1-1- Évolution des idées sur les décisions d’orientation

Les origines

1Une archéologie de l’orientation reste à construire, qui mènerait nécessairement à évoquer le Troisième Livre de la République de Platon. L’auteur y affirme d’abord l’appartenance de tous les hommes à une même espèce, mais aussi l’existence de plusieurs races : l’une symbolisée par l’or, l’autre par l’argent et la dernière par le bronze. Chacune de ces races serait marquée par la dominance d’une fonction psychologique, respectivement : le sens moral, le courage et la tempérance. Chacune serait aussi prédisposée – prédestinée – respectivement aux fonctions de magistrat, de soldat et de producteur. Il s’agit d’une première théorie des aptitudes, qui doivent l’emporter dans la décision sur l’origine sociale : par exemple, si un enfant bronze naît dans une famille argent, il doit être orienté vers le milieu des producteurs et non celui des soldats. Dans la cité idéale de Platon les décisions d’orientation sont prises sur des critères considérés physiologiques et donc objectifs, des critères qui marquent la personne sans que celle-ci puisse intervenir dans les mécanismes de décision. Comme il peut être parfois nécessaire de mentir en matière d’orientation et comme ces questions relevaient des magistrats, c’étaient de fait ceux qui étaient choisis pour leur sens moral, qui pouvaient être amenés à mentir (Socrate disait que certains Grecs étaient menteurs !). Cette conception de la décision d’orientation a été irrégulièrement reprise pendant deux millénaires.

2Mais, pour ce qui nous occupe, en Europe et en Amérique du nord, un modèle proche a été réactivé, pour répondre aux modifications sociétales du XIX^e siècle, quand l’industrialisation, le machinisme, a transformé les conditions de travail et, plus largement les conditions de vie. L’organisation traditionnelle de l’orientation s’effectuait en fonction des besoins locaux ou familiaux, et selon les habitudes de certains groupes, de certaines classes ou de certaines corporations. L’industrialisation a eu un effet nettement négatif et destructeur : la machine a dévalorisé, puis détruit, le travail ouvrier ; l’exode rural a désorganisé l’habitat, les faiblesses de l’apprentissage ont déstructuré la formation professionnelle.

3Mais l’industrialisation a réorganisé la vie sociale de manière rationnelle. Le Taylorisme, l’Organisation Scientifique du Travail, présentait une série de mesures destinées à organiser le travail et à en accroître la productivité. Cette réorganisation a aggravé la division du travail : notamment, la séparation de la conception et de l’exécution, la distinction de fonctions dans l’entreprise, ou la décomposition du travail en opérations élémentaires.

4Taylor s’intéressait aussi au recrutement et à l’orientation professionnelle, mais ses propositions se démarquaient peu de celles de son époque : embauche de nombreux travailleurs, promotion des plus efficaces, licenciement des moins rentables. Cette démarche reste aujourd’hui recommandée par certains, qui considèrent qu’une période d’essai est le meilleur moyen de savoir si une personne peut s’adapter à un poste ou réaliser une tâche ; cette proposition est sans doute intéressante pour des activités comportant peu de risques et de responsabilités, mais il serait absurde de chercher à la généraliser : combien d’avions devrait-on laisser se crasher pour décider qu’une personne est inapte au pilotage ?

5Devoir réorganiser ne disait pas comment le faire. Un élément de réponse a été le développement de la psychologie et, en particulier, l’usage de mesures rigoureuses dans les années 1880-1900 : Galton publie sur les aptitudes humaines, Wundt crée un laboratoire de psychologie expérimentale, Binet et Simon élaborent le premier test psychométrique, le terme « test mental » avait été employé un peu auparavant par Mc Keen Cattell, qui souhaitait ainsi constituer un échantillon de la pensée d’une personne. Dewey s’intéressait, en tant que pédagogue, à mesurer les différences individuelles en matière de motivation et de rythme de développement (sur ces points, on peut voir, notamment, Reuchlin, 2010).

6Une autre origine était « sociale », issue d’une attitude plus généreuse qui s’inspirait du Socialisme utopique où l’on recherchait une organisation idéale de la société qui soit à la fois acceptable par tous, justifiable au plan moral et, de plus, efficace. Les premières pratiques systématiques ont été réalisées dans les banlieues des grandes villes des États-Unis (comme Détroit) et se sont développées au début des années 1900. Elles visaient à fournir l’information professionnelle nécessaire à la vie quotidienne, à l’évitement des erreurs d’orientation manifestes et à la transmission, souvent diffuse ou implicite, de la valeur du travail.

Le modèle de Parsons

7Parsons (1909) était ingénieur et dirigeait le service d’accueil et d’orientation pour les migrants de la ville de Détroit. En 1908, il écrit un rapport d’activité proposant une procédure d’orientation publié l’année suivante, « Choosing a vocation ». Son apport principal a été la formulation d’une démarche simple visant la constitution d’un système de prise de décision. Pour qu’il y ait un bon choix de la part de la personne, il faut : « premièrement une claire compréhension de soi-même, de ses aptitudes, de ses compétences, de ses ressources, de ses limites et de ses diverses qualités, deuxièmement une connaissance des exigences et des conditions de réussite dans les divers secteurs de travail, de leurs avantages et inconvénients, des compensations, des débouchés et des perspectives d’emploi, troisièmement, un bon raisonnement sur les relations entre des deux groupes de données ». N.B. on peut traduire true reasoning par bon raisonnement, juste raisonnement ou raisonnement réaliste. Cette formulation simple reste la base de nombre de modèles d’orientation. Elle laisse toutefois une question en suspens : Qui est censé utiliser ce modèle ? Dans la formulation de Parsons, il s’agit de la personne qui raisonne pour elle-même. Mais la suite du texte concerne des personnes qui ne sont pas en mesure d’appliquer cette démarche. Le conseiller viendra l’aider, – qui dispose des connaissances des professions, – qui connaît les personnes et – qui sait appliquer un raisonnement réaliste.

Les aptitudes

8L’aide à l’orientation s’est organisée plutôt sur le modèle de l’expertise, au moins pour l’aide aux plus démunis. En 1939, Williamson publie un ouvrage qui présente nettement cette option ; pour lui, le conseil doit s’organiser de la manière suivante : a) analyse des données présentées par la personne ou rapportées par lui, b) synthèse des données les plus importantes, c) diagnostic, i. e. choix, par le conseiller, de la meilleure solution, d) conseil, i. e. formulation argumentée et convaincante, à la personne, du diagnostic qui devient une recommandation, e) suivi : vérification du bien-fondé du conseil. Williamson notait quelques points difficiles pour l’application de sa démarche, en particulier la phase de suivi n’est pas aussi facile pour les sujets qui ne se sont pas conformés à la recommandation que pour ceux qui l’ont fait, En 1942 Rogers publiait un ouvrage « Counseling and psychotherapy » qui présentait une autre conception de l’aide à la décision connue sous des termes comme « conseil non directif » ou « conseil centré sur le client ». L’approche autoritaire de Williamson n’a pas été systématiquement appliquée et, si la personne n’est pas en mesure de décider elle-même, il convient de la préparer à le faire.

9Les critiques de Rogers portaient notamment sur trois points : – l’appariement entre traits psychologiques et exigences professionnelles doit être recentré des aptitudes sur les affects et les motivations – pour aider la personne à décider il faut l’encourager à la connaissance de soi et l’acceptation de soi, – la relation entre conseiller et client ne doit pas être une relation déséquilibrée entre un sujet naïf et un décideur compétent, mais un échange plus égalitaire fait de respect mutuel visant à aider la personne à s’estimer, puis se comprendre, puis contrôler son propre devenir.

10Les processus d’appariement « personne-profession » ont été au moins dans un premier temps envisagés sous l’angle des aptitudes. Alors que ce modèle semblait recueillir un assentiment général et que les analyses factorielles de données psychologiques, de résultats scolaires et d’observations professionnelles donnaient des résultats sinon équivalents du moins compatibles, le modèle des aptitudes a peut-être été l’objet de justifications de bon sens, plus que de réelles expérimentations (cf. Guichard & Huteau, 2006).

11La grande exception à cette règle générale reste la Theory of Work Adjusment, TWA (Théorie de l’adaptation au travail) mais cette approche est nettement celle d’une négociation entre une personne et une entreprise, toutes deux relativement stables, plus qu’une théorie du choix ou de la décision. Cette théorie est complexe car elle comporte un grand nombre de variables, toutes définies et opérationnalisées il est vrai, mais elle serait difficile à utiliser avec des personnes qui n’ont pas d’expérience du monde professionnel. L’aspect original est plutôt la formation chez la personne d’une représentation d’une entreprise qui a elle-même ses propres besoins. Ces besoins, différents de ceux de la personne, mais que la personne peut satisfaire, rappellent que souvent choisir c’est se préparer à être choisi. Les milieux recrutent des personnes que ce soit sur des intérêts, des valeurs ou des types (comme le décrit la théorie des types personnels et professionnels de Holland) ou des aptitudes (comme le fait la théorie de l’adaptation au travail de Dawis et Lofquist).

Les intérêts

12Au début des années 1920, le béhaviorisme a marqué la psychologie par sa rigueur et sa volonté de rupture avec l’introspection et la armchair psychology. Toutefois, on se doute que pour les questions d’orientation, cette approche n’était pas la plus adaptée. Les études de Strong (1943) et, plus largement, la psychologie des intérêts, ont été marquées par ce contexte, notamment pour son économie, voire sa « pauvreté », conceptuelle. Cet auteur tenait à distinguer totalement aptitude et intérêt : l’aptitude (i. e. l’intelligence) renseigne sur le niveau qu’un sujet peut atteindre (c’est moteur du bateau), l’intérêt renseigne sur la direction que le bateau prendra (c’est le gouvernail). D’un point de vue fonctionnel, la personne effectue une activité. Si la personne est performante alors elle tendra à répéter l’activité (elle manifestera un intérêt pour cette activité) et l’on peut noter : aptitude > performance (réussite) > intérêt. Mais l’évaluation de la performance peut comporter des erreurs, ou des biais : il peut y avoir une surestimation de la performance, du fait d’une norme trop peu exigeante et en résulter un intérêt en l’absence de l’aptitude correspondante. À l’inverse, certaines aptitudes ne déboucheront jamais sur un intérêt parce qu’elles ne seront jamais exercées ou parce qu’elles le seront trop tardivement ; pour Strong, l’aptitude détermine l’intérêt mais ne le fait qu’approximativement. La stabilisation progressive des intérêts au cours de l’adolescence est un fait régulièrement attendu et observé quelles qu’en soient les raisons. Les mesures des intérêts permettent donc une prévision de certaines conduites, en particulier l’orientation « spontanée » vers un secteur de formation ou d’emploi même si, une fois le choix effectué, ils ne constituent plus des prédicteurs de réussite.

13Une autre conception du choix formulé sur la base des intérêts, valeurs et types professionnels a été proposée par Holland (1973), une conception plus étoffée au plan théorique, comportant notamment des indications développementales, un ensemble dont la partie la plus connue est la répartition graphique de 6 types personnels et professionnels sur les 6 sommets d’un hexagone (plus ou moins déformé selon la question posée ou la population étudiée). L’organisation des réponses aux questionnaires évaluant les types peut être résumée selon deux axes orthogonaux : le premier opposant les métiers au contact des personnes aux métiers au contact d’objets, le second opposant les réalités ou les faits aux idées. Le monde des professions peut être décrit selon les 6 types (Réaliste, Investigateur, Artiste, Social, Entrepreneur et Conventionnel), L’auteur a posé trois hypothèses fondamentales : a) celle de consistance (cohérence interne des profils ou patterns, b) celle d’identification, i. e. concentration des scores sur un ou quelques types (par opposition à une répartition sur les 6 types) et c) celle de congruence, i. e. proximité du pattern d’une personne et de celui de son milieu. Notons l’efficacité de l’auteur qui a transformé un (relatif) défaut de son épreuve (les types entretiennent entre eux des corrélations non négligeables, de l’ordre de, 30, en un emblème de sa théorie). Notons également à ce propos que les intérêts des Américains seraient conformes au modèle de Holland, c’est-à-dire en forme d’hexagone, tandis que ceux des Français seraient nettement en forme de pentagone (ce qui paraît contre-intuitif !).

14Pour passer de l’univers des personnes à celui des professions, l’établissement de liens directs serait simple, mais relativement lourd à réaliser, difficile à contrôler en cas de changement d’une représentation et cognitivement coûteux lorsque la personne veut prendre une nouvelle décision. Holland défend l’idée que la réalité des métiers peut être utilement résumée à l’aide de sa structure typologique. Comme on dispose de la caractérisation typologique des personnes qui exercent un métier donné, la proximité des profils personnel et professionnel va permettre de prévoir la qualité de l’adaptation à la profession et de recommander celle pour laquelle l’appariement est le meilleur.

Approches cliniques

15L’expert en orientation peut justifier la formulation d’un conseil parce qu’il a accès aux aptitudes, aux intérêts et aux valeurs de la personne, ainsi qu’aux types psychologiques à l’aide desquels elle s’est construite et se repère. Les besoins des personnes deviennent plus complexes, plus contrôlés et plus adaptés au cours du développement ; mais ils ne suivraient pas tous la même socialisation : certains besoins continueraient à s’exprimer directement dans la vie psychologique de l’adulte. Ce principe a mené certains auteurs à des constructions parfois discutables.

16Rappelons l’exemple, à connaître mais à suivre avec modération, de l’épreuve du psychiatre et psychanalyste hongrois Léopold Szondi (1935 ; pour une présentation, voir Anzieu & Chabert, 1973). On découvre d’abord les conceptions de l’auteur : un ensemble de vecteurs qui structurent la vie psychologique selon leur force et le fait qu’ils sont, ou non, contrôlés (« refoulés »). On peut se demander alors comment se manifestent certains vecteurs (par exemple, la catatonie refoulée !). L’accès au matériel est toujours un choc, des photographies de malades mentaux « de type pur » qu’il faut catégoriser en attrayants (relativement) ou repoussants (nettement), puis l’on quitte cette Cour des miracles pour procéder au dépouillement des réponses par des opérations d’arithmétique élémentaire. La notion même de passation, n’est pas toujours claire : s’agit-il d’une présentation de l’ensemble des photos et de l’enregistrement des réponses de la personne ? S’agit-il de l’ensemble des (dix) procédures chacune espacée des autres d’au moins deux mois, nécessaires pour obtenir une passation complète de l’épreuve (c’en est une !). Suit un ensemble de révélations, sans la moindre justification, sur la personne, son portrait psychopathologique, le type de vie qu’elle va mener, son type de mort probable (!) et… les métiers qu’elle devrait exercer (on ne s’étonnera pas de trouver le psychologue associé au type paranoïaque). Est-il nécessaire de préciser que la fidélité de l’épreuve est nulle et que l’on dispose de peu d’indices de validité ? Les amateurs liront avec intérêt la revue Szondiana.

17Cette référence à une épreuve clinique caricaturale permet d’alléger la présentation des démarches cliniques, car elle en résume les faiblesses. Ces études peuvent faire l’hypothèse – soit d’une stabilité du besoin (comme le postule Roe, 1956), – soit d’une stabilité du mode de satisfaction de ce besoin (comme le postulent Bordin & al., 1963), Cette stabilité permettrait une prévision et, donc, un conseil. L’organisation normale des besoins serait celle postulée par Maslow, une hiérarchie, allant des besoins physiologiques à ceux de réalisation de soi.

18Pour Roe, les caractéristiques du milieu familial peuvent déformer cette structure. Ainsi un milieu chaleureux et accueillant, devrait orienter la personne (enfant puis adulte) vers des métiers de contacts avec des personnes et un milieu froid et rejetant devrait les orienter vers des non-personnes (idées ou objets) ; l’auteure établit une liste de relations entre des milieux familiaux et les intérêts qui devraient en découler, à l’aide d’entretiens semi-directifs portant sur une remémoration des rapports humains de l’enfance (une démarche discutable au plan méthodologique). Les résultats sont de deux ordres : la mise en relation ne fonctionne pas pour la grande majorité des choix mais elle semble intéressante pour expliquer les choix non-conformes aux représentations courantes des métiers (ingénieur en mécanique étant un exemple de choix non conforme pour une femme).

19Pour Bordin & coll. (1963), la personnalité s’organise par les modes de satisfaction des besoins. Mais pour ces auteurs les besoins sont compris en termes de stades freudiens ; par exemple, il existerait une dimension orale agressive : à la fin du stade oral l’apparition des dents incite l’enfant à mâcher, mordre, déchiqueter. Il y aurait une continuité du mode d’action : stade oral tardif > tendance à mordre (par ex., mâcher l’extrémité du crayon ou du stylo quand on réfléchit) > tendance à agresser verbalement > choix de métiers permettant une telle agressivité orale et verbale : avocat, syndicaliste, responsable politique, par ex. Les hypothèses des auteurs n’ont pas été validées.

20Plus généralement, les approches cliniques ont fourni des descriptions et des explications des choix de certaines personnes mais n’en ont pas fourni qui soient généralisables à toutes les personnes, ni même vraiment à des groupes.

La critique sociologique

21L’étude des choix ne relève que de manière marginale ou anecdotique de la psychologie clinique. Relève-t-elle même simplement de la psychologie ? Si l’on désigne par orientation, la construction de son avenir par un jeune qui bâtit des projets avec ou sans l’aide d’adultes, l’orientation et les prises de décision qu’elle postule, sont à l’évidence des objets psychologiques. Si l’on entend par orientation les cheminements réels des personnes dans les parcours de formation possibles, l’orientation, dans le sens de la gestion des flux, relève plutôt de la sociologie. Quant à l’usage de la notion de prise de décision, il est pleinement justifié pour l’orientation en tant que construction et réalisation de projets. Cet usage devient peu pertinent pour la grande majorité des personnes s’il s’agit du fonctionnement institutionnel et si celui-ci est, relativement, transparent. Si l’on soupçonne les responsables de l’orientation de machiavélisme, la notion de prise de décision joue un rôle de camouflage des processus réels et, peut-être, celui d’un leurre. Il s’agit de masquer un processus sociétal destiné à détourner la responsabilité d’un fonctionnement institutionnel vers une somme des constats (d’échec) individuels, frappant de manière quasi systématique les enfants du prolétariat, des classes laborieuses ou de milieu défavorisé.

22Cette analyse a été développée en France dans les années 1970, dans sa phase la plus radicale (Bourdieu & Passeron, 1970 ; Baudelot & Establet, 1976). Les mécanismes invoqués par les auteurs sont de deux ordres : a) les enfants des classes défavorisées sont amenés à sous-estimer leurs compétences et donc aussi à limiter leurs ambitions. Le monde culturel de l’école est aussi celui des bourgeois, la distance sociale entre l’école et la famille est faible pour les enfants des classes dominantes ou favorisées, cette distance est forte pour les enfants des classes dominées ou défavorisées. La perception de cette distance mènerait les premiers à bien estimer leur capacité à réussir scolairement et les seconds à la sous-estimer. b) Les autres mécanismes se ramèneraient pour l’essentiel à une élimination automatique (i. e., non consciente de la part des acteurs) des enfants du « prolétariat » par les enseignants, en fait l’ensemble du système éducatif, selon la langue utilisée. Cette élimination est partiellement masquée par le jeu des filières de formation, elle vise à interdire statistiquement aux enfants de milieu défavorisé l’accès aux professions prestigieuses et qui détiennent le pouvoir.

23Dans sa formulation forte, cette conception fait de l’orientation un phénomène qui relève a priori du sociologue, car il n’y a pas de décision dans ces mécanismes (sinon celles décisions des conseils de classes). Cette formulation a été adoucie et certaines expressions de la « Réforme Haby » (1975) sont ambiguës : « La situation scolaire dans laquelle chacun se trouve à la fin du cycle d’observation ne doit en aucun cas être ressentie comme le résultat d’un échec ou d’une succession d’erreurs, mais comme l’aboutissement logique et prévisible d’une série de choix raisonnés ». L’analyse de l’orientation ne relèverait pas du psychologue qui, au mieux, viendrait justifier a posteriori un fait sociétal.

24Pourtant cette formulation forte est rarement utilisée actuellement ; sans doute pour deux raisons : l’une est qu’elle n’explique qu’une partie des faits (elle vise à expliquer comment l’orientation scolaire contribue à maintenir la structure sociale du pouvoir). L’autre est que les personnes ne sont pas que des victimes de mécanismes sociétaux sur lesquels elles n’ont aucune prise. Les personnes ont une certaine conscience des rapports sociaux et elles les intègrent à leurs décisions ; de même qu’elles intègrent la masculinité-féminité des professions. C’est ce qu’a particulièrement développé Gottfredson (1981) selon qui le choix professionnel est la détermination d’un domaine de buts acceptables dans un plan déterminé par deux axes : l’un horizontal étant celui des stéréotypes sexuels – dans une conception bipolaire qui oppose les métiers masculins (comme marin) aux métiers féminins (comme couturière). L’auteure note que les professions les plus prestigieuses correspondent à un niveau moyen de masculinité/féminité (i. e., elles sont non typées selon le genre). Sur l’axe de prestige le sujet porte deux limites : la limite inférieure est le niveau minimum acceptable en matière de prestige (en fonction du milieu d’origine, de la classe sociale), la limite supérieure est le niveau auquel le sujet peut prétendre au vu des résultats scolaires, de l’intelligence ou du coût de la formation. Le choix se fait donc en deux temps : une projection dans un espace social acceptable, puis un processus de compromis. Il n’y a plus d’éléments sociaux que ceux traités psychologiquement par le sujet. Il demeure une marge de liberté même si elle est surestimée en moyenne et inégalement répartie entre les personnes.

Les approches (psycho)pédagogiques

25La deuxième moitié du XX^e siècle a été marquée par la montée de théories et de pratiques, visant à rendre autonome la personne dans la construction et la réalisation de sa décision. Cette autonomie s’imposait pour des raisons économiques d’abord : modification des emplois (apparition, modification et disparition de métiers ; modification de la structure de ces métiers, nécessité de prendre plusieurs décisions dans sa carrière sans la certitude d’être toujours accompagné d’un conseiller). Pour des raisons psychologiques, tenant les unes aux personnes et les autres au psychologue, les premières voulant se réserver la responsabilité de leur avenir, les seconds étant heureux de quitter leur rôle de (relative) autorité pour celui de pédagogue en orientation.

La théorie cognitive de l’information, TCI

26Peterson & al. (1991) observent que les tenants de cette approche utilisent souvent une formule du genre « donnez un poisson à manger à une personne et elle mangera pour la journée, apprenez-lui à pêcher et elle mangera toute sa vie » (vérifiez quand même qu’elle aime le poisson !), le but est donc de lui permettre d’être compétente à la décision (en matière de carrière) pour toute la vie. Les mécanismes de décision de carrière sont : a) définir le problème, b) comprendre les motifs, c) formuler des solutions acceptables, d) classer les solutions, e) retenir une solution et évaluer les conséquences.

27Les modèles utilisés sont marqués par une forte rigueur logique, même si dans les faits les problèmes de carrière sont plus complexes et pas simplement moins clairement définis.

28La situation : – au départ, il y a un écart, une dissonance, entre l’indécision constatée et la décision souhaitable, – les options sont multiples, – il est possible qu’aucune ne soit satisfaisante, – le choix d’une option a des conséquences positives et négatives. – Le choix de la meilleure solution possible ne garantit ni la réussite, ni la satisfaction.

29Deux processus permettent la constitution de l’information. La recherche d’information vise à donner de la cohérence au moi (au « concept de soi ») : soit on transforme des éléments présents pour les mettre en cohérence avec les éléments passés (« interprétation »), soit on transforme les éléments passés pour les rendre cohérents avec les éléments présents (« reconstruction »), Peterson & al., (1991) proposent alors un modèle de la décision qu’ils résument par l’acronyme CASVE. La Communication révèle au moins une incohérence (la personne doit être décidée alors qu’elle est indécise), L’Analyse consiste à dégager les principales dimensions de l’incohérence cause du problème. La Synthèse requiert deux processus : l’exploration (la génération du plus grand nombre possible d’options) et la cristallisation (qui, à l’inverse, restreint le nombre des options au raisonnable de ce qu’il est possible de gérer). L’éValuation désigne le classement des options d’action selon deux critères : la vraisemblance et le rapport bénéfices/coût (pour soi et pour les proches). L’Exécution consiste à mettre en place les démarches intermédiaires qui permettront s’assurer d’atteinte du but. Cette exécution est contrôlée par trois fonctions essentielles : le langage intérieur, la conscience de soi et le monitorage (l’équivalent d’un « contrôle qualité ») avec un système de règles personnelles plus ou moins pertinentes. En somme, un modèle normatif, économique (il demande peu de concepts) et efficace (si on le suit on parvient à une bonne décision) mais totalitaire (il existe d’autres démarches menant également à cette décision, cf. infra).

L’auto-documentation

30Rufino et Tricot (1995), s’intéressent à la quantité et à la précision de l’information dont disposent les jeunes en matière de métiers (pour une présentation, on peut voir Guichard & Huteau, 2006, p. 312-315). La question de l’information est première au sens où, longtemps, la tâche du Conseiller dans les établissements secondaires était centrée sur les métiers auxquels mènent les formations à entreprendre ou déjà entreprises. Rufino et Tricot (ibid.) proposent un outil pédagogique qui vise à présenter et à faire intégrer l’information la plus conforme à la réalité en ignorant (relativement) l’utilité de cette information. Pour éviter de trop s’attarder sur cette question, rappelons que, selon Desproges, une gare est un endroit où les automobilistes vont acheter leurs journaux, ce qui est exact mais inutile (ne renseigne en presque rien sur ce qu’est une gare). Il est à espérer qu’il n’y a pas trop d’information utile mais fausse !

31Les auteurs partent d’exigences complexes : l’information doit être adaptée aux besoins du sujet, elle doit être précisée, voire modifiée, elle doit être activement recherchée par le sujet (qui peut cheminer dans de nombreuses directions). L’outil présente un aspect ludique potentiel, mais qui peut n’être pas partagé par tous. Il se présente sous la forme d’une vingtaine de CD consacrés chacun à une vingtaine de métiers, groupés par secteurs d’activité (comme le BTP) ou par types d’activité (comme s’occuper d’enfants). Pour chaque métier sont présentés ; activités pratiquées, conditions de travail, qualités requises, formations et débouchés.

32Plusieurs types d’utilisation ont été prévus, comme préparer une activité en groupe, préparer un exposé ou accompagner une visite d’entreprise. Il est admis implicitement que la qualité de la décision est fonction de la quantité d’information (utile ?) dont dispose la personne. Pour la décision au sens technique les conceptions susceptibles d’être informatisées s’imposent mais pour les conduites complexes, celles qui interviennent autour de la décision mais aussi après, il se pourrait que la notion de transition s’impose.

La psychologie des transitions

33La notion de transition a été développée depuis les années 1970-80 en psychologie du développement et en sciences de l’éducation. Elle caractérise les situations d’incertitude consécutive à un changement. On a proposé de préciser transition psychosociale pour limiter la notion aux modifications du système d’attentes qui permet de s’adapter activement (de faire face) dans un nouvel espace de vie. Pourtant la tendance générale a été d’inscrire dans le champ des transitions tout changement qui a des conséquences sur le comportement, que ces changements soient positifs ou négatifs, immédiats ou retardés, préparés ou non, etc. De plus il était souhaité de montrer qu’il existe des domaines de transition, toutes ayant une même forme. On fait état de transitions scolaires (changement d’établissement, par ex.), transitions professionnelles (promotion), géographiques (déménagement), familiales (divorce), etc. L’ensemble pose un problème : il est insuffisant de définir un fait par ses conséquences. « Post hoc ergo propter hoc » n’est plus accepté sauf par quelques comportementalistes. De plus un même événement peut être ou non le déclencheur d’une transition. Sugerman (1996) prend l’exemple de la ménopause, qui peut déclencher une transition négative (perte de féminité), une transition positive (libération des contraintes liées à la sexualité), mais aussi ne pas déclencher de transition (aucun comportement n’apparaît modifié). Enfin le déclenchement peut être l’absence d’un événement, un non-événement (un exemple est celui de l’enfant dont on renonce à attendre la naissance). Ce non-événement pouvant déclencher, ou non, une transition.

34Décision et transitions ont des éléments communs : elles sont mises en place dans des situations liées à une incertitude (pour une discussion, on peut voir Schlossberg, 2005), Dans le cadre scolaire ou universitaire, meilleur est le niveau, plus la personne pourra prendre une décision ; plus faible il sera, plus elle devra passer une transition. La décision permet l’action dans un monde relativement stable et prévisible (voir le point 5-2). La transition permet un retour à l’action dans une situation qui a été largement imposée (même si elle laisse toujours à la personne quelques degrés de liberté).

35La décision est plutôt a priori et associée à des faits positifs, elle nécessite une certaine perspective temporelle et une croyance à l’efficacité de l’action. Elle est adaptée aux situations positives ou à des situations que l’on choisit de considérer positives alors qu’elles ne le sont pas nécessairement (« il faut voir le bon côté des choses, surtout quand il n’y en a pas ! »). La transition est plutôt a posteriori et négative : elle peut être déclenchée par un gain au Loto et peut déterminer des représentations agréables ; néanmoins d’une manière générale, une transition décrit les modifications de représentations, d’émotions et de comportements qui découlent d’un fait sur lequel le sujet n’avait pas d’influence.

36Des modèles ont été construits ou importés d’autres domaines qui seraient utilement pris en compte par les spécialistes de l’orientation : – des conceptions ethnologiques, comme celles de Van Gennep (1909 ; 1981) sur les rites de passage dans des sociétés qu’on ne dit plus primitives, – des intuitions cliniques, comme le modèle du deuil de Kübler-Ross (1969) (qui semble permettre à certains de parler de deuil, même si c’est leur stylo qu’ils ont perdu !), – des théories de psychologie du travail, comme le modèle de Levinson (1977) et – des analyses comme le modèle de Bridges (1980) où une transition commence par des fins, se poursuit dans une zone transitionnelle d’extinction des apprentissages et s’achève dans des commencements.

37La psychologie des transitions est intéressante au moins à un titre : elle s’appuie sur des notions simples, quasiment de sens commun, susceptibles de permettre une communication efficace entre la personne, le psychologue, les parents, les enseignants et les responsables administratifs, sans limiter les échanges à ce simple niveau.

1-2- L’apport de l’informatique : les systèmes

38Décision ou transition, la question peut peut-être reprise avec l’introduction de l’ordinateur dans les questions d’orientation. En ce domaine, les années 1960-1970 pour l’Amérique du Nord, les années 1980 pour la France, ont vu une montée des attentes quant à l’informatique (voir notamment Katz, 1988). Pour les uns l’ordinateur était un outil qui devait seulement (!) s’ajouter à la panoplie dont disposait déjà le conseiller. Pour d’autres, informatique et télématique allaient conjuguer leurs effets pour faire disparaître les conseillers et les psychologues en charge de l’aide à l’orientation. D’autres encore, apparemment plus raisonnables, estimaient que des modifications importantes mais limitées, comme l’augmentation de la demande de conseil, personnalisé et relationnel, étaient prévisibles. Il faut se rendre à l’évidence, le début du XXI^e siècle a montré, au moins en France et de manière un peu globale, que l’ordinateur n’a pas changé grand-chose aux pratiques d’aide aux seules décisions d’orientation, même s’il a pu massivement modifier les interventions de certains praticiens Autant il a transformé fondamentalement les tâches d’information, de communication, de gestion et d’administration, voire d’affectation (à l’entrée de l’université, par ex.) autant dans les tâches techniques de conseil, il a surtout permis une analyse des processus de décision, la programmation d’une machine ne tolérant pas le flou, l’implicite et le non-dit qui caractérisent souvent les interactions humaines. Trois grands systèmes sont évoqués ci-dessous : Choices a été construit au Canada à la fin des années 60, SIGI et Discover datant des années 1970 aux États-Unis.

39Quels systèmes ? On peut distinguer l’apparition de cinq types parmi les logiciels d’aide à l’orientation : des systèmes d’information, des systèmes analogiques, des systèmes d’aide à la décision, des systèmes de guidance et des systèmes-experts. – À l’origine, avec les systèmes d’information, il s’agissait de fournir des données (sur les métiers et les formations) précises et nombreuses mais surtout susceptibles d’être mises à jour de manière automatique. On peut considérer ces premiers systèmes comme des classeurs comportant des fiches décrivant chacune un métier ou une formation. L’utilisateur a accès à l’ensemble de ces fiches grâce à diverses clés d’entrée comme le niveau de formation considéré ou le secteur professionnel visé. – Dans le prolongement de ces systèmes d’information sont apparus des systèmes « analogiques ». Leurs banques de données contiennent, pour chaque métier, un profil type sur diverses dimensions (comme les activités pratiquées ou les aptitudes requises) et lorsqu’un utilisateur a procédé à une description de soi sur ces mêmes dimensions, le système peut lui recommander la ou les professions pour lesquelles il existe un bon appariement entre profil personnel et profil professionnel. Le système Choices (dont la version adaptée à la France a été nommée Pass Avenir) est le prototype de ces systèmes, qui ont été critiqués pour la conception de l’orientation qu’ils véhiculent. On y conçoit, en effet, une personne, décrite par un profil figé, associée à une ou quelques professions, décrite chacune selon un profil unique, par un expert (informatisé) dont les processus sont peu accessibles. – Les systèmes d’aide à la décision, dans une conception plus éducative de l’orientation, ont été développés pour apprendre à l’utilisateur un processus efficace qu’il puisse utiliser pour chacune de ses futures décisions. Ces systèmes ne comportent généralement pas de banque de données sur les métiers et ne s’appuient donc que sur les représentations des utilisateurs. Leurs buts sont le strict apprentissage d’une méthode et la prise de conscience par l’individu de son fonctionnement spontané. – Les logiciels de « guidance » constituent des synthèses théorisées des précédents. L’intention y est donc, à la fois, d’informer l’usager, de lui recommander des professions ou des formations qui lui correspondent et de lui apprendre une démarche de décision qui puisse lui être utile pour des décisions actuelles ou ultérieures. Des logiciels comme Discover et Sigi + (voir ci-dessous) sont représentatifs de cette forme aboutie de systèmes. – Le terme de systèmes-experts peut prêter à confusion dans la mesure où il désigne à la fois un mode de programmation et un mode de construction de la base de faits. Le mode de programmation est la formulation d’un système cohérent et hiérarchisé de règles qui se substitue à l’ensemble des algorithmes des systèmes classiques. Le mode de construction de la base de connaissances est l’analyse du fonctionnement d’un expert qui sera imité par la machine. Cet expert est habituellement une personne unique. Ces systèmes sont rares en orientation. Leur domaine d’application est généralement très restreint : ainsi, un des premiers systèmes-experts en orientation a été construit à des fins de sélection d’apprentis préparateurs en pharmacie. Ces systèmes-experts constituent sans doute d’excellents outils de sélection ou d’affectation, voire d’« orientation SAMU » (i. e. réalisée dans l’urgence) ; ils sont aux antipodes des approches pédagogiques de l’orientation.

1-3- L’apport de l’informatique : les connaissances

La connaissance de soi

40Historiquement ce sont les questionnaires d’intérêts qui ont été les premiers outils automatisés. Strong dès 1940 avait élaboré un système de correction mécanisé pour son inventaire d’intérêts. En France, les batteries de tests administrées en collège ont fait l’objet d’une correction informatisée à partir des années 1970. Cette évolution a incité à concevoir des programmes permettant de substituer le support informatique au support papier. Par la suite, les « sorties » de ces logiciels se sont enrichies, d’une part, d’interprétations en langage naturel et, d’autre part, de recommandations quant au choix ou quant à l’adaptation aux activités professionnelles.

41Pour ce qui est des contenus, certains (rares) logiciels d’orientation sont consacrés aux aptitudes. (numériques, verbales, spatiales ; etc.). Il était un peu paradoxal de transférer au sujet lui-même des dimensions que le psychologue prend de moins en moins en compte dans ses démarches de conseil. C’est dans le domaine de traits de personnalité que le développement des outils informatisés d’évaluation aura été le plus saillant. – Divers programmes, enfin, sont consacrés à l’évaluation des préférences des personnes, c’est-à-dire, de leurs intérêts et valeurs. Ils peuvent être entièrement dédiés à cette question, ils peuvent inclure ces variables dans un ensemble plus large, ils peuvent les utiliser comme une simple option fournissant une clé possible pour l’entrée dans la problématique de l’orientation. Ces épreuves sont nombreuses et beaucoup semblent prêter à deux critiques importantes. On doit d’abord noter l’aspect fixiste de ces évaluations. On sait qu’en fin d’adolescence les intérêts et les valeurs se figent suffisamment pour permettre un pronostic (prudent) sur certains comportements ultérieurs. Mais on peut aussi penser que cet ancrage tient au moins autant à la stabilisation de la situation des personnes, qu’à une stricte cristallisation spontanée et interne des buts qu’elles se donnent. De plus, l’intérêt du support informatique n’apparaît pas toujours par rapport aux passations en groupe « papier-crayon » suivies d’une autocorrection collective, puis d’un échange entre participants. Outre un gain de temps, cette démarche ancienne permet à la personne de s’approprier ses scores (à l’aide d’une procédure justifiable et transparente) et de profiter des processus de régulation dus aux interactions avec les pairs.

42À l’exception des tests d’aptitude, rarement proposés sur ordinateur, la connaissance de soi (self knowledge) évaluée est subjective et le terme de « représentation de soi » serait plus pertinent. Les connaissances des métiers et du monde du travail, voire la connaissance des formations, sont clairement objectives : pour la connaissance de soi, en revanche, la réponse d’un sujet à un item est a priori vraie. Pour la connaissance du monde, la réponse du sujet est comparée à une norme (qu’elle soit établie par observation directe ou par consensus social). D’autres différences séparent ces deux connaissances. Ainsi, la connaissance de soi est plutôt épisodique (on y a souvent accès par un récit), celle des métiers est plus sémantique (on y a souvent accès par des « fiches métiers »).

43Pour aider à développer la connaissance de soi, des chercheurs, comme E. Mullet (cf. infra) ont suscité la construction de petits systèmes visant à la prise de conscience des déterminants des préférences professionnelles. L’utilisateur y décrit ses préférences en opérant des choix sur des intitulés professionnels ; puis il estime ces mêmes métiers selon divers critères, comme la rémunération, le prestige ou la masculinité-féminité. La proximité de chacun de ces classements et du classement initial des préférences informe sur le poids de chaque facteur dans la détermination des préférences professionnelles. Dans ce cas, on ne fait aucune hypothèse sur les relations entre les caractéristiques du sujet (ici, l’organisation de ses intérêts, de ses valeurs et de leurs déterminants). C’est seulement après la passation de l’épreuve que le sujet découvre à la fois le poids qu’il a accordé aux diverses dimensions et la manière dont il a organisé, implicitement, les relations entre ces dimensions. Dans une démarche de prise de conscience d’une organisation stabilisée des représentations, il est intéressant de laisser a priori libres les relations entre dimensions.

La connaissance des métiers et du monde du travail

44Il paraît souhaitable que les informations fournies sur les professions et le monde du travail soient un reflet aussi fidèle que possible de la réalité, qu’elles puissent être intégrées dans un ensemble cohérent et qu’elles soient instrumentalisées, c’est-à-dire délivrées dans le but de faciliter la prise de décision. Le réalisme des représentations reste un but fondamental, mais l’on cherche aussi à susciter chez le sujet une prise de conscience de l’importance et de la répartition de ses connaissances (ou de ses lacunes). La recherche de cohérence des représentations professionnelles est manifeste dans le logiciel ACOR (Gosling & Mullet, 1991) où le sujet doit d’abord estimer son attirance spontanée et globale pour quelques professions qu’il considère, au moins provisoirement, acceptables pour son propre avenir. Il doit ensuite décrire ses propres valeurs, comme la rémunération qu’il souhaite, les contacts humains qu’il attend ou le prestige qu’il voudrait tirer de son futur métier. Il doit, enfin, estimer à quel point chacune des professions qu’il a retenues peut permettre de satisfaire chacune des valeurs qu’il a déclarées. Les résultats indiquent l’écart (la dissonance) entre l’attrait globalement perçu a priori et l’attrait qui peut être recomposé après la démarche analytique des valeurs du sujet. Le constat de cette dissonance doit inciter le sujet à ré-élaborer ses représentations professionnelles pour leur donner une plus forte cohérence. Comme pour la représentation de soi, l’instrumentalisation des représentations est nette dans Discover dont le module le plus original est sans doute celui de « connaissance du monde du travail ». Sa fonction première est d’apprendre à la personne une représentation structurée et simplifiée de l’ensemble des professions pour qu’elle puisse mémoriser, puis utiliser cette représentation. La démarche réalisée ici est la projection des métiers (et des secteurs professionnels) sur un plan décrit par deux axes orthogonaux, dont le premier oppose les métiers où l’on travaille au contact d’objets à ceux où l’on travaille au contact de personnes, et dont le second oppose les métiers où l’on travaille avec des idées à ceux où l’on travaille avec des données.

La connaissance des formations

45C’est le parent pauvre des logiciels d’orientation qui posent quasi systématiquement l’antériorité des buts par rapport aux moyens, la logique du lapin d’Alice. C’est rarement celle de la personne qui voudrait savoir ce qu’elle va faire demain avant de savoir ce qu’elle fera après-demain. Autant la connaissance de soi et celle des professions se révèlent plutôt liées à des problématiques de prise de décision, autant la connaissance des formations se révèle plutôt liée à des problématiques de planification.

1-4- Les processus de décision

46De fait, nous avons surtout considéré les conséquences des possibilités de stockage de l’information offertes par les ordinateurs ; nous pouvons examiner maintenant les possibilités de traitement de cette information.

47Les logiciels d’information peuvent être représentés comme des tableaux où figurent en colonnes les professions et en lignes les descripteurs ; les cellules du tableau contenant des informations correspondant à la ligne et à la colonne. Pour la ligne « rémunération du métier » et pour la colonne « psychologue de l’éducation nationale » on devrait trouver quelque chose comme : « 2 600 euros (brut) en début de carrière, 3 200 euros après 10 années de carrière, etc. ». On peut raisonner selon les lignes (Quels sont les métiers où l’on gagne au moins 2 600 euros en début de carrière ?) Cette démarche est assimilée à l’exploration. On peut raisonner selon les colonnes (Qu’est-ce qu’un PsyEN ?). On devrait trouver quelque chose comme : « Un fonctionnaire de l’EN qui a suivi une formation à bac + 5, qui gagne 2 600 euros en début de carrière et qui contribue à la réussite des jeunes de collège et de lycée, etc. ». La question demeure : comment déterminer la ou les colonnes du choix ? Il fallait proposer un processus de décision.

48Trois démarches ont été proposées dans les logiciels d’orientation : (a) l’élimination des options les moins plaisantes, (b) l’appariement d’un profil personnel et d’un profil professionnel, (c) la réalisation de calculs d’intérêt ou d’utilité. Ces démarches peuvent être explicitées par l’analyse de trois logiciels.

Éliminer les solutions les moins plaisantes : Choices

49Au cours des années 1960, un logiciel d’information et d’orientation, Choices, a été réalisé et perfectionné à la demande de la Commission de l’Emploi et de l’Immigration du gouvernement canadien. Il visait à mieux répondre aux besoins d’orientation, notamment en recommandant aux immigrants une formation ou un emploi. « Choices » est l’acronyme de Computerized Heuristic Occupational Information and Career Exploration System ; une version canadienne francophone a été réalisée, « Choix », et une version adaptée à la France, Pass Avenir, a été produite à l’initiative d’une fondation patronale, Jeunesse Avenir Entreprise.

50Ce logiciel comporte une préparation qui s’effectue à l’aide d’un cahier d’une soixantaine de pages, Le Guide d’Auto-Évaluation (N.B. Cette préparation est maintenant intégrée au logiciel). Le sujet y procède à une description de soi extrêmement détaillée selon des dimensions d’intérêts, d’aptitudes, de personnalité, d’exigences professionnelles, etc. Puis il a accès aux divers modules (aux diverses « routes ») du logiciel. Dans le module Exploration, le sujet indique quelles dimensions, parmi celles du Guide d’Auto-Évaluation, il veut prendre en compte pour la recherche d’un métier et indique une limite sur chacune de ces dimensions. La prise en compte de cette exigence par le système sera la simple élimination de toutes les professions qui ne satisfont pas cette exigence. Si le sujet avait, par exemple, pris comme première dimension la rémunération mensuelle et posé la limite de 2 000 euros, il aurait éliminé les professions dont le revenu net moyen est inférieur à cette somme. Il aurait ensuite considéré un second critère, puis un troisième, etc. Le programme signale dans un premier temps le nombre de professions qui n’ont pas été éliminées puis, lorsque leur nombre se restreint, il en affiche les intitulés à l’écran. Les autres modules de Choices permettent une consultation systématique de la banque de données. Le module Précisions fournit des informations sur une profession donnée selon les différentes dimensions du guide ou, éventuellement, l’intégralité de ces informations. Le module Comparaisons permet d’établir un contraste entre deux professions en les comparant sur une, quelques, voire toutes les dimensions. Le module Analogies permet de trouver des professions proches d’une profession donnée, selon une ou plusieurs dimensions.

51Choices contient donc une aide à l’orientation qui repose sur un « processus d’élimination séquentielle couvert » : l’élimination par aspect(s). À chaque étape du processus de décision, un aspect est choisi, en fonction de son importance pour le sujet, et toutes les éventualités qui n’incluent pas cet aspect sont éliminées. Puis un autre aspect est choisi et le processus continue jusqu’à ce que toutes les éventualités sauf une (dans l’idéal) soient éliminées. Ici les options, les professions, sont catégorisées en satisfaisantes ou insatisfaisantes en regard d’un critère sur une dimension (un aspect). On a défendu ce processus, non comme rationnel, mais comme menant à des résultats voisins de ceux obtenus à l’aide de processus rationnels.

52La force du processus est sa simplicité : une suite d’éliminations autonomes. Sa grande faiblesse est d’être « non compensatoire » : une profession peut être éliminée au regard d’un critère posé sur une dimension, même si par ailleurs elle satisfait au mieux toutes les exigences du sujet sur chacune des autres dimensions. L’absurdité apparaît lorsqu’il s’agit d’une dimension continue comme la rémunération : le sujet exigeant 2 000 euros par mois, la machine pourrait aveuglément éliminer une profession, par ailleurs idéale pour lui, parce que sa rémunération mensuelle moyenne n’est que de 1 999 euros. Peut-être justifié dans une procédure exploratoire et à condition que les seuils soient pris en compte avec souplesse, ce système d’élimination par aspect(s) ne se conçoit guère dans une procédure de stricte aide à la décision (surtout dans une optique psychopédagogique).

Apparier des représentations : Discover

53Décider, ce serait chercher à apparier au mieux la représentation que l’on a de soi et la représentation que l’on a de chacune des professions que l’on peut envisager. On a proposé de telles modélisations, notamment en termes de dissonance. L’apprentissage systématique d’une démarche d’appariement est l’un des buts assignés au logiciel Discover.

54« Le premier système de planification de carrière assistée par ordinateur » : c’est ainsi que Discover est présenté par ses auteurs. Il a été élaboré aux États-Unis au cours des années 1970 et régulièrement amélioré et mis à jour ; il n’existe pas de version adaptée à la France, ni même de version francophone et ce logiciel ne nous intéresse ici que pour sa conception de la prise de décision.

55Comme pour Choices, l’accès à Discover peut être préparé par une phase papier-crayon dans le Guide de planification de carrière, mais les questions qu’il comporte peuvent être posées à l’écran. À la différence de Choices qui a été réalisé en réponse à une demande d’autorités administratives, Discover a été construit en relation étroite avec des spécialistes de l’orientation. C’est également un ensemble de modules. Dans le module Départ du voyage de carrière, le sujet procède à l’estimation de sa maturité vocationnelle et, selon ses résultats, se voit recommander l’usage des modules correspondants à ses propres manques, ainsi qu’un cheminement dans l’ensemble du logiciel.

56Le module Connaissance du monde du travail a une fonction pédagogique, disons « avouée » qui est d’enseigner à l’utilisateur une représentation structurée et simplifiée du monde des professions. Puis il intègre différentes organisations pour mettre finalement l’accent sur celle de Holland. C’est là qu’apparaît la fonction, inavouée mais fondamentale, de ce module de Connaissance du monde du travail : apprendre au sujet une méthode d’association systématique entre l’univers des personnes et l’univers des professions. En effet, à partir du moment où le sujet a admis que l’on peut décrire dans les mêmes termes, les personnes et les professions, il est prêt à utiliser le processus d’appariement de profils que recommande ce logiciel.

57Les autres modules de Discover, pour intéressants qu’ils soient, ne sont pas originaux. Le module Exploration des professions est un système d’élimination par aspects particulièrement souple, mais dans son principe comparable au module Exploration de Choices. Le module Connaissance des professions délivre une information professionnelle comme le font les modules Précisions et Comparaisons de Choices. Le module Choix de formation est une banque de données sur les possibilités d’études (supérieures) et le module Planification incite à organiser dans le temps et à classer par ordre d’importance les diverses démarches (relationnelles, financières ou administratives, notamment) qu’il conviendra d’accomplir pour atteindre le but que l’on s’est donné.

58La décision est donc compréhensible comme la minimisation de la distance entre deux vecteurs, ou entre deux profils. Elle a pu être décrite comme une « traduction » du concept de soi : cette traduction se ferait d’un parler psychologique (psychtalk) en un parler professionnel (occtalk). Un tel processus évite le défaut des éliminations séquentielles indépendantes signalé ci-dessus. Pourtant, il n’évite pas nécessairement les choix irréalistes, par son raisonnement compensatoire où un manque sur une dimension pourrait être compensé par un surplus sur une autre dimension. C’est une procédure justifiée et efficace pour des dimensions qui peuvent effectivement s’équilibrer : un certain manque de rémunération peut être, pour certains, compensé par un fort prestige. C’est une procédure injustifiée et paradoxale pour d’autres dimensions : qu’une personne puisse, par exemple, établir pour la profession de pilote de ligne une parfaite adéquation avec son profil d’intérêts ne lui permettra pas d’envisager une compensation avec son manque d’aptitude visuelle pour cette profession.

59Plus généralement, les modèles en traits et facteurs, qui fondent tant les démarches d’élimination que d’appariement, ont été très utilisés dans les logiciels : il est vrai qu’ils correspondent aux démarches classiques. Dans un cas d’orientation, on cherchera les professions dont les profils sont les plus proches du profil d’une personne donnée ; dans un cas de sélection, on cherchera les personnes dont les profils sont les plus proches du profil professionnel imposé (résultant, par exemple, de l’analyse d’un poste de travail).

60Dans ce cadre général, la typologie de Holland constitue un cas particulier : les organisations des personnes et les organisations des milieux professionnels ne sont pas toutes également probables. Il existe, au contraire, des patterns (des associations entre traits) plus fréquents que d’autres : les types. En personnifiant ainsi le système d’appariement on le rend plus simple à comprendre et plus aisé à mémoriser.

Calculer l’utilité des options : SIGI

61L’idée que la variabilité des personnes est isomorphe à la variabilité des professions est discutable, en revanche, les tenants des différents modèles paraissent admettre trois postulats : – que différents métiers peuvent permettre la satisfaction de différentes valeurs (comme le prestige, la rémunération ou l’indépendance), – que différentes personnes peuvent rechercher la satisfaction de valeurs différentes ou des mêmes valeurs mais avec des pondérations différentes, – que la probabilité de parvenir à l’exercice d’un métier donné varie en fonction de certaines caractéristiques des personnes.

62En ce cas, le processus de décision utilisé pourrait s’inspirer de la théorie de la décision qui recommande de choisir, parmi plusieurs options, celle dont l’espérance mathématique est la plus forte. En termes professionnels, on recommanderait au sujet de choisir le métier qui satisfait au mieux ses valeurs personnelles « et » le métier auquel il a le plus de chances de parvenir. Il faut, pour pouvoir appliquer le modèle, admettre au moins : d’abord que le sujet est capable de raisonner avec des probabilités et qu’il est décidé à le faire, qu’il accepte ensuite de considérer ses valeurs personnelles comme des « gains » potentiels et que ces valeurs, enfin, peuvent être combinées.

63Sigi devenu Sigi Plus, est un « Système Interactif de Guidance et d’Information » mis au point et développé aux États-Unis à partir des années 1970. Entièrement informatisé, il comporte d’abord un module d’Analyse de la demande qui, selon la situation que décrit l’usager, va recommander à celui-ci un cheminement dans les huit modules du logiciel. Dans le module Évaluation de soi, le sujet décrit (a) ses intérêts pour divers secteurs de formation (lettres, arts, affaires, etc.), (b) son attrait pour certaines activités (communiquer, travailler manuellement, etc.) et, surtout, (c) les valeurs qui guident son choix professionnel (ce qu’il attend de l’exercice d’un métier : indépendance, revenu élevé ou autonomie, par exemple). Autant Choix proposait une évaluation la plus objective possible, autant Sigi incite à une évaluation aussi synthétique et cohérente que possible. Ainsi, pour chaque dimension évaluée, l’usager doit d’abord procéder à des évaluations nombreuses de faits très ponctuels, puis formuler une synthèse de ces diverses évaluations. Si la synthèse est incompatible avec les estimations précédentes, le système le signale, mais c’est toujours l’usager qui a le dernier mot. Le module Recherche est, comme dans les deux précédents logiciels, un système d’élimination par aspect. Son originalité tient au fait qu’on y recommande à l’usager de retenir quelques professions possibles et de ne pas chercher à s’en tenir à une seule : ce qui dans d’autres approches pourrait être considéré idéal, est considéré ici dommageable au raisonnement. Le module Information est globalement comparable aux modules Précisions et Comparaisons de Choices ou au module d’Information professionnelle de Discover et permet un accès structuré à la banque de données sur les métiers. Le module Formations permet une démarche comparable pour la banque de données sur les formations de l’enseignement supérieur. Le module Compétences est original. Il constitue une aide à l’évaluation des chances de réussite pour un métier donné. Pour chacun des métiers qu’il a pu retenir à l’issue du module Recherche, l’usager est incité à évaluer la probabilité subjective qu’il a de parvenir à l’exercice effectif de ce métier, d’abord sur des faits ponctuels et nombreux, puis de manière globale. Les modules Difficultés et Planification sont des incitations à prendre en compte les problèmes qui resteront à résoudre une fois qu’un choix est élaboré, ainsi que des indications sur les différentes manières d’organiser leur résolution dans un déroulement temporel.

64Mais l’élément le plus intéressant de Sigi est son module d’Aide à la décision, qui permet de déterminer laquelle, parmi les quelques professions retenues par l’utilisateur, devrait être finalement choisie. Pour chacune, il doit indiquer la satisfaction personnelle qu’il peut attendre de son exercice. Il peut, ou doit, le faire à partir des réponses qu’il a fournies dans le module de Connaissance de soi, notamment ses valeurs. Pour chacune de ces professions, il doit aussi indiquer les chances qu’il estime avoir d’y parvenir. Le logiciel va alors figurer deux axes : en abscisse est repérée l’intensité de la satisfaction des valeurs, en ordonnée est repérée la probabilité (chance) d’exercer le métier. Une explication complémentaire incite le sujet à combiner les deux dimensions. Puis les professions qu’il a retenues sont affichées sur ce « carré de décision » et, bien qu’aucune consigne ne soit strictement formulée, la présentation incite à maximiser le produit satisfaction attendue x probabilité.

65Dans un premier temps le sujet utilise l’élimination par aspect pour écarter les professions qui lui sont les plus étrangères et, dans un second temps, une démarche issue de la théorie mathématique de la décision, le calcul de l’utilité.

L’utilité subjectivement espérée

66Le choix professionnel peut être décrit comme une démarche où un décideur rationnel va chercher à maximiser ses gains. Chacune des professions (Pi) peut être décrite selon la satisfaction (Si) des valeurs du sujet qu’elle peut permettre. Le sujet accorde une importance (Wi) variable à chacune de ces valeurs. La fonction (f) utilisée par le sujet pour combiner ses valeurs peut être de divers types ; c’est en général le calcul d’une moyenne pondérée. Par ailleurs, le sujet estime subjectivement ses chances d’accéder à l’exercice effectif de chacune des professions [Pr (Pi)]. Pour prendre en compte simultanément la valeur globale d’une profession donnée et les chances qu’il a de l’atteindre, le sujet multiplie valeur [f (WiSi)] et probabilité [Pr (Pi)].

67Le calcul de l’utilité subjectivement espérée (habituellement notée « SEU ») par ce sujet pour une profession peut être formalisé de la manière suivante :

SEU = f (Wi.Si) x Pr (Pi)

68Décider ce serait donc déterminer le métier à la fois le plus désirable et le plus probable. D’autres modèles ont pu être proposés, qui présentent d’autres formes de rationalité, comme la maximisation des bénéfices par rapport aux coûts, mais ils n’ont pas été informatisés.

1-5- Remarques

69Les systèmes-experts. Il est peu vraisemblable qu’un sujet suive une démarche strictement conforme à un modèle rationnel. On se trouve en fait confronté à des modèles d’autant moins susceptibles d’être utilisés qu’ils sont d’un niveau de rationalité élevée. Pour être utilisés, ils doivent donc être appris. Mais, dans une optique d’information ou de résolution immédiate d’une question d’orientation, est-il possible de faire l’économie d’un tel apprentissage ? C’est ce qui est proposé dans des systèmes-experts qui, eux, autorisent un fonctionnement sans référence aucune, ni à une théorie, ni même à un modèle. Avec ce dernier type d’outil d’aide à la décision on quitte le domaine de la pédagogie pour retourner à celui de l’expertise.

70L’apport de ces systèmes peut être apprécié de divers points de vue. Pour le spécialiste de la programmation, ils présenteraient des qualités et seraient, en particulier, plus aisés à faire évoluer que les systèmes algorithmiques traditionnels. Pour l’utilisateur, il n’apparaît pas de point décisif sur lequel on distingue clairement les deux types de systèmes. Pour le psychologue, la mise à disposition d’un système-expert pose plusieurs questions, la première étant celle de la justification de l’expert, la compétence de la personne sur laquelle le système a été modelé. La seconde est celle du niveau de généralité de l’expertise. Il est possible d’utiliser un tel système pour une décision ponctuelle, comme le choix d’une classe préparatoire, de même que dans un autre domaine pour la détection d’une panne dans un circuit électrique. Il semble que ce soit plus difficile pour des questions moins spécifiées. La dernière, essentielle, est celle de l’intérêt, ou plutôt de l’absence d’intérêt, de ces systèmes sous leur forme actuelle pour une approche psychopédagogique.