Les données recueillies diffèrent d’un pays, d’un secteur, parfois d’une entreprise à l’autre : durée du travail (heures, mois, années), salaires nets ou bruts... Depuis 1950, un mouvement de convergence des données s’est mis en place26. À partir de ces sources, ont été réalisées plusieurs centaines de monographies d’entreprises qui intègrent et analysent des données salariales, de manière parfois très fouillée27.

20Sur deux siècles, l’irrégularité qui apparaît dans l’évolution des salaires est frappante28. Elle se double d’autres contrastes, dans l’espace et selon les secteurs. Ainsi, dans les années 1960-1980, les salaires réels des ouvriers de la chimie augmentent de 2,2 fois en Rhénanie entre 1960 et 1980, de 1,9 fois dans le Nord-Pas-de-Calais, de 2,7 fois pour toute la Belgique, avec une forte césure entre la croissance des années 1960-1974 et la stagnation des années 1974-1980 [R. Devémy].

Des relations professionnelles contrastées dans les entreprises

21La plupart des travaux réalisés sur ces thèmes sont relatifs à la période postérieure à 1880, celle de la seconde industrialisation, riche en créations, puis en regroupements au sein des organisations syndicales, en même temps qu’en développement des accords collectifs et des lois sociales dans toute l’Europe du Nord-Ouest. L’ombre de John Thomas Dunlop plane sur toute la théorie des relations professionnelles29. Elle s’accompagne d’approches alternatives telles que celle de Ralf Dahrendorf pour qui les conflits sociaux sont liés à une répartition inégale de l’autorité et dont les idées ont été reprises en France30. Les adeptes de la logique interactionniste se sont intéressés depuis les années 1980 à la régulation, c’est-à-dire à la façon dont les acteurs établissent les règles du jeu social31. En Allemagne, la bibliographie sur le sujet est extrêmement abondante. Elle porte notamment sur l’analyse de la cogestion (Mitbestimmung), mise en place par la loi de 1951 dans le secteur minier et sidérurgique, puis étendue à l’ensemble des entreprises de plus de 2 000 salariés à partir de 197632. On ne manque donc pas de références dans ce domaine, où s’illustrent, de manière égale, économistes, politologues, historiens et sociologues33.

Stratégies des acteurs

22Les relations professionnelles mettent en relation trois composantes : les syndicats de salariés et de cadres, les groupes d’employeurs et les pouvoirs publics. D’allure diverse dans les régions étudiées, le front syndical fait de l’Europe du Nord-Ouest un espace de contact entre plusieurs types de syndicalisme34. Du côté des salariés, s’opposent le syndicalisme français, plus fragmenté, et le syndicalisme allemand, plus unitaire, celui de la Belgique se situant entre les deux. En France, la fracture est politique (CGT/ CGT-FO) et secondairement confessionnelle (CFTC/CFDT). La concurrence syndicale encourage une tendance à la conflictualité qui masque le travail de négociation de terrain35. En Allemagne, le mouvement ouvrier est largement polarisé par la Confédération des syndicats socialistes, devenue en 1945 le Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB). Un syndicat d’employés et un syndicat chrétien appuient ses orientations. Soutien de la République de Weimar, il contribue activement à la reconstruction de la RFA, accueille favorablement le Plan Marshall, puis la construction européenne [J. Mittag, K. Lauschke]. Avec des taux d’affiliation et de représentativité élevés, il recourt rarement à la grève, développe un secteur social et bancaire important et participe directement à la gestion des entreprises. En Belgique, les syndicats socialistes qui se sont constitués dans la matrice de la lutte des classes sont de longue date en concurrence avec les syndicats chrétiens pour qui les négociations collectives jouent un rôle capital36. Ils sont traversés, au lendemain de la Première Guerre mondiale et de la révolution russe, par de vives tensions entre ultra-gauche révolutionnaire et réformisme. Mais la tendance favorable à la modération finit par l’emporter [F. Bolle]. Après 1945 et surtout 1960, le pragmatisme des syndicats, inspiré par les modèles britannique et allemand, nivelle progressivement les tensions entre les deux grandes centrales, la Confédération des syndicats chrétiens et la Fédération générale du travail de Belgique, les convaincant des bienfaits du réformisme, du progrès technique et des performances des entreprises [P. Tilly], sans pour autant éteindre des courants plus radicaux au rôle majeur comme le renardisme ni empêcher une forte concurrence au niveau de l’entreprise. Ainsi, l’action syndicale contre la loi unique à la fin de 1960 et la grève générale qui s’en suit constituent un affrontement majeur au sein de la société belge et génèrent en Wallonie une matrice syndicale combative et régionaliste37. Dans la foulée de mai 1968, les années 1970 et le début des années 1980 sont le théâtre, en Belgique comme en France, d’une tentative de contre-proposition industrielle développée au sein du mouvement ouvrier, dans le cadre d’une critique de type « spontanéiste »38, fortement inspirée des thèses maoïstes et trotskystes. Licenciements et redéploiements industriels, s’inscrivant dans une internationalisation croissante du capital sur laquelle les syndicats ont peu d’emprise, ont eu raison progressivement de ces options dans les années 1980.

23À partir de 1975, on assiste à une désyndicalisation inquiétante dans certains pays, la Belgique étant davantage épargnée, tout comme les pays scandinaves et germaniques. Ce phénomène est lié à la décroissance des effectifs ouvriers, alors que les employés et les cadres sont nettement moins syndiqués, et au ralentissement durable de la croissance. La forte syndicalisation dans les services publics compense en partie cette baisse des effectifs, du moins jusqu’aux vagues récentes de libéralisation du secteur public. Dans les années 1968-1982, le syndicalisme français atteint son apogée en termes d’effectifs, avant de connaître un reflux dès la fin des années 1970. Celui-ci n’est pas sans exercer une profonde influence sur le discours syndical, l’amenant à davantage de réalisme dans l’appréciation du monde des entreprises et des enjeux nationaux et internationaux de l’évolution économique [S. Schirmann].

24Pour leur part, les mouvements patronaux sont en général plus unis39. Ils jouent un rôle dans la négociation collective, tout en assumant des tâches d’assistance technique et juridique auprès des employeurs. La représentation et la défense des intérêts patronaux auprès des diverses instances étatiques, administratives, politiques et médiatiques constituent l’essentiel de leur action. En Allemagne, dès 1913, on compte 145 000 adhérents dans l’Arbeitsgeberverband (Ligue des employeurs) qui regroupe deux centrales précédentes. Lui succède, en 1949, le Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) qui fédère une quarantaine de branches40. En France, le processus d’unification, plus lent, doit être mis en relation avec la concentration des entreprises, variable selon les secteurs et les régions. Lancé par des chambres nationales professionnelles (Comité des forges en 1864), puis des regroupements interprofessionnels (Union des industries métallurgiques et minières, regroupant en 1901 dix syndicats patronaux), il conduit laborieusement à la naissance du Conseil national du patronat français en 194641. En Belgique, le Comité central industriel (CCI), né en 1895, se présente à l’origine comme un organisme de défense de l’industrie. Ce n’est qu’au cours des années 1930 qu’il s’érige en représentant unique du patronal industriel dans les négociations collectives42. Après 1945, la Fédération des industries belges (FIB) prend le relais, avant de se transformer en 1973 en Fédération des entreprises belges, qui regroupe désormais les associations représentant les différents secteurs, tant industriels que non industriels.

25Dans les régions étudiées, ce patronat constitue un acteur majeur, au rôle multiforme. Par exemple, en Rhénanie du Nord-Westphalie, il soutient largement après 1949 les partis du centre et de droite (CDU, FDP). Dès le lancement du plan Schuman, il se montre favorable à l’intégration européenne, tout en demeurant réservé à l’égard de la Haute Autorité [J. Mittag, K. Lauschke]. La mise en place, à partir de la seconde moitié des années 1950, d’une politique européenne de la concurrence retient toute son attention, notamment en Nord-Pas-de-Calais et en Wallonie, où s’opère une conversion progressive aux vertus de l’économie de marché, dans des régions qui avaient pourtant longtemps abrité des formes d’ententes plus ou moins tolérées par les pouvoirs publics [L. Warlouzet]. Ainsi, même si la construction européenne n’a pour l’instant que peu déplacé le centre de gravité régional ou national des relations professionnelles, elle n’en transforme pas moins le comportement des acteurs qui s’y trouvent impliqués43.

Relations professionnelles dans l’entreprise et efficacité économique

26Au niveau des entreprises, les relations professionnelles offrent un caractère variable. Si, dans le modèle de l’économie néoclassique, le marché est tout puissant et les entreprises dépourvues de dimension sociale particulière, les expériences concrètes témoignent à cet égard d’une grande diversité. Vis-à-vis de l’extérieur, les entreprises doivent tenir compte du marché du travail environnant et de données institutionnelles telles que la réglementation de la durée du travail. Sur le plan interne, elles recherchent tout à la fois la rentabilité d’une part, la paix sociale de l’autre. Ces deux objectifs ne sont pas nécessairement inconciliables. La tentation de comprimer les coûts salariaux pour améliorer la compétitivité se heurte en effet à d’autres paramètres, tels que le poids des syndicats ou la qualité de la main-d’œuvre. Des gains de productivité élevés permettent à certains secteurs de rémunérer plus largement les salariés, ce qui tend à augmenter les performances de ces derniers44. C’est aussi une manière de fixer la main-d’œuvre qualifiée, en limitant les coûts de recrutement sur des postes qui peuvent être affectés d’un fort turnover. Aussi l’objectif représenté par la paix sociale dans l’entreprise et la régulation à l’amiable des tensions entre direction et syndicats revêt-il une dimension souvent importante. Enfin il convient de tenir compte de l’orientation « sociale » des dirigeants qui provient elle-même souvent d’un processus culturel, qu’il soit d’inspiration paternaliste, spiritualiste ou humaniste.

27Les études microéconomiques ponctuelles et les travaux historiques de longue période témoignent de cette diversité des situations, des approches et des stratégies suivies pas les entreprises en matière sociale, selon leurs histoires respectives45. Par exemple, en France, au milieu des années 1980, les compléments de salaires sont d’une grande variété. Limités au strict minimum dans un premier groupe d’entreprises qui n’accordent à la politique sociale qu’une attention réduite (industrie textile, chaussures, ameublement, bâtiment, commerce de détail), ils sont plus substantiels dans un deuxième groupe où ils forment un élément important pour les salariés, en même temps qu’une dimension non négligeable de la stratégie entrepreneuriale (industrie chimique, banques, assurances). Entre ces deux situations, se trouve un troisième groupe où se retrouvent des entreprises où les compléments de salaires occupent une place intermédiaire. Elles appartiennent notamment au secteur de la construction mécanique et aux activités de transports46.

Les modalités conflictuelles : une voie spectaculaire, mais minoritaire

28La rencontre entre partenaires sociaux se fait selon deux grandes modalités, l’une contractuelle, l’autre conflictuelle47. L’Europe du Nord-Ouest a fait de manière précoce l’expérience de la conflictualité dans les relations professionnelles. En témoignent de graves conflits, comme la crise sociale en Belgique de 1886 qui prend naissance dans le Hainaut ou la fusillade de Fourmies, en Avesnois (1891)48. Dans le cas belge, un mouvement ouvrier socialiste prend véritablement son essor à cette époque, avec le combat politique en faveur du suffrage universel comme moteur. C’est pourtant dans ce même espace que s’est développée une autre modalité, de type transactionnel, dont les conventions collectives forment le meilleur exemple.

29Spectaculaires et minoritaires, les grèves ont attiré longtemps l’attention. Elles ont suscité de nombreux travaux, parmi lesquels l’apport des sociologues est significatif49. Belgique, France, Allemagne et Luxembourg entretiennent clairement des relations différentes à la grève, comme le montre le cas de plusieurs entreprises ou secteurs étudiés dans ce volume. Selon une étude de l’OCDE portant sur la période 1955-1972, le volume des grèves, rapporté au nombre de salariés, et non au nombre absolu de journées individuelles non travaillées, est extrêmement variable : 24,5 journées pour 1 000 salariés en Allemagne, 190 en Belgique, 120 en France (en excluant la crise exceptionnelle de 1968). Parmi les pays européens, la France et la Belgique figurent dans le groupe intermédiaire, avec la Grande-Bretagne, tandis que l’Allemagne et le Luxembourg se situent dans celui des pays aux grèves rares, comme les Pays-Bas ou la Suède50.

30L’Allemagne passe pour le pays de la paix sociale. L’affirmation mérite en fait d’être fortement nuancée. À partir des conflits enregistrés, le Reich compte 5 millions de journées non travaillées par an (1900-1914) et la République de Weimar 10 millions (1919-1932), soit des valeurs proches des chiffres britanniques51. Depuis 1949, la reconstruction, la concurrence avec le modèle socialiste de la RDA, la participation des salariés à la direction des grandes entreprises ont créé des relations plus pacifiées. Mais on relève dans les archives des milliers d’arrêts de travail de quelques minutes à quelques heures, difficiles à comptabiliser.

31L’explication des grèves renvoie à plusieurs modèles. Le modèle économique – business cycle theory – les lie aux cycles économiques : les salariés recourent à la grève afin d’améliorer leur part de la valeur ajoutée52. Le modèle politique-organisationnel – political exchange theory – cherche à montrer que leur niveau diminue significativement lorsque l’État adopte des positions explicitement favorables aux salariés53. Il distingue ainsi les pays de grande intégration du monde salarié, où le niveau des grèves est faible, comme la Suède, ceux où les salariés et les syndicats sont maintenus à l’écart du pouvoir politique, où le niveau des grèves est élevé, comme les États-Unis, enfin ceux où fonctionne une médiocre intégration entre mouvement syndical, gauche politique et pouvoir d’État, contribuant ainsi à ouvrir la voie à un niveau significatif de grèves, comme la France et l’Italie. Certains auteurs privilégient l’explication politique54. D’autres considèrent que ni le modèle politique, ni le modèle économique n’apportent d’explication satisfaisante des grèves et font appel dans leur explication à l’initiative et à la spontanéité des salariés55.

32Dans le détail, les grèves ne touchent ni tous les secteurs ni toutes les entreprises. Ainsi, en France, les principaux foyers de grève sont des établissements concentrés, de grande taille, à productivité moyenne, au personnel formé d’ouvriers masculins, syndiqués et de qualification intermédiaire56. Les fiches de conflits des inspecteurs du Travail enregistrent que « les salaires » forment entre la moitié et les trois-quarts de toutes les causes de grèves, même si plusieurs exemples témoignent d’amalgames factoriels où les rémunérations servent de porte-drapeau, masquant d’autres catégories de revendications57.

Discrètes et majoritaires : les relations transactionnelles

33L’Allemagne, avec la Grande-Bretagne, est le terrain d’élection des conventions collectives (Tarifverträge)58. Celles-ci sont apparues à la fin du XIX^e siècle, à l’initiative des syndicats, en dehors de toute disposition législative59. Dans les pays anglo-saxons, la législation garantit certains droits fondamentaux, met en place une réglementation du travail des femmes et des enfants, mais c’est le contrat collectif qui forme l’instrument majeur de régulation des relations sociales60. Dès sa naissance, la République de Weimar prend dans ce domaine une orientation permettant une expansion considérable des conventions collectives qui inspirera le mouvement ouvrier des pays voisins. Rétablies par la loi du 9 avril 1949, elles représentent en 1963 un total d’environ 7 000 textes, couvrant environ 70 % des salariés de RFA. En France, avant la Première Guerre mondiale, les conventions sont encore peu nombreuses : 2 000 accords enregistrés entre 1893 et 191361. L’innovation décisive est représentée par les « conventions d’Arras », conclues les 27 et 29 novembre 189162, reconduites assez régulièrement jusqu’en 1913, qui se cantonnent à des augmentations de salaires. Après la loi de 1919, demeurée peu appliquée, il faut attendre la loi de juin 1936 réaffirmée par celle du 11 février 1950 pour que l’entreprise soit reconnue comme un lieu de négociation. Pourtant la possibilité de conclure des accords d’entreprise n’est guère utilisée. Dans les vingt ans qui suivent, seuls 756 accords sont signés, dont certains d’importance nationale comme celui conclu en 1955 au sein de la Régie Renault, accordant une troisième semaine de congés payés dont le bénéfice est étendu l’année suivante par la loi à tous les travailleurs français. Dans ce domaine, la Belgique est restée longtemps à la traîne par rapport à ses voisins comme l’Allemagne et la Grande-Bretagne. Le faible niveau de développement syndical pendant la première révolution industrielle en constitue la principale explication. Aucune loi spécifique n’y prévoit des conventions collectives. Depuis les années 1920, le système repose sur des commissions paritaires patronat-syndicats, officialisées dans chaque branche à partir de 1945, ainsi que sur l’arbitrage administratif. Parmi les acteurs sociaux, un consensus va naître pour maintenir les relations collectives du travail dans une zone informelle, marquée par l’absence de contraintes légales précises63.

34En 1963, un dénombrement effectué sur le territoire de la Communauté européenne des Six recense environ 20 000 conventions collectives. La Commission européenne dispose à ce sujet de documents relativement abondants pour la période 1952-1968. Un suivi régulier se met en place, en vue d’un rapprochement juridique ou d’une harmonisation des clauses. Pourtant, aucun système n’émerge au niveau européen, même si l’on observe la mise en place d’un dialogue social interprofessionnel et sectoriel depuis les années 198064. Les tendances récentes semblent indiquer un développement du dialogue social, marqué par la réalisation d’accords d’entreprises transnationaux65.

35En général, la négociation collective dans les pays européens se déroule à un niveau plus élevé qu’aux États-Unis et au Japon, où le lieu privilégié de négociation est celui de l’entreprise, voire de l’établissement. Pourtant, on note dans les pays européens une tendance générale à la décentralisation de la négociation. En Allemagne, où la négociation de branche est traditionnellement privilégiée, les accords d’établissement se multiplient. Les négociations collectives se déroulent essentiellement au niveau décentralisé. Les accords sont d’une grande diversité et l’on ignore quel est le taux exact de couverture en dehors des années d’enquête. En 1981 par exemple, le ministère français du Travail constate que 3,3 % des conventions couvrent 50 % des salariés de l’industrie et du commerce et que, réciproquement, 50 % des conventions couvrent 3 % des salariés. Seules des enquêtes ponctuelles permettent de savoir qu’en 1972, 74,6 % des salariés de l’industrie sont couverts66. Mais surtout, ces données ne sont pas qualitatives. Dans les années 1930-1960, les conventions des secteurs concentrés, comme dans les mines et la métallurgie, apportent des garanties supplémentaires aux salariés, tandis que celles des secteurs moins concentrés n’accordent que les dispositions rendues obligatoires par la loi, et pas davantage67. Depuis les années 1980, le mouvement conventionnel s’essouffle. Le patronat reprend l’avantage avec le ralentissement de la croissance, la maîtrise des coûts salariaux et la décrue syndicale. La tertiarisation réduit la part des effectifs ouvriers, tandis que la qualification de la population active réduit l’écart culturel entre les salariés moyens ou supérieurs et les cadres dirigeants.

36D’autres formes de coopération institutionnelle existent comme la Mitbestimmung allemande. Les « directeurs représentants du travail » (Arbeitsdirektoren) disposent de l’accès aux comptes et à la stratégie de l’entreprise. Depuis la loi de 1976, la cogestion a progressé, mais elle est aujourd’hui en difficulté, en raison de l’internationalisation du capital et de la montée du chômage qui compliquent la position de ces directeurs salariés lors de la mise en place de plans de licenciement.

Quelques éléments de synthèse : qualification, innovation et coopération

37Examinés à partir d’un certain nombre d’exemples tirés des régions de l’Europe du Nord-Ouest, les liens entre dimension sociale des entreprises et efficacité entrepreneuriale, en longue période, n’ont rien d’univoque : les entreprises où la politique sociale est plus explicite ne sont pas nécessairement plus performantes ni au contraire moins rentables que les autres. Plusieurs éléments entrent en considération et leur articulation mutuelle fonctionne selon une disposition non systématique : le secteur et ses pratiques, le niveau de concentration, la technicité et le rôle de l’innovation, la qualification de la main-d’œuvre, l’intensité de la concurrence. Il faut les croiser avec la région d’implantation, la période concernée et les grandes orientations des partenaires sociaux. La qualification de la population active, qui dépend elle-même de nombreux facteurs, parmi lesquels l’offre de formation et d’enseignement joue un rôle décisif, est une tendance longue. À l’évidence, elle contribue fortement à l’évolution : une main-d’œuvre plus qualifiée est mieux rémunérée, plus autonome, davantage réceptive aux innovations. Les rythmes techniques sont également déterminants, qu’il s’agisse de la seconde ou de la troisième phase de l’industrialisation et de la tertiarisation contemporaine. Le rôle de l’État, de l’opinion publique, les progrès de la démocratisation ne peuvent non plus être négligés. Le poids de l’environnement politique sur lequel pèsent les acteurs de l’entreprise pour défendre leurs intérêts, qu’ils soient patronaux ou syndicaux, celui des décisions prises par les pouvoirs publics s’avèrent d’importance croissante.

38En définitive, la dimension sociale de l’efficacité entrepreneuriale, telle qu’elle ressort des études rassemblées dans ce volume, paraît se situer à la rencontre de trois éléments majeurs : l’évolution de la population active et de ses typologies de qualification ; la gestion des ressources humaines, généralement opérée par une palette de dispositions gravitant autour de la rémunération (primes de rendement, avantages en nature, hérédité de l’embauche, etc.) ; les relations professionnelles entre employeurs et salariés. Dans ce cadre, plusieurs lignes de partage fonctionnent et permettent de rendre compte des différences constatées.

39La première est de nature sectorielle et entrepreneuriale. Certaines entreprises réduisent leur politique sociale au strict minimum. D’autres au contraire la développent très activement, tandis qu’une troisième catégorie se situe à mi-chemin des deux précédentes. Ces contrastes renvoient à des différences liées aux activités pratiquées, aux produits fabriqués, aux services rendus, à la clientèle visée, à la taille de la firme, au degré de concentration du secteur auquel elle appartient et enfin la culture d’entreprise. En ce sens, il existe un lien étroit entre performance économique et politique sociale et, dans cette relation, c’est la seconde qui vient conforter la première.

40La seconde ligne de partage est d’ordre socioprofessionnel et sociopolitique. Les relations entre patronat et syndicats diffèrent selon les pays. L’Allemagne, malgré des indices significativement élevés de conflictualité entre 1890 et 1933, est un État où dominent des relations professionnelles contractuelles. La France offre, par contraste, une image plus nettement conflictuelle, liée en partie à la division progressive de ses mouvements syndicaux, malgré une réalité contractuelle importante. La Belgique et le Luxembourg présentent une situation médiane.

41La troisième renvoie à la chronologie. Jusqu’en 1945, les entreprises « sociales » ne représentent qu’une minorité ; elles appartiennent plutôt aux secteurs concentrés et profitables où les excédents d’exploitation permettent des rémunérations élevées et un encadrement d’inspiration paternaliste. L’ancrage des régions étudiées dans un espace durablement et fortement imprégné de vécu religieux n’y est sans doute pas complètement étranger. De 1945 à 1980, la généralisation des lois sociales, la rapidité de la croissance banalisent les politiques sociales, même si se distinguent encore certaines sociétés plus attentives à la question. Depuis 1980 enfin, le ralentissement de la croissance, la prévalence des courants néolibéraux, l’internationalisation du capital, associée à une division mondialisée du travail, la fin d’une sociabilité stable dans la population active des entreprises conduisent à la dégradation de la prise en compte sociale de la main-d’œuvre. Faut-il alors parler d’une tendance à l’alignement de ce facteur qui a contribué, dans ce domaine comme dans d’autres, à la spécificité des régions d’Europe du Nord-Ouest ?