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    Rosenberg & Sellier
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    Plan détaillé Texte intégral 1. Premessa 2. Le diverse tipologie di piattaforme: labour intensive e nonlabour intensive3. Il lavoro nelle piattaforme labour intensive: da Uber a Deliveroo 4. La posizione della giurisprudenza in Italia e all’estero 5. Il “decreto crisi”: prime criticità interpretative Notes de bas de page

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    2. Il lavoro nelle piattaforme: un esempio di cultural gap

    p. 69-105

    Texte intégral 1. Premessa 2. Le diverse tipologie di piattaforme: labour intensive e nonlabour intensive3. Il lavoro nelle piattaforme labour intensive: da Uber a Deliveroo 3.1. Le regole di ingaggio. La contrattualizzazione 3.2. Il potere di controllo e disciplinare. La disattivazione dell’account quale vero e proprio atto di recesso (licenziamento) della piattaforma dal rapporto con il driver/rider 4. La posizione della giurisprudenza in Italia e all’estero 4.1. Le sentenze del Tribunale di Torino (e, successivamente, della Corte d’appello di Torino) e del Tribunale di Milano 4.2. Il provvedimento del Labor Commissioner dello Stato della California: il driver di Uber è un lavoratore subordinato 4.3. Il case-law britannico: il driver di Uber non è un employee (lavoratore subordinato) ma comunque un worker 4.4. La posizione della giurisprudenza cinese 4.5. Altri provvedimenti di rilievo 5. Il “decreto crisi”: prime criticità interpretative Notes de bas de page

    Texte intégral

    1. Premessa

    1L’incapacità di comprendere il cambiamento del paradigma lavorativo conduce a equivocare i termini reali del problema del lavoro nelle piattaforme.

    2Non può certo dirsi che siano le piattaforme il problema lavorativo dei nostri tempi. Quello delle collaborazioni nelle piattaforme infatti è solo la punta dell’iceberg della questione lavoristica dei nostri anni, di per sé trattandosi – pur senza banalizzare i termini di una questione invero molto complessa e affascinante – di un vero e proprio “episodio sociale”, numericamente molto circoscritto.

    3Ciononostante le insidie sottese al mondo delle piattaforme sono note e reali. Sono pertanto tutte giustificate le diffidenze di Adalberto Perulli secondo cui «il neocapitalismo delle piattaforme disvela in realtà una nuova forma di dominio tecnologico con la creazione di soggetti app-driven che eseguono servizi on demand impartiti e monitorati da un erogatore sovraordinato all’interno di una oppressiva riedizione del taylorismo»; secondo una simile prospettiva, «il neocapitalismo camuffato da sharing economy altro non esprimerebbe se non l’ultima razionalità capitalistica di sfruttamento del lavoro, che, superando la distinzione tra imprenditore e dipendente, rimette i prestatori nelle condizioni dell’inizio del xx secolo “aggiungendo al danno dello stress del tycoon la beffa di un salario da cottimista”»1.

    4Ebbene, soprattutto il fenomeno dei rider, che nelle grandi città sono una presenza ormai costante, si è ritagliato ormai un ruolo non solo di forte impatto mediatico, ma ha anche stimolato un dibattito accademico che sia a livello nazionale che a livello internazionale conosce dimensioni ben maggiori della reale portata del problema.

    5Le problematiche sono sotto gli occhi di tutti.

    6Una è senz’altro quella relativa alla sindacalizzazione dei collaboratori. Nell’ottobre 2016, per esempio, i fattorini torinesi di Foodora scioperavano contro un cambio di contratto. L’azienda aveva infatti annunciato di voler cambiare modello di business e modalità di pagamento dei collaboratori, abbandonando la modalità relativa alla paga oraria fissa di euro 5,00 all’ora, per passare a una paga a consegna di euro 5,70 all’ora2.

    7Privi di diritti sindacali, i rider sono in realtà privi di diritti in generale. Non un minimo salariale, non un massimo di ore di lavoro al giorno consentite, non hanno diritto alle ferie, alla malattia, all’assicurazione contro gli infortuni. O perlomeno così erano prima dell’intervento del “decreto crisi” che, proprio avendo a mente la figura del rider, ha tentato una prima tipizzazione del “collaboratore della piattaforma”.

    8Tuttavia, mal posto non è il problema (che esiste), ma l’impostazione della sua soluzione. Se non vi è dubbio infatti che l’esistenza di una (seppur, come già detto, limitata) frangia di persone che svolgono la propria attività in assenza di tutele di legge costituisce una realtà di fatto che impone al giurista di intervenire, è altresì vero che tale intervento non può essere ricondotto, ancora una volta, a un problema “qualificatorio” (ossia di riconducibilità del mondo del lavoro nelle piattaforme alla fattispecie del lavoro subordinato, con applicazione delle relative tutele).

    9Viceversa, avremmo oggi una banale replica di un dibattito (e conseguentemente anche dei medesimi approdi interpretativi cui si è giunti) già avutosi ormai più di trent’anni fa, quando la giurisprudenza – in un contesto in cui la subordinazione era il modello dominante non solo nella teoria, ma anche nella realtà sociale e lavorativa – era chiamata a pronunciarsi sulla reale qualificazione del rapporto di collaborazione dei cosiddetti pony express, giungendo inesorabilmente a escludere la sussistenza dei presupposti della subordinazione.

    10Secondo la maggior parte dei commentatori, infatti, non vi è una sostanziale differenza tra il percorso argomentativo che ha condotto la giurisprudenza a rigettare la ricostruzione in termini di subordinazione del rapporto di lavoro dei pony express e quello che dovrà utilizzare la giurisprudenza chiamata a interrogarsi sulla natura del rapporto dei rider dei giorni nostri3. Personalmente non posso che condividere tale posizione.

    11Noto è il pilot case “Mototaxi S.r.l. vs. Tombolini” deciso dalla Pretura di Milano il 20 giugno 1986 (dott. Ianniello) in modo favorevole per il fattorino e con accoglimento della domanda di accertamento dei presupposti per la subordinazione, decisione poi riformata completamente nel successivo grado di giudizio4.

    12In seguito, la giurisprudenza ha con convinzione respinto la ricostruzione del rapporto di collaborazione dei pony express in termini di subordinazione, alla luce dell’assenza di un vero e proprio obbligo in capo al collaboratore di rendere la propria prestazione5.

    13Nei trent’anni che ci separano da tali vicende giudiziarie, tuttavia, l’intervenuta predominanza del contenuto flessibile dell’attività lavorativa e la (invero ancora molto limitata) consapevolezza legislativa che ha condotto alla nascita di istituti e strumenti legislativi sconosciuti all’ordinamento giuslavoristico del tempo (il “lavoro agile” ne è un esempio paradigmatico), dovrebbe muovere l’interprete verso direzioni diverse e nuove.

    14Non è utile né coglie nel segno insistere nel leggere il fenomeno attuale sotto la spada di Damocle dell’apartheid del diritto del lavoro, dove il rapporto di lavoro subordinato è quello protetto e invece il rapporto di lavoro autonomo è quello privo di tutele.

    15Infatti, il rapporto di lavoro subordinato stesso ha mutato contenuti e tutele, diventando da una parte meno tutelato e dall’altra fenomenologicamente meno frequente: un dato di fatto è che, al di là delle considerazioni che ne dovrebbero scaturire sotto un profilo di politica del diritto, Industry 4.0 e questi anni iniziali del terzo millennio impongono il tramonto del paradigma lavoristico basato sulla subordinazione (o perlomeno, sulla subordinazione intesa nella sua accezione tradizionale).

    16Il lavoro non è più subordinato perché sono mutate le modalità con cui è richiesta la prestazione lavorativa, svincolata da limiti di tempo e orario di lavoro e maggiormente ancorata a un obbligo di risultato.

    17Se riletta sotto questa lente, la problematica del lavoro nelle piattaforme non deve indurre a chiedersi se i rider siano lavoratori subordinati o autonomi: può infatti agevolmente dimostrarsi, come si vedrà a breve, che non vi è alcuna eterodirezione della loro attività, e pertanto non vi è alcuna subordinazione.

    18Anticipando le conclusioni, è evidente, come è già stato autorevolmente notato, che,

    posto che non esiste un unico modo di lavorare attraverso le piattaforme digitali, non è possibile pervenire ad una nozione unitaria di tutte le molteplici forme di lavoro implicate. Di conseguenza [non è possibile] stabilire in astratto, ossia prescindendo da un’analisi caso per caso, quanta dose di subordinazione, di autonomia, di parasubordinazione o di etero-organizazzione ci sia nel lavoro (genericamente) prestato attraverso le piattaforme di digitali.6

    19Sotto tale profilo, è pregevole, anche se non coglie nel segno, il tentativo di identificare l’elemento discriminante per la subordinazione nell’identificazione dell’attività del rider nell’oggetto sociale del committente gestore della piattaforma per il quale il rider lavora7.

    20Pur tuttavia, l’inesistenza della fattispecie del lavoro subordinato non equivale necessariamente al fallimento dell’ordinamento giuslavoristico di fornire tutele, per giunta molto vicine se non completamente assimilabili a quelle del lavoro subordinato stesso, per il lavoratore della piattaforma.

    21È necessario però ragionare diversamente, interpretando il fenomeno per quello che è, ossia un fenomeno nuovo non coincidente con la dimensione storica del lavoro subordinato, ma non per questo non meritevole di doverose istanze di tutela.

    22Assunta tale imprescindibile consapevolezza potrà forse avviarsi una nuova epoca in cui l’interprete saprà cogliere negli strumenti già esistenti nell’ordinamento giuslavoristico italiano (l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, per esempio?) le giuste chiavi interpretative per risolvere le problematiche giuslavoristiche attuali, e il mondo politico, da parte sua e passando a una più ampia riflessione di politica del diritto, assumerà la consapevolezza (oggi ancora mancante) che il lavoratore 4.0 non è un lavoratore subordinato, e che pertanto la soluzione non può essere l’allargamento dell’ambito di applicazione soggettivo della subordinazione.

    2. Le diverse tipologie di piattaforme: labour intensive e non labour intensive

    23Fenomeno recente anche se non recentissimo, quello delle piattaforme trae senz’altro origine dalle potenzialità degli strumenti tecnologici e dalla cultura della sharing economy (anche se poi, l’evoluzione dei modelli lavorativi che ne sono derivati di sharing hanno ben poco), nonché infine dai vuoti legislativi di un modello di business nuovo e destrutturato.

    24Comprendere il mondo delle piattaforme significa anzitutto comprenderne il funzionamento. Non tutte le piattaforme sono uguali e non tutte le piattaforme funzionano alla stessa maniera8.

    25Non solo. Gli stessi gestori delle piattaforme più note a livello mondiale (si pensi a Uber o a Foodora, o anche al dirompente successo di GoJek in Indonesia) hanno cambiato più volte modello di business nel corso del tempo, e lo adattano di volta in volta a seconda del momento storico, del Paese in cui svolgono la propria attività, delle vicende giudiziarie e delle vicissitudini politiche del momento.

    26Tanto che spesso assistiamo a dichiarazioni di conquista dei gestori che decidono di insediarsi in un Paese o di ritirata quando decidono di abbandonare un territorio le cui caratteristiche sociali, politiche e legislative apparentemente mal si attagliano allo sviluppo del loro modello di business.

    27Infine è necessario premettere che non tutte le piattaforme operano nello stesso modo: diverse sono le mission delle piattaforme e differenti sono i business plan a esse sottesi. Nel presente lavoro l’attenzione è rivolta alle piattaforme labour intensive, ossia quelle in cui il servizio svolto dal fornitore è costituito dalla prestazione di “forza lavoro”9.

    28Tali piattaforme si distinguono dalle altre perché forniscono un servizio vero e proprio, per esempio il servizio di trasporto di cose (Foodora, Deliveroo, Glovo, Just Eat e così via, che offrono tutte il servizio di trasporto e consegna dai ristoratori agli utenti finali) o persone (Uber)10.

    29Diversamente, altre piattaforme (Airbnb, per esempio) si pongono al limite tra le due tipologie e fungono da meri intermediari, limitandosi a «esigere una commissione per far incontrare domanda e offerta»11.

    30Al centro di ogni modello di business vi è la piattaforma, ossia un porto telematico cui possono liberamente accedere tutti gli utenti, persone fisiche o giuridiche, che decidano di registrarvisi. La registrazione è gratuita e prevede quale unica condizione l’accettazione da parte dell’utente dei termini e delle condizioni di funzionamento della piattaforma.

    31Sotto il profilo delle caratteristiche aventi rilievo giuridico, la prima peculiarità delle piattaforme è la predisposizione dei termini e delle condizioni di funzionamento della piattaforma unilateralmente da parte dalla piattaforma stessa12.

    32Dal punto di vista dell’utente, tale prima caratteristica evoca necessariamente la partecipazione del diritto delle piattaforme alle istanze di tutela della disciplina consumeristica.

    33Potrebbe allora rendersi necessario comprendere quali siano le conseguenze della stipula del contratto di servizi con l’utente finale, quali siano le parti di tale contratto, se il livello di asimmetria informativa per l’utente finale è tale da rendere necessaria la facoltà dell’utente di pentirsi della propria scelta e recedere dal contratto, se l’accettazione dell’utente ai fini della sua efficacia ed effettività non necessiti di formalità particolari e ulteriori.

    34Altrettanto complesso è il punto di vista del fornitore del servizio.

    35L’autista di Uber, per esempio, che accompagna il cliente finale dal luogo in cui questi ha effettuato la chiamata alla destinazione di arrivo; ovvero anche il rider, che si occupa di effettuare la corsa per trasportare la spesa dal supermercato all’utente finale o dal ristorante alla sua abitazione.

    36Secondo la ricostruzione della pressoché totalità dei gestori delle piattaforme13, il tassista e il rider sono i reali fornitori del servizio di trasporto di persone e merci; la conseguenza di una simile ricostruzione, per nulla irrilevante sotto il profilo degli effetti giuridici, è quella per cui la piattaforma agirebbe da mero intermediario che mette in contatto la domanda (quella degli utenti finali) con l’offerta (rappresentata dai tassisti e rider) di servizi.

    37Se così fosse l’adesione alla piattaforma equivarrebbe all’esposizione della merce o del servizio in una sorta di mercato telematico la cui unica finalità sarebbe quella di permettere, tramite l’utilizzo della tecnologia e della notorietà del proprio brand, la più alta visibilità possibile all’offerente, fermo restando che quest’ultimo resta poi libero di svolgere la propria attività anche al di fuori della piattaforma.

    38Tale ricostruzione non è necessariamente incompatibile con quanto fenomenologicamente accade in molti casi: da eBay, a subito.it a immobiliare.it ad Airbnb, le piattaforme che fungono da mero “espositore” on line sono molteplici e, molto spesso, sono diventate un vero e proprio punto di riferimento per gli utenti del web.

    39In tali casi la piattaforma funge (con le differenze di ciascun singolo caso) da strumento di intermediazione della domanda e dell’offerta, laddove il gestore della piattaforma trae profitto unicamente da una provvigione, quantificata come una percentuale del corrispettivo richiesto dal fornitore all’utente finale, piuttosto che dai proventi derivanti dagli sponsor della piattaforma medesima.

    40In tali casi, è evidente che il fornitore del servizio (per esempio, il locatore di un appartamento oppure l’affittacamere e il gestore del servizio di bed and breakfast) non intrattiene alcun rapporto di lavoro (né autonomo né subordinato) con il gestore della piattaforma, che agisce quale mero “agente digitale”14.

    41Si tratta di piattaforme di notevole successo e diffusione, che appartengono anch’esse al più ampio fenomeno della gig o sharing economy, ma che tuttavia non presentano vere e proprie criticità sotto il profilo giuslavoristico.

    42È possibile allora delineare una prima distinzione fondamentale: esistono piattaforme di tipo labour intensive (ovvero che utilizzano forza lavoro), e piattaforme che invece non sono labour intensive (perché, fungendo da mero “espositore” telematico, non abbisognano dell’attività lavorativa umana per svolgere la propria funzione).

    43Cercando di tracciare una linea di distinzione tra le due diverse categorie di piattaforme, è possibile notare che ciò che distingue una piattaforma di tipo non labour intensive (come, per l’appunto, Airbnb) da una piattaforma di tipo labour intensive (Foodora, Deliveroo, Just.it ma anche Uber) è il tipo di offerta rivolta all’utente finale.

    44Nel caso di subito.it, immobiliare.it e (per certi versi, anche se con peculiarità) Airbnb, la funzione della piattaforma è paragonabile a quello di un’enorme bacheca (non a caso, una seppur meno nota piattaforma telematica è per l’appunto denominata bakeca.it): l’offerente (ossia il locatore di un appartamento, il venditore di un’automobile usata o l’affittacamere) carica il proprio annuncio sulla piattaforma, nello stesso modo in cui appenderebbe il proprio annuncio “vendesi” o “affittasi” o “offresi” su un’enorme bacheca cartacea.

    45L’utente finale accede alla piattaforma e, esattamente alla stregua di quello che accadrebbe se andasse a fare dello shopping per le vie del centro, guarda la vetrina telematica della piattaforma o sfoglia il catalogo digitale, al fine di scegliere, tra la merce esposta, quella di suo gradimento.

    46L’unica differenza è che il bacino di utenza è molto più ampio (tutti gli users della piattaforma), rivolgendosi all’intera popolazione del web, e le potenzialità di diffusione, pertanto, praticamente illimitate.

    47Una volta individuata la merce o l’appartamento preferito sulla piattaforma, l’utente utilizza la piattaforma stessa per mettersi in contatto con il venditore e offerente. Oggetto dello scambio originato dall’utilizzo della piattaforma, pertanto, non è una televisione qualsiasi, un paio di occhiali da sole o un appartamento, ma quella specifica televisione, quel particolare paio di occhiali, ovvero quello specifico appartamento, che l’utente finale ha individuato e scelto sul catalogo telematico. Di conseguenza la piattaforma diventa lo strumento necessario perché l’utente finale possa mettersi in contatto con quello specifico venditore o offerente in grado di garantirgli il bene prescelto.

    48L’attività della piattaforma è di mera intermediazione: la piattaforma non partecipa dell’attività dei fornitori, ma mette in contatto i fornitori (che possono essere soggetti che svolgono tale attività per professione oppure soggetti privati) con gli utenti finali.

    49Nel caso di Uber, di Foodora o di Deliveroo, invece, il servizio offerto dalla piattaforme non è una semplice intermediazione, ma effettivamente coincide con il servizio che l’utente finale richiede. Alla medesima conclusione è giunta la Corte di giustizia europea, aderendo alla ricostruzione dell’avvocato generale Maciej Szpunar, nel caso “Asociación Profesional Elite Taxi”, caso che, pur vertendo sulla presunta natura di attività in concorrenza sleale delle attività svolte da Uber, offre alcuni spunti di riflessione utili anche sotto il profilo giuslavoristico.

    50In particolare, la Corte di giustizia ha rilevato:

    Occorre rilevare che un servizio come quello di cui al procedimento principale non è soltanto un servizio di intermediazione che consiste nel mettere in contatto, mediante un’applicazione per smartphone, un conducente non professionista che utilizza il proprio veicolo e una persona che intende effettuare uno spostamento in area urbana. [...] la Uber esercita un’influenza determinante sulle condizioni della prestazione di siffatti conducenti. In relazione a tale ultimo punto, emerge segnatamente che la Uber fissa, mediante l’omonima applicazione, se non altro il prezzo massimo della corsa, che tale società riceve tale somma dal cliente prima di versarne una parte al conducente non professionista del veicolo e che essa esercita un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti nonché sul comportamento di quest’ultimi, che può portare, se del caso, alla loro esclusione. Tale servizio di intermediazione deve quindi essere considerato parte integrante di un servizio complessivo in cui l’elemento principale è un servizio di trasporto e, di conseguenza, rispondente non alla qualificazione di “servizio della società dell’informazione” ai sensi dell’articolo 1, punto 2, della direttiva 98/34, cui rinvia l’articolo 2, lettera a) della direttiva 200/31, ma di “servizio nel settore dei trasporti, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera d), della direttiva 2006/123.15

    51In buona sostanza, come correttamente evidenziato anche dalla Corte di giustizia, l’utente finale non si rivolge alla piattaforma per ottenere un bene specifico, ma un servizio accessorio, ossia nella maggior parte dei casi il servizio di trasporto persone (Uber) o cose (Foodora, Deliveroo, Just Eat, ecc.).

    52Se da una parte della piattaforma vi è l’utente finale che, dopo aver scelto di mangiare una pizza e la pizzeria da cui vuole ordinare, si rivolge alla piattaforma per farsi portare la pizza direttamente a casa, dall’altra parte della piattaforma non vi è un determinato offerente, con le sue proprie qualità e caratteristiche, tali per cui l’utente finale sceglie deliberatamente di affidare il servizio a lui piuttosto che a un altro soggetto (come accade invece nel caso delle piattaforme non labour intensive).

    53Dall’altra parte della piattaforma, infatti, vi è un driver (nel caso di Uber) o un rider (nel caso di Deliveroo o Foodora) qualsiasi, e per il cliente finale è assolutamente indifferente che la consegna sia realizzata da un rider piuttosto che da un altro.

    54Le piattaforme labour intensive si distinguono pertanto dalle piattaforme non labour intensive per la tipologia di servizio svolto: le prime svolgono un vero e proprio servizio (di solito si tratta di quello di trasporto di persone o merci) che viene di fatto affidato indifferentemente a uno dei driver o dei rider della flotta della piattaforma (che costituisce pertanto la forza lavoro della piattaforma stessa), le seconde invece svolgono una mera attività di intermediazione tra l’utente finale e il fornitore, che non può essere un fornitore qualsiasi tra quelli che hanno esposto la merce o il servizio offerto nella bacheca telematica: l’utente finale infatti non intende acquistare un bene qualsiasi ma quello specifico bene appartenente a quello specifico fornitore.

    55Se pertanto il meccanismo delle piattaforma non labour intensive è un meccanismo trilatere, che vede la piattaforma quale soggetto intermediario e indipendente che mette in collegamento l’utente finale con il fornitore del bene e del servizio, le piattaforme labour intensive si articolano in modo chiaramente bilaterale, interfacciandosi in prima persona con l’utente finale16.

    56La bilateralità del rapporto è peraltro evidente se solo si considera che i termini e le condizioni del servizio reso all’utente finale sono dettati unilateralmente dalla piattaforma medesima17.

    57È la piattaforma infatti a stabilire il prezzo del servizio, così come l’identità del driver e del rider che di fatto andrà a svolgere il trasporto o la consegna, il tutto per il tramite di un algoritmo che, incrociando i dati sulle presunte preferenze degli utenti finali e indicazioni registrate dai singoli collaboratori, sarebbe in grado di individuare i match più efficienti per una migliore resa del servizio medesimo18.

    58Dopo aver tracciato la linea di demarcazione tra piattaforme labour intensive e piattaforme non labour intensive, è ora possibile concentrare la nostra attenzione sul tema del lavoro nelle piattaforme labour intensive.

    3. Il lavoro nelle piattaforme labour intensive: da Uber a Deliveroo

    59Esaminare le problematiche connesse con il lavoro nelle piattaforme labour intensive significa esaminare il modello di business di tali piattaforme.

    60È evidente che tale esame può essere condotto solo per il tramite di generalizzazioni. Come si è detto, infatti, non esiste un modello di business unico e la stessa piattaforma non rimane ancorata al medesimo modello di business per sempre, in un’epoca in cui il fenomeno del lavoro nelle piattaforme è ancora nuovo e deve confrontarsi con una realtà sociale e legislativa sempre mutevole nel tempo.

    61Ciononostante è possibile soffermarsi su alcuni punti che sono, pur con le dovute differenziazioni, comuni alle varie esperienze di lavoro nelle piattaforme.

    62Tale esame può essere utile, anche per accompagnare il lettore nell’assunzione di consapevolezza che il fenomeno di cui stiamo parlando nulla ha a che vedere con la fattispecie del lavoro subordinato, come del resto hanno concluso i giudici del lavoro italiani cui è stata fino a oggi sottoposta la questione della qualificazione giuridica dei rider.

    3.1. Le regole di ingaggio. La contrattualizzazione

    63L’ingaggio della forza lavoro avviene generalmente in via telematica per il tramite della compilazione della relativa modulistica reperibile sul sito web della piattaforma.

    64Al momento della registrazione il candidato collaboratore dovrà verificare la sussistenza, nel suo caso, di tutti i requisiti per l’ingaggio.

    65Spesso sullo stesso sito internet della società che gestisce la piattaforma è presente una illustrazione molto immediata del funzionamento del servizio dal punto di vista del collaboratore, e sono altresì indicati i requisiti per l’assunzione dell’incarico, ossia la disponibilità di uno smartphone, di una patente di guida, di un’automobile o di uno scooter, di una bicicletta, nonché la maggiore età e il permesso di lavoro in Italia (nel caso di candidati non cittadini dell’Unione Europea).

    66Il più delle volte alla registrazione in via telematica a una qualsiasi piattaforma fa seguito la convocazione in sede da parte del gestore della piattaforma per un incontro nel corso del quale i responsabili della società sottopongono al collaboratore un testo contrattuale che regoli i termini e le condizioni del rapporto di collaborazione e consegnano ai collaboratori i “dispositivi di sicurezza” (casco, maglietta, giubbotto e luci) e le attrezzature per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box), spesso a fronte del versamento da parte del collaboratore di una cauzione19.

    67Per quanto concerne la tipologia contrattuale, non ne esiste una particolare prescelta dai gestori delle piattaforme. L’unico punto di contatto tra i vari gestori è quello di escludere l’utilizzo del contratto di lavoro subordinato, ritenuto eccessivamente rigido e costoso, e non in linea con il modello di business della piattaforma. L’esclusione della subordinazione è generalmente prevista espressamente nel testo dei documenti contrattuali che vengono sottoposti dai gestori delle piattaforme, che li predispongono unilateralmente, ai candidati20.

    68In generale, sono pochi gli operatori che ancora oggi cercano di sostenere che il collaboratore non intrattenga con la piattaforma un rapporto di lavoro, ma di vera e propria partnership commerciale. E ciò anche a fronte dell’esperienza giurisprudenziale degli ordinamenti stranieri, dove le corti, di volta in volta chiamate in causa sul punto, hanno più volte evidenziato l’esistenza di un rapporto di lavoro vero e proprio tra il collaboratore e la piattaforma21.

    69La scelta ricade dunque su un contratto di lavoro, ma di lavoro autonomo, generalmente nella forma del lavoro parasubordinato – contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) – ovvero, nei casi in cui l’apporto lavorativo di ciascun singolo collaboratore è quantitativamente piuttosto limitato, del contratto di collaborazione autonoma occasionale.

    70In particolare si registra l’utilizzo del contratto di co.co.co. per società quali Foodora e Just Eat, mentre società come Deliveroo, Uber Eats, Glovo e Foodracers sembrano riuscire a gestire il servizio per il tramite di una fitta rete di collaboratori occasionali (si tratta della cosiddetta “ritenuta d’acconto”), sempre diversi, che si avvicendano in continuazione22.

    71La scelta della tipologia contrattuale è frutto di una precisa disamina del modello di business e dei rischi giuslavoristici a esso sottesi. In particolare, sotto il profilo della fattispecie contrattuale, il discrimine tra le due tipologie rileva sotto un duplice ordine di aspetti: quello delle modalità di svolgimento dell’attività (coordinata e continuativa nel caso della co.co.co., e completamente autonoma nel caso della ritenuta d’acconto) e quello della temporaneità della prestazione (il lavoro autonomo occasionale è tale solo ed esclusivamente fintantoché l’attività non maturi un corrispettivo superiore ai 5000 euro l’anno, dopodiché si rientra nell’ambito di applicazione del lavoro autonomo tout court, ossia la cosiddetta partita iva).

    3.2. Il potere di controllo e disciplinare. La disattivazione dell’account quale vero e proprio atto di recesso (licenziamento) della piattaforma dal rapporto con il driver/rider

    72È noto, ed è già stato molteplici volte puntualizzato dalla dottrina italiana e straniera, come uno degli aspetti più delicati nel percorso di emancipazione del lavoro nelle piattaforme dalla subordinazione sia costituito proprio dalla facoltà che le piattaforme si riservano di escludere il collaboratore poco “produttivo” dalla piattaforma. Detto nei termini “tecnici” della piattaforma, stiamo parlando della facoltà di “disattivazione” dell’account del driver/rider.

    73La disattivazione dell’account costituisce la modalità diretta di esclusione del collaboratore dall’attività della piattaforma: dopo aver subito la disattivazione del proprio account, il driver o il rider non è più in grado di accedere alla piattaforma digitale e dunque non può più ricevere chiamate, restando “invisibile” agli utenti.

    74La conseguenza sotto il profilo pratico è che il driver o il rider è messo nell’impossibilità oggettiva di lavorare, semplicemente in quanto nessuno tra gli utenti è a conoscenza della sua stessa esistenza e del fatto che questi è teoricamente in grado di fornire un servizio.

    75La brutalità degli effetti concreti dell’atto di disattivazione deve confrontarsi con le ragioni per le quali la piattaforma decida di “disattivare” l’account del collaboratore. Secondo la ricostruzione dei fautori della subordinazione, ciò avviene ogni qual volta il collaboratore si riveli non particolarmente valido o produttivo o che abbia commesso, nello svolgimento del proprio incarico, condotte ritenute dalla piattaforma non in linea con quanto necessario per il buon andamento del business aziendale.

    76Il più delle volte la valutazione delle performance così come l’individuazione delle condotte “inaccettabili” emerge direttamente dal giudizio degli stessi utenti finali. Si tratta del cosiddetto rating, ossia della facoltà riservata dalla piattaforma agli utenti finali di esprimere un giudizio sul servizio offerto dalla piattaforma (in termini numerici o di giudizio qualitativo, che può essere reso per esempio tramite recensioni rese pubbliche dall’utente e cui può avere accesso non solo il gestore della piattaforma medesima ma anche la restante parte degli utenti del servizio).

    77Il funzionamento del rating è a ben vedere qualcosa di molto meno innovativo di quanto l’attuale contesto di digitalizzazione e sviluppo tecnologico potrebbe far credere. Evoca infatti meccanismi primordiali comuni al meccanismo elementare del “passaparola”, che si basano sostanzialmente sull’affidamento sulla qualità di un determinato servizio basato sulla soddisfazione che altre persone che ne hanno usufruito hanno manifestato.

    78Nemmeno troppo nuovi e innovativi sono gli effetti che il rating è capace di sortire. Se da un punto di vista aziendale, infatti, il rating permette di indirizzare il gestore verso una rimodulazione più efficiente del servizio offerto, da un punto di vista del rapporto “lavoristico” tra la piattaforma e il singolo driver o rider, reo di aver reso un servizio giudicato insoddisfacente dall’utente finale, il rating può essere la ragione per cui la piattaforma decide di disattivare l’account del collaboratore, così escludendolo dalla possibilità di continuare la propria attività.

    79Effetto inaccettabile che deve dunque trovare la regolamentazione dell’ordinamento (regolamentazione peraltro già esistente con riferimento, per esempio, al lavoro subordinato), e che è ancora più inaccettabile se si considera che molto spesso il rating esprime giudizi che nulla hanno a che vedere con la valutazione della diligenza con cui il collaboratore adempie alla propria obbligazione lavorativa.

    80Non è certo la regola, né la normalità, né l’auspicio, e la maggior parte di noi griderebbe allo scandalo (ma certo non si meraviglierebbe) se scoprisse che dietro un rating negativo si nasconde l’insoddisfazione dell’utente finale capriccioso che si veda recapitare una pietanza da un driver sgradito per... aspetto, modo di fare, presunto orientamento sessuale o razza23.

    81È evidente allora come la problematica cosiddetta labour intensive connessa con la facoltà della piattaforma di disattivare l’account del collaboratore deve essere oggetto di approfondito vaglio e valutazione, e ciò non solo perché dietro un uso intenso e sistematico del potere di disattivazione potrebbe celarsi un abusivo potere disciplinare del datore di lavoro, ma soprattutto perché tale disattivazione costituisce in ogni caso un recesso dal rapporto contrattuale che, salvo casi di giusta causa (tutti da dimostrare), deve comunque sottostare a una disciplina legale (indipendentemente da quale sia poi quella ritenuta applicabile).

    82Disciplina che, in ogni caso, non può accettare abusi quali il recesso per ragioni discriminatorie, trattandosi di atti che il nostro ordinamento già riconosce (senza alcuno sforzo di politica del diritto) come atti abusivi, con ogni conseguente effetto di legge.

    83Da ultimo, il “decreto crisi” ha espressamente previsto che «l’esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate», così come ha ritenuto di dover estendere al collaboratore delle piattaforme «la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla piattaforma».

    4. La posizione della giurisprudenza in Italia e all’estero

    84In questo paragrafo proverò, senza pretesa di esaustività, a dar conto delle principali posizioni assunte dalla giurisprudenza che si è occupata del tema della qualificazione giuridica dei collaboratori delle piattaforme labour intensive (sostanzialmente i driver di Uber e i rider di società come Foodora e Glovo), in Italia e all’estero. Come si vedrà la giurisprudenza ha assunto posizioni molto differenziate, a seconda dell’ordinamento giuridico.

    85Quanto più il sistema giuslavoristico nazionale riconosce una nozione di subordinazione elaborata e protetta, tanto meno i giudici sono propensi a intravedere nel rapporto di lavoro dei driver e dei rider gli elementi tipici della subordinazione.

    86Ovviamente il percorso è ancora in evoluzione e le possibili destinazioni che l’utilizzo, sotto il profilo interpretativo, di istituti ancora oggi poco compresi e il dibattito sulla tematica di queste forme di collaborazioni anche in un’ottica de iure condendo, sono ancora tutte da scoprire.

    4.1. Le sentenze del Tribunale di Torino (e, successivamente, della Corte d’appello di Torino) e del Tribunale di Milano

    87Finora in Italia abbiamo avuto solo due casi in cui il giudice del lavoro ha dovuto affrontare la questione relativa alla natura del rapporto di lavoro intercorrente tra i rider e la piattaforma.

    88Si tratta dei casi dei rider di Foodora (sottoposto al Tribunale, prima, e alla Corte d’appello, poi, di Torino) e di Glovo (sottoposto al Tribunale di Milano).

    89In entrambi i casi, l’attenzione del giudicante si è concentrata su due particolari aspetti del rapporto di lavoro dei rider da cui i giudici hanno cercato di trarre le loro conclusioni circa la natura subordinata o autonoma del rapporto.

    90In primo luogo, ci si è soffermati sul punto relativo al reale obbligo per il rider di offrire le proprie prestazioni lavorative alla piattaforma.

    91La disponibilità a lavorare durante l’orario di lavoro, è noto, è elemento imprescindibile di qualsivoglia rapporto di lavoro con carattere di subordinazione, e pertanto i giudici hanno cercato di verificare se tale elemento sia presente nel rapporto intercorrente tra la piattaforma e i propri rider.

    92Secondo la prospettazione di Foodora e Glovo infatti (così come del resto di tutti gestori delle piattaforme), i rider hanno la possibilità di decidere discrezionalmente se e quando lavorare, potendo accedere e disconnettersi liberamente alla app e potendo decidere discrezionalmente se accettare o meno i singoli incarichi.

    93Secondo i giudici italiani, tale elemento – se confermato nei fatti – rappresenterebbe «un fattore essenziale dell’autonomia organizzativa, che si traduce nella libertà di stabilire la quantità e la collocazione temporale della prestazione lavorativa, i giorni di lavoro e quelli di riposo e il loro numero» e si porrebbe quale «elemento incompatibile con il vincolo di subordinazione»24.

    94Come appurato dal Tribunale di Torino (che si era trovato a esaminare il caso dei rider di Foodora), è

    […] pacifico che i ricorrenti potevano dare la propria disponibilità per uno dei turni indicati da Foodora, ma non erano obbligati a farlo; a sua volta Foodora poteva accettare la disponibilità data dai ricorrenti e inserirli nei turni da loro richiesti, ma poteva anche non farlo. Questa caratteristica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti può essere considerata di per sé determinante ai fini di escludere la sottoposizione dei ricorrenti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro perché è evidente che se il datore di lavoro non può pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa non può neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo.25

    95Se questa è la realtà processuale emersa nel corso dei giudizi finora intervenuti in materia e accertata da entrambi i Tribunali, i giudici hanno poi cercato di verificare un secondo elemento da cui hanno ritenuto di poter trarre conferma circa l’insussistenza del vincolo di subordinazione.

    96Infatti, una cosa è dire che il rider non deve teoricamente sottostare ad alcun vincolo di disponibilità e ad alcun orario di lavoro (come è stato effettivamente accertato nelle istruttorie svolte dai Tribunali di Milano, nel caso Glovo, e di Torino, nel caso Foodora), questione del tutto diversa tuttavia è se, indipendentemente dalla possibilità teorica per il rider di decidere se e quando lavorare, tale decisione sia effettivamente rimessa esclusivamente in capo al rider, ovvero se il rider, pur apparentemente libero di decidere, non sia poi di fatto in qualche modo punito o penalizzato per non aver accettato alcuno degli incarichi a lui proposti.

    97Ebbene, nel corso dei giudizi emergeva che il rider, in caso di violazione dei propri obblighi (per esempio nel caso in cui il rider prendesse in carico una consegna ma poi omettesse di darvi seguito o disdicesse all’ultimo l’incarico) non era sottoposto a “sanzioni” da parte della piattaforma.

    98L’unica sanzione, riscontrata solo dal Tribunale di Milano nel caso di Glovo, sarebbe quella del cosiddetto “abbassamento della fedeltà”, e consiste nel fatto che la piattaforma, a seguito della sanzione, riduce la facoltà per il rider “sanzionato” di prenotare sulla app gli slot orari secondo la propria preferenza.

    99Osservava il Tribunale di Milano (nel caso Glovo):

    Da altro punto di vista, il descritto sistema di attribuzione di punteggi, espressione del gradimento correlato al grado di affidabilità del prestatore, non pare assimilabile all’esercizio del potere disciplinare, poiché tale sistema non dà luogo all’applicazione di sanzioni afflittive, limitative dei diritti del prestatore, ma solo ad una rimodulazione delle modalità di coordinamento in funzione dell’interesse del committente ad una più efficiente gestione dell’attività, che non mette comunque in discussione la libertà del prestatore di scegliere giorni e orari di lavoro, sia pure in un ventaglio di possibilità più limitato.26

    100Nel caso Foodora, invece, il giudice rilevava come all’esito dell’istruttoria svolta in corso di causa non fosse risultata l’esistenza di “sanzioni” di sorta comminate da Foodora per “punire” i propri collaboratori, mentre verificava l’esistenza di «una “classifica” per premiare i più meritevoli», giungendo dunque a concludere che «è evidente che una classifica diretta a premiare i più meritevoli è cosa del tutto diversa dall’uso del potere disciplinare»27.

    101Infine il tema dei controlli. Il controllo è una delle principali manifestazioni del potere eterodirettivo del datore di lavoro sul proprio lavoratore (subordinato) e il tema dei controlli, nell’epoca di Industry 4.0, è reso sempre più delicato dall’avvento delle nuove tecnologie, che permetterebbero al datore di lavoro di esercitare il proprio controllo in modo occulto e senza che neppure il lavoratore possa accorgersene.

    102Tutto questo è vero, e il diritto del lavoro dei nostri giorni si sta confrontando con la tematica, tanto più spinosa in quanto si interseca con la (altrettanto complessa e delicata) interferenza della disciplina dei controlli con quella (oggi rinnovata in virtù dell’introduzione del Regolamento UE 2016/679) del diritto alla privacy28.

    103Nel caso dei rider, tuttavia, i giudici hanno escluso che le piattaforme esercitino su essi controlli che eccedano il normale svolgimento del fisiologico coordinamento dell’attività aziendale.

    104Nel caso Foodora29, per esempio, il giudice accertava che

    [...] dalle testimonianze assunto è risultato che se c’era qualche problema i rider potevano chiamare il centralino e spiegare il motivo per cui non potevano fare l’ordine [...] o che era il dispatcher a contattare il rider per sapere perché non aveva accettato l’ordine [...]: è evidente che si tratta di un problema di “coordinamento” (e non di subordinazione) perché l’azienda ha la necessità di effettuare le consegne in un ristretto periodo di tempo per venire incontro alle esigenze del cliente e deve pertanto sapere se il rider accetta o meno l’ordine per provvedere eventualmente ad assegnare l’ordine a qualcun altro.

    E ancora:

    La verifica della presenza dei rider nei punti di partenza e dell’attivazione del loro profilo sull’applicazione rientra a pieno titolo nell’ambito del “coordinamento” perché è evidente che Foodora aveva la necessità di sapere su quanti rider poteva effettivamente contare per le consegne, anche in considerazione del fatto che un non trascurabile numero di lavoratori dopo l’inserimento nel turno non si presentava a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva.

    105Il tema dei controlli, ovvero quello delle “sanzioni” cui i rider sono esposti nel caso in cui omettano di dar seguito alle chiamate accettate ovvero semplicemente nel caso in cui diano la propria disponibilità a un numero di chiamate molto esigue rispetto a quelle ricevute, è un tema su cui la giurisprudenza dovrà senz’altro intervenire ulteriormente, anche perché il funzionamento degli algoritmi utilizzati dalle app è forse l’aspetto più difficoltoso (da un punto di vista probatorio) da fare emergere nel corso di un giudizio.

    106A ogni modo, quand’anche risultasse (come finora tuttavia non è mai accaduto) che le piattaforme esercitino un potere occulto di sanzione per i rider poco produttivi, non necessariamente tale solo elemento sarà tale da mutare la conclusione dei giudici sulla natura (non) subordinata del rapporto di collaborazione tra i rider e il gestore della piattaforma.

    107Tornando ai due casi oggetto di esame, è evidente che senza alcun reale obbligo di lavorare, senza essere sottoposti ad alcun orario di lavoro e senza subire il controllo della piattaforma, il rapporto dei rider risulta privo delle sembianze di un rapporto di lavoro subordinato tipico.

    108E che la realtà processuale possa effettivamente corrispondere alla realtà dei fatti è ormai molto più di una ipotesi; esattamente come, del resto, trent’anni fa era stato concluso (anche se con delle incertezze iniziali) con nel caso dei cosiddetti pony express. Il fatto che i rider non siano lavoratori subordinati, a mio avviso, non è in discussione, ma non cambia di una virgola i termini del problema delle tutele di tali collaboratori.

    109Emblematica, a tal riguardo, la premessa con cui comincia la sentenza del Tribunale di Torino:

    La controversia ha per oggetto esclusivamente la domanda di accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti [...]. In questa sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte dell’azienda, né tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig Economy.30

    110Come dire: io giudice mi occuperò solo di rispondere alla domanda, se il rapporto dei rider è subordinato o autonomo, e vi dirò che non è subordinato; come risolvere il problema delle tutele dei rider e del lavoro nella gig economy non è affar mio.

    111Come è stato efficacemente fatto notare, da tale premessa si evince «in modo diretto e confessorio l’accertamento dell’inadeguatezza degli strumenti in possesso del giudice per emettere una sentenza», e il giudice, nelle sue premesse, altro non fa che darne atto, levando «un grido di aiuto!»31.

    112Il vero punto della questione è pertanto un altro. Il vero tema, infatti, è se tale collaborazioni siano meritevoli di tutela e se, indipendentemente dai buoni propositi in chiave di politica legislativa (qualcuno parla di un “Jobs App” alla francese32, e, personalmente, penso che sia la soluzione più corretta)33, il sistema giuslavoristico attuale non sia già fornito di quegli istituti che permettano un’interpretazione, in chiave sistematica, dei rapporti dei rider più tutelante per queste nuove forme di collaborazione.

    113Il grimaldello interpretativo, sotto questo profilo, mi pare che non possa che essere costituito dalle (tanto discusse, anche perché nate sotto il sole di una formulazione legislativa oscura) “collaborazioni etero-organizzate” previste dall’articolo 2 del d.lgs. 81/2015.

    114Come abbiamo già visto, infatti, nel capitolo 1, la legge prevede oggi che nel caso in cui vi siano delle collaborazioni (pur autonome ma) «prevalentemente personali, continuative» e «le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente», allora a tali collaborazioni deve applicarsi «la disciplina del rapporto di lavoro subordinato»34.

    115Ebbene, la recente giurisprudenza italiana sui rider (che, non a caso, costituisce uno tra i pochi episodi in cui i giudici italiani sono stati chiamati a pronunciarsi sull’effettiva portata interpretativa dell’articolo 2 del d.lgs. 81/2015) la dice lunga sulle problematiche interpretative che la formulazione di tale norma porta con sé, talmente significative da rischiare di vanificarne gli effetti benefici.

    116Il Tribunale di Milano ha per esempio escluso che, nel caso dei rider di Glovo, vi siano gli estremi di una collaborazione “etero-organizzata”, e ciò in quanto «la scelta fondamentale in ordine ai tempi di lavoro e di riposo era rimessa all’autonomia del ricorrente, che la esercitava nel momento in cui manifestava la propria disponibilità a lavorare in determinati giorni e orari e non in altri»35.

    117Il Tribunale di Torino, dal canto suo, ha eluso il problema, aderendo a quell’orientamento secondo il quale l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015 altro non sia che una “norma apparente”, ovvero una norma che costituisce un doppione di altri istituti già esistenti nel nostro ordinamento, e sostanzialmente l’ha disapplicata.

    118Nel febbraio 2019, quest’ultima sentenza è stata in parte riformata dalla Corte d’appello di Torino che ha finalmente dato applicazione all’articolo 2 del d.lgs. 81/2015 riconoscendo ai rider – i quali rimangono lavoratori autonomi sotto il profilo della loro qualificazione giuridica – l’applicazione di istituti tipici del lavoro subordinato quali le ferie, la tredicesima e il tfr.

    119Secondo la Corte d’appello di Torino36, i rider di Foodora

    lavoravano sulla base di una “turnistica” stabilita dalla appellata, erano determinate dalla committente le zone di partenza, venivano comunicati loro tramite app gli indirizzi cui di volta in volta effettuare la consegna (con relativa conferma), i tempi di consegna erano predeterminati (30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo). Indubbiamente le modalità di esecuzione erano organizzate dalla committente quanto ai tempi e ai luoghi di lavoro.

    120Accertata la natura “etero-organizzata” della collaborazione prestata dai rider di Foodora, la Corte d’appello concludev:

    Ciò significa che il lavoratore etero-organizzato resta, tecnicamente, “autonomo” ma per ogni altro aspetto, e in particolare per quel che riguarda sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita (quindi inquadramento professionale), limiti di orario, ferie e previdenza, il rapporto è regolato nello stesso modo.

    121Alla stregua pertanto di un lavoratore subordinato.

    122Si tratta di una pronuncia fondamentale, a prescindere dalla questione relativa alla qualificazione dei collaboratori delle piattaforme e alla disciplina a questi applicabile.

    123La Corte d’appello di Torino riconosce, infatti, a distanza di oltre tre anni dalla sua entrata in vigore (1° gennaio 2016) la portata applicativa dell’articolo 2 del d.lgs. 81/2015 che oggi, pur con tutte le difficoltà interpretative che genera, è l’unico strumento legislativamente esistente che permette di fornire tutela a quel mondo delle collaborazioni che, a prescindere dal fenomeno dei rider e dei collaboratori delle piattaforme, altrimenti rischia di esserne drammaticamente escluso.

    124La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663 del 24 gennaio 2020, ha confermato la tenuta dell’interpretazione utilizzata dalla Corte d’Appello di Torino, sembrando anzi perfino invitare a una estensione quanto più ampia possibile della disciplina giuslavoristica (“Del resto, – riconosce la Suprema Corte –, la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici”, anche se “non possono escludersi situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con la fattispecie da regolare”).

    4.2. Il provvedimento del Labor Commissioner dello Stato della California: il driver di Uber è un lavoratore subordinato

    125Negli Stati Uniti il caso più eclatante è quello che riguarda l’autista di Uber Barbara Ann Berwick, che è riuscita a farsi riconoscere quale subordinate employee di Uber Technologies Inc. da parte del Labor Commissioner dello Stato della California.

    126Il Labor Commissioner ha mutuato i principi giurisprudenziali consolidatisi nel corso degli anni nel case-law in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro.

    127In particolare, secondo i principi enucleati nel caso “S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal. 3d 341” al fine di distinguere un independent contractor da un lavoratore subordinato, è necessario valutare una serie di elementi, restando invece inteso che l’intenzione delle parti di voler avviare effettivamente un rapporto tra imprenditori37.

    128Quanto al controllo dell’azienda sulla prestazione di lavoro, l’intensità di esso dipende anche dalla difficoltà insita nell’attività lavorativa. In altre parole, il semplice fatto che l’azienda non eserciti un controllo sistematico e continuativo sul lavoro della persona non implica di per sé che il lavoro è svolto con modalità autonome, ma può semplicemente essere indicativo del fatto che l’attività lavorativa richiesta è così semplice da non abbisognare un controllo particolare da parte del datore di lavoro38.

    129Il Labor Commissioner, in buona sostanza, ha ritenuto di poter riconoscere nel rapporto di collaborazione dell’autista di Uber tutti gli estremi necessari e sufficienti a dichiarare la sussistenza di un subordinate employment.

    130Secondo la giurisprudenza californiana, pertanto, il driver non è un lavoratore autonomo né un imprenditore, è un subordinate employee e a questi, di conseguenza, si applicheranno tutte le tutele che la legge riserva al lavoratore subordinato.

    131A partire dal 1° gennaio 2020, è entrata infine in vigore la legge c.d. AB 5, che recepisce gli approdi giurisprudenziali successivi al caso Borrello (i cui principi sono ancora tuttavia applicabili per tutti i casi esclusi dall’ambito di applicazione della AB 5), e in particolare il cosiddetto test ABC39. In applicazione del test ABC, una collaborazione può dirsi genuinamente autonoma solo laddove risultino integrate le seguenti condizioni: a) che il collaborazione non sia sotto il controllo della committenza; b) che l’oggetto della collaborazione non coincida con il core business della committente e che c) la collaborazione sia parte integrante dell’attività professionale svolta dal collaboratore. La legge AB 5 è destinata ad applicarsi alla maggior parte delle collaborazioni autonome, ivi incluse le collaborazioni della gig economy e, ad esempio, i driver di Uber40.

    4.3. Il case-law britannico: il driver di Uber non è un employee (lavoratore subordinato) ma comunque un worker

    132Anche il Regno Unito ha registrato il suo caso giudiziario riguardante il rapporto intercorrente tra Uber e i suoi autisti. Del resto nel 2017 nel Regno Unito si contavano circa 40.000 driver appartenenti al network Uber, di cui ben 30.000 operanti nella sola città di Londra.

    133E sono proprio due autisti di Londra (Yaseen Aslam e James Farrar) a convenire in giudizio il colosso Uber davanti all’Employment Tribunal di Londra41 al fine di vedersi considerati quali workers e richiedere l’applicazione nei propri confronti dei diritti di cui all’Employment Rights Act 1996, al Working Time Regulations 1998 e al National Minimum Wage Act 199842. In particolare le domande dei driver londinesi si concentravano sulla possibilità di vedersi riconosciuto il salario minimo e le ferie retribuite che la legge prevedeva in favore dei workers.

    134Il caso conquista la ribalta mediatica. Per la seconda volta (dopo il caso statunitense), infatti, il modello di business di Uber viene sottoposto al vaglio giudiziario di compatibilità con i vincoli e le prescrizioni dell’ordinamento giuslavoristico (questa volta di quello britannico).

    135La soluzione cui giunge il Tribunale londinese, poi confermata anche in secondo grado dall’Employment Appeal Tribunal43, è sconcertante per Uber: i driver devono considerarsi workers. Non un vero e proprio lavoratore subordinato (employee) dunque, ma un worker che partecipa di una serie di tutele e protezioni previste dalla legge, per esempio in materia di salario minimo e orario di lavoro.

    136Alla base delle considerazioni del Tribunale londinese, ben più elaborate e circostanziate rispetto alle argomentazioni svolte poco tempo prima dal Labor Commissioner statunitense nel caso Berwick, vi è l’individuazione di quello che, in termini di diritto del lavoro italiano, potremmo definire l’“orario di lavoro” del driver, ossia il periodo di tempo in cui il driver è da considerarsi sottoposto all’eterodirezione del proprio datore di lavoro (Uber) e assoggettato a tutti i vincoli e le prescrizioni dell’obbligazione lavorativa.

    137Tale momento principia al verificarsi congiuntamente di due condizioni, ossia che il driver si rechi nell’area coperta dal servizio Uber e che il driver attivi l’applicazione sul proprio smartphone. Tali elementi, da soli, sono tali da configurare la “presa di servizio” del driver per quella giornata lavorativa, esattamente al pari di quello che, nello svolgimento del rapporto di lavoro ordinario, potrebbe essere la timbratura in ingresso del cartellino all’inizio del proprio orario di lavoro.

    138Per quanto concerne l’orario di chiusura della giornata lavorativa, la decisione sarebbe rimessa, secondo la ricostruzione dei fatti operata dalla Corte londinese (quale è emersa evidentemente dalle allegazioni di entrambe le parti in causa, ossia Uber da una parte e i driver che l’hanno convenuta in giudizio dall’altra), esclusivamente al driver, il quale era libero di disconnettersi in qualunque momento dalla propria app così sancendo la chiusura (anche solo temporanea) della propria giornata lavorativa.

    139È evidente, dunque, che si sta parlando di un orario di lavoro “mobile” e già per questo lontano dai criteri tradizionali tipizzati dall’ordinamento italiano (anche se non troppo distanti, come abbiamo visto, dalla nuova dimensione temporale del Lavoro 4.0), e invero europei.

    140La verità, comunque, è che l’Employment Appeal Tribunal ha completamente omesso di prendere posizione sulla differenza tra orario di lavoro (ossia, ai sensi del diritto dell’Unione Europea «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue attività e delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o alle prassi nazionali»; cfr. Dir. 93/104/CE, come modificata da Dir. 2000/34/CE) e la semplice “disponibilità al lavoro”, ossia la reperibilità44.

    141A ogni modo, tornando al merito della pronuncia, il giudice londinese ha ritenuto di dover operare un giudizio fattuale, basato sulle reali modalità di svolgimento del rapporto, indipendentemente dalle previsioni formali contenute nella contrattualistica intercorsa tra Uber e il driver, così confermando quel principio di prevalenza della sostanza sulla forma che è proprio della giurisprudenza giuslavoristica inglese45 (ma invero anche di quella italiana).

    142Sulla base di un siffatto giudizio fattuale l’Employment Tribunal prima e l’Employment Appeal Tribunal successivamente hanno ritenuto di poter concludere che il rapporto intercorrente tra Uber e i propri driver non fosse qualificabile alla stregua di un rapporto tra imprenditori, e più nello specifico di un rapporto di agenzia, come invece sostenuto da Uber.

    143L’argomentazione di Uber consiste nel fatto che i driver sarebbero non già collaboratori di Uber ma... clienti di Uber stessa, in quanto utilizzano la app al fine di svolgere il proprio business. Secondo tale prospettazione il business non è svolto da Uber, ma dai singoli driver, mentre Uber svolgerebbe una mera attività di intermediazione. Tale argomento si traduce in una attenta selezione della terminologia utilizzata da parte Uber per identificare i propri driver: essi sono gli users o talvolta perfino customers, esattamente come users sono definiti anche i passeggeri, ossia gli utenti finali del servizio di trasporto.

    144In verità – avrebbe poi appurato la Corte londinese – i driver non hanno alcun reale potere negoziale nei confronti dei propri passeggeri, di cui conoscono l’identità solo al momento in cui questi salgono a bordo dell’autovettura e con i quali non sono liberi di contrattare i termini e le condizioni di viaggio (unilateralmente imposte da Uber).

    145Correttamente si chiede sul punto Nigel MacKay, avvocato trentottenne di Oxford che lavora per lo studio legale Leigh Day (specializzato in cause collettive) e che ha difeso Yaseen Aslam: «Che libero professionista è uno che non sa neppure come si chiama il suo cliente?»46 Del resto per Aslam il caso nasceva peraltro dall’esigenza di denunciare un passeggero che l’aveva investito di offese razziste, di cui l’azienda si rifiutava di trasmettere le generalità.

    146La stessa fee viene pagata dai passeggeri a Uber (e non direttamente ai suoi driver) tramite carta di credito, a fronte del cui pagamento Uber rilascia una ricevuta inviata via email ai clienti, mentre il driver di Uber viene invitato a non accettare alcuna mancia (tip). Alla luce di tali considerazioni, il giudice londinese ha ritenuto di poter concludere che il titolare del servizio non fossero i singoli driver, ma Uber.

    147Infatti, significativamente, può rilevarsi come non sia certo il singolo driver (ma Uber) a offrire un servizio diversificato per ciascuna esigenze del cliente: e così UberX, UberXL (per trasporti di oltre sei persone), UberLUX (autovetture di lusso), UberTAXI (autovetture scure), UberWAV e così via.

    148Per quanto riguarda il rapporto tra Uber e ciascuno dei propri driver, poi, la Corte londinese ravvisa quasi gli estremi di un vero e proprio rapporto di subordinazione. I driver infatti, ricevuta la segnalazione di una chiamata sulla propria app, sono tenuti a decidere immediatamente se accettare o meno tale chiamata, non possono cancellare il servizio una volta accettato, non possono conoscere anticipatamente l’identità del passeggero o chiederne i recapiti personali, addirittura non possono discostarsi dalla rotta suggerita dalla app di Uber.

    149Infatti, anche se ciò non è scritto da nessuna parte, nei termini e condizioni che regolano il rapporto tra Uber e i suoi autisti, in caso di violazione da parte del driver di tali “obblighi lavorativi”, il driver è soggetto, di fatto, a pesanti penalizzazioni, potendo perfino trovarsi a essere disconnesso (temporaneamente o per sempre) dalla app.

    150In particolare, il giudice londinese appurava che nel caso in cui il driver si fosse trovato a non accettare almeno l’80% delle chiamate a questi suggerite dalla app, Uber lo avrebbe poi escluso dalla piattaforma stessa.

    151Tale ultima circostanza, invero molto difficile da dimostrare e non sempre replicabile nei vari modelli di business che gli operatori della gig economy (non solo Uber pertanto ma i vari Foodora, Deliveroo ecc.) hanno implementato nel corso di questi anni nei vari Paesi, ha senz’altro assunto un peso determinante nell’economia complessiva del provvedimento del giudice londinese, e non è possibile confermare per certo che gli esiti del giudizio sarebbero stati gli stessi in assenza di un siffatto riscontro fattuale.

    152L’esempio dei rider di Glovo e Foodora in Italia (dove sono riusciti a dimostrare, nei rispettivi giudizi, che la piattaforma non sanziona in alcun modo il rider poco produttivo) ne è la prova.

    153A ogni modo, da tali circostanze di fatto47 il giudice londinese ha ritenuto che sussistesse un potere di “controllo” di Uber sui driver tale da poter integrare gli estremi di un rapporto da worker ai sensi dell’articolo 230 dell’Employment Rights Act 199648.

    154Di conseguenza Uber è stata condannata a riconoscere in favore dei ricorrenti l’applicazione delle norme sulla giusta retribuzione e sull’orario di lavoro riservate ai workers.

    155Secondo la giurisprudenza britannica, dunque, il driver non è un lavoratore autonomo ma nemmeno un lavoratore subordinato (employee), ma è un worker, e pertanto godrà di tutte le tutele previste dalla legge per tale categoria di lavoratori.

    4.4. La posizione della giurisprudenza cinese

    156Con i suoi 670 milioni di utenti di internet49, 50 milioni di providers50, 10 milioni di driver e 400 milioni di utenti registrati alle app51, la sharing economy cinese si ritaglia necessariamente il ruolo di uno degli esperimenti sociali di maggiore interesse.

    157Anche solo in ragione delle dimensioni del fenomeno (ovviamente da contestualizzare nella realtà geografica e demografica della Repubblica Popolare Cinese), la giurisprudenza cinese registra un numero di pronunce quantitativamente ben più nutrito degli sporadici e isolati episodi giurisprudenziali di cui si è fatto cenno fino a questo momento.

    158Una rassegna giurisprudenziale52, a cui in questa sede non può che farsi un mero accenno53, permette di prendere coscienza di come il fenomeno della sharing economy sia stato contraddittoriamente e con grandi difficoltà affrontato dalle Corti cinesi.

    159Infatti, da una parte – e sotto il versante delle pronunce più propriamente giuslavoristiche, ovvero quelle volte ad appurare la natura del rapporto contrattuale intercorrente tra la piattaforma e i suoi driver54 – la giurisprudenza cinese è piuttosto granitica nel negare la natura di subordinazione ai rapporti di collaborazione dei driver.

    160Alla base di tali conclusioni vi sarebbe l’incapacità da parte dei giudici cinesi di ravvisare nei rapporti di cui si discorre gli estremi degli indici di subordinazione, come cristallizzati dallo stesso Ministero del Lavoro e della Sicurezza Sociale cinese nel 200555.

    161A tutt’altre soluzioni è giunta la giurisprudenza (non giuslavoristica) che ha dovuto prendere posizione su azioni risarcitorie intentate da terzi contro i driver per danni da questi cagionati nello svolgimento della propria attività. In tali occasioni infatti i giudici cinesi sembrerebbero aver tutti riconosciuto, seppur non sempre con le medesime argomentazioni, la responsabilità del gestore della piattaforma in qualità di ... “datore di lavoro” del driver danneggiante (!).

    162Le ragioni per cui le Corti cinesi ritengono di poter applicare la responsabilità del “datore di lavoro” anche ai casi in cui si discuta del rapporto tra una piattaforma e un suo driver non sono sempre le stesse.

    163In un famoso caso, la Corte di Shanghai-Pudong56 ha rinvenuto nel rapporto tra la piattaforma e il driver gli estremi di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, così sostanzialmente “sconfessando” le conclusioni cui è giunta, parallelamente e nel medesimo frangente temporale, la giurisprudenza giuslavoristica cinese sul punto57.

    164Anche altre Corti cinesi, pur argomentando con meno enfasi l’esistenza di un vero e proprio “rapporto di lavoro subordinato”, hanno ritenuto di dover condannare le piattaforme per i danni causati dai loro driver negli incidenti stradali, ritenendo sufficiente, a tal fine, accertarsi che nel momento dell’incidente il driver stava svolgendo un’attività di trasporto per conto e su esplicito ordine della piattaforma mandante58.

    165È così emersa nella giurisprudenza cinese una vera e proprio nozione di “rapporto di lavoro subordinato” ancillare ai casi che vertono sulla responsabilità civile del driver.

    166Come dire: se quello stesso driver i cui danni cagionati nel corso di un incidente stradale sono stati risarciti dalla piattaforma avesse convenuto in giudizio la piattaforma al fine di vedersi riconosciuta la natura subordinata del proprio rapporto di lavoro, quel driver avrebbe comunque perso, perché le Corti cinesi, pur ritenendo che tale rapporto sia sussumibile nella fattispecie di “rapporto di lavoro subordinato” (guyuan guanxi) ai fini dell’applicazione della “responsabilità vicaria” di cui alla Legge sulla responsabilità extracontrattuale del 2009, sono poi riluttanti a ritenere nel medesimo rapporto gli estremi di un “rapporto di lavoro subordinato” (laodong guanxi) quando si parla del diritto del driver a un salario minimo, alle ferie, a un orario di lavoro predeterminato, alla malattia ecc. Soluzione singolare, ma di cui è comunque necessario tenere conto.

    167Sintomatico di quanto stava avvenendo nelle aule giudiziarie è il dibattito politico e legislativo che parallelamente interessava il legislatore cinese. Nel luglio 2016, infatti, lo Stato promulgava delle misure ad interim in cui tra le altre cose veniva riformata la regolamentazione sul servizio di trasporto urbano, sia quello erogato dai taxi “ordinari” sia quello offerto dalle piattaforme. In una prima versione, tali misure ad interim prevedevano perfino che i driver dovessero essere inquadrati quali lavoratori subordinati della piattaforma59.

    168Ciononostante, dopo un periodo di fervido dibattito politico e mediatico, la “rivoluzione legislativa” sul mondo della piattaforme operanti nel servizio di trasporto urbano si è limitata a una previsione di semplice “ragionevolezza giuridica”: la versione finale del provvedimento, infatti, prevede unicamente che le piattaforme siano tenute a ingaggiare i propri driver sulla base di contratti che prevedano in forma scritta gli elementi essenziali relativi alla prestazione lavorativa, indipendentemente invece dalla tipologia di strumento negoziale (se contratto di lavoro subordinato o altro) per la quale le parti (più probabilmente “la” parte, ossia la piattaforma) alla fine opteranno60.

    169Le misure ad interim non si sono comunque limitate a prescrivere la forma scritta della documentazione contrattuale che regola il rapporto tra la piattaforma e il driver. Altre importanti previsioni ivi contenute riguardano infatti l’obbligo per la piattaforma di fornire ai propri driver la formazione necessaria in relazione alle disposizioni di legge, regolamentari e di sicurezza applicabili, fornire agli uffici preposti le informazioni necessarie al fine di assicurare il rispetto della normativa regolamentare e fiscale in forza, rispettare precise prescrizioni in materia di sicurezza, assicurarsi che ogni driver sia dotato delle licenze necessarie e che siano rispettate le disposizioni in materia fiscale e di fatturazione, implementare un meccanismo di rating e di valutazione del servizio da parte degli utenti.

    4.5. Altri provvedimenti di rilievo

    170Se quelli appena richiamati (anche se solo sommariamente) sono i provvedimenti più significativi della giurisprudenza giuslavoristica italiana e straniera in materia, risulta doveroso, al fine di chiudere questa veloce panoramica giurisprudenziale, fare riferimento anche a ulteriori pronunce, le quali, pur non prendendo espressamente posizione sul problema relativo alla qualificazione giuridica del lavoratore della gig economy, permettono tuttavia di collocare l’argomento in esame nel giusto contesto.

    171Il riferimento è in primo luogo alla sentenza della Corte di giustizia europea del 20 dicembre 2017 (C-435/15) nel caso Asociación Profesional Elite Taxi61. Il caso traeva origine dalla doglianza mossa da un’organizzazione professionale di tassisti della città di Barcellona (la Asociación Profesional Elite Taxi, appunto) contro Uber, in quanto, secondo il punto di vista dell’associazione professionale, quest’ultima avrebbe posto in essere pratiche di concorrenza sleale esercitando l’attività di trasporto urbano in assenza delle licenze e delle autorizzazioni previste dalla legislazione spagnola.

    172La questione veniva rimessa dal Tribunale locale alla Corte di giustizia europea, onde verificare se l’attività svolta da Uber dovesse essere considerata “servizio della società dell’informazione” (come indicato da Uber), nel qual caso lo svolgimento di tale attività sarebbe rimasta assoggettata ai soli principi generali del mercato interno, e dunque alla libera prestazione dei servizi ex articolo 56 tfue, oltre che alla normativa di diritto derivato relativa al commercio elettronico.

    173Viceversa, secondo la prospettazione della associazione dei tassisti di Barcellona, Uber doveva considerarsi quale vero e proprio operatore del settore del trasporto di persone e, pertanto, avrebbe dovuto essere assoggettato alla normativa di settore, ivi inclusa la necessità di operare previa emissione delle autorizzazioni e delle licenze di cui alla normativa spagnola.

    174In tale occasione la Corte di giustizia ha rilevato come l’attività di Uber non potesse essere limitata a una mera attività di intermediazione tra il passeggero e il driver non professionista. Uber infatti fissava il prezzo, le condizioni della corsa, esercitava il proprio controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti; in buona sostanza, l’attività svolta da Uber doveva considerarsi alla stregua, secondo i giudici di Lussemburgo, di un vero e proprio “servizio di trasporto”.

    175Tale sentenza non è estranea a considerazioni di matrice giuslavoristica. Sotto tale profilo infatti particolare interesse assumono le parole contenute nell’opinion resa l’11 maggio 2017 dall’avvocato generale Maciej Spuznar, cui la Corte di giustizia ha sostanzialmente aderito:

    Although there are no rules on working time within the framework of the Uber platform, so that driver may pursue that activity alongside others, it is apparent that most trips are carried out by driver for whom Uber is their only or main professional activity. Drivers also receive a financial reward from Uber if they accumulate a large number of trips. In addition, Uber informs driver of where and when they can rely on there being a high volume of trips and/or preferential fares. Thus, without exerting any formal constraints over driver, Uber is able to tailor its supply to fluctuations in demand.
    The Uber application contains a ratings function, enabling driver to be rated by passengers and vice versa. An average score falling below a given threshold may result in exclusion from the platform, especially for driver. Uber therefore exerts control, albeit indirect, over the quality of the services provided by driver.
    Lastly, it is Uber that sets the price of the service provided. That price is calculated based on the distance and duration of the trip, as recorded by the application by means of GPS. An algorithm then adjusts the price to the intensity of the demand, by applying an appropriate multiplier to the basic fare when demand increases as a result of, for instance, an event or simply a change in the weather conditions, such as a storm.62

    176Ebbene, nonostante l’intero intervento dell’avvocato Szpunar non fosse certo finalizzato a prendere posizione sulla questione relativa alla qualificazione giuridica dei driver di Uber63, a ogni modo è evidente che le conclusioni cui giunge sembrerebbero ritagliare una definizione di driver incompatibile con la figura dell’indipendent contractor (ossia del lavoratore autonomo o dell’imprenditore indipendente).

    5. Il “decreto crisi”: prime criticità interpretative

    177Il 4 settembre 2019 viene pubblicato in “Gazzetta Ufficiale” il dl 201/2019 (c.d. “decreto crisi”) con la forma di un decreto legge dichiaratamente fondato sulla ritenuta «straordinaria necessità e urgenza di emanare disposizioni per la tutela del lavoro al fine di assicurare protezione economica e normativa ad alcune categorie di lavoratori particolarmente deboli, quali i lavoratori impiegati nelle attività di consegna beni per conto altrui […]» (in verità alla fine applicabili solo ai rider, restando invece ingiustificatamente esclusi, ad esempio, i driver che non si occupano di “attività di consegna beni”).

    178È un vero e proprio “Jobs App” (per raccogliere la sollecitazione proveniente da qualcuno)64 all’italiana, previsto dal capo V-bis del d.lgs. 81/2015 (introdotto dal dl 201/2019, poi convertito in legge n. 128/2019) denominato “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”.

    179Vi è una definizione di “piattaforma digitale” che fa riferimento a «i programmi e le procedure informatiche delle imprese che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione» (art. 47-bis, secondo comma, d.lgs. 81/2015), definizione non felice, che involontariamente si presta ad eccezioni volte ad inficiare la portata stessa del “Jobs App” all’italiana.

    180Ed infatti, anche volendo tralasciare quello che potremmo chiamare l’“argomento Uber” (che ancora oggi, dopo l’emanazione di AB 5 in California, sostiene che la piattaforma funga da mero “intermediario”65), in verità vi è da comprendere il coordinamento tra questa norma e il (nuovo) art. 2 del d.lgs. 81/2015.

    181Se è vero infatti che il titolo V-bis dovrebbe trovare applicazione ogniqualvolta la prestazione del collaboratore non sia “etero-organizzata” (poiché, in tale caso, dovrebbe trovare applicazione l’art. 2, e dunque la disciplina del rapporto di lavoro subordinato), è altresì vero che se la piattaforma «determina le modalità di esecuzione della prestazione» (così recita, oggi, l’art. 47-bis del d.lgs. 81/2015) allora siamo necessariamente nell’ambito di applicazione dell’art. 2, e il titolo V-bis è destinato a non avere alcuna utilità pratica66.

    182A ciò si aggiunga che, secondo la nuova disciplina, sarebbero “vietate” (formulazione che, sotto il profilo rimediale, potrebbe condurre all’applicazione di regole più severe delle mere regole di responsabilità) le condotte volte all’esclusione dalla piattaforma o alla riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione (art. 47-quinquies d.lgs. 81/2015); a ben vedere, tuttavia, il fatto che non fosse emerso dall’istruttoria che «qualcuno sia stato costretto a effettuare un turno per il quale aveva dato la disponibilità poi revocata […] e […] non è risultato che in tali casi l’azienda adottasse provvedimenti sanzionatori»67 costituisce uno tra i principali indici fattuali che la giurisprudenza ha enucleato al fine di escludere la subordinazione: se ne deve dunque desumere che, in tal caso, il lavoro del collaboratore delle piattaforme è da considerarsi alla stregua di lavoro subordinato? Il legislatore lascia all’interprete il compito di individuare il rimedio applicabile in caso di violazione di tale prescrizione68.

    183La questione più delicata affrontata dal legislatore resta quello del compenso.

    184Non entro nel merito del caso relativo alla “lettera dei rider alla politica” (e alle polemiche che si sono sollevate).

    185Penso infatti che, al di là di tutto, l’ambivalente atteggiamento del collaboratore della piattaforma nei confronti di un prospettato provvedimento legislativo che tuteli il proprio lavoro è generalizzato, non riguarda il fenomeno delle piattaforme italiane e non riguarda solo i rider69; del resto non vi sarebbe diritto del lavoro se non vi fosse una relazione asimmetrica in cui la parte debole è riluttante ad affermare le proprie istanze di tutela.

    186Piuttosto è sintomatico che il provvedimento normativo riguardante l’aspetto più sensibile della vicenda dei rider (quello, per l’appunto, relativo al compenso) sia stato poi rimesso dal legislatore alla contrattazione collettiva.

    187Tale tecnica legislativa si colloca in un solco che è senz’altro coerente con la direzione verso cui si rivolge più in generale il d.lgs. 81/2015, ma che trascura il (non irrilevante) particolare che i rider, quelli non “etero-organizzati” (e pertanto proprio quelli – pochi o molti che siano – che rientrano nel campo di applicazione della norma), non sono lavoratori subordinati né a essi si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. 81/2015).

    188Il riferimento ai «contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale» si risolve dunque più in un (ipotetico) auspicio alla maturazione di relazioni industriali oggi non esistenti, che alla effettiva decisione di rimettere alla negoziazione tra le parti sociali la questione di definire i «criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente».

    189A meno che, come tuttavia sembra quasi un dato scontato (e purtroppo neppure così “insolito”), il legislatore non abbia inteso deliberatamente fare riferimento alla contrattazione collettiva del lavoro subordinato; prevalendo questa interpretazione, infatti, sperimenteremmo l’ennesimo episodio di vuoto normativo che confonde fattispecie ed effetti, e che davvero non occorrerebbe replicare.

    190Quale che siano le interpretazioni che prevarranno si possono trarre alcune prime conclusioni.

    191Se ne parlava da tanto, ma alla fine il “Jobs App” è arrivato proprio in un momento in cui (finalmente) la giurisprudenza sembrava aver risolto la questione relativa al lavoro nelle piattaforme con l’ausilio di quell’unico strumento di diritto positivo che poteva permettere un effettivo riscontro alle istanze di tutela dei rider, ossia applicando la norma di disciplina prevista dall’art. 2 del d.lgs. 81/2015 per le collaborazioni etero-organizzate70.

    192Il “Jobs App”, in ogni caso, arriva con un corredo effettivamente interessante di tutele per il rider: il diritto a un compenso disancorato dal cottimo (intorno al quale strutturalmente si articolava – ed in verità si articola tutt’ora posto che la nuova disciplina sul compenso entrerà in vigore solo nel novembre 2020 – il sistema compensativo per il collaboratore delle piattaforme); l’estensione in proprio favore della tutela antidiscriminatoria tipica del lavoratore subordinato; l’estensione della copertura assicurativa e della normativa in materia di sicurezza.

    193Soluzione che, al di là delle difficoltà interpretative, può tuttavia dirsi soddisfacente (se non fosse per il fatto che, come detto, è destinata a non trovare alcuna applicazione pratica); ma che non muove di una virgola la risoluzione del problema lavorativo del lavoratore 4.0 (che vede nel rider il proprio emblema, ma che certo non si identifica con esso).

    Notes de bas de page

    1A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro, in Id. (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Padova, CEDAM, 2018, p. 117.

    2R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 181.

    3P. Ichino, Sulla questione dei fattorini di Foodora, https://www.pietroichino.it/?p=42367, 20.10.2016.

    4Trib. Milano, 10.10.1987, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1987, 2, p. 688.

    5Cfr. Cass. 10.7.1991 n. 7608, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1992, 1, 103; Cass. 20.1.2011 n. 1238, “Repertorio Foro italiano”, 2011, Lavoro (rapporto), n. 721; Trib. Torino 25.5.1998, “Repertorio Foro Italiano”, 1999, Lavoro (rapporto), n. 674; Pret. Torino, 10.1.1995, “Repertorio Foro Italiano”, 1995, Lavoro autonomo, n. 5; Pret. Napoli, 21.8.1991, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1997, 2, 290; Pret. Milano, 20.12.1988, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1989, 2, 207; Trib. Milano, 15.3.1991, “Diritto del Lavoro”, 1992, 2, 109. In dottrina, ex multis, cfr. L. De Angelis, I pony express tra subordinazione e autonomia, in G.G. Deodato, E. Siniscalchi (a cura di), Autonomia e subordinazione nelle nuove figure professionali del terziario, Milano, Giuffrè, 1988.

    6R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, “WP CSDLE Massimo D’Antona”, 2017, 336, p. 4.

    7E. Gramano, Riflessioni sulla qualificazione del rapporto di lavoro nella gig-economy, “Argomenti di diritto del lavoro”, 2018, 3, pp. 730 e sgg. Ciononostante la consapevolezza che tale non possa essere l’elemento scriminante la subordinazione è della stessa autrice, che ammette: «La giurisprudenza è compatta nell’affermare che la natura dell’attività lavorativa svolta di per sé è estranea all’operazione di qualificazione del rapporto, in quanto ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto del lavoro sia dipendente sia autonomo».

    8J. Prassl, M. Risak, Uber, Taskrabbit, & Co.: platforms as empoyers? Rethinking the legal analysis of crowdwork, “Comparative Labor Law & Policy Journal”, 2016, 37, p. 621; S. De Stefano, The rise of the just-in-time-workforce: on-demand work, crowdowork, and labor protection in the “gig-economy”, “Comparative Labor Law & Policy Journal”, 2016, p. 474, D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative, relazione per la Giornate di Studio AIDLASS, Cassino, 18-19.5.2017; P. Tullini, Economia digitale e lavoro non standard, “Labour & Law Issues”, 2016, 2, 2; E. Dagnino, Il lavoro nella on-demand economy, “Labour & Law Issues”, 2015, 1, 1, p. 90; P. Loi, Il lavoro nella gig economy nella prospettiva del rischio, “Rivista giuridica del lavoro e della previdenza”, 2017, 2, p. 261.

    9R. Ciccarelli, Forza lavoro. Il lato oscuro della rivoluzione digitale, Roma, DeriveApprodi, 2018.

    10Si tratta della piattaforma che, più che fornire un servizio di intermediazione di tipo “triangolare”, «influenzi in modo significativo il suo rapporto con l’utente (arrivando a definirne il regolamento contrattuale) o esista tra loro un vero e proprio rapporto di subordinazione». Cfr. A. Quarta, Il ruolo delle piattaforme digitali nell’economia collaborativa, “Contratto e Impresa Europa”, 2017, 1, pp. 554 e sgg.

    11R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 75.

    12Sul punto cfr. T.J. Calloway, Cloud computing, clickwrap agreement, and limitation on liability clauses: a perfect storm?, “Duke Law & Technology Review”, 2012-13, 11, p. 163; N.J. Davis, Presumed assent: the judicial acceptance of clickwrap, “Berkeley Techolony Law Journal”, 2007, 22, p. 577.

    13Cfr. per esempio https://www.uber.com/legal/ind/terms.

    14J. Prassl, M. Risak, Uber, Taskrabbit, & Co. cit., p. 619; D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative cit.; R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story? cit., p. 4.

    15Cfr. Corte Giust., Causa C-434/15, “Asociación Profesional Elite Taxi vs. Uber Systerms Spain”.

    16E Gramano, Riflessioni sulla qualificazione del rapporto di lavoro nella gig-economy cit., p. 740.

    17A. Quarta, Il diritto dei consumatori ai tempi della “peer economy”. Prestatori di servizi e “prosumers”: primi spunti, “Europa e diritto privato”, 2017, 2, pp. 667 e sgg.

    18T. Treu, Rimedi e fattispecie a confronto con i lavori della Gig economy, “WP CSDLE Massimo D’Antona”, 2017, 136, p. 1.

    19Così avveniva nel modello di business di Foodora in Italia, perlomeno da quanto emerge dalla ricostruzione operata dal Tribunale di Torino nel leading case Trib. Torino 7.5.2018, n. 778.

    20Nel caso di Foodora, per esempio, il contratto di collaborazione prevedeva espressamente che il collaboratore dovesse agire «in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente». Cfr. Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    21Esemplare è il caso del Labor Commissioner dello Stato della California, di cui si dirà in seguito.

    22G. Cavallini, Foodora, Deliveroo & Co.: le fattispecie della gig-economy italiana, tra previsioni contrattuali ed effettive modalità di esecuzione del rapporto, paper presentato al Convegno internazionale di studio “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”, Brescia, 12-13.10.2017, https://air.unimi.it/handle/2434/543080.

    23G. Centamore, L. Ratti, Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto antidiscriminatorio nella protezione del lavoratore on-demand, paper presentato al Convegno internazionale di studio “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”, Brescia, 12-13.10.2017.

    24Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    25Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    26Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    27Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    28Vale la pena richiamare la recente nota del 12 novembre 2019 con cui l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha ritenuto ammissibile l’utilizzo di una app per smartphone per i driver, valorizzando l’esistenza di oggettive esigenze di carattere organizzativo e produttivo (ad esempio, la possibilità di monitorare l’andamento delle consegne nonché per ragioni di sicurezza (agevolando l’individuazione del driver in caso di incidente); la app sottoposta al vaglio dell’INL, tuttavia, «non consente una geo localizzazione continua del lavoratore ma essa si attiva solo al momento della consegna della merce e nel caso di richiesta di aiuto da parte dello stesso lavoratore e si chiude successivamente a tale richiesta».

    29Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778.

    30Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778.

    31F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit., p. 69.

    32Ivi.

    33Del resto questa è stata la strada intrapresa dal legislatore con il “decreto crisi” di pochi mesi fa.

    34Cfr. art. 2 d.lgs. n. 81/2015, come modificato da dl n. 101/2019 conv. in legge n. 128/2019.

    35Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    36Corte d’appello di Torino, 4.2.2019, n. 26.

    37Tali principi giurisprudenziali sono ripresi dalla nota decisione “Berwick c. Uber Technologies”. Cfr. “Uber Technologies, Inc. v. Barbara Berwick”, Case No: 11-46739 EK (2015).

    38«The minimum degree of control that the employer exercised over the details of the work was not considered dispositive because the work did not require a high degree of skill and it was an integral part of the employher’s business. The employer was thus determined to be exercising all necessary control over the operation as a whole»: “Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations”, (1989) 48 Cal. 3d 341.

    39Dynamex Operations West Inc. v. Superior Court of Los Angeles, (2018) 4 Cal. 5th 903 (Cal. Sup. Ct. April 30, 2018).

    40S. Thomason, K. Jacobs, S. Jan, Estimating the Coverage of California’s New AB 5 Law, UC Berkeley Center for Labor Research and Education, November 2019, http://laborcenter.berkeley.edu/wp-content/uploads/2019/11/Estimating-the-Coverage-of-Californias-New-AB-5-Law.pdf.

    41Cfr. Employment Tribunal of London, 28.10.2016, n. 2202550, https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uberemp loyment-judgment-20161028-2.pdf [link non disponibile: 2/12/2024].

    42Cfr. D. Cabrelli, Uber e il concetto giuridico di “worker”: la prospettiva britannica, “Diritto delle relazioni industriali”, 2017, 2, pp. 575 sgg.

    43Employment Appeal Tribunal, 10.11.2017, n. UKEAT/0056/17/DA.

    44Nella giurisprudenza italiana, per esempio, cfr. Cass. 15.5.2013 n. 11727, secondo cui «va pertanto ribadito che la reperibilità prevista dalla disciplina collettiva si configura come una prestazione strumentale e accessoria, qualitativamente diversa dalla prestazione di lavoro, consistente nell’obbligo del lavoratore di porsi in condizione di essere prontamente rintracciato in vista di un’eventuale prestazione lavorativa». Cfr. però anche Cass. 8 febbraio 2012, n. 1839, secondo cui «la dizione “attività” o “funzioni” indica una volontà legislativa di considerare non solo l’attività lavorativa in senso stretto, ma un concetto più flessibile ed esteso, che sicuramente integra operazioni strettamente funzionali alla prestazione. Peraltro, nello svolgimento di tali operazioni è necessario che il lavoratore sia “a disposizione” del datore di lavoro, cioè soggetto al suo potere direttivo e disciplinare».

    45“Autoclenz Ltd v. Belcher”, 27.7.2011, n. UKSC 2009/0198, https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2009-0198.html.

    46R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 176.

    47Altri elementi determinanti presi in considerazione dal Tribunale di Londra sono stati il fatto che Uber intervista e recluta i guidatori; controlla le informazioni essenziali sui clienti; richiede agli autisti di accettare le corse e non cancellarle; decide il tragitto; fissa il corrispettivo; impone numerose condizioni; li istruisce su come comportarsi e controlla la loro performance; li valuta; li punisce.

    48In verità, la sentenza parla di status di worker, che si distingue da quello di employee: secondo la norma inglese sussiste se: il rapporto deriva da un contratto di lavoro (lett. a art. 230 era) o da qualsiasi altro contratto in forza del quale una parte si obbliga a fare o a esercitare personalmente un lavoro o servizi per un terzo, il quale non sia un cliente del prestatore (lett. b).

    49McKinsey Global Institute, China’s digital transformation, luglio 2014, http://www.mckinsey.com/industries/high-tech/our-insights/chinas-digital-transformation.

    50State Information Centre, Report on the Development of the Chinese Sharing Economy 1, febbraio 2016, http://www.sic.gov.cn/archiver/SIC/UpFile/Files/Htmleditor/201602/20160229121154612.pdf [link non disponibile: 2/12/2024].

    51H. Huifeng, China’s ride-hailing market hits a speed bump after subsidies cut, regulations imposed, “South China Morning Post”, 28.12.2016, https://www.scmp.com/business/companies/article/2057602/chinas-ride-hailing-market-hits-speed-bump-after-subsidies-cut.

    52Al solo fine di contestualizzazione, si segnala come il sistema giuridico cinese, diversamente da quello di Common Law e al pari dei sistemi di Civil Law, sia caratterizzato dalla non vincolatività del precedente giudiziario, restando le pronunce giurisprudenziali applicazioni interpretative da parte delle Corti del diritto positivo. Sul punto, cfr. N. Calcina Howson, Corporate Law in the Shanghai people’s Courts, 1992-2008: judicial autonomy in a contemporary authoritarian State, “East Asia Law Review”, 2010, 5, pp. 303-442, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1535507.

    53Ma una completa e interessante rassegna giurisprudenziale è offerta da M. Zou, The regulatory challenges of “Uberization” in China: classifying ride-hailing drivers, “International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations”, 2017, 33, 2, pp. 269 e sgg., https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2866874.

    54Nella realtà cinese il riferimento è in primo luogo Didi Chuxing, società titolare della piattaforma di ride-handling e ride-sharing che nell’ottobre 2016 ha acquisito l’operatività stessa della Uber cinese. Cfr. P. Mozur, M. Isaac, Uber to sell to rival Didi Chuxing and create new business in China, “New York Times”, 1.8.2016, http://www.nytimes.com/2016/08/02/business/dealbook/china-uber-didi-chuxing.html?_r=0.

    55“Matters relevant to the establishment of an employment relationship circular, 2400/05.05.25, issued by the Ministry of Labour and Social Security on 25 May 2005”. In particolare, secondo il Ministero, al fine di riscontrare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato de facto, è necessario verificare l’esistenza dei seguenti indici di subordinazione: (1) il datore di lavoro e il lavoratore hanno i requisiti di legge per essere tali (per esempio, il datore di lavoro è una persona giuridica); (2) il lavoratore è sotto la direzione e il controllo del datore di lavoro, che ne impone il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa e ne remunera l’attività; (3) l’attività lavorativa svolta dal lavoratore è parte del business del datore di lavoro.

    56Cfr. Tao Xinguo v. Beijing Yixin Yixing Automotive Technology Development Services Ltd, Pudong New Area of Shanghai Municipality (2014) Pu Min Yi (Min) Chu Zi No. 37776; Shanghai First Intermediate People’s Courts (2015) Hu Yi Zhong Min Yi (Min) Chu Zi No. 1373.

    57È rilevante però osservare come, sin da un punto di vista “terminologico”, la giurisprudenza cinese distingua i casi (trattati dalla giurisprudenza “giuslavoristica”) in cui il diritto controverso è la natura del rapporto contrattuale intercorrente tra la piattaforma e il proprio driver dai casi (trattati dalla giurisprudenza “civilistica”) in cui la questione relativa alla natura di tale rapporto è funzionale a verificare l’applicazione della “responsabilità vicaria” di cui alla Legge sulla responsabilità extracontrattuale del 2009. E infatti mentre le Corti giuslavoristiche usano i termini di laodong guanxi, yongren danwei e laodong zhe per riferirsi rispettivamente alle nozioni di “rapporto di lavoro”, “datore di lavoro” e “lavoratore”, le Corti civilistiche si esprimono con la diversa terminologia di guyuan guanxi, guzhu e guyuan. Cfr. M. Zou, The regulatory challenges of “Uberization” in China cit., p. 280.

    58Cfr. Beijing Yixin Yixing Automotive Technology Development Services Ltd e Zhao Baochun e altri, Beijing No. 2 Intermediate People’s Court (2014) Er Zhong Min Zhong Zi No. 07157; Li and Xing Chunze e altri, Corte di primo grado di Haidian District, Beijing, (2013) Hai Min Chu Zi No. 25451. Cfr., anche, Xu Xiaoyin Appealed Beijing Yixin Yixing Automobile Technology Development Service Co., Ltd. e altri, Corte di Beijing No. 3 (2015) San Zhong Min Zhong Zi No. 04810, dove tuttavia la Corte non applicava l’art. 34 della Legge sulla responsabilità extracontrattuale del 2009, ritenendo sussistere gli estremi di una responsabilità solidale tra piattaforma e driver sulla base della circostanza che il driver, al momento dell’incidente stradale da cui era occorso il danno in capo al terzo, stava svolgendo un’attività in favore della piattaforma.

    59Interim Measures for the Administration of Online Taxi Booking Business Operations and Services, draft, issued by Ministry of Transportation on 10.10.2015, art. 18, richiamate da M. Zou, The Regulatory Challenges of “Uberization” in China cit., p. 285.

    60Interim Measures for the Administration of Online Taxi Booking Business Operations and Services, draft, issued by Ministry of Transportation on 10.10.2015, art. 18, richiamate da M. Zou, The Regulatory Challenges of “Uberization” in China cit., p. 285.

    61Corte di giustizia dell’Unione Europea, causa C-434/15, “ Asociación Profesional Elite Taxi v. Uber Systems Spain SL”, 20.12.2017.

    62http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-%20/.

    63E anzi è lo stesso avv. Szpunar ad escludere, perlomeno apertamente, la propria partecipazione ad una piuttosto che all’altra teoria («The above finding does not, however, mean that Uber’s driver must necessarily be regarded as its employees. The company may very well provide its services through independent traders who act on its behalf as subcontractors. The controversy surrounding the status of driver with respect to Uber, which has already resulted in court judgments in some Member States, (20) is wholly unrelated to the legal questions before the Court in this case»).

    64F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit.; M. Faioli, Jobs “App”, Gig Economy e sindacato, “Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale”, 2017, 2, pp. 291 sgg.

    65A. Hawkins, Uber argues its drivers aren’t core to its business, won’t reclassify them as employees, “The Verge”, September 11, 2019, https://www.theverge.com/2019/9/11/20861362/uber-ab5-tony-west-driverscore-ride-share-business-california.
    Peraltro abbiamo anche detto che, tornando al contesto italiano, il nuovo titolo V-bis del d.lgs. 81/2015 comunque non troverebbe applicazione nei confronti dei driver (non occupandosi questi dell’attività di “consegna di beni”).

    66Cfr., sul punto, l’opinione di P. Tosi, Le collaborazioni organizzate dal committente nel decreto crisi, “Guida al lavoro”, 2019, 47, p. 11.

    67Corte d’appello di Torino, 4 febbraio 2019, n. 26.

    68Sotto il profilo rimediale, del resto, il titolo V-bis conferma – basti considerare il rimedio previsto in caso di violazione degli obblighi formali e informativi (l’ennesima indennità “risarcitoria” dal contenuto sanzionatorio) – il connotato di asistematicità della legiferazione degli ultimi anni, dove la responsabilità ha preso oramai definitivamente le distanze dalla funzione reintegratoria e compensativa che tradizionalmente le era stata associata. Ho trattato, in parte, questo argomento in S. Carrà, Tutele “crescenti”: istruzioni per l’uso dopo la pronuncia della Corte Costituzionale n. 194 dell’8 novembre 2018 (Trib. Genova, 21 novembre 2018), “Argomenti di diritto del lavoro”, 2019, 3, pp. 628 sgg.

    69V.B. Duval, An Uber ambivalence: employee status, worker perspectives, & regulation in the Gig Economy, November 15, 2019, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3488009.

    70È vero comunque che, con l’espunzione della dizione «anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro», la nuova formulazione permette più facilmente «la riconduzione dei rider all’area delle collaborazioni etero-organizzate in quanto la versione previgente poteva portare a escludere da quest’ultimo ambito i soggetti che liberamente scelgono la collocazione temporale della prestazione nell’ambito di fasce orarie indicate dal committente e non risultano vincolati a seguire un percorso predeterminato». Cfr. A. Perulli, L’attività in prevalenza personale esclude la subordinazione dei co.co.org., “Il Sole 24 Ore”, 15 novembre 2019.

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    1A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro, in Id. (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Padova, CEDAM, 2018, p. 117.

    2R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 181.

    3P. Ichino, Sulla questione dei fattorini di Foodora, https://www.pietroichino.it/?p=42367, 20.10.2016.

    4Trib. Milano, 10.10.1987, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1987, 2, p. 688.

    5Cfr. Cass. 10.7.1991 n. 7608, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1992, 1, 103; Cass. 20.1.2011 n. 1238, “Repertorio Foro italiano”, 2011, Lavoro (rapporto), n. 721; Trib. Torino 25.5.1998, “Repertorio Foro Italiano”, 1999, Lavoro (rapporto), n. 674; Pret. Torino, 10.1.1995, “Repertorio Foro Italiano”, 1995, Lavoro autonomo, n. 5; Pret. Napoli, 21.8.1991, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1997, 2, 290; Pret. Milano, 20.12.1988, “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 1989, 2, 207; Trib. Milano, 15.3.1991, “Diritto del Lavoro”, 1992, 2, 109. In dottrina, ex multis, cfr. L. De Angelis, I pony express tra subordinazione e autonomia, in G.G. Deodato, E. Siniscalchi (a cura di), Autonomia e subordinazione nelle nuove figure professionali del terziario, Milano, Giuffrè, 1988.

    6R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, “WP CSDLE Massimo D’Antona”, 2017, 336, p. 4.

    7E. Gramano, Riflessioni sulla qualificazione del rapporto di lavoro nella gig-economy, “Argomenti di diritto del lavoro”, 2018, 3, pp. 730 e sgg. Ciononostante la consapevolezza che tale non possa essere l’elemento scriminante la subordinazione è della stessa autrice, che ammette: «La giurisprudenza è compatta nell’affermare che la natura dell’attività lavorativa svolta di per sé è estranea all’operazione di qualificazione del rapporto, in quanto ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto del lavoro sia dipendente sia autonomo».

    8J. Prassl, M. Risak, Uber, Taskrabbit, & Co.: platforms as empoyers? Rethinking the legal analysis of crowdwork, “Comparative Labor Law & Policy Journal”, 2016, 37, p. 621; S. De Stefano, The rise of the just-in-time-workforce: on-demand work, crowdowork, and labor protection in the “gig-economy”, “Comparative Labor Law & Policy Journal”, 2016, p. 474, D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative, relazione per la Giornate di Studio AIDLASS, Cassino, 18-19.5.2017; P. Tullini, Economia digitale e lavoro non standard, “Labour & Law Issues”, 2016, 2, 2; E. Dagnino, Il lavoro nella on-demand economy, “Labour & Law Issues”, 2015, 1, 1, p. 90; P. Loi, Il lavoro nella gig economy nella prospettiva del rischio, “Rivista giuridica del lavoro e della previdenza”, 2017, 2, p. 261.

    9R. Ciccarelli, Forza lavoro. Il lato oscuro della rivoluzione digitale, Roma, DeriveApprodi, 2018.

    10Si tratta della piattaforma che, più che fornire un servizio di intermediazione di tipo “triangolare”, «influenzi in modo significativo il suo rapporto con l’utente (arrivando a definirne il regolamento contrattuale) o esista tra loro un vero e proprio rapporto di subordinazione». Cfr. A. Quarta, Il ruolo delle piattaforme digitali nell’economia collaborativa, “Contratto e Impresa Europa”, 2017, 1, pp. 554 e sgg.

    11R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 75.

    12Sul punto cfr. T.J. Calloway, Cloud computing, clickwrap agreement, and limitation on liability clauses: a perfect storm?, “Duke Law & Technology Review”, 2012-13, 11, p. 163; N.J. Davis, Presumed assent: the judicial acceptance of clickwrap, “Berkeley Techolony Law Journal”, 2007, 22, p. 577.

    13Cfr. per esempio https://www.uber.com/legal/ind/terms.

    14J. Prassl, M. Risak, Uber, Taskrabbit, & Co. cit., p. 619; D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative cit.; R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story? cit., p. 4.

    15Cfr. Corte Giust., Causa C-434/15, “Asociación Profesional Elite Taxi vs. Uber Systerms Spain”.

    16E Gramano, Riflessioni sulla qualificazione del rapporto di lavoro nella gig-economy cit., p. 740.

    17A. Quarta, Il diritto dei consumatori ai tempi della “peer economy”. Prestatori di servizi e “prosumers”: primi spunti, “Europa e diritto privato”, 2017, 2, pp. 667 e sgg.

    18T. Treu, Rimedi e fattispecie a confronto con i lavori della Gig economy, “WP CSDLE Massimo D’Antona”, 2017, 136, p. 1.

    19Così avveniva nel modello di business di Foodora in Italia, perlomeno da quanto emerge dalla ricostruzione operata dal Tribunale di Torino nel leading case Trib. Torino 7.5.2018, n. 778.

    20Nel caso di Foodora, per esempio, il contratto di collaborazione prevedeva espressamente che il collaboratore dovesse agire «in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente». Cfr. Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    21Esemplare è il caso del Labor Commissioner dello Stato della California, di cui si dirà in seguito.

    22G. Cavallini, Foodora, Deliveroo & Co.: le fattispecie della gig-economy italiana, tra previsioni contrattuali ed effettive modalità di esecuzione del rapporto, paper presentato al Convegno internazionale di studio “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”, Brescia, 12-13.10.2017, https://air.unimi.it/handle/2434/543080.

    23G. Centamore, L. Ratti, Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto antidiscriminatorio nella protezione del lavoratore on-demand, paper presentato al Convegno internazionale di studio “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”, Brescia, 12-13.10.2017.

    24Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    25Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    26Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    27Trib. Torino, 7.5.2018, n. 778.

    28Vale la pena richiamare la recente nota del 12 novembre 2019 con cui l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha ritenuto ammissibile l’utilizzo di una app per smartphone per i driver, valorizzando l’esistenza di oggettive esigenze di carattere organizzativo e produttivo (ad esempio, la possibilità di monitorare l’andamento delle consegne nonché per ragioni di sicurezza (agevolando l’individuazione del driver in caso di incidente); la app sottoposta al vaglio dell’INL, tuttavia, «non consente una geo localizzazione continua del lavoratore ma essa si attiva solo al momento della consegna della merce e nel caso di richiesta di aiuto da parte dello stesso lavoratore e si chiude successivamente a tale richiesta».

    29Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778.

    30Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778.

    31F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit., p. 69.

    32Ivi.

    33Del resto questa è stata la strada intrapresa dal legislatore con il “decreto crisi” di pochi mesi fa.

    34Cfr. art. 2 d.lgs. n. 81/2015, come modificato da dl n. 101/2019 conv. in legge n. 128/2019.

    35Trib. Milano, 10.9.2018, n. 1853.

    36Corte d’appello di Torino, 4.2.2019, n. 26.

    37Tali principi giurisprudenziali sono ripresi dalla nota decisione “Berwick c. Uber Technologies”. Cfr. “Uber Technologies, Inc. v. Barbara Berwick”, Case No: 11-46739 EK (2015).

    38«The minimum degree of control that the employer exercised over the details of the work was not considered dispositive because the work did not require a high degree of skill and it was an integral part of the employher’s business. The employer was thus determined to be exercising all necessary control over the operation as a whole»: “Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations”, (1989) 48 Cal. 3d 341.

    39Dynamex Operations West Inc. v. Superior Court of Los Angeles, (2018) 4 Cal. 5th 903 (Cal. Sup. Ct. April 30, 2018).

    40S. Thomason, K. Jacobs, S. Jan, Estimating the Coverage of California’s New AB 5 Law, UC Berkeley Center for Labor Research and Education, November 2019, http://laborcenter.berkeley.edu/wp-content/uploads/2019/11/Estimating-the-Coverage-of-Californias-New-AB-5-Law.pdf.

    41Cfr. Employment Tribunal of London, 28.10.2016, n. 2202550, https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uberemp loyment-judgment-20161028-2.pdf [link non disponibile: 2/12/2024].

    42Cfr. D. Cabrelli, Uber e il concetto giuridico di “worker”: la prospettiva britannica, “Diritto delle relazioni industriali”, 2017, 2, pp. 575 sgg.

    43Employment Appeal Tribunal, 10.11.2017, n. UKEAT/0056/17/DA.

    44Nella giurisprudenza italiana, per esempio, cfr. Cass. 15.5.2013 n. 11727, secondo cui «va pertanto ribadito che la reperibilità prevista dalla disciplina collettiva si configura come una prestazione strumentale e accessoria, qualitativamente diversa dalla prestazione di lavoro, consistente nell’obbligo del lavoratore di porsi in condizione di essere prontamente rintracciato in vista di un’eventuale prestazione lavorativa». Cfr. però anche Cass. 8 febbraio 2012, n. 1839, secondo cui «la dizione “attività” o “funzioni” indica una volontà legislativa di considerare non solo l’attività lavorativa in senso stretto, ma un concetto più flessibile ed esteso, che sicuramente integra operazioni strettamente funzionali alla prestazione. Peraltro, nello svolgimento di tali operazioni è necessario che il lavoratore sia “a disposizione” del datore di lavoro, cioè soggetto al suo potere direttivo e disciplinare».

    45“Autoclenz Ltd v. Belcher”, 27.7.2011, n. UKSC 2009/0198, https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2009-0198.html.

    46R. Staglianò, Lavoretti. Così la sharing economy ci rende tutti più poveri cit., p. 176.

    47Altri elementi determinanti presi in considerazione dal Tribunale di Londra sono stati il fatto che Uber intervista e recluta i guidatori; controlla le informazioni essenziali sui clienti; richiede agli autisti di accettare le corse e non cancellarle; decide il tragitto; fissa il corrispettivo; impone numerose condizioni; li istruisce su come comportarsi e controlla la loro performance; li valuta; li punisce.

    48In verità, la sentenza parla di status di worker, che si distingue da quello di employee: secondo la norma inglese sussiste se: il rapporto deriva da un contratto di lavoro (lett. a art. 230 era) o da qualsiasi altro contratto in forza del quale una parte si obbliga a fare o a esercitare personalmente un lavoro o servizi per un terzo, il quale non sia un cliente del prestatore (lett. b).

    49McKinsey Global Institute, China’s digital transformation, luglio 2014, http://www.mckinsey.com/industries/high-tech/our-insights/chinas-digital-transformation.

    50State Information Centre, Report on the Development of the Chinese Sharing Economy 1, febbraio 2016, http://www.sic.gov.cn/archiver/SIC/UpFile/Files/Htmleditor/201602/20160229121154612.pdf [link non disponibile: 2/12/2024].

    51H. Huifeng, China’s ride-hailing market hits a speed bump after subsidies cut, regulations imposed, “South China Morning Post”, 28.12.2016, https://www.scmp.com/business/companies/article/2057602/chinas-ride-hailing-market-hits-speed-bump-after-subsidies-cut.

    52Al solo fine di contestualizzazione, si segnala come il sistema giuridico cinese, diversamente da quello di Common Law e al pari dei sistemi di Civil Law, sia caratterizzato dalla non vincolatività del precedente giudiziario, restando le pronunce giurisprudenziali applicazioni interpretative da parte delle Corti del diritto positivo. Sul punto, cfr. N. Calcina Howson, Corporate Law in the Shanghai people’s Courts, 1992-2008: judicial autonomy in a contemporary authoritarian State, “East Asia Law Review”, 2010, 5, pp. 303-442, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1535507.

    53Ma una completa e interessante rassegna giurisprudenziale è offerta da M. Zou, The regulatory challenges of “Uberization” in China: classifying ride-hailing drivers, “International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations”, 2017, 33, 2, pp. 269 e sgg., https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2866874.

    54Nella realtà cinese il riferimento è in primo luogo Didi Chuxing, società titolare della piattaforma di ride-handling e ride-sharing che nell’ottobre 2016 ha acquisito l’operatività stessa della Uber cinese. Cfr. P. Mozur, M. Isaac, Uber to sell to rival Didi Chuxing and create new business in China, “New York Times”, 1.8.2016, http://www.nytimes.com/2016/08/02/business/dealbook/china-uber-didi-chuxing.html?_r=0.

    55“Matters relevant to the establishment of an employment relationship circular, 2400/05.05.25, issued by the Ministry of Labour and Social Security on 25 May 2005”. In particolare, secondo il Ministero, al fine di riscontrare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato de facto, è necessario verificare l’esistenza dei seguenti indici di subordinazione: (1) il datore di lavoro e il lavoratore hanno i requisiti di legge per essere tali (per esempio, il datore di lavoro è una persona giuridica); (2) il lavoratore è sotto la direzione e il controllo del datore di lavoro, che ne impone il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa e ne remunera l’attività; (3) l’attività lavorativa svolta dal lavoratore è parte del business del datore di lavoro.

    56Cfr. Tao Xinguo v. Beijing Yixin Yixing Automotive Technology Development Services Ltd, Pudong New Area of Shanghai Municipality (2014) Pu Min Yi (Min) Chu Zi No. 37776; Shanghai First Intermediate People’s Courts (2015) Hu Yi Zhong Min Yi (Min) Chu Zi No. 1373.

    57È rilevante però osservare come, sin da un punto di vista “terminologico”, la giurisprudenza cinese distingua i casi (trattati dalla giurisprudenza “giuslavoristica”) in cui il diritto controverso è la natura del rapporto contrattuale intercorrente tra la piattaforma e il proprio driver dai casi (trattati dalla giurisprudenza “civilistica”) in cui la questione relativa alla natura di tale rapporto è funzionale a verificare l’applicazione della “responsabilità vicaria” di cui alla Legge sulla responsabilità extracontrattuale del 2009. E infatti mentre le Corti giuslavoristiche usano i termini di laodong guanxi, yongren danwei e laodong zhe per riferirsi rispettivamente alle nozioni di “rapporto di lavoro”, “datore di lavoro” e “lavoratore”, le Corti civilistiche si esprimono con la diversa terminologia di guyuan guanxi, guzhu e guyuan. Cfr. M. Zou, The regulatory challenges of “Uberization” in China cit., p. 280.

    58Cfr. Beijing Yixin Yixing Automotive Technology Development Services Ltd e Zhao Baochun e altri, Beijing No. 2 Intermediate People’s Court (2014) Er Zhong Min Zhong Zi No. 07157; Li and Xing Chunze e altri, Corte di primo grado di Haidian District, Beijing, (2013) Hai Min Chu Zi No. 25451. Cfr., anche, Xu Xiaoyin Appealed Beijing Yixin Yixing Automobile Technology Development Service Co., Ltd. e altri, Corte di Beijing No. 3 (2015) San Zhong Min Zhong Zi No. 04810, dove tuttavia la Corte non applicava l’art. 34 della Legge sulla responsabilità extracontrattuale del 2009, ritenendo sussistere gli estremi di una responsabilità solidale tra piattaforma e driver sulla base della circostanza che il driver, al momento dell’incidente stradale da cui era occorso il danno in capo al terzo, stava svolgendo un’attività in favore della piattaforma.

    59Interim Measures for the Administration of Online Taxi Booking Business Operations and Services, draft, issued by Ministry of Transportation on 10.10.2015, art. 18, richiamate da M. Zou, The Regulatory Challenges of “Uberization” in China cit., p. 285.

    60Interim Measures for the Administration of Online Taxi Booking Business Operations and Services, draft, issued by Ministry of Transportation on 10.10.2015, art. 18, richiamate da M. Zou, The Regulatory Challenges of “Uberization” in China cit., p. 285.

    61Corte di giustizia dell’Unione Europea, causa C-434/15, “ Asociación Profesional Elite Taxi v. Uber Systems Spain SL”, 20.12.2017.

    62http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-%20/.

    63E anzi è lo stesso avv. Szpunar ad escludere, perlomeno apertamente, la propria partecipazione ad una piuttosto che all’altra teoria («The above finding does not, however, mean that Uber’s driver must necessarily be regarded as its employees. The company may very well provide its services through independent traders who act on its behalf as subcontractors. The controversy surrounding the status of driver with respect to Uber, which has already resulted in court judgments in some Member States, (20) is wholly unrelated to the legal questions before the Court in this case»).

    64F. Rotondi, L. Solari, Jobs App. Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale cit.; M. Faioli, Jobs “App”, Gig Economy e sindacato, “Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale”, 2017, 2, pp. 291 sgg.

    65A. Hawkins, Uber argues its drivers aren’t core to its business, won’t reclassify them as employees, “The Verge”, September 11, 2019, https://www.theverge.com/2019/9/11/20861362/uber-ab5-tony-west-driverscore-ride-share-business-california.
    Peraltro abbiamo anche detto che, tornando al contesto italiano, il nuovo titolo V-bis del d.lgs. 81/2015 comunque non troverebbe applicazione nei confronti dei driver (non occupandosi questi dell’attività di “consegna di beni”).

    66Cfr., sul punto, l’opinione di P. Tosi, Le collaborazioni organizzate dal committente nel decreto crisi, “Guida al lavoro”, 2019, 47, p. 11.

    67Corte d’appello di Torino, 4 febbraio 2019, n. 26.

    68Sotto il profilo rimediale, del resto, il titolo V-bis conferma – basti considerare il rimedio previsto in caso di violazione degli obblighi formali e informativi (l’ennesima indennità “risarcitoria” dal contenuto sanzionatorio) – il connotato di asistematicità della legiferazione degli ultimi anni, dove la responsabilità ha preso oramai definitivamente le distanze dalla funzione reintegratoria e compensativa che tradizionalmente le era stata associata. Ho trattato, in parte, questo argomento in S. Carrà, Tutele “crescenti”: istruzioni per l’uso dopo la pronuncia della Corte Costituzionale n. 194 dell’8 novembre 2018 (Trib. Genova, 21 novembre 2018), “Argomenti di diritto del lavoro”, 2019, 3, pp. 628 sgg.

    69V.B. Duval, An Uber ambivalence: employee status, worker perspectives, & regulation in the Gig Economy, November 15, 2019, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3488009.

    70È vero comunque che, con l’espunzione della dizione «anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro», la nuova formulazione permette più facilmente «la riconduzione dei rider all’area delle collaborazioni etero-organizzate in quanto la versione previgente poteva portare a escludere da quest’ultimo ambito i soggetti che liberamente scelgono la collocazione temporale della prestazione nell’ambito di fasce orarie indicate dal committente e non risultano vincolati a seguire un percorso predeterminato». Cfr. A. Perulli, L’attività in prevalenza personale esclude la subordinazione dei co.co.org., “Il Sole 24 Ore”, 15 novembre 2019.

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    Carrà, S. (2020). 2. Il lavoro nelle piattaforme: un esempio di cultural gap. In Non solo lavoretti. Torino: Rosenberg & Sellier. https://doi.org/10.4000/1576g
    Carrà, Simone. « 2. Il lavoro nelle piattaforme: un esempio di cultural gap ». In Non solo lavoretti. Torino: Rosenberg & Sellier, 2020. doi:10.4000/1576g.
    Carrà, Simone. « 2. Il lavoro nelle piattaforme: un esempio di cultural gap ». Non solo lavoretti, Rosenberg & Sellier, 2020, https://doi.org/10.4000/1576g.

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