Action collective et institutionnalisation du marché du travail : quelques éléments d’analyse
p. 251-266
Texte intégral
I. Les analyses institutionnalistes : une cartographie élémentaire
1Le travail est-il une marchandise comme les autres ? Le marché du travail est-il un marché au sens commun du terme ? Ne doit-on pas d’ailleurs plutôt évoquer non un mais des marchés du travail voire même préférer le terme de régulations des relations de travail ? A ces questions diverses, les réponses ne manquent pas : elles sont en fait aussi nombreuses que contradictoires. La tradition économique néo-classique, par exemple, considère que le travail est une marchandise comme une autre et, qu’à ce titre, il tombe sous la coupe du paradigme walrasien. Depuis les années 1970, cependant, l’on a assisté à une révision majeure du modèle grâce à l’importation de schémas d’analyse issus des théories de l’assurance. Ces schémas intègrent des phénomènes comme l’incertitude et l’existence d’informations imparfaites (sélection adverse, hasard moral). L’on débouche ainsi sur les théories de la relation principal/agent aujourd’hui bien connues des économistes mais aussi des sociologues, gestionnaires… [Perrot, 1992 ; Sociologie du travail, 1996]. Une des caractéristiques majeures de ces approches néo-classiques contemporaines est de renoncer au principe d’auto-régulation par le marché pour mieux focaliser l’attention sur la dynamique des interactions liant les protagonistes du contrat de travail. Pour des raisons multiples, à commencer par celle de la contradiction logique, ces théories « étendues » ne sont pourtant pas pleinement satisfaisantes pour rendre raison des modes de fonctionnement des marchés du travail, des négociations salariales…1
2Dans la tradition des socio-économistes hétérodoxes, trouve-t-on des éléments de réponse plus pertinents aux questions posées précédemment ? Dans le portefeuille des idées disponibles, retenons d’emblée cet argument majeur, celui en vertu duquel la force de travail n’est pas une marchandise comme les autres dans la mesure où i) sa consommation crée de la valeur, ii) l’on ne peut séparer l’usage de la force de travail de celui qui, selon l’expression de K. Marx, « porte sa peau au marché » et iii) la production et la reproduction de la force de travail s’opèrent hors de la sphère marchande. De ce constat, les marxistes ont tiré des conclusions multiples, à commencer par celle qui associe marché du travail avec violence et exploitation. C’est sur un registre finalement assez similaire que se situe K. Polanyi [1983]. Constatant combien, avec l’abrogation de la loi de Speenhamland, le mécanisme de marché a pu ronger « la société jusqu’à la moelle », K. Polanyi aboutit à une thèse forte : le travail n’est pas une marchandise. L’histoire nous montre que, lorsque les hommes ont voulu passer outre cette évidence pour se ruer vers une « utopique économie de marché », alors l’économie se désencastre de la société et l’on aboutit alors aux pires catastrophes que le xxe siècle a pu enfanter.
3Hors ces moments d’exceptions dépeints dans La grande transformation, les marchés du travail ne fonctionnent pas tous, et à tout moment, selon les canons de la logique marchande néo-classique. Sans même évoquer l’ensemble de la tradition institutionnaliste qui s’est développée à partir des recherches pionnières de l’école historique allemande au xixe siècle2, notons simplement que les travaux de M. Piore (théorie de la segmentation), de R. Boyer (école de la régulation économique) ou encore de M. Maurice, F. Sellier et J.J. Silvestre (analyse sociétale) nous ont convaincu, au cours de ces dernières décennies, de l’importance des institutions et des règles en la matière. Les marchés internes du travail décrits par P.B. Doeringer et M. Piore n’ont même, à vrai dire, rien à voir avec des marchés au sens walrasien du terme. Un marché interne est, en effet, « une unité administrative, où la rémunération et l’allocation du travail sont gouvernées par un ensemble de règles et de procédures administratives. Il doit être distingué du « marché externe du travail » de la théorie économique conventionnelle où les décisions de rémunération, d’allocation et de formation sont contrôlées directement par des variables économiques. Ces deux marchés sont interconnectés, cependant, et le passage de l’un à l’autre s’effectue à un certain niveau de classification des postes qui constitue des ports d’entrée/sortie du marché interne. Les autres postes du marché interne sont pourvus par promotion ou transfert des travailleurs déjà présents. Par conséquent, ces emplois sont à l’abri de l’influence des forces concurrentielles sur le marché externe » [1971, pp. 1-2].
4Cette définition du marché interne n’a pas été forgée en réaction à une perspective d’analyse libérale jugée aussi hégémonique que peu pertinente. Pour en comprendre la genèse, il faut rappeler que les travaux de ses promoteurs prennent acte de deux faits stylisés caractéristiques de l’économie américaine des années 1960 : d’une part, le maintien de poches de pauvreté importantes et cela en dépit de politiques sociales destinées à éradiquer ces dernières ; d’autre part, l’intérêt réel des grandes entreprises industrielles à stabiliser leur main-d’œuvre en une période de croissance fordienne où, sur le marché des biens de consommation, la demande est aussi stable qu’importante. Aux marchés internes des grandes entreprises, espaces administrés organisant l’allocation des postes, les rémunérations et les chaînes de mobilité s’opposaient ainsi, de façon presque symétrique, des lieux de confrontations ouverts et régulés par la logique la plus classique de l’ajustement entre offre et demande de travail. Ajoutons que les théoriciens de la segmentation et du dualisme ont proposé un tableau analytique qui se défait de certaines tentations à analyser les marchés du travail comme autant d’espaces balkanisés à l’infini. Le tour de force consiste donc à reconnaître la diversité des modes de gestion de la main-d’œuvre tout en proposant quelques outils d’analyse élémentaires – les notions de marchés internes/externes et de marchés primaires/secondaires au premier chef – afin de typer les modes de construction sociale des marchés du travail dans des économies, des secteurs voire des entreprises donnés.
5Si, au cours des années 70, la théorie de la segmentation a servi de contrepoint thétique important au paradigme néo-classique [Michon, 1994], si elle a fait par ailleurs l’objet de multiples réinter-prétations stimulantes [Reynaud, 1985 ; Lefresne, 2002], il faut bien convenir que la force d’attraction de cette approche de l’institutionnalisation des marchés du travail est beaucoup plus faible qu’hier. La déstabilisation des marchés internes du travail au cours des années 1980 et 90 et l’invention de nouvelles théories néo-classiques du marché du travail à même de rendre compte des faits de segmentation expliquent peut-être cette moindre fertilité intellectuelle. Quelles sont alors les pistes d’analyse qui, du point de vue socio-économique, permettent aujourd’hui de renouveler notre intelligence des modes d’institutionnalisation des marchés du travail ? Pour répondre à cette question, nous allons focaliser notre attention sur un champ de connaissance – celui des relations professionnelles – pour lequel la régulation des relations de travail constitue l’objet d’interrogation privilégié [Reynaud, 1989].
6Dans cette optique, pendant longtemps – et encore maintenant à vrai dire – le moyen privilégié afin de rendre compte des modes d’institutionnalisation du marché du travail a consisté à emprunter au vocabulaire dunlopien. Quels sont les éléments clefs d’un tel schéma ? Dans son ouvrage désormais classique [1958], J.T. Dunlop analyse les relations professionnelles en des termes parsoniens : sous-système différent de l’économique, les relations professionnelles constituent un ensemble d’institutions, de pratiques et de procédures qui ont pour fonction de produire les règles de la situation de travail. Le système est composé de trois acteurs (les directions, les salariés et leurs représentants, le gouvernement) et subit trois contraintes exogènes (techniques, économiques et financières, juridico-politiques). L’ensemble est cimenté par une idéologie, un ensemble de convictions communes qui définissent le rôle, la place et la représentation des acteurs. Cette analyse fonctionnaliste doit d’abord permettre, aux yeux de J.T. Dunlop, de prendre la mesure des divergences dans l’organisation des systèmes de relations professionnelles à ces niveaux aussi divers que sont les pays, branches, métiers, entreprises et ateliers. Ce schéma se déploie ensuite sur un arrière-fond déterministe. J.T. Dunlop postule en effet que le système épouse les variations du contexte. Il sous-estime largement, dès lors, la cohérence et la motivation des stratégies des acteurs.
7Partant de cette matrice institutionnaliste élémentaire, les propos qui suivent vont tenter de suivre quelques pistes d’analyse nouvelles. Celles-ci ont pour vertu première d’infléchir plusieurs axiomes de base du schéma dunlopien afin de nous aider à mieux comprendre les évolutions récentes des marchés du travail. A ce titre, deux statuts méritent examen : celui des acteurs d’une part, celui de ce que ces derniers échangent sur le marché du travail d’autre part.
II. Statut des acteurs et double logique de l’action collective
8Dans la perspective développée par J.T. Dunlop, les acteurs sont parfaitement distincts et symétriques. L’État a certes un statut quelque peu particulier (il peut être à la fois juge et partie, il est à la fois acteur et contexte…) mais, pour ce qui concerne les salariés et les employeurs, il ne semble faire aucun doute. Si, d’un côté, les intérêts des uns et des autres sont clairement différents, de l’autre, les organisations syndicales et patronales relèvent bien, aux yeux de J.T. Dunlop, d’une même logique organisationnelle. Ces postulats sont aujourd’hui largement remis en cause. Le premier (principe de distinction des acteurs) l’est en raison des transformations des politiques de gestion des ressources humaines. Comme le remarque M. Piore [1990], « les pratiques nouvelles qui se sont développées dans les années 1980 ne se prêtent pas à des règles écrites, ni à une distinction tranchée entre salariés et direction. On a eu tendance à détacher le salaire, la sécurité de l’emploi et même les règles de discipline des définitions précises de poste de façon à rendre plus variée l’affectation des travailleurs et de donner plus de flexibilité à leur utilisation. La distinction traditionnelle entre salarié et direction s’est estompée encore par l’institution des cercles de qualité et la représentation des salariés aux conseils d’administration. Les entreprises sans syndicat ont souvent été pionniers de ces changements, mais ils ont été introduits aussi par négociation collective » (p. 324). Non seulement le diagnostic est toujours valide aujourd’hui mais on peut également lui accorder de la pertinence dans d’autres espaces nationaux, à commencer par la France, où des pratiques similaires (cercles de qualité, mandatement, intéressement des salariés…) ont pu fleurir au cours des années récentes.
9Mais c’est la discussion du second principe dunlopien (équivalence de statut entre les acteurs) qui mérite, nous semble-t-il, le plus d’attention. En opposition à cet axiome qui assimile les organisations de salariés et d’employeurs à des groupes d’intérêts formellement équivalents, C. Offe et H. Wiesenthal [1985] ont montré que, au sein des pays industrialisés, deux logiques différentes fondent l’action et l’organisation des syndicats de salariés et des associations d’employeurs. En premier lieu, la nature des intérêts à organiser est dissemblable : alors que les organisations syndicales doivent gérer des revendications hétérogènes (qui vont de l’augmentation des salaires à l’amélioration de la qualité de la vie) dont les priorités sont dégagées sur la base de processus délibératifs plus ou moins démocratiques, les entreprises et associations d’employeurs peuvent déterminer leurs stratégies à l’aide de procédures qui satisfont davantage aux normes du calcul économique traditionnel. Du point de vue organisationnel, en second lieu, l’insertion des acteurs n’est pas la même : un salarié appartient à une entreprise avant d’appartenir à une organisation syndicale alors qu’un employeur est d’emblée en position de négocier et de passer accord avant même d’avoir à adhérer à une organisation patronale.
10Sur le terrain organisationnel, la différence essentielle tient en fait aux modes d’action privilégiés. Du côté des entreprises, la possibilité de mobiliser des ressources (informations, finances, accès aux lieux de pouvoir…) au sein d’un réservoir important d’adhérents pour fédérer, coordonner et promouvoir les intérêts des employeurs l’emporte largement sur l’action collective directement dirigée contre les salariés (lock out, procédures de désaccréditation). Au cours de leur histoire, et en comparaison aux modes d’action privilégiés par les employeurs, les organisations syndicales ont davantage fondé leur stratégie sur la base d’une mobilisation directe et visible des militants, adhérents, sympathisants… Mais l’action de terrain (manifestation, grève, occupation de locaux, séquestration…) n’est pas sans rentrer en contradiction avec une politique de recrutement de masse. Car le prosélytisme a ses limites. L’inertie bureaucratique, qui sanctionne une croissance trop importante de l’organisation syndicale, est la première d’entre elles. M. Olson [1987] a pointé, le premier, cette relation déterminante entre taille des organisations syndicales et efficience sociale. « Le mouvement syndical a commencé sous forme de petites associations aux intérêts locaux, indépendantes les unes des autres (…). Bien des facteurs sont en mesure d’éclairer ce mode de croissance des syndicats, mais la première raison est que les petits groupes sont plus aptes à se procurer eux-mêmes des biens collectifs que les grands. Les revendications syndicales : augmentation des salaires, réduction du temps de travail, amélioration des conditions de travail, sont pour les travailleurs des biens collectifs. Les sacrifices exigés pour créer et conserver une association efficace sont, en outre, considérables car il faut entretenir un secrétariat permanent et la grève, qui est l’arme principale du syndicalisme, demande en principe de chaque travailleur qu’il renonce à la totalité de son revenu jusqu’à ce que l’employeur ait capitulé. Les petits syndicats peuvent jouir en outre d’un autre avantage par rapport aux grands : ils sont des unités sociales significatives et des unités de loisir, et offrent ainsi des avantages sociaux non collectifs susceptibles d’attirer des membres » [Olson, 1987, pp. 89-91]. Avec la contrainte (closed shop), la taille est donc un élément déterminant de l’efficience organisationnelle.
11Ajoutons, avec C. Offe et H. Wiesenthal, qu’une croissance organisationnelle s’accompagne non seulement de risques accrus de bureaucratisation mais également d’un éventail toujours plus large d’intérêts diversifiés, ce qui constitue un frein supplémentaire à la mise en œuvre d’actions syndicales unitaires efficaces. Dans les pays où, comme en Grande-Bretagne, s’est maintenue une tradition de syndicalisme de métier, cette difficulté est certainement plus importante encore dans la mesure où les désaccords sont externalisés. Dans la décennie 1980, par exemple, les syndicats britanniques de métier se sont montrés très soucieux de garantir l’intégrité des spécialités professionnelles et ont donc fait obstacle aux politiques d’élargissement des compétences. Division syndicale au sein même de l’entreprise et refus de la polyvalence ont ainsi contribué à nourrir la politique antisyndicale caractéristique des années Thatcher.
12Le schéma suivant rassemble de façon synthétique les divers effets qui viennent d’être pointés et qui apparaissent lorsque les syndicats accroissent la taille de leurs organisations (les noms propres sont ceux des auteurs qui, les premiers, ont théorisé les effets évoqués).

Source : Offe, Wiesenthal [1985, p. 187]
13Si elles buttent également sur ces deux mêmes obstacles que sont le dysfonctionnement bureaucratique et la diversité des intérêts, les associations d’employeurs sont moins sensibles à ces difficultés internes. La raison avancée par C. Offe et H. Wiesenthal en est que le bon fonctionnement de ces organisations dépend beaucoup moins, en comparaison des syndicats de salariés, d’un gouvernement interne basé sur des principes démocratiques. La gestion d’une identité collective forte est un autre impératif auxquelles échappent plus aisément les organisations patronales. Ajoutons que dans la mesure où l’adhésion à une organisation d’employeurs ouvre l’accès à de multiples services, peut tempérer les velléités de syndicalisation des salariés et n’interfère finalement qu’à la marge sur les stratégies déterminantes de l’entreprise, il est assez compréhensible que, dans la majorité des pays occidentaux avancés, le taux d’adhésion des employeurs à une organisation représentative de leurs intérêts soit supérieur à celui des salariés. En bref, à mesure que la taille de l’organisation augmente, la perte d’efficacité se ferait ressentir beaucoup plus rapidement côté salarié que côté employeurs.
14Toujours largement méconnue en France, cette thèse de la « double logique de l’action collective » est certainement aussi stimulante que discutable. Elle a, de fait, suscité le débat. La critique la plus virulente revient certainement à W. Streeck [1989]. D’une étude empirique sur les organisations patronales de 56 secteurs appartenant à 9 pays industrialisés, W. Streeck tire une conclusion radicalement opposée à celle de C. Offe et H. Wiesenthal : les intérêts employeurs sont en réalité plus hétérogènes qu’il n’y paraît puisque, dans l’échantillon étudié, il existe en moyenne 16,4 associations de promotion ou de défense des intérêts patronaux pour une organisation syndicale. Il est plus juste dans ces conditions d’inverser les termes du théorème précédent : les intérêts des entreprises sont les plus hétérogènes, les plus fragmentés, donc les plus difficiles à concilier. Les entrepreneurs interviennent certes sur le marché du travail mais ils le font également sur le marché des biens, de la monnaie, des capitaux, etc., autant d’incursions qui justifient à chaque fois la création d’institutions spécialisées. Certes contestable, on le voit, la thèse de C. Offe et d’H. Wiesenthal n’en a pas moins cette vertu première de bousculer des prémisses analytiques sur lequel reposaient une grande partie des analyses institutionnalisées des relations de travail. Sans prétendre trancher le débat précédent, la leçon majeure que nous en tirons pour notre part est la suivante : en raison d’intérêts et de logiques d’action radicalement hétérogènes, les accords, contrats, appariements… réalisés sur le marché du travail ne peuvent se mesurer à l’aide d’un seul paramètre (comme, par exemple, la variable salaire dans l’équation libérale classique). Force est de conclure, en d’autres termes, que les échanges sur le marché du travail ne sont pas réductibles à une simple transaction marchande qui réponde aux canons de l’analyse économique standard. L’ambition du paragraphe qui suit est d’éclairer, de manière différente encore, le sens d’une telle assertion.
II. L’emploi comme valeur d’échange
15Des années 1950 aux années 1970, le partage des territoires entre sociologie et économie du travail était administré sur la base d’un critère plutôt simple. Aux sociologues le soin de rendre compte de l’usage de la force de travail dans l’atelier, aux économistes celui d’analyser sa valeur d’échange (le salaire). En raison des multiples transformations qui ont affecté le marché du travail (chômage, montée du travail des femmes, évolution des normes d’emploi…), une telle division des tâches est devenue obsolète. Depuis ces deux dernières décennies, les sociologues s’intéressent aussi au marché du travail. Les objectifs de ceux qui s’attellent à une telle tâche est de mettre en évidence les modes d’accès à l’emploi (usage des réseaux, émergence de nouveaux intermédiaires du marché du travail…), de rendre intelligibles les causes et les effets sociaux du chômage et de la précarité, de mieux comprendre les nouvelles articulations entre travail et hors travail à l’heure de la flexibilité, etc. [Maruani, Reynaud, 2001]. Pour caractériser la sociologie de l’emploi actuelle, nous pourrions dire que, tout comme hier à propos du travail, les sociologues de l’emploi mettent avant tout l’accent sur la valeur d’usage de l’emploi ou, si l’on préfère, sur la traduction de l’activité laborieuse en terme de statuts sociaux [Maruani, 1989]. Par exemple, de nombreux travaux montrent que, parce que le temps partiel leur est attribué plus souvent qu’aux hommes, les femmes actives occupées sont toujours victimes d’iniquités dont les manifestations les plus évidentes s’objectivent à travers des modes de rémunération ou des types de carrières professionnelles qui demeurent largement différenciées d’un genre à l’autre.
16Nous nous proposons ici d’étendre le spectre de l’analyse afin d’appréhender l’emploi non seulement comme valeur d’usage mais aussi comme valeur d’échange, c’est-à-dire comme un élément structurant des rapports sociaux qui donne matière à transaction. Le terme de transaction doit être entendu au sens large du terme, soit comme une forme d’échange aux dimensions économiques, sociales et politiques. Avec la remise en question des principes de symétrie et d’équivalence des acteurs, tel est, nous semble-t-il, un second levier intéressant pour renouveler la perspective d’analyse institutionnaliste du marché du travail. Afin d’argumenter en ce sens, abordons tout d’abord la dimension économique du type de transaction qui nous intéresse. De ce point de vue, l’on conviendra aisément que loin de se réduire à une simple relation contractuelle entre deux individualités qui mettent en jeu une force de travail contre une rémunération, l’échange est d’abord encastré dans une architecture socio-institutionnelle qui détermine largement les modalités de réalisation de ce dernier. Dans la perspective ouverte par l’économie des conventions, R. Salais [1992] soutient ainsi que, dans la mesure où il est incomplet, le contrat de travail doit être informé par des conventions : conventions de productivité d’une part, conventions de chômage d’autre part. Les premières permettent de lever l’incertitude relative à la reconnaissance de la valeur de la force de travail (mode de rémunération), les secondes de déterminer les stratégies de gestion de la main-d’œuvre lorsque la demande n’est pas à la hauteur de l’offre des biens produits. Selon les périodes, les types d’aléa économiques…, l’on voit émerger des formes conventionnelles que R. Salais type comme suit :
Convention de travail marchand | Convention du travail sans qualité |
Convention du travail immatériel | Convention du travail industriel |
Source : R. Salais [1992]
17L’emploi est non seulement l’objet de transactions économiques mais il est également l’objet de ce que, avec P. Blau [1964], nous pouvons appeler un échange social [Lallement, 1999]. Par définition, l’échange social est un compromis qui se distingue de l’échange économique par les traits suivants : (i) aucun accord préalable ne permet d’assurer que la transaction sera réalisée effectivement, instantanément et selon des termes bien prédéfinis ; (ii) l’échange social relève du symbolique, du don-contre-don… puisque, sans pour autant disparaître – bien au contraire – l’obligation de rendre n’est pas immédiate et engage personnellement les individus impliqués, (iii) l’échange social fonctionne par ajustement souple : le remboursement de la dette n’est pas nécessairement immédiat ni fixé de façon stricte mais s’opère lorsque l’occasion se présente. (iv) Enfin, dans un échange économique, la créance peut être cédée à un tiers, ce qui n’est pas possible en revanche dans le cas d’un échange social.
18Tel qu’il peut se négocier au niveau de l’entreprise, l’emploi est bien soumis à cette forme de transaction. J. Saglio [1991] a mis en évidence, par exemple, le rôle de ce type d’échange dans la dynamique de certains systèmes de production industrielle qui bénéficient d’un fort ancrage communautaire. Dans le cas des districts italiens ou français, les prestations et contre-prestations ne s’effectuent pas immédiatement, l’obligé n’est pas désigné en tant que tel, c’est la communauté toute entière qui prend en charge la gestion des règles… Mais cette façon d’agir collectivement a pris une ampleur encore plus conséquente avec la croissance du chômage. Dans les négociations d’entreprise, l’emploi est devenu au cours des années 1990 un objet de transaction de plus en plus courant, au point de pouvoir prétendre au statut de nouvel équivalent général des échanges3. De nombreux accords laissent largement ouverts les modalités d’ajustements et de concessions réciproques puisqu’ils ne donnent pas matière à engagement ferme et, même lorsque cela est le cas, le droit du travail actuel ne permet toujours pas de contraindre un employeur à respecter strictement ses promesses. Certes, les engagements sur l’avenir pris à l’occasion d’un accord emploi ont pour fonction la réduction de l’incertitude et, de jure, « l’imprévision (i.e. l’incertitude) n’est pas une cause d’exonération, sauf force majeure. Reconnaître la force de ces engagements contractuels, c’est aussi assurer la confiance qui doit présider à leur exécution. Le développement de la négociation sur l’emploi dépend donc, pour une bonne part, de la clarté et de la force qui peuvent être reconnus à ces engagements » [Morin, Terssac, Thoemmes, 1998, p. 205]. De facto, même si à la signature d’accords emploi les salariés ont souvent le sentiment d’avoir le « couteau sous la gorge », les travaux actuels sur les arrangements locaux montrent que la confiance, la solidarité, le pari sur l’avenir… contribuent aussi au façonnement de compromis dont la portée est autrement plus incertaine que les classiques accords sur les salaires ou le temps de travail.
19L’emploi est, enfin, un enjeu majeur dans les échanges politiques. Cette notion d’échange politique a été forgée afin de rendre compte de ce mécanisme en vertu duquel « les syndicats ouvriers consentent à modérer leur pression sur le marché en contrepartie de la définition d’une politique économique et sociale qui garantisse la satisfaction d’objectifs économiques et sociaux à long terme pour l’ensemble des salariés (plein emploi, pouvoir d’achat, services collectifs) » [Jobert, 1990, p. 11]. Dans le cas français, l’architecture néo-corporatiste n’est nullement comparable aux bastions nordiques. Si elle ne concerne que des fragments sectoriels (secteur public, secteur agricole…), la puissance d’auto-régulation de ces derniers est néanmoins réelle. Par ailleurs, cette logique de l’échange politique est au cœur des pactes nationaux pour l’emploi, une des pièces centrales de la stratégie développée par l’Union Européenne et dont les conséquences pour chaque marché du travail national sont d’ores et déjà tout à fait concrètes [Goetschy, 1999]. Sans développer plus avant cette remarque, notons simplement, pour conclure ce point, tout l’intérêt à bien distinguer les formes de l’échanges auxquels se prêtent l’emploi aujourd’hui : non seulement nous tenons là le moyen de différencier, autrement qu’avec les outils habituels de la théorie de la segmentation, des types d’institutionnalisation du marché du travail mais il s’agit également d’un équipement tout à fait opérationnel afin de comparer des configurations d’emploi aux échelles les plus variées (locales, sectorielles ou nationales)4.
Conclusion
20En nous attaquant, dans ce chapitre, à la question des relations entre régulation sociale et marché du travail, nous n’avions pas d’ambition d’exhaustivité. L’analyse institutionnaliste du marché du travail s’inscrit dans une longue tradition dont il est difficile de rendre compte de façon extrêmement synthétique. Aussi l’option qui a été ici retenue a-t-elle consisté à explorer deux pistes d’analyse que l’on peut considérer comme relativement nouvelles : celle, en premier lieu, qui conduit à secouer l’évidence d’un quasi-symétrie entre employeurs et salariés ; celle, en second lieu, qui invite à examiner les multiples enjeux associés à l’emploi comme objet de transaction sur le marché du travail.
21Il est cependant de nombreuses autres entrées qui mériteraient considération. Parmi elles, il faut noter par exemple la question de la décentralisation des relations professionnelles. Dans la grande majorité des pays industrialisés, en effet, les nouvelles règles du jeu se sont singulièrement infléchies en faveur d’une délégation vers le bas des capacités à négocier sur les divers déterminants du rapport salarial (salaire, temps de travail, formation professionnelle, etc.). Trois raisons sont couramment avancées pour expliquer ces transformations. Le premier argument est celui des nouveaux modes de production. Dans la plupart des variantes, le post-taylorisme oblige à plus de flexibilité et à plus de participation et d’implication des salariés dans la définition et la mise en œuvre des procédures productives. On imagine mal, dans ces conditions, que syndicats et organisations patronales puissent négocier efficacement à un niveau centralisé sur des objets qui en appellent de plus en plus à des traitements différenciés d’une entreprise, d’un établissement, d’un atelier… à l’autre. La seconde raison tient aux changements dans les rapports de force sociaux en une période qui a consacré la montée en puissance des valeurs marchandes ainsi que la suprématie de l’action managériale. Outre la diversification croissante des intérêts salariés, les transformations des entreprises (rôle majeur des PME et des réseaux de sous-traitance, internationalisation des échanges…) constituent le troisième argument régulièrement mobilisé pour rendre raison des évolutions des relations professionnelles et des modes de gestion des ressources humaines.
22On peut certes débattre de la portée effective de ce mouvement ou bien encore contester son caractère novateur. Au vrai, le plus intéressant n’est pas là. L’important consiste à souligner la relative permanence des idiosyncrasies nationales dans un contexte international où, a priori, les contraintes de la mondialisation sont les mêmes pour tous. Pour expliquer pourquoi, dans les faits, globalisation n’implique pas convergence, il convient de reconnaître que les institutions, les conventions et les logiques d’acteurs restent des paramètres déterminants dans la régulation de l’emploi [Hyman, 2001 ; Lallement, 1996 ; Traxler, Blaschke, Kittel, 2001 ; etc.]. Voilà pourquoi l’analyse des formes d’institutionnalisation des marchés du travail reste, plus que jamais, un programme de recherche aussi ouvert que fécond.
Bibliographie
Des DOI sont automatiquement ajoutés aux références bibliographiques par Bilbo, l’outil d’annotation bibliographique d’OpenEdition. Ces références bibliographiques peuvent être téléchargées dans les formats APA, Chicago et MLA.
Format
- APA
- Chicago
- MLA
Bazzoli L., Kirat T., Villeval M.C. (1994), « Contrat et institutions dans la relation salariale : pour un renouveau institutionnaliste », Travail et emploi, n° 58, pp. 94-110.
Blau P. (1964), Exchange and Power in social life, New York, London, Sydney, John Wiley and Sons.
10.4324/9780203792643 :Doeringer P.B., Piore M. (1971), Internal Labour Market and Manpower Analysis, Massachusetts, Heath Lexington Books.
Dunlop J.T. (1958), Industrial Relations Systems, London and Amsterdam, Feffer & Simons Inc., Southern Illinois University Press.
Favereau O. (1989), « Marchés internes, marchés externes », Revue économique, vol. 40, n° 2, mars, pp. 273-328.
10.2307/3502116 :Goetschy J. (1999), « The European Employment Strategy : Genesis and Development », European Journal of Industrial relations, july, n° 2, pp. 117-137.
10.1177/095968019952002 :Hyman R. (2001), Understanding European Trade Unionism, Londres, Sage.
Jobert B. (1990), « Mode de médiation sociale et politiques publiques : le cas des politiques sociales », L’Année sociologique, 40, pp. 155-178.
Kerr C. (1983), « The Intellectual Role of Neorealists in Labor Economics », Industrial Relations, vol. 22, n° 2, pp. 298-318.
10.1111/j.1468-232X.1983.tb00269.x :Lallement M. (1996), Sociologie des relations professionnelles, Paris, La découverte.
10.3917/dec.lalle.2018.01 :Lallement M. (1999), Les gouvernances de l’emploi, Paris, Desclée de Brouwer.
Lallement M. (2002), « Industrial Relations and institutionnalisme historique », communication au colloque « La sociologie économique : histoire et méthode », Paris, MSE, 06 et 07 décembre 2002.
Lefresne F. (2002), « Vers un renouvellement de l’analyse segmentationniste », Economies et sociétés, tome XXXVI, AB, 22, n° 8, pp. 1241- 1267.
Maruani M. (1989), « Statut social et mode d’emploi », Revue française de sociologie, janvier-mars, XXX-1, pp. 31-40.
10.2307/3321422 :Maruani M., Reynaud E. (2001), Sociologie de l’emploi, Paris, La découverte, 3e édition.
10.3917/dec.marua.2004.01 :Michon F. (1994), « Les grands paradigmes de l’économie du travail. La découverte du fonctionnement inégalitaire du marché du travail » in Lallement M. ed., Travail et emploi. Le temps des métamorphoses, Paris, L’Harmattan, pp. 139-164.
Morin M.L., Terssac G., Thoemmes J. (1998), « La négociation du temps de travail : l’emploi en jeu », Sociologie du travail, XL, n° 2, pp. 191-207.
10.3406/sotra.1998.1327 :Offe C., Wiesenthal H. (1985), « Two Logics of Collective Action » in Offe C., Disorganized Capitalism – Contemporary Transformation of Work and Politics, Cambridge, Polity Press.
Olson M. (1987), Logique de l’action collective, Paris, PUF, 2e édition. Édition originale : 1966.
Perrot A. (1992), Les nouvelles théories du marché du travail, Paris, La découverte.
Piore M. (1990), « Critiques sur le système de relations professionnelles de Dunlop » in Reynaud J.D., Eyraud F., Paradeise C., Saglio J. eds, Les systèmes de relations professionnelles, Paris, éd. du CNRS, pp. 319-326.
Polanyi K. (1983), La grande transformation. Aux origines politiques et économiques de notre temps, Paris, Gallimard. Édition originale : 1944.
Reynaud B. (1985), « Structures industrielles et segmentation du marché du travail : théorie radicale et nouveau structuralisme. Une revue de la pensée économique américaine », Revue d’économie industrielle, n° 33, 3e trimestre, pp. 16-32.
10.3406/rei.1985.2153 :Reynaud B. (1992), Le salaire, la règle et le marché, Paris, Bourgois.
Reynaud J.D. (1989), Les règles du jeu, Paris, Colin.
Saglio J. (1991), « Échange social et identité collective dans les systèmes industriels », Sociologie du travail, XXXIII, n° 4, pp. 529-544.
10.3406/sotra.1991.2574 :Salais R. (1992), « Conventions de travail et formes de salaire : quelques indications de recherche » in Jacot J.H., Troussier F. eds, Travail, compétitivité, performance, Paris, Economica, pp. 167-188.
Segal M. (1986), « Post-institutionalism in labor economics : the forties and the fifties revisited », Industrial and Labor Relations Review, vol. 39, n° 3, pp. 388-403.
Sociologie du travail (1996), n° spécial « Contrats et pratiques contractuelles. Approches pluridisciplinaires », XXXVIII, 4.
Streeck W. (1989), « Interest Heterogeneity and Organizing Capacity – Two Class Logics of Collective Actions ? », Discussion paper, WZB, Berlin, FS I 89-4, 37 pages.
Traxler F., Blaschke S., Kittel B. (2001), National Labour Relations in Internationalized Markets. A comparative Study of Institutions, Change and Performance, Oxford, Oxford University Press.
10.1093/acprof:oso/9780198295549.001.0001 :Notes de bas de page
1 Cet argument n’engage que nous, bien évidemment. Pour se convaincre cependant de l’importance de certaines des apories auxquelles se heurtent ces théories, on consultera avec profit les travaux d’économistes hétérodoxes comme O. Favereau (1989) ou B. Reynaud (1992).
2 Pour une mise en perspective, cf. par exemple les articles de C. Kerr (1983), M. Segal (1986) ou, plus récemment, de L. Bazzoli, T. Kirat et M.C. Villeval (1994) ou encore de M. Lallement (2002).
3 A la fin des années 1990, l’objectif emploi est cité dans un sixième des accords sur le temps partiel tandis que, dans les accords d’annualisation, la sauvegarde de l’emploi fait partie des buts prioritaires affichés lors de la négociation. Il est vrai, cependant, que la rhétorique qui légitime de tels arrangements dissimule des transformations dont la portée sur les flux de main-d’œuvre s’avère faible en réalité. Ajoutons que derrière l’enjeu « emploi » se négocient en fait tout en même temps les salaires, les qualifications, l’organisation du travail…
4 C’est par exemple ce que nous avons tenté de réaliser dans Les gouvernances de l’emploi (1999) en comparant non seulement la France et l’Allemagne mais également des secteurs tels que la grande distribution alimentaire, l’électronique et la santé publique.
Auteur
-
Michel Lallement
Professeur de sociologie au Conservatoire National des Arts et Métiers et directeur du GRIOT-LISE (CNRS). Ses travaux portent sur les questions de travail, d’emploi et de relations professionnelles, notamment dans une perspective de comparaisons internationales. Dernier ouvrage paru : Temps, travail et modes de vie, (PUF, 2003).
Le texte seul est utilisable sous licence Licence OpenEdition Books. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.
Bibliothèques en mouvement : innover, fonder, pratiquer de nouveaux espaces de savoir
Yolande Maury, Susan Kovacs et Sylvie Condette (dir.)
2018
Relation d’aide et formation à l’entretien
Édition entièrement revue et augmentée
Jacques Salomé
2003
Images en texte. Images du texte
Dispositifs graphiques et communication écrite
Annette Beguin-Verbrugge
2006
Comment le retard vient aux Français
Analyse d’un discours sur la recherche, l’innovation et la compétitivité 1940-1970
Julie Bouchard
2008
Quand la télévision donne la parole au public
La médiation de l’information dans L’Hebdo du Médiateur
Jacques Noyer
2009
Les origines des sciences de l’information et de la communication
Regards croisés
Robert Boure (dir.)
2002
Médias et Territoires
L’espace public entre communication et imaginaire territorial
Jacques Noyer, Bruno Raoul et Isabelle Paillart (dir.)
2013
L’avènement des porte-parole de la république (1789-1792)
Essai de synthèse sur les langages de la Révolution française
Jacques Guilhaumou (dir.)
1998
