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Violences et victimation

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Patrick Martin-Mattera

La victimisation symbolique : Vers une traduction de la complexité dans les organisations

Didier Desonnay et Mylène Forte

Texte intégral

1- Un défi : la migration des concepts pour la transdisciplinarité et le travail nécessaire sur le langage scientifique

1L’idéologie sociale prescrit-elle une société victimaire ou est-ce le contexte socio-économique qui érige la victime en symbole d’une société qui souffre ? Cette interrogation couve l’idée que la victime symbolise la réalité d’une souffrance individuelle aux ressorts non moins collectifs (Karsz, 2003). Objectivement ou subjectivement, le profil de la victime se dessine. Elle devient « l’être victime », pour qui la logique s’est dissoute au profit de l’irrationalité et de l’incompréhension. Spoliée de ce qui constituait son existence, elle poursuit inlassablement l’objectif de sa reconstruction. Enclavée entre la nostalgie et le désir d’une vie qui n’est plus, elle tente de comprendre la place qui est la sienne dans un environnement qu’elle perçoit désormais comme hostile. Son regard empreint d’émotions et sa quête de sens constituent un filtre de l’événement aversif, permettant de saisir les nuances subtiles de la violence sur le lieu de travail.

2L’introduction du néologisme victimisation dans le langage spécifique des psychologues, sociologues et juristes marque l’avènement d’une société post-moderne dans laquelle s’entrechoquent contradictions, censure morale, altération du lien social et ébranlement identitaire. Le monde du travail traduit à ce titre une société malade d’un modernisme qu’elle prône et alimente mais qu’elle ne parvient toutefois pas à maîtriser. Les nombreux articles et ouvrages publiés (Bourguignon, Njiengwé, Sztuhman, 1996 ; Bouteyre, & Vitale, 2006 ; Dejours, 1993, 1998, 2003 ; Forte, Masclet, & Przygodzki-Lionet, 2005, 2006 ; Gollac, & Volkoff, 2000 ; Huez, 1995) attestent en effet d’un engouement tant public que scientifique quant à la sphère professionnelle comme lieu d’expression privilégié de la souffrance au travail. Le regard de la victime nous propose une vision paradoxale du monde professionnel, où le mal-être se pose en concurrent direct du besoin de stimulation, de stabilité et de sécurité. Cette sphère préconise un esprit rationnel au détriment de l’émotion, perçue et présentée comme une déviance altérant la qualité de la raison. Deux visages caractérisent ce pôle fondamental de l’existence : une façade où « la raison doit se faire entendre et l’émotion se taire » (Amherdt, 2005, p. 17), derrière laquelle se profile une érosion de la satisfaction professionnelle et un enkystement de la souffrance individuelle.

3Considérer l’organisation comme un terreau fertile à de nombreuses afflictions suppose ainsi de rompre avec une tradition de représentations lapidaires et édulcorées qui tendent à surestimer l’impact des traits de personnalité dans l’expression émotionnelle de la souffrance et à présenter de surcroît la sphère professionnelle comme une strate sociale aseptisée où contrôle et rationalité prédominent. Aborder le travail sous l’angle de la victimisation présuppose de rendre saillant un effondrement des valeurs de prédictibilité et de sécurité (Forte, Desonnay Przygodzki-Lionet & Masclet, 2008).

4Poser ainsi la question de la victimisation au travail comme symptôme de la complexité dans les organisations réclame de préciser les termes de cette assertion. Nous détaillerons donc logiquement dans ce texte nos emplois des quatre concepts avancés, ceux de « victimisation, symptôme, complexité et organisations ».

5Nous commencerons à ce stade par clarifier notre lien, entre victimisation et organisation. Que faut-il y entendre ? Notre hypothèse est d’abord épistémologique : il s’agit de quitter l’univers binaire, souvent insatisfaisant, d’une relation stricte entre des couples qui semblent inséparables dans l’approche clinique de la victimisation : « victime / bourreau, agresseur / agressé(e), harceleur / harcelé(e) etc ». Nous substituons à ces couples figés une explication causale ternaire plus complexe, parce que réintégrant des facteurs intermédiaires agissant comme médiatisations. Parmi eux, nous retenons les facteurs organisationnels.

6Mais notre thèse est aussi interdisciplinaire : l’explication ternaire est le propre de la psychologie sociale (Moscovici, 1984, pp. 8-9) et nous désirons par là réintégrer le prisme spécifique d’une richesse heuristique alimentant notre discipline, la PTO – Psychologie du Travail et des Organisations –. Nos approches sont toutefois aussi cliniques, mais de psychologie sociale clinique, étudiant les organisations sociales comme des avancées des « sciences cliniques » (Levy, 1997).

7Dans un premier chapitre, nous préciserons à ce titre l’étude de la victimisation, en l’enchâssant systématiquement dans une dizaine de facteurs psychosociaux qui facilitent son émergence ou freinent son traitement. Dans un deuxième chapitre, nous poserons les bases de la complexité, véritable défi pour l’intervention du psychologue, en approfondissant deux de ces facteurs. Enfin, nous ouvrirons le propos dans nos conclusions davantage sur quelques débats et recommandations que vers des solutions achevées.

2- Au-delà de l’erreur fondamentale : la victimisation

8Nous proposons dans cette section un dépassement du signifié commun de la victimisation, comme un processus générant une identité de victime. Nous émettons en effet l’idée que celle-ci pourrait traduire également une disposition interne renforcée par un biais socio-cognitif, surestimant le poids des facteurs contextuels et organisationnels au détriment des facteurs dispositionnels.

9Nous proposons à ce titre d’appréhender dix facteurs situationnels en interdépendance et pouvant renforcer l’état victimal.

102.1- Le décalage entre un temps psychique et un temps économique marque le rapport de l’individu au travail. L’augmentation des cadences et des exigences corrélée à la diminution des délais réduit la flexibilité temporelle et matérielle (Garcia & Hacourt, 2005). L’individu ainsi limité à la seule dimension économique se réfère au temps de l’entreprise, celui de l’agenda, du très très urgent (Aubert, 2003), en somme de l’immédiat. Le temps devient alors une dimension exclusivement imposée par l’extérieur, occultant par là même la singularité de l’individu. Au temps singulier, se superpose et prime un temps de production, générant un assujettissement de ce dernier. Le temps de l’attente, de la construction et de l’échange est opprimé au profit d’un temps aliénant, oppressant et disqualifiant (Forte, 2007a). À la création prévaut la prescription. La singularité du savoir-faire se dissout en réponse aux pressions organisationnelles, elles-mêmes le reflet d’une société en perte de repères identitaires, faisant de la productivité un paravent à l’effondrement des fondations du collectif. Cet enfermement dans un temps qui n’est pas le sien aboutit à terme à une destruction des temps de travail et des limitations entre les sphères existentielles. L’intrusion d’Internet et du téléphone portable comme instruments privilégiés du travail rendent poreuses les parois de la vie familiale, sociale et professionnelle. L’individu devient constamment joignable et donc corvéable au nom de la santé organisationnelle qui le contraint à être sous tension cognitive perpétuelle. Cette hyper-sollicitation n’est pas sans répercussion sur l’inscription dans la dynamique sociale. Le temps de production s’ajuste aux fluctuations de la demande, au détriment de la précision et de l’organisation. La gestion du temps est alors rythmée par les aléas et imprévus (Davezies, 2000). « Les organisations distribuées et flexibles » supplantent les « organisations planifiées » (Dodier, 1996), manipulant de surcroît l’engagement affectif et l’illusion de responsabilité individuelle et collective. Le temps économique est en définitive un temps qui articule un surinvestissement de l’objectif et un désengagement des modes opératoires nécessaires à la finalisation (Davezies, op. cit.), renforçant la suprématie du matérialisme sur le « facteur humain » (Dejours, 1995).

112.2- Ce rapport comptable au temps génère une approche gestionnaire des relations au travail. L’« individualisme » (Dejours, 2003) qui en découle symbolise lui-même une altération des relations sociales. La logique collective est en effet supplantée par une logique individuelle minimisant le sentiment d’adhésion au groupe d’appartenance et d’identification au groupe de référence. Le collectif perd ainsi de son pouvoir de débat, de négociation et de délibération. L’individu devient une sorte d’« électron libre » (Castel, 2003), seul à soutenir son rapport au réel. Fragilisé par cette évaporation du sentiment d’unité, il se sensibilise à la « pathologie de la solitude » (Aït-Ali & Lesieur, 2006). Cet état de pensée le place ainsi au centre d’un paradoxe l’encourageant d’une part à affirmer sa singularité et l’incitant d’autre part à présenter sa capacité à être conformiste et indifférencié. Ce point sera lui-même étayé plus loin par la notion de victime symbolique. L’effritement du collectif sous-tend en outre un retranchement dans un système défensif individuel pouvant s’articuler autour de conduites déloyales, telles que le « chacun pour soi » (Molinier, 2006). Cette destruction des solidarités renforce par voie de conséquence la force et l’impact de l’évaluation. La société basée sur une solidarité organique (Durkheim, 1930 ; 2007), fondée sur une complémentarité des fonctions sociales, s’estompe pour aujourd’hui laisser place à un égotisme des trajectoires professionnelles et une dissolution du sentiment d’utilité sociale (Paugam, 2008). Simmel (1908, 1999, p. 431) crédite ce postulat en affirmant que « la culture avancée élargit de plus en plus le cercle social […] mais en revanche abandonne davantage l’individu à lui-même et le prive de bien des secours et bien des avantages du groupe restreint ».

122.3- L’évaluation inscrit en outre les travailleurs dans une dynamique concurrentielle « sur des critères qui leur échappent et relèvent plus de la gestion que du travail effectif » (Molinier, op. cit.). Elle place corollairement l’individu dans un système de double contrainte à la tonalité masochiste, au sens où l’évaluation devient le garant majeur des validations et reconnaissance sociales, tout en étant elle-même génératrice de mise sous tension et parfois de souffrance, du fait de la censure et de l’autocensure qui en découlent. À ce titre, l’extrémisme situationnel de l’évaluation de type 360° matérialise une illusion de l’absolu dans un fonctionnement optimal, portée par une société en perte de repères identitaires et en quête de référentiels. Cette dépendance à l’évaluation n’est pas sans retombées sur l’autonomie des individus.

132.4- Le rapport à l’autonomie se voit en effet modifié et s’exprime différemment selon qu’il relève de la structure hiérarchique ou de l’activité. La relation au travail distancie en effet l’individu de sa hiérarchie directe, créant de surcroît une relation impersonnelle dans laquelle l’autonomie se décline sous une forme illusoire et constitue une stratégie parmi d’autres dans l’échiquier organisationnel. L’emprise glisse de la hiérarchie vers le flux de l’activité, exerçant ainsi une forme insidieuse de contrôle rétroactif, dans lequel l’individu est le garant de la bonne marche du système et sur-responsabilisé face aux éventuels dysfonctionnements. Cette illusion évoquée précédemment s’appuie sur une hyper-sollicitation au travers notamment d’un système informatif intrusif et sans limite, vécu comme le surmoi institutionnel. Celui-ci place chaque individu au centre d’un système pervers de prétendue « transparence » dans lequel l’interne est constamment bafoué au nom d’un pseudo-collectif. L’individu est comme emprisonné dans une toile dont le tissage est constitué en majeure partie de liens interindividuels instrumentalisés et mécaniques et où le temps est un facteur de déshumanisation. Le monde professionnel actuel positionne les individus dans un système qui combine deux exigences, d’autonomie intellectuelle et de dépendance affective.

142.5- Ce paradoxe de l’autonomie et de l’hyper-sollicitation repose lui-même sur une instrumentalisation de la « peur du chômage et de l’exclusion ». Le modèle managérial entretient en effet une représentation de la précarité économique, sociale et humaine qui incite au silence et intensifie le chacun pour soi (Grenier-Pezé, 2001). Ce refrain chanté quotidiennement asservit l’individu et dénature, voire déforce les rapports de coopération pour renforcer le culte du moi (Forte, Przygodzki-Lionet, & Masclet, 2007). Nous parlons de culture au sens où la « déstabilisation des stables » (Castel, 2003 ; Rayner & Hoel, 1997) symbolise une crainte socialement inoculée, médiatiquement renforcée et intrinsèquement entretenue (Forte, Przygodzki-Lionet, & Masclet, 2008). Cet état actionne une peur primaire de vulnérabilité véhiculée par la non-reconnaissance matérielle et symbolique du travail et l’absence de protection sociale à l’emploi (Paugam, op. cit.). Aussi, « perdre son emploi dans une société qui fonde les distinctions sociales sur la participation à la production de la richesse collective » (Paugam, op. cit., p. 83) incarne l’infériorité, l’exclusion, la marginalisation, la dépendance sociale, prémices de la spirale de la misère (Paugam, 1991 ; Forte, 2007a). L’individu redoute la dépréciation sociale empreinte de jugement négatif et de stigmatisation (Honneth, 1992). Cette instabilité perçue place l’individu dans deux situations d’intégration déviante : incertaine pour la première, supposant un travail satisfaisant obscurci par une instabilité de l’emploi et disqualifiante pour la seconde, conjuguant ainsi une insatisfaction au travail et une instabilité de l’emploi. Toutes deux obstruent la projection dans l’avenir, perçu alors comme incertain et rendent poreux le lien de participation organique (Durkheim, 1930). Le sentiment d’insécurité génère alors désespoir et fatalisme (Forte, Przygodzki-Lionet, & Masclet, 2006).

152.6- Cette culture de la précarité constitue en outre un terreau aux phénomènes de déresponsabilisation et de dilution de responsabilité. Le premier encourage une attribution de responsabilité ascendante verticale sur l’instance supérieure, tandis que le second présuppose une attribution de responsabilité horizontale confortant le système de parité. Ces prédicats expriment le passage d’un état d’autonomie à un état agentique, dans lequel l’individu ne se sent plus entièrement responsable de ses actes. La déresponsabilisation dominante dans l’organisation symbolise un sujet qui se dissout (Reniers, 2008). L’absence de prise de position occulte la valeur humaine ajoutée, primordiale au lien social.

162.7- L’individu est au reste enfermé dans un état illusoire dans lequel il n’est pas libre mais entretient un sentiment de liberté qui tend à rationaliser ses choix. Il investit ainsi beaucoup d’énergie à réduire la dissonance intrapsychique, ce qui à terme constitue un vivier à l’épuisement et à la construction de l’état victimal. Ce fantasme de la liberté individuelle détermine ce que Joule et Beauvois (1999) ont qualifié de « soumission librement consentie ». Ce postulat invite en d’autres termes à interroger la notion d’engagement et de limite dans l’expression d’une souffrance éthique. Comme l’énonçait préalablement Goethe (1809 ; 1954 rééd.), « n’est plus esclave que celui qui se croit libre sans l’être ». Molinier (2006) avance à ce propos que les gens ne souffrent pas tant des exigences qui leur sont imposées mais davantage d’avoir accepté d’y répondre. Cet état psychique n’est pas sans induire un sentiment de honte vis-à-vis de l’idéal du moi et de la culpabilité à l’égard d’autrui.

172.8- La victimisation est au demeurant renforcée par une perte de consistance du travail entravant de surcroît le sens de la tâche. Cet axiome fait écho à l’idée d’une « société liquide » développée par Baumann (2007), qui produit une liquéfaction des identités sociales et professionnelles. Cette perte de consistance est elle-même renforcée par la multiplication des étiquettes professionnelles qui rompt le sentiment de continuité et d’aboutissement. Cela bouleverse par voie de conséquence l’individu dans son rapport au temps, dissolvant ainsi ses capacités d’anticipation et de projection.

182.9- L’épanouissement personnel est dépendant de la qualité de vie au travail, voire même de l’entrée dans la vie professionnelle. Véritable espace d’investissement cognitif et émotionnel, le travail est perçu comme un support privilégié de l’inscription et de la reconnaissance sociales. Cela marque l’appartenance de l’individu à une catégorie sociale et lui confère, au-delà de l’étiquetage social, une valeur personnelle. La position professionnelle devient pour ainsi dire une échelle de référence dans l’évaluation de chaque individu. La nature de l’inscription professionnelle se conjugue alors à la notion de valeur et de définition de soi (Méda, 1995). L’intégration professionnelle répond ainsi à un processus identitaire majeur permettant en outre d’assouvir l’affirmation et la préservation de l’identité personnelle et sociale, d’élargir le socle des liens sociaux et d’inciter la projection dans l’avenir (Tap, Esparbes-Pistre & Sordes-Ader, 1997). Cette reconnaissance au travail et par le travail implique que l’identité individuelle et collective se rejoue quotidiennement et demeure fragile. Les travaux de Jahoda (1984) illustrent le fait que l’ébranlement explicite ou purement psychique prive l’individu du sentiment d’être acteur (Sainsaulieu, 1985) et des possibilités de se construire rationnellement et affectivement. Aux projets et à l’espoir fait place l’inquiétude. L’avenir devient nébuleux et dénué de perspectives. La précarisation de l’ancrage professionnel entrave le processus de personnalisation, corrompt la signification accordée à l’existence, le sentiment d’autonomie, et oblitère le sentiment de pouvoir et de contrôle (Forte, Przygodzki-Lionet, Masclet, & Nyock-Illouga, 2007). Toute situation menaçante rend impensable l’invariance de l’image de soi et de la situation sociale.

192.10- Enfin, nous suggérons que tout système organisationnel revendique paradoxalement une volonté de changement et une résistance collective face à celui-ci. Autrement dit, les individus participent à une demande paradoxale de changement et parallèlement de validation de l’existant. Le changement, oui ! mais pour les autres. La question de la demande implicite et de son annulation parallèle renvoie à l’idée d’une entité institutionnelle composée de sujets aux prises avec une pensée dominante rationalisante. On ne peut alors faire l’économie d’interroger le positionnement du psychologue interne ou externe, comme tiers face au système aliénant qui le sollicite.

3- Arguments pour des approches constructivistes et cliniques en PTO : application théorique du modèle de la « consultatio »

20Le chapitre qui précède a précisé une dizaine de facteurs psychosociaux qui rétablissent l’explication ternaire et donc la complexité. Nous en détaillons ci-dessous deux : les nécessités de s’affranchir d’un temps économique omniprésent dans les organisations et ne respectant que trop peu le temps social, ainsi que la peur largement répandue qui paralyse les volontés de penser le changement dans les organisations. Nous posons donc la question de l’intervention du psychologue face à la victimisation dans le travail. Transversalement, nous défendons la thèse que la fonction première ou l’essence du psychologue serait de ramener le tiers, en recourant à autant de ruptures avec des demandes sociales, dans le prochain point avec l’urgence sociale.

3.1- Facteur 1 : le temps économique

3.1.1- Problème de définitions

21Un consensus social s’impose quant au fait que le rapport collectif au temps s’accélère. Le « culte de l’urgence » (Aubert, 2003) s’est hérissé comme diktat managérial généralisé, quand pas comme nouveau mode managérial, dont les effets délétères en matière de santé (Forte, Masclet & Przygodzki-Lionet, 2005) et même sur l’altération de la personnalité de base par la personnalité sociale font d’après nous trop peu questionnement. Les raisons de cette situation sont trop nombreuses pour être exhaustivement circonscrites mais nous en retenons ci-dessous une principale, d’ordre conceptuel et épistémologique.

22En effet, les sciences humaines ne recourent d’après nous pas toujours à des concepts qui leur sont propres mais assimilent parfois trop hâtivement des emplois conceptuels issus d’autres disciplines, idéologiquement investis par ces dernières. Nous déplorons par exemple que le concept d’organisation en PTO soit trop souvent assimilé à des emprunts issus de l’économie sociale ou de la sociologie des organisations (Bernoux, 2004, p. 25) : « Le paradigme de l’individualisme méthodologique, largement utilisé à la fois par les sociologues et par les économistes… ».

23La première discipline s’intéresse certes à la part humaine de la production mais reste uniformément attachée à la prophétie de la loi de l’offre et de la demande. Or, Merton (1965) a depuis longtemps théorisé que la prophétie est « auto-réalisatrice ». Notre raisonnement est donc le suivant : l’importation d’une conceptualisation impure produit des effets indésirables pourtant prévisibles, ceux-ci justifiant dès lors le recours à des conduites sociales mal ajustées dans les organisations. Par rapport au temps, définir les organisations dans une acception unilatérale autour de la loi de l’offre et de la demande produit un rapport au monde social construit sur la logique du temps économique, déclinée par des indicateurs comme la productivité. Pour rappel en économie, la productivité n’est rien d’autre qu’un ratio des productions/temps (Dessler, Starke et Cyr, 2004, p. 546). Nous pointons là des terreaux organisationnels mais aussi épistémologiques favorables à l’émergence de souffrances sur le lieu de travail.

24Les définitions sociologiques des organisations sont aussi teintées des mêmes aspects, du fait de l’intrication des sciences sociologique et économique à leur genèse (Simon, 1997, pp. 147-158). Elles présentent selon nous un inconvénient majeur supplémentaire, celui de leur fort centrage sur les aspects structurels des organisations. La critique est pour nous double. Premièrement, la focalisation sur les structures créditerait un recours unilatéral aux phénomènes explicites et directement visibles. Deuxièmement, elle validerait implicitement des pratiques en ressources humaines qui reposent sur des raisonnements simplifiés, privilégiant alors des interventions centrées sur les structures qui inféodent le « facteur humain » (Dejours, 1995).

25Nous préconisons à ce stade en outre le passage langagier du « facteur » humain, terme évoquant une nouvelle fois l’univers mathématique et techno-scientiste, pour lui préférer celui de « ressource humaine » (Dietrich et Pigeyre, 2005). Les « stratégies des ressources humaines » (Gazier, 2004) n’évoquent-elles pas davantage un pari sur le « capital social » (Ponthieux, 2006), c’est-àdire sur le développement des personnes, et pour nous aussi des organisations (Desonnay et Masclet, 2008a) ?

26En résumé, le travail sur la victimisation est donc aussi un travail sur la relativisation du temps économique, afin de mieux libérer le temps social ou, le passage sémiologique depuis l’« urgence » vers l’« occasion », la dernière comme magie du « kairos » (Fontanille, 2008, p. 200). Cette relativisation passe par nous par l’emploi d’outils scientifiques ajustés : transformation des définitions conceptuelles, défense d’épistémologies ajustées et en rupture avec les expérimentales, majoritaires en psychologie sociale, et affranchissement du discours scientifique de ses idéologies positivistes ou économétriques : nous formalisons dans cet objectif un modèle d’intervention de la « consultatio » (Desonnay, 2008a). Par cette démonstration, nous introduisons ci-dessous le néologisme de « victime symbolique », du latin « symbolicus » ou du grec « sumbolicos », signifiant à la fois « significatif » et « allégorique » (Rey, 2000, p. 3719) et traduisant des formes subtiles d’emprise organisationnelle pourtant vécues comme critiques par la victime.

3.1.2- Une « victime symbolique » ?

27La « victime symbolique » subirait selon nous une forme d’emprise « significative », c’est-à-dire qui encombre une large étendue psychique dans l’espace de vie (Lewin, 1951 ; Diet, 1996). Ce vécu victimaire ne pourrait que difficilement être mis en mots par la victime, parce que ses effets porteraient précisément aussi sur les mots (Kreitlow, 2002). L’emprise organisationnelle serait donc pleinement ressentie par la victime qui nécessiterait alors de la régénération, non pas tant de son appareil psychique que cognitif et locutoire, pour espérer exprimer ses impressions diffuses de malaise. La « victime symbolique » souffrirait avant tout de ne pas comprendre ce qui lui arrive, par faute de recours organisationnels systématiques à des raisonnements simplifiés ou de type solipsisme (Forte, Przygodzki-Lionet, Masclet, & Nyock-Illouga, 2007). Pour en sortir, la victime devrait d’abord réviser ses heuristiques d’attribution causale (Forte, 2007b), dessein difficile à atteindre de manière uniquement réflexive. Pour pallier cette faille, nous introduisons précisément la présence du psychologue du travail et des organisations, pour autant que ce dernier recourt suffisamment à la posture de tiers vis-à-vis de la demande sociale commandant son intervention.

28En annexe, notre modèle de la « consultatio » (Desonnay, 2008b) met à dessein en lumière une dizaine de facteurs intermédiaires permettant de rétablir l’explication causale ternaire détaillée en introduction et qu’il est recommandé d’étayer, pour atteindre une compréhension complexe des situations organisationnelles d’une part, pour transformer ces dernières afin de parvenir à un changement durable des situations de souffrance, d’autre part. La « consultatio » s’attache donc à l’étayage de médiatisations produites par les organisations et leurs acteurs et permet d’atteindre des théorisations et interventions réimportant la complexité, objet détaillé plus loin. La « consultatio » est un modèle psychologique de rupture systématique (Desonnay, & Masclet, 2008b), ici applicable aux problématiques de souffrances au travail et de vécu de victime dans les organisations.

29Pour résumer nos arguments, le psychologue dans une posture de tiers réintroduit une explication ternaire complexe parce qu’il recourt à des heuristiques ajustées aux sciences humaines ou, l’« épistémologie du tiers » formant alors le « tiers instruit » (Serrès, 1991). Nous fournissons là des arguments pour l’emploi de méthodologies de compréhension et d’intervention médiates ou indirectes en psychologie sociale, propres des postures clinique et constructiviste.

3.1.3- Comment agir ? Le temps comme projet humain

30Les pionniers de la psychologie sociale et les ramifications de la discipline avec des approches anthropologiques, exploitées plus tard par l’École de Palo Alto, ont produit des théorisations éclairantes sur la relativité sociale et culturelle du temps (Hall, 1978) et sur ses fondations subjectives (Morille et Martin, 2002). Il est depuis longtemps admis que la perception humaine du temps ne correspond pas à la ligne du temps chronologique et linéaire évoquée par exemple lors des enseignements de l’histoire et des temps grammaticaux à l’école mais se découpe en séquences inégales : les phénomènes de « primauté » et de « récence » (Abric, 1999) désignent pour illustrations précisément la mémorisation perceptive inégale, selon les premiers et derniers découpages d’une séquence temporelle. L’argument majeur pour penser l’intervention du psychologue est donc le suivant : si on admet que le temps est une construction, il faut donc le considérer comme tel dans les thérapies institutionnelles et organisationnelles. Concrètement, nous assimilons la place du psychologue agissant comme tiers, en contribuant précisément à étayer et à transformer les mécanismes heuristiques sur le temps.

31Boutinet (1990) argumente pour la réhabilitation du projet-temps dans la société civile générale, dans les organisations en particulier. Le terme projet étant issu de l’architecture et désignant un élément saillant (Boutinet, 2003), nous associons la posture de tiers précisément à cet élément de saillance : il s’agirait donc, sémantiquement parlant, de pouvoir prendre distance avec le plan fixe de la langue ou, littéralement, produire de l’ex/ceptionnel dans le discours. L’éloignement manifeste avec les méthodes expérimentales trouve là son argument scientifique : celles-ci reposent sur l’axiome, trop souvent implicite, du « tiers exclu » (Desonnay, 2008b) qui par nature empêche toute occurrence de l’« événement critique » (Desonnay et Masclet, 2008c). Or, pour rappel sémantique, l’événement est par essence ce qui vient de l’extérieur du plan, étymologiquement « ex-venire » (Rey, 2000, p. 1347). Le projet humain de la recherche de la signification sémiologique est de nature le « projet scientifique » (Fontanille, op. cit., p. 223).

32La thèse est ainsi posée : les problématiques des souffrances au travail trouvent de nouvelles formes d’expression dans la société post-moderne (Reniers, 2008) et nécessitent donc de nouvelles formes de problématisation. Nous proposons à cet escient dans cet article l’expression néologiste de « victime symbolique », en certaine résonance avec le concept de « violence symbolique » (Bourdieu, 2001). L’analogie repose dans ce qui suit : violence et victime symboliques sont ainsi nommées, précisément parce que l’expression est diffuse et insidieuse et provient davantage de normes sociales ou culturelles dominantes intériorisées, dont les institutions se font des relais de « reproduction » (Bourdieu & Passeron, 1971).

3.2- Facteur 2 : la peur du changement

33Le deuxième facteur psycho-social détaillé dans ce document est la peur du changement, en ce sens qu’elle est socialement répandue et entretenue par le mécanisme déjà expliqué plus haut : il en résulte l’entretien d’une « précarité subjective », s’ajoutant aux conditions parfois objectives de précarité.

34C’est le propre de la clinique de s’intéresser à l’évolution de la psyché et aux résistances psychiques et inconscientes qui la répriment (Delaroche, 2003), mais nous déplaçons ici le propos vers une « clinique de l’organisation » (Demarey et Desonnay, 2007) ou vers des éléments de « psychothérapie institutionnelle » (Martin et al., 1995). Notre étude aborde ici les difficultés souvent rencontrées dans les organisations à dépasser les intentions révélées, de conduire le changement par sa mise en œuvre effective. La question brute s’intitule ainsi : qu’est-ce qui bloque ? Notre raisonnement ainsi appliqué aux souffrances au travail devient dès lors : quelles explications simplifiées, quelles conceptions unilatérales de la santé au travail et quelles commandes sociales d’intervention freinentelles une problématisation ajustée et dès lors, une mise en lumière des freins vers le changement ? Nous touchons là la véritable « dimension psychologique du management » (Masclet, 2000) qui réclame, selon l’auteur, des méthodologies ajustées.

35Notre thèse, désormais connue, s’applique ici à notre second facteur : comment les organisations produisent-elles et entretiennent-elles des normes sociales, n’épargnant dès lors pas plus les collaborateurs que leurs managers, qui les écartent de leurs propres déclarations et même parfois exhortent implicitement à leur contraire ? Dans ce cas, la victime – désormais nommée « symbolique » – subit alors une souffrance subjective en double hélice. En première hélice, sa souffrance s’appuie sur des conditions matérielles ou structurelles qui, selon la psychologie sociale, ne peuvent ni être gommées par l’unique intra-subjectif et le discours du sujet sous peine de « psychologisation » (Brassac, 2003 ; Bresson, 2006). La seconde hélice de souffrance complète la première, en touchant les mécanismes sociaux organisationnels qui construisent le parler et le taire, deux formes de discours organisationnels à étayer pour nous par le recours à la « consultatio » et à la clinique de l’organisation (Forte, Desonnay, Przygodzki-Lionet, Masclet, 2008).

36En clair, notre thèse psychosociale est que les parlers dans et de l’entreprise sont socialement construits et que le discours du sujet échappe à ce dernier, non uniquement pour des raisons inconscientes, mais aussi pour des raisons de parole confisquée et de parler institué et limité dans les organisations. Dans ce cas, la victime souffre surtout de la colonisation de son prétendu système propre de pensée et de discours, par la diffusion sociale dans l’organisation d’explications simplifiées sur les raisons et recommandations face aux souffrances. Pour toutes ces raisons, notre « consultatio » interroge ainsi à sa base de quoi est composée la « commande sociale » (Fourcher, 2008, p. 151) d’actions ou d’interventions thérapeutiques, évitant par exemple le coaching relationnel là où les problèmes concernent l’organisation du travail et permettant ainsi de rétablir une « incertitude constructive » (Mouchès, 2008, p. 94).

37Du côté des thérapeutiques, la conclusion est évidente : si les souffrances s’expriment en double hélice ou « double boucle » (Argyris, 1995), les thérapeutiques sociales devraient adopter une forme isomorphique dans leur traitement. Appliqué à la diffusion de la peur du changement, il s’agit d’interroger les facteurs organisationnels qui y participent et/ou qui freinent leur mise en œuvre. Or, toute la complexité réside précisément dans le fait que les facteurs explicatifs intermédiaires se situent sur d’autres registres que les discours explicites ou exhortations auto-convaincantes qui entrevoient le changement des infrastructures, sans questionner celui des superstructures ou le monde des idées, dans un langage marxiste certes désuet mais pourtant éclairant pour notre écrit.

38Rappelons que tous ces matériaux d’observation sont de nature sémiologique, nature essentielle du matériau psychosocial (De Visscher, 2001) et qu’il est parfois bon de rappeler, du fait d’une centration parfois excessive de la discipline sur des concepts exclusivement cognitifs, tels que l’attitude ou la représentation. Par exemple, et pour faire le lien avec le chapitre précédent, des facteurs de temps réapparaissent souvent massivement, comme indices sémiologiques intermédiaires qui s’affairent à mettre à mal la mise en œuvre effective des velléités déclarées de changement organisationnel, face aux problèmes de souffrances et de victimisation. Pour l’illustrer, nous avons mis en évidence que des indicateurs de temps sont pertinents pour mieux lire une situation de demande d’intervention et de changement pervertie par la peur. Plus récemment encore, nous avons montré dans une étude portant sur l’entrepreneuriat (Desonnay, 2008a) que le facteur temps agit encore comme matériaux sémiologique subtil : en comparant par exemple de manière approfondie des analyses de situations de travail entre des populations d’enseignants et d’entrepreneurs à travers le prisme théorique « temps entrepreneurial / temps universitaire », divers freins cognitifs et comportementaux s’intercalent pour entraver une transmission efficiente des attitudes et compétences entrepreneuriales et ce, malgré les discours universitaires qui s’en défendent. Par ce point, nous montrons les horizons éclairants de rapprochements entre les disciplines de la psychologie du travail ou ergonomique et de la sémiologie (Theureau, 2004).

4- Vous avez dit « symptôme » organisationnel ?

39Le terme de « symptôme » est courant en clinique et au demeurant en clinique organisationnelle. Il nous semble toutefois bon de rappeler la configuration sémiologique du symptôme. Ce dernier se distingue par exemple de l’indice : le second renseigne l’observateur sur la présence ou l’absence d’un objet relié au référent étudié et permet d’attester d’une occurrence, de nature incertaine tandis que le premier produit une relation sémiotique non isomorphique entre l’objet et son référent, nécessitant dès lors une inter-médiatisation (Eco, 2001, pp. 50-55). Cette précision de forme nous rappelle que la constitution du symptôme nécessite le recours intermédiaire à un traducteur, que nous visualisons dans le psychologue. Le psychologue du travail comme traducteur des logiques diverses présentes dans l’organisation est d’autant plus sollicité qu’il contribue à la préservation d’un espace d’interrogation alternative et novatrice face à la question victimaire. L’espace nommé est un étayage organisationnel, au sens de ce qui fait organisation, dans une approche constructiviste de celle-ci (Louche, 2002). Nous précisons là ainsi notre emploi spécifique du concept d’organisation, annoncé en début de cet article, et relions ce propos à l’argument de la nécessaire prise en compte de la complexité face à la problématique de la souffrance au travail et son intervention, pour dépasser l’écueil majeur d’une intervention cosmétique de type « réparation » (Forte et al., op. cit).

5- En guise de conclusion, arguments pour la prise en compte de la complexité face à la victimisation

40Nous avons évoqué à plusieurs reprises la nécessaire prise en compte de la complexité dans la formation du psychologue (Fourcher, op. cit. p. 149), dans le diagnostic des causes aux souffrances au travail, leur problématisation et traitements. Nous y esquissons des espaces d’intervention spécifiques pour le psychologue, lorsque agissant comme tiers et confrontant notamment la demande sociale de son accompagnement à une demande étayée plus en rupture et illustrée dans un modèle théorique de la « consultatio ».

41Nos recommandations concernent des actions pour restaurer des outils d’évaluation, de conseil et d’accompagnement appropriés à la psychologie ou le « psychologue comme scientifique » (Lemoine, 2003). Nous y défendons une posture du « tenir conseil » (Lhotellier, 2001) ou de la « consultatio », inspirée de l’origine latine sémantique du mot « conseil », « délibérer à plusieurs » (Rey, op. cit. p. 867).

42Nous y défendons surtout la thèse épistémologique du nécessaire passage d’une causalité binaire à une ternaire ou, depuis un rapport direct et littéralement « immédiat » entre le praticien-chercheur et son objet d’étude, vers un rapport intermédiaire et médiatisé. Dans le modèle de la « consultatio », l’activité de conseil et d’intervention en ressources humaines et donc de prévention et de gestion des souffrances au travail et des questions victimaires, recherche un changement durable : nous nous sommes concentrés dans ce papier sur une dizaine de facteurs intermédiaires scientifiques et en avons détaillé deux au niveau de l’intervention.

43Face aux souffrances professionnelles passibles de générer un état victimal, il s’agit de sonder le sens organisationnel profond et de rompre avec les consensus sociaux faciles qui réfrènent le débat contradictoire. Dans cette posture de rupture, nous défendons l’idée de l’intellectuel engagé (Castoriadis, 1996). Pour ce faire, le psychologue nécessite des méthodes constructivistes et cliniques ainsi que des heuristiques ajustées. Nous avons développé pour exemples le statut de « victime symbolique », concept qui repose de plus sur l’emploi foisonnant recommandé en sciences humaines de métaphores (De Coster, 1978) ou des « métaphores dans la vie quotidienne » (Lakoff et Johnson, 1985), parce qu’elles rétablissent précisément le rapport médiatisé et transformé entre l’objet d’étude et son expression, comme le symptôme.

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Annexes

Modèle de la « consultatio »

Nous proposons ci-dessous une modélisation en deux étages de la « consultatio », dont la fonction est d’installer un changement durable dans les organisations.

Le premier étage adopte une position compréhensive, à la recherche scientifique de l’organisation construite. Il guette donc les médiatisations sémiologiques variées qui font l’organisation et se concentre sur un discours spécifique de l’organisation, hors discours institutionnel formel, mais médiatisé toutefois par ses membres et à leur insu. La méthodologie des événements critiques remplit cette fonction.

Le deuxième étage adopte une posture de transformation de l’existant et procède par co-élaboration des significations organisationnelles. L’analyse continue et graduelle de la demande d’intervention, employée alors comme heuristique, remplit cette fonction. Cette heuristique confronte les logiques organisationnelles qu’elle formalise alors sous la forme de structures répétitives de situations ou de formes récurrentes de demandes.

Entre ces deux étages, des filtres multiples agissent. Les filtres empêchent précisément d’atteindre la seconde boucle, dont les objets n’émergent pas dans un rapport simple binaire au chercheur, mais dans un rapport ternaire constitué de ses médiatisations. Ainsi, l’intervention réclame des ruptures avec ces filtres, toutefois aussi considérés comme ressources pour mieux comprendre l’étage 1. Ainsi, contraintes et ressources sont-elles converties en un mouvement de double hélice, propre de la démarche itérative de co-construction du sens. Ces contraintes et ressources constituent la polarité double des filtres intermédiaires.

Le consultant agit alors dans une posture de tiers, associée selon nous à l’essence de la position du psychologue du travail.

1 – Abandonner des définitions sociologiques ou de gestion pour adopter des définitions constructivistes de l’organisation.
2 – Abandonner des conceptions expertes, professorales, ou juridiques du conseil pour adopter le conseil comme délibération collective.
3 – Prendre distance avec les uniques aspects juridiques, commerciaux et logistiques du cahier de charges de la commande.
4 – Abandonner la perception du travail comme unique activité industrielle ou de service pour adopter le travail comme lieu d’actions éthiques et politiques et la création de l’œuvre.
5 – Prendre distance avec le sens populaire, le discours positiviste, la doxa managériale et réhabiliter des significations enrichies étayées collectivement.
6 – Abandonner l’esprit de la solution optimale pour adopter la diversité organisationnelle.
7 – Abandonner les solutions type « clé en main » et « outils » pour adopter des solutions au cas par cas, de type processuel.
8 – Prendre distance avec la psychologisation des situations et la centration sur l’individualisme explicatif.
9 – L’activité de conseil comme diagnostic n’est ni médicale ni préétablie. L’activité de conseil comme audit écoute les symptômes collectifs. L’activité de conseil comme accueil s’exerce sans jugement. L’activité de conseil englobe de manière explicite ses aspects commerciaux et les lie à des aspects éthiques.
10 – Abandonner le rapport binaire à l’objet pour adopter un rapport ternaire Prendre distance avec des méthodes positivistes pour adopter le constructivisme relatif. Abandonner des concepts fixistes pour adopter des concepts situés. Prendre distance avec l’épistémologie déterministe pour adopter des épistémologies relativistes et de l’émergence. Prendre distance avec la pensée conforme et convergente pour favoriser la pensée divergente et en rupture. Adopter des méthodes sémiologiques de type indiciaire. Passer de l’explication a priori à la causalité a posteriori.
11 – Quitter le niveau opérationnel, technique, le court-terme et l’urgence pour adopter le niveau stratégique, réflexif et le long terme en ressources humaines.

Table des illustrations

Légende 1 – Abandonner des définitions sociologiques ou de gestion pour adopter des définitions constructivistes de l’organisation.2 – Abandonner des conceptions expertes, professorales, ou juridiques du conseil pour adopter le conseil comme délibération collective.3 – Prendre distance avec les uniques aspects juridiques, commerciaux et logistiques du cahier de charges de la commande.4 – Abandonner la perception du travail comme unique activité industrielle ou de service pour adopter le travail comme lieu d’actions éthiques et politiques et la création de l’œuvre.5 – Prendre distance avec le sens populaire, le discours positiviste, la doxa managériale et réhabiliter des significations enrichies étayées collectivement.6 – Abandonner l’esprit de la solution optimale pour adopter la diversité organisationnelle.7 – Abandonner les solutions type « clé en main » et « outils » pour adopter des solutions au cas par cas, de type processuel.8 – Prendre distance avec la psychologisation des situations et la centration sur l’individualisme explicatif.9 – L’activité de conseil comme diagnostic n’est ni médicale ni préétablie. L’activité de conseil comme audit écoute les symptômes collectifs. L’activité de conseil comme accueil s’exerce sans jugement. L’activité de conseil englobe de manière explicite ses aspects commerciaux et les lie à des aspects éthiques.10 – Abandonner le rapport binaire à l’objet pour adopter un rapport ternaire Prendre distance avec des méthodes positivistes pour adopter le constructivisme relatif. Abandonner des concepts fixistes pour adopter des concepts situés. Prendre distance avec l’épistémologie déterministe pour adopter des épistémologies relativistes et de l’émergence. Prendre distance avec la pensée conforme et convergente pour favoriser la pensée divergente et en rupture. Adopter des méthodes sémiologiques de type indiciaire. Passer de l’explication a priori à la causalité a posteriori.11 – Quitter le niveau opérationnel, technique, le court-terme et l’urgence pour adopter le niveau stratégique, réflexif et le long terme en ressources humaines.
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Auteurs

Docteur en psychologie.

Docteur en psychologie.

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