3. Verso un nuovo statuto del Lavoro
p. 106-140
Texte intégral
1. Autonomia o subordinazione?
1Lavoro 4.0: autonomia o subordinazione, dunque?
2Il discorso rischia di essere troppo vasto e incompleto. Forse ha ragione chi dice che non serve una nuova legge, e che è inutile «affaticarsi nella ricerca di inedite “categorie”»1. Di certo però qualche precisazione è doverosa.
3Se il problema è il lavoro nelle piattaforme (ma come abbiamo visto così non è, o perlomeno il problema non è “solo” quello del lavoro nelle piattaforme), allora sembra evidente che una soluzione alle istanze di tutela dei vari driver, rider e shopper debba essere trovata.
4Lo stesso legislatore europeo – stella polare per un ordinamento quale quello italiano che guarda alla normativa europea (come interpretata dalla giurisprudenza della Corte di giustizia) come fonte di rango sovraordinato, sulla base del noto primato del diritto europeo sul diritto nazionale – non ha ancora preso una posizione netta al riguardo.
5Ciononostante, merito anche di una attenta dottrina che già da alcuni anni invita a dare priorità al problema del lavoro nei nostri giorni nell’agenda europea, le istituzioni europee hanno mosso alcuni primi passi in direzione di una assunzione di consapevolezza del fenomeno.
6Già con Risoluzione del 19 gennaio 2017 il Parlamento europeo affermava:
I lavoratori dipendenti e gli autentici lavoratori autonomi che operano attraverso piattaforme online dovrebbero avere analoghi diritti come nel resto dell’economia ed essere protetti mediante la partecipazione a regimi di assicurazione sanitaria e di sicurezza sociale; gli Stati membri dovrebbero garantire un controllo adeguato di tutti i termini e delle condizioni del rapporto di lavoro o del contratto di servizi, prevenendo gli abusi di posizione dominante da parte delle piattaforme.2
7L’assenza di indicazioni chiare da parte delle istituzioni europee sono senz’altro indicative del momento di stallo in cui ci troviamo.
8A ogni modo, il punto (incontestato) è che subordinati o autonomi che siano, l’importante è che i lavoratori delle piattaforme, alla fine, siano tutelati; perché, allo stato attuale, le tutele mancano e la mancanza di tutele rende il lavoro di tali persone insostenibile e intollerabile, oltre ogni minimo di decenza. Un livello minimo di tutela sembrerebbe esserci solo con la recentissima entrata in vigore del “decreto crisi”, anche se dovremo aspettare che questo entri a regime (se mai entrerà a regime) e auspicare che le relazioni industriali siano mature al punto di comprendere e affrontare la sfida legislativa che dl n. 101/2019 convertito in legge n. 128/2019 ha lanciato.
9Sul come la soluzione al problema vada trovata, mi sembra che il fronte possa suddividersi in due macrocategorie.
10Da una parte ci sono i conservatori, coloro che ritengono che il sistema sia già autosufficiente e non siano necessari interventi di natura legislativa al fine di rispondere alle nuove problematiche lavoristiche.
11Una soluzione, sotto il profilo interpretativo, potrebbe allora risiedere nel superamento delle precedenti metodologie qualificatorie (sussuntiva e tipologica) in quanto inadeguate e non al passo con i tempi, non essendo più possibile fissare la realtà attuale nei rigidi comparti della “fattispecie” secondo una logica dell’aut-aut, secondo cui il rapporto di lavoro non può che essere “o subordinato o autonomo”, mentre tertium non datur 3.
12La soluzione, secondo una simile prospettiva, potrebbe allora essere quella di rifuggire dall’esercizio qualificatorio e rivolgere i propri sforzi alla ricerca del regime disciplinare applicabile ricercandolo in
un nuovo criterio topologico, dove la determinatezza del confine lascia il passo ad uno spazio che prescinde dalla presenza di barriere tipologiche, prospettandosi, e realizzandosi in termini normativi, quella situazione combinatoria tale per cui ciascuna regola, costituente l’alfabeto normativo dei singoli modelli contrattuali, si declina in ambiti non necessariamente coincidenti con quelli designati dal tipo.
13Così passando, usando sempre le parole di Adalberto Perulli, «dal confine [delle tipologie contrattuali di diritto positivo] alla soglia»4.
14Oppure, più semplicemente, si potrebbe valorizzare, sotto il profilo interpretativo, lo strumento (già esistente) delle collaborazioni “etero-organizzate” (come ha fatto del resto la Corte d’appello di Torino, con la sentenza con cui ha parzialmente dato ragione ai rider di Foodora), al fine di estendere parte della disciplina del lavoro subordinato anche ai collaboratori delle piattaforme, che subordinati certo non sono.
15Secondo un’altra corrente di pensiero, bisognerebbe semplicemente prendere atto del fatto che siamo in un’epoca di «insufficienza dei tipi legali ad esaurire, includendole, le mutevoli articolazioni della fenomenologia socio-economica relativa ai rapporti negoziali tra impresa e lavoro»5.
16Sotto tale profilo, allora, la soluzione più corretta per dare una risposta alle istanze di tutela dei collaboratori nelle piattaforme sembra essere quella di chi invoca l’opportunità di una novella legislativa ad hoc. Tutto sommato né più né meno di quello che è già successo in Francia con l’emanazione della Loi travail dell’8 agosto 20166. Il legislatore francese ha introdotto, infatti, una “responsabilità sociale delle piattaforme” tale per cui sono previste una serie di garanzie per il lavoratore della piattaforma, nel caso in cui questo subisca una certa ingerenza della piattaforma, in termini di fissazione dei caratteri dei servizi e dei beni e del loro prezzo sul mercato.
17Tali garanzie non rappresentano una estensione al lavoratore della piattaforme della disciplina prevista in favore del lavoratore subordinato. Esse costituiscono piuttosto una sorta di Statuto disciplinare ad hoc per il lavoratore nella piattaforma: si tratta dell’assicurazione sociale in caso di infortuni e malattie professionali, di un diritto alla formazione professionale e alla certificazione delle competenze, di diritti collettivi come il diritto di organizzazione sindacale, nonché a una indennità di disoccupazione per il lavoratore della piattaforma che perda le occasioni di operare sul mercato professionale attraverso le piattaforme tecnologiche.
18Decidendo di procedere in una direzione simile, il legislatore italiano potrebbe risolvere il problema dei lavoratori delle piattaforme, emanando così quello che, suggestivamente, alcuni oggi chiamano “Jobs App”7.
19Con il “decreto crisi” (dl n. 101/2019 conv. in legge n. 128/2019) il legislatore italiano sembrerebbe essersi mosso esattamente in questa direzione, avendo introdotto un capo V-bis al d.lgs. 81/2015 volto proprio a garantire una “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”.
20In particolare, è stato previsto il principio del “compenso minimo orario” in luogo del lavoro a cottimo (principio che tuttavia entrerà in vigore solo a novembre 2020 e a condizione che nel frattempo non intervengano nuovi provvedimenti normativi e che non vi sia un intervento della contrattazione collettiva, cui è demandata la possibilità di «definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente»).
21Il “decreto crisi” ha altresì previsto: l’estensione della disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati (ivi compreso l’accesso alla piattaforma), nonché delle tutele previste in materia di sicurezza sul lavoro; l’estensione della disciplina in materia di protezione dei dati personali, la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; il divieto di esclusione dalla piattaforma e di riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione.
22È un “Jobs App” all’italiana, o almeno un inizio di “Jobs App” all’italiana.
23La soluzione del lavoro nelle piattaforme, tuttavia, si risolverebbe in un mero palliativo. La questione lavoristica della nostra epoca, come si è cercato di dar conto in questo libro, non riguarda solo le piattaforme; anzi queste costituiscono la punta di un iceberg, ma costituiscono di per sé un episodio sociale numericamente poco rilevante.
24Il problema dell’inadeguatezza dell’attuale assetto di diritto positivo è un problema ben più ampio, che ha radici in un’epoca in cui Industry 4.0 ancora non era neppure alle porte e prima ancora della crisi finanziaria.
25È un problema, che in questo libro ho definito cultural gap, che non riguarda solo l’ordinamento giuridico, perché è figlio di uno scollamento tra la reale dimensione attuale del lavoro e la percezione che dello stesso hanno la politica, i giudici, il sindacato e perfino i lavoratori stessi, ancora affezionati a un modello lavorativo tradizionale che non esiste più.
26E la miopia di chi sostiene che il lavoro della gig economy sia figlio della crisi e non già dei tempi (e del mutamento dei fenomeni socioeconomici) si evince anche dal fatto che la prospettiva utilizzata da tali osservatori è, come dire, monoculare8.
27Torniamo per un attimo alle piattaforme (che non a caso sono scambiate per il problema lavorativo dei giorni nostri). Da una parte infatti, è senz’altro vero che:
Post-2008 cambia tutto. Ora la preoccupazione è arrivare alla fine del mese. Primum vivere deinde speculare. La gente ha bisogno di qualche soldo extra? There’s an app for that, secondo il mantra panacea della Silicon Valley.9
28La crisi finanziaria ha permesso alle piattaforme di avvalersi di un’offerta di manodopera praticamente sconfinata cui può imporre unilateralmente condizioni contrattuali il più delle volte gravose e inique (e ciò indipendentemente dal fatto che il lavoro sia svolto con il carattere della subordinazione o meno).
29C’è però un risvolto della medaglia, apparentemente inspiegabile se ci si limitasse a guardare il fenomeno quale mera conseguenza della crisi economico-finanziaria. Per ogni “lavoretto” che il lavoratore delle piattaforme svolge, per ogni consegna di un rider e per ogni trasporto di un autista, così come per ogni fila evitata grazie alla app Quarami10, per ciascuno di questi servizi insomma vi è un utente che tali servizi richiede e che per tali servizi paga un sovrapprezzo alla piattaforma per l’attività di intermediazione che questa svolge.
30Ebbene, tale considerazione sarebbe paradossale se calata in un contesto in cui la crisi finanziaria ha colpito la quasi totalità della popolazione italiana (i ceti sociali che ne sono rimasti immuni sono pochi, anche se è ovvio che la crisi abbia dispiegato i suoi effetti più dirompenti sul ceto sociale basso, medio e medio-basso), eppure l’utilizzo delle app è in costante crescita anche da parte degli utenti-clienti finali (e non solo da parte degli utenti-collaboratori).
31Sia chiaro, quanto appena detto non è in contraddizione con le app di sharing economy pura (così è per esempio il caso di BlaBlaCar, dove gli utenti oggi si scrivono per condividere le spese di viaggio con altri utenti che, magari, neppure dispongono dell’automobile).
32Ma vi sono piattaforme, che in questo lavoro abbiamo chiamato labour intensive, che nulla hanno a che vedere con la sharing economy, ma pure sono figlie dei tempi attuali e del cambiamento del paradigma lavoristico, sotto ogni prospettiva.
33Un esempio su tutti: la piattaforma che permette all’utente finale di fare la spesa da casa collegandosi alla piattaforma e selezionando i prodotti dal catalogo virtuale del supermercato prescelto, inviando poi l’ordine allo shopper di turno che lo prende in carico e si occupa della spesa11.
34Ebbene, in casi come questo è evidente che la piattaforma stia rendendo un vero e proprio servizio all’utente finale, servizio che quest’ultimo paga specificamente con un sovrapprezzo rispetto al conto della spesa finale.
35Per quale motivo il consumatore finale dovrebbe essere disposto, in un periodo storico post-crisi, a pagare tale prezzo invece di recarsi di persona al supermercato per fare la spesa?
36Forse perché stiamo parlando di un consumatore finale ricco e agiato, di uno tra i tanti? Assolutamente no, non è così, e la diffusione stessa di app come questa (ma il medesimo discorso vale per le piattaforme che gestiscono le consegne dai vari ristoranti e pizzerie ai luoghi di domicilio) è figlia di una concezione del tempo nuova, che è anch’essa derivante dal nuovo paradigma lavoristico.
37Il nuovo lavoratore (che sia autonomo o subordinato) non ha tempo, perché il tempo lo utilizza per... lavorare (e, in alcuni rari casi di virtuosismo che invero dovrebbero diventare la norma, investire nella formazione).
38E allora se la scelta diventa decidere se perdere due ore al supermercato o lavorare o imparare a lavorare, il lavoratore 4.0 sceglie di investire i soldi della consegna perché qualcun altro faccia la spesa al posto proprio; è una questione, utilizzando la terminologia degli economisti, di “costo-opportunità”.
39Insomma la crisi finanziaria non ha proprio nulla a che vedere con l’evoluzione del paradigma lavorativo. Le categorie attuali sono insufficienti a regolare la casistica derivante dal mondo del lavoro attuale e un intervento legislativo di tipo sistematico (e non costituito quindi da meri puntelli di normativa specialistica, come a ben vedere potrebbe apparire il “Jobs App” se si decidesse alla fine di percorrere la soluzione francese) è necessario al fine di sbloccare la situazione.
40Come sempre avviene in questi casi, non vi è ancora condivisione su quale debba essere la direzione verso cui dirigere tale intervento legislativo.
41Di certo l’esigenza esiste ed è risalente a tempi ormai lontani. Più volte infatti il Comitato economico e sociale europeo ha puntato l’attenzione sulla necessità di un intervento chiarificatore in merito alla questione “qualificatoria” del rapporto di lavoro12, e anche a livello internazionale la problematizzazione della questione ha assunto una diffusione generalizzata13.
42Qualche spunto di interesse può emergere altresì dalla giurisprudenza europea della Corte di giustizia. È di pochi anni fa, per esempio, la pronuncia relativa alla questione del sindacato dei supplenti orchestrali olandesi (FNV Kunsten Informatie en Media) che avevano sottoscritto un contratto collettivo per la fissazione dei corrispettivi minimi in favore dei musicisti, tutti inquadrati come lavoratori autonomi14. Tale contratto collettivo era stato sanzionato dall’autorità antitrust olandese (la Nederlandse Mededingingsautoriteit) in quanto, secondo la prospettazione di tale autorità, in contrasto con le regole sulla concorrenza.
43Il caso veniva sottoposto al giudice europeo il quale, dopo aver richiamato la giurisprudenza europea in virtù della quale le previsioni di cui ai contratti collettivi stipulati dai sindacati dei lavoratori restano estranee, alla luce degli obiettivi di politica sociale da essi perseguiti, alle regole della libera concorrenza (ivi incluse quelle di cui all’articolo 101, par. 1, del tfue), si poneva il quesito se tale “deroga” potesse avere un senso anche in relazione a contratti collettivi stipulati in favore di lavoratori che non sono subordinati ma autonomi (e dunque, secondo l’interpretazione europea, alla stregua di veri e propri “imprenditori”).
44Per risolvere tale quesito, il giudice europeo si interrogava nuovamente sul concetto di “subordinazione”, rilevando, da un lato, come
un prestatore di servizi può perdere la qualità di operatore economico indipendente, e dunque di imprenditore, qualora non determini in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato, ma dipenda interamente dal suo committente, per il fatto che non sopporta nessuno dei rischi finanziari e commerciali derivanti dall’attività economica di quest’ultimo e agisce come ausiliario integrato nell’impresa di detto committente.15
45Dall’altro, secondo la Corte di giustizia, la nozione stessa di “lavoratore”16 deve altresì ricomprendere quei casi in cui l’indipendenza del lavoratore è solamente fittizia, così celando un vero e proprio lavoro subordinato.
Ne consegue che lo status di “lavoratore” ai sensi del diritto dell’Unione non può essere pregiudicato dal fatto che una persona è stata assunta come prestatore autonomo di servizi ai sensi del diritto nazionale, per ragioni fiscali, amministrative o burocratiche, purché tale persona agisca sotto la direzione del suo datore di lavoro, per quanto riguarda in particolare la sua libertà di scegliere l’orario, il luogo e il contenuto del suo lavoro, non partecipi ai rischi commerciali di tale datore di lavoro e sia integrata nell’impresa di detto datore di lavoro per la durata del rapporto di lavoro, formando con essa un’unità economica.
46Alla luce di tali principi, riconoscendo il giudice europeo nel rapporto di lavoro dei musicisti olandesi gli estremi della “falsa” autonomia, la Corte di giustizia riteneva di poter concludere che il contratto collettivo sottoscritto dal sindacato degli orchestrali non costituiva infrazione alcuna della disciplina concorrenziale europea.
47Autonomia e subordinazione sono insomma categorie che probabilmente non ci permettono più di tradurre le esigenze della quotidianità lavorativa e ci impongono di abbandonare i tradizionali criteri sussuntivo e tipologico. Tale distinzione infatti non è più sufficiente a comprendere una realtà costituita da una «proliferation of intermediate categories»17 in un «sistema produttivo in continua evoluzione, capace di creare figure professionali ibride, che si muovono sui mercati del lavoro senza precisa o fissa “dimora” nelle caselle social-tipiche (prima ancora che legal-tipiche) della subordinazione o dell’autonomia»18.
48Adalberto Perulli invoca la necessità di rifuggire dall’esercizio classificatorio tra lavoro autonomo e subordinato e invita a cercare di comprendere se «l’impiego delle categorie esistenti, in un mercato del lavoro assai più articolato e complesso rispetto a quello dell’era fordista non produce risultati razionali sotto il profilo assiologico»19.
49Seguendo tale ragionamento, bisognerebbe allora giungere alla conclusione che il sistema lavoro è inadeguato e non può che essere riformato con un intervento legislativo.
50In una simile prospettiva, una soluzione potrebbe essere quella di assegnare una rilevanza giuridica alla “dipendenza economica” tipizzandone i contorni alla stregua di una nuova fattispecie. Sostiene Perulli:
La dipendenza economica, unitamente a indici che denotano la mancanza di autonomia “piena”, come il non possedere un portafoglio di clienti, la continuità della prestazione, ovvero la presenza di prerogative di coordinamento del committente, sono fattori che richiedono una protezione sociale, al fine di non lasciare queste tipologie alla pura e semplice logica normativa del diritto privato (che è come dire alla logica economica del mercato).20
2. Dal “dilemma qualificatorio” al problema delle “selezione delle tutele” per il lavoratore in quanto tale (subordinato o autonomo che sia): verso un nuovo statuto del Lavoro?
51Nel paragrafo precedente ho cercato di riassumere i termini del problema del Lavoro 4.0 nella sua duplice accezione: quella (più ristretta ma di grande impatto mediatico) delle tutele per il lavoro nelle piattaforme e quella (di più ampio respiro) della nuova dimensione del lavoratore 4.0.
52Ho anche dato atto di come, in entrambi i casi, vi siano due diverse tipologie di approccio che possono essere proposte, le quali non sono necessariamente alternative e non si escludono necessariamente.
53Il primo è l’approccio conservativo, de iure condito, dell’interprete che sarà chiamato a risolvere le problematiche che la quotidianità pone con gli strumenti che l’ordinamento giuslavoristico oggi gli mette a disposizione.
54L’altro invece è quello de iure condendo, di chi ritiene che l’attuale sistema sia viziato da una inadeguatezza insanabile e pertanto propone di rifondare le categorie stesse su cui il sistema poggia da un punto di vista assiologico.
55In questo paragrafo cercherò di fare un unico discorso, che partecipa in verità di entrambi gli approcci, perché ritengo che la questione lavorativa non possa che essere affrontata globalmente.
56Anzitutto, vorrei provare ad argomentare l’opportunità di spostare il fulcro del dibattito dal livello di dilemma qualificatorio a quello della selezione delle tutele. Mi sembra infatti che la problematica relativa all’individuazione, tramite meccanismi di tipo qualificatorio, di quali siano i soggetti meritevoli delle tutele lavoristiche rischi di infrangersi in una molteplicità di mezze soluzioni poco inclusive, all’interno di un dibattito (che prima o poi andrà definitivamente affrontato, ma che oggi appare) eccessivamente arduo da dominare, nell’attuale contesto normativo e interpretativo, ma soprattutto in relazione alle dinamiche del mondo del lavoro moderno.
57Il contesto che ci troviamo ad affrontare, infatti, è quello in cui le tradizionali categorie di “lavoratore subordinato” e “lavoratore autonomo” sembrano confondersi tra loro in un grigio ibrido (significativo sotto tale profilo l’esemplare di “lavoro ibrido” di cui al “Protocollo per lo sviluppo sostenibile” del Gruppo Intesa San Paolo) in cui si colloca indistintamente il nuovo paradigma di lavoratore 4.0.
58Né risolutive mi paiono le istanze di chi propone la percorribilità di una prospettiva de iure condendo che riservi particolari tutele solo a una determinata cerchia di lavoratori, magari tentando di attenuare la problematica qualificatoria per il tramite dell’ampliamento dei parametri definitori della fattispecie rilevante (il riferimento è a chi, per esempio, oggi promuove con convinzione – e a mio avviso a ragion veduta – il criterio della “dipendenza economica”21 quale requisito di integrabilità della fattispecie rilevante ai fini dell’applicazione delle tutele).
59Allora, in questa prospettiva, una “soluzione francese” per il problema del lavoro nelle piattaforme (e pertanto l’invocato intervento legislativo volto a introdurre uno statuto disciplinare ad hoc per i driver di Uber e i rider di Foodora e Deliveroo) – peraltro (perlomeno in parte) già intrapresa dal legislatore italiano con il “decreto crisi” – è senz’altro auspicabile, ma si risolverebbe, come detto, in un mero palliativo di dubbia valenza sistematica.
60Palliativo perché, come già argomentato, driver, rider e il mondo delle collaborazioni delle piattaforme più in generale, sono senz’altro sintomatiche del nuovo paradigma lavorativo (“Lavoro 4.0”), ma non si identificano certo con esso, e anzi ne rappresentano un episodio marginale e quasi insignificante sotto il profilo della rilevanza numerica e sociale.
61Di dubbia valenza sistematica, perché il mondo delle collaborazioni è solo una delle migliaia di species ibride (e, forse, neppure la più difficoltosa da comprendere e inquadrare) di un genus molto più ampio, che è il nuovo paradigma di lavoratore 4.0, un lavoratore i cui connotati sono difficilmente riconducibili alle categorie tradizionali, ma che partecipa di caratteristiche un tempo relegate al solo versante dell’autonomia.
62Sotto tale profilo la smaterializzazione dei luoghi di lavoro, l’impossibilità di incanalare la prestazione lavorativa entro binari temporali rigidamente predefiniti, la necessità di valorizzare la realizzazione del risultato quale contenuto dell’obbligazione lavorativa sono caratteri comuni propri del Lavoro 4.0, anche di quello comunemente definito quale lavoro subordinato, che oggi, significativamente, il legislatore permette alle parti di regolare, in modo privatistico tra loro, con modalità “agili”.
63In un simile contesto, tuttavia, anche soluzioni intermedie di più ampio respiro (come l’introduzione di un tertium genus ovvero di esperimenti legislativi comparabili alla teorizzazione di fattispecie – tra loro differenti – dei workers britannici o degli employee like tedeschi), che senz’altro costituirebbero una risposta ben precisa (e, a mio avviso, corretta) anche nel nostro ordinamento, non sembrano idonee a essere comprese e accolte dall’attuale tessuto sociale e dal diritto vivente.
64Non mi pare vi sarebbe bisogno di grandi esperimenti empirici per dimostrare l’immaturità del nostro sistema ad accogliere tali cambiamenti.
65Il riscontro di quanto ho appena detto (e dunque della impermeabilità del diritto vivente italiano a soluzioni interpretative o, perfino, a interventi riformatori che si muovano a livello qualificatorio) è già rinvenibile, infatti, nel recente esperimento delle cosiddette “collaborazioni etero-organizzate”, nate con uno dei decreti attuativi del cosiddetto “Jobs Act” italiano, il d.lgs. 81/2015.
66Lo strumento di cui all’articolo 2 del decreto sarebbe tale da poter costituire già oggi quel “grimaldello” con cui estendere la disciplina giuslavoristica (o, perlomeno, parte di essa) al mondo delle collaborazioni (driver e rider inclusi). Senza anticipare quanto verrà detto più esaustivamente oltre, vale la pena ricordare fin d’ora come tale norma ha previsto l’applicazione tout court della «disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Oggi con il “decreto crisi” la norma è stata leggermente riformulata, ma in verità ben poco cambia (o dovrebbe cambiare) sotto il profilo applicativo e interpretativo.
67Come dire: se il driver di Uber o il rider di Foodora, a dispetto della tipologia contrattuale prescelta al momento della sottoscrizione del proprio contratto di collaborazione con la piattaforma (ossia, il più delle volte, un contratto di lavoro autonomo, occasionale o di collaborazione coordinata e continuativa – cosiddetta “co.co.co.”) svolge la propria attività in modo continuativo e con modalità “etero-organizzate”, allora dovranno trovare applicazione in proprio favore le tutele del lavoro subordinato.
68È stato (correttamente) messo in dubbio che la norma in questione introducesse un tertium genus (il lavoro cosiddetto “etero-organizzato”) così come è stato messo in dubbio che viceversa si trattasse dell’estensione a una fattispecie contrattuale (il lavoro autonomo, se svolto con modalità etero-organizzate) di uno statuto disciplinare proprio di una fattispecie altra (il lavoro subordinato); senz’altro però si tratta di una norma che agisce a livello qualificatorio (anche solo circoscrivendo il perimetro delle cosiddette “collaborazioni etero-organizzate”), e lo fa confondendo – in un’accezione non necessariamente negativa del termine – fattispecie ed effetti, in un misto ibrido che la dice lunga sul contesto in cui ci muoviamo.
69Ebbene, la norma, entrata a regime a gennaio del 2016, è legge vigente ormai da diversi anni; eppure lo strumento esiste oggi solo nella teoria, mentre nella pratica si è rivelato tamquam non esset, come se neppure esistesse.
70Infatti le aziende fingono di considerare l’esistenza di tale norma e continuano a usare nei confronti dei propri collaboratori (autonomi) modalità invasive (ma comunque non tali da integrare gli estremi della subordinazione) di interferenza nell’organizzazione del lavoro. I lavoratori (e i loro avvocati) non comprendono l’utilità dello strumento, e i giudici giungono a negarne la coerenza sistematica, considerandola mera “norma apparente” o comunque finendo per disapplicarla del tutto.
71Non è un caso che tra le poche (e isolate) situazioni in cui i giudici del lavoro sono stati chiamati ad applicare l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015 nei primi anni della propria applicazione, vi siano gli unici casi giudiziari che traggono origine dalle vicende che riguardano i collaboratori delle piattaforme (ossia il caso Foodora deciso dal Tribunale di Torino e il caso Deliveroo deciso dal Tribunale di Milano); in entrambi i casi l’estensione delle tutele proprie della disciplina lavoristica in favore dei rider è stata esclusa dai giudici, che, anche se con diverse motivazioni, hanno ritenuto di non poter dare applicazione all’articolo 2 del d.lgs. 81/2015.
72Solo nel 2019 la Corte d’appello di Torino sembra essere finalmente tornata sui propri passi, riformando la sentenza del Tribunale di Torino e riconoscendo, entro certi limiti, una portata applicativa, non solo “apparente”, al disposto normativo.
73E non è un caso che da febbraio 2019 (ossia dalla sentenza della Corte d’appello di Torino sul caso dei rider di Foodora) l’attenzione sulle collaborazioni etero-organizzate sia aumentata, e ciò anche in relazione a fattispecie che non hanno nulla a che vedere con le piattaforme. Neppure è un caso che il “decreto crisi” abbia oggi previsto un ampliamento delle tutele in favore degli iscritti alla gestione separata (che significativamente viene introdotto all’art. 2-bis del d.lgs. 81/2015, ossia immediatamente dopo la norma (l’art. 2 del d.lgs. 81/2015) sulle collaborazioni etero-organizzate), ossia di coloro che, nel regime di apartheid, si trovano oggi senza le tutele del lavoro subordinato.
74La dottrina giuslavoristica, infine, non ha potuto che sottolineare le (innumerevoli) difficoltà interpretative che una simile norma implicava (utilizzando una tecnica legislativa che, condivisibile o meno che sia, dà adito ai più diversi scenari interpretativi), e ciò sia sotto il profilo della sua qualificazione (se “norma di fattispecie”, “norma di disciplina” o infine norma “norma apparente”) sia sotto il profilo di quali siano le tutele effettivamente estensibili alle collaborazioni di cui vengano accertate, in via giudiziale, le modalità di svolgimento “etero-organizzate” dall’imprenditore.
75Del resto i giuristi sono per loro natura riluttanti ad accogliere con favore la modifica di assetti di cui hanno faticosamente cercato di mettere insieme i vari pezzi, e salvo spendersi in molteplici doglianze di asistematicità, difficilmente convergono poi verso una soluzione unitaria.
76A ogni modo, ciò che più conta è che il nostro ordinamento disponga già oggi di uno strumento (ossia l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, che ha esteso le tutele del “lavoro subordinato” anche alle collaborazioni che, pur restando autonome, si connotano per essere assoggettate alla “etero-organizzazione” del committente), sotto un profilo di diritto positivo, che – per quanto se ne possano enumerare le imperfezioni – comunque permetterebbe di estendere le tutele lavoristiche al mondo delle collaborazioni (così rispondendo a quelle istanze di tutela a gran voce da più parti invocate), ma il sistema non è in grado di assorbirne le potenzialità interpretative, e così finisce per ripudiarlo.
77Mi chiedo allora se, traendo spunto dal fallimento di questo tentativo riformatore e dalla consapevolezza del livello di (im)maturità del contesto sociale italiano, non sia opportuno oggi rifuggire, con consapevolezza, dall’impellenza del dilemma qualificatorio e rivolgere la propria attenzione al diverso livello, non certo privo di ostacoli, della “selezione delle tutele” in un’ottica però rivolta generalmente al lavoro, senza differenziazioni dovute alla natura subordinata o autonomo del rapporto.
78Vale a dire: non importa se autonomo o subordinato (o “economicamente dipendente”), quel che importa è che sia tutelato.
79Mi chiedo, infatti, se non sia più utile oggi dare una connotazione di “alterità” al Lavoro 4.0 rispetto al paradigma lavorativo tradizionale.
80Solo in tal modo è possibile riferirsi al “lavoro”, inteso nella sua accezione più ampia di attività lavorativa, e svincolato da qualsivoglia connotato di subordinazione o autonomia.
81Allo stesso tempo, è necessario conferire al “lavoro” di per sé – subordinato o autonomo che sia – quello standard minimo di tutele, senza il quale ogni prestazione lavorativa perde (come ha effettivamente ormai, molto spesso, perso) i connotati di decenza e sostenibilità che il “diritto al lavoro”, in ogni sua forma, deve avere, salvo uscire da un contesto di valori di cui i principi costituzionali sono solo la manifestazione normativa.
82Una cesura con il passato dunque, che parta da una presa di coscienza che il lavoro è cambiato e che merita tutela per il solo fatto di essere tale.
83Questo non vuol dire fare tabula rasa del passato. Vuol dire invece andare avanti e rifondare il lavoro a partire da un minimo comune denominatore – un nuovo statuto del Lavoro – cui partecipino tutte le tipologie di lavoratori, perché il solo fatto di prestare un’attività lavorativa deve dar adito alla possibilità di accedere alle tutele minime di legge.
84Si tratta di un approccio senz’altro meno nobile e “puro” di chi – pur correttamente e doverosamente, a mio avviso – argomenta la necessità di una rivisitazione dei fondamenti assiologici della dicotomia subordinazione-autonomia di cui oggi vive l’ordinamento giuslavoristico italiano.
85Ciononostante ritengo che sposare oggi una prospettiva pragmatica dei “piccoli passi” possa condurre, poi, nel medio e lungo periodo, a una più mirata rielaborazione di quelle categorie che si vorrebbe già oggi mettere alla prova, in un contesto in cui, tuttavia, mi pare che il tessuto sociale stesso italiano difetti di quel presupposto imprescindibile da cui ogni grande riforma deve necessariamente trarre origine, che sono la consapevolezza e la coscienza sociale.
86Molto più realistico (e utile all’obiettivo) ritengo che sia oggi invece catalizzare il dibattito – mantenendolo a un livello di “selettività delle tutele” (con buona pace dei tentativi di universalismo da cui muove il decontestualizzato tentativo di formulare una versione rivisitata di reddito di base che dà contenuto all’attuale dibattito politico italiano) – su quali debbano essere le tutele imprescindibili che il lavoratore 4.0 (subordinato o autonomo che sia) deve vedersi garantite in quanto lavoratore, al fine di mantenere un minimo livello di decenza, alla luce però, si badi bene, di un paradigma lavorativo del tutto nuovo e, per l’appunto, più... autonomo.
87Si tratta pertanto, in un primo momento, di individuare quale debba essere il “minimo comun denominatore” delle tutele che devono necessariamente appartenere al lavoratore 4.0, in una prospettiva in cui il paradigma lavorativo, come vedremo, è mutato.
88Tale cambiamento non riguarda – come potrebbe desumersi dal particolare interesse mediatico che le vicende lavorative dei driver e dei rider, e più in generale dei collaboratori delle piattaforme, hanno suscitato – solo la nascita di tanti nuovi “lavoretti”.
89Sebbene sia vero, infatti, che la gig economy ha visto la nascita di tante nuove esperienze lavorative, altrettanto vero è che molto spesso tali esperienze sono solo apparentemente “nuove”, e comunque rievocano problemi che storicamente sono già stati affrontati nell’esperienza giuridica e giurisprudenziale italiana.
90Come non ricordare, sotto tale profilo, il fil rouge che intercorre tra la problematica attinente alla qualificazione giuridica del rapporto di lavoro dei vari driver di Uber e rider di Foodora e Deliveroo con il famoso caso dei pony express che la giurisprudenza giuslavoristica italiana aveva già affrontato, e brillantemente risolto, negli anni Ottanta!
91Né può realmente sostenersi, come correttamente ha di recente osservato Francesco Rotondi, che i “lavoretti” non esistano da sempre22. Erano “lavoretti” le ore di doposcuola che lo studente universitario dedicava ai liceali o agli studenti della scuola primaria e dell’obbligo per pagarsi gli studi, così come di “lavoretti” doveva discorrersi in tutte le esperienze au pair, i baby sitter, i dog sitter, e via dicendo.
92Può allora sostenersi che, con l’avvento della tecnologia, alcuni “lavoretti” sono scomparsi, altri sono diminuiti e ne sono nati di nuovi, che spesso utilizzano le potenzialità delle piattaforme. Ma la questione principale rimane che non si tratti di «attività primarie» ma di «attività che aiutano»23.
93Il punto è un altro, e i “lavoretti” non vi hanno nulla a che fare, se non per essere la manifestazione più evidente (e mediaticamente più affascinante) di un fenomeno che ha una portata ben diversa.
94Tale fenomeno riguarda il cambiamento – in un processo che non riguarda solo gli ultimi anni ma si è sviluppato ed evoluto in decenni – del paradigma lavorativo, nel contesto di un sistema di diritto positivo che, anche a fronte della legislazione della crisi degli ultimi anni, rimane arroccato dietro un modello risalente all’epoca fordista e post-fordista incapace di disciplinare il lavoratore 4.0.
95In un tale contesto di cultural gap – ossia di distacco tra la realtà lavorativa e il contesto normativo – il lavoratore gioca un ruolo da protagonista.
96Infatti il primo disallineamento che oggi vive la società italiana è il conflitto interiore del lavoratore stesso. Questi già oggi partecipa (e non certo solo negli ultimi anni) di una realtà lavorativa diversa ma che ancora pensa e ragiona con il filtro di categorie non più valide a comprendere i nostri tempi (quelle dell’articolo 18, per intenderci, della settimana lavorativa di 40 ore, del posto fisso garantito e dell’immutabilità perenne di mansioni e luogo di lavoro), di cui rimpiange la capacità protettiva, senza rendersi tuttavia conto che da tali protezioni il lavoratore 4.0 è stato escluso ormai da molto tempo, perché spesso è obbligato a muoversi nei meandri della autonomia, o comunque della parasubordinazione, che non solo non godono di tali protezioni, ma che sono privi delle più basilari tutele volte a garantire quel minimo livello di “decenza” (di cui oggi tanto si parla, soprattutto nella letteratura internazionale) che ogni lavoro dovrebbe avere.
97In secondo luogo, il disallineamento coinvolge – ormai in modo sempre più evidente – il sindacato, che non conosce, non comprende e non è interessato alla crisi del paradigma lavorativo tradizionale e alle nuove istanze del lavoratore 4.0.
98Come può formarsi una consapevole coscienza sociale se il sindacato per primo non gioca il suo ruolo di interprete delle istanze sociali? E non già solo quale fonte di legittimazione e posizionamento (il riferimento non è agli episodi di, genuino, sindacalismo sociale che nascono tra e intorno ai rider, ma a quell’avvicinamento interessato e decontestualizzato al fenomeno), ma come bacino di comprensione e catalizzazione delle nuove istanze lavorative.
99Il sindacato omette di far ciò: il lavoratore 4.0 è detentore di istanze non comprensibili secondo le vecchie categorie, che si pongono in contraddizione con esse e con i valori fondanti il sindacato stesso, che in questo momento si limita a respingere tali istanze, demonizzandole alla stregua di un nemico da combattere e senza comprendere che sono risorse da valorizzare.
100Il tempo ci dirà se il sindacato – che è oggi chiamato in causa dal legislatore del “decreto crisi” che alla contrattazione collettiva ha demandato il (più delicato forse) compito di risolvere la questione relativa ai compensi per i collaboratori della piattaforma – si dimostrerà effettivamente pronto per raccogliere la sfida.
101In una tale prospettiva, ritengo che prima ancora di discorrere della rifondazione delle categorie e dei presupposti assiologici sottesi all’ordinamento giuslavoristico, gli obiettivi primari siano quelli della creazione di una consapevolezza sociale, da una parte, e, subito dopo, dell’individuazione dei “pilastri” sui cui la tutela del lavoratore in quanto tale (autonomo o subordinato che sia) non può che fondarsi.
102Solo in tale maniera riusciremo a uscire dallo stato di apartheid e di all or nothing in cui versa la situazione lavorativa attuale.
3. Prime proposte per un lavoro più autonomo e protetto
103Se questi sono i principi, e se i principi fossero accolti con favore dal dibattito culturale e accademico italiano, allora questo contributo avrebbe già di per sé ragion di esistere e avrebbe raggiunto il suo obiettivo.
104Del resto io non credo che il fenomeno cui stiamo assistendo negli ultimi anni (che è quello della destrutturazione delle tutele del lavoro subordinato e del livellamento di quelle del lavoro autonomo) stia andando in una direzione diversa da quella che sto cercando come passaggio dal dilemma qualificatorio alla selezione delle tutele per la rifondazione di uno statuto del lavoro in quanto tale, subordinato o autonomo che sia.
105La formazione di una coscienza sociale sulla modifica del paradigma lavorativo, unitamente alla propensione per un approfondimento delle tutele del lavoro (e non già del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, né di fattispecie intermedie oggi non ancora tipizzate), costituiscono la finalità ultima del presente contributo.
106È solo per anticipare obiezioni di astrattezza che ho deciso di riempire di contenuto le conclusioni di questo lavoro con alcune proposte concrete, suggerendo quelli che ritengo essere i tre capisaldi verso cui l’attenzione del dibattito pubblico e culturale nella presente congiuntura storica e politica dovrebbe essere attratta.
107Si tratta di proposte da cui partire per avviare una rifondazione dello statuto del Lavoro, dove il lavoro è inteso nella sua accezione più ampia di attività lavorativa, indipendentemente dal fatto che questa sia sottoposta al vincolo di subordinazione o si tratti invece di lavoro autonomo.
108Cerco, di seguito, di fornirne una esposizione breve e preliminare.
1) Valorizzazione del carattere universale del requisito costituzionale del livello minimo retributivo necessario ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
109L’articolo 36 della nostra Costituzione, sotto tale profilo, parla già chiaro.
110Tale norma costituzionale, infatti, sancisce il principio per cui «il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».
111L’evoluzione giurisprudenziale ha rinvenuto nel suddetto principio costituzionale un vero e proprio contenuto precettivo, imponendo ai datori di lavoro – talvolta facendo leva sull’articolo 2099 del codice civile, talaltra sul combinato disposto degli articoli 1419 e 1339 – l’applicazione di un livello minimo di retribuzione in favore dei propri prestatori di lavoro subordinato, rinvenibile nel cosiddetto “minimo salariale” previsto dalla contrattazione collettiva.
112Questo vuol dire che il lavoratore ha sempre diritto a vedersi riconosciuta una retribuzione minima, e che il livello minimo retributivo è individuato dalla contrattazione collettiva di riferimento.
113Il minimo salariale funge dunque da elemento regolatore di un equilibrio (che tale non sarebbe) che il libero gioco della domanda e dell’offerta andrebbe a determinare, e che condurrebbe a risultati non necessariamente equi sotto il profilo sociale, e anzi, con ogni probabilità, a un ribasso sproporzionato delle condizioni economiche della maggior parte del lavoro salariato.
114Del resto ormai è matura la consapevolezza che il livello minimo retributivo non possa essere rimesso esclusivamente alla mano invisibile del libero mercato. Tale consapevolezza è rimasta tale anche negli anni del neoliberismo, teoria economica dominante, soprattutto nel lungo periodo pre-crisi finanziaria, e invero ancora oggi di grande attualità.
115Un esempio di cosa sarebbe successo (e succederebbe) ai salari dei lavoratori italiani se “scomparisse” l’articolo 36 della Costituzione (o perlomeno la sua portata precettiva, per come la norma è oggi interpretata) lo abbiamo sotto gli occhi di tutti se guardiamo a cosa è accaduto (e sta accadendo) all’altro versante del lavoro: il lavoro autonomo.
116Ecco come nascono i praticanti professionisti, che lavorano quotidianamente oltre 12 ore per ricevere (quei pochi “fortunati” che sono effettivamente pagati) poche centinaia di euro al mese. Ecco come nascono gli aspiranti giornalisti che rincorrono i loro editori proponendo articoli su articoli per poche decine di euro ciascuno. Ecco, ancora, come prende forma il mondo dei “consulenti” e “falsi consulenti” della società dei servizi pagati 1000 euro al mese, che su quei 1000 euro devono versare i contributi e pagare le tasse, restando nelle loro tasche meno di quanto necessario per pagare l’affitto di un appartamento.
117Il mondo del lavoro attuale è fatto da lavori non pagati (dove al lavoratore è offerta solamente un’”opportunità formativa” o, nel migliore dei casi, viene ventilata la speranza, in un domani non meglio definito, di un’assunzione, a tempo determinato si intende) o tutt’al più da lavori indecenti (sottopagati, senza tutele sociali e assistenziali, e senza alcuna aspettativa – e non già più certezza – di un lavoro anche domani). Certo non è solo una questione di soldi.
118Ciononostante stride con tale contesto la considerazione che il contenuto precettivo dell’articolo 36 della Costituzione (e dunque la sua idoneità a imporre un livello minimo oltre il quale la retribuzione non può essere fissata) resta ancora oggi limitato, per costante orientamento giurisprudenziale (più volte ribadito e confermato anche di recente), al solo lavoro subordinato.
119Ne resta pertanto esclusa la frangia di popolazione lavorativa appartenente ai lavoratori autonomi. A tutti loro i minimi retributivi di cui all’articolo 36 della Costituzione non si applicano, potendo, tutt’al più, trovare applicazione solo l’articolo 2225 del codice civile, secondo cui «il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo».
120In altre parole: allo stato dell’arte, mentre i lavoratori subordinati possono sempre fare affidamento sul cosiddetto “contenuto precettivo” dell’articolo 36 della Costituzione, che garantisce loro un livello economico minimo (ossia quello di cui al “salario minimo” indicato dai contratti collettivi) sotto il quale il datore di lavoro non può discrezionalmente decidere di andare, tale tutela non è replicabile per il lavoratore autonomo.
121Quest’ultimo, infatti, salvo l’esistenza di “tariffe professionali” (esistenti, peraltro neppur sempre, essenzialmente nel solo mondo delle professioni) e di “usi” (oggi ormai ben poco frequenti), può solo contare sul “valore di mercato” del proprio lavoro, valore i cui parametri di quantificazione sono perlopiù inaccessibili (anche per i giudici che sono poi chiamati a fornire la propria valutazione).
122Come dire: forse autonomi, parasubordinati, partite iva, occasionali, co.co.co., co.co.pro., agenti, procacciatori d’affari, mediatori non hanno anche loro diritto a una “esistenza libera e dignitosa”, come recita la nostra Costituzione?
123Forse ne hanno meno diritto dei rider, in favore dei quali oggi il legislatore ha deciso di istituire il principio del compenso minimo orario (vedremo poi se effettivamente tale principio sarà attuato e se entrerà mai a regime, ma da un punto di vista perlomeno teorico è principio che oggi risiede nel diritto positivo italiano).
124Il Lavoro 4.0 necessita una rivisitazione, sotto il profilo interpretativo, di tale approdo giurisprudenziale. Non vi è traccia infatti, nella nostra Costituzione, di una innata predilezione per il lavoro subordinato (meritevole di tutela) a discapito del lavoro autonomo (cui viceversa tali tutele non sono rivolte).
125Al contrario, la Costituzione sancisce il principio egualitario per cui il lavoro deve essere tutelato «in tutte le sue forme ed applicazioni» (articolo 35, comma 1), subordinato o autonomo che sia, verrebbe dunque da dire.
126Non vi è tuttavia dubbio che nel corso degli anni si sia sedimentata la convinzione per cui mentre il lavoro subordinato è meritevole di tutela, il lavoro autonomo è terreno di elezione del laissez-faire.
127Tale “predilezione” per il lavoro subordinato aveva un senso e una giustificazione ben precisi, trovando origine nelle strutturali istanze di tutela connaturate al paradigma lavorativo tradizionale (fondato sul lavoro subordinato), mentre il lavoro autonomo è stato tradizionalmente (e correttamente) inteso quale fonte di privilegi, contrattuali ed economici.
128I privilegi di cui ha tradizionalmente goduto il lavoro autonomo si sono sempre basati sull’elevato potere negoziale che i lavoratori autonomi potevano vantare sui propri committenti, potere negoziale derivante dall’elevato contenuto tecnico ed esperienziale del mondo artigiano e dal raffinato tasso di preparazione teorica delle professioni, che rendevano il servizio offerto dai lavoratori autonomi merce rara e preziosa, per la quale il livello della domanda era più elevato del numero di operatori che tale domanda potevano soddisfare.
129Correttamente l’evoluzione normativa ha eretto un complesso sistema di tutele lavoristiche a vantaggio del solo lavoratore subordinato ritenendo che il lavoro (quello con la “L” maiuscola, quello costituzionalmente rilevante e da proteggere) fosse solo quello subordinato.
130L’innovazione tecnologica, lo sviluppo della società dei servizi, la diffusione universale dei più elevati livelli di istruzione, hanno determinato un complessivo appiattimento del paradigma lavorativo sugli elevati standard di perizia e tecnica un tempo riservati a pochi privilegiati.
131La conseguenza è sotto gli occhi di tutti. L’asimmetria del potere contrattuale non riguarda più solo il lavoro subordinato e il mondo degli autonomi (dispregiativamente oggi definito delle “mondo delle partite iva”), non è più quel rifugio in cui pochi eletti dettano leggi (condizioni contrattuali) che il cliente non può che subire inerte.
132Esattamente il contrario. Gli autonomi, nati per non essere protetti, sono oggi figli di un dio minore e, quando non sono veri e propri lavoratori subordinati “mascherati” da autonomi (al solo fine di eludere le tutele di legge), sono comunque (non più) motivatamente esclusi dalle tutele giuslavoristiche.
133Tra queste la mancata estensione al lavoro autonomo del contenuto precettivo dell’articolo 36 della Costituzione gioca un ruolo dominante.
134La questione relativa al compenso del lavoratore 4.0 è, del resto, venuta alla ribalta da ultimo con l’avvento dei rider di Foodora, Deliveroo e, più in generale, del mondo dei collaboratori delle piattaforme, costretti a rincorrere una corsa dopo l’altra per pochi euro, tanto che da più parti è stato levato il monito se non fosse «il caso di preoccuparsi [de iure condendo]» che i rider, «pur formalmente autonomi, possano percepire, in ipotesi, una retribuzione del tutto inadeguata rispetto alla prestazione resa, al di fuori di ogni controllo di adeguatezza sociale ex articolo 36 Cost.»24.
135Cosa c’entrano i rider con il mondo artigiano e delle professioni di cui si diceva prima? Assolutamente nulla; eppure oggi i rider, i co.co.co., gli ex co.co.pro., il popolo delle partite iva, gli artigiani e i professionisti sono tutti accomunati dallo stesso problema: il loro è un lavoro senza tutele, troppo autonomo per essere riconosciuto quale lavoro subordinato, troppo dipendente per emanciparsi dal potere contrattuale del proprio committente.
136Se i rider ancora una volta si ergono a simboleggiare un problema, la portata del problema è ben più ampia, non ha niente a che vedere con le piattaforme, perché è figlia dell’apartheid in cui vive il nostro sistema ormai da anni.
137Del resto il versante del corrispettivo economico, lo si sa bene, è forse il «punto più importante per la disciplina del rapporto di lavoro»25, e comunque merita una considerazione particolare, perché è dall’effettività di un livello minimo retributivo che ciascun lavoratore è in grado di soddisfare esigenze di vita, a partire da quelle primarie.
138Da tempo la dottrina auspica un’estensione della portata precettiva dell’articolo 36 della Costituzione anche al di là dei confini della subordinazione, e in particolare per rispondere alle istanze di quella parte del mondo del lavoro autonomo – ossia l’area della parasubordinazione (i cosiddetti “co.co.co.”) – che maggiormente vive il conflitto con il coordinamento del committente.
139La stessa legge delega emanata dal legislatore del Jobs Act (n. 183/2014) aveva disposto l’«introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile [...] ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa», salvo poi restare inattuata sul punto.
140Ebbene, mi sembra che i tempi siano ormai maturi per riconoscere come il diritto a una «esistenza libera e dignitosa» – come indicato dall’articolo 36 della Costituzione – sia un diritto del lavoratore in quanto tale, per il semplice fatto di lavorare, in un’ottica di corrispettività che prescinde dal sinallagma contrattuale e dalle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, ed è volta a conferire al lavoro quel carattere di decenza che permette la reale emancipazione del lavoratore da lavoratore-merce a lavoratore-uomo.
141Non può continuarsi infatti a ritenere che tale necessità di emancipazione riguardi solo ed esclusivamente il lavoratore subordinato.
142Il lavoratore 4.0, infatti, è un lavoratore ibrido, che può essere un lavoratore subordinato che svolge la propria attività in modo autonomo, ovvero un lavoratore autonomo che in qualche maniera è “subordinato” al proprio committente, e senz’altro è un lavoratore che nel corso della propria vita professionale intervallerà rapporti di lavoro subordinato a rapporti di lavoro autonomo, che, talvolta, potrebbero perfino accavallarsi tra loro in rapporti autonomi e paralleli.
143Per tale ragione ritengo che, in un’opera di selezione delle tutele che appartengano al lavoro, inteso quale lavoro in senso lato, non si possa non partire dalla valorizzazione del carattere universale del principio di giusta retribuzione, sancito dall’articolo 36 della nostra Costituzione.
144Concludo infine con l’osservare, seppur solo con un accenno, che a ben vedere la fissazione di un livello minimo invalicabile si erge anche a salvaguardia di un’ulteriore esigenza, che non ha niente a che vedere con la tutele del lavoro e dei lavoratori, ma che riguarda la tutela del servizio e di coloro che di tale servizio usufruiscono: i committenti, ma in verità, in ultima istanza, i consumatori finali.
145La gara al ribasso ingaggiata nel mondo dei collaboratori autonomi (co.co.co., partite iva, consulenti, occasionali, e così via), infatti, se da una parte conduce a una guerra senza frontiere fra i cosidetti nuovi poveri, dall’altra è figlia del diffuso fenomeno del dumping dei lavori e dei servizi. Dumping che non può non andare a scapito della qualità del servizio e in difetto della formazione stessa del lavoratore.
146È evidente infatti che il ribasso dei compensi riguarderà la frangia più fungibile e meno qualificata della popolazione lavorativa, la quale sarà obbligata a sacrificare il tempo della cura della propria persona, dei propri familiari, della formazione, per accumulare quante più ore lavorative possibile per raggiungere un livello retributivo di sopravvivenza. Ancora una volta, la testimonianza dei driver di Uber e dei rider vari è emblematico.
147La conseguenza di tutto ciò è che se il lavoratore dovrà necessariamente confrontarsi con competitors meno bravi ma più economici, l’utente e il consumatore dovranno porsi l’interrogativo circa il livello qualitativo minimo dei servizi messi in circolazione.
148E, sotto tale profilo, se probabilmente la qualità del servizio reso da chi viene a consegnarti la pizza a casa la sera può essere anche trascurabile, la generalizzazione del problema fa sorgere la domanda se dobbiamo dubitare della bontà di ben altri servizi resi da operatori professionali e “professionisti” che probabilmente, per necessità, oggi di professionale non hanno proprio niente.
2) La centralità delle “competenze” e della “formazione” nel mondo del lavoro odierno e la non opportunità che le politiche attive siano appannaggio esclusivo della macchina pubblica.
149È ormai un dato incontestato che le competenze giochino oggi un ruolo centrale nella comprensione del paradigma lavorativo e nell’intuizione secondo la quale la formazione è il primo strumento di welfare necessario al fine di permettere una maggiore flessibilità del mercato del lavoro.
150In questa direzione ha provato (ma senza successo) a muoversi anche il legislatore del Jobs Act, ma con una serie di interventi che hanno rimesso alla macchina pubblica la gestione di strumenti (tra i quali ricordo la cosiddetta “Dote unica lavoro”) rivelatisi ancora oggi non adeguati all’obiettivo e del tutto marginali.
151Del resto, è stato brillantemente fatto notare che la questione non riguardi tanto – o meglio, non riguardi solamente – le competenze “tecniche”, quanto piuttosto la ben più rilevante (ai fini di una formazione intesa quale politica di welfare) capacità individuale di personalizzare il proprio profilo professionale in vista di nuove potenzialità di carriera e, eventualmente, di un futuro impiego.
152Non imparare a fare, direbbe qualcuno, ma imparare a imparare: in buona sostanza avere quella perizia tecnica di base (ciascuno nel proprio settore) e quell’attitudine al cambiamento e al continuo aggiornamento che permetta un confronto sereno con la flessibilità, cogliendone le potenzialità come se fosse una vera e propria risorsa e non un demone da combattere.
153Della necessità di sviluppare e affinare le proprie competenze deve essere consapevole in primo luogo il lavoratore stesso, e non solo quando questi sia vicino alla perdita del posto di lavoro o già versi in stato di disoccupazione o inattività.
154La formazione è infatti una necessità continua che non si manifesta solo in caso di perdita del lavoro, ma che deve essere coltivata e sviluppata con il tempo anche e soprattutto quando il lavoratore è in piena attività lavorativa.
155È infatti solo dall’interazione della teoria con la pratica che possono crearsi quelle sinergie di sviluppo della professionalità che permettono il consolidamento di un profilo professionale realmente spendibile sul mercato, così passando dalla “formazione” fine a se stessa alla formazione quale reale strumento di welfare e aiuto alla ricollocazione.
156È un problema politico, certo, ma è anche e soprattutto un problema culturale. Questo, del resto, è il vero problema di Lavoro 4.0: un mondo già attuale, eppure non rappresentato dalle relazioni, dalle istituzioni e dai tentativi normativi di darvi una regolamentazione decente, un mondo di cui i lavoratori stessi non hanno neppure consapevolezza, e quei pochi che ce l’hanno non trovano il contesto adeguato per incanalare correttamente le proprie istanze di tutela.
157Serve allora un profondo cambiamento, un cambiamento che parta dalla testa e dal modo di pensare delle persone e di concepire il proprio lavoro e il proprio modo di lavorare.
158Tornando allo (spinoso) tema della formazione, è opportuno e auspicabile che il lavoratore sia messo in prima persona nella possibilità di essere, lui stesso, l’artefice e il regista della propria formazione, decidendo in che direzione tale formazione debba essere rivolta e di definire il perimetro del profilo professionale più in linea con le proprie attitudini e le proprie aspirazioni.
159È necessario, per riassumere, puntare su un mondo del lavoro incentrato sulla promozione di un effettivo elevato livello di formazione e professionalizzazione, che agevoli la flessibilità all’uscita e all’ingresso e la ricollocabilità del personale.
160Siffatte esigenze mi pare non possano essere adeguatamente rimesse alla macchina pubblica, incapace di farsi promotrice di una formazione che per definizione non può che essere “personalizzata” e tailor made in base, come visto, alle attitudini e aspirazioni di ciascun singolo lavoratore.
161Non è questa la sede per avanzare proposte concrete, ma ritengo che le soluzioni applicative volte a dare realizzazione a tali obiettivi possano essere molteplici.
162Sotto tale profilo, le esigenze di effettività di tali percorsi formativi mi pare possano risolversi, solo per fare un esempio, nell’istituzione di un “bonus formazione” in favore di tutta la popolazione lavorativa, subordinata o autonoma che sia.
163Il costo del “bonus formazione” deve essere rimesso integralmente a carico delle aziende e ciascun lavoratore deve poter utilizzare liberamente, e nella direzione preferita, il proprio bonus a condizione che il suo utilizzo resti esclusivamente vincolato alla finalità formativa e di incremento o di diversificazione della propria professionalità.
164Abusi e irregolarità, da parte delle aziende e dei lavoratori, dovranno essere sanzionati sotto il duplice profilo dei rimedi pubblicistici e privatistici, mentre potrà essere valutata l’opportunità di regolare, e in qualche maniera, “indirizzare” la direzione dei diversi percorsi formativi per il tramite di un’apposita differenziazione dei trattamenti fiscali e previdenziali.
3) Riforma del sistema previdenziale italiano: livelli minimi di tutela assistenziale e previdenziale unitari per il lavoratore 4.0 (indipendentemente dalla natura – subordinata o autonoma – del rapporto di lavoro). Eliminazione della doppia gestione assistenziale e previdenziale, derivante dalla suddivisione in gestione ordinaria e gestione separata dell’Inps. Valorizzazione della funzione assistenziale della previdenza italiana.
165Arriviamo a uno degli snodi principali del discorso che stiamo provando a fare, forse il più difficile e spinoso, che riguarda il rinnovato ruolo dello Stato e dei meccanismi di welfare in un contesto in cui il lavoro è cambiato ed è cambiata anche la prospettiva da cui tali meccanismi devono essere esaminati.
166È pressoché inutile avviare un percorso di selezione delle tutele che debbano appartenere al lavoro (inteso, nell’accezione utilizzata nel presente contributo, quale attività lavorativa tout court, svincolata da connotati di subordinazione o autonomia) partendo dalle tradizionali istanze giuslavoristiche tipiche del paradigma lavorativo tradizionale.
167Il diritto del lavoro dei luoghi e dei tempi, dei permessi, delle ferie, dell’obbligo di diligenza, delle tipologie contrattuali, della motivazione del licenziamento, dei rimedi forti (le property rules), il diritto del lavoro classico, insomma, è passato e non tornerà più perché è cambiato il lavoro.
168Il lavoro oggi è fluido, creativo, dinamico, si basa sulle conoscenza e sulla tecnica dell’adattamento e della ricollocabilità, sulla proattività e sui risultati.
169È un lavoro – se vogliamo – più autonomo (e così è anche quello che ancora oggi chiamiamo “subordinato”), più di qualità, più tecnico, creativo, più bello e divertente; proprio per questo è un lavoro che “vale” di più, e tale maggior valore deve essere riconosciuto e adeguatamente compensato.
170Ma è un mondo del lavoro che va compreso e affrontato da punti di vista nuovi, altrimenti il lavoratore 4.0 resterà intrappolato in una vera e propria “ruota per criceti”, dove continuerà a correre senza mai vedere la fine e i risultati, fino a cadere stremato dal suo proprio lavoro; ed è quello che sta accadendo oggi.
171È un mondo del lavoro incerto, sicuramente; ma nascondere il fuoco sotto la cenere non impedirà a questo di continuare ad ardere, e anzi non produrrà altro risultato se non far divampare un incendio che ha già attecchito.
172È allora più opportuno partire dalle sfide che il nuovo mondo del lavoro ci pone, e, per tale motivo, cominciare a dare delle certezze, partendo da quelle basiche ed elementari: se lavori (e contribuisci), avrai diritto all’assistenza quando le tue capacità fisiche non ti permetteranno più di investire nel lavoro tutto quel carico di creatività, dinamismo e proattività necessari per sopravvivere al tempo di Lavoro 4.0.
173È l’ennesimo invito alla ripresa di meccanismi di welfare, dunque, ma in un’ottica molto più coerente con le esigenze del processo di destrutturazione del sistema giuslavoristico cui la legislazione della crisi, indipendentemente dalle reali istanze che l’hanno mossa, ci ha costretto a confrontarci.
174È prioritario infatti, a mio avviso, spostare (perlomeno in un primo momento) l’attenzione non sulle tutele tipiche del diritto del (contratto di) lavoro in senso stretto, ma sulle tutele esterne al rapporto di lavoro, ossia quelle di natura assistenziale e previdenziale, perché sono le prime tutele mancanti di una generazione (quella attuale) che vede nel futuro l’incertezza.
175La parcellizzazione della posizione assicurativa e previdenziale della popolazione lavorativa dei nostri giorni è tale per cui tra pochi decenni vedremo le strade pullulare di milioni di ex lavoratori incapaci di lavorare (perché vecchi o malati) e privi di coperture statali (perché l’attuale normativa non permette loro di assicurarsi una adeguata posizione previdenziale e assistenziale).
176E invero qualche esempio lo vediamo già oggi (proprio perché il fenomeno del Lavoro 4.0 nasce ormai diversi anni fa, e a prescindere dal mondo delle collaborazioni nelle piattaforme, che ne costituiscono unicamente la punta dell’iceberg).
177Quello cui stiamo assistendo nel periodo attuale è un momento nel quale il lavoratore 4.0 non pensa neppure al proprio futuro pensionistico perché non ne ha la possibilità. È questa la vergogna più grande del sistema lavoro nell’Italia di oggi e la responsabilità più importante di una classe politica e di un modo di fare sindacato che, quando è realmente interessato al destino del lavoratore, lo fa pensando a un modello di lavoratore (quello fordista e post-fordista) che non esiste più.
178Il risultato è sotto gli occhi di tutti, e il peggio deve ancora venire.
179Non è certo questa la sede per svolgere delle considerazioni di sostenibilità del sistema. Certamente, tuttavia, possono provare a delinearsi alcuni ragionamenti circa gli aspetti critici e anacronistici dell’attuale sistema e l’opportunità che questo sia rivolto verso una direzione differente.
180È l’8 maggio 2014 e dal palco del XVII Congresso nazionale della Cgil il segretario generale della più grande confederazione sindacale italiana, Susanna Camusso, rivolgeva un’aspra critica nei confronti della gestione separata dell’Inps, definendola il “ghetto dei precari”.
181Sono passati diversi anni da allora, eppure mi pare che la questione della “separazione” delle gestioni previdenziali e assistenziali rimanga, sotto il profilo delle tutele welfaristiche, uno dei principali problemi non risolti del mondo del lavoro nell’epoca di Lavoro 4.0.
182Da una parte infatti vi è la cosiddetta “gestione ordinaria” dell’Inps, che è sostanzialmente l’unico fondo che oggi si occupa della gestione assistenziale e previdenziale di legge del lavoratore subordinato.
183È noto come l’Italia abbia già vissuto in passato un fenomeno di accentramento in capo alla gestione ordinaria dell’Inps di enti e casse un tempo dedicate alla previdenza di specifiche frange della popolazione lavorativa.
184Oggi – eccezion fatta per l’Inpgi (Istituto nazionale di previdenza dei giornalisti italiani) – la previdenza dei lavoratori subordinati è gestita esclusivamente da un unico ente che è l’inps, nell’ambito della sua gestione ordinaria.
185Se sul versante del lavoro subordinato la situazione è chiara e la gestione dell’assistenza e della previdenza italiana, al di là delle imperfezioni strutturali di ogni sistema, mantengono l’Italia in una posizione di tutto rispetto sotto il profilo delle tutele welfaristiche, lo stesso non può dirsi dell’altro versante, quello del lavoro autonomo.
186Il lavoratore “autonomo” (partite iva, professionisti e iscritti a un albo, consulenti, collaboratori, parasubordinati, co.co.co., co.co.pro., agenti, mediatori, procacciatori) non ha un’unica gestione di riferimento ma è frammentato nelle più diverse casse e gestioni (per esempio: la Cassa forense per gli avvocati, l’Inarcassa per gli ingegneri e gli architetti, l’Enasarco per gli agenti); sotto tale profilo la cosiddetta “gestione separata” dell’Inps funge da gestione residuale, dove confluiscono le posizioni previdenziali di tutti coloro che non appartengono ad alcuna cassa e gestione di riferimento. La parcellizzazione delle posizioni previdenziali non ha più alcun senso di esistere.
187La situazione è resa ancora più drammatica dal fatto che tutte queste casse e gestioni – pur traducendosi di fatto, come vedremo, in un aggravio ben più oneroso di quello che è il peso contributivo per il singolo lavoratore subordinato (che partecipa degli oneri contributivi solo in parte) – provvedono a coprire trattamenti previdenziali (e solo talvolta assistenziali) incomparabili rispetto a quelli che la gestione ordinaria dell’Inps garantisce ai propri iscritti (ossia ai lavoratori subordinati).
188Il tema è troppo complesso per essere trattato anche solo per sommi capi, e anche questa volta non potrò che limitarmi a poche provocazioni, nella speranza che da queste nasca un dibattito su un tema che a me pare sia ancora sottovalutato dalla dottrina e dalla politica, e – quel che è peggio – non compreso dal sindacato.
189Parto dall’inizio, ossia (ancora una volta) dalla nostra Costituzione. Correttamente è stato osservato, infatti, come con l’avvento della Costituzione repubblicana,
[…] la realizzazione della funzione [previdenziale e assistenziale, N.d.R.] non trova più fondamento nel sentimento di pietà o nella necessità di evitare conseguenze alla stabilità sociale di uno Stato, ma si radica in un diritto fondamentale dell’Uomo la cui attuazione deve necessariamente essere garantita dallo Stato medesimo ed il singolo può, conseguentemente, “pretenderne” la effettiva esecuzione.26
190Tale diritto fondamentale è rinvenibile nel principio di solidarietà sociale (articolo 2) e di uguaglianza sostanziale (articolo 3, comma 2), di cui i cosiddetti “diritti sociali” sono una diretta declinazione.
191Tra questi vi è il diritto al mantenimento e all’assistenza sociale a favore dei cittadini inabili al lavoro sprovvisti dei mezzi necessari per vivere (articolo 38, comma 1) e il diritto dei lavoratori a che siano previsti mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria (articolo 38, comma 2).
192Sono questi i diritti che gli “organi e istituti predisposti o integrati dallo Stato” sono tenuti a preservare (articolo 38, comma 4), fermo restando il principio di libertà dell’assistenza privata. Sono questi i diritti che oggi lo Stato non tutela più, perché riserva solo a una particolare tipologia di lavoratore, il lavoratore subordinato tradizionale, sempre più distante dal nuovo paradigma lavorativo e in ogni caso, nella sua dimensione tradizionale, destinato a scomparire del tutto.
193Si tratta di due tipologie di diritti, dunque, entrambi rivolti al cittadino lavoratore, anche se la prima tipologia è rivolta alla tutela assistenzialistica del cittadino divenuto (per malattia o vecchiaia) inabile al lavoro (comma 1), mentre la seconda è rivolta più precipuamente al cittadino lavoratore (comma 2).
194Tali diritti sono sostanzialmente confermati e garantiti dall’articolo 34 della Carta di Nizza, seppur «secondo le modalità stabilite dal diritto comunitario e le legislazioni e prassi nazionali», formula che – come è stato correttamente osservato – rischia di condurre, stante l’inesistenza di una regolamentazione europea di disciplina, alla sostanziale inattuazione di tali principi qualora non siano a loro volta declinati dagli ordinamenti nazionali27.
195A ogni modo, «appare di tutta evidenza» – come è stato correttamente fatto notare – «che i concetti espressi di minimo necessario per vivere (riguardante il rapporto assistenziale) e di sufficienza dei mezzi adeguati alle esigenze di vita del lavoratore (attinente al rapporto previdenziale) rappresentano delle nozioni astratte che devono essere attualizzate in relazione al momento storico in cui vengono valutate»28.
196Sotto tale profilo, coglie senz’altro nel segno – e ciò indipendentemente dal giudizio di positività o negatività delle riforme – la denuncia di chi invoca la recessività, nell’attuale contesto economico e politico, delle tutele previdenziali29.
197Se il denunciato fenomeno di recessività delle tutele previdenziali è reale e tangibile, il vero problema riguarda il regime di apartheid che interessa anche (e con effetti forse ancora più devastanti) il sistema previdenziale e assistenziale.
198La differenziazione tra lavoratori subordinati e lavoratori autonomi sotto il profilo delle tutele welfaristiche, e la frammentazione delle gestioni assistenziali e previdenziali, non ha più senso di esistere in un contesto quale è quello attuale di Lavoro 4.0, dove il lavoro non è più né subordinato né autonomo, ma vive in un ibrido in cui le categorie tradizionali faticano a riconoscersi.
199Il meccanismo attuale (che prevede la separazione della gestione previdenziale e assicurativa del lavoratore subordinato rispetto alla restante parte della popolazione lavorativa) è inadeguato, e ciò sotto molteplici profili.
200In primo luogo vi è una (ormai non più giustificata né giustificabile) disparità di trattamento tra lavoratori subordinati e lavoratori autonomi, sotto il profilo del “costo contributivo” della rispettiva posizione previdenziale.
201Nel caso del lavoro subordinato, infatti l’obbligazione contributiva è posta, per la maggior parte, a carico del datore di lavoro e, solo in parte minore, a carico del lavoratore. Viceversa il lavoratore autonomo (fatta eccezione per chi si colloca nel regime della cosiddetta “parasubordinazione”) dovrà sobbarcarsi integralmente il proprio “costo contributivo”, essendo chiamato a versare in prima persona l’intera contribuzione, e potendosi rivalere (in determinati casi) sul proprio committente solo per una porzione ben limitata (ossia, la cosiddetta “rivalsa del 4%”).
202Non solo. Nel caso del lavoro subordinato, la responsabilità del versamento ricade integralmente sul datore di lavoro che agisce quale sostituto previdenziale per l’intera contribuzione, e su cui incombe la responsabilità per omessa contribuzione, e solo con riferimento al lavoro subordinato vige il “principio di automaticità della prestazione”, che affonda le proprie radici nella distinzione tra rapporto previdenziale (tra l’ente e il lavoratore) e rapporto contributivo (tra l’ente e il datore di lavoro).
203Tale differenziazione produce una diretta ripercussione sul livello minimo dei compensi generati dal lavoratore autonomo e ciò soprattutto alla luce del recente allineamento tra le aliquote contributive della gestione ordinaria e quelle della gestione separata dell’Inps, che nel 2018 hanno superato il 33%30.
204Meno “pesante” la contribuzione per i lavoratori autonomi iscritti a casse particolari (l’esempio può essere la Cassa forense per gli avvocati o l’Inarcassa per gli ingegneri), che effettivamente godono di aliquote contributive ben inferiori, ma che “pagano” tale sconto contributivo con trattamenti assistenziali e previdenziali incomparabilmente più limitati rispetto a quelli garantiti dall’Inps, talvolta ai limiti dell’inesistente. Tale differenziazione, semmai abbia avuto un senso e una giustificazione in passato, lo ha completamente perso nel momento attuale.
205Sotto un secondo profilo, vi è da rilevare la disparità di trattamento tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo sotto il profilo delle prestazioni assicurate e dei livelli minimi di tutela.
206Sarebbe troppo semplicistico liquidare la questione relativa alla parificazione dei trattamenti previdenziali e assistenziali tra lavoratori subordinati e lavoratori autonomi, facendo riferimento a una (invero neppure esistente) parificazione dei trattamenti sotto il profilo “qualitativo”, essendo questi tutti rimessi sotto l’egida dell’Inps.
207Infine vi è il problema, abissale, della cosiddetta “continuità contributiva”. Siamo in un mondo in cui il lavoro è sempre più “ibrido” e di tale promiscuità il lavoratore partecipa in ogni fase della sua vita lavorativa. Si pensi all’irrazionalità della doppia gestione in caso di espansioni di fenomeni fisiologici di evoluzione del paradigma lavorativo come quello del lavoro ibrido del Protocollo Intesa San Paolo.
208Il lavoro è “ibrido” in esperienze (per adesso del tutto episodiche, ma che non può certo escludersi diventino sempre più frequenti) quali quella registrata nel Gruppo Intesa San Paolo, dove ad alcuni lavoratori è riservata la possibilità di assommare un rapporto di lavoro subordinato part time a un rapporto di lavoro autonomo.
209Ma il lavoro è ibrido soprattutto perché ibride sono le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa per il lavoratore 4.0 (ossia quello dedicato all’attività intellettuale di tipo creativo): sempre più autonomo e svincolato da limiti di luogo e di tempo ma orientato verso il raggiungimento di risultati il lavoratore subordinato; sempre più dipendente, in termini di dipendenza economica ovviamente, e da tutelare il lavoratore autonomo.
210In un simile contesto di “ibridismo” il lavoratore 4.0 vive oggi un mondo del lavoro che gli richiede di muoversi da un lavoro all’altro con una capacità di adattamento alla ricollocazione che non trova eguali nel passato.
211Tale capacità di adattamento non può essere costretta nelle categorie del “subordinato” e dell’“autonomo” né tantomeno può ritenersi adeguato un sistema previdenziale frammentato in diverse gestioni e casse a seconda dalla natura del rapporto di lavoro che si va a instaurare. Non è possibile persistere nel pensare che il lavoro sia uno e sempre quello per tutta la vita, e che pertanto la diversificazione del sistema previdenziale sia una opportunità da salvaguardare perché permette di adire la tutela previdenziale più coerente con il percorso professionale di ciascun singolo lavoratore.
212Tale modo di pensare è vecchio e anacronistico, così come ormai superata deve dirsi l’idea della “tutela del posto fisso” o la concezione del lavoro subordinato quale la “forma comune di rapporto di lavoro” (ancora questo era il proclama legislativo del, pur avanguardistico rispetto al passato e anche a ciò che è susseguito, legislatore del Jobs Act).
213Il lavoro invece è ibrido. È ibrido perché dopo (quando non durante) un contratto di lavoro subordinato il lavoratore 4.0 potrà trovarsi ad accettare un incarico da lavoratore autonomo, ed è ibrido perché contemporaneamente il lavoratore 4.0 potrà trovarsi a dover accettare una molteplicità di incarichi, tutti di tipo autonomo, ma afferenti a diversi fondi previdenziali.
214E allora sì che, in un simile contesto, il problema della cosiddetta “continuità previdenziale” viene alla ribalta. Come noto, infatti, il lavoratore subordinato è iscritto necessariamente alla gestione ordinaria dell’Inps, mentre il lavoratore autonomo può essere iscritto a diversi fondi speciali dell’Inps ovvero alle casse particolari previste dalla legge, e, residualmente, alla gestione separata dell’Inps.
215Non è pertanto escluso che nel caso in cui lo stesso lavoratore svolga più attività di lavoro autonomo, ovvero assommi un’attività di lavoro subordinato (part time) a una attività, il medesimo lavoratore si trovi a essere iscritto contemporaneamente alla gestione ordinaria e separata dell’Inps, ovvero alla gestione ordinaria dell’Inps e ad altri fondi o casse, ovvero ancora alla gestione separata dell’Inps e ad altri fondi o casse, con conseguente dispersione (e perdita) del proprio montante contributivo.
216Il principio infatti è quello per cui ogni lavoro presuppone l’apertura di una posizione contributiva separata, principio derogato solo nel caso in cui siano contemporaneamente svolte attività commerciali, artigiane e diretto coltivatrici, nella cui ipotesi si applica il principio della cosiddetta “attività prevalente”.
217Tutto questo aveva senso in un contesto in cui il lavoro subordinato era il paradigma lavorativo dominante. In un contesto mutato, tuttavia, dove il lavoratore 4.0, come si è cercato di dimostrare, si colloca ormai in una zona di confine tra la subordinazione e l’autonomia dove la (difficile, talvolta impossibile) risoluzione del dilemma qualificatorio non può tradursi in un detrimento di tutela per il lavoratore stesso.
218E veniamo all’ultimo spunto, forse quello più provocatorio. Siamo proprio sicuri che l’attuale sistema, incentrato sulla previdenza quale strumento di welfare predominante, sia coerente con le istanze del Lavoro 4.0?
219La domanda è retorica, e va letta congiuntamente con il sempre crescente fenomeno di innalzamento dell’età pensionabile. La pensione è un diritto costituzionale, ma forse dovremmo cominciare ad assumere la consapevolezza che non è più il diritto costituzionale fondante del sistema previdenziale alle luce del nuovo paradigma lavorativo del lavoratore 4.0.
220Il lavoratore 4.0, infatti, non opera più – o comunque in misura sempre minore – nelle linee produttive, non è più a contatto quotidiano con i rumori assordanti delle macchine, i fumi e le esalazioni dei forni, la fatica fisica della continua movimentazione di pezzi, la ripetitività della catena di montaggio, il freddo dello stabilimento.
221Il lavoratore 4.0 non svolge più neppure – o comunque in misura sempre minore – quelle attività impiegatizie esecutive ed estremamente ripetitive, prive di inventiva e creatività che caratterizzavano l’attività impiegatizia nella struttura aziendale post-fordista.
222L’operaio manovale della fabbrica fordista, ma tutto sommato anche l’impiegato esecutivo dell’epoca post-fordista, sono destinati a scomparire, soppiantati dalle macchine e dalle nuove tecnologie, e comunque perdono sempre più terreno in favore di un modello lavorativo nuovo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere attività intellettuale di tipo creativo.
223Il lavoratore 4.0 non offre più prestazioni a tempo ma offre risultati, e per far ciò si distingue per impegno di tipo intellettuale, dinamismo, originalità e creatività.
224Questo non vuol dire che non esisteranno più operai e impiegati esecutivi. Non vuol dire che gli assetti normativi attuali siano da buttar via e, con riferimento al sistema previdenziale e assistenziale, questo vada completamente cancellato e rifatto.
225Tutt’altro. Esistono e continueranno a esistere, infatti, i vecchi lavori, portatori delle vecchie istanze, e queste non potranno essere trascurate o messe in secondo piano come se fossero articoli passati di moda. Tali lavori (e pertanto tali lavoratori) esistono e continueranno a esistere, anche se in misura molto ridotta.
226Le condizioni lavorative però oggi sono cambiate e sono, oggettivamente, migliorate. Il lavoratore 4.0 è chiamato a un lavoro diverso, per certi versi più difficile e faticoso (sotto il profilo intellettuale), ma molto meno deteriorante da un punto di vista fisico e mentale; è anzi un lavoro che arricchisce e migliora, un lavoro che ti tiene vivo e ti fa vivere più a lungo.
227Sotto tale profilo, dobbiamo dichiarare definitivamente chiusa l’età dei pensionati precoci. Il lavoratore 4.0 è in grado di poter svolgere la propria attività fino a età avanzata, perché l’attività che gli viene richiesta è una attività sana, intellettuale e creativa, che accresce le proprie capacità e potenzialità intellettive, e paradossalmente allunga anche le proprie aspettative di vita.
228Pertanto se il lavoratore della catena di montaggio continuerà ad affacciarsi alle soglie dell’età pensionabile sfinito e stremato, e doverosamente dovrà poter continuare ad avere il diritto di godersi la sua pensione, vi è da chiedersi se è giusto e sostenibile che il lavoratore 4.0 continui a beneficiare del medesimo trattamento previdenziale.
229Vi è da chiedersi se per il lavoratore 4.0 funzione previdenziale e funzione assistenziale non possano confondersi in un unico trattamento che permetta al lavoratore di accedere ai benefici solo ed esclusivamente quando le proprie energie fisiche vengano meno e non gli permettano più di profondere quel dinamismo, quella creatività, quella passione che il proprio lavoro richiede.
230È una domanda la cui risposta rischia di essere vivacemente impopolare, eppure è una domanda che bisognerebbe cominciare a porsi, al pari di tutte gli altri interrogativi che ho provato a sollevare in questo libro.
Notes de bas de page
1M. Biasi, Dai pony express ai riders di Foodora cit.
2Risoluzione del Parlamento europeo del 19 gennaio 2017 su un pilastro europeo dei diritti sociali (2016/2095(INI)), http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0010_IT.html
3A. Perulli, Costanti e varianti in tema di subordinazione e autonomia cit., pp. 262 e sgg.
4Ivi, p. 259.
5Ivi, pp. 262 e sgg.
6Loi n. 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcour professionels.
7F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit.
8Su tutti è necessario rievocare ancora una volta il lavoro di uno dei principali osservatori del fenomeno nel nostro Paese (in una prospettiva sempre comparatistica con l’ordinamento statunitense), ossia R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit.
9Ivi, pp. 158-159.
10Quarami, come si legge sul proprio sito web, è l’«app gratuita che fa la fila al posto tuo».
11A Milano è nata da pochi anni la piattaforma Supermercato24 che svolge esattamente questa attività.
12Cfr. Parere 2011/C-18/08, GUUE 19.1.2011; Parere 2013/C-161/03, GUUE, 6.6.2013.
13Cfr. Raccomandazione OIL n. 198/2006.
14Corte giust., 4.12.2014, C-413/13, “FNV Kunsten Informatie en Media c. Regno di Olanda”, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 2015, 2, pp. 566 e sgg., con nota di P. Ichino, Sulla questione del lavoro non subordinato ma sostanzialmente dipendente nel diritto europeo e in quello degli Stati membri.
15Corte giust., 4.12.2014, C-413/13, cit., p. 33.
16Che ai sensi del diritto dell’Unione Europea deve desumersi dall’esistenza di “criteri oggettivi” e, più in particolare, dal requisito della cosiddetta “eterodirezione” del datore di lavoro sul lavoratore subordinato tale per cui «la caratteristica essenziale di tale rapporto è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione».
17M. Freedland, S. Kountouris, The Legal Construction of Personal Work Relations, Oxford, Oxford University Press, 2011. Gli autori propongono, in questo saggio, di rifuggire dalla dicotomia subordinazione/autonomia, riconoscendo sette tipologie di collaborazioni lavorative, tutte caratterizzate dalla cosiddetta personality of work, ossia: il lavoro subordinato standard, il lavoro pubblico, le professioni liberali, i freelancers, i lavori atipici, i trainees e il volontariato.
18A. Perulli, Il Jobs Act del lavoro autonomo e agile cit., p. 46.
19Id., Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro cit., p. 123.
20Ivi, p. 144.
21Ivi, p. 123.
22F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit., p. 70.
23Ibidem.
24A. Perulli, Il Jobs Act del lavoro autonomo e agile cit.
25F. Santoro Passarelli, Nozioni di diritto del lavoro, Napoli, Jovene, 1993, p. 216.
26D. Mesiti, Diritto previdenziale. Norme e interpretazione, Milano, Giuffrè, 2018, p. 12.
27S. Sciarra, Ci sarà una solidarietà in Europa?, “Rivista del diritto della sicurezza sociale”, 2016, 1.
28D. Mesiti, Diritto previdenziale. Norme e interpretazione cit., p. 17.
29Ivi, pp. 16 e sgg.
30Originariamente l’aliquota contributiva prevista dall’art. 2 della legge n. 335/1995 era pari al 10%.
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