1Selon une interprétation courante dans la littérature économique (par exemple Ghirardello, 2003 : 52) et reprise par des politistes et des juristes (Mignot, 2013, Sabbagh, 2009, De Schutter, 2001 : 29-31), l’apport des économistes à la compréhension des processus discriminatoires résiderait dans la mise au jour, sur le marché du travail, de discriminations raciales1 rationnelles. L’économie néoclassique de la discrimination comprend deux théories : la théorie de la discrimination par « goût » et la théorie de la discrimination statistique. Cette dernière mettrait en évidence l’existence de discriminations qui résulteraient de pratiques dotées d’une rationalité économique sans que les acteurs y recourant ne soient animés par des intentions racistes. La discrimination statistique serait le produit d’un calcul à partir de perceptions explicites, conscientes, réfléchies des groupes minorés2.

2L’article prendra pour focale les discriminations raciales. Si la rationalité de la discrimination statistique a déjà été débattue (Ruëgger, 2007, Parodi, 2010), l’idée que la théorie de la discrimination statistique serait une théorie des discriminations raciales sans racisme demeure communément admise. La discrimination statistique est-elle une discrimination raciale sans racisme ? L’article débutera par une présentation3 de l’économie néoclassique de la discrimination. À suivre la théorie de la discrimination statistique, il apparaîtra que l’acteur qui recourt à des pratiques discriminantes, est assuré de jouir de l’impunité. Puis, nous montrerons que si l’on abandonne à la fois une approche naïve du racisme et une représentation sommaire des processus cognitifs qui les dépeint comme conscients, explicites, réfléchis, alors la place du néo-racisme dans la formation des discriminations statistiques se pose. De surcroît, la persistance des discriminations ne peut plus être imputée aux comportements des victimes. Cependant, la discrimination statistique est, en droit, une discrimination directe4 non intentionnelle. Nous examinerons, pour finir, les conditions de la levée de l’impunité de la discrimination statistique et son enjeu.

Les discriminations économiques entre « goûts » et croyances

3La discrimination économique désigne la valorisation sur le marché du travail de caractéristiques personnelles du travailleur non reliées à sa productivité (Arrow, 1973 : 3). Lorsqu’une caractéristique non productive – par exemple, la couleur (étant entendu qu’il s’agit d’une construction sociale, voir Schor, (2009) pour les États-Unis, (Laurent et Leclère, 2013) pour la France) – a une valeur – positive ou négative – sur le marché du travail, il y a discrimination économique. La discrimination économique est donc une différence de traitement entre des travailleurs semblables du point de vue de leur productivité. Concrètement, elle peut prendre la forme d’un refus d’embaucher des travailleurs d’un groupe minoré alors même qu’ils sont dotés des compétences requises. Mais la firme peut également les employer en leur versant une rémunération plus basse ou les recruter sur des emplois pour lesquels ils seront surqualifiés, ou encore ne pas les promouvoir aux postes les mieux rémunérés ou bien leur refuser l’accès à des formations.

4Selon la théorie économique de la discrimination par « goût », énoncée par Becker (1957) pour rendre compte de la situation sur le marché du travail des Noirs américains (ou des femmes) dans les années 1950, les discriminations résultent d’actions individuelles guidées par une intention discriminatoire ; elles ont pour origine le racisme (ou le sexisme). Faire travailler un Noir (ou une femme) représente ce que Becker nomme « un coût psychologique » pour l’employeur raciste (ou sexiste). Partant, le coût perçu du travail d’un Noir (ou d’une femme) est supérieur au coût salarial, pour cet employeur.

5L’agent économique raciste exprime ainsi des préférences pour le contact avec des personnes du même groupe ethno-racial que lui et a un déplaisir à être en relation avec des personnes d’autres groupes. En effet, la théorie de la discrimination par « goût » repose sur une conception réductrice du comportement raciste qui est uniquement appréhendé en termes d’aversion de l’acteur raciste à l’égard d’un groupe. Les préférences discriminatoires sont volontaires, explicites. Ce sont celles de l’employeur, mais ce dernier peut être aussi un relai du racisme des employés ou des clients.

6Cependant, les employeurs dotés de préférences discriminatoires ne sont pas rationnels au regard des canons de la rationalité économique. L’entrepreneur raciste condamne son entreprise. Il est prêt à payer plus cher certaines catégories de travailleurs et il refuse l’embauche de candidats pourtant meilleurs que ceux qu’il choisit d’engager. Or, à suivre Becker, les seules forces de la concurrence suffiraient à éliminer à long terme les pratiques discriminatoires ! Bref, la théorie de la discrimination par « goût » est impuissante à rendre compte du maintien des discriminations économiques (Ghirardello, 2003 : 44-46).

7Cependant, Becker supposait que les firmes avaient une connaissance parfaite de la productivité des offreurs de travail. Phelps (1972) lèvera cette hypothèse irréaliste et développera une théorie alternative de la discrimination. La théorie de la discrimination statistique suppose que les entreprises recrutent sans disposer d’une information parfaite sur la productivité des offreurs de travail. En revanche, les firmes sont supposées avoir des croyances quant à la productivité moyenne de chaque groupe. Par la suite, les modèles théoriques de discrimination statistique viseront à rendre compte soit de la discrimination salariale, soit de la discrimination à l’embauche. Phelps postule l’existence de deux cas de figure à l’origine des croyances relatives à la productivité moyenne plus basse des candidats du groupe minoré. Dans le premier cas de figure, la firme a recruté dans le passé un employé dont la productivité fut en deçà de ses attentes. Ce faisant, elle va opérer une généralisation à l’ensemble du groupe dont est issu cet acteur trop peu productif. D’une expérience passée décevante, la firme infère une croyance en la productivité moyenne plus basse du groupe minoré. Le second cas de figure évoqué par Phelps suppose que la croyance en la productivité moyenne plus basse du groupe minoré se fonde sur une connaissance commune : à savoir, les Noirs américains sont défavorisés sur le marché du travail du fait de l’existence de stéréotypes sociaux négatifs5 et de préjugés à leur encontre. Ainsi, Phelps suggère que le recruteur prend en compte le fait que les Noirs américains – subissant des discriminations avant leur entrée sur le marché du travail, puis sur le marché du travail – ont moins d’occasions de développer leurs compétences. Ces faits, connus du recruteur, justifient son anticipation d’une productivité plus basse. Phelps observe que la discrimination, ainsi comprise, s’auto-entretient (Phelps, 1972 : 659).

8Cette discrimination statistique par préjugés, que nous pourrions qualifier de second ordre, implique que ce n’est pas l’acteur discriminateur qui est, lui-même, porteur de préjugés. Le recruteur se borne à prendre en compte les conséquences de préjugés racistes qui auraient pu porter atteintes à la capacité des candidats d’acquérir et de développer leurs compétences. Et c’est pourquoi Phelps modélise la décision de recrutement en y intégrant un signal de la productivité des candidats (en l’occurrence le résultat à un test d’embauche), lequel signal sera jugé par le recruteur moins fiable pour les candidats du groupe minoré. Autrement dit, un bon score à un test d’embauche sera perçu comme un indicateur plus sûr de la productivité future du candidat si celui-ci est de la couleur blanche plutôt que noire. Cette mise à distance du racisme dans les postulats de la théorie permet à Phelps de démarquer la discrimination statistique de la discrimination par « goût ». Reste que cette distinction – posée en théorie – se révèlera par la suite empiriquement peu satisfaisante. Car il sera extrêmement difficile de différencier, dans les faits, l’acteur qui mobilise consciemment des préjugés racistes, de l’acteur qui intègre, dans sa prise de décision, l’impact des préjugés racistes sur les trajectoires professionnelles des personnes catégorisées dans les groupes discriminés.

9En résumé, à suivre la théorie de la discrimination statistique, l’employeur pallie l’imperfection de son information en s’en remettant à des pré-jugements : il assigne à un candidat à l’embauche, une croyance qui porte sur la productivité moyenne du groupe dans lequel celui-ci a été classé, en fonction d’un critère facilement observable par la firme. Partant, la cause du traitement inégal de deux candidats dotés de caractéristiques productives observables semblables (en termes de diplômes), est la base informationnelle retenue pour évaluer leur productivité respective, à savoir un trait personnel indépendant des compétences de la personne (en l’occurrence, la couleur). Ainsi, selon la théorie de la discrimination statistique, l’acteur discriminateur n’a nul besoin d’être raciste au sens où il aurait une aversion à recruter telle ou telle catégorie de travailleurs. Il lui suffit d’être rationnel et en environnement incertain pour être producteur de discriminations. Les discriminations statistiques sont le résultat de pratiques de recrutement dotées d’une rationalité économique,- au sens où elles économisent des coûts de collecte et de traitement de l’information. D’ores et déjà, remarquons qu’en droit pénal français, l’absence d’une intention de discriminer vaudra, à la discrimination statistique, son impunité.

La persistance des discriminations statistiques

10Dans la théorie économique standard, la productivité d’un travailleur est supposée dépendre de caractéristiques productives observables lors du recrutement (comme les diplômes) et de caractéristiques productives imparfaitement observables à l’étape de la présélection des candidatures pour un entretien (comme une bonne présentation, une aptitude à communiquer, un maniement correcte de la langue etc.). L’existence de composantes imparfaitement observables, dans la phase de présélection, conduit le recruteur à utiliser des caractéristiques non productives, observables à moindre frais (comme la couleur de peau, le patronyme etc.) pour classer, dans des groupes, les candidats. Ensuite, le recruteur attribue à un candidat, une croyance relative à la productivité moyenne du groupe dans lequel il a été catégorisé. La croyance en une productivité moyenne du groupe dominé plus basse procède d’une opération de généralisation d’une expérience passée ou bien de l’activation de préjugés.

11Toutefois, les discriminations, issues de croyances erronées car fondées sur des préjugés posent la question de la (les) cause(s) de leur maintien. En effet, sur un marché concurrentiel, les discriminations fondées sur des croyances erronées – conduisant à sous-évaluer systématiquement la productivité moyenne d’un groupe – ne sauraient persister à long terme (Plassard, 1987 : 100). L’employeur, qui a des croyances inexactes quant à la productivité des travailleurs d’un groupe, mènera une politique de recrutement et une politique salariale non optimale. Or, à l’évidence, le marché, à lui seul, ne suffit pas à corriger les croyances discriminatoires. Pour quelles raisons n’observe-t-on pas la révision des croyances sous la pression de la concurrence ?

12Trois explications du maintien des croyances discriminatoires peuvent être repérées dans la théorie économique de la discrimination statistique. Premièrement, les croyances erronées se maintiennent si les individus des groupes discriminés décident de se retirer du segment du marché sur lequel ils subissent des discriminations. Les employeurs n’auront pas l’occasion de réviser leurs croyances initiales. Par le biais d’une auto-sélection, la discrimination peut persister (Stiglitz, 1973 : 294). Sur le marché réel, l’auto-sélection ne sera pas forcément le fait de la personne elle-même, mais plutôt celui des intermédiaires de l’emploi qui auront tendance, tout en étant animés de bonnes intentions, à ne pas présenter un candidat au motif qu’ils anticipent un échec. Ce faisant, les intermédiaires de l’emploi sont coproducteurs de discriminations (Noël, 2008).

13Deuxièmement, le processus de révision des croyances, quant à la productivité moyenne d’un groupe, peut être très lent, car la réévaluation à la hausse de la productivité d’un individu par l’employeur a peu d’effet sur sa croyance relative à la productivité moyenne du groupe dans lequel l’employé est classé. Deux processus mis en avant par les psychosociologues peuvent venir à l’appui de cette assertion. D’une part, l’employeur aura tendance à démarquer le travailleur du groupe dans lequel ce dernier était catégorisé : le travailleur sera perçu comme une exception par son employeur. D’autre part, l’employeur pourra attribuer les bons résultats obtenus par un travailleur du groupe discriminé, à des facteurs temporaires (la chance, les circonstances) et non pas structurels (les compétences, l’effort du salarié). Ce biais cognitif est d’autant plus prégnant, que des stéréotypes à valence négative et des préjugés sont associés à l’exogroupe (Yzerbyt et Schadron, 1996).

14Troisièmement, la discrimination statistique persiste car les croyances discriminatoires, fondées sur des préjugés, ont la force de prophéties auto-réalisatrices (Akerlof, 1976 : 607, Coate and Loury, 1993 : 1221, Loury 1998 : 123). Illustrons le caractère de prophéties auto-réalisatrices des croyances discriminatoires par l’exemple suivant. Soit une entreprise qui accueille des stagiaires noirs et des stagiaires blancs et qui s’attend, par préjugés, à ce que les stagiaires noirs fournissent un effort moindre que les stagiaires blancs. Tous les stagiaires peuvent a priori commettre des erreurs, et le nombre d’erreurs est d’autant plus bas que l’effort du stagiaire est grand. Cependant, du fait des préjugés, le nombre d’erreurs tolérées pour les Blancs sera supérieur au nombre d’erreurs tolérées pour les Noirs. Or, les stagiaires noirs savent qu’ils seront confrontés à un seuil de tolérance plus bas ; ils estiment qu’à la moindre erreur, ils auront un risque plus élevé d’être renvoyés, et ce, indépendamment de leur niveau personnel d’effort. Ils sont donc incités à fournir un effort moindre durant la période d’essai. Le comportement (économiquement) rationnel d’adaptation des stagiaires noirs aux croyances initiales de l’employeur viendra confirmer ses croyances discriminatoires (Loury, 1998 : 123-4). Au demeurant, les psychosociologues ont mis en évidence l’existence de processus cognitifs susceptibles d’induire un comportement qui serait conforme à la prédiction faite par Loury, dans son exemple, en mobilisant l’hypothèse de la rationalité économique des acteurs discriminés. Le phénomène de « la menace du stéréotype » (Désert, Croizet, Leyens, 2002) peut modeler le comportement d’une personne qui sait être catégorisée dans un groupe stigmatisé et qui est mise au défi de réaliser une tâche dans laquelle pourtant elle excelle personnellement. Sous la « menace », la personne aura tendance à accomplir une moins bonne performance que les personnes du groupe non stigmatisé ; elle confirmera éventuellement le stéréotype qui pesait sur elle. Pour finir, notons que la première et la troisième explication de la persistance des discriminations impliquent une absence de responsabilité de celui qui discrimine et confortent l’impunité, en droit pénal français, des discriminations statistiques.

15Mais, les croyances en la productivité moyenne plus basse d’un groupe sont-elles toujours des croyances erronées ? Il est possible qu’à un instant donné, un groupe soit composé de membres, en moyenne, moins productifs que ceux d’un autre groupe. Cependant, il importe de souligner combien les croyances discriminatoires – parce qu’elles ont la force de prophéties auto-réalisatrices – peuvent être une cause essentielle d’une productivité qui serait, en moyenne, plus basse. Car, les discriminations ont des effets sur les décisions d’investissement en capital humain prises par les travailleurs des groupes dominés (Lundberg and Startz, 1998). Il est économiquement rationnel pour des individus qui savent qu’ils seront confrontés à des discriminations salariales ou à l’embauche de sous-investir en capital humain, puisque le rendement de leurs dépenses de formation s’avèrera médiocre. Les discriminations passées affectent négativement les compétences acquises par les travailleurs des groupes minorés et engendrent des inégalités dans l’emploi. Arrivée en ce point, il convient de distinguer la discrimination individuelle, de la discrimination de groupe (Aigner, Cain, 1977). La discrimination salariale individuelle a lieu quand un travailleur est rémunéré selon la productivité moyenne du groupe dans lequel il est classé, tandis que sa productivité individuelle est plus élevée6. Autrement dit, quand bien même la croyance en la productivité moyenne plus basse d’un groupe ne serait pas fausse à un instant donné, il subsisterait des discriminations individuelles subies par les travailleurs ayant une productivité supérieure à la moyenne de leur groupe.

Discriminations statistiques et néo-racisme

16Une interprétation de la discrimination statistique est communément proposée en introduction de travaux empiriques. En voici une illustration :

« Le second mécanisme, repose sur l’idée que les employeurs n’évaluent qu’imparfaitement les caractéristiques productives d’un candidat à l’embauche. Pour les évaluer, ils se fondent alors non seulement sur les caractéristiques observables du candidat, mais également sur l’information contenue dans la distribution des caractéristiques productives au sein de son groupe démographique d’appartenance. En ce sens, cette forme de discrimination relève d’une pratique purement statistique de la part de l’employeur. » (Edo et Jacquemet, 2014 : 156, nous soulignons).

17Tout se passe comme si le recruteur, qui n’est pas en mesure de connaître parfaitement avant l’embauche la productivité d’un candidat, détenait malgré tout une information capitale : à savoir, la distribution de la productivité, au sein de chaque groupe de travailleurs sur le marché du travail. Et en définitive, le choix des caractéristiques retenues comme « proxy » (par exemple, le patronyme, la couleur de la peau) de la productivité par l’acteur discriminateur pour construire « des groupes démographiques d’appartenance » serait sans lien avec ce qui pourrait s'apparenter à des stéréotypes ou des préjugés raciaux.

18En somme, à suivre l’interprétation courante de la discrimination statistique mobilisée dans les études empiriques qui visent à mesurer les discriminations économiques, les caractéristiques visibles non productives (comme le patronyme ou la couleur de la peau) choisies par l’acteur discriminateur pour construire une partition de la population de candidats sont, pour lui, dépourvues de signification en elles-mêmes. Ces critères ne vaudraient, aux yeux de l’acteur discriminateur, qu’en tant qu’ils sont corrélés statistiquement, croit-il, avec la productivité qu’il peut espérer. Notons d’ores et déjà que l’économiste ignore, ce faisant, les enseignements de la psychologie cognitive qui soulignent l’étroite dépendance des processus cognitifs de catégorisation d’autrui et de stéréotypisation. Il ignore aussi les enquêtes sociologiques7 qui révèlent que les catégories mobilisées par les recruteurs, sur le marché du travail français, pour saisir l’origine des personnes, sont construites sur la base de stéréotypes ou/et de préjugés qui prennent leur source dans l’histoire de l’immigration postcoloniale. C’est pourquoi l’hypothèse d’un recruteur qui postulerait l’existence d’une corrélation statistique entre caractéristiques observables non productives et productivité sans que l’estimation par lui de cette corrélation ne soit biaisée par des stéréotypes ou des préjugés raciaux, paraît empiriquement peu vraisemblable.

19Il se pourrait que la distinction opérée par la théorie économique standard entre discrimination statistique et discrimination par « goût » ne vaille qu’en retenant une définition étroite du « racisme » et en omettant que l’acteur est doté de ressources cognitives limitées. Tout d’abord, si les préférences discriminatoires de l’acteur de la théorie de la discrimination de Becker nous renvoient au sens ordinaire du racisme, à savoir d’une part le rejet, l’hostilité, l’aversion et d’autre part la mise à distance culturelle, l’infériorisation des « autres » (Taguieff, 1998 : 19), l’abandon de l’hypothèse d’un acteur doté de préférences discriminatoires ne clôt pas pour autant la question du rôle du racisme dans la production des discriminations économiques – à moins de jeter le bébé avec l’eau du bain… En effet, la question du rôle du racisme dans la discrimination statistique se pose dès qu’on se déprend tout à la fois d’une représentation naïve du racisme, et d’une conception réductrice des processus cognitifs de recueil et de traitement de l’information, qui voudrait qu’il s’agisse de processus entièrement explicites, conscients, contrôlés par l’acteur.

20Car il suffit de se tourner vers la science politique pour avoir un aperçu de la complexité conceptuelle que revêt la définition du racisme, dès qu’on s’affranchit du sens commun et aussi pour pressentir la difficulté qu’il y aurait à poser des critères d’identifications du racisme sous ses formes les moins flagrantes (Taguieff, 1998, Balibar, 2005) Or le néo-racisme différentialiste ne propage pas tant un discours sur l’inégalité des races, que l’idée de l’irréductibilité et de l’incompatibilité de certaines spécificités nationales, culturelles ou « ethniques ». À la hiérarchie biologique est substitué le thème de la diversité culturelle. Et cette forme de racisme véhicule les préjugés et les stéréotypes à valence négative qui pèsent sur les groupes discriminés à raison de leurs origines.

21Autrement dit, que l’acteur économique ne soit pas supposé adhérer à l’idéologie du néo-racisme différentialiste, ne suffit pas à disqualifier par avance l’idée que la discrimination économique (notamment sous sa forme statistique) pourrait être une discrimination au sein de laquelle le néo-racisme jouerait, dans les faits, un rôle essentiel. D’abord, car le néo-racisme diffuse et entretient les préjugés et les stéréotypes à valence négative qui pèsent sur les groupes discriminés. Or, les préjugés et la discrimination statistique se renforcent mutuellement (Sunstein, 1997 : 159). Ensuite, car les stéréotypes sociaux peuvent être activés de manière automatique, implicite même chez des personnes bien intentionnées au sens où elles récuseraient consciemment leurs contenus8.

L’impunité de la discrimination statistique

22La théorie économique standard de la discrimination formule deux explications alternatives des discriminations économiques : d’une part, une discrimination pénalement condamnable et irrationnelle économiquement – la discrimination par « goût » – et d’autre part, une discrimination rationnelle et inévitable dans un monde incertain – la discrimination statistique. La théorie de la discrimination statistique laisse entendre que les discriminations économiques sont le résultat non voulu de pratiques d’acteurs rationnels en situation d’incertitude, mais qui ne sont pas racistes ou haineux et qui sont, bien au contraire, eux-mêmes exempts de stéréotypes et préjugés raciaux. Et le caractère de prophéties auto-réalisatrices des croyances discriminatoires fait que les victimes des discriminations confortent, voire renforcent les croyances en une productivité moyenne plus basse du groupe minoré, lequel processus, en définitive, dédouane les acteurs discriminateurs de toute responsabilité individuelle. En ce sens, elle contribue à l’émergence d’une figure de l’impuni.

23Cependant, en suivant les travaux de la cognition sociale, si l’on suppose que l’acteur est doté d’une capacité de recueil et de traitement de l’information limitée, il importe de tenir compte de l’emprise des stéréotypes dans l’évaluation par l’employeur de la productivité à attendre du candidat à l’embauche (Hamilton Krieger, 2008). Car le stéréotype est un outil qui économise des ressources cognitives. Les stéréotypes et les attentes qu’ils induisent filtrent les informations nouvelles, influencent la manière dont celles-ci sont perçues et encodées en mémoire. De surcroît, l’activation d’un stéréotype est un processus automatique, implicite qui échappe à la conscience du sujet (contrairement à l’activation des préjugés racistes) et qui fait suite à la catégorisation sociale. En outre, l’activation des stéréotypes sociaux associés à une catégorie sociale est un processus susceptible de se produire même chez des sujets dont les opinions personnelles sont contraires à ces stéréotypes sociaux.

24Arrivée en ce point, en nous appuyant sur des travaux d’historiens et de sociologues, nous avançons l’hypothèse suivante : les stéréotypes sociaux issus de l’histoire coloniale française (Stora, 1999, Weil et Dufoix, 2005, D. Fassin et E. Fassin, 2006, Bancel et al., 2010) contribuent à la cristallisation des croyances en la productivité moyenne plus faible des groupes minorés, lesquelles croyances sont à la source de la discrimination statistique. Ou encore, le néo-racisme différentialiste entretient les croyances des recruteurs en une productivité moyenne plus basse des groupes minorés et inférieure à leur productivité réelle ; il concourt à la persistance des discriminations sous la forme de biais cognitifs implicites qui viennent distordre le jugement du recruteur.

25Pour conclure, l’interprétation traditionnelle de la discrimination statistique comme une discrimination raciale sans racisme, s’effectue au prix d’une définition très étroite du racisme et en négligeant que l’acteur est doté de ressources cognitives limitées. Dès lors que l’on renonce à ce double réductionnisme, la lecture d’une discrimination rationnelle se donnant sous la forme de la discrimination statistique qui serait produite indépendamment du racisme, tombe. Reste que si on lève le double réductionnisme opéré par la théorie économique, pour autant la discrimination statistique est un acte qui est appelé à demeurer impuni. En effet, la discrimination statistique est, en droit, une discrimination directe. Cependant, son caractère non intentionnel fait obstacle à la sanction pénale. En droit du travail, la difficulté que soulèvera la discrimination statistique sera de réunir des éléments matériels qui pourront accréditer la discrimination. Car recruter, c’est distinguer, séparer les candidats, les discriminer au sens propre ; dit autrement, toutes les discriminations ne sont pas illégales, ni même arbitraires. Ainsi, le recruteur pourra toujours évoquer de bonnes raisons rationalisant sa décision9. Et il sera impossible, pour la victime, de présenter des éléments matériels laissant supposer que la décision du recruteur résulte de catégorisations raciales assorties de croyances erronées, de bais cognitifs empreints de stéréotypes raciaux, qui ont distordu le jugement porté par le recruteur sur ses compétences. C’est pourquoi la levée de l’impunité de l’acteur discriminateur nécessiterait de disposer d’une information large relative aux candidats recalés et retenus lors des recrutements précédents, aux salaires des recrues selon leurs origines. En l’absence de données10 par groupe relatives aux processus de recrutement tels qu’ils se sont déroulés dans l’entreprise, les discriminations statistiques ne pourront être reconnues et demeureront impunies. Or, l’enjeu de la levée de l’impunité des discriminations statistiques serait d’instituer une menace juridique crédible, afin d’inciter les entreprises à formaliser leur procédure de recrutement et à neutraliser la subjectivité des acteurs. Il s’agirait d’évincer des processus de décision, l’intuition qui est le canal par lequel les biais cognitifs implicites altèrent le jugement des acteurs et de prévenir, de cette façon, les discriminations.