Recherche d’emploi
Les candidatures spontanées : du job search aux conventions du marché du travail
p. 236-239
Texte intégral
1Comme le rappelle Olivier Favereau (1986, p. 265), l’analyse des conventions, des coutumes et des règles peut paraître périphérique par rapport aux problèmes économiques, mais elle amène à révéler des phénomènes organisationnels, qui ne « sont jamais très profondément enfouis sous la surface desdits problèmes économiques ». À ce titre, l’analyse des conventions du marché du travail est essentielle pour comprendre le fonctionnement de ce dernier. Une telle approche, dépassant les schémas classiques de la pensée économique et faisant porter l’effort d’analyse sur la mise à jour des mécanismes de coordination, est constructive et susceptible de faire face aux défis du chômage de masse et d’exclusion (Favereau, 1988).
2Sur le marché du travail, la coordination – la mise en relation – entre chercheurs d’emploi et entreprises se fait par le biais de canaux tels que les agences pour l’emploi publiques ou privées, les réseaux de relations, les annonces d’offre d’emploi ou encore les candidatures spontanées. Ces dernières représentent le premier mode d’embauche en France puisque plus de quatre salariés sur dix disent avoir trouvé leur emploi de la sorte, d’après les enquêtes Emploi de l’Insee (Larquier et Rieucau, 2015).
Des conventions de coordination et d’évaluation
3Canal sans médiation, la candidature spontanée – ou démarchage direct – illustre a priori parfaitement la métaphore du candidat se présentant seul aux portes des entreprises en quête d’information sur les emplois vacants, typique des analyses du job search (Osberg, 1993). Elle serait à ce titre l’illustration du comportement rationnel du chercheur d’emploi à la recherche d’information auprès des employeurs, tandis que ces derniers évalueraient les candidats qui se présentent d’eux-mêmes à l’aune de leur productivité (dont la mesure ne poserait aucun problème). Dans cette lecture, l’initiative revient entièrement au chercheur d’emploi, qui démarche spontanément les entreprises, tandis que ces dernières attendent passivement leur venue pour évaluer les propositions. La mise à jour des conventions qui sous-tendent la coordination via les candidatures spontanées, permet de dépasser cette figure du marché dominante en économie du travail depuis le début des années 1970 et la célèbre « parabole des îles » d’Edmund Phelps (Favereau, 1988), fable dans laquelle les salariés dispersés parmi des îles doivent supporter le coût d’une journée de canotage pour découvrir le salaire pratiqué sur une autre île choisie de manière aléatoire.
4De fait, les individus qui démarchent les entreprises ne le font pas n’importe quand, n’importe où ni n’importe comment. Ils adoptent des comportements en partie dictés par les normes de recrutement et d’évaluation propres au secteur où ils cherchent. Du côté des entreprises, l’évaluation de la productivité des candidats ne va pas de soi. Il existe donc des conventions qui règlent la coordination entre chercheurs d’emploi et entreprises et qui véhiculent des modes d’évaluations qui sont spécifiques à ce canal. Pour étayer notre propos, nous prendrons appui sur les deux niveaux de conventions présentés par Favereau (1986) : (1) les conventions de niveau 2 (conventions2) qui renvoient aux règles de comportement et aux repères qu’individus et entreprises adoptent lorsqu’ils font usage de ce canal et qui leur permettent de s’accorder ; (2) les conventions de niveau 1 (conventions1) qui sont les « représentations collectives » ou valeurs qui servent à interpréter les comportements individuels (les conventions2). Dans la problématique qui nous intéresse, ces conventions de niveau 2 portent sur les évaluations du travail (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) qu’il est fructueux de rattacher au secteur d’activité de l’entreprise (Larquier et Rieucau, 2014), où l’on peut considérer qu’elles sont plus ou moins partagées entre les différents acteurs (candidats et entreprises).
Des candidatures dictées par les normes de recrutement et d’évaluation
5Candidater spontanément est une démarche fréquente, effectuée par plus de 60 % des chercheurs d’emploi d’après l’enquête Emploi, et en constante augmentation. « Démarche active » de recherche au sens du Bureau International du Travail, « acte positif de recherche » selon Pôle emploi, elle est fortement encouragée par les politiques d’activation, relayées par le service public de l’emploi. Au-delà de cette injonction politique – cette règle prescriptive – qui incite une majorité de chercheurs d’emploi à démarcher les entreprises, les enquêtes qualitatives dévoilent des régularités dans les comportements des chercheurs d’emploi, que l’on peut interpréter comme autant de conventions de comportements.
6Les individus ne candidatent pas spontanément n’importe quand ni n’importe où. Ils le font tout d’abord à certaines époques de l’année plutôt qu’à d’autres : dans l’agriculture au moment des récoltes : « C’est la saisonnalité qui donne l’information sur l’emploi » (BIT, 1933) ; dans le commerce, c’est au moment des fêtes de fin d’année que les candidatures spontanées affluent. Ces secteurs dont l’activité fluctue avec les saisons sont surreprésentés dans les embauches nouées par candidatures spontanées (Larquier et Rieucau, 2015) et l’on peut considérer qu’il y a un apprentissage dans le fait de démarcher une entreprise. En outre, les individus ne candidatent pas n’importe où : ils le font dans une entreprise en particulier parce qu’une connaissance ou un proche de leur entourage leur a signifié qu’un poste allait se libérer ou bien parce que, ayant déjà travaillé dans cette entreprise, ils savent qu’une embauche est possible. Et ce sont les plus grandes entreprises, les plus connues, celles qui disposent d’un site Internet ou celles qui ont pignon sur rue, qui reçoivent le plus de candidatures spontanées.
7Les individus ne démarchent pas n’importe comment les entreprises. Dans la restauration ou le commerce, secteurs où les entreprises sont visibles et dont l’activité est en partie saisonnière, il est d’usage de se présenter en personne pour déposer sa candidature. Dans un grand nombre d’autres secteurs (informatique, banque, secteur public etc.), les candidatures sont envoyées et donc reçues par courrier électronique ou postal. Dans les deux cas, les attentes des employeurs – les représentations qu’ils se font d’un « bon candidat » et donc d’un « bon travailleur » – ont une incidence sur les pratiques. Les normes d’évaluation s’appuient toutefois sur des registres différents, selon que le candidat est évalué en présence ou à distance (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997).
Des conventions spécifiques aux secteurs
8Dans le commerce ou la restauration, la préférence accordée aux candidatures déposées en mains propres avantage les individus qui habitent à proximité ce qui, du fait des horaires matinaux ou tardifs de ces secteurs, est une garantie sur leur ponctualité et leur disponibilité pour des horaires atypiques. Un candidat qui se déplace est en outre considéré comme un candidat motivé. C’est aussi pour les employeurs l’occasion de porter un jugement sur son allure, son soin, la qualité de son expression, critères considérés comme essentiels pour travailler dans les services. C’est parce que les candidatures déposées permettent de porter un jugement sur la qualité du travail attendue (convention1) que les employeurs privilégient ce canal : « Les gens font des démarches de recherche eux-mêmes et on trouve à 95 % notre bonheur dans ces CV » (Larquier et Rieucau, 2014, p. 106), entérinant et alimentant les comportements des chercheurs d’emploi.
9Ailleurs, comme dans le secteur bancaire ou informatique, lorsque les candidatures sont envoyées, c’est sur la base du CV et de la lettre de motivation qu’elles sont évaluées. Les employeurs mobilisent ici le registre de l’éducation nationale, des signaux du marché du travail, des connaissances techniques et linguistiques au travers des indications sur les diplômes, l’expérience, les outils maîtrisés etc. qui figurent dans le parcours écrit du candidat. Un langage unifié et partagé par les employeurs et les candidats permet la coordination. Pourtant, ces signaux, destinés à approcher la valeur de la candidature, ne suffisent pas. Les enquêtes de l’Insee indiquent en effet que les personnes qui ont déjà travaillé dans l’entreprise trouvent significativement plus souvent leur emploi par candidature spontanée que les autres. Pour réduire l’incertitude, l’employeur préfère les candidatures de proximité, déposées en mains propre et lorsqu’elles arrivent à distance, ils préfèrent les candidatures des individus connus de l’entreprise pour y avoir déjà travaillé.
Conclusion
10La mise en évidence des conventions de coordination et d’évaluation montre que le canal des candidatures spontanées est loin d’être un mode de coordination banal, anonyme, tel que le définit la théorie néo-classique du job search, où les candidats démarcheraient au hasard et seraient évalués à l’aune de leur productivité. Pour saisir pleinement les enseignements livrés par cette lecture conventionnaliste, il nous semble indispensable toutefois de souligner les pratiques sectorielles qui sous-tendent ces conventions. Il est également crucial de voir comment le canal des candidatures spontanées contribue (comme le font les autres canaux) à définir les « frontières du marché » (Larquier et Rieucau, 2014) sur lequel il s’inscrit et comment il participe ce faisant, à la segmentation du marché du travail. Les entreprises qui privilégient les candidatures déposées en mains propres s’adressent à un marché de proximité et acceptent de capter le « tout-venant » de la main-d’œuvre locale et donc de laisser leur chance à une relative pluralité de profils, y compris aux personnes au chômage, dès l’instant qu’elles parviennent à défendre leur candidature. Il s’agit par exemple du marché des emplois de services peu qualifiés où les qualités valorisées sont la ponctualité, la flexibilité et la présentation. Les entreprises qui évaluent les candidatures parvenues via Internet s’adressent à un marché plus standard, où les signaux de CV, tels que diplôme et expérience jouent, même s’ils ne sont pas les seules sources d’évaluation. La mise en évidence de ces « frontières du marché » et de la dimension sectorielle des pratiques enrichissent la compréhension du fonctionnement du marché du travail et de ses inégalités.
Bibliographie
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Bureau International du Travail, 1933, Le placement des travailleurs, Étude internationale, Genève.
François Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal, 1997, Façons de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Métailié.
Olivier Favereau, 1986, « La formalisation du rôle des conventions dans l’allocation des ressources », dans R. Salais et L. Thévenot (éds.), Le travail : marchés, règles et conventions, Paris, Economica, p. 249-267.
Olivier Favereau, 1988, « Évolution récente des modèles et des représentations théoriques du fonctionnement du marché du travail », Structures du marché du travail et politiques d’emploi, Paris, Syros, p. 197-223.
Guillemette de Larquier et Géraldine Rieucau, 2014, « Quand les entreprises font leur marché : canaux et sélection sur les marchés du travail », Revue française de socio-économie, n° 14, p. 93-113.
Guillemette de Larquier et Géraldine Rieucau, 2015, « Candidatures spontanées, réseaux et intermédiaires publics : quelle information et quels appariements sur le marché du travail français ? », Relations industrielles, Industrial Relations, n° 70-3, p. 486-509.
Lars Osberg, 1993, « Fishing in Different Pools: Job-Search Strategies and Job-finding Success in Canada in the early 1980s », Journal of Labor Economics, vol. 11, n° 2, p. 348-286.
10.1086/298300 :Auteur
-
Géraldine Rieucau
Centre d’études de l’emploi et Université Paris 8
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