1.1. La difficile construction d’un cadre juridique

6Les clauses sociales dans les marchés publics existent en France depuis une trentaine d’années5.

7En 1993, une première circulaire introduit le principe des « clauses de mieux-disant social6 ». Elle sera complétée en 1995 par une deuxième circulaire7 qui précise que les clauses de mieux-disant social peuvent être soit une condition d’exécution du marché, soit l’objet de celui-ci. Mais ces circulaires sont aussitôt contestées par la Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP). Un recours est ainsi formé auprès du Conseil d’État concernant la circulaire de 1993 et celui-ci formule un arrêt ambigu : la circulaire est reconnue comme inattaquable… car dépourvue de toute valeur réglementaire8. Cette décision paradoxale engendre une insécurité juridique dissuadant de nombreux acheteurs publics de s’engager dans cette démarche. Quelques bailleurs sociaux et collectivités locales expérimentent néanmoins le dispositif, mais ces rares expériences connaissent bientôt un coup d’arrêt. Saisi par le Préfet du Bas-Rhin, le tribunal administratif de Strasbourg annule en effet en 1999 un marché comportant une clause sociale.

8La démarche des clauses sociales est néanmoins relancée en 2000 par un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne9 considérant comme recevable l’introduction de conditions sociales par une autorité adjudicatrice. Un réel cadre juridique est alors élaboré via le Code des marchés publics (CMP) du 7 mars 2001 : la clause sociale est introduite comme condition d’exécution dans l’article 14 et une référence est faite dans l’article 30 aux marchés de services de qualification et d’insertion professionnelle. La diffusion des clauses sociales connaît ensuite une impulsion notable avec le Programme National de Rénovation Urbaine (PNRU)10 qui les rend obligatoires dans le cadre des opérations financées par l’Agence Nationale de Rénovation Urbaine (ANRU). Le développement des clauses sociales se poursuit en 2005, lorsqu’un amendement de la loi de cohésion sociale introduit les clauses sociales dans l’article 53 du CMP, comme critère d’attribution. Ce mouvement est amplifié dans le CMP de 2006 : son article 5 stipule en effet que les acheteurs publics doivent prendre en compte, lorsqu’ils en ont la possibilité, des objectifs de développement durable dans leurs achats. Ceci ouvre la voie à un essor des clauses sociales en dehors du PNRU, qui est réaffirmé par la circulaire de 2008 sur l’État exemplaire11 puis par les plans nationaux d’action pour l’achat public durable (PNAAPD). L’objectif fixé pour 2025 est qu’au moins 30 % des contrats de la commande publique notifiés au cours de l’année comprennent une considération sociale.

9Si ces objectifs quantitatifs ne seront probablement pas atteints, les clauses sociales n’en ont pas moins connu un lent mais réel essor. Ainsi, la part des marchés publics comportant une clause sociale est passée de 1,9 % en 2009 à 12,1 % en 2020, ce qui en volume représente 15,17 % du montant total de la commande publique12. La réglementation a récemment été modifiée par le Code de la commande publique 2019, issu de l’ordonnance n^o 2018-1074 du 26 novembre 2018 et du décret n^o 2018-1075 du 3 décembre 2018. Concernant les marchés publics qui s’adressent aux entreprises classiques, deux dispositions sont prévues. L’article L2112-2 (ex-article 14 du CMP), le plus fréquemment utilisé, envisage l’insertion comme condition d’exécution du marché. Il permet d’imposer aux entreprises soumissionnaires de s’engager contractuellement à consacrer une part du marché, sous forme d’heures de travail, à la réalisation d’une action d’insertion professionnelle pour les publics éloignés de l’emploi. L’article L2152-7 (ex-article 53 du CMP) correspond à l’insertion comme critère de sélection des offres. Il permet de prendre en compte un critère de performance en matière d’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi, en complément des critères plus classiques de choix comme la valeur technique, le prix ou les délais d’exécution. Les offres des entreprises soumissionnaires sont alors aussi comparées sur la base des propositions qu’elles formulent en matière d’insertion : proportion des heures du marché réalisées par des personnes éloignées de l’emploi et nature des modalités prévues pour les réaliser.

1.2. Le facilitateur, un intermédiaire des clauses sociales

10Si les clauses sociales imposent des obligations contractuelles aux entreprises, celles-ci disposent de marges de manœuvre pour s’y conformer. Trois grandes modalités sont en effet à leur disposition. La première modalité consiste dans l’embauche directe de personnes rencontrant des difficultés d’insertion, celle-ci pouvant avoir lieu en CDI, en CDD ou en contrat en alternance. Les structures mobilisées sont alors celles spécialisées dans l’accompagnement et le placement des demandeurs d’emploi : Pôle Emploi, missions locales, plans locaux pour l’insertion et l’emploi (PLIE)… La deuxième modalité réside dans la sous-traitance ou la co-traitance avec certaines structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), en l’occurrence des entreprises d’insertion (EI), des ateliers chantiers d’insertion (ACI) ou des régies de quartier (RQ). La troisième modalité repose sur la mise à disposition de personnes en difficulté d’insertion via d’autres SIAE comme les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) ou les associations intermédiaires (AI), des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), voire des entreprises de travail temporaires (ETT) classiques13.

11D’un point de vue opérationnel, les clauses sociales sont animées sur les territoires par l’intervention d’un nouveau type d’agent, généralement dénommé « facilitateur14 ». Celui-ci exerce majoritairement ses fonctions au sein de structures comme les PLIE ou les Maisons de l’Emploi (MDE), les clauses sociales étant le plus souvent introduites sur des marchés relevant de l’échelon communal ou intercommunal. Sous l’impulsion d’Alliance Villes Emploi (AVE), qui regroupe au niveau national les PLIE et les MDE, s’est créé progressivement un réseau de facilitateurs15. Mais certains facilitateurs exercent également leurs fonctions au sein de Conseils Départementaux ou de Conseils Régionaux, ces derniers pouvant préférer pour leurs propres marchés que la clause soit gérée « en interne ». Il faut également signaler la présence d’acteurs ne relevant pas du service public, la fonction de facilitateur sur un marché pouvant elle-même faire l’objet d’un appel d’offres sur lequel peuvent candidater des organismes de diverses natures (cabinets de conseil, clubs d’entreprises…)16.

12Les missions des facilitateurs se situent à trois niveaux17. Tout d’abord, en amont, ils sensibilisent les donneurs d’ordre sur l’intérêt du dispositif, repèrent les marchés susceptibles d’inclure une clause sociale et en définissent les caractéristiques (choix de l’article le plus adapté, détermination des « lots » concernés, « calibrage » du pourcentage d’heures d’insertion…). Ensuite, lors de la mise en œuvre de la clause sociale, ils accompagnent les entreprises dans la réalisation de leurs obligations, en mobilisant pour cela l’offre d’insertion du territoire. Enfin, en aval, ils détiennent le pouvoir de validation des heures d’insertion réalisées et symétriquement de sanction en cas de manquement des entreprises à leurs obligations, par le biais de l’application de pénalités ; ils assurent aussi à l’issue du marché l’évaluation de la clause sociale.

13Les facilitateurs sont donc censés jouer un rôle d’intermédiaire dans la mise en œuvre des clauses sociales, mais dans les faits leur capacité d’action se révèle limitée. En particulier, les facilitateurs ne disposent que d’une légitimité incertaine dans la construction d’une offre d’insertion pour les entreprises. Les modalités de réalisation de la clause sociale correspondent à un compromis entre plusieurs logiques, ce qui incite à recourir au cadre théorique de l’économie des conventions pour les analyser.

2.1. Les clauses sociales : entre institution, contrat et convention

15Selon l’économie des conventions, la RSE ne relève purement ni du contrat ni de la contrainte. Elle est en effet le résultat des négociations que les entreprises mènent avec leurs parties prenantes afin d’aboutir à un accord. Plus précisément, la RSE s’opérationnalise dans le cadre des échanges réalisés par l’entreprise avec ses parties-prenantes. Or, toute transaction marchande implique la nécessité de s’entendre sur ce qui fait l’objet de l’échange. Du fait de la prise en compte de dimensions sociales et environnementales, la RSE incarne une nouvelle convention de qualité. En effet, comme le notent N. Postel et S. Rousseau :

La RSE se caractérise par l’application de règles interprétatives qui sont liées au déroulement même de l’action collective et qui ne peuvent qu’être artificiellement disjointes de leur application concrète. Cette interprétation n’est pas principalement conflictuelle : chacune des parties prenantes est censée gagner à l’action collective. La RSE fait ainsi l’objet d’une interprétation commune, et donc d’une intense coproduction entre les différents acteurs. La notion de convention permet de désigner cette co-production et d’insister sur son caractère contingent18.

16Les clauses sociales dans les marchés publics illustrent ce caractère conventionnel de la RSE. D’un point de vue juridique, les entreprises sont libres d’exécuter leurs obligations contractuelles en matière d’insertion de la manière qui leur convient le mieux. Elles n’en sont pas moins tenues de faire valider par les facilitateurs un « plan d’action » détaillant les options retenues pour satisfaire la clause sociale. Concrètement, s’instaure une négociation entre l’entreprise et le facilitateur quant aux modalités de réalisation des obligations. Cette négociation confronte deux points de vue. D’un côté, l’entreprise attributaire fait part de ses besoins en main-d’œuvre occasionnés par l’obtention du marché public mais aussi de ses diverses contraintes. De l’autre côté, le facilitateur s’efforce de repérer quelles opportunités d’emploi et de formation offre la réalisation du marché pour les personnes en insertion.

17Un compromis doit alors être trouvé entre les deux parties, à l’issue d’une confrontation qui oscille entre le consensuel et le conflictuel. Si les deux parties savent qu’à terme un accord devra être trouvé, elles peuvent néanmoins s’engager dans un rapport de forces. Ainsi l’entreprise peut au titre de son libre-choix refuser certaines propositions du facilitateur, et ce dernier menacer de ne pas valider les heures d’insertion si la solution soumise ne lui convient pas. De plus, la négociation avec les facilitateurs s’immisce au sein des entreprises. Ainsi, les conducteurs de travaux et les chefs de chantier font généralement prévaloir des considérations de coût et d’efficacité, alors que les responsables des ressources humaines s’avèrent davantage réceptifs aux arguments civiques des facilitateurs. Les entreprises peuvent également être conseillées dans leurs choix par des SIAE devenues des partenaires réguliers au fil de marchés antérieurs. Les modalités finalement retenues pour réaliser les obligations issues des clauses sociales résultent donc d’une convention partagée par différents acteurs.

18À quelles conditions peut alors s’imposer dans le cadre des clauses sociales une convention de qualité exigeante du point de vue de l’insertion ? Cela interroge le processus par lequel peut se réaliser l’institutionnalisation de la RSE. Selon certains chercheurs, celle-ci se réduirait dans l’analyse conventionnaliste à une simple opération de justification de la part des promoteurs de la RSE19. Pourtant, des travaux conventionnalistes insistent, au-delà de ces aspects, sur l’importance du contexte institutionnel pour que la RSE advienne réellement : « c’est précisément des dispositifs institutionnels encadrant les démarches de RSE, que dépend le caractère fallacieux ou effectivement régulateur de ces processus20 ».

19Notre enquête de terrain confirme cette analyse dans le cas des clauses sociales. Comme nous le verrons, le choix d’introduire la clause sociale dans le marché public par une condition d’exécution ou par un critère de sélection a un impact sur la qualité des actions d’insertion mises en œuvre.

2.2. Enquêter sur la mise en œuvre des clauses sociales

20D’un point de vue méthodologique, l’Économie des conventions (EC) se caractérise par le fait « qu’elle refuse à juste titre une division du travail entre théorie et empirie21 ». Par conséquent, l’élaboration théorique se nourrit du terrain et réciproquement, les concepts sont développés pour éclairer les faits. Plus précisément, la recherche se fonde sur les raisons que les acteurs donnent à leurs actions. Dès lors, le rôle du chercheur est de recueillir et d’analyser les arguments développés par les acteurs pour justifier de leurs conduites. Il s’agit de « comprendre de l’intérieur comment chaque acteur en situation résout les divers problèmes de coordination auxquels il est confronté22 ». Une telle posture nous a conduit à adopter une démarche compréhensive.

21Notre travail de terrain s’est déroulé en deux temps. Nous avons tout d’abord mené une enquête exploratoire afin de saisir les enjeux des clauses sociales dans les marchés publics. Parallèlement à l’analyse de la législation et de la littérature professionnelle, nous avons régulièrement assisté à diverses réunions et manifestations relatives à ce dispositif. À cette occasion ont été effectuées des observations directes visant à nous repérer parmi les différents acteurs concernés et à cerner leurs préoccupations respectives. Nous avons ensuite réalisé 20 entretiens semi-directifs (cf. tableau 1) avec des dirigeants et cadres confrontés aux clauses sociales dans les marchés publics (12 entreprises) ainsi qu’avec des professionnels de l’insertion chargés de leur mise en œuvre (5 facilitateurs et 3 responsables de SIAE). Le guide d’entretien portait sur les modalités de mise en œuvre des clauses sociales. Les entretiens ont été intégralement transcrits puis analysés à la fois individuellement et thématiquement, par plusieurs lectures de manière itérative.

22À travers cette enquête, notre objectif était d’étudier comment fonctionnaient concrètement les clauses sociales dans les marchés publics. Nous avons pu constater d’importantes variations au niveau des actions d’insertion mises en place. Pour en rendre compte, nous avons forgé le concept de « convention d’insertion23 », qui désigne le caractère plus ou moins exigeant du compromis auquel aboutissent les différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre des clauses sociales (entreprises, facilitateurs, SIAE…).

3.1. La clause sociale comme condition d’exécution : le risque de conventions d’insertion peu exigeantes

24Dans le cadre d’une clause sociale comme condition d’exécution, les négociations entre entreprises et facilitateurs interviennent en aval, une fois que le marché public a été attribué. Ces derniers ont alors peu de moyens de pression et ne peuvent compter que sur leurs capacités de persuasion pour convaincre les entreprises d’adopter des conventions d’insertion exigeantes :

Les entreprises nous remettent un plan d’action en nous disant « les 2 000 heures je vais les faire comme ça : moi j’en prends tant en tant qu’entreprise générale et puis j’en fais réaliser par exemple 80 %, 70 % ou 60 % par mes sous-traitants ». Elle nous remet ce plan d’action, on l’étudie avec la maîtrise d’ouvrage et puis on donne le feu vert et là la clause démarre. (Responsable développement urbain et économique)

25Les entreprises se conforment ici ex-post à l’obligation contractuelle qui leur est faite, une fois le marché public attribué. La majorité d’entre elles perçoivent alors la clause sociale comme une contrainte. Le dispositif leur apparaît en effet contradictoire avec les objectifs financiers à réaliser :

Aujourd’hui on est dans une phase où tout le monde tire les prix vers le bas pour obtenir des affaires, ça veut dire que ça joue sur les délais, ça joue sur les volumes d’heures. Et à côté de ça on vous dit : « et en plus vous avez des clauses qui sont de plus en plus importantes ». Donc voilà c’est très compliqué. (Chargé de ressources humaines, grand groupe du BTP)

26La plupart des entreprises cherchent à s’adapter au minimum au dispositif. Elles l’envisagent uniquement comme un coût qu’il faudrait réduire. La première priorité est donc d’éviter les pénalités qu’elles auraient à payer en cas de non-respect de leurs obligations. Dans les faits, l’application de pénalités est extrêmement rare car un suivi régulier est effectué par le facilitateur de façon à rappeler aux entreprises leurs obligations avant la fin de la réalisation du marché. La conformité est alors parfois obtenue par un recours massif à du personnel en insertion sur la fin du chantier, dans l’urgence :

Donc les deux premiers mois ils négligent l’affaire tout à fait. Et quand ils entendent parler d’une amende à payer à la fin du chantier s’ils ne respectent pas, là c’est direct deux/trois personnes pour le lendemain pendant deux mois pour faire les heures. (Chargé du développement commercial, ETTI)

27La sanction que représente la pénalité constitue en fait une menace dissuasive permettant d’obtenir des entreprises récalcitrantes qu’elles se conforment bel et bien à leurs obligations contractuelles. Pour ce faire, les entreprises optent prioritairement pour la mise à disposition de personnel parmi les modalités à leur disposition. Elles font alors majoritairement appel à des ETTI, pour différentes raisons. Tout d’abord, l’ETTI assure une sélection de candidats qui sont à la fois éligibles à la clause sociale et susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise :

On n’a pas de structure RH donc on n’a pas le temps de multiplier les contacts, de faire beaucoup de rendez-vous et ainsi de suite. Donc c’est pour ça qu’on a préféré déléguer à des ETTI qui nous font au moins ce pré-choix là. On va jusqu’à leur demander « pour tel poste présentez-moi trois candidats ». On fait une réunion, on en sélectionne un et ça fonctionne. Mais en tout cas ils nous ont déjà fait un premier tri, ils s’assurent bien que les gens qu’ils nous présentent sont éligibles à la clause : on n’a pas toute cette partie administrative à faire. On n’est pas armés en tant que PME de notre dimension pour faire ça. C’est pour ça qu’on va plutôt vers des ETTI. (Directeur fonctionnel, PME du BTP)

28Le recours à l’ETTI s’explique également par la flexibilité qu’elle offre aux entreprises face à la fluctuation de leurs besoins de main-d’œuvre. Il s’agit d’une solution bien identifiée qui correspond à leurs pratiques habituelles en matière de gestion des ressources humaines. Ceci est renforcé par le fait que le BTP, principal secteur concerné par les clauses sociales, fonctionne largement sur ce modèle :

Historiquement nos boîtes ont l’habitude de passer par les ETT, et elles se sont dit « si les ETTI existent c’est très bien, on va répondre à nos obligations d’insertion en passant par les ETTI ». (Directeur général délégué à l’insertion, grand groupe du BTP)

29La mise à disposition représente enfin la seule solution praticable sur la durée, les besoins de recrutement en interne n’ayant aucune raison de coïncider avec les obligations issues des clauses sociales :

Ce qui nous a un peu sauvés dans un premier temps c’est l’intérim social, parce que ça nous a permis d’incrémenter le compteur et de commencer à développer ces choses-là. Puisqu’au moment où on a démarré le marché je n’avais pas forcément de besoins en recrutement direct. Et donc grâce à l’intérim social j’ai pu commencer à démarrer et à incrémenter ce compteur ce qui était plutôt pas mal. (Directeur des ressources humaines, grand groupe de la restauration collective)

30Le succès du recours à l’ETTI s’explique par le fait que dans cette première configuration l’objectif des entreprises est de remplir leurs obligations contractuelles au minimum. C’est ce que l’on appelle dans le jargon professionnel « faire les heures ». La démarche étant ici purement quantitative, l’ETTI permet d’ajuster au plus près le recours à du personnel en insertion :

On sent tout de suite que c’est quelqu’un à qui on a imposé la clause, il a contesté, il a même fortement contesté, il est allé voir nos concurrents, s’il y a moins cher ou pas, et il est revenu nous voir. Du coup, il se sent obligé de faire ses 500 heures et il tient sa calculette. (Chargé du développement commercial, ETTI)

31Cette stratégie s’expliquerait notamment par les difficultés que rencontrent certaines entreprises, en particulier les PME du BTP qui interviennent généralement comme sous-traitantes des majors sur les marchés publics. Le critère du prix, généralement prépondérant pour les acheteurs publics, s’avère ici une entrave à l’atteinte des objectifs d’insertion :

Il y a de grands groupes qui jouent le jeu. Bon les petites entreprises c’est compliqué. Pourquoi c’est compliqué ? Parce que déjà elles ont des marchés vraiment tirés [au niveau des prix]. Tout le monde sait que les marchés publics c’est vraiment tiré, donc elles n’ont pas les moyens de porter encore la clause sociale. (Facilitatrice, MDE)

32Dans cette première configuration, les entreprises se limitent à honorer l’obligation contractuelle, dans une simple optique de minimisation des coûts engendrés par la clause sociale. Les personnes en insertion sont principalement recrutées sur des postes ne réclamant aucune qualification (manœuvre…), qui de surcroît ne leur permettent guère de développer leur employabilité. La convention d’insertion s’avère peu exigeante car l’article L2112-2 ne constitue pas un contexte institutionnel propice à la qualité. La clause sociale comme condition d’exécution n’empêche certes pas les entreprises de faire mieux qu’une simple conformité à l’obligation contractuelle. Mais force est de constater qu’elle ne favorise pas leur appropriation du dispositif, malgré les efforts que les facilitateurs peuvent déployer.

3.2. La clause sociale comme critère de sélection : un encouragement à des conventions d’insertion exigeantes

33Lorsque la clause sociale correspond à un critère de sélection, le contexte institutionnel encourage l’adoption d’une convention d’insertion exigeante. Afin de décrocher le marché public, les entreprises doivent en effet réfléchir en amont aux modalités les plus pertinentes en matière d’insertion, notamment par la construction de parcours de formation qualifiants pour les publics en situation d’exclusion professionnelle :

Ça oblige les entreprises à se réinterroger sur leur organisation en interne, sur qui est sollicité. Parce que ce n’est pas un commercial qui va pouvoir dire « l’an prochain on va prendre un contrat de professionnalisation », ça va être le service ressources humaines du coup. Donc c’est en ça aussi que ça peut être innovant. (Responsable développement urbain et économique)

34Sur notre terrain d’enquête, c’est bien dans ce contexte institutionnel que nous avons pu observer les mises en œuvre les plus ambitieuses de la clause sociale. Elles consistent pour les entreprises à l’intégrer dans leur politique de gestion des ressources humaines. Ceci correspond à une perception différente de la clause sociale qui est ici vue comme une opportunité dont il s’agit de maximiser l’impact, pour l’entreprise mais aussi pour les personnes en insertion. Une enquête quantitative menée sur le devenir des bénéficiaires des clauses sociales a ainsi pu montrer que leur accès à un emploi durable dépend fortement de la dimension formative du contrat dont ils ont bénéficié25. L’adoption d’une convention d’insertion exigeante est favorisée par l’article L2152-7 car l’entreprise doit alors anticiper et formaliser ex-ante quelles seront ses actions d’insertion, ses propositions en la matière étant prises en compte dans l’attribution du marché public.

35Ainsi, un grand groupe du secteur des déchets étudié a soumissionné conjointement avec une EI pour un marché public où la clause sociale correspondait à un critère de sélection des offres. Cet appel d’offres concernait la mise en service industrielle d’un nouveau centre de tri des déchets. Le partenariat avait pour objet de pourvoir une partie des postes créés par ce marché public. Dans la réponse à l’appel d’offres, l’entreprise s’engageait à recruter en CDI des salariés de l’EI en fin de parcours d’insertion pour moitié de ses besoins en personnel. Les salariés recrutés ont été préalablement formés au métier de valoriste, dans le cadre de la gestion de cabines de tri que l’EI assure par ailleurs en sous-traitance pour d’autres entreprises du secteur. L’intégration dans l’emploi s’est effectuée de manière progressive afin de sécuriser le recrutement :

C’est de l’insertion fin de droits. C’est-à-dire que ce sont des gens sur lesquels l’objectif c’était de pré-recruter des personnes, de les pré-former sur d’autres périmètres qu’ils avaient à mettre à disposition du personnel, ensuite de nous les proposer avec une notion de partenariat. Donc il y a eu des phases de test, de formation, ce genre de choses. Nous faisions ce qu’on appelait des points mensuels d’avancement, qui se faisaient tripartite entre le chargé de mission, le salarié et nous pour savoir ce qui va, ce qui reste à améliorer et s’ils se sentent bien au travers de ça, et s’ils souhaitent perdurer dans la mission. Et à partir du moment où ces objectifs étaient atteints les gens se sont vus proposer un CDI. (Responsable d’exploitation d’un centre de tri des déchets, grand groupe de l’environnement)

36Cet exemple montre combien la clause sociale comme critère de sélection peut favoriser une convention d’insertion exigeante en incitant les entreprises à s’approprier le dispositif. L’entreprise est en effet ici incitée à se démarquer de la concurrence pour décrocher l’appel d’offres. Cette configuration favorable est également bien illustrée par le cas d’un grand groupe de l’environnement ayant répondu à un appel d’offres concernant un marché public de collecte des déchets. La démarcation vis-à-vis de la concurrence s’est tout d’abord faite à un niveau quantitatif : proposer un pourcentage d’heures d’insertion plus élevé que ce qui est pratiqué par les concurrents, dans la limite de ce que l’entreprise est en mesure d’absorber :

Nous avons répondu à 15 % des heures effectives de travail en insertion. C’est-à-dire que voilà tous les jours il faut que 15 % de nos heures soient effectués par du personnel en insertion. […] Le client [une collectivité territoriale] demandait effectivement une clause d’insertion et c’est chaque prestataire qui a mis un pourcentage en fonction de ce que l’on connaît de nos capacités. Et effectivement il y a maintenant 5 ans, pour se différencier un petit peu des autres prestataires, on avait mis la barre assez haute puisque 15 % des heures effectives de travail c’est quand même considérable. (Responsable d’exploitation d’un centre de collecte des déchets, grand groupe de l’environnement)

37Se démarquer de la concurrence peut également se faire à un niveau qualitatif, notamment dans le cas du renouvellement d’un marché public où il est possible d’évaluer les actions d’insertion ex-post. L’entreprise s’efforce alors de faire la preuve de la qualité des actions mises en place au titre de la clause sociale :

Ils nous l’ont dit haut et fort qu’on est à peu près tous maintenant au même pourcentage. Par contre ils regardaient effectivement le suivi des candidats en insertion, savoir si on en a embauchés, si on n’en a pas embauchés, comment c’est suivi. Donc je pense que de ce côté-là on a un partenariat avec l’ETTI qui a marqué des points au moins sur cette clause-là, comparé à ce qu’on peut connaître chez d’autres prestataires. (Responsable d’exploitation d’un centre de collecte des déchets, grand groupe de l’environnement)

38L’entreprise a en effet noué un partenariat avec une ETTI pour honorer ses obligations via la mise en place de contrats d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI). Celui-ci permet d’introduire une dimension formative en amont de l’exercice du métier. Concrètement, les salariés en insertion délégués par l’ETTI reçoivent au préalable une formation, à la fois théorique et pratique. Une fois celle-ci achevée, ils sont mis à disposition de l’entreprise pour exercer la fonction d’agent de collecte durant une période de quatre mois. La mise à disposition est ensuite renouvelée par l’ETTI sous la forme de missions d’intérim. S’ils donnent satisfaction et qu’existent des besoins de recrutement, les salariés en insertion peuvent à l’issue de leur parcours bénéficier d’une intégration dans le personnel permanent de l’entreprise. Ce montage tranche avec la pratique du recours aux ETTI pour « faire les heures » que nous avons vue dans le cas de l’article L2112-2. La mise à disposition de personnel peut donc aussi correspondre à des conventions d’insertion exigeantes, à condition que la clause sociale favorise une approche en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme c’est le cas avec l’article L2152-7.

39L’adoption d’une convention d’insertion exigeante repose ici bien évidemment sur l’intérêt des entreprises à décrocher des appels d’offres dans le contexte institutionnel d’une clause sociale comme critère de sélection. Mais en poursuivant leur intérêt propre, les entreprises amplifient également leur impact social en faveur des personnes en situation d’exclusion professionnelle.