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    Presses universitaires du Septentrion
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    Plan

    Plan détaillé Texte intégral La prise en charge des « isolés » : un enjeu prioritaire pour les dirigeants de l’UL de Seille Des adhérents « isolés » en marge de l’organisation syndicale La production collective du désintéressement militant La politisation du sens et des pratiques de l’engagement Apprendre à revendiquer et à faire vivre le collectif militant La prise limitée des militants des UL sur l’activité syndicale des élus « isolés » Conclusion Bibliographie Notes de bas de page Auteur

    Le travail syndical en actes

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre 3. Comment former les adhérents « isolés » ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT

    Chloé Biaggi

    p. 99-122

    Texte intégral Bibliographie Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1Le manque de représentativité sociologique des syndicats français est régulièrement mis en avant, dans les discours politiques et médiatiques, pour mettre en cause leur légitimité à s’ériger en porte‑paroles du monde du travail dans son ensemble. Il leur est notamment reproché de ne pas être en phase avec les évolutions du salariat, qui s’est morcelé, tertiarisé et précarisé. La CGT, par exemple, est fortement surreprésentée dans le secteur public et dans les grandes entreprises industrielles (Andolfatto et Labbé, 2011 ; Giraud, Yon et Béroud, 2018). Au contraire, la syndicalisation, toutes organisations confondues, est très faible dans les entreprises privées du commerce et des services (Pignoni, 2016), en particulier lorsqu’elles sont de taille réduite. Lorsque des bases syndicales existent, elles sont souvent fragiles, et leurs animateurs entretiennent généralement un rapport distancié à l’organisation à laquelle ils sont affiliés (Giraud, 2014). La sociologie et la science politique ont beaucoup questionné les multiples causes de cette implantation syndicale différenciée, qui sont aujourd’hui bien connues1.

    2Selon des modalités et des temporalités variées, les organisations syndicales ont fait le constat de ces difficultés, et ont élaboré des stratégies en vue de se développer dans les « déserts syndicaux ». Ainsi, l’enjeu du « redéploiement » a été érigé en priorité par la direction confédérale de la CGT depuis la fin des années 1990. Le « plan national de syndicalisation » défini par le comité confédéral national en 2004 accorde « une priorité à l’action envers les salariés des petites, voire des très petites entreprises, employés dans le secteur du commerce, centre d’appels, salariés isolés qu’il faut aider à se syndiquer ». Cette orientation est confirmée cinq ans plus tard, lors du 49e congrès confédéral de la CGT. C’est à l’analyse des modalités concrètes d’une mise en œuvre de la politique confédérale de « redéploiement » que ce chapitre est consacré.

    3Ce travail s’inscrit dans la continuité de récents travaux de recherche qui se sont intéressés aux formes de l’action syndicale dans des secteurs professionnels éloignés des bastions traditionnels des organisations syndicales (Béroud et Bouffartigue, 2009 ; Denis, 2009 ; Nizzoli, 2015 ; Berthonneau, 2017). Privilégiant un dispositif d’enquête ethnographique, ces études permettent d’appréhender le travail d’implantation syndicale « par le bas », en restituant avec finesse les dynamiques des interactions entre syndicalistes et salariés.

    4À la CGT, la politique de redéploiement syndical est principalement portée par les instances interprofessionnelles. Les unions locales en constituent un maillon central. Les permanences juridiques qu’elles organisent constituent en effet un premier contact avec le monde syndical pour de nombreux salariés qui ne disposent pas de représentation syndicale dans leur entreprise (Willemez, 2017). En outre, les militants des UL jouent un rôle de soutien auprès des bases syndicales de leur territoire, en apportant un suivi et une expertise individualisés auprès des adhérents qui les sollicitent. Cet appui est surtout prisé par les délégués issus de petites bases syndicales, qui ne disposent souvent pas de moyens logistiques et humains suffisants pour fonctionner en toute autonomie (Berthonneau, 2017).

    5L’observation des interactions entre les militants des UL et ces adhérents constitue un angle intéressant pour saisir des processus de socialisation organisationnelle en train de se faire (Sawicki et Siméant, 2009). Les dynamiques d’apprentissages qui se tissent au sein des unions locales participent en effet de la construction du collectif militant. Alors que les choix d’adhésion apparaissent rarement motivés idéologiquement et relativement contingents (Duriez et Sawicki, 2003), les militants des UL travaillent à transformer les raisons d’agir et les pratiques des adhérents pour les mettre en conformité avec les principes d’action de la centrale. L’enjeu, pour les animateurs de l’union locale, n’est pas seulement de recruter des adhérents, mais aussi de « fabriquer » des militants cégétistes à part entière, qui partagent les représentations du monde, l’univers de sens, et le projet revendicatif porté par la CGT.

    6Le rôle de socialisation des unions locales est particulièrement marqué pour les syndiqués dits « isolés ». Ce terme indigène désigne les syndiqués qui sont les seuls adhérents cégétistes de leur établissement, voire de leur entreprise. Comme ces adhérents ne peuvent pas faire l’apprentissage du syndicalisme « sur le tas », auprès de collègues déjà familiers des pratiques militantes, les unions locales constituent le lieu central (et parfois unique) de leurs apprentissages syndicaux (Giraud, 2014). Or, le nombre de ces adhérents « isolés » a fortement progressé au sein de la CGT comme des autres organisations syndicales (Andolfatto et Labbé, 2009) : en 2014, environ 13 % des adhérents cégétistes étaient considérés comme « isolés » (Giraud, Yon et Béroud, 2018). Cette progression s’explique notamment par le développement de la syndicalisation dans de nouveaux secteurs d’activité (Pernot, 2013). Les mutations de l’appareil de production capitaliste, qui se sont traduites par des externalisations et par la diminution de la taille des établissements, ont également participé à l’augmentation du nombre d’adhérents « isolés ».

    7La question des apprentissages syndicaux au sein des structures interprofessionnelles a principalement été traitée à travers de riches études centrées sur les dispositifs de formation syndicale (Éthuin et Yon, 2014). Toutefois, ce type d’enquête n’est pas très adapté pour saisir les processus de socialisation militante des adhérents syndicaux « isolés », car ces derniers sont sous-représentés dans les stages de formation, au profit des membres de grands syndicats (Siblot, 2009). Le recours à un dispositif d’enquête monographique, centré sur les interactions qui se tissent dans une union locale, a l’intérêt de réinscrire les moments formels de formation syndicale dans un ensemble d’interactions plus vaste. La présence longue et continue sur le terrain offre en effet la possibilité d’appréhender les processus informels de socialisation militante qui se jouent dans les interactions quotidiennes entre adhérents cégétistes et animateurs d’une UL.

    8L’enquête a été menée au sein de l’union locale CGT de la ville de Seille2, en proche banlieue parisienne, dans le cadre d’une recherche portant sur la construction « par le bas » de l’action interprofessionnelle, saisie à travers l’analyse des pratiques quotidiennes des animateurs d’une UL3. Contrairement à d’autres unions locales du département, qui peinent à perpétuer leur activité faute de moyens humains, l’UL de Seille se caractérise par son dynamisme. Elle est animée par deux militantes « détachées » à plein temps de leur entreprise4, ainsi que par cinq ou six militants très actifs, qui sont présents plusieurs fois par semaine à l’UL. Ils organisent des permanences juridiques, signent des protocoles d’accord préélectoraux dans des entreprises où la CGT n’est pas encore implantée5, apportent un soutien logistique et humain à différentes bases syndicales et participent à la préparation des mobilisations interprofessionnelles. L’UL propose aussi, en lien avec une union locale voisine, des stages de formation syndicale.

    9Les transformations de l’appareil productif local expliquent que l’UL de Seille compte aujourd’hui une part relativement importante d’adhérents « isolés ». À la Libération, les entreprises de mécanique, les fonderies et l’industrie automobile dominaient largement. L’union locale de la CGT était alors animée par le syndicat local de la métallurgie, appuyé par la municipalité communiste. Mais à partir des années 1960, la ville de Seille a connu une désindustrialisation massive : de nombreuses entreprises industrielles ont peu à peu disparu, au profit de l’emploi tertiaire qui s’est fortement développé, notamment dans les secteurs du commerce et du transport. Or, du fait des difficultés d’implantation de collectifs militants, l’adhésion syndicale dans ces secteurs se fait souvent de manière isolée.

    10Durant quatre mois, je me suis intégrée au collectif de militants de cette UL, en me présentant comme étudiante sympathisante6. Cela m’a permis de suivre les diverses activités du groupe militant (distribution de tracts, organisation de stages de formation, participation au congrès départemental, négociation de protocoles préélectoraux), et surtout d’observer les activités quotidiennes du collectif. À partir des observations réalisées et d’entretiens menés avec les animateurs de l’UL, nous nous proposons d’interroger la manière dont ces derniers participent à la socialisation militante des adhérents « isolés ». L’observation des interactions entre ces deux groupes permet d’appréhender ce qui constitue la norme militante, le « rêve d’institution » (Lefebvre, 2013) de militants d’une structure intermédiaire de la CGT. Ces derniers tentent en effet de recadrer les catégories de pensée et d’action des adhérents « isolés », afin de les mettre en conformité avec les principes d’action défendus par la confédération. L’effort de socialisation militante est donc indissociable d’une tentative d’intégration des adhérents à l’organisation. Toutefois, les militants de l’UL de Seille peinent parfois à infléchir les pratiques syndicales des adhérents « isolés ». Les difficultés qu’ils rencontrent tiennent notamment à des enjeux organisationnels : « parents pauvres » de la CGT (Giraud et al., 2018), les unions locales ne disposent pas des leviers suffisants pour remplir pleinement leurs missions de développement syndical.

    La prise en charge des « isolés » : un enjeu prioritaire pour les dirigeants de l’UL de Seille

    11Les adhérents cégétistes « isolés » que j’ai rencontrés lors de l’enquête se caractérisent par leur faible expérience militante. Ces syndiqués ont souvent des fonctions électives dans les institutions représentatives du personnel (IRP) de leur entreprise, tout en ignorant parfois tant les règles de fonctionnement des IRP que le programme revendicatif et l’histoire de la CGT. Certains ont d’abord pris contact avec l’UL dans le cadre des permanences d’accueil juridique, pour régler un conflit individuel avec leur employeur, avant que les militants de l’UL ne les sollicitent en retour pour adhérer et se présenter aux élections professionnelles de leur entreprise. D’autres ont adhéré à la CGT en aval de leur élection au titre de représentant du personnel « sans étiquette syndicale », à l’instar de Marie, secrétaire dans un garage. Lors de la mise en place du comité d’entreprise, la direction, avec laquelle elle entretenait de bonnes relations, a sollicité Marie pour se présenter aux élections professionnelles. Suite à la détérioration des relations avec son employeur et face à ses difficultés pour faire fonctionner cette instance, Marie est entrée en contact avec Hakim, le délégué du personnel CGT d’un garage appartenant au même concessionnaire. Celui-ci lui a recommandé de solliciter l’union locale de la CGT de Seille. Marie a rencontré à plusieurs reprises l’une des militantes de l’UL, Danièle, qui lui a donné de nombreux conseils, avant de décider d’adhérer à la CGT.

     

    Encadré 1 – Le suivi des syndicalistes « isolés » à l’UL de Seille

    À Seille, le suivi des « isolés » est considéré comme un enjeu très important par l’ancienne secrétaire générale de l’UL, Danièle, ainsi que par son successeur, Amir. Ces derniers assurent des pratiques informelles de conseil auprès des adhérents « isolés » qui en font la demande. Il s’agit de deux militants qui jouissent d’une légitimité importante à l’UL, de par l’importance de leur capital militant (Matonti et Poupeau, 2004).

    Âgée d’une soixantaine d’années, Danièle a adhéré à la CGT il y a plus de trente ans, alors qu’elle était chargée de recherche documentaire dans une banque mutualiste. Elle exerce de nombreux mandats syndicaux dans son entreprise d’origine, avant de s’investir peu à peu dans le militantisme interprofessionnel, à l’UL de Seille, où elle prend d’abord en charge des permanences juridiques. Elle a aussi été conseillère prud’homale pendant près de vingt ans, ce qui a contribué à développer son souci du développement syndical dans les petites entreprises où l’action militante est difficile. En 2000, elle est détachée à plein temps de son poste de travail, et devient secrétaire générale de l’UL. Depuis une quinzaine d’années, Danièle occupe également différentes fonctions confédérales. Elle est aussi adhérente au Parti communiste français (PCF).

    C’est plutôt par ses activités politiques et associatives qu’Amir a construit son capital militant. Par rapport à Danièle, son expérience proprement syndicale est moins fournie. Certes, il adhère à la CGT dès 1985, alors qu’il occupe des emplois précaires pour financer ses études d’économie. Toutefois, il ne commence à militer dans cette organisation que dans les années 2000, lorsqu’il est embauché comme responsable d’un foyer destiné aux travailleurs immigrés. Il y occupe le mandat de délégué du personnel. Assez vite, Amir entre en contact avec l’UL de Seille, en organisant dans un premier temps des permanences juridiques. Sollicité par Danièle qui souhaite trouver un successeur, il accepte de devenir secrétaire général de l’UL, en 2012.

    La prise de responsabilité syndicale d’Amir s’inscrit dans la continuité de la riche expérience militante qu’il a acquise dans le domaine associatif et politique. Originaire du Maroc, il émigre en France au début des années 1970, après avoir obtenu son baccalauréat. Il s’investit alors activement dans l’Union nationale des étudiants du Maroc, parallèlement à ses études d’économie. Au moment de l’enquête, il est l’un des membres dirigeants de l’Association de défense des Droits de l’homme au Maroc. Militant actif du PCF, il a également été conseiller municipal de Seille dans les années 1990 et 2000.

    Dotés d’une légitimité militante importante, Amir et Danièle sont aussi deux des militants les plus disponibles de l’UL : Danièle est détachée à plein temps de son entreprise depuis les années 2000, et Amir est autorisé, suite à un accord avec son employeur, à quitter son poste de travail pour militer à l’UL deux à trois jours par semaine.

    12Amir et Danièle sont très sensibles à la question du « développement syndical », c’est-à-dire du renforcement de la CGT dans des secteurs qui en demeurent éloignés, en particulier dans les petites entreprises du secteur du commerce et des services. Ils consacrent une partie importante de leur temps au suivi des délégués « isolés », mais aussi à l’organisation d’élections professionnelles dans des entreprises où la CGT n’est pas implantée, ainsi qu’à l’accueil juridique des salariés en difficulté avec leur hiérarchie. Alors que cette dernière activité est parfois considérée par des militants de grands syndicats comme une activité syndicale mineure relevant d’une logique d’assistanat (Mischi, 2016), elle est conçue par certains militants de l’UL comme une voie d’entrée vers le syndicalisme7. En effet, les salariés soutenus dans le cadre des permanences juridiques peuvent fournir un vivier où recruter des candidats aux élections professionnelles. La trésorière de l’UL, Martine, est d’ailleurs d’abord entrée en contact avec la CGT par le biais des permanences de l’union locale de Seille.

    13Aux yeux d’Amir et de Danièle, l’enjeu du développement syndical dépasse le cadre des entreprises concernées. Ils en attendent en effet un renforcement de la représentativité de la CGT au niveau des branches d’activité et au niveau national, dont dépend sa capacité à signer des accords avec les représentants des organisations patronales. En outre, la question des « isolés » renvoie pour eux à des enjeux liés à l’« image » de la centrale. La dualité du mécanisme de représentation syndicale fait de ces élus à la fois des représentants de leurs collègues salariés et des porte-paroles de la CGT au sein de leur entreprise. Lorsque l’élu s’exprime, c’est, par et à travers lui, l’ensemble de la confédération, la CGT faite corps, qui parle aux salariés (Lagroye, 1997).

    14Or, les militants des UL ont une prise plus importante sur l’activité syndicale des « isolés » que sur celle des autres élus de la CGT. En effet, lorsqu’il existe un syndicat d’entreprise, c’est à ce dernier que les élus rendent des comptes. Les syndicats d’entreprise ont le pouvoir de désigner les délégués syndicaux, qui jouent un rôle particulièrement stratégique : représentants du syndicat dans l’entreprise, ils négocient et signent des accords au nom de la CGT. Du fait du caractère très décentralisé de la CGT (Piotet, 2009b), les militants des unions locales n’ont finalement que très peu de prise sur l’activité de ces élus d’entreprise. En revanche, en l’absence de syndicat d’entreprise, c’est l’union locale ou la fédération qui a le pouvoir de mandater les élus « isolés », en estampillant la liste qu’ils proposent aux élections professionnelles et en les désignant délégués syndicaux.

    15Les militants de l’UL de Seille tentent donc de contrôler l’activité des « isolés » qu’ils ont préalablement choisis pour représenter la CGT, en les enjoignant à rendre des comptes sur leurs pratiques. S’érigeant en représentants de l’intérêt de la confédération dans son ensemble, ils essaient de contrôler les usages du capital collectif qu’octroie, par la magie sociale du processus de représentation, la désignation d’un salarié comme candidat de la CGT. Leur légitimité militante leur permet de juger des pratiques des élus à l’aune de leur propre conception de l’excellence syndicale.

    16D’une part, ils s’inquiètent du fait que les élus puissent utiliser leur mandat pour servir leurs intérêts propres, et non ceux du groupe salarié dans son ensemble – la possibilité d’usurpation du mandat étant inscrite à l’état latent dans tout processus de représentation (Bourdieu, 1984). D’autre part, ils sont très soucieux des possibles contradictions entre le discours et les pratiques des mandatés, et les principes d’action officiels défendus par l’organisation syndicale8.

    17La question de la progression de l’extrême droite au sein de la centrale préoccupe notamment les syndicalistes. L’époque de l’enquête correspond en effet à la campagne des élections municipales de 2014, au cours de laquelle la présence de militants de la CGT sur des listes du Front national a fait l’objet d’un important retentissement médiatique9. Les appartenances politiques des animateurs de l’UL de Seille les rendent particulièrement sensibles à cette question. À l’instar d’Amir et de Danièle, la plupart d’entre eux sont à la fois adhérents à la CGT et au PCF – deux organisations qui, dans cette banlieue rouge, sont historiquement très fortement liées. Deux autres animateurs centraux de l’UL militent dans des partis d’extrême gauche (à Lutte ouvrière et au Nouveau parti anticapitaliste).

    Des adhérents « isolés » en marge de l’organisation syndicale

    18La première difficulté rencontrée par les militants de l’union locale consiste à repérer les adhérents « isolés » pour les former et les faire participer aux activités de l’UL. Certains n’ont jamais franchi le seuil des locaux de l’UL, à l’instar des salariés ayant adhéré par le biais d’Internet, et restent donc tout à fait inconnus des militants. En prise avec un tissu productif très morcelé, la fragmentation des structures syndicales de la CGT entrave également la capacité des responsables des UL à connaître l’ensemble des bases syndicales de leur territoire, comme en atteste cet échange entre Danièle et Paolo, le secrétaire général d’une UL voisine.

    Paolo et Danièle évoquent les problèmes que suscite selon eux l’existence de certains élus « isolés » de la CGT, « perdus dans la nature ». Paolo raconte à Danièle qu’il « vient d’apprendre qu’il y a plusieurs délégués du personnel CGT au magasin H&M et qu’ils ne se sont pas fait connaître à l’UL, personne ne sait qui ils sont ». Danièle lui demande s’ils ont été mandatés par la fédération, Paolo répond qu’il ne sait pas. Danièle soupire : « c’est le problème des électrons libres. Ils se syndiquent pour se planquer, avoir une promotion ou quoi que ce soit. Éventuellement, c’est même la direction qui leur demande de se présenter comme délégués. Et après ils signent n’importe quoi, et on dit dans les médias qu’il y a des collusions entre les syndicats et les directions. Pour notre image, c’est catastrophique10 ! »

    19Au contraire, d’autres élus « isolés » sont parfaitement repérés des militants de l’UL, qu’ils consultent régulièrement pour leur demander conseil. Ils sont souvent très en demande d’informations juridiques ponctuelles afin de faire valoir leurs droits en tant que représentants du personnel (Giraud, 2017). Si les militants de l’UL de Seille ne rechignent jamais à transmettre leurs savoirs juridiques, ils incitent très fortement ces élus à participer aux formations organisées par l’UL, afin de leur permettre de devenir autonomes dans leur activité syndicale. L’asymétrie de maîtrise des savoirs juridiques entre des militants partiellement professionnalisés et des novices du syndicalisme peut favoriser des phénomènes de remise de soi auxquels les militants de l’UL tentent de résister, en favorisant les transmissions de savoir-faire militants. En effet, au-delà de la fidélisation des adhérents isolés, leur objectif est de faire de ces derniers des militants cégétistes à part entière, capables d’organiser l’action syndicale dans leur établissement.

    20Ces tentatives pour formaliser les apprentissages militants n’aboutissent que rarement. Les militants de l’UL s’accordent pour déplorer le manque de formation des adhérents « isolés » et, plus généralement, des nouveaux adhérents. L’accélération des processus de prise de mandat dans l’ensemble des organisations syndicales vient renforcer cette difficulté. Dans certains secteurs, à l’instar du commerce, rares sont les salariés syndiqués qui ne disposent pas d’un mandat de représentation du personnel (Breda, 2016). Cette situation est considérée comme problématique par les militants de l’UL. Claude, l’un des responsables de la formation, estime que de nombreux adhérents ne sont pas formés et « n’ont qu’une vague idée de ce qu’est la CGT ». Selon lui, l’accès aux formations est beaucoup trop tardif dans les parcours militants :

    « Dans les stages, on voit de plus en plus arriver des syndiqués relativement récents, qui viennent plutôt de petites ou de moyennes entreprises, et qui souvent ont déjà des responsabilités électives. Au lieu de former des gens avant le mandat, on les forme pendant et après. C’est quand même un peu dommage de se retrouver élu du personnel CGT sans avoir le moindre discours syndical CGT ! On a un gros souci avec ça. Il faut souvent qu’on rappelle à nos élus du personnel qu’ils sont à la CGT, que leur discours doit être celui de la CGT11. »

     

    Encadré 2 – Une offre diversifiée de stages de formation

    Les formations sont organisées par un collectif qui regroupe l’UL de Seille et une UL voisine. Pour l’année 2014, quatorze stages interprofessionnels ont été programmés par ce collectif.

    Trois sont des stages de « niveau 1 » : organisés sur cinq jours, ils visent à transmettre les « fondamentaux » de la CGT. Trois autres stages, dits « d’accueil », se déroulent le samedi et sont destinés aux « syndiqués isolés », ayant notamment adhéré par Internet. À cela s’ajoutent des stages plus spécifiques d’une durée de deux jours : trois stages portant sur la prise de mandat (deux pour le mandat de DP, et un pour le mandat de DS), deux stages sur l’initiation à l’utilisation du droit, deux relatifs à « la fiche de paie et les garanties collectives », et un sur « la communication et la presse syndicale ».

    21En dépit de l’offre importante qu’elle propose, l’UL peine à attirer des adhérents en formation. La difficulté est encore redoublée dans le cas des adhérents « isolés ». Souvent issus de petites entreprises où la présence syndicale est faible, voire inexistante, ces adhérents redoutent de s’absenter plusieurs jours de leur lieu de travail, du fait des intimidations de leur employeur ou de la charge de travail supplémentaire que cela susciterait pour leurs collègues. Pour s’adapter aux contraintes de ces adhérents qui peinent à faire valoir leurs droits à la formation (Siblot, 2009), des stages d’accueil destinés aux « isolés » sont organisés par l’UL en dehors des horaires classiques de travail, le samedi matin. Malgré ces efforts, à l’époque de l’enquête, les militants de l’UL font le constat d’une « crise de la formation ». En effet, de nombreux stages ont été annulés à la dernière minute, faute d’un nombre de participants suffisant12.

    22Par ailleurs, les attentes des adhérents « isolés » vis-à-vis des stages sont parfois en décalage avec les finalités que leur attribuent les responsables de la formation de l’UL. Alors que les premiers recherchent avant tout des informations pratiques et juridiques pour faire fonctionner les IRP, les seconds les conçoivent d’abord comme une occasion de transmettre aux adhérents des catégories de perception et d’action conformes au projet de l’organisation syndicale. Ce décalage entre les attentes des adhérents « isolés » et la manière dont les militants de l’UL conçoivent les stages syndicaux se lit notamment dans la construction des parcours de formation. Alors que les élus « isolés » demandent souvent à s’inscrire directement à des stages à forte teneur « technique », portant notamment sur la prise de mandat ou le droit du travail, les responsables de la formation les incitent à commencer par le stage dit « de niveau 1 ». Dédié à l’histoire du syndicalisme et de la CGT, ce stage a pour objectif de transmettre aux adhérents les « fondamentaux », c’est-à-dire l’identité militante et la conception de l’action syndicale défendue par le syndicat (Siblot, 2009). Cet écart entre les attentes des militants de l’UL et celles des adhérents « isolés » tient en grande partie à leurs socialisations politiques contrastées. À l’image de ce qui a été observé dans d’autres UL (Berthonneau, 2017), les militants de l’union locale de Seille ont un rapport très politisé au syndicalisme, orienté vers la construction d’un syndicalisme interprofessionnel de mouvement social. Au contraire, les adhérents « isolés » sont souvent beaucoup moins politisés, et donc moins disposés à s’intéresser à l’action syndicale au-delà du cadre de leur entreprise.

    23À défaut de réussir à les convaincre de participer aux formations syndicales, Danièle et Amir acceptent bon gré mal gré de conseiller et de soutenir les adhérents isolés au « coup par coup », en fonction des besoins qu’ils rencontrent au cours de leur expérience de représentant du personnel, tout en les enjoignant régulièrement à se rendre en formation. Ils se saisissent de leurs échanges réguliers avec les élus « isolés » pour tenter de transformer leurs raisons et leurs manières d’agir afin de les rendre plus conformes aux principes de l’action syndicale défendus par la CGT. Ainsi, loin de se réduire à une dimension « technique », les interactions informelles avec les adhérents « isolés » constituent pour eux autant d’occasions de diffuser un ensemble de prescriptions militantes, auxquelles nous allons maintenant nous intéresser.

    La production collective du désintéressement militant

    24De manière générale, l’injonction au désintéressement constitue l’un des leitmotivs des syndicalistes de l’union locale dans leurs interactions avec les syndicalistes d’entreprises. Attentifs à des enjeux d’image, ils essaient d’éviter que les élus ne se servent du « label CGT » pour en tirer un profit individuel indépendamment du programme revendicatif de la centrale. Le désintéressement attendu est d’abord financier. Outre le refus de l’utilisation du mandat pour se protéger d’un licenciement13, le spectre de l’« achat » des syndicalistes, dans un contexte où le patronat finance très largement l’activité syndicale par le biais des mises à disposition, préoccupe tout particulièrement les syndicalistes de l’UL, qui sont familiers des stratégies patronales de neutralisation de l’action syndicale (Agone, 2013).

    25Les militants de l’UL racontent régulièrement des anecdotes concernant des responsables cégétistes auprès desquels les directions d’entreprise ont « acheté la paix sociale », par exemple en négociant le départ d’un délégué gênant, ou encore en octroyant des avantages professionnels à l’élu afin de s’attirer ses bonnes grâces14. Ainsi du cas de Youssef, jeune adhérent de la CGT qui a été récemment élu délégué du personnel dans une petite entreprise de transport routier où la CGT ne s’était jamais implantée jusque-là. Selon Danièle, Youssef s’était engagé à faire valoir les revendications des salariés concernant l’harmonisation des conditions de travail et de rémunération. Mais les militants de l’UL peinent à le contacter depuis son élection, et plusieurs de ses collègues se plaignent de son attitude, estimant que le nouvel élu s’est servi de son mandat pour obtenir une amélioration de sa situation personnelle.

    Danièle m’explique que depuis la proclamation des résultats de l’élection, « tous les collègues qui ont soutenu Youssef lorsqu’il s’est présenté rencontrent des problèmes ». Elle m’apprend notamment que deux salariés sont venus la voir « parce que le patron les pousse à signer une rupture conventionnelle au contrat de travail, il veut s’en débarrasser », et qu’un troisième est venu chercher du soutien hier matin à l’UL parce qu’il avait été mis à pied. « Et à l’inverse, selon eux, depuis qu’il a été élu, Youssef récupère tous les bons trajets ! [Comme il s’agit d’une société de transports en car, le montant de la rémunération des chauffeurs dépend beaucoup des trajets qu’ils obtiennent.] Alors qu’il a été élu sur cette critique du traitement inégalitaire ! Donc ça, pour notre image, c’est terrible15. »

    26Contre le risque d’appropriation du mandat à des fins personnelles, les militants de l’UL valorisent un modèle d’engagement fondé sur le dévouement, voire le sacrifice individuel au nom de l’intérêt collectif. Par exemple, lorsque, sollicitée pour participer à une formation destinée aux élus « isolés » un samedi, Marie explique qu’elle ne pourra pas assister car les dates coïncident avec ses congés, Amir lui rétorque d’un ton mi-ironique, mi-sérieux : « Une fois tu es malade, une fois tu es en vacances… Tu es déléguée du personnel, non ? Bon, bah tu annules tes vacances ! ». Cet exemple montre que les animateurs de l’UL conçoivent le rôle de représentant du personnel comme un engagement proprement militant plutôt que comme un travail – contrairement aux cadres de la CFDT, qui défendent davantage une forme de professionnalisation de l’engagement syndical (Nicourd, 2014).

    27Au-delà de leur disponibilité pour l’organisation, les militants de l’UL attendent aussi des élus de la CGT qu’ils défendent des revendications collectives, élaborées avec et pour les autres salariés. C’est ainsi que Danièle exprime son exaspération en levant les yeux au ciel lorsque Marie commence par évoquer un problème personnel (la hauteur de son siège qui lui fait mal au dos) lorsqu’arrive dans la discussion la question des revendications à porter auprès de la direction. Plus tard, Danièle confirmera son impression auprès de moi en entretien :

    « Je ne la sens pas trop, Marie. La première fois que je l’ai vue pour lui expliquer un peu la démarche de la CGT, elle était très enthousiaste. Mais depuis, à chaque fois qu’on la voit, elle parle de ses problèmes perso. Elle a notamment des problèmes avec son supérieur hiérarchique, qui lui tient des discours méprisants voire insultants. Ça, je ne le nie pas, et elle a raison de s’en plaindre. Mais le problème c’est que ça peut pas être le tout [de l’activité syndicale]16 ! »

    L’insistance des militants de l’UL sur l’enjeu du désintéressement s’explique par les contextes dans lesquels les élus « isolés » en sont venus à adhérer à la CGT. La plupart d’entre eux sont d’abord entrés en relation avec le syndicat pour trouver un soutien face à un problème individuel. L’injonction au désintéressement s’articule donc également, du côté des animateurs de l’UL, à un travail de politisation des motifs de l’engagement.

    La politisation du sens et des pratiques de l’engagement

    28Les élus « isolés » entretiennent généralement des relations tendues avec leur direction ou leur hiérarchie. Ces contentieux interindividuels sont d’ailleurs parfois le motif principal de leur affiliation à la CGT. C’est le cas de Marie, qui a adhéré suite à la détérioration de ses relations avec son employeur. Les militants de l’UL travaillent à réinscrire l’engagement des adhérents « isolés » dans un cadre plus collectif de lutte contre les injustices subies par l’ensemble des salariés au travail, au-delà des conflits interindividuels entre l’élu et le représentant de la direction.

    Amir et Danièle discutent avec Marie de son activité syndicale de DP. Le premier lui demande à quel moment elle a averti son employeur qu’elle prendrait des heures de délégation pour venir à l’UL ce matin. Marie explique qu’elle l’a fait la veille. Amir répond que ce n’est pas une bonne idée, qu’il vaut mieux prévenir le plus tôt possible, « comme ça la direction peut s’organiser, pour prévoir le remplacement ou quoi que ce soit ». Marie hausse les épaules et rétorque : « de toute façon, ça ne change rien, puisque je ne suis même pas remplacée quand je suis absente. »
    Danièle dit que la direction aurait beau jeu de faire valoir qu’il n’est pas possible de la remplacer justement parce qu’elle pose ses heures au dernier moment. Elle ajoute que cela augmente la charge de travail des autres salariés, qui vont avoir une mauvaise image des DP : « ça nous décrédibilise auprès des collègues, donc ce n’est vraiment pas une bonne idée ». Amir conclut qu’il vaut mieux, dans la mesure du possible, qu’elle pose ses heures dès qu’elle sait qu’elle va s’absenter. Marie insiste en faisant valoir que Hakim [délégué syndical CGT « isolé » dans un autre garage du même concessionnaire] lui a dit qu’il faisait la même chose, ce à quoi Danièle réagit du tac au tac : « Oui mais Hakim, le problème, c’est que la seule chose qu’il cherche, c’est d’emmerder son patron. »
    Marie explique ensuite que « pour se réunir c’est compliqué, parce que le local syndical, c’est vraiment un placard à balais ». Amir lui répond qu’il y a une surface réglementaire minimale pour le local syndical, en fonction du nombre de salariés. Marie s’étonne : « ah bon, je peux lui réclamer [au patron] alors ». Amir rétorque : « non, d’abord tu lui demandes, tu mets ça dans le cahier des revendications des DP ». Un peu plus tard, Marie revient sur la question du local : « mais si c’est légal, je peux l’exiger ». Amir se lève et lui dit : « Tu commences par lui demander sur le cahier. Parce que je commence à te connaître ! [Marie rit.] J’ai bien compris ! Toi, ce qui t’intéresse, c’est de faire chier ton patron. Alors que c’est pas forcément la meilleure solution pour faire avancer tes revendications17. »

    29Amir et Danièle enjoignent Marie à raisonner non pas en fonction du conflit qui l’oppose, à titre personnel, à son employeur, mais en fonction de son rôle de représentante des intérêts des salariés, et en tant que porte-parole de la CGT dans son ensemble. Loin de pouvoir s’appuyer sur un collectif de collègues ou d’élus, Marie est très isolée dans son activité de représentation du personnel. Dans ce contexte, il semble plus judicieux aux militants de l’UL de privilégier un mode institutionnel d’expression des revendications, par le biais des « questions DP », plutôt que de risquer d’enfermer l’élue dans un conflit interindividuel avec sa hiérarchie.

    30Symétriquement, les militants de l’UL estiment que c’est la construction d’un « rapport de force » en faveur des salariés qui doit guider l’activité de Marie, indépendamment des relations personnelles que l’élue entretient par ailleurs avec ses collègues. Ainsi, lors du même échange, Danièle comprend que Marie ne fait pas de réunions préparatoires avec ses collègues du CE. Comme Marie lui explique que cela est lié à ses mauvaises relations avec l’un des élus, Danièle rétorque : « Le patron se régale quand il voit les salariés divisés au sein même du CE. Il faut bien que vous vous entendiez sur les choses à faire valoir ! »18

    31La politisation du sens de l’engagement prend ainsi la forme d’une réinscription de l’action des militants dans des objectifs collectifs. Mais elle se traduit aussi par un apprentissage du travail de construction des revendications collectives pour et avec les salariés, à travers l’appropriation des dispositifs de représentation du personnel.

    Apprendre à revendiquer et à faire vivre le collectif militant

    32Les militants de l’UL aident parfois les élus « isolés » à élaborer les revendications qu’ils sont amenés à porter dans les instances représentatives du personnel. Dans les interactions se révèlent, en filigrane, les normes des militants de l’UL concernant la « bonne revendication ». Celle-ci doit idéalement être élaborée à partir de l’identification des « besoins » des salariés (Giraud, 2009). En effet, l’apprentissage du travail d’élaboration des revendications est adossé à une conception de l’activité syndicale comme construction d’un rapport de force collectif face à l’employeur : « Les élus qui passent leur temps en négociation, c’est un problème : ceux qu’il faut convaincre, ce ne sont pas les patrons, ce sont les salariés », estime par exemple Danièle19. La « vie syndicale », c’est-à-dire l’activité syndicale auprès des salariés (aller à la rencontre de ses collègues, distribuer des tracts…) est très valorisée dans le groupe militant. Le dynamisme de l’activité syndicale au sein de l’entreprise, dont les militants de l’UL attendent le renforcement du groupe militant et des résultats obtenus par la CGT aux élections professionnelles, est pensé comme le principal moyen de « peser sur le rapport de force », c’est-à-dire de faire valoir les revendications collectives des salariés face à l’employeur. L’un des premiers conseils donnés aux syndicalistes « isolés » par les militants de l’UL est d’ailleurs d’utiliser l’ensemble des heures de délégation auxquelles ils ont droit pour échanger avec leurs collègues.

    33Les militants de l’UL reprochent régulièrement aux adhérents « isolés » de ne pas entretenir suffisamment de relations avec certains de leurs collègues. Lorsqu’un élu « isolé » argue qu’il est difficile, voire impossible, d’échanger avec certains salariés, les militants de l’UL réfutent systématiquement la légitimité de son discours. Ils tiennent donc implicitement les élus « isolés » pour responsables de la distance de certains salariés vis-à-vis de l’organisation syndicale. Cette injonction à la proximité est d’autant plus aisée, pour les militants de l’union locale, qu’ils ne sont pas eux-mêmes pris dans les conflits et les divisions qui traversent le groupe salarié de l’entreprise. À l’inverse, les syndiqués qui parviennent à faire adhérer des collègues de travail sont fortement valorisés par le groupe militant. Ainsi, lors du comité général de l’UL, Amir salue publiquement Mahmoud, au moment de son discours introductif. Celui-ci travaille dans une grande société de nettoyage industriel – secteur où les conditions d’emploi et de travail et le profil des salariés rendent l’implantation syndicale particulièrement ardue (Denis, 2009). Nouvel adhérent à la CGT, Mahmoud a constitué une base syndicale dans son entreprise en faisant adhérer quatre de ses collègues, avec le soutien d’Amir et après avoir participé à un stage de formation destiné aux syndiqués « isolés » à l’UL.

    34Au-delà de leur conformité aux « besoins » des salariés, les revendications sont jugées par les militants de l’UL à l’aune de leur cohérence avec les grandes orientations de la CGT. Or, ces deux dimensions entrent parfois en tension : il arrive que les conseils des militants de l’UL ne cadrent pas avec les attentes des salariés de l’entreprise, telles que les élus les perçoivent. Par exemple, lors d’un déjeuner, suite à une réunion à l’UL, Stéphane, un élu « isolé » explique à un autre adhérent : « Moi à l’UL ils m’ont dit “les Percos20, c’est pas bien, la CGT elle défend pas ça, c’est mieux d’augmenter les salaires”, etc. D’accord, mais va expliquer ça aux gars ! Ils sont bien contents d’avoir cet avantage-là ! ». Néanmoins, les militants de l’UL n’exercent qu’une faible contrainte sur la construction des revendications syndicales par les élus d’entreprise : ils se contentent le plus souvent d’énoncer la position de la CGT sans l’imposer explicitement. Par exemple, la DRH de l’entreprise industrielle où travaille Jean-Luc, un délégué syndical « isolé », lui a proposé de mettre en œuvre une procédure de vote électronique pour les élections professionnelles. Lorsque Jean-Luc lui demande son avis, Danièle lui déconseille plutôt de faire ce choix, tout en lui laissant les mains libres : « Nous en général on est contre le vote électronique, ça pose plein de problèmes, mais après c’est à toi de voir », lui répond‑elle21.

    35La liberté laissée par les militants de l’UL aux élus « isolés » dans la formulation de leurs revendications s’explique d’abord par la forte valorisation du principe de souveraineté des bases organisées par les militants de l’UL (Piotet, 2009b). Très attachés au fonctionnement décentralisé de leur centrale, ces derniers critiquent régulièrement le caractère hiérarchisé et le fonctionnement vertical d’autres organisations syndicales, à l’instar de la CFDT. En outre, les moyens de pression des militants de l’UL sur les syndicalistes d’entreprises sont limités par la faiblesse de leurs moyens militants et de leurs ressources organisationnelles.

    La prise limitée des militants des UL sur l’activité syndicale des élus « isolés »

    36Les possibilités de contrôle de l’activité syndicale des adhérents « isolés » par les militants de l’UL ne doivent pas être surestimées. Certes, les élus qui ne se conforment pas au modèle du désintéressement militant valorisé s’exposent théoriquement au risque de se voir retirer leur mandat. C’est ce qui semble menacer Stéphane, délégué syndical dans une entreprise industrielle. Selon Amir et Danièle, ce militant n’a presque aucun contact avec l’UL depuis plusieurs années. Surtout, ils le soupçonnent de n’exercer aucune activité syndicale sur son lieu de travail. Au moment de l’enquête, Stéphane se rend à l’union locale pour demander d’être de nouveau désigné délégué syndical. Amir et Danièle estiment que cette demande est uniquement motivée par la volonté de garder le statut de salarié protégé conféré par ce mandat, car l’entreprise de Stéphane vient d’engager une procédure de licenciement collectif. Les cas de retrait du mandat semblent néanmoins assez rares : au cours de l’enquête, cette possibilité n’a été évoquée qu’une seule fois, pour Stéphane22. Les difficultés rencontrées par les militants de l’UL pour trouver des candidats alternatifs prêts à se présenter au nom de la CGT, en particulier dans les petits établissements où la répression syndicale est très prégnante (Giraud, 2009), expliquent que la menace de retrait du mandat reste la plupart du temps théorique.

    37Un autre mode de contrôle des militants de l’UL sur les syndicalistes d’entreprise touche au règlement des cotisations syndicales. Avant de mandater un salarié pour représenter la CGT lors des élections professionnelles, les militants de l’UL s’assurent que ce dernier est bien adhérent à la CGT et à jour de ses cotisations – si cela n’est pas le cas, ils lui demandent d’adhérer ou de reprendre le paiement à cette occasion. Toutefois, ce mode de contrôle minimal se révèle parfois peu efficace sur le long terme : la trésorière de l’UL déplore régulièrement que des salariés qui ont adhéré durant la période des élections professionnelles pour être mandatés cessent de cotiser quelques mois plus tard et « ne viennent plus à l’UL23. »

    38Lorsqu’ils se heurtent à de telles formes d’évitement, les militants de l’UL tentent de renouer le contact avec les élus « isolés ». Ils n’hésitent pas à relancer à de nombreuses reprises certains adhérents pour avoir des nouvelles de leur activité. Ainsi, Danièle m’explique un jour qu’elle peine à joindre Youssef, l’élu « isolé » d’une petite société de transports évoqué précédemment : « À chaque fois qu’on l’appelle, il n’est jamais là. Une fois il a mal au pied, une fois il est en Angleterre, une fois en arrêt maladie. Mais, normalement, il reprend le travail dès demain, donc on va le rappeler »24.

    39Alors que la CGT est souvent perçue comme une organisation rigide et fortement hiérarchisée, l’observation des activités des UL donne à voir la nature très variable des liens – souvent distendus – que les adhérents entretiennent avec les militants des structures territoriales. Elle met en lumière le caractère très décentralisé, voire anarchique, du fonctionnement de la CGT (Piotet, 2009b)25. En définitive, l’éventail des instruments de coercition et de sanction dont disposent les cadres intermédiaires de la CGT pour rendre les pratiques des adhérents conformes aux principes et aux objectifs revendiqués par l’organisation est relativement réduit.

    40L’encadrement de l’activité syndicale des élus par les militants de l’UL repose bien davantage sur une logique d’incitation. Les animateurs de l’UL tentent de maintenir des liens forts avec les adhérents des bases syndicales du territoire, en les invitant à se rendre régulièrement à l’UL pour y solliciter conseil et soutien, participer aux activités de formation et fréquenter les autres militants du syndicat. Plus les élus se rendent dans les locaux de l’union locale, plus les militants de l’union locale peuvent en savoir sur la situation de l’entreprise, se rendre utiles, et éventuellement tenter d’infléchir telle ou telle pratique qu’ils désapprouvent. En retour, la fréquentation de l’union locale permet aux élus « isolés » d’obtenir de multiples renseignements techniques sur le fonctionnement des IRP ou le droit syndical, et de se faire directement aider pour mener à bien leurs activités de représentation. Plutôt que de contrôler directement la formulation des revendications des élus « isolés », Amir et Danièle tentent de les intégrer au maximum au fonctionnement de l’organisation syndicale, afin de diversifier les scènes de leurs apprentissages militants. Ils les incitent fortement à fréquenter d’autres militants de l’UL, et à prendre contact avec d’autres instances de la CGT, notamment dans leur fédération.

    41Ces efforts pour intégrer pleinement les nouveaux adhérents à l’organisation ne sont toutefois pas toujours couronnés de succès. Par exemple, Marie ne vient à l’UL qu’après avoir envoyé un texto à Danièle pour s’assurer de sa présence. En réponse, cette dernière tente d’intégrer Amir à leurs échanges, et enjoint régulièrement l’élue à participer aux différents événements de l’UL et à échanger avec d’autres militants. Mais Danièle estime que ses efforts en ce sens n’aboutissent pas. Elle me confie qu’elle « a du mal à faire comprendre » à Marie qu’elle n’est pas « son gourou ou sa chargée de clientèle »26. Par cette expression, Danièle témoigne de la difficulté rencontrée par les militants pour intégrer les élus « isolés » au collectif militant structuré autour de l’UL. Bien que le dispositif d’enquête choisi, principalement centré sur les animateurs de l’UL, ne permette pas de le mettre en lumière, il est clair que la félicité du processus de socialisation militante est également limitée par la grande diversité des propriétés et des trajectoires des adhérents (Giraud, 2014).

    Conclusion

    42Les unions locales constituent des observatoires intéressants pour saisir la manière dont s’apprend le syndicalisme, en particulier pour des adhérents « isolés » peu familiers de l’action militante. Ces processus d’apprentissage, éventuellement conflictuels, constituent autant d’occasions d’encadrement et de contrôle des pratiques syndicales. Observer les interactions entre les animateurs des UL et les élus d’entreprise permet ainsi d’appréhender la manière dont « la CGT » (comme histoire faite chose), incarnée dans les recommandations des syndicalistes d’une UL, tente de travailler et de transformer les pratiques de ses membres les moins intégrés (Sawicki et Siméant, 2009).

    43Les militants de l’UL s’efforcent de donner une dimension collective et revendicative à l’engagement syndical et aux activités de représentation du personnel prises en charge par les élus « isolés ». Ils craignent en effet que ces élus, faiblement encadrés dans leur activité syndicale, ne se fassent « manipuler » par leur direction ou ne détournent leur mandat à des fins personnelles. Alors que l’attention médiatique et scientifique se focalise souvent sur les dangers de la professionnalisation du syndicalisme et sur l’éloignement des responsables syndicaux des grands syndicats vis-à-vis de leur « base », ce terrain met en lumière les difficultés que rencontrent parfois les militants des structures intermédiaires pour produire des militants capables d’organiser l’action syndicale de manière autonome sur leur lieu de travail, en particulier dans les petites et moyennes entreprises sans tradition syndicale.

    44Lieux de transmission de savoir-faire militants, les structures interprofessionnelles de la CGT contribuent, par le maillage territorial qu’elles rendent possible, au déploiement de la CGT dans des secteurs relativement éloignés du monde syndical. Leur appui aux adhérents inscrits dans des secteurs faiblement syndicalisés est d’autant plus décisif que les fédérations de ces branches d’activité disposent de moyens militants particulièrement limités. Ainsi, les UL viennent partiellement compenser les fortes inégalités entre fédérations du point de vue de leurs moyens militants, et donc de leur capacité à développer l’adhésion et à suivre les bases syndicales existantes.

    45L’enquête révèle cependant les limites de ces processus de socialisation militante au sein de l’organisation cégétiste. Cela s’explique par la grande diversité des trajectoires et des dispositions des adhérents « isolés », et par leurs conditions de travail et d’engagement. Mais les difficultés rencontrées par les militants des UL relèvent également d’enjeux organisationnels liés à la faiblesse structurelle des unions locales au sein de la confédération. Les militants des UL ont une prise limitée sur les pratiques des élus qu’ils mandatent pour représenter la CGT. Par ailleurs, ils peinent à associer les grands syndicats du territoire aux initiatives de développement syndical qu’ils portent, en particulier concernant le suivi des « isolés » (Biaggi, 2014). En effet, les grands syndicats du territoire travaillent plutôt en lien avec leurs fédérations, qui sont en concurrence avec les structures interprofessionnelles dans la mobilisation et l’activation des réseaux militants de l’organisation (Giraud, 2009). Les limites du travail de redéploiement mené par les militants des structures interprofessionnelles tiennent donc en grande partie à la position dominée que ces dernières occupent au sein de l’organisation syndicale.

    Bibliographie

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    Willemez, Laurent, « Une pédagogie du droit sous contrainte. Les syndicalistes et les inspecteurs du travail dans l’activité de consultation juridique », Politix, 2017, no 118, p. 103-130.

    10.3917/pox.118.0103 :

    Notes de bas de page

    1 Pour une synthèse, voir Baptiste Giraud, Karel Yon et Sophie Béroud, Sociologie politique du syndicalisme, Paris, Armand Colin, 2018, p. 107-135.

    2 Afin de garantir l’anonymat des enquêtés, les noms de lieux et de personnes ont été transformés.

    3 Ce travail a été réalisé dans le cadre d’un Master 2 de sciences sociales et a donné lieu à un mémoire « “Faire vivre l’interpro”. Les pratiques des militants d’une union locale CGT de la banlieue parisienne », ENS-EHESS, 2014.

    4 Il s’agit de militantes issues de grandes entreprises où le syndicalisme CGT est bien implanté : l’une travaillait à Pôle emploi, la deuxième dans une banque coopérative.

    5 Un protocole préélectoral est un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales en vue d’organiser des élections professionnelles.

    6 La relation d’enquête se caractérisait par ma participation – limitée – aux activités militantes : diffusion de tracts, « coups de main » ponctuels pour préparer un dossier juridique ou relire un tract, etc.

    7 La perception de la hiérarchie des activités militantes n’est pas consensuelle : elle fait l’objet de luttes de classement au sein de l’UL de Seille. Certains militants insistent en effet plutôt sur la nécessité de mobiliser les bases syndicales existantes contre les réformes du gouvernement. Voir Chloé Biaggi, op. cit.

    8 Ces deux exigences sont explicitées par la « Charte de l’élu et du mandaté CGT » adoptée par la confédération en 2008, qui indique que « les élu(e)s et mandaté(e)s sont porteurs de revendications des salariés ainsi que des orientations de la CGT définies au congrès », et qu’ils doivent être « la vitrine de la CGT ».

    9 Voir par exemple « L’exclusion d’un militant CGT inscrit sur une liste FN confirmée », Le Point, 4 mars 2014.

    10 Extrait du journal de terrain, 06/03/2014.

    11 Entretien avec Claude, membre du collectif de formation de l’UL de Seille, 30/06/2014.

    12 En effet, moins de cinq personnes s’étaient inscrites. Les responsables de la formation estiment plutôt le nombre de participants idéal à dix ou quinze.

    13 Afin d’éviter les représailles, les élus du personnel et les délégués syndicaux disposent d’un statut légal de « salariés protégés » : une direction d’entreprise qui souhaite licencier un salarié protégé doit, en plus du respect de la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

    14 Les stratégies patronales d’affaiblissement des contre-pouvoirs syndicaux gagnent à être appréhendées au-delà des seules catégories juridiques de la discrimination et de l’entrave syndicales. Elles peuvent parfois consister à monter certains représentants du personnel contre d’autres, ou à désarmer les représentants syndicaux. Voir notamment Thomas Amossé et Jean-Michel Denis, « La discrimination syndicale : une discrimination comme les autres ? Enjeux et état des lieux », Travail et Emploi, 2016, no 145, p. 5-30.

    15 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    16 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    17 Extrait du journal de terrain, 03/04/2014.

    18 Ibid.

    19 Extrait du journal de terrain, 24/03/2014.

    20 Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est un dispositif d’entreprise qui permet aux salariés de se constituer une épargne. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise.

    21 Extrait du journal de terrain, 03/03/2014.

    22 Stéphane ne s’est finalement pas présenté de nouveau aux élections professionnelles, comme me l’explique Amir quelques semaines plus tard : « Ils ont magouillé, comme il y avait deux postes de DP [pour un collège électoral comprenant seulement trois salariés, les autres ayant été licenciés], [Stéphane] a demandé à ses collègues de FO de se présenter sur la liste de la CGT en se disant qu’il serait de toute manière lui aussi protégé du licenciement, en tant que délégué syndical de la CGT. Le problème, c’est que, juridiquement, nous ne pourrons pas le nommer délégué syndical puisqu’il ne se présente pas aux élections professionnelles. Il voudrait que je le fasse quand même, en espérant que la direction ne le conteste pas. Mais il n’y a aucune raison, puisqu’il n’a pas d’activité syndicale ».

    23 Discussion informelle avec Martine, trésorière de l’UL, 01/04/2014.

    24 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 02/07/2014.

    25 La CFDT est beaucoup plus centralisée, et le contrôle de l’activité des militants y est bien plus contraignant qu’à la CGT. La CFDT s’organise en effet en syndicats professionnels départementaux, qui contrôlent la désignation des délégués syndicaux dans les différents établissements relevant de leur périmètre. Par ailleurs, les dirigeants des fédérations professionnelles sont chargés de vérifier la conformité des stratégies de négociation des délégués syndicaux d’entreprise avec les orientations de la fédération, quitte à dé-mandater parfois certains délégués en désaccord avec les choix défendus par la direction fédérale. Voir Adrien Thomas, « Les permanents fédéraux : ressorts et dilemmes de la professionnalisation syndicale », Sociologie, 2017, vol. 8, no 3, p. 265-282.

    26 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    Auteur

    • Chloé Biaggi

      Doctorante en science politique (CMH, ENS-EHESS)

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    1 Pour une synthèse, voir Baptiste Giraud, Karel Yon et Sophie Béroud, Sociologie politique du syndicalisme, Paris, Armand Colin, 2018, p. 107-135.

    2 Afin de garantir l’anonymat des enquêtés, les noms de lieux et de personnes ont été transformés.

    3 Ce travail a été réalisé dans le cadre d’un Master 2 de sciences sociales et a donné lieu à un mémoire « “Faire vivre l’interpro”. Les pratiques des militants d’une union locale CGT de la banlieue parisienne », ENS-EHESS, 2014.

    4 Il s’agit de militantes issues de grandes entreprises où le syndicalisme CGT est bien implanté : l’une travaillait à Pôle emploi, la deuxième dans une banque coopérative.

    5 Un protocole préélectoral est un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales en vue d’organiser des élections professionnelles.

    6 La relation d’enquête se caractérisait par ma participation – limitée – aux activités militantes : diffusion de tracts, « coups de main » ponctuels pour préparer un dossier juridique ou relire un tract, etc.

    7 La perception de la hiérarchie des activités militantes n’est pas consensuelle : elle fait l’objet de luttes de classement au sein de l’UL de Seille. Certains militants insistent en effet plutôt sur la nécessité de mobiliser les bases syndicales existantes contre les réformes du gouvernement. Voir Chloé Biaggi, op. cit.

    8 Ces deux exigences sont explicitées par la « Charte de l’élu et du mandaté CGT » adoptée par la confédération en 2008, qui indique que « les élu(e)s et mandaté(e)s sont porteurs de revendications des salariés ainsi que des orientations de la CGT définies au congrès », et qu’ils doivent être « la vitrine de la CGT ».

    9 Voir par exemple « L’exclusion d’un militant CGT inscrit sur une liste FN confirmée », Le Point, 4 mars 2014.

    10 Extrait du journal de terrain, 06/03/2014.

    11 Entretien avec Claude, membre du collectif de formation de l’UL de Seille, 30/06/2014.

    12 En effet, moins de cinq personnes s’étaient inscrites. Les responsables de la formation estiment plutôt le nombre de participants idéal à dix ou quinze.

    13 Afin d’éviter les représailles, les élus du personnel et les délégués syndicaux disposent d’un statut légal de « salariés protégés » : une direction d’entreprise qui souhaite licencier un salarié protégé doit, en plus du respect de la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

    14 Les stratégies patronales d’affaiblissement des contre-pouvoirs syndicaux gagnent à être appréhendées au-delà des seules catégories juridiques de la discrimination et de l’entrave syndicales. Elles peuvent parfois consister à monter certains représentants du personnel contre d’autres, ou à désarmer les représentants syndicaux. Voir notamment Thomas Amossé et Jean-Michel Denis, « La discrimination syndicale : une discrimination comme les autres ? Enjeux et état des lieux », Travail et Emploi, 2016, no 145, p. 5-30.

    15 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    16 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    17 Extrait du journal de terrain, 03/04/2014.

    18 Ibid.

    19 Extrait du journal de terrain, 24/03/2014.

    20 Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est un dispositif d’entreprise qui permet aux salariés de se constituer une épargne. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise.

    21 Extrait du journal de terrain, 03/03/2014.

    22 Stéphane ne s’est finalement pas présenté de nouveau aux élections professionnelles, comme me l’explique Amir quelques semaines plus tard : « Ils ont magouillé, comme il y avait deux postes de DP [pour un collège électoral comprenant seulement trois salariés, les autres ayant été licenciés], [Stéphane] a demandé à ses collègues de FO de se présenter sur la liste de la CGT en se disant qu’il serait de toute manière lui aussi protégé du licenciement, en tant que délégué syndical de la CGT. Le problème, c’est que, juridiquement, nous ne pourrons pas le nommer délégué syndical puisqu’il ne se présente pas aux élections professionnelles. Il voudrait que je le fasse quand même, en espérant que la direction ne le conteste pas. Mais il n’y a aucune raison, puisqu’il n’a pas d’activité syndicale ».

    23 Discussion informelle avec Martine, trésorière de l’UL, 01/04/2014.

    24 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 02/07/2014.

    25 La CFDT est beaucoup plus centralisée, et le contrôle de l’activité des militants y est bien plus contraignant qu’à la CGT. La CFDT s’organise en effet en syndicats professionnels départementaux, qui contrôlent la désignation des délégués syndicaux dans les différents établissements relevant de leur périmètre. Par ailleurs, les dirigeants des fédérations professionnelles sont chargés de vérifier la conformité des stratégies de négociation des délégués syndicaux d’entreprise avec les orientations de la fédération, quitte à dé-mandater parfois certains délégués en désaccord avec les choix défendus par la direction fédérale. Voir Adrien Thomas, « Les permanents fédéraux : ressorts et dilemmes de la professionnalisation syndicale », Sociologie, 2017, vol. 8, no 3, p. 265-282.

    26 Discussion informelle avec Danièle, membre de la commission exécutive et ex-secrétaire générale de l’UL de Seille, 25/06/2014.

    Le travail syndical en actes

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    • Ponge, Rémy. (2025) La santé au travail, un dossier de l’ombre. Travail et emploi, 176. DOI: 10.4000/1421o
    • Alfandari, François. (2024) L’enjeu du travail, une condition de la redynamisation syndicale ?. Travail et emploi, 172. DOI: 10.4000/12w3v
    • Lescurieux, Maxime. (2025) Devenir « permanent » : rupture et continuité des filières d’accès à la professionnalisation syndicale. La Revue de l'Ires, n° 114. DOI: 10.3917/rdli.114.0063
    • Doumenc, Saphia. (2023) Le renouvellement syndical en quête d’alternative : les ambivalences du recours à l’ union organizing dans le secteur du nettoyage en France. La Revue de l'Ires, N° 109. DOI: 10.3917/rdli.109.0089
    • Pluta, Audrey. (2025) Négocier l’autonomie syndicale policière en Tunisie (2011-2022). La Nouvelle Revue du Travail, 27. DOI: 10.4000/152dh

    Ce chapitre est cité par

    • Havard, Christelle. (2022) Les compétences liées à la pratique du dialogue social : état de la littérature et pistes de recherche. Annales des Mines - Gérer et comprendre, N° 149. DOI: 10.3917/geco1.149.0011
    • Alfandari, François. (2023) Transmettre un syndicalisme politique. La CGT dans un hôpital psychiatrique public. La Nouvelle Revue du Travail. DOI: 10.4000/nrt.13775

    Le travail syndical en actes

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    Biaggi, C. (2020). Chapitre 3. Comment former les adhérents « isolés » ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT. In B. Giraud & Y. Gassier (éds.), Le travail syndical en actes. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion. https://doi.org/10.4000/books.septentrion.108298
    Biaggi, Chloé. « Chapitre 3. Comment former les adhérents “isolés” ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT ». In Le travail syndical en actes, édité par Baptiste Giraud et Yolaine Gassier. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion, 2020. doi:10.4000/books.septentrion.108298.
    Biaggi, Chloé. « Chapitre 3. Comment former les adhérents “isolés” ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT ». Le travail syndical en actes, édité par Baptiste Giraud et Yolaine Gassier, Presses universitaires du Septentrion, 2020, https://doi.org/10.4000/books.septentrion.108298.

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    Giraud, B., & Gassier, Y. (éds.). (2020). Le travail syndical en actes. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion. https://doi.org/10.4000/books.septentrion.108193
    Giraud, Baptiste, et Yolaine Gassier, éd. Le travail syndical en actes. Villeneuve d’Ascq: Presses universitaires du Septentrion, 2020. doi:10.4000/books.septentrion.108193.
    Giraud, Baptiste, et Yolaine Gassier, éditeurs. Le travail syndical en actes. Presses universitaires du Septentrion, 2020, https://doi.org/10.4000/books.septentrion.108193.
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