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Qu’est-ce que résister ?

 | 
José-Angel Calderón
, 
Valérie Cohen

Troisième partie. Pour un usage restrictif, circonscrire les résistances

Chapitre 7. Les résistances au travail : il est temps de sortir de l’imprécision

Stephen Bouquin

Texte intégral

1Dans la Valse des écrous (2006) nous proposions une lecture des relations de travail infirmant les thèses proclamant la pacification sociale du travail, l’atomisation des collectifs de travail ou encore l’absorption des oppositions sociales via le jeu et le consentement. À cette époque, le débat public tout comme la discussion entre sociologues demeuraient focalisés sur le consentement et sur la question de l’adhésion au travail via le jeu. La seule analyse « critique » du travail audible à l’époque était celle mettant à l’index les systèmes de travail comme étant à l’origine de beaucoup de souffrances.

2En publiant l’ouvrage Résistances au travail (2008), nous voulions initier un « redressement empirique » tant l’analyse des sociologues nous semblait être devenue unilatérale et réductrice. Les discours sociologiques sont souvent performatifs et la répétition d’analyses proclamant qu’il n’y a plus de collectifs de travail ni de solidarités voire que la condition ouvrière est désormais honteuse n’est pas sans effets ni sur les étudiants ni sur certains lecteurs surtout lorsqu’ils sont syndicalistes et qu’ils en tirent la conclusion qu’il est vain de tenter de s’opposer au management.

3Dans Résistances au travail, nous voulions montrer à partir des configurations analysées comment une fraction significative des salariés n’était pas consentante mais continuait à « résister » de mille manières et ce de façon souvent invisible ou clandestine. Dans notre introduction – tout comme dans un papier présenté en 2004 (Bouquin, 2004, 2006) – nous défendions le point de vue que pour débusquer ces résistances, il fallait d’abord prendre le bon angle de vue et ensuite, regarder de près. La question de l’angle de vue renvoie à une question de définition. Pendant près d’une décennie, la sociologie du travail avait délaissé la notion de « résistance » et quand elle mobilisait encore cette notion, c’était de façon imprécise, comme synonyme des conduites d’ajustement ou des manières de faire dans le quotidien du travail. L’atelier des Journées Internationales de Sociologie du travail de 2006, portant sur les « résistances et ajustements » ne rassemblait que des papiers sur les ajustements et les conduites informelles. Pour beaucoup, les « résistances » coïncidaient en quelque sorte avec le travail réel et le processus de socialisation qu’il implique. Pour certains, depuis l’usage qu’en avait fait Michel Crozier (1963), les « résistances » étaient connotées négativement car « opposées » au changement. De façon symétrique, pour bon nombre de marxistes fonctionnalistes, les résistances étaient tout simplement indispensables, utiles comme « soupapes de sécurité », sorte de conduite sociale à la fois compatible et nécessaire à la perpétuation des rapports d’extorsion de survaleur.

I. Pour une définition heuristiquement pertinente des résistances

4C’est parce qu’il est impossible de distinguer les comportements sociaux sans définition de ceux-ci et parce qu’avec une définition trop vague, on finit par tout mélanger, nous estimions nécessaire de définir précisément ce que nous entendons par ces « résistances au travail » :

« Les résistances sont certainement ambivalentes et coexistent avec ces pratiques qui permettent d’ajuster, d’aménager et de se réapproprier (partiellement) les situations de travail. Elles se distinguent toutefois dans ce qu’elles représentent une forme d’opposition, et de refus de se conformer à la logique de valorisation, ou de se plier. Les résistances au travail renvoient dès lors à des conduites gênantes, embarrassantes, intolérables voire inacceptables pour ceux qui encadrent, emploient et “mettent” les autres au travail » (Bouquin, 2008 : 44).

5Cette définition faisait des résistances une conduite sociale parmi d’autres, à tendance parfois individualiste mais pouvant également être l’antichambre de l’action collective, en ce qu’elle permet aux groupes d’exister et aux solidarités de se maintenir. Pour certains sociologues, à l’instar de Daniel Bachet (2012), la focalisation sur les résistances n’est qu’un leurre car cela laisse forcément hors champ la question d’une transformation des structures et des règles qui ne peut être que le produit de l’action syndicale ou politique. Pour Daniel Bachet, le freinage ne renvoie pas à des résistances mais à des pratiques conformes au jeu social qui caractérise l’entreprise actuelle.

6Notre propos n’était pas de faire des résistances un concept nodal mais d’interpréter correctement l’ensemble des conduites sociales. Cette ambition se situe dans le prolongement d’une conceptualisation du travail salarié comme intrinsèquement conflictuel car sous-tendu par un antagonisme structurel et structurant : les uns ne peuvent pas ne pas tenter de réduire la rémunération de l’effort de travail tandis que les autres ne peuvent pas ne pas tenter de maximiser leur rémunération ou d’adapter l’effort en lien avec celle-ci. La dimension « économique » du travail s’exprime au travers des notions comme salaire de réserve et salaire d’efficience. Il ne faut pas forcément être « libéral » pour reconnaître que le travail représente également un échange (inégal) d’une prestation contre une rémunération. À cette dimension économique s’ajoute une dimension normative ou « politique » qui renvoie aux aspects (auto-) disciplinaires, à la conformation de l’agir humain aux procédures, aux cadences, à l’injonction d’efficience. Cette dimension politique est évoquée par Marx lorsqu’il identifie la subsomption réelle du travail et la domination du travail abstrait sur le travail concret. Si le processus « fonctionne » la plupart du temps, c’est bien sûr parce que les individus participent, qu’ils jouent le jeu et qu’ils consentent à le faire. Certes, mais cela n’exclut pas l’existence des résistances ni des orientations critiques à l’égard du travail. Surtout, nous pensons essentiel de comprendre que les dimensions économique (l’exploitation) et politique (la domination) constitutives du travail nourrissent des résistances et/ou des oppositions.

7Depuis la publication de notre ouvrage collectif en 2008, bon nombre de sociologues ont pris le parti d’évoquer sinon de reconnaître à nouveau les résistances au travail. Certains de ces ouvrages mentionnent la question des résistances dans le titre pour ensuite la négliger. Citons à titre d’exemple l’ouvrage collectif coordonné par Patrick Cingolani (2012), intitulé « Un travail sans limites ? Subordination, tensions, résistances ». Se focalisant sur les limites du travail et du salariat, les auteur(e)s analysent comment « les nouveaux capitalismes » organisent des différenciations sociales sur des bases ethniques et comment les « faibles » (les catégories périphériques au salariat) mettent à distance la domination. Fait nouveau, cette mise à distance se réalise à partir de socialisations qui relativisent la centralité du travail et ouvrent un horizon au-delà de l’emploi, desserrant l’étau de mobilité contrainte en le faisant basculer du côté d’une mobilité choisie autant que faire se peut. Si l’interprétation a un intérêt, la notion de résistance comme d’action collective est néanmoins totalement absente, tant du point de vue lexical qu’analytique. La notion a gagné en popularité auprès d’un lectorat critique dont l’expérience depuis le début des années 2000 est à la fois marquée par des mobilisations sociales et par l’absence de victoire. Pour beaucoup de syndicalistes comme de chercheurs engagés, il n’y a plus que la notion de résistance pour évoquer les sentiments et les expériences partagées.

8Au final, l’analyse sociologique que nous retrouvons dans « Un travail sans limites » tend à dissoudre les résistances dans un magma de conduites sociales là où il aurait été possible de l’appréhender comme expression d’une subjectivité récalcitrante, d’une eigensinn à la manière de Lüdtke (1996, 2000).

II. Quelle nouveauté ?

9Publié en 2008, l’ouvrage de David Courpasson et de Jean-Claude Thoenig porte le regard sur les cadres « qui se rebellent ». L’enquête récolte les manières de voir le travail, la hiérarchie et l’entreprise et observe l’émergence d’une forte critique sur le management. Peu considérés, manipulés, ignorés dans leurs compétences organisationnelles, les cadres seraient entrés « en rébellion ».

10Il y a lieu de douter du caractère novateur d’une critique à l’égard du travail parmi les cadres. En effet, comme nous l’ont révélé d’autres enquêtes, déjà dans les années 1960-1970, la « nouvelle classe ouvrière » (composée des techniciens, ingénieurs et cadres) se rebellait contre les structures autoritaires de l’entreprise. L’étude des manuels de management réalisée par Luc Boltanski et Eve Chiapello (1999) confirme les orientations antiautoritaires de cette époque-là, ne serait-ce que par l’existence d’un discours visant à restaurer un climat de loyauté et d’adhésion à l’entreprise en octroyant plus d’autonomie, de responsabilité via la « direction par objectifs ». Aujourd’hui, plus de trente ans plus tard, les enquêtes montrent que la loyauté des cadres n’est toujours pas acquise même si beaucoup oscillent entre d’une part le surinvestissement, l’opportunisme (job-hopping) et d’autre part le retrait ou la mise à distance.

11Outre le caractère faussement novateur de cette « rébellion », il y a également lieu de douter de l’interprétation des motivations. En effet, pour Courpasson et Thoenig, la « rébellion » – ouverte ou voilée – serait nourrie par le caractère invasif du management : « La rébellion est déclenchée par le fait que l’entreprise viole la zone qui lui est interdite, c’est-à-dire la sphère privée des cadres, où l’intrusion de l’autorité managériale n’est plus acceptée » (2008 : 170).

12En plus d’un management qui attend tout de ces cadres et se permet d’influer sur leur choix de vie, la frustration professionnelle serait latente. Les cadres resteraient fondamentalement en attente d’une prise en compte de leurs capacités à innover, par eux-mêmes, les organisations. Nous pensons qu’il s’agit là d’une lecture réductrice, reproduisant la contradiction des années 1970-1980 entre le vécu d’un management vertical dans l’entreprise et le statut de cadre fortement valorisé sur le plan symbolique à l’extérieur de celle-ci. Aujourd’hui, les tensions trouvent également leur origine dans l’épuisement psychique consécutif à la survalorisation du travail, dans le désenchantement à l’égard de systèmes de travail unilatéralement centrés sur la performance. Les travaux de Vincent de Gaulejac (1991, 2001, 2005) vont en tout cas dans ce sens. L’hypothèse de « résistances » à l’égard du travail et des exigences professionnelles qui lui sont associées n’est donc pas à exclure. Ces « résistances » peuvent prendre l’apparence d’une réticence à sacrifier la vie hors travail – familiale ou sociale – en refusant par exemple une promotion ou en s’orientant vers une reconversion ou une seconde carrière. À la racine de la rébellion se trouve alors ce qui caractérise le travail salarié « ordinaire », la domination et le vécu d’une condition de subalterne.

13La lecture des principales publications portant de près ou de loin sur cette question montre que les analyses se cantonnent encore trop souvent à la surface des choses et rares sont les tentatives de problématiser les conduites sociales désignées sous le vocable des « résistances ». La réflexion que Jacques Bélanger et Christian Thuderoz nous livrent dans la Revue Française de Sociologie (2010) s’écarte de cette tendance à lisser le propos sociologique. Pour eux, la permanence de résistances sociales est incontestable tant sur le plan empirique qu’analytique. S’écartant d’une définition de celles-ci comme prenant appui sur les marges de liberté laissées par le management et utilisées à des fins stratégiques par des salariés, ils défendent une grille de lecture qui intègre à la fois le management, son action et les conduites sociales des salariés. Mais, disent-ils, l’approche des « résistances » demeure trop imprécise et c’est pourquoi Jacques Bellanger et Christian Thuderoz lui privilégient la notion d’« oppositions ». Pour eux, le concept de résistance ne rend pas correctement compte de l’intrication des facteurs et serait donc « forcément » hors-sol et sujet à caution, seulement disponible pour un usage peu rigoureux.

  • 1 Citons ici Crozier et Friedberg : « le formel est dans les organisations, est une réponse aux press (...)

14Partageant avec Michel Crozier et Erhard Friedberg la même interprétation sur la raison d’être du formel1, ils estiment que le contrôle managérial est une des réponses aux régulations autonomes des salariés. Et vice versa dirions-nous. Il est désormais communément admis que le système organisationnel en flux tendu fragilise le procès de travail et donne une nouvelle prise à l’action collective, qu’elle soit publique ou clandestine, que celle-ci soit assumée sur le plan collectif (les débrayages) ou seulement « individuelle ». L’enquête de Gwenaëlle Rot va dans le même sens (Rot, 2006, 168) que nos observations ou encore que les analyses de Denis Segrestin (2004).

15Il faut donc étudier les conduites en lien étroit avec les pratiques managériales, point sur lequel nous sommes en accord avec les auteurs. Le concept d’opposition s’écarte de « l’inconduite » ou de la « déviance », proposées par Stephen Ackroyd et Paul Thompson (1999), et elle a le mérite de souligner la présence active du management dans le jeu social à l’intérieur de l’entreprise. En même temps, la notion d’opposition disposerait de la même capacité à rendre compte de l’étendue des conduites protestataires. Tout aussi féconde sur le plan heuristique, elle élargirait néanmoins le champ d’analyse aux facteurs d’émergence et d’occurrence. Ce point nous semble non démontré sur le plan logique tant il est vrai que les oppositions et les résistances orientent notre regard vers ce à quoi l’on s’oppose ou l’on résiste.

  • 2 Ce tableau est tiré de leur article, J. Belanger et Ch. Thuderoz (2010 : 445).

16Jacques Bélanger et Christian Thuderoz optent pour une approche idéal-typique des formes d’opposition en identifiant les rapports d’affinité qu’elles entretiennent avec des modes opératoires de contrôle managérial. Car, disent-ils, la probabilité de voir certaines conduites sociales apparaître est plus grande dans certains contextes que dans d’autres. Ils montrent les jeux de miroir possibles et les glissements qui peuvent s’opérer de l’irrévérence à la militance pour ensuite passer à la distance ou au renoncement (cf. tableau 1)2.

Tableau 1. Répertoire des figures d’oppostion au travail.

Contrôle
par assujettissement
Contrôle
par responsabilisation
Opposition Opposition
Faible Forte Faible Forte
Engagement Faible Retrait Récalcitrance Cynisme Rébellion
Fort Irrévérence Militance Distance Renoncement

17Reste à savoir si le concept d’opposition est plus pertinent que celui de résistance pour des raisons autres que sémantiques. La définition que J. Bellanger et Ch. Thuderoz proposent pour le concept d’opposition mérite d’être citée ici :

« Nous utiliserons ici la notion d’opposition de manière générique, pour désigner un comportement social original de la part d’individus inscrits dans une relation d’emploi asymétrique, visant à se soulager d’une discipline managériale qui les contraint, et reconquérir un temps, un espace et un travail « à soi ». Ce terme qualifiera ce comportement, quelle que soit l’époque où il s’observe, industrielle ou postindustrielle. » (2010 : 435)

  • 3 Pour Bellanger et Thuderoz, la notion d’opposition est de rigueur car elle proposerait (impliciteme (...)

18Pour eux, les conduites sociales au travail forment un vaste ensemble au sein duquel se retrouvent l’« inconduite », la déviance, l’accommodement mais aussi ce qui relève d’oppositions ou de résistances. En cela, ils ne se distinguent nullement de la grille d’interprétation que nous avons proposée (Bouquin, 2008 : 39) et que nous reproduisons ci-dessous.3

Appropriation du temps Appropriation du travail Appropriation de la production Appropriation de l’identité
(Loyauté) Auto-accélération Autocontrôle Auto-organisation Identification aux objectifs
Engagement
Motivation limiter les cadences activité de travail prendre de l’avance rituels de socialisation
Coopération flânerie & freinage négocier le rendement (freinage) restriction du volume sous-cultures d’atelier et de bureau
Contrainte
(Voice) gâcher son temps perruque
larcins
jeux
Retrait fraude faire l'idiot
Déni absence service minimum
Hostilité solidarité de groupe/de classe
(Exit) turnover destruction & sabotage vol

19Contrairement à ce qu’écrivent Bellanger et Thuderoz, il n’est pas difficile de développer une compréhension partagée des oppositions/résistances. Mais il existe également une différence de taille. Du point de vue des salariés, l’enjeu est de se soulager de la discipline managériale, de reconquérir du temps, un espace de travail et un travail à soi. Mais tout cela est d’abord lié à la relation salariale plutôt qu’à la « relation d’emploi » car les racines sociales de ces conduites se situent d’abord dans la logique de valorisation qui marque de son sceau les activités de travail, le transformant en labeur. Autrement dit, le statut d’emploi et le contrat de travail ne sont pas les seules expressions d’une asymétrie sociale. Cette dernière peut même s’estomper largement lorsque le marché du travail est tendu, lorsqu’il y a pénurie de qualification. Le sublimisme de la fin du XIXe siècle en est la preuve (Scacciatelli, 2008 : 67-78). Le travail représente aussi une relation d’échange (effort contre salaire) qui se moque des formes institutionnelles : le freinage est une manière de « résister » tout en jouant le jeu de cette relation d’échange. Il est forcément ambivalent mais cela n’enlève rien au fait qu’il soit problématique pour le management sinon on ne comprend rien au taylorisme ni à l’approche sociotechnique. Les résistances expriment dès lors une volonté diffuse de rééquilibrer ce qui ne l’est pas.

  • 4 Certes, Bellanger et Thuderoz admettent que « l’étude des pratiques oppositionnelles au travail doi (...)

20Si nous partageons la volonté de « lire » les conduites sociales au travail en lien avec les modes de mobilisation et d’organisation du travail vivant, nous nous garderons en même temps d’une lecture trop fonctionnaliste. La grille d’analyse de Jacques Bellanger et de Christian Thuderoz tend à formaliser des aspects qui apparaissent le plus souvent de manière composite. Dit autrement, les conduites de distance et de renoncement apparaissent autant lorsque le management contrôle « par responsabilisation » que lorsqu’il se fait par « l’assujettissement » des personnes. Concrètement, les opérateurs peuvent faire semblant de bien travailler, d’être impliqués et ils peuvent se dire concernés mais « n’en pensent pas moins ». Ils peuvent aussi se déclarer inaptes, malades ou débordés pour desserrer ainsi l’étau de la responsabilisation, pour garder à distance les contraintes ou masquer leur renoncement. De la même manière, les conduites d’irrévérence et de militance peuvent aussi percer le jour dans les systèmes de travail qui s’appuient sur la responsabilisation4.

21En somme, ni le concept d’opposition ni le schéma interprétatif de Bellanger et Thuderoz réussissent à faire la démonstration d’une plus grande capacité investigatrice ou explicative. Tout en s’en défendant, leur approche demeure ancrée dans une lecture organisationnelle de type crozérienne du travail. À l’instar de Michel Crozier, Jacques Bellanger et Christian Thuderoz restent silencieux sur la réalité coercitive du travail, qu’il s’agisse des formes de « domination » présentes dans le travail ou encore de la contrainte qu’implique l’obligation de performance et d’efficacité. Nous savons pourquoi Michel Crozier refuse d’employer le concept de domination et lui préfère la notion de pouvoir. Le pouvoir est multipolaire, il peut être centralisé comme il peut se disperser dans l’organisation. Et surtout, il laisse la place au contre-pouvoir et logiquement, le jeu social se retrouve au centre de l’analyse.

22Notre ambition a toujours été d’orienter l’analyse vers les raisons d’être, les ressorts de la permanence des résistances/oppositions comme de la soumission ou du consentement, ces conduites sociales étant d’une certaine manière des invariants de la relation salariale.

III. Le sens des conduites informelles

23L’existence du freinage et des pratiques de flânerie représente l’objet central des observations faites par Frederick W. Taylor. Les conduites sociales semi-clandestines des ouvriers qualifiés de la côte Est des Etats-Unis du début du XXsiècle entravaient une hausse de la productivité (Braverman, 1975, Bouquin 2010). Mais ces pratiques n’étaient devenues dysfonctionnelles qu’à partir du moment où elles entravaient une hausse de la productivité sinon des volumes de production. Ceci montre que la question sur la nature fonctionnelle ou non des conduites sociales informelles ne peut être tranchée une fois pour toutes. Parfois ces pratiques seront tolérables sans pour autant être fonctionnelles ; parfois elles sont tolérables parce qu’elles font partie des stratégies défensives qui permettent aux individus de « tenir le coup » et deviennent donc fonctionnelles en ce qu’elles consolident l’efficience du procès de travail en lui procurant la plasticité sociale dont il a besoin.

24Il nous semble hasardeux de construire une typologie pour situer telle ou telle conduite sur une échelle « d’oppositionnalité » à l’égard de l’employeur ou du management. Une telle indexation générale est non seulement normative mais ouvre le risque de figer l’analyse. C’est pourquoi nous plaidons en faveur d’analyses circonstanciées qui examinent les conduites et les représentations pour interroger leur sens concret dans un contexte bien donné. Il existe bien sûr des aspects tendanciellement récurrents : le fait que le management ou non s’oppose à ces pratiques ; qu’il ajuste ou non à son tour les dispositifs de contrôle ou les modes d’organisation du travail pour atténuer ou neutraliser les effets de ces conduites, pour entraver leur possibilité même d’exister (y compris en recrutant par vague des nouveaux).

  • 5 Burawoy est cité régulièrement depuis la parution d’un article de Pierre Fournier (1996) au sujet d (...)
  • 6 Voir M. Burawoy, (1979 : 72) et aussi (1978).

25Il est important d’éviter une interprétation essentialiste des conduites informelles au travail et cela autant dans le sens du « jeu » que dans celui de la « résistance ». Le sociologue Michael Burawoy nous propose presque un cas idéal-typique d’une analyse qui déduit des conclusions quasiment méta-sociales d’un mode d’action particulier qu’est celui des jeux productifs. C’est pourquoi nous nous arrêtons à cette étude aujourd’hui fréquemment citée5 pour soutenir la thèse d’un consentement actif, d’une servitude volontaire des travailleurs à l’égard de leur travail (Burawoy, 1979). Pour M. Burawoy, les ouvriers observés sont d’abord des « sujets auto-organisés ». Dans Manufacturing Consent – la fabrication du consentement – Burawoy focalisait son attention sur les manières dont les ouvriers employaient leurs « compétences tacites », contournaient les règlements, jouaient de leurs alliances secrètes et modifiaient le fonctionnement des machines et des méthodes de production contre le management, et ce malgré les dysfonctionnements évidents que leurs activités provoquaient. Un des jeux favoris fut le concours de vitesse sur les quotas de production. Initialement, Burawoy n’y voyait que de l’auto-exploitation et l’adhésion aveugle au management. Après un certain temps, un système de jeu apparaît à la surface, jeu qu’il interprète comme l’utilisation de l’espace élargi par la subjectivité ouvrière6. Le sentiment d’autonomie que ces jeux procurent compense en quelque sorte la monotonie du travail et permet selon lui une opacification de la contribution des ouvriers à la production de survaleur.

26Dans l’optique de Burawoy, les jeux permettent de comprendre la stabilité d’un système qui doit gagner l’adhésion des salariés à leur travail (Coutrot, 1998 : 111-112). En même temps, pour ses lecteurs contemporains, l’existence de ces jeux démontre que le travail n’est pas que « souffrance » et banalisation de la violence sociale. Un bref détour par le débat anglo-saxon au sujet de l’étude de Burawoy se justifie ici car cela nous permet de mieux mesurer la portée des arguments qui se situent au centre de la problématique du consentement actif à la domination.

27David Knights (1990), sociologue marxisant s’inscrivant dans la tradition du labour process, refusait les conclusions de Burawoy. Pour lui, en cherchant à comprendre la faiblesse de la « conscience de classe » dans le travail lui-même et, en limitant de ce fait son observation à la vie de travail dans l’atelier, Burawoy n’a fait que mettre en évidence l’apparence d’un consentement des salariés envers l’ordre productif. Un consentement que le management obtient la plupart du temps à travers la promotion, les primes de rendement ou encore via un équilibre subtil de discipline et d’autonomie. Or, selon David Knights (1990), les jeux de production font partie d’un ensemble de conduites variées : freinage, rétention d’information, restrictions de production, accumulation de pièces de réserve permettant de se ré-accaparer du temps mais qui « rend difficile de distinguer coopération zélée et résistance invisible (ibid. : 306) ». Pour David Knights, il fallait pousser l’analyse plus loin, et notamment expliquer pourquoi le process de travail réussit à fragmenter socialement le salariat et à transformer les ouvriers en individus plutôt qu’en membres d’un collectif. Sachant que beaucoup d’institutions travaillent déjà à l’individualisation, le process de travail ne fait qu’individualiser encore plus, notamment en renforçant les préoccupations de réduction des incertitudes sociales et de maximisation individualiste du salaire : « La relation de travail vise à retourner les individus sur eux-mêmes, créant un espace d’isolement social qui les rend plus vulnérables envers la compétition pour les valeurs symboliques et matérielles » (ibid. : 306). La perte de dignité qui accompagne la subordination facilite ensuite le reflux dans la revendication : « Une réponse banale des travailleurs soumis sera de refouler, de mettre à distance mentalement ces conditions de domination qui contredisent le sentiment de leur propre indépendance et de leur respect de soi » (ibid. : 312). Même si, grâce à leur engagement dans les jeux de production, l’indifférence envers toute autre chose que leur revenu est devenue à un certain moment source de rebuts et de gâchis, ces choix-là sont contingents de l’organisation du travail et non de leur subjectivité. Donner sens à son travail peut se traduire par une activité zélée qui élèvera également l’estime de soi. Dans d’autres circonstances, donner sens à son travail se traduira par un rejet des conditions de travail et par un mouvement revendicatif (ibid. : 310-315).

IV. Les résistances au travail, une conduite informelle parmi d’autres

  • 7 Voir les contributions de Michel Pialoux dans La Misère du monde (Bourdieu, 1993 : 413-432) sur « L (...)

28Du temps du taylorisme généralisé, l’analyse sociologique avait à juste titre appréhendé les micro-résistances ouvrières comme « effet miroir » des politiques de mise au travail. Les grèves des OS tout comme l’absentéisme, la perruque, le sabotage furent autant de pratiques d’opposition et de rejet du taylorisme. Il s’agissait d’une sorte de « résistance ouvrière » au travail taylorisé ; une résistance latente, semi-clandestine qui s’opérait souvent en ordre dispersé. Le compte-rendu du travail à la chaîne de Marcel Durand (2006), pseudonyme d’un militant syndical chez Peugeot et publié sous le titre de Grains de sable sous le capot, illustre parfaitement cette ambiance. Marcel Durand montre, dans une situation qui s’étend des années 1970 à la fin des années 1980, comment les conduites sociales au travail pouvaient avoir une connotation subversive, désacralisant la hiérarchie et le travail. Les conduites « résistantes » qu’il raconte s’articulent autour de la dérision, des vacheries faites aux « fayots » et se sont construites en opposition à la culture de travail officielle7. Le cas de Peugeot montre justement le rôle de cette contre-culture ouvrière à l’égard du travail : pendant plus de quinze années, la direction n’a pas trouvé de parade face à un collectif de travail non domestiqué : isoler les trublions dans un même atelier signifiait accepter une chute de productivité ; les éparpiller pour les isoler, c’était leur donner la possibilité de se démultiplier lentement. Pour venir à bout de cette culture de la résistance, il a fallu recomposer la main-d’œuvre par le biais de licenciements individuels pour raisons disciplinaires pendant les années 1980 et le rajeunissement de la pyramide des âges dans les années 1990.

29De manière récurrente, ces pratiques sont souvent mixtes ou hybrides dans le sens où elles donnent à la fois forme aux collectifs de travail mais ne peuvent en même temps être reconnues ou devenir publiques. Il s’agit de « résistances » dans la mesure où elles sont dirigées contre le « travail abstrait » et peuvent aller jusqu’à exprimer une critique du travail, ou plutôt du labeur, en tant que tel. Il y a donc un lien, peut-être invisible mais réel, entre ces pratiques et la nature du rapport salarial en tant que rapport coercitif et rapport d’extorsion de survaleur, basé sur une rationalité d’efficience d’une organisation du travail orientée sur l’accumulation de capital. Ces pratiques ne peuvent être reconnues par le management, seulement ignorées ou tolérées faute de pouvoir être éradiquées.

30Articuler les dimensions de domination et de résistance nous semble important, non seulement pour ne pas commettre « d’injustices heuristiques » mais aussi et surtout pour comprendre pourquoi le procès de travail, pourquoi les situations de travail restent des lieux qui ne sont pas forclos à l’action humaine, ne fût-ce qu’imaginaire ou symbolique. Reconnaître la possibilité de résistances au travail permet aussi de comprendre l’importance des dispositifs de domination, qu’ils soient doucereux ou despotiques, directs ou indirects (via le marché, le client), faute de quoi peu de chose serait encore fonctionnelle ou efficace dans le travail. Il s’agit là d’une dimension consubstantielle au travail salarié.

31Prolongeant les travaux de Max Weber sur les conduites rationnelles comme ceux de la théorie critique sur la colonisation du monde vécu, Jean-Marie Vincent n’a cessé d’explorer la condition laborieuse contemporaine au travers d’une telle dialectique de domination/résistance. Ainsi disait-il dans une intervention publique de 1994 : « [aujourd’hui], l’individu doit exercer sur lui-même des contraintes permanentes, s’opposer à ses propres pulsions et réduire progressivement les attentes qu’il peut avoir par rapport à la vie et par rapport à la participation à la société. Il lui faut domestiquer ses propres souffrances en faisant passer son auto-affirmation par des séries successives d’autolimitations et d’auto-négations dans ses rapports avec autrui et dans sa recherche de sens, devenant ainsi un dispositif de pouvoir sur lui-même […]. » (Vincent, 1997 : 158) Dans de telles conditions, l’expérience sociale est fortement restreinte mais cela ne signifie nullement qu’il y ait « victoire définitive et complète du travail abstrait sur l’activité captée » (ibid. : 158). L’absorption du travail vivant dans le cycle d’accumulation n’est jamais entière et l’individu ne se sépare jamais totalement de ses capacités d’agir. C’est pourquoi les dispositifs d’investissement et de consentement suscitent un retour de la subjectivité et d’une réflexivité critique. De haut en bas, le travail abstrait « se fait en partie menaçant et se charge de méfiance » (ibid. : 161). Le désenchantement à l’égard du travail touche désormais des couches supérieures du salariat dont les conduites sociales révèlent le rapport instrumental (opportuniste) au travail. « Des fractions importantes de la société se trouvent mises en dehors des formes dominantes de l’agir et des formes de vie légitimes (se soumettre au monde merveilleux de la marchandise) » (ibid. : 161). Aujourd’hui, même lorsque le management mobilise des dimensions ludiques, un certain nombre d’individus tend à développer un regard critique sur leur travail, sur le cadre organisationnel de celui-ci et sur l’employeur qui les rémunère. Preuve en est la volonté dans la gestion des ressources humaines de faire tri, d’identifier les « récalcitrants » pour les conduire à ré-adhérer au travail sinon pour les isoler et les exclure.

En guise de conclusion

32Les relations de travail salariées demeurent polarisées par un antagonisme structurel entre le « travail mort » (le capital) et le « travail vivant », entre management et travail humain si on veut et si cette opposition ne s’exprime pas toujours de manière ouverte, elle se réaffirme de manière récurrente et « travaille » en permanence les interactions sociales. Certes, cette opposition se double aussi d’une relation de coopération autour du procès de travail (implication, engagement) qui englobe autant les collègues que l’employeur. Toutefois, la conflictualité demeure présente ne serait-ce qu’au niveau des modes de contrôle et d’intervention du management, des politiques de recrutement ou encore des réorganisations de la production (délocalisation). L’action de l’employeur, du management ne peut pas ne pas susciter tôt ou tard des réactions autres que la loyauté. La vraie question n’est donc pas de savoir si il y a oui ou non des résistances, ni même de les rebaptiser « oppositions » mais de prendre en compte leur existence variable et d’intégrer cette dimension dans l’étude du rapport salarial. Et puisque la question englobe forcément une dimension subjective, notre regard devrait également se porter sur les modes d’action, sur les rapports qu’entretiennent les subjectivités (fragmentées) avec le syndicalisme par exemple.

33Dans un ouvrage récent, Sophie Béroud et Paul Bouffartigue (2009) nous invitent à porter notre réflexion vers ce versant-là de la réalité sociale. Leur questionnement se situe bel et bien dans le prolongement du nôtre : comment les solidarités se recomposent-elles lorsqu’on est en situation de précarité ou de vulnérabilité et comment les organisations syndicales cherchent-elles à organiser les revendications des milieux professionnels périphériques à leur base traditionnelle. Plusieurs études de cas rassemblées dans ce volume montrent qu’il n’existe pas d’obstacle insurmontable d’autant que la précarité relie autant qu’elle divise. Les vraies difficultés se situent dans l’inadéquation sinon la distance qui peut exister entre les salariés et les syndicats. On peut dire par conséquent que l’analyse des obstacles à l’action collective pose également les questions de l’efficacité et de l’actualité de la structure syndicale… Dans une étude fort intéressante, Diana van den Broeck et Tony Dundon (2012) montrent que les résistances individuelles et collectives se développent d’autant plus fréquemment que le syndicalisme est absent ou intégré. C’est l’absence ou la faiblesse des oppositions collectives, sous la forme d’actions revendicatives, faisant valoir un rapport de force et défendant la condition laborieuse au sens large du terme (salaire et conditions de travail) qui amène les salariés à « s’auto-défendre » avec les moyens du bord. Ceci confirme l’importance d’intégrer dans un programme d’étude à la fois les modes opératoires managériales, les conduites sociales informelles, en résistance ou non et les cadres d’action collective.

Notes

1 Citons ici Crozier et Friedberg : « le formel est dans les organisations, est une réponse aux pressions du chantage informel des individus, un moyen de gouverner en structurant et stabilisant les jeux de pouvoir qui se constituent naturellement à partir des incertitudes des activités communes » (1977 : 289).

2 Ce tableau est tiré de leur article, J. Belanger et Ch. Thuderoz (2010 : 445).

3 Pour Bellanger et Thuderoz, la notion d’opposition est de rigueur car elle proposerait (implicitement ou explicitement) une autre manière de s’organiser et de produire ce qui n’est pas la même chose de s’écarter de norme managériale.

4 Certes, Bellanger et Thuderoz admettent que « l’étude des pratiques oppositionnelles au travail doit s’enraciner dans celle, plus large, de la relation d’emploi, soit ce rapport social asymétrique entre capital et travail, inhérent au mode de production marchand » (2010 : 435). Mais pour eux, cette asymétrie ne découle que de la relation d’emploi et de la subordination que le contrat de travail implique. Cette asymétrie laisse toujours au subordonné un champ d’action et se caractérise donc par une « certaine indétermination quant à la manière dont le management peut gouverner à son avantage, au quotidien, cette relation d’emploi » (2010 : 435). Pour eux, le consentement et la coopération des salariés ne peuvent donc jamais être pris pour acquis.

5 Burawoy est cité régulièrement depuis la parution d’un article de Pierre Fournier (1996) au sujet de son observation participante dans les Actes de la Recherche en Sciences Sociales. Il est considéré comme ayant apporté une contribution à la compréhension de la stabilité du système capitaliste à partir des situations de travail.

6 Voir M. Burawoy, (1979 : 72) et aussi (1978).

7 Voir les contributions de Michel Pialoux dans La Misère du monde (Bourdieu, 1993 : 413-432) sur « Le désarroi du délégué » ou encore sur « Le vieil ouvrier et la nouvelle usine » (Bourdieu, 1993 : 331-348).

© Presses universitaires du Septentrion, 2014

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