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Journées Michel Despax "L'emploi"

 | 
Jean Pelissier
, 
Albert Arseguel

L’employabilité et la formation tout au long de la vie

Albert Arseguel et Catherine Cluzeaud-Delvit

Texte intégral

1Le thème retenu pour ces Journées en l’honneur de Michel Despax est celui de l’Emploi.

2Il apparaît dès lors naturel d’aborder un certain nombre de notions qui sont devenues centrales au cours de ces trente dernières années : celles de l’employabilité, des compétences et bien entendu de la formation tout au long de la vie comme outil d’acquisition des compétences et de développement de l’employabilité.

3Durant cette période, en effet, on est passé d’une logique de l’“emploi à vie” au sein d’une même entreprise, où la qualification était le référentiel suffisant, à une logique de changement professionnel, et donc de rupture. Évolution inéluctable, profondément liée à celle de la re-structuration du marché du travail autour du secteur tertiaire, confronté à la double donne d’un secteur primaire qui disparaît progressivement, et d’un secteur secondaire qui se modifie profondément.

4Dans ces conditions et au regard des salariés, le contrat psychologique longtemps caractérisé par la promesse d’un emploi durable au sein de l’entreprise, a fait place à une attente de stabilité visant à la fois à faciliter, sinon garantir les trajectoires comme les parcours à la fois personnels et professionnels.

5A défaut de pouvoir offrir un emploi durable, l’entreprise “sociale et responsable” se doit de maintenir en permanence ses salariés en état d’être employables. Notamment en développant leurs compétences.

  • 1 Voir A. LYON-CAEN, Droit social, 1992 p. 573 et s.

6Notion mal connue des juristes qui préfèrent se référer au concept de “qualification” avec sa relation au contrat de travail, la “compétence” est mal définie ; seuls quelques auteurs s’y sont essayés1.

7Généralement, la compétence est approchée comme l’ensemble des savoir-faire opérationnels d’une personne en situation de travail (donc liés à une activité professionnelle et reconnus par autrui), définition qui présente l’intérêt d’insister sur la volatilité accrue de l’adéquation de la capacité des salariés à la demande du marché.

8A cette notion, se superpose celle, anglo-saxonne, le plus souvent associée à une politique libérale du marché du travail, et particulièrement controversée, d’employabilité ; tant et si bien qu’en France, l’appellation de “capacité d’insertion professionnelle” lui a été largement préférée.

  • 2 Pour exemple “L’employabilité”, Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert 2003, p. 418 et s.

9Selon Bernard Gazier, dont les travaux font autorité2, il est possible d’en distinguer pas moins de sept versions qui opposent un point de vue individuel et collectif, et qui ont fait apparaître d’abord des préoccupations statiques, puis dynamiques.

10Sans entrer dans ce débat, l’employabilité c’est la capacité à trouver un emploi ; à le conserver ; à progresser dans son travail et à s’adapter au changement ; à trouver un autre emploi si la personne souhaite en changer ou en cas de licenciement ; enfin, à rejoindre sans heurts la population active aux différents épisodes du cycle de vie. L’employabilité n’est donc pas fondamentalement un concept ni une fin en soi, mais plutôt un vaste dessein politique utilisant des méthodes téléologiques.

11Cette employabilité concerne deux grands groupes dont en particulier celui des demandeurs d’emploi ; dans ce cadre elle a été utilisée pour analyser les déterminants du chômage et pour élaborer des stratégies de lutte. Le thème est aujourd’hui d’une grande actualité en Europe.

  • 3 Y. CHASSARD et A. BOSCO, “L’émergence du concept d’employabilité”, Droit social, 1998, p. 903 et s

12Nous avons fait le choix délibéré, dans le cadre nécessairement limité d’une communication à un colloque, de ne pas en traiter et de renvoyer à d’importants travaux qui s’y sont consacrés3. Pour nous intéresser exclusivement à la thématique de l’employabilité des travailleurs salariés du secteur privé en activité.

13Rappelons toutefois compte tenu de leur importance, les grands axes qui visent à faire évoluer l’assurance chômage vers une assurance employabilité.

14En effet, le chômage n’étant plus un accident, les fondements de son système d’indemnisation s’en sont trouvés atteints. Le régime s’est vu contraint d’intégrer les politiques de l’emploi sous peine, sinon, de faire exploser les caisses en l’absence de croissance. Cette évolution s’est traduite de la façon suivante :

  • d’abord par de nouvelles obligations, pour éviter le piège du chômage en incitant les demandeurs d’emploi à redoubler d’efforts pour rechercher activement un emploi. Ont été mis en place certains stimulants (élargissement de la notion de disponibilité ou de celle d’emploi convenable),
  • ensuite, l’idée de l’importance des continuités par rapport aux ruptures a conduit au cumul partiel des allocations avec des revenus provenant d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite, afin d’appuyer le processus de ré-insertion, mais au risque de banaliser les “petits boulots”, voire l’emploi précaire.
  • 4 Lignes directrices pour l’emploi, Luxembourg, novembre 1997.

15Enfin, les dépenses d’indemnisation ont été activées notamment par l’accord dit du 1er janvier 2001 et clairement dénommé “convention relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation”. D’où la mise en place d’instruments inédits comme le plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) dont la finalité est de sceller des engagements réciproques entre le régime et le demandeur d’emploi, et le projet d’action personnalisée (PAP) qui, signé par ce dernier, définit des mesures d’accompagnement individualisées devant lui permettre d’améliorer son aptitude à l’emploi grâce à des opportunités notamment de formation4. Ces orientations se retrouvent partout en Europe (Mesures Hartz 4, Allemagne). En dernier lieu le plan dit de “cohésion sociale”, présenté par Jean-Louis Borloo, tend aussi à rendre plus efficace la recherche d’emploi.

16Cette parenthèse achevée, c’est à l’étude des mesures favorisant l’employabilité des salariés en activité que nous nous consacrerons.

17Si l’on tente un parallèle avec la situation des demandeurs d’emploi, on peut alors avancer l’idée de la mise en place d’une “sécurité sociale professionnelle” qui reposerait sur des actions de formation professionnelle et à laquelle contribuerait “la formation tout au long de la vie”.

18Ces sources sont assez bien connues pour qu’il nous soit permis de nous limiter à un simple rappel. Les lignes directrices adoptées par le Conseil européen du 22 juillet 2003 ont promu le principe de l’éducation et de la formation tout au long de la vie. Ce principe européen a été inscrit dans le plan national d’action pour l’emploi (PNAE) de 2003 en ces termes : “Appliquer une stratégie globale d’éducation et de formation tout au long de la vie qui tienne compte des besoins de formation initiale et favorise l’accès des travailleurs peu qualifiés en particulier dans les PME”.

19Ces principes ont inspiré la réforme du dispositif de formation professionnelle qui en est résultée et qui a abouti après une très lente maturation. Proposée par le MEDEF dans le cadre de la refondation sociale, la négociation a achoppé sur des divergences de fond.

  • 5 “Loi no 2002-73 du 17 janvier 2002” de modernisation sociale, JO, no 15 du 18 janvier, p. 1008.
  • 6 V. MERLE, Droit social, 2004, p. 455 et s.

20Le législateur s’est invité à la réforme par la loi dite de “modernisation sociale” en date du 17 janvier 20025 dont on retiendra notamment la création du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE). Cette intrusion eut pour effet d’agacer les partenaires sociaux qui décidèrent qu’il était urgent d’attendre… C’est le président de la République qui relança la négociation en avisant les partenaires sociaux que, s’ils ne concluaient pas, le gouvernement prendrait ses responsabilités. Le message fut entendu et le 20 septembre 2003 un accord qualifié d’“historique”6 fut signé à l’unanimité. Il simplifiait et modernisait la loi Delors de 1971 dans le but de donner un nouvel élan à la formation (l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 rassemble les dispositions de celui non modifié du 20 septembre et de celui du 3 juillet 1991), ressentie comme un élément essentiel de la compétitivité du pays.

21Le titre 1 de la loi du 4 mai 2004 reprend la plus grande partie de cet accord et adosse le dispositif de la formation à l’emploi tout en lui donnant une nouvelle stature.

22C’est dans ce contexte original, que nous avons fait le choix : dans une première partie d’aborder le dispositif de validation des acquis de l’expérience (I), acteur de la formation tout au long de la vie et facteur de cohésion sociale, et dans une seconde de préciser les objectifs du nouveau dispositif de formation afin de montrer son impact sur l’employabilité des salariés (II).

I – La validation des acquis de l’experience

23On ne peut aborder la validation des acquis de l’expérience sans se référer aux travaux du Conseil européen extraordinaire réuni à Lisbonne les 23 et 24 mars 2000.

24Ceux-ci ont placé l’innovation et la connaissance au cœur des problématiques européennes d’emploi, de développement économique et de cohésion sociale : l’élévation du niveau général de formation des salariés devient dès lors un élément essentiel de la compétitivité. Avec un constat pour notre pays : les dispositifs de formation professionnelle de 1971 n’ont jamais donné les résultats escomptés, et l’accès à la formation professionnelle des différents publics est très inégalitairement réparti. Avec un éloignement de la formation d’autant plus grand que l’on touche les bas niveaux de qualification. Situation inquiétante lorsque l’on sait devoir faire face à court et moyen terme à des mutations technologiques et structurelles inéluctables.

  • 7 Article 134 de la loi no 2002-73 : alinéa 1 : “les diplômes ou les titres à finalité professionnel (...)

25Ainsi, le dispositif de validation des acquis de l’expérience est-il remarquable non pas tant par la “révolution culturelle” qu’il impose –diplômer en dehors de tout parcours de formation7–, mais bien plutôt par la mobilisation de tous les services de l’État en faveur de l’emploi, par le biais de la certification des compétences acquises par les “actifs”.

26Outil de “développement de la formation professionnelle”, la “validation des acquis de l’expérience” complète les mesures consacrées à la “protection et [au] développement de l’emploi” dont l’idée maîtresse est la “sauvegarde de l’emploi”.

27Profondément ancrée dans le contexte politique et socio-économique, indissociable des négociations qui donneront le jour à la loi du 4 mai 2004, élément de la participation française à la stratégie de Lisbonne, la validation des acquis de l’expérience prend tout son sens au travers de ces deux axes que sont d’une part la formation tout au long de la vie (A), d’autre part, le dialogue social (B).

A – VAE et formation tout au long de la vie

  • 8 Décret 2002-616 du 26 avril 2002 relatif au Répertoire national des certifications professionnelle (...)
  • 9 Décret 2002-617 du 26 avril 2002 relatif à la Commission nationale de la certification professionn (...)

28En instaurant dans le code du travail, et dans le code de l’éducation, un droit individuel à la validation des acquis de l’expérience par “l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification”, le législateur a fait éclater le champ classique de la certification nationale, de la notion même de diplôme, tout d’abord en dissociant formation “classique” et diplôme, puis en donnant des lettres de noblesse aux certificats de qualification professionnelle (CQP) des branches professionnelles. Chacune des “certifications” visées sera inscrite dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), créé pour l’occasion8, et ce sous la haute autorité de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), instance de régulation et de veille9, qui préside à la destinée du précédent.

  • 10 En ce qui concerne les diplômes et titres délivrés par l’Etat ou au nom de l’Etat, 3 décrets parai (...)

29Le cadre de fonctionnement du dispositif est planté, pour les principes essentiels, dans l’année qui suit la promulgation de la loi10 avec deux axes forts issus d’un double impératif : rendre lisible l’offre de formation qualifiante et transférable (1), et informer tout un chacun de la mise à disposition de cette offre de formation et de l’existence du dispositif (2).

1 – Lisibilité de l’offre de formation : la certification

  • 11 Plus de 1100 diplômes pour le supérieur, 720 diplômes pour le secondaire (du CAP au BTS), quelques (...)
  • 12 Par exemple, les diplômes de l’enseignement supérieur, ayant déjà été examinés avant habilitation, (...)

30Si les titres et diplômes délivrés au nom de l’État se taillent la part du lion dans le tout nouveau RNCP11, et si en ce qui les concerne, la CNCP a le plus souvent compétence liée12, l’idée n’en demeure pas moins de créer un instrument de référence, apte à accroître la transparence, la lisibilité et la connaissance de l’offre de certification –et donc de formation– professionnelle disponible sur l’ensemble du territoire. D’où une actualisation constante des données, un classement des certifications par domaine et par niveau, tout en prenant soin de bien différencier diplômes et titres délivrés au nom de l’État et certifications professionnelles, mais en établissant des correspondances entre les différentes certifications inscrites au répertoire.

31Lisibilité, transparence indispensables à toute construction individualisée de parcours de formation. Avec pour objectif final, mise à disposition et diffusion de l’information ainsi constituée dans le cadre de l’espace national tout autant qu’européen, à l’intention tout autant des individus que des entreprises.

32Dans ce schéma, la validation des acquis de l’expérience occupe une place bien à elle : le souci premier étant l’emploi, notamment celui des populations les plus fragilisées, il s’agit désormais de mener un gigantesque audit de l’état des connaissances de la population sans se soucier du mode d’apprentissage suivi, avec en filigrane la possibilité ultérieure de le lier aux besoins locaux en terme d’emploi.

  • 13 A. M. CHARRAUD, Journées CEFI-CEIFO du 30 septembre 2003.

33Le système est conçu “sur une approche certification qui peut être un indicateur de qualification”, sans faire pour autant de la “certification de compétences ou de performance. La certification n’est pas liée à un emploi donné mais à un spectre d’emplois. [...] Les postulants doivent être capables de s’adapter à une gamme de situations de travail, pas à un poste”13. L’objectif étant l’obtention de la certification, le dispositif de validation des acquis de l’expérience doit permettre de combiner si nécessaire expérience et formation adaptées, dans un souci d’efficacité et d’opérationnalité.

34Évaluer, valider et faire reconnaître des trajectoires individuelles, les inclure dans un vaste programme de développement de la formation et d’accroissement de la performance, voici ce qui est recherché.

35Ne pas détourner les actifs de la formation par une excessive rigidité du mode d’apprentissage, mais bien plutôt les aider à re-positionner sur le terrain du savoir, les compétences acquises en entreprise et ailleurs.

36La tâche est immense, la gageure d’importance et la série de décrets d’application se mettent laborieusement en place entre avril et décembre 2002.

  • 14 Assemblée nationale, Rapport de M. Gilles GARREZ, député, fait au nom de la commission des finance (...)

37La réforme est ambitieuse et mobilisatrice. En deux années, elle lie à la fois le code de l’éducation, le code du travail et le code des collectivités territoriales. La ligne politique choisie en 2002, émanation de réflexions menées depuis 2000 tant au niveau national qu’européen, n’a nullement été remise en cause malgré le changement de gouvernement. Ce que confirment les options prises dans le projet de loi de finances pour 2005 qui propose une augmentation de 9,2 % de la part du budget de l’État consacrée déjà en 2004 aux actions de validation des acquis de l’expérience14, la portant à 24.100.000 €.

2 – L’information sur le dispositif : le rôle des territoires

  • 15 Dans l’ordre chronologique : loi no 2002-73 de modernisation sociale ; loi no 2002-76 sur la démoc (...)
  • 16 Loi no 2002-73 : création des Comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation pro (...)

38Trois des quatre textes législatifs15 qui concernent la validation des acquis de l’expérience, renforcent les compétences régionales en matière de formation professionnelle16. Leur approche de la validation des acquis de l’expérience est à analyser autour des deux idées essentielles présidant à sa mise en œuvre :

  • droit individuel, il doit être accessible à tous, ce qui suppose notamment que tout un chacun ait connaissance des certifications accessibles par ce dispositif ;
  • enjeu de société, il doit être efficace et s’inscrire clairement dans une démarche de professionnalisation durable et d’accroissement des compétences.
  • 17 Circulaire DGEFP no 2002/24 décrivant l’organisation aux niveaux national, régional et local du se (...)
  • 18 A la fin de 2003, près de 400 points relais – information – conseil étaient opérationnels dans 22 (...)

39La réponse à la première exigence d’information et d’accompagnement dans l’information a consisté en un maillage territorial de l’information sur la VAE, organisé par le ministère du Travail et les conseils régionaux, avec une cellule régionale inter-service, tête de réseau régional, et des points de relais-conseil qu’elle coordonne et professionnalise. Il est d’ailleurs à cet égard caractéristique que le maillage territorial avalisé par la loi relative aux responsabilités et aux libertés locales, était mis en œuvre dès 2002 par une circulaire de la direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle17, qui précisait par ailleurs que cette organisation devait impérativement s’appuyer sur des structures préexistantes18. La validation des acquis de l’expérience est de toute évidence au cœur du dispositif de renforcement des compétences des régions en matière de formation professionnelle, qui deviennent les partenaires privilégiés de l’État dans “l’exercice du droit à la qualification, notamment pour les personnes n’ayant pas acquis de qualification reconnue dans le cadre de la formation initiale”.

40Enrichie de la validation des acquis de l’expérience, la formation tout au long de la vie se mêle intimement aux compétences acquises sur le terrain, s’ancre dans la réalité locale et régionale, devient une donnée concrète et incontournable de l’aménagement du territoire et du développement local.

  • 19 Loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au (...)
  • 20 Décret no 2002-529 du 16 avril 2002 relatif à la validation d’études supérieures accomplies en Fra (...)
  • 21 Loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au (...)

41Inscrite dans le cadre de “la formation tout au long de la vie”19, complétée dans la loi de modernisation sociale par le processus de validation des études supérieures20, outil au service de “l’insertion et la réinsertion professionnelle”, du “maintien de l’emploi”, du “développement des compétences”, du “développement économique et culturel et [de] la promotion sociale”21, elle se positionne très clairement sur le registre d’une formation dynamique et efficace, qui met toutes les combinatoires possibles au service d’un objectif professionnel.

B – VAE et dialogue social

42Car au final, c’est bien de cohésion sociale et d’emploi qu’il s’agit, et au-delà de développement économique.

  • 22 Signé le 20 septembre 2003 par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et synd (...)

43La réflexion sur la validation des acquis, donnée du schéma européen de la société de la connaissance, est indissociable des échanges préalables à la signature de l’accord national relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle22, et de la loi qui en est issue.

44Intimement liée au processus de bilan de compétences, réponse originale à une problématique de transformation –et de développement– de l’activité, la VAE prend toute sa dimension dans l’espace du projet professionnel et de l’individualisation de la formation.

45Partant du constat que, si l’expérience est la chose qui se partage le moins, elle doit pouvoir néanmoins s’étalonner au regard de critères préétablis, l’idée est née de mettre à profit cette possibilité pour dynamiser soit des orientations de carrière qui sans cela resteraient pour la plupart statiques, soit une offre de formation adaptée aux besoins réels des individus comme du tissu économique.

46Le choix du support de cette évaluation a été celui de la “certification”, terme qui déjà en lui porte la valeur affichée, et en l’occurrence revendiquée, du partenariat public/privé, voire mieux encore enseignement/entreprise/société civile. Partenariat toutefois quelque peu mis à mal par l’intrusion massive et incontestable sinon incontestée, des diplômes de l’éducation nationale, dont l’intégralité des diplômes nationaux de l’enseignement supérieur, dans le RNCP.

  • 23 Les demandeurs d’emploi ne sont certes pas exclus du dispositif, mais, en ce qui concerne leur pri (...)

47Le dispositif mis en place concerne de toute évidence prioritairement les actifs, la notion d’activité incluant ici l’activité bénévole. Rien, qu'elle qu’ait pu et puisse être leur activité, n’est prévu pour la prise en charge par les ASSEDIC23 des demandeurs d’emploi désireux d’entamer une démarche VAE, l’État laissant aux régions le soin de trouver là des réponses adaptées aux situations locales. En revanche, dès mai 2002 un congé de VAE est créé, complété des modalités de prise en charge de ces actions par les employeurs.

48Il est de surcroît complètement imbriqué à d’autres dispositifs d’évaluation (1) dans le but avoué de pouvoir pleinement jouer son rôle de levier d’un projet plus grand de développement (2).

1) Un dispositif inscrit dans un vaste système d’évaluation…

  • 24 Procédures et philosophie similaires même si les jurys sont adaptés au type de validation demandée (...)

49De même que pour les diplômes de l’enseignement supérieur, les processus de validation des acquis de l’expérience et ceux de validation des études supérieures accomplies en France et à l’étranger sont quasi jumeaux dans leur conception, entrelacés dans la définition d’un parcours européen de formation24, de même bilan de compétence et processus de validation des acquis de l’expérience sont étroitement liés.

50Ce n’est pas un hasard si les dispositifs de mise en oeuvre des deux procédures sont similaires : ils font partie d’un tout : l’objectif visé par la VAE faisait déjà partie intégrante de celui du bilan de compétences : dresser un état des lieux de l’expérience, en tirer des orientations, voire des perspectives, professionnelles, et construire à partir de ce constat un projet de consolidation ou de développement des compétences identifiées par le bilan de compétences, certifiées par la VAE.

51La démarche de validation d’acquis nécessite au préalable une interrogation sur soi, sur ce que l’on a accompli, sur ce que l’on a construit ; autant de points qui relèvent du bilan de compétence dont la finalité est de permettre à son bénéficiaire de se projeter en devenir, et d’envisager des pistes de construction de parcours professionnels ; les adosser à une démarche de validation des acquis de l’expérience consolide le parcours défini qu’il est alors possible de compléter si nécessaire par une formation parfaitement adaptée au cas de figure traité.

52Quarante-huit heures au total pour mener à bien cette tâche, soit un peu plus d’une semaine de travail. C’est peu. Serait-on déjà dans le co-investissement temps-formation ?

53La démarche est individuelle, place chacun au cœur du dispositif en lui donnant les outils de l’autonomie. La prise en charge par la société ne va pas au-delà du temps d’appropriation de ces derniers, tout en en respectant le rythme, propre à chacun : les 24 heures accordées au bilan de compétences comme les 24 heures du congé VAE pourront être prises de manière continue ou discontinue.

54Adossée à un projet professionnel qui lui donne de la cohérence, de nature profondément individuelle, la validation des acquis peut à l’occasion devenir collective et s’intégrer dans un plan de formation d’entreprise. Outil potentiel de GRH, son opérationnalisation reste toutefois soumise à l’accord du salarié, et la qualité de l’obtention de la certification visée sera garantie par des règles de neutralité et de déontologie du jury.

2) …au service de l’accroissement des compétences et de la compétitivité

55Cet aspect des choses n’est pas négligeable lorsque l’on considère les conséquences que va entraîner dans un proche devenir le vieillissement de la population européenne, préoccupation qui sous-tend le rapport de M. Jean-Michel Fourgous sur l’annexe 5 du projet de loi de finances pour 2005, consacrée à la formation professionnelle. Il y insiste à la fois sur la dimension transverse de la formation professionnelle, élément non négligeable de la décentralisation et de la cohésion sociale, et plus particulièrement sur son inscription dans un triple enjeu stratégique :

  • économique : le niveau de qualification conditionne pour une large part le niveau de développement ;
  • social : la formation professionnelle, facteur de promotion professionnelle, est un élément de cohésion sociale ;
  • et politique –autant sur le plan international que national – : expansion économique et niveau de qualification sont à la fois un facteur de stabilité politique et d’influence internationale25.

56La validation des acquis de l’expérience prend, dans ce contexte tout son sens : outil d’évaluation du niveau réel de qualification des salariés, elle a pour vertu première de normer cette dernière, d’en asseoir la reconnaissance sociale.

57Elle peut aussi se révéler, relayée notamment par les observatoires de métiers des branches professionnelles, un atout efficace s’il s’agit de dresser le paysage des compétences disponibles tant au niveau régional que national, et se révéler un élément essentiel de toute construction de politique raisonnée de formation professionnelle.

  • 26 Visibilité sociale d’autant plus importante que la certification repose sur une réelle procédure d (...)

58Enfin en donnant, selon l’expression du Haut comité éducation-économie-emploi, une “visibilité sociale aux compétences acquises dans différentes situations professionnelles ou non”26, la VAE peut se révéler être un levier déterminant du développement de la formation tout au long de la vie. Perçue dans la dynamique d’un parcours, elle permet d’accéder à des connaissances et donc de développer de nouvelles compétences, de celles déjà acquises, sans chasser pour autant le besoin de formation. En fait, on ose espérer qu’elle le suscite.

  • 27 Rapport 2003 du Haut Comité éducation-économie-emploi, p. 8.

59Le fait d’envisager l’expérience des personnes dans sa globalité permet de les positionner sur le marché du travail sur un spectre d’activités à la fois plus large et plus adéquat, donc de permettre une plus grande adaptabilité et une plus grande mobilité. Or, “dans une société qui évolue sans cesse, où des métiers disparaissent, de nouveaux besoins naissent, l’important n’est pas tant de conserver coûte que coûte son emploi mais bien d’en trouver un autre rapidement”27.

  • 28 C’est sur ce terrain que devraient aller les certificats de qualification professionnelle inscrits (...)

60La VAE “certifie” une expérience de terrain, sans lien avec la formation initiale, mais qui entre dans le même système de référencement. Cette dimension-là est particulièrement riche et originale puisqu’elle donne accès à ce qui fait à la fois la richesse et la philosophie même du diplôme de formation initiale : opérer un classement de l’aptitude générale à évoluer28. Dans l’espace national et dans l’espace européen.

  • 29 Conseil d’analyse économique : Rapport sur la formation tout au long de la vie, p. 48. En 2002, le (...)

61En cela la VAE accroît la mobilité et l’autonomie de la personne. Ainsi que le soulignait dès 2000 le rapport d’André Gauron sur la “formation tout au long de la vie” : “la certification n’est un passeport pour un nouvel emploi que si elle permet de valider une compétence générale utile dans des champs totalement différents et si elle ouvre à des formations de re-professionnalisation dans ces nouveaux secteurs. A défaut, la nécessaire mobilité de l’industrie vers les services risque d’en être freinée ou de s’accompagner de phénomènes persistants d’exclusion”29.

  • 30 Agés de 55 ans et plus.
  • 31 Chiffres 2003 de l’INSEE : population active et taux d’emploi dans l’Union européenne ; tableaux d (...)
  • 32 Surtout quand à ceux-ci se surajoutent d’autres handicaps : en effet, la faiblesse de la populatio (...)

62Si l’on superpose à ces considérations un certain nombre de données : un taux d’activité à 63,2 %, composé de “seniors”30 pour 36,8 %, et un niveau de formation initiale supérieur à bac + 2 seulement pour 20 % de la population des 45-54 ans, un tiers n’ayant aucun diplôme31, l’on peut concevoir quelque inquiétude quant à l’adaptation rapide à la fois à un secteur tertiaire en pleine mutation et à des situations d’emploi variées32.

63C’est une des raisons pour laquelle la VAE se décline du CAP au doctorat, du CQP au diplôme d’ingénieur. Pas d’exclusion en la matière, mais un immense effort en matière d’accroissement des qualifications, donc d’accroissement de la compétitivité. La VAE comme la réforme de la formation professionnelle se positionne résolument sur le marché de l’emploi et de lutte contre les exclusions.

  • 33 Reste à savoir jusqu’où l’Etat ira dans sa volonté de mettre son appareil éducatif au service des (...)

64Les attentes sont grandes. Adossée à la notion de diplôme, la VAE a l’ambition de valider un audit objectif des connaissances et du potentiel de l’individu : à lui de l’exploiter dans des perspectives d’insertion, d’évolution ou de mutation. Adossée à l’emploi, elle doit devenir le fil conducteur d’une construction de formation originale dans le cadre de l’entreprise. Droit individuel, elle doit être à la portée et au service de chacun dans le but de l’accompagner dans la construction et la réussite de son projet professionnel. Partie intégrante dans son esprit de la réforme sur la formation tout au long de la vie, elle peut en être sinon l’articulation, du moins l’une des clés33 et doit permettre à l’individu comme aux entreprises, d’utiliser au mieux, c’est-à-dire de la manière la plus efficace, l’ensemble des nouveaux dispositifs de formation.

II – La formation tout au long de la vie

  • 34 Voir Actualité de la formation permanente, Centre Inffo, nov.-déc. 2003, p. 63-78 ; Droit Social, (...)

65 La loi du 4 mai 2004, à la suite de l’accord national et interprofessionnel, apporte certainement des changements majeurs dans le domaine de la formation professionnelle tel qu’il fonctionne depuis plus de trente ans34.

66Deux articles fondamentaux doivent être tout de suite mis en exergue :

  • tout d’abord l’article L 930–1 du code du travail qui impose à l’employeur l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés, de veiller au maintien de leurs capacités et d’envisager le développement de leurs compétences ;
  • ensuite, l’article L 900–3 du code du travail qui reconnaît à ces mêmes salariés un droit à la qualification professionnelle, illustration des propos du président de la République sur la responsabilité de l’État vis-à-vis des personnes qui n’ont pas pu, voulu ou su profiter de la formation initiale ; l’État, exerçant sa responsabilité éducative, doit pouvoir leur venir en aide alors qu’ils se trouvent le plus souvent dans l’impossibilité de reprendre le chemin d’une formation diplômante.

67Jusque-là une distinction s’imposait au niveau des différentes actions qui pouvaient être menées : celles qui répondaient à une initiative du chef d’entreprise et contenues dans le plan ; et celles qui pouvaient être décidées par le salarié et s’exerçaient dans le cadre du CIF.

68Ces frontières deviennent désormais poreuses dans le but d’assurer la professionnalisation des salariés.

  • 35 Cf. l’intéressant article de S. NIEL, “La formation hors temps de travail”, Les Echos, 3 juin 2004

69En effet, et c’est là une première nouveauté, la loi cadre le contenu du plan de formation : il doit désormais être organisé suivant trois catégories d’actions. En parallèle, les actions permises par le droit individuel à la formation, si elles relèvent de la demande du salarié, leurs modalités et leur contenu ne doivent pas moins faire l’objet d’une acceptation par l’employeur35.

70Dès lors on voit bien que le succès du dispositif repose sur un pari : à savoir qu’il y aura un minimum de consensus le plus en amont possible afin que l’initiative proposée par l’un fasse l’objet d’une acceptation par l’autre.

71Sans parler de contractualisation d’un quelconque droit à la formation, il existe malgré tout un processus d’initiative/acceptation dans la mise en œuvre et le déroulement des actions de formation. Dans le cas contraire, le système mis en place risque de se bloquer et d’aller vers des contentieux longs et difficiles à régler.

72Bien entendu, pour que ce processus puisse fonctionner, encore faut-il que les choix proposés soient clairs, ce qui implique une lisibilité accrue des actions de formation. Cela pourra se réaliser si les choix individuels font l’objet d’un encadrement collectif soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise.

73L’une des conditions de ce consensus réside dans la possibilité de faire effectuer des formations en dehors du temps de travail. Là encore le dispositif “accord-loi” bouscule une séparation nette entre le temps de formation et le temps de travail.

74Dans ce nouveau dispositif, en cas d’initiative de l’employeur, la formation doit se dérouler en principe pendant le temps de travail. Mais elle peut aussi s’effectuer hors temps de travail, à la condition expresse que le salarié donne son accord ou qu’éventuellement un accord collectif l’autorise.

75Quand l’initiative provient du salarié, en principe la formation se déroule hors temps de travail, sauf si l’employeur accepte qu’elle se réalise pendant le temps de travail.

76Dans ces conditions, le nouveau dispositif promeut l’idée de co-investissement qui avait été avancée avant la réforme, mais qui n’avait pu sérieusement se concrétiser.

77A propos de ce co-investissement, apparaît la dernière idée mise en œuvre ou avancée par la réforme. En effet, si le salarié fait le sacrifice de se former sur son temps libre, la loi prévoit qu’il doit en obtenir des avantages. Ces avantages doivent se traduire soit en termes de rémunération, soit en termes d’avancement et ainsi lui permettre d’entamer une carrière dans l’entreprise ou à l’extérieur.

78L’originalité du dispositif est donc de faire sortir en partie la formation du contrat de travail à partir d’un accord passé entre les intéressés ou réglé au plan collectif, et d’assurer des contreparties au salarié, pouvant se matérialiser par une allocation formation, dont on retiendra qu’elle n’est pas assujettie à cotisations, montrant ainsi la volonté de l’État de favoriser le nouveau processus.

79Tout cela peut être démontré à partir de l’analyse des actions de formation possibles (A) et de l’encadrement collectif dont elles doivent profiter (B).

A – Les actions de formation

80Nous distinguerons celles qui sont prévues dans le plan de formation (1) de celles qui peuvent être exécutées dans le cadre de la mise en œuvre du droit individuel à la formation (2).

1) Dans le cadre du plan de formation

81Traditionnellement, l’employeur est seul juge des compétences de ses salariés. Qu’il y ait ou non plan, puisque son obligation véritable est de nature financière, il en fixe le contenu, le mérite du plan est alors d’en permettre une meilleure lisibilité ; il choisit les salariés bénéficiaires sous réserve de l’obligation d’adaptation. Comme nous l’avons déjà dit, les articles L 932-1 et suivants du code du travail définissent le contenu de ces actions (et non plus de stages). Il s’agit :

a) Des actions d’adaptation au poste de travail et non à l’emploi

82C’est une formation aux compétences qui figurent dans le référentiel métier lié au poste de travail, obligatoire pour l’entreprise. Elle est exclusivement liée à ses intérêts, donc effectuée à sa demande. Le salarié n’en tire pas nécessairement un avantage personnel (ex. : changement de méthode sans acquisition de nouvelles compétences). A moins, et c’est une nouveauté, que la formation suivie soit validée par un CQP inscrit au RNCP, ce qui lui octroie la valeur ajoutée de la transférabilité. L’action se déroule pendant le temps de travail avec maintien du salaire.

b) Des actions d’évolution

83Il s’agit de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des salariés. L’intérêt de ce type d’action est alors partagé entre l’entreprise et le salarié, ce qui rend la notion plus floue : avec l’accord du salarié, cette action pourra être menée hors temps de travail.

84Ces actions s’inscrivent parfaitement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et participent aux stratégies de l’entreprise. En prévision d’une évolution du poste, l’employeur “veille” au maintien de la capacité d’emploi du salarié qui peut ainsi acquérir des compétences. Elles pourront alors être mises en œuvre pendant le temps de travail et seront rémunérées au taux normal. Mais elles peuvent aussi participer à un co-investissement “volontaire”, voire “obligé”. En effet, si le salarié peut accepter ce type de formation, il n’en demeure pas moins que, sous réserve d’un accord d’entreprise préalable, l’action peut lui être imposée. Dans ces situations, la formation va se dérouler en dépassement du temps de travail légal ou conventionnel, mais dans la limite de cinquante heures ou 4 % du forfait en jours ou en heures. Ces heures donnent lieu au maintien du salaire mais elles ne donnent pas lieu à majoration au titre des heures supplémentaires ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume des heures complémentaires.

c) Des actions de développement des compétences

85Une des originalités de la réforme est de voir figurer des actions menées dans l’intérêt du salarié : à l’évidence on rejoint l’esprit du DIF dans le plan.

86Ces actions renvoient à la mobilité fonctionnelle, au parcours professionnel, aux carrières et donc au potentiel. Les compétences du salarié vont progresser afin de lui permettre un changement de qualification dans le cadre de projets (promotion, mobilité etc.).

87La mise en œuvre en est duale :

  • soit pendant le temps de travail et rémunéré au taux normal,
  • soit hors temps de travail ; dans ce dernier cas, elle est très originale puisqu’elle impose un accord formel entre l’employeur et le salarié.
  • 36 Toutefois, elles ouvrent droit aux heures supplémentaires si ce quota est dépassé.

88Ces heures, associées aux actions d’évolution, sont limitées à un quota de 80 heures par an (5 % si forfait jour) ; dans cette limite, au même titre que les actions d’évolution, elles n’affectent pas le contingent d’heures supplémentaires ou le quota d’heures complémentaires36, elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur. En revanche, elles donnent lieu, à la charge de l’entreprise, au paiement de l’allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette du salarié et qui n’est pas assujettie à cotisations. Cette allocation s’impute sur la participation à la formation professionnelle continue. Le salarié en formation bénéficie en outre de la protection relative aux risques professionnels.

89Cet accord formel peut être dénoncé par l’un ou l’autre des co-contractants dans les huit jours de sa conclusion ; la loi prend toutefois soin de préciser que, s’il s’agit d’une dénonciation ou d’un refus imputable au salarié, l’employeur ne saurait l’invoquer à titre de faute ou de motif de licenciement. L’acceptation du salarié de se former en dehors du temps de travail engage l’entreprise : elle doit lui reconnaître une priorité d’accès sur les postes disponibles correspondant à sa qualification nouvelle ou aux compétences acquises. A tout le moins, elle doit reconnaître les efforts qui auront été fournis par le salarié. On notera toutefois qu’aucune sanction n’est prévue par le texte si l’entreprise ne tient pas compte par la suite des engagements ainsi imposés par la loi. Dans ces conditions et de manière plus pragmatique, ces formations hors temps de travail devraient inciter au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

90Ces développements suscitent quelques interrogations.

91En principe, c’est l’employeur qui doit décider du classement de ces actions de formation. On ne doit pas oublier alors que le contrat de travail place le salarié dans un état de dépendance. D’où et comme nous l’avons déjà noté, l’efficacité du dispositif dépendra d’un encadrement extra contractuel, comme celui en interne du comité d’entreprise qui pourra jouer le rôle d’arbitre, et du classement qui découlera des négociations collectives (cf. II B).

92Au-delà, un autre problème d’articulation naîtra à l’évidence entre ces trois actions du plan et le DIF. Ne peut-on envisager que le DIF soit utilisé pour réaliser l’une de ces trois actions ? A priori cela peut surprendre. Toutefois un salarié pourra préférer consommer une partie de son DIF pour une action du plan afin de bénéficier d’une formation l’année voulue. Un employeur pourra choisir d’accorder des DIF sur le temps de travail afin de mieux les gérer et d’éviter des accumulations. On peut donc envisager des situations où des droits a priori opposés se confondent. Raison de plus et toujours pour souhaiter un encadrement collectif permettant d’assurer un minimum de cohésion. Et ce d’autant plus que des impératifs tirés de la réglementation peuvent être quelque peu malmenés. En effet, si ces actions de formation peuvent dépasser la durée légale du temps de travail et être rémunérées, sans majoration au titre des heures supplémentaires, c’est contribuer nécessairement à augmenter le temps de travail et à négliger les impératifs liés au droit de repos. Procédé qui peut constituer un moyen habile de remettre en cause les 35 heures. C’est une manière aussi d’optimiser les formations nécessaires à l’entreprise selon l’adage “l’employabilité des uns, c’est la compétitivité des autres”.

2) Le droit individuel à la formation (DIF)37

  • 37 F. FAVENNEC–HERY, “Le droit individuel à la formation”, Droit Social, 2004, p. 866 et s. Du même a (...)

93Mesure phare de la réforme, le droit individuel à la formation a fait l’objet d’une lente maturation.

  • 38 Article L 900-3 à 7 du code du travail.
  • 39 Cf. supra.

94D’abord, on peut lui reconnaître une filiation avec le capital temps formation et un lien de parenté avec le congé individuel de formation (CIF)38. Un temps mis sur la sellette par le patronat, ce dernier perdure avec la réforme, voire est conforté, puisque la part qui revient à son financement passe de 0,1 % à 0,2 %. Mais, et peut-être ceci expliquant cela, sa finalité est changée : en effet, si l’on se réfère à la liste des actions permises par l’article L 900-3 du code du travail, le CIF devait permettre, à titre individuel et sur l’initiative du salarié, de conduire un projet particulier de formation. En fait, sur la pression du chômage, le CIF a évolué : il a répondu aux priorités du marché du travail afin de favoriser des reconversions plutôt que des logiques de demandes individuelles. Les limites des financements accordés par les FONGECIF ont fortement contribué à cette mutation des priorités. Et il est clair qu’aujourd’hui, si ces CIF sont maintenus, c’est afin de pouvoir les utiliser en complémentarité avec d’autres dispositifs tels que le bilan de compétences et la VAE39.

95Par ailleurs, le DIF existait déjà en filigrane dans plusieurs rapports antérieurs, notamment dans ce qu’il est convenu d’appeler le “premier rapport de Virville ” qui préconisait la mise en place d’une “épargne formation”. On le retrouve aussi dans l’important Livre blanc de Mme Nicole Péry. Enfin, notre collègue Alain Suppiot y faisait référence en proposant “un droit de tirage social” totalement indépendant de l’accomplissement d’un travail particulier.

96Ces orientations ont l’immense intérêt de démarquer CIF et DIF. Le DIF doit s’inscrire dans une relation entre l’employeur et le salarié. Il est destiné à favoriser un déclic depuis longtemps attendu dans la lutte contre les inégalités en matière de formation.

97Pour nous résumer, la formule “chacun peut s’il veut” devrait être la quintessence de la situation en s’accompagnent d’un accroissement des responsabilités ; le salarié offre de son temps, le droit à la formation est lui plus fortement mutualisé. L’idée en fin de compte étant d’aboutir à cette “sécurité sociale professionnelle” que beaucoup appellent de leurs souhaits.

98Le DIF est un droit jeune, embryonnaire et donc amené à évoluer. Pour l’instant, il se présente comme un socle de droits de nature inter-professionnelle, qui devraient être transférables et opposables, quels que soient les aléas économiques et sociaux.

  • 40 Note de la DGEPF, octobre 2004

99Pour s’en tenir et se limiter aux dispositions de la loi, ce qui est à l’évidence réducteur, le DIF applicable dans les contrats à durée indéterminée à temps plein, et selon des aménagements dans les contrats de travail à durée déterminée, offre les caractéristiques suivantes : pour pouvoir y prétendre, le salarié doit établir une condition d’ancienneté minimale de un an dont il a été indiqué qu’elle se calculait à compter de la date d’application de la loi, soit le 7 mai 200440, et ce sous réserve des accords collectifs déjà conclus. Sa durée est de vingt heures par an, cumulables sur six ans maximums, toujours sous réserve des dispositions conventionnelles. L’employeur doit tenir informé le salarié de ses droits, dont celui d’initiative quant au congé qui en principe doit s’effectuer hors temps de travail, sauf accord de branche ou d’entreprise. Quand il se déroule hors temps de travail et aux mêmes conditions que celles indiquées précédemment, le bénéficiaire du droit peut percevoir une allocation de formation. Quant aux actions éligibles (art L 933-3 du code du travail), elles traduisent un net souci de professionnalisation et de qualification. Dans cette logique, les perspectives de formation qui pourront être tirées d’un entretien professionnel seront prioritaires.

100Au-delà de cet aspect “droit positif”, il nous paraît opportun d’aborder les problématiques qui ont entouré la naissance de ce droit.

  • 41 En effet dans la loi, les participations de 0,5 % et de 0,15 % versées obligatoirement aux OPCA pe (...)
  • 42 En revanche, pour satisfaire aux nouvelles normes comptables IFRS, les entreprises devront informe (...)

101– La première se situe au niveau de son financement. Il est patronal et peut être mutualisé41. Pour ne pas freiner le développement de ce nouveau dispositif et l’investissement en formation de l’entreprise, l’avis du Conseil national de la comptabilité en date du 13 octobre 2004 postule que ce droit n’a pas à être provisionné42. En fait, il nous semble que la discussion se situe à un autre niveau, car à en croire certains vœux déjà manifestés par les entreprises, l’un des plus forts tend à faire supporter la charge de son financement par les OPCA ou les FONGECIF. On serait alors beaucoup plus dans une logique de mutualisation et “d’épargne formation garantie”, et dans l’esprit d’une vraie “sécurité sociale professionnelle”.

102– La deuxième intéresse l’initiative de ce droit. Si l’initiative appartient au salarié, elle ne peut produire d’effet qu’avec l’accord de l’employeur qui peut toujours en discuter le contenu. Pour s’en tenir au droit positif, la loi prévoit un accord entre l’employeur et le salarié quant à l’octroi du droit et quant à ses modalités. Le silence gardé par l’employeur pendant un mois vaut acceptation du choix de l’action de formation émanant du salarié. Si les deux parties sont en désaccord sur deux exercices, la loi prévoit alors la translation du DIF en CIF. L’instruction du dossier est alors prioritaire. Si la demande est acceptée par l’OPACIF, l’entreprise est tenue de verser à ce dernier l’allocation formation due au titre du DIF, majorée des coûts de formation ; le salarié est pour sa part pris en charge au titre du CIF. Le mutisme de la loi quand l’organisme refusera la prise en charge ne peut qu’intriguer, voire inquiéter. En effet, ce refus ne paraît pas être une hypothèse d’école… si l’on veut bien prendre en compte qu’environ 15.000.000 de salariés ont vocation à prétendre bénéficier d’un DIF et qu’aujourd’hui seulement 30 000 sont pris en charge au titre du CIF !

103Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir qu’une partie de la formation prévue dans le cadre d’un DIF s’effectuera pendant le temps de travail. Cette possibilité offerte suscite aussi quelques interrogations notamment par rapport au droit au repos du salarié et quant à la détermination de celle des deux parties qui choisira la période. En fait, et comme nous avons essayé de le montrer plus haut, tout cela traduit des confusions, des chevauchements de frontières, et en l’espèce, plus précisément, un glissement du DIF en mesure du plan de formation.

104– En troisième et dernier lieu, c’est la transférabilité de ce droit qui occupe tous les discours. Dans le rapport de Mme Nicole Péry, cette transférabilité est acquise en ne liant plus le droit du salarié à son entreprise. L’accord national et interprofessionnel, surtout, mais la loi aussi, sont plus prudents. Si l’on se réfère à l’article L 933-6 du code du travail, il est plus prudent d’écrire que le droit positif n’organise pas la transférabilité du droit, mais plutôt en aménage la liquidation. Certes, dans les deux textes précités, cette transférabilité est envisagée en cas de licenciement ou de démission.

105Mais, s’agit-il d’un véritable transfert ou plutôt, en cas de rupture involontaire du contrat de travail, le principe est-il la revalorisation financière du DIF sur la base des droits acquis ? Il devient alors possible au salarié qui en fait la demande, d’obtenir le versement de la capitalisation de son droit. Dans le cadre d’un licenciement hors faute grave ou lourde, le salarié doit faire valoir son droit avant la fin du préavis, la réalisation pouvant intervenir après cette échéance. L’entreprise doit l’informer du montant de ses droits dans la lettre de licenciement afin de permettre la traçabilité nécessaire au sein de l’entreprise. Il en découle une nouvelle contrainte. Si le salarié n’en fait pas la demande, le DIF ne peut être mis en œuvre et en principe l’allocation n’aura pas à être versée. La situation du salarié qui n’aura pas été informé de ses droits risque de susciter quelques conflits. Comme on pourra aussi hésiter sur le statut de l’ancien salarié qui réalisera son DIF après l’échéance du contrat. Il est difficile d’envisager une prolongation du contrat de travail…

106En cas de démission, le DIF n’est pas transférable et sa mise en œuvre doit intervenir avant la fin du préavis. Les mêmes interrogations subsistent sur l’étendue et les conditions d’information du salarié démissionnaire.

107En cas de départ à la retraite, le DIF n’est pas non plus transférable. Mais alors il est regrettable que rien ne soit dit sur la mise à la retraite.

108On le voit, les cas de rupture du contrat de travail auront un impact important sur la gestion du DIF. Qui, selon nous, devient un droit à des temps de formation, valorisable en argent. Mais dans ces conditions, le lien entre ce DIF et l’entreprise se dilue. Le DIF naît, vit et meurt avec le contrat de travail ! Mais contrairement à ce qu’avaient proposé Nicole Péry et Alain Supiot, il ne paraît pas attaché à la personne du salarié.

  • 43 C. WILLMANN, “Le contrat de professionnalisation : un vrai contrat de formation en alternance”, Dr (...)

109Enfin, on ne peut conclure ces développements sur l’employabilité et la formation sans parler des périodes de professionnalisation, cœur même de cet objectif d’employabilité, et consécration de la responsabilité de l’entreprise en matière d’évolution et de maintien dans l’emploi. Par le biais de formation en alternance, permettant une remise à niveau, elles doivent offrir à des salariés en situation difficile la possibilité de se maintenir dans l’emploi, de s’insérer43, ou d’évoluer.

110Jusqu’à la réforme, les OPCA avaient les jeunes et les demandeurs d’emploi pour public de l’alternance ; désormais vont s’y rajouter les salariés de l’entreprise, voire, par le biais de la négociation collective, de nouveaux publics, et corriger ainsi des inégalités d’accès à la formation et au travail ; notamment en permettant aux seniors d’y avoir accès, ainsi qu’aux femmes dans le cadre de la lutte pour l’égalité professionnelle.

111Ces périodes de professionnalisation sont très largement dépendantes de la négociation de branche dont la mission est de déterminer les salariés prioritaires et de réguler les objectifs de qualification et de certification. Ces formations se déroulent en principe pendant le temps de travail, mais il est possible de les proposer aussi hors temps de travail, soit à la demande du salarié, soit à la demande de l’employeur qui doit alors obtenir l’accord écrit du salarié. Quand l’initiative provient du salarié, il peut alors utiliser les 120 heures de son DIF pour mettre en œuvre la période de professionnalisation. Dans ce cadre, les heures effectuées en dehors du temps de travail pourront excéder de 80 heures par an le montant des droits acquis au titre du DIF.

B – L’encadrement collectif des droits

112 La loi de 2004 est loin de fournir toutes les clés du dispositif qu’elle met en place. Elle trace un cadre dans lequel les partenaires sociaux ont une place à occuper. Au-delà et comme certains n’ont pas manqué de le relever, la volonté d’individualiser les parcours de formation peut se heurter aussi à la situation de subordination juridique dans laquelle se trouvent placés les salariés. Dès lors, le succès de ce dispositif passe obligatoirement par un encadrement collectif. Enfin, l’employeur, à titre personnel, appréciera à l’évidence cet encadrement qui pourra lui permettre d’être aidé dans les décisions qu’il pourra prendre.

113En France, la représentation des intérêts est confiée à une représentation interne et à une représentation externe. Rien que de très naturel dès lors que le comité d’entreprise et les syndicats représentatifs concourent à cet encadrement.

1) Le comité d’entreprise

114La réforme lui confère un rôle d’arbitre. Traditionnellement le comité d’entreprise est compétent pour délibérer sur le plan de formation et donner son avis tous les ans sur l’exécution de ce plan et sur le projet de celui pour l’année à venir. Cette délibération se déroule lors de deux réunions. Pour tenir compte des objectifs fixés par la loi du 4 mai, ses attributions ont été élargies. Un décret du 25 août 2004 modifie la liste des documents à lui fournir avant la première réunion qui doit se tenir avant le 15 novembre. Pour préparer cette première délibération, le chef d’entreprise doit adresser à la représentation salariée une série de documents d’information prévus par l’article D 932-1 du code du travail. Notamment et en ce qui nous concerne, l’employeur doit indiquer la nature des actions proposées en distinguant celles qui correspondent à des actions d’adaptation, celles qui relèvent des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et celles qui participent au développement des compétences.

115Au-delà les fonctions du comité sont élargies au DIF, puisqu’à certaines conditions, des formations peuvent relever aussi bien du plan que du droit individuel.

116Il conviendra donc que l’employeur se livre à un classement de ces différentes actions.

117Il en est finalement de même pour les périodes de professionnalisation en faveur de publics spécifiques et qui peuvent également entrer en concurrence avec les actions relevant du plan.

118Il incombera désormais à l’entreprise d’apporter la preuve que le comité d’entreprise a effectivement délibéré sur la mise en œuvre des périodes de professionnalisation et du DIF. A défaut, la participation patronale au financement de la formation sera majorée de 5 % (article 951-8 et 9 du code du travail). C’est donc bien un rôle d’arbitre que la loi confie au comité afin de s’assurer que les intérêts individuels ont bien été pris en compte.

2) Le dialogue social

119 La loi du 4 mai fait entrer très officiellement la formation professionnelle dans le champ de la négociation collective. Et cela soit à l’intérieur de l’entreprise, soit au niveau des branches ou des secteurs d’activité, afin de leur permettre d’adapter le dispositif légal à leurs propres besoins. Toutefois la loi renforce le rôle des branches professionnelles en décidant que l’entreprise ne peut plus déroger aux priorités fixées à ce niveau pour des actions concernant les fonds mutualisés. Dans ces conditions, l’accord de branche donnera un “certificat de conformité”. Parallèlement, le rythme de la négociation de branche passe d’une fois au moins tous les cinq ans à tous les trois ans.

120L’analyse des accords que nous avons pu mener conduit à un double constat : ils définissent d’une part les objectifs assignés aux formations et les publics prioritaires ; d’autre part, ils fournissent les moyens d’accès à ces formations, tant pour le DIF pour lequel ils posent des conditions plus favorables que dans la loi et pour le plan en s’attachant essentiellement à l’identification des trois types d’actions.

121Au moment où nous écrivons, ces accords sont largement décevants, une explication pouvant alors se trouver dans le fait que les observatoires n’ont toujours pas été mis en place. Carence qui rend difficile pour l’instant toute appréciation de la portée réelle de cet encadrement collectif.

Notes

1 Voir A. LYON-CAEN, Droit social, 1992 p. 573 et s.

2 Pour exemple “L’employabilité”, Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert 2003, p. 418 et s.

3 Y. CHASSARD et A. BOSCO, “L’émergence du concept d’employabilité”, Droit social, 1998, p. 903 et s.

4 Lignes directrices pour l’emploi, Luxembourg, novembre 1997.

5 “Loi no 2002-73 du 17 janvier 2002” de modernisation sociale, JO, no 15 du 18 janvier, p. 1008.

6 V. MERLE, Droit social, 2004, p. 455 et s.

7 Article 134 de la loi no 2002-73 : alinéa 1 : “les diplômes ou les titres à finalité professionnelle sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l’apprentissage, par la formation professionnelle continue ou, en tout ou en partie, par la validation des acquis de l’expérience” alinéa 2 : “la validation des acquis produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes”

8 Décret 2002-616 du 26 avril 2002 relatif au Répertoire national des certifications professionnelles publié au, JO, no 100 du 28 avril 2002, p. 7708. Son rôle : recenser l’ensemble des certifications identifiées à un niveau national. Sont enregistrés de droit les diplômes et titres délivrés au nom de l’Etat, créés après avis d’instances consultatives auxquelles les organisations représentatives d’employeurs et de salariés sont parties.

9 Décret 2002-617 du 26 avril 2002 relatif à la Commission nationale de la certification professionnelle publié au JO, no 100 du 28 avril 2002, p. 7710. Mission : constituer le RNCP, suivre les évolutions des certifications, rechercher les correspondances entre elles, veiller à ce que soit mise à la disposition de tous une information à la fois accessible et lisible, pertinente et fiable. L’idée étant de présenter une image cohérente d’une offre de certification de qualité.

10 En ce qui concerne les diplômes et titres délivrés par l’Etat ou au nom de l’Etat, 3 décrets paraissent entre avril et août 2002 : décret 2002-590 relatif à la VAE par les établissements d’enseignement supérieur, décret 2002-615 relatif à la VAE pour la délivrance d’une certification professionnelle, décret 2002-1029 relatif au titre professionnel délivré par le ministère de l’Emploi ; en ce qui concerne le RNCP et la CNCP, 2 décrets paraissent en avril 2002 : décret 2002-616 relatif au Répertoire national des certifications professionnelles, décret 2002-617 relatif à la Commission nationale de la certification professionnelle ; enfin 3 autres décrets paraissent entre mai et décembre 2002 concernant l’organisation matérielle de la VAE : décret 2002-795 relatif au congé pour validation des acquis de l’expérience, décret 2002-1459 relatif à la prise en charge par les employeurs des actions de validation des acquis de l’expérience, décret 2002-1460 relatif au contrôle des organismes qui assistent des candidats à une validation des acquis de l’expérience.

11 Plus de 1100 diplômes pour le supérieur, 720 diplômes pour le secondaire (du CAP au BTS), quelques 800 titres et diplômes pour les autres ministères (agriculture, jeunesse et sports, emploi, santé, action sociale). A ceci s’ajoute environ un millier de titres homologués – le processus de transformation de l’homologation en certification a été mis en place avec dans un premier temps un terme à décembre 2005 reporté à décembre 2006–, et environ 400 CQP dont la moitié relèvent de la métallurgie.

12 Par exemple, les diplômes de l’enseignement supérieur, ayant déjà été examinés avant habilitation, par l’instance tripartite qu’est le CNESER, sont inscrits de plein droit au RNCP.

13 A. M. CHARRAUD, Journées CEFI-CEIFO du 30 septembre 2003.

14 Assemblée nationale, Rapport de M. Gilles GARREZ, député, fait au nom de la commission des finances, de l’économie générale et du plan sur le projet de loi de finances pour 2005, Annexe 5 “Emploi, travail et cohésion sociale : formation professionnelle”, M. Jean-Michel FOURGOUS rapporteur général, p. 53, chapitre 43-70, article 43.

15 Dans l’ordre chronologique : loi no 2002-73 de modernisation sociale ; loi no 2002-76 sur la démocratie de proximité ; loi no 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ; loi no 2004-809 relative aux responsabilités et aux libertés locales.

16 Loi no 2002-73 : création des Comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) ; rôle : coordination des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle menées par l’Etat, le Conseil régional et les partenaires sociaux.
Loi no 2002-76 : renforcement du rôle de coordination régionale par création du plan régional de développement de la formation professionnelle des jeunes et des adultes, élaboré par CR en concertation avec l’Etat et les organisations syndicales ; définition d’un schéma régional des formations de l’Association nationale de formation professionnelle des adultes (AFPA).
Loi no 2004-809 : étend à l’ensemble des publics la responsabilité des Conseils régionaux en matière de formation professionnelle ; transfert progressif aux régions des crédits consacrés par l’Etat aux stages de l’AFPA ; marge d’action des régions accrue en matière d’apprentissage.

17 Circulaire DGEFP no 2002/24 décrivant l’organisation aux niveaux national, régional et local du service d’information ; conseil en matière de validation des acquis de l’expérience.

18 A la fin de 2003, près de 400 points relais – information – conseil étaient opérationnels dans 22 régions.

19 Loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ; article 1 portant modification de l’intitulé du livre IX du Code du travail.

20 Décret no 2002-529 du 16 avril 2002 relatif à la validation d’études supérieures accomplies en France et à l’étranger paru au JO, no 91 du 18 avril 2002, p. 6839.

21 Loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ; article 2 portant modification de l’article L 900 du Code du travail, alinéa 2.

22 Signé le 20 septembre 2003 par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et syndicales (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) représentatives au niveau national et à l’origine de la loi sus-citée. Voir à ce sujet le rapport du député Jean-Paul Anciaux, fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social p. 32-33.

23 Les demandeurs d’emploi ne sont certes pas exclus du dispositif, mais, en ce qui concerne leur prise en charge financière, relèvent pour l’instant essentiellement de la compétence des régions ; nombre d’entre elles ont opté dans ce cas de figure pour un “chèque VAE”, participation fixe aux frais d’accompagnement.

24 Procédures et philosophie similaires même si les jurys sont adaptés au type de validation demandée (incluant des professionnels pour la VAE, uniquement composés d’enseignants pour la validation d’études).

25 Assemblée nationale, Rapport no 1863 fait au nom de la commission des finances, de l’économie générale et du plan sur le projet de loi de finances pour 2005, annexe 5 “Emploi, travail et cohésion sociale : formation professionnelle”, M. Jean-Michel Fourgous.

26 Visibilité sociale d’autant plus importante que la certification repose sur une réelle procédure d’évaluation des compétences, et qu’elle s’inscrit dans le champ de diplômes pré-existants, validés par une instance étatique.

27 Rapport 2003 du Haut Comité éducation-économie-emploi, p. 8.

28 C’est sur ce terrain que devraient aller les certificats de qualification professionnelle inscrits au RNCP. D’où les difficultés rencontrées.

29 Conseil d’analyse économique : Rapport sur la formation tout au long de la vie, p. 48. En 2002, le secteur des services représentait en France 70,5 % des emplois, ceux de l’agriculture et de l’industrie respectivement 4,1 % et 25 %. Avec une conformation identique pour les pays de l’Europe des 15.
Source : Eurostat – enquête sur les forces de travail.

30 Agés de 55 ans et plus.

31 Chiffres 2003 de l’INSEE : population active et taux d’emploi dans l’Union européenne ; tableaux de l’économie française : niveau général de formation selon les âges ; diplôme le plus élevé obtenu selon l’âge et le sexe.

32 Surtout quand à ceux-ci se surajoutent d’autres handicaps : en effet, la faiblesse de la population active par rapport à la population totale (63 % des Français en âge de travailler, travaillent effectivement) avec deux “pics” majeurs d’inactivité : les moins de 25 ans et les plus de 55 ans, est un des problèmes essentiels qui se posent actuellement à la France. Les conséquences en sont non seulement une baisse dans la création de richesses, mais aussi un accroissement dangereux des charges qui pèsent sur la population active, accentué encore par l’évolution démographique du pays. Si des mesures sont à prendre pour ces deux extrémités –dont les dispositifs de professionnalisation pour les premiers–, il est urgent de se préoccuper du sort des seniors en entreprise, qui de toute évidence devront travailler plus longtemps que leurs prédécesseurs immédiats, grands utilisateurs des systèmes de pré-retraites et autres types de congés pour solde de tout compte. Situation on ne peut plus préoccupante : plus de la moitié des plus de 55 ans ne travaille pas, avec une conséquence désastreuse : à partir de 45/50 ans les entreprises hésitent à promouvoir les intéressés, et surtout négligent d’assurer la formation de ces salariés appelés à sortir de la vie active à brève échéance. Si l’on ajoute à cela que ces tranches d’âges sont entrées souvent tôt dans la vie active, ont eu une formation initiale limitée et ont acquis bien souvent leurs compétences sur le terrain, le processus proposé par la VAE devient essentiel : valider les compétences acquises, leur donner une reconnaissance sociale par l’obtention d’un diplôme, bâtir à partir de là un plan de formation replaçant l’individu dans une dynamique de carrière, donc de promotion sociale possible, voilà qui peut permettre de l’ancrer dans l’emploi.

33 Reste à savoir jusqu’où l’Etat ira dans sa volonté de mettre son appareil éducatif au service des actifs, du développement de leurs compétences. Il serait regrettable que le dispositif butte sur des problèmes techniques, sur un positionnement insuffisant ou marginal notamment dans les missions confiées aux enseignants. Ceci vaut en particulier pour l’enseignement supérieur dont les diplômes se taillent la part du lion dans le RNCP, sans qu’aucune directive précise n’ait été donnée pour une mise en œuvre efficace du dispositif. Volonté politique ? Respect de l’autonomie des universités ? Lobbying de partenaires sociaux jugeant l’offre de formation et de diplômes obsolète et inadaptée ? Autant de questions que l’on peut se poser quand on analyse la production réglementaire des autres ministères à ce sujet depuis la création du dispositif. Il est vrai que celui-ci, allié à celui des validations d’études accomplies en France et à l’étranger, et à la mise en œuvre –difficile– du 3-5-8 portent en germe la fin du monopole national de la collation des grades. La VAE dans les établissements d’enseignement supérieur français a des implications qui la rendent encore plus complexe.

34 Voir Actualité de la formation permanente, Centre Inffo, nov.-déc. 2003, p. 63-78 ; Droit Social, no spécial, mai 2004 ; DSP, no spécial, mai 2004 ; PA, no spécial, mai 2004, réalisé avec le concours du Cabinet Barthélémy et Associés ; Liaisons Sociales, no spécial, 30 juillet 2004.

35 Cf. l’intéressant article de S. NIEL, “La formation hors temps de travail”, Les Echos, 3 juin 2004.

36 Toutefois, elles ouvrent droit aux heures supplémentaires si ce quota est dépassé.

37 F. FAVENNEC–HERY, “Le droit individuel à la formation”, Droit Social, 2004, p. 866 et s. Du même auteur “La mise en œuvre du DIF : des éclaircissements nécessaires”, SS Lamy, no 1185, 11 octobre 2004.

38 Article L 900-3 à 7 du code du travail.

39 Cf. supra.

40 Note de la DGEPF, octobre 2004

41 En effet dans la loi, les participations de 0,5 % et de 0,15 % versées obligatoirement aux OPCA peuvent être mutualisées pour des DIF déclarés prioritaires par la branche.

42 En revanche, pour satisfaire aux nouvelles normes comptables IFRS, les entreprises devront informer leurs actionnaires de leurs engagements au titre du DIF.

43 C. WILLMANN, “Le contrat de professionnalisation : un vrai contrat de formation en alternance”, Droit Social, 2004, p. 715 et s. LS, D1, 25 novembre 2004.

© Presses de l’Université Toulouse 1 Capitole, 2006

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