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Qu'en est-il du droit de la recherche ?

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Jacques Larrieu

A - Questionnements classiques, réponses singulières ?

Protection de la santé et expansion des obligations de sécurité

Isabelle Desbarats

Texte intégral

1Définie comme “l’ensemble des dispositions prises ou prévues à tous les stades de l’activité dans l’entreprise en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels” (Dir CEE no 89-391 du 12 juin 1989), la prévention des risques constitue, aujourd’hui, une préoccupation majeure des pouvoirs publics et des acteurs privés, au niveau national comme communautaire.

  • 2 Déclaration Universelle des droits de l’homme de 1948 et pacte relatif aux droits, sociaux, économ (...)
  • 3 Charte sociale européenne.
  • 4 Art. 11 préambule de la Constitution de 1946.
  • 5 P. SARGOS, “L’évolution du concept de sécurité au travail et ses conséquences en matière de respon (...)

2 Sur le plan normatif, cette évolution s’explique par la montée en puissance du droit fondamental à la protection de la santé, lequel est reconnu aussi bien au niveau international2, européen3 que national4, de sorte que ce droit constitue un principe “particulièrement nécessaire à notre temps” ou, à tout le moins, un “objectif à valeur constitutionnelle”. On sait par ailleurs qu’au niveau sociétal, cette préoccupation pour la santé au travail s’explique par un contexte, non seulement marqué par “le crime de l’amiante”5 mais qui est également caractérisé par l’émergence de nouveaux risques et pathologies professionnelles (technologiques et naturels ; psychosociaux, chimiques…) ainsi que par le développement de nouvelles formes d’organisation des “firmes”. De ce point de vue, on ne saurait nier, en effet, l’impact des pratiques dites d’extériorisation de l’emploi sur la santé au travail. Le fait est que les hypothèses de sous-traitance et d’éclatement des frontières traditionnelles de l’entreprise conduisent à s’interroger sur la manière dont le Droit organise la prévention des risques professionnels dans tous les cas où la participation de salariés de diverses firmes à une opération commune peut se traduire par la coexistence de travailleurs ayant des employeurs différents sur un même site de travail.

3Dans ces conditions, on comprend pourquoi le droit de la prévention des risques constitue un droit en plein développement… sachant que cette expansion résulte, en pratique, de la mise en œuvre simultanée et combinée de plusieurs leviers d’action.

  • 6 Ainsi les principaux objectifs du PST sont-ils les suivants : développer et améliorer les connaiss (...)
  • 7 D. no 2006-676, 8 juin 2006, relatif à l’Agence française de sécurité sanitaire de l’environnement (...)

4De ce point de vue, il est d’abord évident que la question de la prévention des risques s’inscrit désormais dans une logique de santé publique, ce qui explique l’importance de l’action publique en la matière. En témoigne l’adoption de plusieurs plans nationaux –plan santé-travail 2005-2009, plan santé-environnement 2004-2008– dont, fort heureusement, certains des objectifs se recoupent6. Il convient notamment de souligner que ce second Plan consacre le concept de “santé environnementale” dont l’émergence confirme l’intérêt porté, non seulement aux événements majeurs, mais également aux pollutions chroniques. Ainsi son objectif est-il de mesurer l’incidence, à moyen et long terme, sur la santé humaine des facteurs physiques, chimiques et biologiques de l’environnement entendu ici comme les milieux de vie et de travail. Cet ensemble de mesures permet donc d’établir des connexions entre travail et environnement puisqu’il indique la nécessité de mesurer les effets –“dans l’entreprise”, mais également “hors enceintes”– directs et indirects, des activités à risques ou potentiellement à risques (pollution diffuse, transports, circulation des produits, installations d’infrastructures…). Voila pourquoi d’ailleurs, dans cette perspective de prévention des principaux risques sanitaires environnementaux et notamment d’origine professionnelle, l’Agence française de sécurité sanitaire environnementale (AFSSE) nouvellement créée a vu son champ d’investigation étendu au travail, et s’intitule désormais l’AFSSET7.

  • 8 P-Y. VERKINDT, Le droit du travail, Connaissances du droit, Dalloz, 2005, 128.
  • 9 Anc. Art. L. 230-2.

5Outre ce renforcement notable des normes et règles applicables en la matière, d’aubes voies sont empruntées pour faire de la protection des travailleurs –et notamment, des chercheurs– en milieu de travail une réalité et notamment, une structuration de ces règles juridiques autour de principes généraux. A ce propos, il convient de souligner que –si le droit de l’hygiène et de la sécurité au travail s’est longtemps réduit à un ensemble de prescriptions très techniques et finalement peu coordonnées entre elles– il se caractérise aujourd’hui par un entrecroisement de normes générales de comportement exigées des différents acteurs de la prévention et singulièrement de l’employeur et de ses salariés. C’est ainsi que prévaut désormais une approche globale de la prévention “dépassant de beaucoup la simple lutte contre les accidents du travail et les réglementations spécifiques en matière d’hygiène et de sécurité”8. Au cœur de cette évolution, se trouve notamment l’obligation dite de sécurité qui constitue aujourd’hui la véritable clé de voûte d’une gestion sanitaire des risques. En effet une telle obligation est aujourd’hui mise à la charge du salarié lui-même, invité à prendre soin de sa santé mais aussi de celle de ses collègues de travail ce qui témoigne, d’ailleurs, du particularisme du droit à la protection de la santé, en effet communément assimilé à un simple droit-créance. Cette obligation est, également et peut-être surtout imposée à l’employeur, comme en atteste le fameux art L. 4121-1 du nouveau code du travail9 qui énonce les bois grands principes suivants : obligation, pour le chef d’entreprise, d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs ; obligation de respecter des principes généraux de prévention ; obligation d’évaluer les risques spécifiques et les mesures à prendre.

  • 10 P-Y. VERKINDT. “L’acmé de l’obligation de sécurité du chef d’entreprise”. Semaine Sociale Lamy, 25 (...)
  • 11 L. LEROUGE, “La suspension judicaire d’une réorganisation au nom de la protection de la santé”, So (...)

6Or il est incontestable que l’un des phénomènes les plus significatifs de ces dernières années concerne cette obligation de sécurité, devenue une véritable pièce maîtresse du droit de la prévention des risques. Au soutien de cette opinion, on peut en effet noter que, si cette obligation a d’abord été perçue dans une logique individuelle, ie pour la gestion de la relation contractuelle de travail (I), elle est aujourd’hui, également utilisée dans une optique collective, c’est-à-dire comme un principe d’organisation de l’entreprise (II). Selon certains, cette évolution marquerait d’ailleurs l’apogée de cette obligation, conçue comme l’un des éléments moteurs du droit de la santé au travail10. En effet, la protection de celle-ci se trouve désormais au cœur des organisations du travail11… ce qui ne saurait rester sans conséquences sur la teneur du pouvoir patronal de direction En tout état de cause, si tous les salariés bénéficient naturellement de cette évolution, tel est tout particulièrement le cas de ceux qui, du fait de leurs fonctions –chercheurs notamment…– sont exposés à des risques particuliers pour leur santé.

I – L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ, INSTRUMENT DE GESTION DE LA RELATION CONTRACTUELLE

  • 12 Cass. soc. 28 févr. 2002 : Environnement 2003, Chron. 3, P. BECHMANN ; JCP E, 2002, 1841, p. 2059, (...)
  • 13 Cass. crim., 19 nov. 1996. Bull, crim., 1996, no 413.

7L’employeur ayant autorité sur les salariés, il est logique qu’il soit responsable de leur sécurité et que ses obligations excèdent le simple respect des prescriptions législatives et réglementaires. Dans cette optique, la Chambre Sociale de la Cour de cassation estime que “l’employeur est tenu en vertu du contrat de travail le liant à son salarié d’une obligation de sécurité de résultat dont la violation peut constituer une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger pour le salarié et qu’il n’a pas pris les moyens nécessaires pour l’en préserver”12. De son côté, la Chambre criminelle affirme que pèse sur le chef d’entreprise une obligation générale de sécurité, “indépendamment des mesures expressément rendues obligatoires par les textes relatifs à la sécurité des travailleurs”13.

8D’abord accueillie par le droit communautaire, cette idée irrigue désormais le droit français de la prévention des risques professionnels. En effet, celui-ci impose à l’employeur, mais également à chaque salarié, une véritable obligation de sécurité dont le caractère contraignant est particulièrement marqué. Qu’il s’agisse de la violation de l’obligation de sécurité salariée (A) comme de celle imposée à l’employeur (B), leur violation n’emporte cependant que des conséquences d’ordre individuel, car ne se déployant que dans le seul cadre de la relation de travail.

A – Intensité et sanctions de l’obligation de sécurité salariée

  • 14 Anc. Art. L. 230-2.
  • 15 Art. L. 4131-1, Code du travail.

9Insistant sur la nécessité d’“une participation équilibrée” entre les employeurs et les salariés en matière de sécurité, la directive du 12 juin 1989 est à l’origine de l’introduction en droit interne d’une obligation de sécurité à la charge du salarié désormais inscrite à l’article L. 4122-1 du nouveau Code du travail14 en ces termes : “conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur (…) il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail”. Issue de la loi du 31 décembre 1991, cette obligation peut être présentée comme le corollaire du droit de retrait et du devoir d’alerte15 dont tout salarié dispose par ailleurs. En revanche, elle ne saurait être analysée comme le pendant de celle pesant sur l’employeur. En atteste sa plus faible intensité, sa violation étant cependant sanctionnée.

  • 16 F. FAVENNEC-HÉRY, “L’obligation de sécurité du salarié”, D. Soc., 2007, p. 687.

101) En ce qui concerne son intensité, il est notable que l’obligation de sécurité pesant sur le salarié-chercheur est de moyen alors que celle imposée à l’employeur est, on le verra, de résultat. En effet, il résulte de l’article précité que le salarié n’est pas tenu d’un résultat précis mais doit seulement s’engager, “en fonction de sa formation et selon ses possibilités”, à tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions. La portée juridique de cette obligation paraît ainsi dépendre de plusieurs facteurs tels que l’autonomie réelle du salarié dans l’organisation du travail, sa qualification, les conditions concrètes du travail et, plus vaguement encore, “ses possibilités” (physiques, matérielles et intellectuelle), sans oublier le type d’instructions fournies par l’employeur16. A noter encore la référence à la formation du salarié qui, pour sa part, fait écho à l’obligation faite à l’employeur de prendre en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.

11Dotée de contours changeants, cette obligation est en tout cas subordonnée puisque sa mise en œuvre doit se faire “conformément aux instructions données par l’employeur (…)”. Elle ne peut donc se concevoir qu’en lien avec l’exercice du pouvoir patronal de direction. En atteste l’article L. 4122-1 in fine dont il résulte que le chef d’entreprise ne saurait s’exonérer de sa propre responsabilité en invoquant le manquement du salarié à son obligation de sécurité.

122) En ce qui concerne justement les conséquences induites par un tel manquement, il est vrai que, longtemps, le contentieux relatif à l’obligation salariale de sécurité est resté marginal. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, d’autant que son non respect peut être sanctionné à plusieurs titres. Reste que les suites d’une violation de cette obligation n’ont vocation à se déployer que dans le seul cadre de la relation contractuelle et n’ont donc d’impact qu’en matière de gestion individuelle.

  • 17 Anc art L. 263-2. C. trav.
  • 18 Art. 221-6, C. Pén.
  • 19 Art. 121-3, C. Pén., al 3 et 4, art 222-19, 222-20, R 622-1, R 625-2 et R 625-3, blessures involon (...)
  • 20 Art. 223-1, C. Pén.

13Sur le terrain pénal d’abord, si la responsabilité pénale du salarié peut être engagée au titre d’infractions prévues par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité dans les conditions posées par l’article L. 4741-1 du nouveau code du travail17, elle peut être également recherchée sur le fondement des dispositions du Code Pénal. En effet, sa responsabilité pénale peut être engagée –à l’instar de tout autre individu– en cas d’infractions prévues par le Code Pénal, qu’il s’agisse des délits d’atteinte involontaires à la vie18 et à l’intégrité de la personne notamment par imprudence19, ou bien encore du délit de mise en danger d’autrui20.

  • 21 Soc 23 nov 1978, BC, V, p. 597 (chef de chantier ne respectant pas les consignes de sécurité en pr (...)
  • 22 Alors même qu’il était dépourvu de délégation de pouvoir.
  • 23 Soc. 28 février 2002, D. Soc., 2002, 533, note R. VATINET ; Soc. 6 juin 2007, JP Soc. Lamy, 4 octo (...)
  • 24 Soc. 30 septembre 2005. D., 2006, 973 note H.K. GABA ; dans le même sens. Soc. 12 mars 2002. RJS 5 (...)
  • 25 No 06-46.421, X c/Sté Cartonneries de Gondarennes SA.
  • 26 Cass. Soc., 29 juin 2005, JCP S, 2005, 1154, note F. FAVENNEC-HÉRY ; Cass Soc, 7 juillet 2004, no (...)
  • 27 Soc. 23 mars 2005, D., 2005, 1758, note H.K. GABA.

14Par ailleurs, un salarié peut également voir sa responsabilité engagée en cas de manquement à son obligation de sécurité, sur le plan cette fois disciplinaire. De ce point de vue, on peut rappeler que bien avant 1991, ie avant que ne soit légalement mise à leur charge une telle obligation la jurisprudence admettait le licenciement disciplinaire de travailleurs ayant mis en danger leur sécurité ou bien celle des autres, en raison de la violation d’une règle d’hygiène ou de sécurité21. Aujourd’hui, c’est plus largement pour violation de l’article L. 4122-1 qu’un salarié –ici, chercheur– peut se voir reprocher une faute grave éventuellement, justifiant un licenciement privatif d’indemnités. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle admis, dans une décision rendue le 28 février 2002, le licenciement pour faute grave d’un salarié responsable du service d’entretien d’une entreprise utilisatrice22, suite au décès de deux salariés de l’entreprise extérieure lors de travaux sur une centrale hydraulique23. Cette solution a ensuite été confirmée dans un arrêt du 30 septembre 2005 ayant trait au licenciement pour faute grave d’un directeur technique chargé d’assurer le respect des règles de sécurité, auquel plusieurs manquements graves étaient reprochés et qui, en outre, n’avait pas modifié sa conduite en dépit des instructions précises de son employeur concernant l’enlèvement des réservoirs contenant des matières dangereuses24. On peut encore évoquer un arrêt récent rendu le 1er juillet 200825, relatif aux sanctions disciplinaires encourues par un salarié violant l’interdiction de fumer édictée dans son entreprise. S’inscrivant dans la logique de précédentes décisions relatives au risque tabagique26, la Cour de cassation a en effet estimé que ce comportement du salarié “rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave”. Reflétant l’attention renouvelée dont le milieu de travail fait aujourd’hui l’objet, cette décision témoigne d’une évolution favorable à une gestion renforcée des risques en environnement de travail au cœur de laquelle se trouve donc, désormais, l’obligation de sécurité imposée au salarié. A noter d’ailleurs que peu importe que les règles de sécurité violées par le salarié relèvent ou non de ses attributions : ainsi a-t-il été jugé qu’un salarié refusant de façon réitérée de porter le casque de sécurité obligatoire viole l’article L. 4122-1 et peut être licencié pour faute grave27.

  • 28 Soc. 21 juin 2006, D., 2006, Jur., p. 2565, note A. BUGADA.

15Sanctions pénales et disciplinaires ne sont cependant pas les seules susceptibles d’être prononcées en cas de manquement à l’obligation salariale de sécurité : en effet, il a encore été admis, dans un arrêt du 21 juin 2006, qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés, le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral28. Ce faisant, il est clair que la violation de l’obligation de sécurité salariée, certes sanctionnée, n’est cependant susceptible d’impacter que la seule relation de travail, soit en ayant pour effet de la rompre, soit en déclenchant la mise en œuvre de la responsabilité civile du fautif. Comme on va le voir, une analyse similaire s’impose concernant l’obligation, cette fois patronale, de sécurité.

B – Obligation patronale de sécurité

1) Prolégomènes

  • 29 Anc art L. 230-2.
  • 30 A noter que la notion d’obligation de sécurité de résultat devant être envisagée à la lumière du d (...)
  • 31 Conformément à la définition que donne l’OMS de la “santé”, entendue comme un état de complet bien (...)
  • 32 A noter que la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et natur (...)

16Au-delà du respect formel des nombreuses prescriptions légales relatives à l’hygiène et à la sécurité dans les locaux de travail, une obligation beaucoup plus générale ne doit plus être prise à la légère par l’employeur. En application de l’article L. 4121-129, celui-ci est en effet tenu, vis-à-vis des salariés, d’une obligation générale de sécurité, ce qui implique la mise en œuvre de toutes les mesures appropriées pour assurer leur sécurité et protéger leur santé : notamment, obligations d’information et de formation des travailleurs et tout particulièrement des salariés-chercheurs, obligation d’évaluation des risques… Il s’agit là, plus précisément encore, d’une obligation dite de résultat, ce qui implique que l’employeur doit recourir à toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle30. En pratique, il est clair que l’impact de cette obligation de sécurité est d’autant moins à minorer qu’elle présente une grande densité en même temps qu’une grande flexibilité. Densité de l’obligation en premier heu, puisqu’elle ne concerne plus seulement la santé physique des travailleurs mais également leur santé mentale31, ce qui permet de tenir compte du caractère évolutif des “risques” au rythme des mutations de l’appareil productif (développement de nouveaux process et organisations du travail en terme de durée du travail, cadences, polyvalences…. nouveaux produits ; essor des services entraînant une montée en charge de tous les risques dits psychologiques, dits de la peur), Flexibilité ensuite, puisque la mise en œuvre de cette obligation n’est nullement subordonnée à l’existence d’un rapport de subordination entre l’employeur et les individus dont la santé doit être protégée : en effet, les bénéficiaires n’en sont pas les seuls salariés de l’entreprise mais, plus largement, tous ceux qui travaillent pour son compte voire à l’occasion d’une opération à laquelle cette entreprise est associée (travailleurs temporaires…)32. Pour autant, les obligations ainsi imposées à l’employeur ne sont pas seulement plurielles et variées. En effet, elles se caractérisent aussi par leur caractère contraignant, sachant que toutes les actions susceptibles d’être engagées en cas de violation n’ont, ici encore, qu’un impact individuel. Plus précisément encore, les sanctions encourues l’ont d’abord été sur le terrain de la responsabilité de l’employeur (1) ; désormais, la violation de l’obligation patronale de sécurité peut également avoir un effet sur le contrat de travail lui-même (2).

  • 33 Art. R4741-1. C. Trav.
  • 34 Rapp, arrêt de la Cour d’Appel de Douai, (6ème chambre, 6 mars 2008, no 07-02135). En effet, les j (...)

17 1) Sur le terrain de la responsabilité, en premier lieu pénale de l’employeur ne respectant pas son obligation de sécurité, il convient de souligner dès l’abord que la violation de l’article L. 4121-1 du Code du travail n’est pas, en elle-même, pénalement sanctionnée. La raison en est que l’article L. 4741-1 C, trav –qui constitue la principale incrimination en matière d’hygiène et de sécurité– ne vise pas le Titre II du Livre I de la Partie IV “Santé et sécurité au travail” où se situe l’article précité. En revanche, les prescriptions visées par l’article L. 4121-1 sont elles, pénalement sanctionnées. C’est le cas de l’absence ou de défaut de mise à jour du document unique d’évaluation des risques33. Par ailleurs, l’article L. 4721-1 permet au directeur départemental du travail, en cas de situation dangereuse, de mettre en demeure l’employeur de la faire cesser de sorte que l’inspecteur peut dresser procès verbal si, à l’issue de ce délai, cette situation persiste. Enfin, on peut penser qu’en l’absence d’accident du travail, la violation de l’article L. 4121-1 du Code du travail pourrait constituer le délit de mise en danger d’autrui34 et, en cas d’accident du travail, l’infraction d’homicide ou de blessures involontaires.

  • 35 CSS, art. L. 452-2 et art. L. 452-3.
  • 36 Cass. soc., 28 févr. 2002, RJS, 2002, no 618.
  • 37 Confirmation, Cass. Soc., 24 juin 2005, D., 2005, JP, p. 2375, chron. Y. SAINT-JOURS ; Cass. 2e ci (...)
  • 38 Cass. soc., 31 oct. 2002, D., 2003, p. 644, note Y. SAINT-JOURS.
  • 39 Cass. 2e civ, 8 juill. 2004, Bull. civ., 2004, V, no 394.
  • 40 Cass. 2e civ., 27 janv. 2004. Bull. civ. 2004, V, no 25.
  • 41 Cass. soc., 19 févr. 2002, Bull. civ., 2002, V, no 400.

18Susceptible d’être recherchée sur le plan pénal, la responsabilité de l’employeur peut l’être sur le terrain civil. De ce point de vue, on sait qu’en application de l’article L. 451-1 du Code de sécurité sociale, le principe –en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle– est celui d’une réparation forfaitaire… sauf faute inexcusable auquel cas la réparation peut être améliorée35. Voilà pourquoi la jurisprudence –après avoir longtemps privilégié une conception restrictive de ce type de faute– a décidé d’en élargir la définition à l’occasion des contentieux nés des affections liées à la production ou à l’emploi de l’amiante. Depuis 2002, la Cour de cassation énonce ainsi “qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat” et que “le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable (…) lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver”36. À l’évidence, cette nouvelle définition37 a pour but de faciliter la caractérisation de la faute inexcusable et d’accorder ainsi une indemnisation complémentaire un plus grand nombre de victimes d’un accident dû à une faute inexcusable de l’employeur. Cet objectif est renforcé par le fait que les juges n’exigent plus que la faute de l’employeur soit la cause directe et déterminante de l’accident, de sorte qu’il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire38. En revanche, la victime doit démontrer l’existence de cette faute, la deuxième chambre civile ayant conclu à l’absence de présomption simple ou irréfragable de faute inexcusable39. Seule une faute inexcusable du salarié40 –concomitante à celle de l’employeur– peut, dès lors, justifier une limitation de la majoration de la rente41.

19Ce faisant l’impact de la violation de l’obligation patronale de sécurité n’est qu’individuel. Ce constat est confirmé par l’évolution jurisprudentielle tendant à imputer la responsabilité de la rupture du contrat à l’employeur ne respectant pas son obligation.

20 2) Si, dans un premier temps, les juges n’ont été que soucieux d’améliorer le sort financier des victimes d’un préjudice corporel, il faut savoir que, très vite, ils ont souhaité décloisonner l’obligation de sécurité pour ne pas la cantonner à la seule réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi ont-ils décidé de favoriser une approche préventive de cette obligation afin d’assurer le droit fondamental des travailleurs –et, parmi eux des salariés-chercheurs– à la sécurité et à la santé en milieu de travail. Pour ce faire, ils se sont engagés dans une démarche permettant de sanctionner la violation de cette obligation patronale –sur le terrain de la rupture du contrat– sans qu’il soit nécessaire d’attendre ses conséquences néfastes sur la santé des salariés.

  • 42 Soc., 29 juin 2005, D., 2005, 2565, note A. BUGADA.
  • 43 Soc. 28 février 2006, JCP, 2006, Soc. no 1278, p. 27. note P. SARGOS.
  • 44 D., 2006, Jur, p. 2565, note A. BUGADA.
  • 45 J. MOULY, note sous Soc 18 octobre 2006, D., 2007, 695.

21Dans cette logique, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 29 juin 2005 rattachant explicitement la lutte contre le tabagisme à l’obligation contractuelle de sécurité, que la violation de celle-ci par l’employeur permettait au salarié de prendre acte de la rupture du contrat, produisant les effets d’un licenciement injustifié42. Puis –en contexte de rupture du contrat consécutive à une affection imputable au travail– les juges ont décidé que “l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité”43. Par ailleurs, une décision du 21 juin 200644 a fait usage du concept dans le domaine, cette fois, du harcèlement moral, ce dont il résulte qu’un employeur engage sa responsabilité civile à l’égard de salariés victimes d’un supérieur hiérarchique harceleur et doit les indemniser même si aucune faute ne peut lui être reprochée. Enfin, après la protection du salarié contre des atteintes à son intégrité physique ou morale, c’est un autre type de protection que la Cour de cassation a mis en œuvre dans un arrêt du 18 octobre 2006 : celle du salarié contre “les risques juridiques qu’il encourt du fait de son activité professionnelle”45.

  • 46 P. SARGOS, art. préc.

22Dans ces conditions, il est clair que cette obligation patronale a nettement accru son influence sur le droit de la sécurité au travail de sorte qu’elle devrait devenir un instrument efficace de prévention des risques professionnels : preuve en est le fait que les juges sont désormais à même de sanctionner sa violation sans qu’il soit nécessaire d’attendre ses conséquences néfastes sur la santé des salariés. Voilà pourquoi, selon certains, l’obligation de sécurité dite de résultat est appelée à devenir une véritable norme de comportement de l’employeur, “irriguant toutes les phases de la vie au travail”46. Désormais en effet, ne pas prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés pourra être constitutif d’une faute inexcusable entraînant une amélioration de la réparation… mais caractériser également un manquement contractuel imputable à l’employeur.

23Sans doute le croisement de ces différentes solutions contribue-t-il alors à renforcer la portée et l’efficacité de l’obligation de sécurité, singulièrement patronale. Reste que, jusqu’à présent, la violation de celle-ci –comme de celle pesant sur le salarié– n’emportait que des conséquences d’ordre individuel, que ce soit sur le terrain de la responsabilité civile ou pénale ou bien sûr celui du contrat. Or un changement radical est à l’œuvre. En effet, si l’obligation de sécurité était jusqu’à présent envisagée seulement comme un instrument de gestion de la relation contractuelle, elle est en passe de constituer également une technique d’organisation de l’entreprise… ce qui conduit à faire de la santé, l’un des pivots de la gestion sociale de l’entreprise.

II – L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ : TECHNIQUE D’ORGANISATION DE L’ENTREPRISE

24Si jusqu’ici, l’obligation de sécurité était donc perçue dans une logique individuelle, il est indéniable qu’elle revêt aujourd’hui une dimension également collective comme en témoigne la jurisprudence récente ; plus exactement encore, celle-ci s’inscrit dans une tendance plus large tendant à mieux articuler entre eux choix organisationnels et préservation de la santé au travail. Lancé par le législateur via l’attribution, aux représentants du personnel, d’un rôle important en la matière (A), ce mouvement est aujourd’hui amplifié par les limites récemment apportées par la Cour de cassation au pouvoir patronal de direction… au nom du respect de son obligation de sécurité (B). On fera le point sur ces deux évolutions majeures dont la combinaison conduit à percevoir l’obligation de sécurité comme une véritable technique d’organisation de l’entreprise.

A – Une montée en puissance de la dimension collective de la santé au travail

  • 47 Légis. Soc., 0-no 8137 du 5 janvier 2001.

25La santé au travail constituant un thème de négociation, on observera, dés l’abord, que les partenaires sociaux sont susceptibles d’intervenir dans l’élaboration des règles destinées à préserver l’état physique ou mental des salariés. Il est vrai que, longtemps, l’activité conventionnelle est restée limitée en raison du rôle joué par l’Etat. On peut toutefois évoquer, au niveau interprofessionnel, le fameux accord du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels47. En revanche, les négociations entamées à ce niveau sur le thème de la pénibilité peinent à aboutir, alors même que cette question est indiscutablement corrélée avec celle de la prévention des risques au travail.

26Dans ce contexte, on comprend que le droit du travail s’appuie essentiellement sur la représentation élue pour protéger la santé des salariés. Plus exactement encore –et s’il est vrai que des compétences en la matière ont été attribuées au comité d’entreprise et aux délégués du personnel– c’est le CHSCT qui suscite, aujourd’hui, une attention particulière. En effet, longtemps regardée avec circonspection, cette institution occupe une place aujourd’hui centrale en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail (1). Néanmoins, les moyens d’action dont elle dispose ne sont pas à la hauteur de ses prérogatives et encore moins au niveau de celles que certains souhaiteraient lui confier, dans une logique de développement durable (2).

  • 48 Art. L. 4612-8 du Code du travail.
  • 49 Art. R. 4121-4 du Code du travail.
  • 50 Art. L. 4143-1 du Code du travail.
  • 51 Art. L. 4612-3 du Code du travail.
  • 52 Art. L. 4612-2 du Code du travail.
  • 53 Art. L. 4612-5 du Code du travail.
  • 54 Art. L. 4612-4 du Code du travail.

271) Du point de vue de ses attributions, on peut dire que –chargé depuis 2002 de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé “physique et mentale” des salariés– le CHSCT s’est vu confier, globalement, deux types d’activités. Des activités de conseil puisque le chef d’établissement doit le consulter “avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail”48. Dans le même esprit, le CHSCT doit être également informé sur l’évaluation des risques49 ainsi que sur la préparation et le suivi des actions de formation à la sécurité dont l’employeur est débiteur50. On rappellera encore que le législateur l’autorise à susciter toute initiative utile à la promotion de la prévention des risques professionnels et à proposer des actions de prévention51. En outre, le CHSCT exerce des activités de contrôle puisqu’il lui appartient d’analyser les risques professionnels et les conditions de travail auxquels peuvent être exposés les salariés, afin de proposer des actions de prévention52. A lui également de procéder à des inspections destinées à vérifier le respect des prescriptions légales53 et d’effectuer des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladies professionnelles54.

  • 55 Voire environnementale… (en ce sens v. les propositions issues du Grenelle de l’environnement).
  • 56 Soc. 28 nov 2007, RDT, fev. 2008, 111 obs. L. LEROUGE.
  • 57 S. BÉCHAUX, “Le CHSCT, nouvelle bête noire des employeurs”, Liaisons sociales Magazine, mai 2008, (...)
  • 58 S. BÉCHAUX, préc.
  • 59 Notamment les risques psycho-sociaux.
  • 60 F. VÉLOT, “Une ascension fulgurante”, Semaine Soc Lamy, 26 déc 2006, no 1288.
  • 61 Dans les conditions posées par l’art. L. 4131-2 du Code du travail.
  • 62 Art. L. 4614-12 et R 4614-6 du Code du travail.
    En premier lieu, lorsqu’un risque grave –révélé ou (...)

28Dès lors, il résulte de la combinaison de ces deux types d’activités –conseil et contrôle– que les projets patronaux sont désormais bien rares qui, au regard du Droit, peuvent échapper à l’examen du CHSCT… et l’on peut remarquer que l’élargissement des concepts déterminant le champ de ses compétences contribue encore au phénomène. Tel est d’abord le cas du concept de “santé”, qui ne se réduit plus uniquement à l’absence de maladie ou d’infirmité mais qui s’entend désormais comme la “santé physique et mentale des salariés”55, ce qui conduit à la reconnaissance du droit du salarié au respect de son intégrité mentale et donc à celle du risque psychique. On peut observer que, de la même façon, la notion de “travail” ne recouvre plus seulement les conditions techniques et matérielles de l’activité (ie, bâtiments, machines, produits…) mais concerne plus largement tous les aspects liés à l’organisation du travail (temps de travail, cadences, gestion des âges…), ce qui permet une prise en compte des risques dits organisationnels du travail auxquels, peuvent être confrontés, notamment, les salariés-chercheurs. Quant au concept de “sécurité”, il ne se réduit plus au seul respect des dispositions légales et réglementaires puisque les juges estiment aujourd’hui que l’employeur peut engager sa responsabilité s’il “avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver”. Au regard de ces changements, on comprend pourquoi relèvent, notamment, des compétences consultatives du CHSCT : les processus de restructuration de dénonciation d’accords collectifs, d’organisation des systèmes de rémunération ou bien encore de mise en place d’entretiens d’évaluation56 de sorte qu’au final “l’employeur ne peut presque plus bouger le petit doigt sans en référer aux gardiens des conditions de travail”57… Au surplus, cette évolution est aujourd’hui amplifiée par la montée en puissance du secteur tertiaire dans lequel les questions liées aux conditions et à l’organisation du travail présentent une importance majeure. En effet, “déjà secouées par les pathologies liées à l’amiante, les troubles musculo-squelettiques et les cancers professionnels, les entreprises doivent désormais tenir compte, aussi, des risques psycho-sociaux. Harcèlement moral, excès de stress, suicides (constituent ainsi) autant de sujets dont se saisissent les CHSCT qui remettent en cause les organisations du travail, les objectifs et la pression sur les équipes”58. Ce faisant, il est indéniable que le CHSCT constitue une institution aujourd’hui incontournable sur des questions jusqu’à présent inconnues ou occultées59… ce qui a pour conséquence de placer, au cœur même des décisions organisationnelles, l’impératif de santé au travail. Cette “ascension fulgurante”60 est d’autant plus notable que l’institution peut a priori se prévaloir de plusieurs leviers d’action tels que, par exemple, un droit à information et un droit à formation, un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent61 ainsi que la possibilité de recourir à un expert rémunéré par l’entreprise dans certaines conditions62.

  • 63 Il est vrai que l’employeur doit assumer les frais d’expertise, ainsi que “les frais de procédure (...)
  • 64 F. HÉAS, “Les représentants du personnel et la question de la santé au travail”, Semaine Sociale L (...)
  • 65 A. BUGADA, Politiques de santé dans l’entreprise, le chef d’entreprise face à l’obligation de sécu (...)
  • 66 Cass. crim. 11 octobre 2005, O. GOUËL, “Défense en justice des intérêts des salariés : CHSCT et sy (...)

292) Cela étant –et si le CHSCT fait figure de véritable pivot de la protection de la santé au travail– il n’en demeure pas moins que ses moyens semblent bien insuffisants… ce qui ne peut qu’entraver sa démarche de prévention des risques professionnels. De ce point de vue, on observe qu’à la différence du comité d’entreprise, le CHSCT ne dispose pas de ressources propres pour assurer son fonctionnement63… ce qui constitue une règle bien anachronique dans un contexte marqué par le rôle accru d’une institution désormais appelée à connaître des questions de protection de la santé au travail et de prévention des risques “dans un cadre élargi à l’environnement territorial et/ou professionnel de l’entreprise concernée”64. En outre, la voie judiciaire est limitée puisque l’intérêt à agir du CHSCT “est étroitement apprécié à partir de sa mission voire de la défense de son propre fonctionnement”65. Il en résulte, pour lui, l’impossibilité de se constituer partie civile devant une juridiction répressive en cas de délits ou d’homicides involontaires subis par des tiers, à défaut de pouvoir invoquer un préjudice direct et personnel lié à la défense des intérêts dont il a la charge. En revanche, l’action civile de syndicats agissant pour la défense des intérêts collectifs de la profession doit être, dans une telle hypothèse, admise66.

  • 67 Document d’orientation relatif aux conditions de travail. “Les préconisations du Gouvernement”. Se (...)

30Néanmoins, l’amélioration des moyens d’action du CHSCT est d’actualité, comme en attestent certaines propositions récemment formulées par les pouvoirs publics67… et il est certain que leur concrétisation renforcerait le rôle d’ores et déjà exercé par l’institution sur le terrain de la prévention des risques. En attendant, ce mouvement tendant à renforcer la protection de la santé dans l’entreprise et que le législateur a donc inauguré en attribuant au CHSCT un rôle majeur en la matière vient de connaître une importante accélération à l’initiative, cette fois-ci, des juges : en effet, par un arrêt important, la Cour de cassation vient de décider qu’au nom de l’obligation de sécurité de l’employeur, une nouvelle organisation du travail peut être suspendue par le juge dès lors qu’elle est “de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés”.

B – Un mouvement amplifié par l’encadrement jurisprudentiel du pouvoir patronal de direction

  • 68 Cass. Soc., 5 mars 2008, P. BAILLY, “L’organisation du travail ne doit pas nuire à la santé des sa (...)
  • 69 Cass. Soc., 28 février 2006, no 05-41555.

31Le pouvoir d’organisation reconnu au chef d’entreprise peut-il être restreint et donc limité au nom de la protection de la santé ? La Cour de cassation vient de répondre par l’affirmative à l’occasion d’un litige né de la demande, par un syndicat, de la suspension judiciaire d’une opération de réorganisation du travail qui avait pour conséquence de laisser un seul salarié surveiller un site dangereux ; elle a en effet décidé que “l’employeur (étant) tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés”68. Donnant corps à l’affirmation jurisprudentielle récente selon laquelle l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité69, cette décision apparaît tout à la fois hardie (1) et pondérée (2).

  • 70 En ce sens, F.G, Soc. 5 mars 2008, RDT, 2008, p. 216.

321) Alors que son domaine d’intervention semblait déjà bien large, c’est un pas décisif que la Cour de cassation vient de faire franchir à l’obligation patronale de sécurité. En effet, on sait que, jusqu’à présent, la Cour suprême a eu à connaître de la protection de la santé physique et mentale des salariés en vertu de cette obligation de sécurité, mais dans une logique essentiellement individuelle. Ainsi, comme on l’a vu, en a-t-elle fait application au bénéfice des victimes d’accidents du travail afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur, à celui des salariés souhaitant imputer la prise d’acte de la rupture de leur contrat à l’employeur, et cela qu’il s’agisse de la protection de leur santé physique ou mentale. Or, il est clair qu’opérant un glissement de l’individuel vers le collectif, la Cour de cassation entend désormais mieux ajuster choix organisationnels et protection de la santé puisqu’elle vient de décider qu’une décision patronale susceptible de rendre une organisation de travail dangereuse pour les salariés peut être suspendue et ce, même en l’absence d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité. L’apport de cette décision est ainsi double : d’une part, il consiste à légitimer le recours au juge, érigé au rang de garant de la compatibilité des choix entrepreneuriaux avec la préservation des intérêts salariaux ; il consiste, d’autre part, à faire primer l’impératif de protection de la santé sur le pouvoir patronal puisque –à l’initiative d’un syndicat– l’exercice de celui-ci peut être suspendu en cas d’incompatibilité avec celui-là… sans que, pour autant, le caractère unilatéral de ce pouvoir soit nié. Hardie, cette décision du 5 mars 2008 est ainsi modérée70 : en effet, si elle renforce les prérogatives des représentants du personnel et confirme donc la dimension collective de la santé au travail, elle n’aboutit pas, néanmoins, à une négation du pouvoir d’organisation de l’employeur.

  • 71 P. CHAUMETTE, obs. sous Soc. 5 mars 2008, D. Soc., 2008, p. 605.
  • 72 En ce sens, S. BÉAL. “Santé au travail : droits et obligations de l’employeur”, JCP S, 2008. no 16 (...)
  • 73 M. HAUTEFORT, note sous Soc. 5 mars 2008, Jurisprudence sociale Lamy, 14 avril 2008, no 231, p. 10
  • 74 Selon les termes de F. CHAMPEAUX, “La santé au travail entre le juge et la statistique”, Semaine S (...)
  • 75 F. CHAMPEAUX, préc.
  • 76 P. CHAUMETTE, préc.
  • 77 M. HAUTEFORT, préc.

332) Fondés à suspendre une réorganisation susceptible de générer des risques pour les salariés, des juges du fond auraient-ils également le pouvoir d’imposer à l’employeur de négocier les modalités d’organisation du travail ? Alors même qu’elle n’y était pas contrainte et faisant preuve, non plus d’audace, mais de modération, c’est par la négative que la Cour de cassation répond ici. Il en résulte que, si l’autorité judiciaire se trouve autorisée à limiter le pouvoir patronal de direction lorsque son exercice aurait pour effet ou pour objet de compromettre la santé ou la sécurité du personnel, la Cour de cassation ne lui reconnaît toutefois pas la faculté de subordonner sa mise en œuvre “à l’accord des institutions représentatives du personnel”. Pour la Cour suprême, l’affaire est donc entendue : “la sécurité ne (pouvant) fonder un droit de veto ou de co-décision, sans texte”71, un juge ne saurait imposer à l’employeur de négocier la réorganisation du travail, laquelle relève de son pouvoir de direction72. Comme on Fa relevé, “l’affirmation (est d’ailleurs) logique : puisqu’il est responsable de la sécurité de son personnel. l’employeur est forcément seul décisionnaire dans ce domaine. La sécurité est une obligation d’ordre public : elle ne se négocie pas”73 Cela étant, les moyens d’action impartis aux représentants du personnel en matière de protection de la santé se trouvent indiscutablement renforcés par cette décision puisqu’un nouvel outil de protection de la santé au travail est mis à leur disposition : la saisine possible du juge judiciaire en vue de la suspension d’une décision patronale génératrice de risques pour les travailleurs… ce qui n’est pas sans rappeler, d’ailleurs, le contrôle judiciaire du plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, les syndicats disposent là d’une “nouvelle arme judiciaire”74 qui –non seulement s’ajoute à “la panoplie existante” (droit d’alerte et de retrait des salariés, droit d’alerte du CHSCT, intervention de l’administration du travail…) – mais la complète opportunément en permettant aux représentants syndicaux d’agir beaucoup plus tôt et en amont des décisions patronales. Par ailleurs, un autre intérêt de cette décision autorisant les syndicats à s’opposer à la mise en œuvre d’une réorganisation dont les répercussions seraient dommageables pour la santé des salariés est de renforcer l’impact de l’expertise à laquelle un CHSCT peut avoir recours. En effet, il est notable que, dans cette affaire, les juges du fond se sont fondés sur les conclusions de cette expertise pour décider de suspendre la nouvelle organisation du travail que l’employeur avait mise en place en dépit des avis négatifs du CHSCT et du comité d’établissement. Ce faisant, tout porte à croire que des employeurs refusant de tenir compte des préconisations de l’expert diligenté par le CHSCT s’exposeront à l’avenir à un blocage judiciaire de leurs projets à l’initiative d’un syndicat. Dans ces conditions, il est certain que “cette nouvelle arme judiciaire issue de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur est franchement dissuasive”75 et s’inscrit bien dans une logique de prévention des risques. Mais, comme on l’a souligné, “un (tel) cumul de la consultation des instances collégiales et de l’action judiciaire syndicale (est-il) absolument nécessaire”76… sachant que le processus de consultation avait été ici “religieusement” respecté77 ?

  • 78 En ce sens, P. CHAUMETTE, selon lequel “le droit de la prévention tend à devenir un droit procédur (...)

34On connaît bien les avantages… et les inconvénients du droit procédural des licenciements économiques : espérons que celui de la prévention qui tend à se mettre en place78 ne connaîtra que des premiers…

Notes

2 Déclaration Universelle des droits de l’homme de 1948 et pacte relatif aux droits, sociaux, économiques et culturels de 1966.

3 Charte sociale européenne.

4 Art. 11 préambule de la Constitution de 1946.

5 P. SARGOS, “L’évolution du concept de sécurité au travail et ses conséquences en matière de responsabilité”, JCP, 2003, G, no 104, p. 121.

6 Ainsi les principaux objectifs du PST sont-ils les suivants : développer et améliorer les connaissances des dangers, des risques et des expositions nocives en milieu professionnel, avec notamment l’Afsset (l’Agence française de sécurité sanitaire environnementale et du travail) ; renforcer l’effectivité des contrôles et décloisonner les différentes instances de concertation compétentes dans le domaine de la santé au travail…

7 D. no 2006-676, 8 juin 2006, relatif à l’Agence française de sécurité sanitaire de l’environnement et du travail et modifiant le Code de la santé publique.

8 P-Y. VERKINDT, Le droit du travail, Connaissances du droit, Dalloz, 2005, 128.

9 Anc. Art. L. 230-2.

10 P-Y. VERKINDT. “L’acmé de l’obligation de sécurité du chef d’entreprise”. Semaine Sociale Lamy, 25 mars 2008. no 1346. p. 10.

11 L. LEROUGE, “La suspension judicaire d’une réorganisation au nom de la protection de la santé”, Soc. 5 mars 2008, RDT, 2008, 316.

12 Cass. soc. 28 févr. 2002 : Environnement 2003, Chron. 3, P. BECHMANN ; JCP E, 2002, 1841, p. 2059, note G. VACHET.

13 Cass. crim., 19 nov. 1996. Bull, crim., 1996, no 413.

14 Anc. Art. L. 230-2.

15 Art. L. 4131-1, Code du travail.

16 F. FAVENNEC-HÉRY, “L’obligation de sécurité du salarié”, D. Soc., 2007, p. 687.

17 Anc art L. 263-2. C. trav.

18 Art. 221-6, C. Pén.

19 Art. 121-3, C. Pén., al 3 et 4, art 222-19, 222-20, R 622-1, R 625-2 et R 625-3, blessures involontaires.

20 Art. 223-1, C. Pén.

21 Soc 23 nov 1978, BC, V, p. 597 (chef de chantier ne respectant pas les consignes de sécurité en présence d’ouvriers) ; Soc. 22 juillet 1986, no 85-41.781 (salarié refusant de porter des lunettes de sécurité) ; Soc. 9 juillet 1991, RJS, 10/91, no 1156 (chauffeur routier transportant des produits inflammables conduisant en état d’ivresse).

22 Alors même qu’il était dépourvu de délégation de pouvoir.

23 Soc. 28 février 2002, D. Soc., 2002, 533, note R. VATINET ; Soc. 6 juin 2007, JP Soc. Lamy, 4 octobre 2007, 219-4.

24 Soc. 30 septembre 2005. D., 2006, 973 note H.K. GABA ; dans le même sens. Soc. 12 mars 2002. RJS 5/2002, no 548 (licenciement pour faute grave d’un chef d’atelier chargé d’exécuter et de faire exécuter les travaux d’entretien des véhicules roulants et auquel il était reproché de n’avoir pas procédé au remplacement d’une poulie ébréchée d’une grue, à l’origine de l’accident).

25 No 06-46.421, X c/Sté Cartonneries de Gondarennes SA.

26 Cass. Soc., 29 juin 2005, JCP S, 2005, 1154, note F. FAVENNEC-HÉRY ; Cass Soc, 7 juillet 2004, no 02-43.595.

27 Soc. 23 mars 2005, D., 2005, 1758, note H.K. GABA.

28 Soc. 21 juin 2006, D., 2006, Jur., p. 2565, note A. BUGADA.

29 Anc art L. 230-2.

30 A noter que la notion d’obligation de sécurité de résultat devant être envisagée à la lumière du droit européen, la CJCE a tranché, dans un arrêt du 14 juin 2007 (aff. C-127/05, RDT, 2008, p. 113, note F. MEYER), le point de savoir si les dispositions de la directive-cadre du 12 juin 1989 “imposent aux employeurs une responsabilité sans faute du fait de tous les accidents survenus sur le lieu de travail”. La Cour a répondu par la négative, au motif que l’article 5, § 1 de la directive-cadre se borne à consacrer une obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur, sans se prononcer sur une quelconque forme de responsabilité. Selon la Cour, l’existence d’une responsabilité “sans faute” des employeurs en cas d’accident du travail n’est ni imposée par la directive, ni nécessaire pour réaliser l’objectif de prévention des risques professionnels.

31 Conformément à la définition que donne l’OMS de la “santé”, entendue comme un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consistant donc pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité.

32 A noter que la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels a accentué cet essor du droit de la prévention des risques professionnels dans un souci de meilleure gestion des risques sanitaires en milieu de travail.

33 Art. R4741-1. C. Trav.

34 Rapp, arrêt de la Cour d’Appel de Douai, (6ème chambre, 6 mars 2008, no 07-02135). En effet, les juges ont confirmé la condamnation de la société Alstom pour mise en danger de la vie d’autrui, en raison de l’exposition des salariés aux poussières d’amiante. Alors que le décret no 96-988 du 7 février 1996 impose aux entreprises de protéger et d’informer les salariés confrontés à des risques d’inhalation de poussière d’amanite, ils ont observé que l’employeur n’avait ni informé ses salariés ni mis à leur disposition les équipements de protection idoines. Bien que rendu par une juridiction du fond, cet arrêt offre d’importantes perspectives : certes aux victimes ayant manipulé de l’amiante, mais également aux personnes qui ont été exposées passivement pour avoir travaillé dans des bâtiments amiantés… celles que l’on peut appeler les “victimes environnementales”.

35 CSS, art. L. 452-2 et art. L. 452-3.

36 Cass. soc., 28 févr. 2002, RJS, 2002, no 618.

37 Confirmation, Cass. Soc., 24 juin 2005, D., 2005, JP, p. 2375, chron. Y. SAINT-JOURS ; Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, syndrome anxio-dépressif à l’origine d’un accident du travail et faute inexcusable de l’employeur. A. CHIREZ et C. EXPERT,“Suicide et accident du travail”, Dr. ouvrier, 2007, p. 258.

38 Cass. soc., 31 oct. 2002, D., 2003, p. 644, note Y. SAINT-JOURS.

39 Cass. 2e civ, 8 juill. 2004, Bull. civ., 2004, V, no 394.

40 Cass. 2e civ., 27 janv. 2004. Bull. civ. 2004, V, no 25.

41 Cass. soc., 19 févr. 2002, Bull. civ., 2002, V, no 400.

42 Soc., 29 juin 2005, D., 2005, 2565, note A. BUGADA.

43 Soc. 28 février 2006, JCP, 2006, Soc. no 1278, p. 27. note P. SARGOS.

44 D., 2006, Jur, p. 2565, note A. BUGADA.

45 J. MOULY, note sous Soc 18 octobre 2006, D., 2007, 695.

46 P. SARGOS, art. préc.

47 Légis. Soc., 0-no 8137 du 5 janvier 2001.

48 Art. L. 4612-8 du Code du travail.

49 Art. R. 4121-4 du Code du travail.

50 Art. L. 4143-1 du Code du travail.

51 Art. L. 4612-3 du Code du travail.

52 Art. L. 4612-2 du Code du travail.

53 Art. L. 4612-5 du Code du travail.

54 Art. L. 4612-4 du Code du travail.

55 Voire environnementale… (en ce sens v. les propositions issues du Grenelle de l’environnement).

56 Soc. 28 nov 2007, RDT, fev. 2008, 111 obs. L. LEROUGE.

57 S. BÉCHAUX, “Le CHSCT, nouvelle bête noire des employeurs”, Liaisons sociales Magazine, mai 2008, 28.

58 S. BÉCHAUX, préc.

59 Notamment les risques psycho-sociaux.

60 F. VÉLOT, “Une ascension fulgurante”, Semaine Soc Lamy, 26 déc 2006, no 1288.

61 Dans les conditions posées par l’art. L. 4131-2 du Code du travail.

62 Art. L. 4614-12 et R 4614-6 du Code du travail.
En premier lieu, lorsqu’un risque grave –révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle– est constaté dans rétablissement (tel est le cas lorsque des salariés sont exposés à des fumées nocives. Cass. soc., 19 déc 1990, no 89-19091, cité par A. BUGADA, ouvrage précité, p. 118). En second lieu, en cas de projet important de modification des conditions d’hygiène, de sécurité ou de travail. A noter la montée en puissance de la problématique de la souffrance au travail justifiant l’intervention du CHSCT sur ces questions : jugé en effet qu’une situation persistante de harcèlement moral, stress professionnel, tension chronique extrême… dans rétablissement peut constituer un risque grave pour la santé des salariés justifiant la désignation d’un expert par le CHSCT (CA Versailles, 14e, 24 nov 2004. Semaine sociale, Lamy, 21 février 2005, no 1203, p. 10 ; CA Paris. 14e ch B, 31 mars 2006, Semaine sociale, Lamy, 24 avril 2006, no 1258, p. 12).
Rappelons que le CHSCT peut encore avoir recours : à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ; à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d’autorisation d’exploitation d’une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l’installation précitée

63 Il est vrai que l’employeur doit assumer les frais d’expertise, ainsi que “les frais de procédure de contestation éventuelle de cette expertise dès lors qu’aucun abus du CHSCT n’est établi” (Soc., 8 décembre 2005, no 03-15.535, Cass. soc., 24 nov 2004, no 02-19.365, Cass. soc., 6 avril 2005, no 02-19.414).

64 F. HÉAS, “Les représentants du personnel et la question de la santé au travail”, Semaine Sociale Lamy, 24 décembre 2004, no 1196.

65 A. BUGADA, Politiques de santé dans l’entreprise, le chef d’entreprise face à l’obligation de sécurité, Librairie de l’université d’Aix en Provence Editeur, 2006, p. 117 (par exemple, contestation de l’ordre du jour ou de la désignation d’un expert…).

66 Cass. crim. 11 octobre 2005, O. GOUËL, “Défense en justice des intérêts des salariés : CHSCT et syndicat ne sont pas amies égales”, Semaine Sociale Lamy, 2005, no 1240, p. 10.

67 Document d’orientation relatif aux conditions de travail. “Les préconisations du Gouvernement”. Semaine sociale Lamy, 17 déc. 2007, no 1333, p. 6.

68 Cass. Soc., 5 mars 2008, P. BAILLY, “L’organisation du travail ne doit pas nuire à la santé des salariés. Une nouvelle implication de l’obligation de sécurité de résultat”, Semaine Soc. Lamy, 25 mars 2008, no 1346, p. 6.

69 Cass. Soc., 28 février 2006, no 05-41555.

70 En ce sens, F.G, Soc. 5 mars 2008, RDT, 2008, p. 216.

71 P. CHAUMETTE, obs. sous Soc. 5 mars 2008, D. Soc., 2008, p. 605.

72 En ce sens, S. BÉAL. “Santé au travail : droits et obligations de l’employeur”, JCP S, 2008. no 1690.

73 M. HAUTEFORT, note sous Soc. 5 mars 2008, Jurisprudence sociale Lamy, 14 avril 2008, no 231, p. 10.

74 Selon les termes de F. CHAMPEAUX, “La santé au travail entre le juge et la statistique”, Semaine Sociale Lamy, 25 mars 2008, no 1346, p. 2.

75 F. CHAMPEAUX, préc.

76 P. CHAUMETTE, préc.

77 M. HAUTEFORT, préc.

78 En ce sens, P. CHAUMETTE, selon lequel “le droit de la prévention tend à devenir un droit procédural de l’évaluation, de l’organisation, de l’anticipation et du management”, préc.

Auteur

Maître de Conférences à l’Université Toulouse 1 – Capitole – PRES (Faculté de Droit, IRDS 1

Institut de Recherche en Droit Social.

)

© Presses de l’Université Toulouse 1 Capitole, 2008

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