1La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet de nombreux débats au Sénat au cours de la session parlementaire 2010-2011 : la réforme des retraites, la fixation d’un objectif de représentation de femmes dans les conseils d’administrations des entreprises, l’expiration du délai accordé aux entreprises pour atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération posé par la loi du 23 mars 2006, ont été autant d’occasion pour la délégation aux droits des femmes d’exprimer ses positions sur le sujet.

2En tant que vice-présidente de cette délégation, j’ai moi-même participé le 8 mars dernier à une conférence internationale à Valparaiso portant sur la féminisation de la pauvreté. Ces débats m’ont permis d’acquérir une connaissance internationale des questions d’égalité salariale et professionnelle, et ont conforté ma conviction que le chemin qui mène à l’égalité réelle est encore long.

3Le rapport remis en 2009 par Brigitte Grésy et les débats suscités par la réforme des retraites en 2010 ont dressé un bilan, peu optimiste, de la situation des femmes dans l’entreprise.

4Le premier rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, remis en juillet 2009 par Brigitte Grésy1, membre de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), mettait en exergue :

• la persistance de nombreuses différences de traitement entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, parmi lesquelles l’augmentation des formes d’emplois précaires et des écarts de rémunération, au détriment des femmes ;

• le maintien du “plafond de verre” pour les femmes qui tentent d’accéder aux instances de décision dans l’entreprise.

5D’autre part, l’examen par le Parlement du projet de loi portant réforme des retraites2 a permis de débattre de la question structurelle des inégalités professionnelles : la moindre progression dans les carrières, la difficulté d’accéder à des postes à responsabilité et le temps partiel subi, notamment, induisent des écarts de pension importants au détriment des femmes.

6La délégation aux droits des femmes du Sénat a toujours exercé sa vigilance sur la question de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

7En 2000, déjà, M. Gérard Cornu, rapporteur au nom de la délégation, s’interrogeait dans son rapport d’information3 sur la proposition de loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : “Face à la persistance d’inégalités, quelles actions et quels acteurs ?”.

8Par la suite, la délégation a maintenu son attention à ce sujet, consacrant son rapport d’activité en 2007-2008 à l’orientation et l’insertion professionnelle4, plaidant pour un “rééquilibrage entre femmes et hommes dans tous les métiers”.

9C’est dans la continuité de ces travaux que la présidente de la délégation, Mme Michèle André, a cosigné une proposition de loi5 relative aux règles de cumul et d’incompatibilité des mandats sociaux dans les sociétés anonymes et à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration.

10Déposée au Sénat le 16 février 2010, cette proposition de loi a fait l’objet d’un examen commun en séance publique le 27 octobre 2011 avec la proposition de loi6 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.

11Par ailleurs, le 31 décembre 2010, venait à échéance le délai accordé aux entreprises pour atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération posé par la loi n ° 2006-340 du 23 mars 2006. Ce fut l’occasion pour Mme Catherine Morin-Desailly, membre de la délégation aux droits des femmes, d’inscrire à l’ordre du jour du Sénat, le 20 décembre 2010, une question orale avec débat sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

12Les discussions, qui ont tenté d’apporter des réponses concrètes, sont parties d’un constat pessimiste : malgré un arsenal législatif progressivement renforcé, la situation professionnelle des femmes stagne en France, voire se dégrade, que ce soit dans les entreprises privées ou dans la fonction publique de l’État.

I – UN ARSENAL LÉGISLATIF PROGRESSIVEMENT RENFORCÉ

13Rappelons tout d’abord, en propos liminaire, qu’en droit communautaire le principe de l’égalité entre hommes et femmes figure dans l’article 119 du traité de Rome et dans plusieurs directives7 qui sont venues confirmer ce principe. Dans l’ordre interne, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis 1946 et de nombreuses lois ont rappelé ce principe de façon spécifique.

14La loi “Roudy” de 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, marque une étape incontestable dans la mise en place d’un corpus législatif tendant à garantir en France l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

15Portant le nom de la ministre déléguée chargée des droits de la femme dans le gouvernement Mauroy, la loi interdit alors toute discrimination professionnelle en raison du sexe.

16Quand on sait que les femmes ont obtenu en 1965 le droit d’exercer une activité professionnelle sans l’autorisation de leur mari, qu’il a fallu attendre 1972 pour qu’une loi pose le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour les travaux de valeur égale, on mesure à quel point la loi “Roudy” constitue alors une indéniable avancée pour le droit des femmes.

17Pourtant, de même que la loi dite “Génisson”8, adoptée en 2001, qui a pour objectif de rendre obligatoire des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle dans les entreprises, elle se heurtera à des réticences qui ont limité ses conséquences concrètes.

18L’adoption de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes9 devait permettre de prendre date, puisqu’elle visait à :

• aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les 5 ans à venir, notamment en prenant en compte de manière obligatoire cet objectif dans les négociations ouvertes au niveau des branches ou des entreprises ;

• concilier vie professionnelle et vie familiale, par le renforcement des droits des femmes en congé de maternité, la majoration de l’allocation de formation pour les salariés devant engager des frais de garde d’enfants pour suivre une formation en dehors du temps de travail, l’aide aux petites entreprises pour le remplacement des salariés en congé de maternité ou d’adoption ;

• accélérer l’accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l’apprentissage en incitant les partenaires du secteur à promouvoir la mixité. Le bilan dressé en 2005 par la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes constatait que la loi du 9 mai 2001 n’avait pas produit les effets attendus, puisque 72 % des entreprises n’avaient jamais organisé de négociations spécifiques sur le thème de l’égalité professionnelle et, pour 60 % des entreprises, le rapport de situation comparée n’avait jamais été écrit.

19S’agissant de l’égalité salariale, il constatait que le salaire des hommes restait supérieur de 24 % à celui des femmes.

20L’année 2010 était une année charnière pour l’égalité professionnelle car c’est à cette date que devaient être évalués les effets de la loi de 2006 et les entreprises, éventuellement, sanctionnées. Or, il semble qu’à l’heure des bilans, la situation des femmes, loin d’avoir progressé, s’est encore dégradée.

II – UN BILAN MÉDIOCRE, TRADUCTION DE LA STAGNATION, VOIRE DE LA RÉGRESSION, DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES

21Deux rapports, rendus publics successivement, ont marqué l’heure des bilans : celui de Mme Brigitte Grésy, précité, préparatoire aux négociations dans les entreprises, et celui de Mme Françoise Guégot, députée de la Seine-Maritime, relatif à “L’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique”10.

22Ces travaux s’appuient sur les chiffres publiés annuellement par le Service des droits des femmes du Gouvernement, dont les principaux sont reproduits ci-dessous et dans les principaux tableaux présentés en Annexe (cf. page 16) :

• les femmes touchent des salaires inférieurs de 27 % à ceux des hommes et représentent 82 % des salariés à temps partiel ;

• la moitié des emplois féminins se concentre dans 14 % des catégories professionnelles ;

• près de 3 femmes sur 10 attendent 65 ans pour liquider leur retraite, faute de n’avoir pu rassembler les trimestres nécessaires, contre 1 homme sur 2 ;

• les femmes n’occupent, en 2007, qu’un peu plus du quart des postes d’encadrement des entreprises du secteur privé et semi-public alors qu’elles sont majoritaires à la sortie de l’université.

23Ces chiffres me laissent penser, qu’en l’absence de sanctions, et à moins d’un changement culturel radical, la place des femmes tant dans l’entreprise que dans l’administration ne connaitra aucune évolution.

24La question des sanctions a, donc, été au cœur des discussions portant sur l’égalité professionnelle lors de l’examen par le Parlement de la réforme des retraites.

25Que risquent en effet les entreprises qui ne respectent pas la loi ? En l’état actuel du droit, rien. En 2006, les parlementaires avaient prévu qu’un nouveau projet de loi pourrait instaurer une taxe sur les salaires.

26L’article 13 de la réforme des retraites, concernant l’égalité professionnelle, prévoit que les sanctions seront appliquées uniquement aux entreprises de plus de 300 salariés – moins de 35 % des emplois - et porteront non pas sur l’absence de négociations mais sur l’absence de publications de chiffres sur l’égalité (le RSC, rapport de situation comparée).

27Pour échapper aux sanctions, il suffira donc aux entreprises de commander un rapport sur l’égalité professionnelle !

28Je regrette que les déclarations aient pris le pas sur les mesures concrètes, ce que résume assez bien, à mon sens, cette prise de position du réseau “Osez le féminisme”, à laquelle je me joins pour déplorer que “l’égalité professionnelle semble depuis 27 ans une marotte sur laquelle tout le monde s’accorde mais pour laquelle personne ne fait rien. Des lois, des déclarations, des promesses et, au final, toujours la même réalité. Lorsqu’on nait femme, on est destinée à être moins payée qu’un homme”.

III – “IL EST TEMPS DE PRENDRE DES MESURES À LA HAUTEUR DES BESOINS”

29C’est ce qu’a défendu la délégation aux droits des femmes lors des débats en séance publique.

30Que ce soit au sujet de la question de l’accession des femmes aux postes à responsabilité, ou concernant l’égalité des conditions de travail et de rémunération, mes positions sont très claires.

A – Concernant les différences de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise

31Outre l’égalité salariale, première discrimination dans l’entreprise, l’absence de prise en considération des contraintes personnelles des femmes représente un handicap majeur.

32Participant le 8 mars 2011 à un séminaire international sur la féminisation de la pauvreté, qui a eu lieu à Valparaíso, au Chili, j’ai pu constater qu’au-delà des différences culturelles des différents pays représentés, les marchés du travail restaient conditionnés par le modèle familial traditionnel (un bon salaire pour l’homme, la femme à la maison). Ce modèle repose sur la conception du mariage tout au long de la vie : dans cette configuration, l’homme est considéré comme le travailleur idéal car il ne s’occupe pas des tâches domestiques.

33Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est donc essentiel pour permettre aux femmes de ne pas être handicapées par rapport aux hommes dans leur accession aux postes de responsabilité dans l’entreprise.

34En ce sens, la garde d’enfant est un vrai sujet. Le Gouvernement a fixé un objectif de 200.000 nouvelles offres de garde à l’horizon 2012, dont 14.000 places en crèches. D’autres solutions ont été expérimentées, comme les maisons maternelles, en Mayenne. J’estime qu’il faut encourager ces initiatives.

35Par ailleurs, des mesures simples et peu coûteuses existent, comme le télétravail. Or, on s’aperçoit que les très petites entreprises et les moyennes entreprises sont plus actives en la matière que les grandes entreprises (en matière d’organisation du travail) : le télétravail existe dans 72 % des très petites entreprises (de moins de 10 salariés)

36D’une manière générale, les PME facilitent, dans la vie quotidienne, l’organisation du travail : que ce soit l’accès au temps partiel, le souci de ne pas organiser de réunions tôt le matin ou tard le soir, la prise en compte des frais de garde d’enfant en cas de formation en dehors des horaires de travail... autant de dispositifs simples dont toutes les entreprises pourraient s’inspirer.

B – Concernant l’accession des femmes aux postes à responsabilité

37J’estime que la proposition de loi, cosignée notamment par la présidente de notre délégation, relative aux règles de cumul et d’incompatibilité des mandats sociaux dans les sociétés anonymes et à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, allait dans le bon sens.

38Elle proposait que, à l’exception des petites et moyennes entreprises (moins de 250 salariés et chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros), soit fixé un objectif de composition des conseils d’administration ou de surveillance des entreprises à atteindre en 6 ans, la proportion des administrateurs de chaque sexe devant atteindre un minimum de 40 % en passant par une étape intermédiaire de 20 % au bout de 3 ans.

39La proposition de loi proposait d’étendre cette règle au sein des conseils d’administration des entreprises publiques et des établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

40La loi n ° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle a posé des principes, qui vont bien en-deçà. Elle a largement réduit le périmètre d’application de l’objectif de 40 %, qui ne s’appliquera qu’aux seules sociétés qui, pour le 3^e exercice consécutif, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros. L’ensemble du secteur public en est, par conséquent, exclu.

41Dans son rapport relatif à l’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique (précité), Mme Françoise Guégot recommande, donc, de transposer la loi Copé-Zimmermann aux établissements publics, conformément aux préconisations de la délégation aux droits des femmes.

42En conclusion, la mise en perspective de l’évolution des droits professionnels des femmes permet de mesurer le chemin accompli : 46 ans séparent l’année 1965, date de la légalisation du droit d’exercer une activité professionnelle sans l’autorisation de son mari, de l’année 2011, date à laquelle on impose un quota de 40 % de femmes dans le conseil d’administration des grosses entreprises françaises.

43Si l’égalité des droits est aujourd’hui acquise, l’égalité de traitement est encore théorique, comme le prouvent les chiffres cités dans cette courte contribution. Parce que l’égalité de traitement dépend largement des décisions stratégiques des entreprises, il est aujourd’hui essentiel d’encourager l’accession des femmes aux postes stratégiques, où sont prises les décisions dans les entreprises.

SYNTHESE DES PRINCIPALES DONNÉES en matière de différences de traitement entre les femmes et les hommes

Extraits du Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre femmes et les hommes

1- Taux d’activité

44Les femmes ont fait preuve d’une volonté massive d’investir le marché du travail.

2 – Bipolarisation du travail Féminin

Femmes qui travaillent

3 – Orientation scolaire

4 – Taux de Chômage

5 – Accès à la formation continue

6 – Santé au travail

STRESS AU TRAVAIL ECART HOMES FEMMES

RISQUE POUR UNE FEMME D’ETRE CONCERNÉE PAR RAPPORT A UN HOMME (en %)

7 – Retraite

8 – Les femmes, la vie professionnelle et le marché du travail

salariés à temps partiel

Emploi occupé (en %)

Des anticipations et des arbitrages différents tout au long de la vie professionnelle

a) une inégale projection dans la carrière

45Les orientations scolaires et le choix du métier entretiennent la division des tâches entre hommes et femmes. Les choix différenciés de secteurs ou d’emploi sont souvent réalisés par anticipation ou intériorisation des rôles sexués.

46Dans le choix d’un emploi, les femmes accordent une plus grande importance à la commodité des horaires que les hommes (26 % contre 10 %), tandis que ceux-ci s’attachent davantage aux salaires et aux perspectives de carrière (80 % contre 64 % pour les femmes). Les femmes recherchent donc une plus grande souplesse horaire et s’orientent dès lors, vers les emplois dits de “petit temps” et vers le temps partiel.

47De surcroît, les femmes intériorisent à ce point cette répartition des rôles qu’elles se montrent aussi satisfaites que les hommes sur la question de l’articulation des temps. C’est la preuve que femmes et hommes ont des attentes différenciées par rapport au travail, comme pour le travail domestique déjà évoqué. Lorsque les femmes expliquent un niveau de satisfaction, elles se comparent, aux autres femmes et pas aux hommes, même s’ils occupent un emploi identique au leur.

b) un escalator de verre pour les hommes

48Alors qu’il existe chez les cadres masculins une corrélation positive entre le nombre d’enfants et le niveau des responsabilités exercées, cette corrélation est plutôt négative chez les femmes. Nonobstant le critère de l’âge, 11 % des hommes sans enfant exercent un poste à forte responsabilité contre 32 % des hommes avec au moins trois enfants. Les proportions sont respectivement de huit et de 11 % pour les femmes. Pour chaque tranche d’âge, le niveau de responsabilités augmente chez les hommes, en fonction du nombre d’enfants.

49C’est l’image de l’escalator de verre qui hisse les hommes vers les postes à responsabilité, contre celle du plafond de verre pour les femmes qui les empêche d’y accéder, ou encore celle de l’escalier inversé pour les hommes et les femmes. Cet escalator fonctionne également pour les quelques hommes qui se dirigent vers des emplois de soin à caractère social et à prédominance féminine. Ils gravissent vite et haut les échelons professionnels alors même qu’ils sont en minorité.

c) une non mise en danger de leur carrière par les pères

50Quel que soit leur niveau d’implication dans les responsabilités familiales, les hommes ne mettent jamais en danger leur carrière. Même si le congé de paternité connaît un certain succès, de nombreux pères ne modifient pas leurs contraintes au moment de la reprise du travail. Cette paternité active se présente “comme une capacité à cumuler les rôles” mais cette logique de cumul ne remet jamais en cause la carrière, contrairement à celle des femmes. De plus, les hommes expriment peu de culpabilité quant à la quantité de temps qu’ils consacrent aux enfants et s’étonnent de l’anxiété des mères et de leur souci de continuer à consacrer du temps à leurs enfants. Cette absence d’influence de la paternité sur les trajectoires masculines entraîne un mouvement général vers une plus forte spécialisation entre conjoints, les hommes dans la sphère professionnelle et les femmes dans la sphère familiale. Cela pérennise, quoique moins fortement que dans d’autres pays européens, le modèle traditionnel de “monsieur gagne-pain”, pourvoyeur essentiel de revenus.

Horaires de Travail

Graphique 22 : Horaires de travail¹³¹ des employés masculins et féminins au sein de l’Union Européen.

9 – La précarité

512/3 des salariés à bas salaires sont des femmes.

% de rémunération au SMIC

52Commentaire Graphique 2 :

Graphique 2 : La probabilité de percevoir le Smic selon le sexe

Graphique 3 : Des formes de précarité de l’emploi très contrastées selon le sexe

Champ : salariés actifs occupés
Les CDI en sous-emploi désignent les salariés en CDI à temps déclarant souhaiter travailler davantage. Les CDI fragilisés désignent les salariés en CDI qui déclarent avoir des craintes pour leur emploi dans les 12 mois.
Lecture : 55,7 % des salariés en contrat à durée limitée sont des femmes.

10 – Le plafond de verre : la place des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises

5358 % des 500 premières entreprises françaises n’ont pas de femmes dans leur Conseil d’Administration.

11 – Organisations syndicales et patronales

Graphique 4 : Proportion des femmes dans les grandes organisations syndicales

Syndicats de salariés

Organisations patronales

Source : DGT et SDFE 2009

12 – Institutions représentatives du personnel IRP

54Étude des résultats des élections professionnelles :

• Cycle électoral 2000-2001 :

55Alors que les femmes représentent 40 % des salariés concernés par les élections aux comités d’entreprise et délégués uniques du personnel, elles n’y représentent plus que 32 % des élus titulaires. La mixité des listes en vue des élections semble se heurter à une présence syndicale qui repose le plus souvent sur des militants en majorité masculin et à un taux de syndicalisation des femmes plus faible. Le faible nombre de sièges à pourvoir, conjugué à la pluralité des listes, suppose en outre que des femmes soient placées en tête de liste, ce qui rend plus lointain l’horizon de la parité. (document de la DARES d’octobre 2004 - Premières synthèses sur “Les femmes dans les comités d’entreprise et délégations uniques du personnel : une parité encore lointaine” (n^o 44.1), octobre 2004)

• Cycle électoral 2004-2005 :

56Les femmes représentent 38 % des salariés concernés par ces élections et 35 % des élus titulaires. L’écart relatif à la parité est le plus important dans le tertiaire, secteur où la proportion de femmes est la plus grande. Dans le secteur de l’éducation, de la santé et de l’action sociale, alors que 77 % des salariés sont des femmes, elles ne représentent que 65 % des élus. En d’autres termes, elles ont 1,8 fois moins de chance que les hommes d’y être élues (Regards sur la parité, édition 2008, INSEE).

57Quatre traits distinctifs peuvent être soulignés :

• Les fonctions exercées par les femmes et les hommes sont différentes au sein des comités d’entreprise : les femmes sont secrétaires de comité dans 40 % des cas, mais elles le sont le plus souvent dans de petites unités de travail, où les moyens d’action sont peu importants (Rapport du Gouvernement au Parlement relatif à l’article 16 de la loi n ° 2001-397 du 9 mai 2001 concernant la part respective des hommes et des femmes au sein de l’électorat, parmi les candidats et parmi les élus aux élections aux comités d’entreprises et des délégués du personnel, DGT, 2004). Dans ces comités, l’essentiel de l’action est centré sur les activités sociales et culturelles.

• La présence des femmes dans les comités d’entreprise et les délégations uniques du personnel diffère aussi selon les secteurs d’activité et les collèges électoraux.

• Les écarts régionaux sont également importants et mesurés à l’aide d’un indicateur, le “rapport de chance”, appelé écart relatif à la parité, qui a la propriété de ne pas dépendre de la proportion de femmes dans le secteur, le collège ou la région considérés. Selon l’écart relatif à la parité, les femmes ont en moyenne 29 % de moins de chance que les hommes d’être élues.

• La proportion de femmes élues varie fortement selon l’appartenance syndicale. Cette caractéristique doit toutefois être relativisée compte tenu de l’implantation différentielle des organisations selon les secteurs et les catégories de salariés.

13 – Conseils des prudhommes

La part des femmes dans les conseils de prud’hommes, par section, en 1997, 2002 et 2008

14 – Ecart entre salaires mensuels moyens

Graphique 5 : Evolution de l'écart des salaires moyens entre hommes et femmes (en %)

L’écart de salaire est de 32 % pour les salariés ayant un 2^e ou 3^e cycle

15 – Parentalité

58L’asymétrie des transitions professionnelles après les naissances reste la règle et la France reste dans le modèle “Mr Gagne-pain, Me Gagne-petit”.

5932 % des femmes déclarent constater l’incidence du 1er enfant sur leur vie professionnelle contre 9 % des hommes.

60S’agissant des autres congés, si l’on connaît le nombre de prestations servies, le nombre total des bénéficiaires n’est pas disponible car ces congés ne sont pas systématiquement assortis d’une prestation. On connaît ainsi le nombre de bénéficiaires du complément de libre choix d’activité (CLCA) parmi les salariés qui ont pris un congé parentaI et le nombre de bénéficiaires de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) parmi ceux qui ont pris un congé de présence parentale. Les données connues font, toutes, état d’une présence très faible des pères dans ces dispositifs.

Les différents congés pour raison familiale

61Congé parental d’éducation : droit accordé aux seuls parents qui sont salariés avec au moins un an d’ancienneté au moment de la naissance de leur enfant. Il leur permet de cesser leur activité ou de travailler à temps partiel et de retrouver leur emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, à l’issue de ce congé. Aucun salaire n’est versé pendant le congé parental, sauf en cas de congé parental partiel ;

62Complément de libre choix d’activité (CLCA) : prestation familiale versée par la CAF aux parents d’enfants de moins de trois ans qui ne travaillent pas, ou qui travaillent à temps partiel, pendant au plus six mois pour le premier enfant et jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant pour les suivants, sous réserve de conditions d’activité antérieure à la prise de ce congé. Le montant versé est de 560,40 euros par mois (barème 2011) pour les personnes qui ne bénéficient pas de l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) ;

63Complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA) : créé en 2006, ouvert aux parents de trois enfants ayant cessé de travailler. Il est versé jusqu’au premier anniversaire de l’enfant et son montant est de 801,39 euros pour les personnes ne percevant pas l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) ;

64Congé pour enfant malade (art L. 122-28-8 du code du travail) : tout salarié peut bénéficier d’un congé de 3 jours par an maximum en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente, sans rémunération sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

65Congé de solidarité familiale : permet au salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Par décret du 11 janvier 2011, le principe d’une allocation journalière a été fixé à un montant de 53,17 € par jour ;

66Congé de présence parentale : permet au salarié d’accompagner un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap grave ou victime d’un grave accident ; les allocations journalières de présence parentale, d’un montant de 49,65 € pour une personne seule, peuvent être versées dans la limite de 310 journées sur trois ans ;

67Congé de soutien familial : permet de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ; d’une durée de trois mois renouvelables, il ne peut excéder un an sur toute la carrière et n’est pas rémunéré (sauf par l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie).

16 – Modes de garde

68Sur les 2,4 millions d’enfants de moins de 3 ans, 63 % sont gardés en majorité par leurs parents

CONGÉ PARENTAL

Répartition des modes de garde et d’accueil des jeunes enfants

Graphique 26 : Modes de garde des enfants de moins de trois ans

Répartition des enfants de moins de 3 ans selon le mode de garde principal adopté par les parents en semaine entre 8 h et 19 h

Répartition des enfants de moins de 3 ans dont les deux parents travaillent à temps complet selon le mode de garde principal en semaine entre 8 h et 19 h

69C’est la raison pour laquelle le rapport OCDE 2010 “Assurer le mieux-être aux familles”, estime que si les modes de garde français sont très efficients à partir de trois ans, puisque 97 % des enfants sont scolarisés en école maternelle, les modes de garde de zéro à trois ans demeurent inférieurs aux besoins.

70Le rapport Tabarot 2008 “Le développement de l’offre d’accueil de la petite enfance”, souligne le fait qu’un tiers des femmes qui se sont arrêtées de travailler à la naissance de leur enfant évoquent des raisons liées au mode de garde et qu’il existe donc un problème de garde pour 17 % des enfants, “par addition aux 48 places pour 100 enfants déjà gardés, l’objectif théorique serait donc de 65 places d’accueil pour 100 enfants de moins de trois ans (...). À situation inchangée de scolarité, cela représente un besoin de place d’environ 322 000 (...) et si les enfants de moins de trois ans n’étaient plus scolarisés à l’école maternelle, ce chiffre avoisinerait les 500 000”.

17 – Une paternité dissymétrique

71Source : Rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail – Brigitte Grésy – IGAS - juin 2011

LE PARTAGE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES ET PROFESSIONNELLES

Dissymétrie dans le partage des responsabilités familiales :

• La répartition du travail ménager : 3 % de plus pour les hommes entre 1986 et 1999 (enquête emploi du temps INSEE), soit un tiers du travail ménager, et 20 % pour le noyau dur (courses, cuisine, vaisselle, linge, soins matériels aux enfants). Le déséquilibre est accentué par l’arrivée d’un enfant ;

• Le partage du temps parental : une quarantaine d’heures par semaine qui repose aux deux tiers sur les mères. La charge parentale partagée entre deux adultes correspond à plus qu’un travail à mi-temps. Les pères en couple consacrent 1h20 par jour aux activités parentales quand ils ont un enfant de moins de trois ans contre trois heures pour les mères.

Dissymétrie dans la prise en compte des responsabilités professionnelles

• Des réponses différentes à l’arrivée d’un enfant :

• • 6 % des hommes vivent un changement dans leur situation professionnelle contre près de 40 % des femmes

  • Grandes différences de taux d’emploi des hommes et des femmes avec de jeunes enfants : 92,5 % contre 73 % pour un enfant et jusqu’à 50 points d’écart pour trois enfants.

• Des anticipations et des arbitrages différents tout au long de la vie professionnelle :

• Une inégale projection dans la carrière :

• • une plus grande importance donnée par les femmes à la commodité des horaires (26 % contre 10 %)

  • une préférence des hommes pour le niveau de salaire et les perspectives de carrière (80 % contre 64 %)

• Un escalator de verre pour les hommes :

• corrélation positive entre le nombre d’enfants et le niveau de responsabilités exercées pour les pères et négative chez les femmes

• Une non mise en danger de leur carrière par les pères.

18 – Partage du temps et des tâches domestiques

72Les pères consacrent trois fois moins de temps aux tâches parentales que les mères

Graphique 1. Concernant le(s) enfant(s), qui se charge de… ?

Graphique 2. À la maison, qui se charge de… ?

73Deux phénomènes contribuent à expliquer l’importance de ces écarts : un plus grand investissement dans la sphère domestique pour les personnes vivant en couple par rapport aux personnes seules, qui incombe principalement à la femme d’une part ; un report sur les femmes des tâches que les hommes effectuaient eux-mêmes avant d’être en couple, d’autre part, soit 25 minutes en moins par jour d’activités à dominante féminine comme la confection des repas, l’entretien du linge et le nettoyage.

Une spécialisation renforcée par la vie en couple

74La vie en couple opère donc une spécialisation des rôles et, au sein de ceux-ci, une spécialisation des tâches domestiques qui permet de distinguer des activités à dominante féminine, des activités mixtes et des activités à dominante masculine…

75La forte assignation des femmes au travail ménager se redouble donc d’une seconde assignation, celle d’un enfermement des femmes dans le “féminin” plus que celui des hommes dans le “masculin” : 88 % du travail ménager des femmes est composé de tâches féminines pour 48 % du travail ménager des hommes. Ce partage des tâches est à peine moins déséquilibré lorsque les femmes gagnent plus que leurs conjoints ou ont un même salaire. Cependant plus le pouvoir économique de la femme augmente et plus la part des tâches domestiques effectuées par le conjoint augmente elle aussi…

76Quelle que soit la tâche considérée, aucune évolution ne se dessine lorsque le répondant n’a pas eu d’enfant dans la période considérée. En revanche, l’arrivée d’un enfant renforce la participation des femmes et donc la moindre implication des hommes, qu’il s’agisse de la préparation des repas, des courses d’alimentation, du maniement de l’aspirateur, de la tenue des comptes et, dans une moindre mesure, de l’organisation sociale du ménage (invitations etc.)…

77Ainsi, en 2008, parmi les hommes en couple âgés de 20 à 49 ans, 4 % des hommes seulement s’occupent toujours ou le plus souvent du repassage (pour 80 % des femmes), 8 % de l’aspirateur (55 % des femmes), 1l % de la préparation des repas et des courses et 13 % de la vaisselle (71 % et 42 % des femmes). Ces données sont à nuancer avec la part des couples qui se partagent à égalité ces différentes tâches (allant de 16 % pour le repassage à 46 % pour la vaisselle), mais les inégalités sont néanmoins remarquables.

78“Faire ménage pour une femme”, selon une expression de Jean Claude Kaufmann, c’est donc vraiment “faire le ménage”. Le couple ne devient couple que par intégration ménagère…

79Deux activités connaissent une évolution de 2005 à 2008 : l’habillage auquel les pères participent encore moins, et les loisirs auxquels ils participent encore plus. “Au fil du temps, les femmes s’affirment donc toujours plus comme les principales actrices de la prise en charge des enfants, (...) et le désengagement relatif des pères révèlerait toujours plus leur statut d’aidant.”…

Temps domestique - ménager et parental - et temps professionnel : des arbitrages qui avantagent les hommes

80Le temps quotidien journalier est sous contrainte pour les femmes et le travail dans la sphère privée les prive d’une fraction de travail professionnel et d’une fraction de loisirs.

• Sur 100 minutes de travail domestique, l’homme en assure 37 et la femme 63 ;

• Sur 100 minutes de travail professionnel, l’homme en effectue 57 et la femme 46 ;

• Sur 100 minutes de loisirs conjugaux, l’homme en garde 57 et la femme 43.

81Sur une année, l’homme a 450 heures de loisirs et 350 heures de travail professionnel en plus que sa compagne et assure 680 heures de travail domestique en moins. “Le coût incontestable de la vie conjugale pour les femmes engagées dans un travail à temps plein apparaît nettement : 19 semaines de travail domestique à 35 heures en plus et 10 semaines de travail professionnel à 35 heures en moins, le premier étant non rémunéré”.

82Les écarts entre hommes et femmes en termes de travail domestique pris dans une définition restreinte (ménage, cuisine, vaisselle, entretien du linge, soins aux enfants, soins aux adultes, surveillance des devoirs, trajets,...) et de travail rémunéré sont donc très importants, comme le montre le tableau ci-contre.

Graphique 9 : Comparaison de la répartition des tâches domestiques en 2005 et 2008 (en %)