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Qui dirige l'Allemagne ?

 | 
Claire Demesmay
, 
Hans Stark

Partie II. L'impact des contre-pouvoirs

Syndicats et patronat

Gilles Leroux

Texte intégral

1Évoquer le modèle allemand quand il s’agit de dépeindre les relations industrielles, les rapports entre syndicats et patronat en Allemagne, est un lieu commun. On ne compte plus les déclarations ou les publications ayant vanté ce modèle reposant sur le consensus et qui aurait été l’un des facteurs essentiels de la stabilité de l’économie allemande. Cette impression est encore renforcée dans un pays comme la France, où fréquence des conflits sociaux et faible puissance syndicale semblent aller de pair. Le processus de fusion entre les organisations professionnelles à la naissance de la République fédérale, élément clé de leur puissance à venir et confirmation d’une tendance amorcée à la fin du XIXe siècle, sera l’objet de la première partie de cette étude. La deuxième partie présentera en détail les modalités de fonctionnement du partenariat allemand et la troisième sera consacrée à la nature du rapport entre organisations professionnelles, partis politiques et opinion publique. La dernière partie pointera enfin les réponses apportées par les syndicats et les pistes à creuser pour sortir de la crise.

L’institutionnalisation du partenariat en République fédérale

  • 1 M. Schneider, Kleine Geschichte der Gewerkschaften – Ihre Entwicklung in Deutschland von den Anfäng (...)
  • 2 Ibid., p. 45.
  • 3 Les deux courants principaux, représentés par Ferdinand Lassalle d’une part et August Bebel et Wilh (...)
  • 4 Ceci ne vaut évidemment pas pour les syndicats libéraux (Hirsch-Dunckersche Gewerkvereine) fondés e (...)

2Les spécificités du syndicalisme allemand ont progressivement vu le jour tout au long du XIXe siècle avant de s’affirmer dans la dernière décennie. Dès la libéralisation introduite en Prusse en 1858 et surtout la levée de l’interdiction de coalition, qui prend effet en Saxe en 1861 puis s’étend en 1869 à l’ensemble de la Confédération de l’Allemagne du Nord, le mouvement ouvrier se réorganise rapidement. Bien qu’elle reconnaisse à la fois le droit de grève et de lock-out, la loi de 1869 considère néanmoins qu’ils peuvent entraîner une rupture de contrat. Elle maintient aussi les restrictions de la liberté d’association concernant le caractère politique d’une organisation ouvrière1. Le risque d’interdiction pèse donc toujours sur les syndicats, mais ils sont autorisés. Le principal objectif de cette légalisation est de pacifier le monde du travail en canalisant les mécontentements et en dépolitisant les conflits, toujours plus nombreux dans le dernier tiers du XIXe siècle face à un patronat qui lui aussi s’organise. En Allemagne, les syndicats considèrent très vite non seulement que la grève n’est pas une fin en soi, mais aussi que les grands conflits, et surtout les échecs, mettent en péril leur organisation. Ils montrent vite un intérêt pour la constitution de structures suprarégionales et de coopératives syndicales qui permettront d’assurer un meilleur financement et de constituer des réserves. Les intérêts patronal et syndical se rejoignent dans la nécessité de discipliner le monde ouvrier pour éviter les déboires (grèves sauvages ou mal suivies)2. Les rapprochements entre syndicats ont lieu dès 1875 : ce sont d’abord les syndicats ouvriers proches de la social-démocratie qui s’unissent au lendemain de la fusion de la social-démocratie elle-même3. Dès lors, une répartition des rôles se met en place entre syndicats et parti : l’émancipation de la classe ouvrière incombe au parti, alors que les syndicats ont pour mission d’élever la situation matérielle des travailleurs. Ils ne servent que de relais au parti dans le monde du travail4. Le double visage de l’État bismarckien, c’est-à-dire les lois antisocialistes d’une part et la législation sociale d’autre part, a deux conséquences : les premières rapprochent encore des syndicats et une social-démocratie égaux dans l’adversité et confortent la thèse de la prééminence du combat politique confié au parti. La seconde fait prendre conscience aux syndicats que leur participation à ces nouvelles caisses pourrait leur permettre de réformer le système capitaliste de l’intérieur.

  • 5 S. Milano, Allemagne, la fin d’un modèle, Paris, Aubier, 1996, p. 19.
  • 6 L. Funk, « Der neue Strukturwandel : Herausforderung und Chance für die Gewerkschaften », Aus Polit (...)
  • 7 S. Milano (op. cit. [5], p. 131) attire notre attention sur le fait que les termes correspondants s (...)
  • 8 Site officiel du DIHT : <www.diht.de> (novembre 2004).

3En réalité, aucune des deux variantes n’existe à l’état pur et il serait précipité de conclure que les orientations allemandes de la fin du XIXe siècle ont fait naître une pratique sans heurts de la négociation où tout conflit serait étouffé dans l’œuf. On ne saurait pourtant nier l’institutionnalisation de la gestion des conflits du travail en République fédérale, ce que Serge Milano qualifie d’« ordre conflictuel » et qui résulterait précisément du potentiel élevé de conflits émanant du déséquilibre propre au système5. Le processus de concentration qui caractérise les organisations syndicales n’est pourtant pas essentiellement défensif, car, en 1949, l’opinion publique leur est encore largement favorable : les syndicalistes ont été victimes du nazisme et lui ont résisté alors que le patronat est plutôt discrédité par sa collaboration avec le régime. Le processus de concentration résulte d’abord des expériences communes faites sous le régime hitlérien et d’une volonté de réaliser le principe de syndicat unifié (Einheitsgewerkschaft). Selon ce principe, ouvriers, employés et fonctionnaires faisant partie d’une même branche industrielle pourront être représentés par un même syndicat qui sera par la même occasion le seul de la branche (Industrieverbandsprinzip). La création de la Confédération allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB) en octobre 1949 à Munich permettra de mettre fin aux divisions politiques et religieuses en intégrant tous les courants politiques et religieux6 ; cette création symbolise donc le dépassement des divisions traditionnelles entre syndicats libéraux, et sociaux-démocrates (Richtungsgewerkschaften). Les syndicats profitent de la reconnaissance sans précédent dont ils jouissent pour ne pas limiter leurs revendications à l’amélioration du quotidien ouvrier. Ils aspirent à la mise en place d’un nouvel ordre économique non axé sur le profit (Gemeinwirtschaft). Pour y parvenir et en finir avec le capitalisme, ils doivent être présents à tous les niveaux de l’économie en tant que partenaires égaux en droit avec les patrons et l’État. Concrètement, ils revendiquent une présence dans tous les directoires et conseils de surveillance des sociétés, ainsi que dans diverses chambres (agriculture, métiers, etc.) et conseils économiques dont ils réclament la constitution. Tout ceci suppose que la cogestion soit largement pratiquée à tous les niveaux, notamment au-delà de celui de l’établissement, et également avec l’État. Très vite toutefois, au fur et à mesure de la dégradation des relations entre les alliés (guerre froide), cette revendication de participation institutionnelle est laissée de côté au profit d’une cogestion au niveau de l’entreprise7. Ce revirement met fin à toute volonté, même timide, de socialisation de l’économie. Par ailleurs, le regroupement de tous les syndicats ou toutes les fédérations au sein d’une confédération unique n’est pas appliqué de façon parfaite puisqu’une partie des employés et des fonctionnaires allemands continuent de revendiquer des structures représentatives distinctes de celles défendant les intérêts des ouvriers. C’est pour cette raison qu’en 1949, le Syndicat allemand des employés (Deutsche Angestelltengewerkschaft, DAG) et la Fédération allemande des fonctionnaires (Deutscher Beamtenbund, DBB) n’intègrent pas le DGB qui regroupe alors 16 syndicats. Mais le DGB ne respecte pas lui non plus les principes qu’il a établis : non pas que des adhérents de statut différent (ouvrier, employé, cadre) ne puissent être syndiqués de la même fédération, mais plutôt parce qu’à une branche d’activité ne correspond pas un seul syndicat. Ainsi, les salariés du service public peuvent-ils être représentés par le syndicat ÖTV (service publics, transport et circulation), mais aussi par la Fédération de la poste, celle des cheminots ou encore de l’éducation (sans oublier le DAG et le DBB qui peuvent accueillir employés et fonctionnaires du service public). Avec la création du Syndicat de la police en 1950 (qui adhérera plus tard au DGB) et la renaissance de syndicats chrétiens (qui n’adhèrent pas au DGB) au milieu de la décennie, ces deux tendances sont confirmées. Il y a bien concentration au sein du DGB qui compte 4,9 millions de membres en 1949, mais l’on n’a totalement mis fin ni aux tendances corporatistes (DAG, DBB) ni à la dépendance dogmatique (syndicats chrétiens, DGB social-démocrate). Du côté patronal aussi on se réorganise. Les chambres de commerce et d’industrie des différentes zones d’occupation reprennent vite leur activité et se regroupent au sein d’une fédération dès octobre 1949 (Deutscher Industrie- und Handelstag, DIHT). Elles sont suivies par l’Union des organisations patronales allemandes (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, BDA) et l’Association fédérale de l’industrie allemande (Bundesverband der Deutschen Industrie, BDI) en 1950. Bien que collaborant fréquemment et défendant globalement les intérêts du monde de l’entreprise, ces trois groupements ne sont pas tout à fait de même nature. Alors que BDI et BDA sont des associations privées où l’adhésion se fait sur la base du volontariat, le DIHT (parfois appelé Deutsche Industrie- und Handelskammer, DIHK) est un organisme de droit public représentant toutes les chambres de commerce et d’industrie en Allemagne et à l’étranger (IHK et AHK). L’adhésion au DIHT est obligatoire pour toutes les entreprises des secteurs de l’industrie, du commerce, du tourisme, des services, des transports, de l’information et de la communication (gewerbliche Wirtschaft). Ni sa représentativité ni sa mission ne sont les mêmes que pour le BDI et la BDA puisque l’État lui transfère une partie de ses compétences (inspection de la formation professionnelle, nomination des juges des tribunaux du commerce, etc.). Pour le DIHT, l’obligation d’adhésion faite aux entreprises est le signe de l’autogestion du monde de l’entreprise. Si les chambres de commerce et d’industrie n’assumaient pas certaines missions de l’État, celui-ci serait obligé de s’en charger, ce qui augmenterait la pression fiscale sur les entreprises, qui n’auraient en outre aucune possibilité de participer aux décisions. En lui garantissant une base très large, l’obligation d’adhésion renforce également la représentativité du DIHT pour l’intérêt économique général, ce à quoi ne peut prétendre le BDI par exemple, et lui confère un certain poids politique. C’est en tout cas la façon dont le DIHT communique publiquement8. Quoi qu’il en soit, par le biais de rapports, d’analyses conjoncturelles, de publications et de prises de position sur des thèmes d’actualité dépassant le cadre économique stricto sensu, ces trois groupements participent à la formation de l’opinion publique et influencent le processus de décision politique avec souvent beaucoup plus de succès que les syndicats, comme nous le verrons plus loin.

Le modèle allemand : entre cogestion limitée et contractualisation étendue

  • 9 M. Schneider, op. cit. [1], p. 277.

4Le DGB aspire à une cogestion, d’une part de l’entreprise, d’autre part de la politique économique et sociale du pays. Or ces revendications vont bien au-delà de ce que le patronat et le gouvernement conservateur sont disposés à accepter, même si peu de temps après la guerre. La représentation paritaire au sein des chambres de commerce et d’industrie, ainsi que le principe de cogestion des comités d’entreprise concernant les questions économiques de l’entreprise, sont rejetés par le patronat allemand. Les offres émanant de ce camp quelques années plus tôt, alors que pesaient sur lui menaces d’expropriation, de démontages et de décartellisation, appartiennent au passé. Revigoré à la fois par la conjoncture internationale et l’appui du gouvernement, le patronat n’est plus disposé aux grandes concessions. Ainsi, les deux premières lois de la République fédérale concernant la cogestion sont-elles le reflet de toute l’ambiguïté de l’époque : alors que la loi d’avril 1951 sur la cogestion dans l’industrie sidérurgique et minière (Montanmitbestimmungsgesetz) instaure définitivement le principe de représentation paritaire dans les conseils de surveillance de toutes les sociétés anonymes ainsi que les sociétés à responsabilité limitée et les sociétés minières, ce principe ne peut être étendu aux grandes entreprises des autres secteurs d’activité. La seconde loi, adoptée en juillet 1952 (Betriebsverfassungsgesetz, BVG), qui fixe les règles de participation des salariés au sein des comités d’entreprise et les droits de ces derniers dans l’entreprise, bien qu’évoquant aussi la parité, est bien loin des avancées d’avril 1951. Mais cette évolution ne surprend pas si l’on se souvient que la loi de 1951 ne put être arrachée qu’après qu’eut été agitée la menace d’une grève importante dans la métallurgie et l’industrie minière. Un an plus tard, cette menace est devenue inefficace. Afin de bien prendre conscience de la nature profondément différente de ces deux lois, il est utile d’en détailler les principes dans leurs grandes lignes. La loi de 1951, qui ne vaut donc que pour l’industrie sidérurgique et minière, est réellement paritaire, c’est-à-dire que les deux camps sont représentés à égalité : à un nombre identique (pair) de représentants des actionnaires et des salariés au conseil de surveillance vient s’ajouter une personnalité neutre choisie par les deux parties. En cas de désaccord, c’est cette personnalité qui tranche. Dans le cas d’un conseil de surveillance comprenant par exemple onze membres, cinq d’entre eux représentent le camp des actionnaires et cinq celui des salariés. Les syndicats ont leur place dans cette construction puisqu’ils recueillent trois des cinq sièges du banc salarial ; les deux autres sièges de ce camp sont pourvus par des membres du comité d’entreprise qui ne sont donc pas obligatoirement syndiqués, bien que ce soit fréquemment le cas. Enfin, le comité directeur (Vorstand), nommé par le conseil de surveillance, comprend un directeur du travail (Arbeitsdirektor) ne pouvant être ni nommé ni congédié contre l’avis de la majorité du camp salarial. Ce dernier est ainsi représenté au comité de direction. Dans la loi de 1952, les choses sont bien différentes. Il y est d’abord établi que les comités d’entreprise pourront être constitués dans les entreprises d’au moins cinq salariés. En ce qui concerne les questions de personnel, les droits de ces comités sont limités aux questions de licenciements et d’embauches pour lesquelles ils disposent d’un veto. Leur participation à la gestion économique de l’établissement est restreinte aux cas où celui-ci modifie ses objectifs ou en cas de cessation d’activité. Elle prévoit aussi que, dans les sociétés anonymes de plus de 500 salariés, les représentants des salariés n’obtiennent qu’un tiers des sièges au conseil de surveillance (Drittelparität) et non la moitié ; enfin, le poste de directeur du travail a disparu. Mais il y a pire encore aux yeux des syndicats : la loi prévoit d’une part que les comités d’entreprise soient indépendants des syndicats et d’autre part qu’ils collaborent avec la direction pour le bien de l’entreprise et ses salariés dans le cadre des conventions collectives en vigueur (Tarifverträge)9. Il s’agit là de toute évidence d’une volonté de créer un fossé entre les syndicats et le personnel d’un établissement et de placer ainsi les comités d’entreprise dans une position de faiblesse par rapport à la direction de la firme. Cet échec syndical est confirmé en 1953 lors de l’adoption d’une loi spécifique pour les personnels des services publics (Personalvertretungsgesetz) alors que les syndicats s’étaient battus contre une distinction public/privé.

  • 10 Ibid., p. 280. La grève sauvage déclenchée chez Opel fin octobre 2004 montre toutefois l’applicatio (...)
  • 11 Les comités d’entreprise ne sont véritablement la règle que dans les entreprises de plus de 1 000 s (...)

5Pour le mouvement syndical allemand, les conséquences sont multiples. Le conflit au sujet de la loi de 1952 déclenche d’abord une polémique sur le droit de grève considéré par certains comme une attaque contre l’État et la démocratie parlementaire, puisque la grève symbolise le refus de se soumettre à une décision du parlement. Dès 1955, le Tribunal fédéral du travail opte pour une limitation du droit de grève : désormais les grèves ne seraient acceptables que si les revendications à leur origine pouvaient être satisfaites par le camp opposé, c’est-à-dire l’autre partenaire social, et non l’État. On en profite aussi pour introduire le principe d’égalité entre grève et lock-out. S’ensuivent d’autres limitations en 1958 et 1963 : la consultation de la base, c’est-à-dire le vote pour ou contre la grève (Urabstimmung) est introduite comme critère du bien-fondé de la grève (1958) et la participation à des grèves sauvages est interdite (1963)10. L’autre conséquence de l’échec de 1952 est qu’à l’avenir les syndicats se concentreront sur la lutte pour l’extension de la cogestion, par ailleurs seule revendication commune à toutes les tendances syndicales, et sur la politique tarifaire. Pour le reste, c’est-à-dire la démocratisation, voire la socialisation de l’économie, on s’en remet à une victoire électorale future de la social-démocratie. La loi de 1952 sera amendée en 1972 et, en mai 1976, une nouvelle loi de cogestion sera votée (Mitbestimmungsgesetz). Il s’agit de la dernière tentative des syndicats qui, profitant de la gouvernance des sociaux-démocrates, cherchent à revenir sur la loi de 1952 et se rapprocher du modèle paritaire de 1951. S’ils échouent, des progrès sont tout de même réalisés. Hormis dans les entreprises de l’industrie sidérurgique et minière qui restent soumises à la loi de 1951, la représentation paritaire des salariés et des actionnaires sera désormais pratiquée dans les entreprises privées de plus de 2 000 salariés qui n’en bénéficiaient pas avant, car la loi de 1952 ne concernait que les entreprises de moins de 2 000 salariés. Mais, en 1976, à la différence de 1951, il n’y a pas de personnalité neutre chargée de régler les litiges. En cas d’absence de compromis au conseil de surveillance, c’est le président du conseil, issu en général du banc patronal, qui tranche (il dispose de deux voix lors des scrutins). Après un dernier amendement de la loi de 1952 en 1989, une nouvelle loi sur les comités d’entreprise est finalement votée en juin 2001 sous la coalition entre sociaux-démocrates et écologistes. La nouvelle version a pour objectif de faire augmenter le nombre de comités d’entreprises qui, en dépit du fait qu’ils peuvent être fondés à partir de cinq salariés (contre 50 en France), sont en diminution11.

  • 12 En France par exemple, il a fallu attendre 1983 et la démocratisation du secteur public pour que se (...)
  • 13 K. Ch. Führer, « Tarifbeziehungen und Tarifpolitik als Gegenstand der Geschichtswissenschaft », in (...)
  • 14 C’est pour cette raison qu’il n’y a, par exemple, pas de salaire minimum garanti en Allemagne.
  • 15 G. Wild, « Streik ist wie Krieg – Die Zukunft der Gewerkschaften », Aus Politik und Zeitgeschichte, (...)

6La cogestion à l’allemande se décline ainsi au pluriel puisque les règles de son application peuvent varier en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise. Il n’est pas question de nier l’avance dont dispose l’Allemagne sur de nombreux pays en matière de cogestion12. Mais, à l’exception de la loi de 1951, force est de constater qu’aucun modèle ne mérite d’être qualifié de parfaitement paritaire. Face à ces insuffisances de la cogestion, les syndicats vont miser sur l’autre élément clé du dualisme allemand, c’est-à-dire la contractualisation. La convention collective en est le symbole et l’une des institutions les plus importantes depuis l’accord Stinnes-Legien de 1918. Cet accord consacre la reconnaissance par le patronat des syndicats comme partenaires de négociation égaux en droits et l’ancrage légal de cette reconnaissance par l’État (Tarifvertragsverordnung)13. Les conventions collectives déterminent les normes minimales des conditions de travail et de revenus (niveaux de salaires et traitements, indemnités de formation, durée du travail, des congés, primes de vacances, de Noël ou encore délais de licenciement, etc.). Ces normes, qui sont élaborées par les partenaires tarifaires de façon autonome, c’est-à-dire sans ingérence de l’État14, ont valeur de loi. Cette autonomie fut pourtant mise à mal à plusieurs reprises au cours de l’histoire allemande (Weimar, Troisième Reich) et même restreinte en République fédérale comme le montrent les jugements du Tribunal constitutionnel en 1954 et 1993 : depuis ces décisions en effet, l’autonomie tarifaire ne peut être mise en avant que si elle sert l’intérêt public ou commun (1954) et elle peut même être circonscrite si elle va à l’encontre d’intérêts communs de rang constitutionnel (principe de l’État social, 1993)15. Le meilleur exemple de l’application de ce principe est l’interdiction faite aux fonctionnaires allemands de se mettre en grève. Quoi qu’il en soit, la politique tarifaire reste l’un des champs d’action les plus connus des syndicats allemands car ses résultats sont palpables, mais aussi car c’est bien sur ce terrain qu’ils ont obtenu le plus de succès après qu’on les y eut cantonnés. Le fait que les négociations se soient établies au niveau de la branche d’activité et qu’elles soient vite devenues annuelles eut deux conséquences : d’une part, cela permit de pacifier les relations dans les établissements puisque le chef d’entreprise confiait la négociation à ses représentants au niveau de la branche ; d’autre part, les salariés tirant de toute façon les bénéfices des négociations ne virent pas toujours l’intérêt de se syndiquer.

  • 16 Une étude des 22 pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) porta (...)
  • 17 En France par contre, la négociation collective était inconnue de la plupart des entreprises (à l’e (...)

7Jusqu’à la fin des années 1980, le modèle allemand a été considéré comme un succès en raison à la fois de la paix qui régnait dans les entreprises16 et des hausses de productivité. Jusqu’à l’unification allemande en 1990, les bases organisationnelles de la négociation collective restèrent stables17. On peut résumer le dualisme du modèle allemand de la sorte : tandis que les syndicats négocient, en tant que partenaires sociaux, les conditions d’utilisation de la main-d’œuvre au niveau de la branche d’activité, les représentants des salariés dans les conseils de surveillance et les comités d’entreprise en fixent les modalités d’application dans les entreprises et les établissements. Grâce à cette répartition des rôles, à la cogestion et aux comités d’entreprise, les syndicats bénéficient de relais dans les entreprises et les établissements.

Syndicats, partis et opinion publique

  • 18 M. Schneider, op. cit. [1], p. 446.

8Les liens étroits entre syndicats et SPD (Sozialdemokratische Partei Deutschlands) sont dénoncés depuis toujours, au point qu’il est régulièrement question d’infiltration du parti par les syndicats. Cette accusation contraint les deux acteurs à rappeler leur indépendance ou leur neutralité. Ainsi, le chancelier Gerhard Schröder déclara-t-il au lendemain de sa victoire de l’automne 1998 que les syndicats et le SPD partageaient certes les mêmes valeurs et les mêmes objectifs, mais qu’ils n’empruntaient pas le même chemin pour les réaliser. Les syndicats ne sont pas l’instrument du SPD, et inversement, ils ne lui tiennent pas la bride haute18. Faut-il s’en tenir à ces déclarations ?

  • 19 Ibid., p. 300, 385 et 450.

9Un premier élément de réponse peut être fourni par la proportion de syndiqués chez les parlementaires, une information néanmoins indisponible depuis 1990. Cette comparaison met au jour un lien important entre DGB et SPD depuis la fondation de la République fédérale : depuis 1949, parmi les députés allemands syndiqués, la très grande majorité appartient au groupe SPD (80 sur 115 députés syndiqués en 1949, 154 sur 202 en 1957, 179 sur 223 en 1961). Inversement, en 1987, sur les 193 membres du groupe SPD au parlement, 188 étaient syndiqués et, en ne tenant compte que des 42 membres du comité directeur du parti, on obtenait un taux de syndicalisation de 100 %. Pour l’année 1994, les estimations reposant sur les déclarations des intéressés font état de 228 députés syndiqués sur 672, soit un taux de 33,9 %, ce qui représente une baisse importante de la syndicalisation des députés allemands puisque le taux moyen était de 50 % avant 1990. Par contre, sur les 228 députés syndiqués, 190 appartenaient au groupe SPD, qui affichait par ailleurs un taux de syndicalisation de 75,4 %19.

  • 20 Ibid., p. 448.

10Cette syndicalisation des députés sociaux-démocrates a-t-elle pour autant grande signification quand il s’agit de concilier les politiques économiques et sociales du parti et du DGB ou livre-t-elle une fausse impression ? En réalité nombreux sont les exemples où des lois ont été votées avec les voix des députés sociaux-démocrates syndiqués alors que le DGB faisait campagne contre leur adoption. Si, au début, ce dernier ménage les sociaux-démocrates au pouvoir (grande coalition), leur relation se dégrade au début des années 1980, c’est-à-dire à la veille de l’effondrement de la coalition social-démocrate. Quand les sociaux-démocrates reviennent au pouvoir en 1998, ils cherchent immédiatement le contact avec les syndicats et font plusieurs gestes en leur direction en abrogeant certaines réformes du gouvernement Kohl. Mais force est de constater qu’en la personne de Walter Riester, un seul ancien leader syndical entre au gouvernement. Bien que les syndicats se soient sentis régulièrement abandonnés par les sociaux-démocrates, ils n’avaient toutefois pas d’alternative à une collaboration avec eux, même récemment. Leurs relations avec les Verts sont notoirement difficiles. Quant au PDS (Partei des Demokratischen Sozialismus), le DGB s’est senti obligé de prendre fermement position contre un rapprochement avec lui, en arguant que ce parti poursuivait un objectif révolutionnaire visant à mettre fin à l’économie sociale de marché, alors que le DGB misait sur la régulation de ce modèle économique à travers ses composantes sociales (réformisme)20. En réalité, le DGB craint que le PDS instrumentalise certains syndicats dont il a réussi à se rapprocher (celui des médias par exemple) et les transforme en opposition politique. Si l’on considère toute l’histoire de la RFA, on peut avancer que la relation étroite avérée entre syndicats et sociaux-démocrates n’a pas pour autant permis aux premiers d’orienter les choix politiques des seconds. Certes, les syndicats ont été davantage sollicités et consultés au cours des périodes où les sociaux-démocrates étaient au pouvoir, mais leur influence sur le cours des événements s’est toujours située en-deça de leurs espérances.

  • 21 « Die neue linke Konkurrenz wird massiv von den Gewerkschaften unterstützt », Der Spiegel, 12 juill (...)
  • 22 Il avait renoncé à ses fonctions de ministre des Finances du premier gouvernement Schröder en 1999 (...)
  • 23 « Der Kanzler unter Feuer von links », Der Spiegel, 23 août 2004.
  • 24 Wirtschaftswoche, 23 septembre 2004. L’attaque fut lancée à l’occasion de l’entrée en vigueur du st (...)

11En dépit de ces désillusions, les syndicats sont toujours restés fidèles au SPD en période électorale. La situation pourrait être sur le point de changer si le divorce dont il a été question dans la presse à l’été 2004 était prononcé. Ce que cette dernière a qualifié d’attaque de l’intérieur n’est autre que la volonté de plusieurs syndicalistes de créer à la fin de l’année un nouveau parti ouvrier concurrent du SPD (Wahlalternative Arbeit und soziale Gerechtigkeit, ASG)21. Les syndicalistes à l’origine de ce mouvement sont issus des rangs d’IG Metall, le syndicat de la métallurgie, et de Ver.di, celui des services, pour la plupart. Oskar Lafontaine pourrait en profiter pour organiser son retour22 et prendre la tête d’un nouveau parti de gauche qui n’en serait que plus préjudiciable au SPD. Ce dernier a justement apprécié le caractère nouveau de la menace et tenté un rapprochement avec les syndicats en créant un groupe de travail sur le salaire minimum où participent les leaders syndicaux. Le chef du SPD, Franz Müntefering, y est favorable car il estime qu’une partie des entrepreneurs allemands profitent de la crise pour pratiquer le dumping salarial. En principe, Gerhard Schröder y est quant à lui hostile, mais hésite en raison de la résistance à laquelle il se heurte au sein même du parti (aile gauche) et au vu de la baisse des effectifs du SPD, qui a perdu 20 % de ses adhérents depuis l’automne 199823. Pour la BDA, un tel salaire minimum coûterait des millions d’emplois et serait de toute façon anticonstitutionnel (atteinte à la liberté de coalition). On peut aussi se demander si ce projet franchirait l’étape du Bundesrat, combien même la coalition gouvernementale trouverait un accord dans ses rangs. En octobre 2004, syndicats et SPD ont également fait front commun pour défendre la cogestion face à l’une des plus dures attaques de ces dernières années. Mais le patronat était lui-même divisé entre un BDI qui aspirait à un système de conseil à l’anglo-saxonne, c’est-à-dire sans conseil de surveillance, et un BDA recherchant plutôt le consensus avec les syndicats et voulant conserver le modèle actuel24.

  • 25 J. Prott, Öffentlichkeit und Gewerkschaften - Theoretische Ansätze und empirische Erkenntnisse, Mün (...)
  • 26 Ibid., p. 246.

12Les relations entre DGB et SPD peuvent toutefois paraître harmonieuses comparées au rapport qu’ils entretiennent avec l’opinion publique. Ceci tient au fait qu’en dehors de la mission de défense des intérêts professionnels de leurs membres, les syndicats incarnent aussi un mouvement social. Ceci leur confère une double identité : ils sont à la fois organisation intermédiaire entre les salariés et l’État et mouvement social25. Leur propension et leur capacité à mobiliser les salariés dans un conflit est un des modes d’expression du syndicat en tant que mouvement social. Or cette capacité à mobiliser implique l’existence d’une culture de la participation des adhérents au sein du syndicat. Par culture, on entend participation en tous temps et pas seulement en cas de conflits. Aujourd’hui pourtant, les activités des cadres syndicaux ne sont connues de la sphère publique que lorsque les médias évoquent des négociations entre partenaires sociaux, la signature d’accords ou encore la menace d’une grève. Le reste du temps, leur activité est méconnue du public comme de leurs adhérents. L’institutionnalisation des syndicats allemands, qui disposent de structures bien ancrées dans une société dont ils sont des acteurs indispensables, aurait par trop abrasé leur profil de mouvement social en les forçant à se concentrer autant sur leur propre survie que sur leur mission traditionnelle de défense des intérêts des salariés. En période de paix sociale, les cadres de ces structures ont tendance à ne pas solliciter la participation des adhérents et par conséquent à s’éloigner d’eux. En même temps, la fonction sur laquelle les syndicats ont tendance à se concentrer, celle qui fait d’eux des organisations intermédiaires entre salariés et État, les empêche de se positionner contre l’opinion publique dominante, c’est-à-dire de se constituer en Gegenöffentlichkeit qui remettrait en question l’ordre sociétal dominant26. J. Prott enfonce le clou en reprochant aux syndicats de ne pas savoir décrypter l’opinion publique et de négliger leur influence sur la formation de cette opinion, bref il leur faut repenser leurs relations publiques de fond en comble. C’est là un point de vue intéressant car il souligne le manque de préparation des syndicats à lutter dans une société où les médias sont omniprésents et omnipotents au point d’en confisquer l’opinion publique.

  • 27 Ibid., p. 18.
  • 28 Le 17 mars 2003, le magazine Focus a publié un dossier sur les syndicats où le DGB était rebaptisé (...)
  • 29 Cf. l’article de J. Josse, « Deutschland, einig Klüngelland », Die Zeit, 3 novembre 2002.

13Cette évolution a mené certains sociologues à distinguer entre opinion publique et opinion publiée (öffentliche und veröffentlichte Meinung)27. Ce manque de préparation est particulièrement néfaste si l’on considère les nombreuses campagnes antisyndicales dont la presse se fait régulièrement l’écho et qui accusent les syndicats de passéisme28. Certes ces derniers ne sont pas les seuls visés et les organisations patronales, voire les corporations en général, peuvent faire l’objet des attaques29. Les reproches adressés aux organisations patronales émanent cependant plutôt de leurs adhérents qui dénoncent la signature d’accords de dupe avec les syndicats, alors que la critique à l’égard des syndicats a des origines beaucoup plus diverses. En réalité, les organisations patronales ont toujours agi en réaction d’abord à la naissance des syndicats puis à leur montée en puissance. La tendance actuelle des entreprises allemandes à ne plus adhérer à une fédération patronale, si elle est bien le reflet de la désyndicalisation dans les organisations ouvrières, n’a pas les mêmes effets. La fuite des entreprises de leurs organisations s’explique pour beaucoup par le gain de liberté qu’elles en dégagent en n’étant plus à l’avenir soumises à une convention, ce qu’en toute objectivité on ne peut dire d’un salarié qui quitte son syndicat.

14Ceci nous renvoie aux deux identités des syndicats et à la difficulté de les concilier. Les organisations patronales, bien qu’également préoccupées par leur survie, ne sont que des organisations intermédiaires au discours au demeurant en parfaite cohérence avec les mutations de la société et des mentalités depuis la fin des années 1960. L’histoire allemande l’a montré à plusieurs reprises : tout doit être obtenu par la lutte et ce qui est acquis est sans cesse susceptible d’être remis en question. Sans cesse les syndicats doivent faire étalage de leur puissance, ne serait-ce que pour éviter les retours en arrière – tout n’est finalement que rapport de force. On est loin de l’idéal consensuel, et c’est pour cela que le partenariat social ne peut être sauvé que par l’existence de syndicats puissants seuls capables de contraindre les entreprises à jouer le jeu.

Comment sortir de la crise ?

  • 30 L. Funk, op. cit. [6], p. 18.
  • 31 Ibid.
  • 32 Le taux de syndicalisation français est passé de 21, 5 % en 1970 à 10, 2 % en 1989. Depuis, il a en (...)
  • 33 W. Schröder, « Der neue Arbeitsmarkt und der Wandel der Gewerkschaften », Aus Politik und Zeitgesch (...)
  • 34 Ibid., p. 10.
  • 35 Ibid., p. 10 et 13.

15Il faut par conséquent réussir à stopper la désyndicalisation massive, première manifestation du malaise syndical : alors que le syndicalisme allemand affichait traditionnellement un taux de syndicalisation assez élevé, les effectifs syndicaux se sont bel et bien effondrés depuis quelques années. En République fédérale, le taux de syndicalisation, qui évalue la part de syndiqués chez les salariés, est passé de 41,7 % en 1950 à 23,9 % en 200230. Après avoir connu une première baisse dans les années 1950, il se situait à 37,5 % en 1960 et allait à peu de choses près conserver ce niveau jusqu’en 1991 (37,1 % pour l’Allemagne unifiée). Il s’agit du taux brut, c’est-à-dire incluant tous les syndiqués y compris ceux qui ne sont pas en activité (chômeurs, étudiants, retraités, etc.). En chiffres absolus, les effectifs syndicaux sont passés d’environ 6 millions en 1950 à 9,5 millions en 1990 puis 13,7 millions en 1991, au lendemain de l’unification allemande qui marque le terme d’une phase continue de croissance. Depuis c’est la dégringolade, avec 11,2 millions d’adhérents en 1995, 9,7 millions en 2000, 9,4 millions en 2001 et 9,2 millions en 2002. Si l’on ne retenait que la syndicalisation au sein du DGB, le taux serait de 19,9 % en 2002 et le nombre d’adhérents de 7,7 millions31. Certes, la désyndicalisation n’est pas limitée à l’Allemagne et le taux de syndicalisation reste beaucoup plus élevé qu’en France par exemple, où les effectifs se sont effondrés de moitié entre le milieu des années 1970 et la fin des années 199032. Même tendance du côté patronal allemand, où l’on assiste depuis environ deux décennies à une baisse du taux d’adhésion des entreprises à une organisation patronale. Dans l’industrie métallurgique par exemple, alors que 64 % des entreprises adhéraient à une telle organisation en 1960, elles n’étaient plus que 58 % en 1980, 46 % en 1990 et 31 % en 200133. En règle générale, ce sont les petites entreprises qui n’adhèrent plus. Avec la taille de l’entreprise, c’est le taux de syndicalisation en son sein qui apparaît tout aussi déterminant : s’il est élevé, l’entreprise adhère à une fédération patronale, sinon elle s’abstient. L’affaiblissement des syndicats précède toujours celui des organisations patronales. L’exemple des nouveaux Länder est bien révélateur de ce phénomène qui remet en question l’équilibre des forces tant nécessaire à la recherche de compromis. Cet équilibre semble en effet rompu dans les relations industrielles depuis quelques années, au bénéfice des entreprises qui insistent de plus en plus sur des solutions individuelles dans l’élaboration des conventions collectives34. Celles-ci, et notamment les conventions régionales de branche (Flächentarifvertrag) qui sont l’élément dominant du système dual allemand, perdent de plus en plus leur caractère intégrateur et obligatoire. Le pourcentage de salariés allemands bénéficiant d’une convention collective parce que travaillant dans des entreprises adhérant à une fédération patronale est passé de 80 % en 1960 à environ 62 % en 2001. Cette même année, 8 % des salariés allemands des anciens Länder (12 % dans les nouveaux Länder) bénéficiaient d’une convention au niveau de l’entreprise ou l’établissement seulement et non de la branche (Haus- ou Firmentarifvertrag) et 29 % (44 % dans les nouveaux Länder) n’avaient signé aucune convention35.

  • 36 Ibid., p. 7
  • 37 La plus spectaculaire concerne le secteur des services où cinq syndicats (quatre au sein du DGB et (...)

16Stopper la désyndicalisation donc, mais aussi parvenir à une modification de la structure des adhérents où le poids des ouvriers est trop important comparé à leur part dans le salariat : alors qu’ils ne constituent plus que 37 % du salariat allemand, les ouvriers représentent 64 % des adhérents. Inversement, les employés, dont la part dans le salariat est de 57 %, ne représentent que 27 % des adhérents. La même chose vaut pour les femmes et les jeunes, également sous-représentés dans les syndicats36. Il est aussi capital que les syndicats n’apparaissent plus aux yeux de l’opinion publique comme défenseurs des seuls actifs, chose inacceptable de la part d’un mouvement social, et qu’ils intègrent mieux les chômeurs. Cet élargissement de leur base est indispensable mais insuffisant, un jugement valant aussi pour les nombreuses fusions auxquelles les syndicats ont procédé ces dernières années37. Ces fusions, qui contribuent à l’amenuisement du paysage syndical, ne feront cependant pas à elles seules revenir les adhérents si elles ne sont pas accompagnées d’une diversification des réponses que les syndicats apportent aux problèmes résultant des mutations de la société et dont, rappelons-le, ils ne sont responsables

  • 38 J. Prott, op. cit. [25], p. 175.

17Il faut désormais faire preuve de souplesse, de flexibilité. Non pas parce que le patronat les réclame, mais parce qu’une majorité des salariés et de l’opinion publique souhaite aussi un certain degré de solutions individuelles. Un sondage portant sur l’image des syndicats auprès des adhérents et des non-adhérents en 2000 et 2002 a révélé que plus de 80 % des sondés attendaient plus de flexibilité des syndicats, les taux étant même légèrement supérieurs chez les non-adhérents. Preuve de l’effort de communication que les syndicats doivent faire, en 2002, 53 % des sondés non adhérents considéraient que les syndicats étaient des organisations lourdes et désuètes alors que seul un adhérent sur quatre (26 %) était de cet avis38. Pourtant les syndicats allemands font preuve de souplesse depuis de nombreuses années dans le domaine sensible des conventions collectives. Ils tolèrent fréquemment la signature d’accords d’établissements (entre le comité d’entreprise et l’employeur) faisant parfois fi des normes minimales de branche, quand ils ne les intègrent pas carrément aux conventions. Ce phénomène, qui fait glisser le poids de la cogestion de sa place dominante traditionnelle (branche) vers l’établissement (Verbetrieblichung der Mitbestimmung), est caractérisé par la profusion de clauses spéciales ajoutées aux conventions (Öffnungs- et Härtefallklauseln). Mais l’opinion publique, aidée par les médias, reste focalisée sur les graves erreurs des syndicats. Les échecs du premier semestre 2003, c’est-à-dire des mobilisations manquées contre l’Agenda 2010 du chancelier (mars) et de l’introduction de la semaine de 35 heures dans la métallurgie à l’Est (juin) d’autre part, en font partie. On n’organise pas une grève contre la volonté de la majorité des salariés concernés !

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  • 39 Süddeutsche Zeitung, 20 octobre 2004. L’argument fut d’ailleurs utilisé dans le cas Opel en octobre (...)
  • 40 Le président du BDI, Michael Rogoswski, ne déclarait-il pas en automne 2004 que la cogestion était (...)

18Que retenir en conclusion ? Le partenariat social a occupé une place centrale dans la société allemande depuis 1949 et contribué à la pacification des relations industrielles en privilégiant le consensus à l’affrontement. Il serait toutefois précipité de croire à une idylle entre syndicats et patronat. La paix sociale reposait davantage sur un équilibre des forces et une conjoncture économique favorable, deux conditions qui ne sont plus réunies aujourd’hui. Le sociologue allemand Ulrich Beck attire notre attention sur un changement fondamental dans les rapports de force : aujourd’hui, en cas de grève, le patron n’a plus besoin d’agiter la menace du lock-out ou de sanctions ; il peut délocaliser et retourner la grève contre ses instigateurs en abandonnant la production du site concerné39. La désyndicalisation, si l’on applique le terme aux deux camps, est donc l’expression de deux sentiments opposés : sentiment de puissance chez les entrepreneurs40 bénéficiant sur ce point du soutien d’une opinion publique largement façonnée par les médias ; sentiment d’impuissance chez les salariés qui quittent des organisations ne pouvant empêcher chômage et licenciements. La balle est donc clairement dans le camp des syndicats, qui n’ont pourtant pas encore trouvé toutes les réponses à la crise qui les frappe de plein fouet, notamment dans leur rapport avec l’opinion publique.

Notes

1 M. Schneider, Kleine Geschichte der Gewerkschaften – Ihre Entwicklung in Deutschland von den Anfängen bis heute, Bonn, Verlag J.H.W. Dietz, 2000, p. 39.

2 Ibid., p. 45.

3 Les deux courants principaux, représentés par Ferdinand Lassalle d’une part et August Bebel et Wilhelm Liebknecht de l’autre, ont fusionné lors du congrès de Gotha en 1875, donnant naissance au parti ouvrier socialiste d’Allemagne (Sozialistische Arbeiterpartei Deutschlands). Lassalle, fondateur de l’ADAV, considérait les syndicats inutiles et voulait confier les intérêts ouvriers au seul parti. Voir M. Schneider, op. cit. [1], p. 55.

4 Ceci ne vaut évidemment pas pour les syndicats libéraux (Hirsch-Dunckersche Gewerkvereine) fondés en 1868, ce qui les préservera des lois antisocialistes de Bismarck à partir de 1878.

5 S. Milano, Allemagne, la fin d’un modèle, Paris, Aubier, 1996, p. 19.

6 L. Funk, « Der neue Strukturwandel : Herausforderung und Chance für die Gewerkschaften », Aus Politik und Zeitgeschichte, B47-48, 2003, Bonn, Bundeszentrale für politische Bildung, novembre 2003, p. 14-22 (ici p. 15).

7 S. Milano (op. cit. [5], p. 131) attire notre attention sur le fait que les termes correspondants sont ambigus en allemand, Unternehmen signifiant que l’entreprise peut être composée de plusieurs usines ou filiales. Dans un souci de clarté, nous traduirons Betrieb par établissement et Unternehmen par entreprise.

8 Site officiel du DIHT : <www.diht.de> (novembre 2004).

9 M. Schneider, op. cit. [1], p. 277.

10 Ibid., p. 280. La grève sauvage déclenchée chez Opel fin octobre 2004 montre toutefois l’application souple qui est faite de cette réglementation (NDLR).

11 Les comités d’entreprise ne sont véritablement la règle que dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. Parmi celles de moins de 50 salariés, moins d’une sur trois disposait d’un comité d’entreprise à la fin des années 1990. Voir le site de l’Institut der deutschen Wirtschaft Köln (iwd), <www.iwkoeln.de> (n° 36, 7 septembre 2001).

12 En France par exemple, il a fallu attendre 1983 et la démocratisation du secteur public pour que ses salariés y disposent de pouvoirs étendus, du moins en théorie, car les sociétés restent souvent dirigées par un président tout-puissant (PDG) et non un directoire. La situation est encore pire dans les sociétés privées non concernées par la loi de 1983.

13 K. Ch. Führer, « Tarifbeziehungen und Tarifpolitik als Gegenstand der Geschichtswissenschaft », in K. Ch. Führer (dir.), Tarifbeziehungen und Tarifpolitik in Deutschland im historischen Wandel, Bonn, Verlag J.H.W. Dietz, 2004, p. 7-25 (ici p. 8).

14 C’est pour cette raison qu’il n’y a, par exemple, pas de salaire minimum garanti en Allemagne.

15 G. Wild, « Streik ist wie Krieg – Die Zukunft der Gewerkschaften », Aus Politik und Zeitgeschichte, B 47/48, 2003, p. 4.

16 Une étude des 22 pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) portant sur la période 1970-2001 le confirme : alors que la moyenne annuelle de journées chômées suite à une grève ou un lock-out s’élevait à 219 jours pour 1 000 salariés dans l’ensemble de l’OCDE, elle n’était que de 28 jours en République fédérale (160 jours en France). Sur les 22 États concernés, l’Allemagne occupait la 19e place devant les Pays-Bas (24 jours), l’Autriche (5) et la Suisse (1) qui affichait le taux le plus faible de journées perdues. La palme revenait à l’Islande qui totalisait une moyenne de 885 journées de travail perdues chaque année suite à des conflits. Enfin, l’étude a révélé une tendance à la diminution des conflits dans tous les États : en Allemagne, de 52 journées perdues entre 1971 et 1980, on est passé à 28 jours entre 1981 et 1990 puis 11 entre 1991 et 2000. Voir H. Lesch, « Der Arbeitskampf als Instrument tarifpolitischer Konfliktbewältigung », Aus Politik und Zeitgeschichte, B 47/78, 2003, p. 31.

17 En France par contre, la négociation collective était inconnue de la plupart des entreprises (à l’exception des très grandes) jusqu’au début des années 1980. L’opposition entre syndicats ne leur a pas permis de prétendre représenter l’ensemble des salariés, ce qui a conduit l’État à élaborer un droit du travail plus étendu, privant ainsi la négociation collective d’une partie de son champ d’action. Ceci relativise le taux élevé de salariés français du secteur privé couverts par une convention de branche (95 %). Voir D. Andolfatto et D. Labbé, Sociologie des syndicats, Paris, La Découverte, 2000, p. 95-100.

18 M. Schneider, op. cit. [1], p. 446.

19 Ibid., p. 300, 385 et 450.

20 Ibid., p. 448.

21 « Die neue linke Konkurrenz wird massiv von den Gewerkschaften unterstützt », Der Spiegel, 12 juillet 2004.

22 Il avait renoncé à ses fonctions de ministre des Finances du premier gouvernement Schröder en 1999 ainsi qu’à sa fonction de chef du SPD en condamnant le virage à droite du parti.

23 « Der Kanzler unter Feuer von links », Der Spiegel, 23 août 2004.

24 Wirtschaftswoche, 23 septembre 2004. L’attaque fut lancée à l’occasion de l’entrée en vigueur du statut de la société anonyme européenne qui contient certains éléments du modèle allemand de cogestion. Voir Süddeutsche Zeitung, 20 octobre 2004.

25 J. Prott, Öffentlichkeit und Gewerkschaften - Theoretische Ansätze und empirische Erkenntnisse, Münster, Verlag Westfälisches Dampfboot, 2003, p. 169.

26 Ibid., p. 246.

27 Ibid., p. 18.

28 Le 17 mars 2003, le magazine Focus a publié un dossier sur les syndicats où le DGB était rebaptisé en Deutschlands Grösste Bremser, c’est-à-dire accusé d’être le plus grand frein aux réformes.

29 Cf. l’article de J. Josse, « Deutschland, einig Klüngelland », Die Zeit, 3 novembre 2002.

30 L. Funk, op. cit. [6], p. 18.

31 Ibid.

32 Le taux de syndicalisation français est passé de 21, 5 % en 1970 à 10, 2 % en 1989. Depuis, il a encore baissé et se situe à 9,1 % depuis la fin des années 1990. La France affiche ainsi le taux de syndicalisation le plus bas de tous les pays développés. Cf. P. Karila-Cohen, Leçon d’histoire sur le syndicalisme en France, Paris, PUF, 1998, p. 386

33 W. Schröder, « Der neue Arbeitsmarkt und der Wandel der Gewerkschaften », Aus Politik und Zeitgeschichte, B 47/48, 2003, p. 9.

34 Ibid., p. 10.

35 Ibid., p. 10 et 13.

36 Ibid., p. 7

37 La plus spectaculaire concerne le secteur des services où cinq syndicats (quatre au sein du DGB et le DAG) se faisaient concurrence. La naissance de Ver. di en mars 2001 représente une fusion historique à double titre : d’une part, il s’agit de la création du plus grand syndicat au monde (3 millions d’adhérents à la fusion) et, d’autre part, elle marque l’entrée du DAG dans le DGB. Cette fusion n’était pas la première : l’avaient précédée en 1996 celle entre le syndicat de la construction, de la pierre et des métiers de la terre (IG BSE) et celui de l’agriculture et de l’horticulture (GGLF) devenus IG Bauen-Agrar-Umwelt, puis en 1997, celle entre le syndicat des mines et de l’énergie, celui de la chimie, du papier et de la céramique et le syndicat du cuir, désormais réunis au sein de l’IG Bergbau, Chemie, Energie. Enfin, la fusion en deux temps de deux syndicats (textile en 1998 et bois et matières plastiques en 2000) avec le syndicat de la métallurgie (IG Metall) qui n’a d’ailleurs pas modifié son nom.

38 J. Prott, op. cit. [25], p. 175.

39 Süddeutsche Zeitung, 20 octobre 2004. L’argument fut d’ailleurs utilisé dans le cas Opel en octobre 2004.

40 Le président du BDI, Michael Rogoswski, ne déclarait-il pas en automne 2004 que la cogestion était une erreur de l’histoire (Süddeutsche Zeitung, 20 octobre 2004) ?

Auteur

Maître de conférences à l’Université de Franche-Comté.

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