Durabilité et droit du travail : un dialogue à construire et des liens à fertiliser
p. 81-99
Résumé
L’article propose d’étudier les relations entre durabilité et droit du travail dans une perspective exploratoire. En ce sens, la rencontre de la durabilité et du droit du travail est l’occasion de réfléchir sous l’angle de l’émergence juridique du concept de travail durable. Elle offre également la possibilité de s’interroger sur la manifestation de la durabilité tant au plan de la santé au travail que sous l’angle environnemental. Si le concept de travail durable apparaît encore très embryonnaire, il est possible d’observer une certaine porosité du droit du travail à la durabilité.
Entrées d’index
Mots-clés : travail durable, durabilité, santé au travail, environnement, droit du travail.
Texte intégral
1Selon le Larousse, la durabilité, en première acception est « la qualité de ce qui est durable »1, tandis que l’adjectif durable caractérise ce qui est « de nature à durer longtemps, qui présente une certaine stabilité, une certaine résistance »2. Depuis plusieurs années déjà, l’idée de durabilité a fait son apparition dans un nombre de domaines aussi variés que la finance durable3, la croissance durable4, le tourisme durable5, le développement durable6.
2Appliquée au travail, l’idée de durabilité peut être envisagée comme la qualité du travail permettant à la fois à la personne de durer dans l’emploi et aux ressources de rester stables. Elle s’inscrit dans un contexte de transformations profondes du monde du travail. Les plus visibles sont d’abord d’ordre technologique. Robotisation, numérisation, plateformisation, intelligence artificielle sont autant d’évolutions qui investissent tous les secteurs d’activité. Dans leur sillage, apparaissent de nouvelles formes de travail7, de nouveaux modes d’organisation du travail8, de nouvelles conditions de travail9. Parfois comparés au pharmakon10, ces changements technologiques occasionnent presque systématiquement autant d’espoir d’amélioration de la qualité de vie, de promesses gain de productivité que de risques en termes de santé au travail11. Moins visibles au moins dans un premier temps, mais émergeants avec de plus en plus d’acuité, les bouleversements climatiques vont concerner à grande échelle le monde du travail. À ce titre, la transition vers les emplois verts à faible émission de carbone, les répercussions sur les conditions de travail dues aux changements climatiques12 constituent de nouveaux défis.
3Ce contexte d’instabilité vient questionner l’idée de durabilité. L’ensemble des transformations en cours pose des questions à la fois de durabilité au travail et de durabilité du travail, et conduit plus largement à interroger la problématique de la protection du travailleur sous l’angle du concept de travail durable. Il s’agit alors d’investiguer les liens qui peuvent exister entre la durabilité et le droit du travail. Le travail durable et l’idée de durabilité sont susceptibles d’irriguer le droit du travail ? Quelle est la place du travail durable au sein des normes du travail ? En a-t-il une ?
4Face à ces interrogations, explorer les relations entre durabilité et droit du travail conduit alors à se demander si le travail durable émerge sous l’angle d’un concept (I) ou si l’idée de durabilité se matérialise-t-elle plutôt en filigrane en droit du travail (II).
I. Le concept de travail durable en droit du travail
5Selon François Gény, un concept juridique est « le résultat d’un effort de l’esprit, en vue de saisir, dans une représentation prédominante, l’essence logique des choses »13. Il n’existe qu’à la condition d’avoir une terminologie stable et une définition ou faute de pouvoir être défini d’être identifiable à partir d’éléments constitutifs. S’agissant du travail durable, un premier constat s’impose : il est dépourvu de définition juridique. Il faut alors se placer sur le terrain de la description pour tenter d’appréhender ce concept (A) et pour discuter de son émergence (B).
A. La tentative d’appréhension du concept de travail durable
6Pour tenter saisir le concept de travail durable, il faut faire face à deux difficultés qui s’expliquent par sa coexistence avec deux autres notions proches : le travail soutenable et le travail décent. La première difficulté résulte de la proximité lexicale existante entre les termes « soutenable » et « durable » (1), et la seconde est liée à la place du travail durable à l’égard du travail décent (2).
1. La proximité lexicale des termes « soutenable » et « durable »
7Le Larousse définit l’adjectif soutenable comme ce « qui peut être supporté, enduré »14 tandis que l’adjectif durable tel qu’il a été défini dans l’introduction renvoie à l’idée de durée et de stabilité.
8En se plaçant sur le terrain de la synonymie, le terme durable a pour synonymes les plus proches « immuable, constant, éternel, solide »15 tandis que les synonymes pour le terme soutenable sont « possible, supportable, acceptable, défendable »16. Cette approche fournit les premiers éléments de distinction.
9Toutefois, des difficultés apparaissent lors de la traduction de la littérature anglo-saxonne en français. En effet, la littérature anglo-saxonne utilise l’expression « sustainable work »17 qui se traduit par « travail durable », alors que la littérature francophone utilise presque systématique l’expression « travail soutenable »18. L’expression « sustainable work » est apparue dans le cadre d’un programme international de recherche From intensive to sustainable work systems (SALTSA) réunissant autour de six disciplines académiques vingt-cinq chercheurs venant de neufs pays différents, qui donnera lieu à un ouvrage fondateur Creating sustainable work systems19. Les questions au cœur de cette recherche visaient à explorer de quelles manières il était possible de créer et maintenir économiquement viable un système de travail, tout en contribuant en même temps à la préservation des ressources en termes humain, social et écologique20. Partant du constat que l’intensité croissante au travail a des conséquences majeures au niveau individuel, organisationnel et sociétal, les chercheurs ont étudié le développement de systèmes de travail « soutenable » (sustainable work systems) en réponse aux systèmes de travail intensif. Lorsque ce travail de recherche est cité dans la littérature francophone, en sociologie21, comme en ergonomie22, il est traduit par l’expression « système de travail soutenable », créant un certain flottement sémantique.
10De manière moins fréquente, les deux termes sont placés côte à côte : « il importe que les acteurs sociaux et les pouvoirs publics mettent des mesures en place en vue de promouvoir un travail durable et soutenable »23 suggérant qu’ils se complètent, ainsi que le soutient Corinne Gaudart dans un article intitulé « Un emploi durable suppose un travail soutenable »24. Il faut cependant noter que l’auteure rattache le caractère durable aux politiques de maintien dans l’emploi, tandis qu’elle traite du travail soutenable sous l’angle des conditions de travail. Il existerait donc une complémentarité entre ce qui soutenable et ce qui est durable.
11Pour d’autres auteurs, « sont soutenables les processus de production qui n’épuisent pas les ressources qu’ils utilisent, mais aussi, plus généralement, les configurations qui permettent à la société humaine d’assurer sa pérennité »25. En ce sens, ce qui est durable se dissout dans ce qui est soutenable.
12Il résulte de ce glissement initialement lié à la traduction franco-anglaise, un risque d’absorption par confusion des termes durable et soutenable. Pour autant, au-delà des problématiques de traduction, le choix des mots n’est pas neutre. Ce qui est soutenable renvoie en effet à ce qui acceptable, tandis que ce qui est durable réfère à l’idée longévité. Ce qui est durable revêt un caractère factuel, mesurable tandis que ce qui soutenable comporte une perception d’ordre beaucoup plus subjective.
13À cette première difficulté d’ordre linguistique et lexical, s’en ajoute une seconde liée à la place occupée par le travail décent au sein des objectifs de développement durable.
2. La place du travail durable à l’égard du travail décent
14Le travail décent émerge comme l’objectif de l’OIT à partir de 1999, lors de la conférence internationale du travail26. Au fil des deux dernières décades, son rayonnement s’est également diffusé grâce à l’adoption d’une résolution des Nations Unies au Sommet mondial de 2005 dans laquelle l’Assemblée affirme être résolument en faveur d’une mondialisation équitable et décider de faire notamment de la possibilité de trouver un emploi décent et productif un objectif fondamental des politiques nationales et internationales27. À partir de 2008, la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable « institutionnalise le concept de travail décent élaboré par l’OIT depuis 1999, en le mettant au cœur des politiques de l’Organisation pour atteindre ses objectifs constitutionnels »28.
15Au sein des problématiques de développement durable, bien que l’OIT contribue de longue date au débat29, le travail longtemps reste dans l’ombre30. Pour pallier cette situation, l’allocation d’ouverture du directeur général, Juan Samavia, à la Conférence international du Travail de 2007 est centrée sur le travail décent au service du développement durable31. Dans son propos introductif, Juan Samavia souligne l’enjeu de parvenir à mettre en œuvre de façon équilibrée les trois piliers – social, économique et environnemental – du développement durable. Pour ce faire, il prône une approche visant « à faire de ce grand objectif qu’est le développement durable, le paradigme fédérateur qui permettra à l’Agenda du travail décent d’apporter une contribution décisive au développement »32. Cette visée est à présent inscrite à l’agenda 2030, qui met en œuvre le programme de développement durable, adopté en 2015 au Sommet des Nations Unies sur le développement durable.
16Le travail décent figure ainsi au sein de l’OOD 8 visant à « promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous ». Cet objectif se décline en dix cibles combinant les trois dimensions – économique, environnementale et sociale – du développement durable. Les deux premières cibles envisagent un taux de croissance économique adapté au contexte national, ainsi qu’un niveau élevé de productivité économique atteint par la diversification, la modernisation technologique et l’innovation. La troisième cible combine pilier économique et social par la promotion de politiques notamment axées sur le développement favorisant les activités productives et la création d’emplois décents, tandis que la quatrième cible combine, quant à elle, les piliers économique et environnemental s’attachant à ce que la croissance économique n’entraîne plus la dégradation de l’environnement, les pays développés devant faire preuve d’exemplarité en la matière. Les quatre cibles suivantes sont centrées sur le travail décent. Par référence au travail décent tel qu’il est décrit dans les publications de l’OIT, il s’agit notamment de garantir l’égalité homme-femmes et l’inclusion des jeunes et des personnes handicapées, de lutter contre le travail forcé, de défendre les droits des travailleurs et de promouvoir la sécurité et la protection des travailleurs. Les deux dernières cibles visent le tourisme durable et les institutions financières accessibles.
17À l’analyse, si la notion de durabilité est citée explicitement en ce qui concerne la consommation et la production durables, ou le tourisme durable, elle n’apparaît pas clairement au regard du travail décent. Finalement, le paradoxe se résume de la façon suivante : le développement durable contient la notion de travail décent dont le caractère durable n’est pas visible.
18Cette situation comporte un risque d’occulter le travail durable. Face à ces difficultés de délimiter le concept de travail durable, son émergence ne peut qu’être embryonnaire.
B. L’émergence embryonnaire du concept du travail durable en droit du travail
19Un concept est défini comme « la faculté de se représenter une chose concrète ou abstraite »33. En ce sens, il est un instrument de la pensée. En droit, l’émergence d’un concept peut soit découler d’une source institutionnelle provenant du législateur ou du juge, soit avoir une origine doctrinale34. Dans la perspective de s’interroger sur l’émergence du concept de travail durable en droit positif, la recherche de l’expression « travail durable » au sein des bases de données juridiques35 permet de dresser une cartographie de la présence du concept au sein, d’une part des sources normatives institutionnelles du travail qu’elles soient nationales, européenne ou internationales (1), et d’autre part de la production doctrinale (2). Cette première étape de repérage permet dans un second temps, d’esquisser un domaine d’application (3).
1. La présence du concept de travail durable dans les sources normatives institutionnelles du travail
20Tant au niveau des sources formelles du droit, au niveau de la jurisprudence, le travail durable envisagé en tant que tel occupe une place qui semble bien modeste.
21Au niveau textuel, l’expression « travail durable » considérée en tant que telle, n’apparaît pas dans les instruments de l’OIT. Cette situation trouve son explication dans le fait que l’OIT privilégie l’angle du travail décent et réserve l’utilisation du terme « durable » à la croissance et à la gestion des ressources environnementales36. L’expression n’apparaît pas non plus dans le code du travail. En revanche, au niveau européen, ces termes figurent dans certaines résolutions de Parlement européen soit au stade des considérants dans le cadre des préoccupations de vieillissement de la population active37, soit au stade des dispositions dans le cadre de la mise en œuvre d’une « Europe sociale forte pour des transitions justes »38.
22Au niveau de la jurisprudence, au sein des motifs des décisions des cours d’appel et la Cour de cassation, l’expression « travail durable » utilisée en tant que telle n’apparait pas. Cependant, le qualificatif « durable » est utilisé pour caractériser une prestation de travail servant à la démonstration de l’existence du lien de subordination39. Il est également utilisé pour qualifier la surcharge de travail visant soit à établir une situation de harcèlement moral40, soit à caractériser un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité41.
23Ces premiers éléments d’investigation, même s’ils nécessiteraient d’être approfondis par un travail de plus grande ampleur, ne montrent pas une présence significative du « travail durable » au sein des bases de données explorées. Le même constat peut être fait pour la doctrine travailliste.
2. La présence modeste du concept de travail durable dans la doctrine travailliste
24Dans le champ doctrinal, les publications relatives au travail durable représentent un faible volume. Dans un premier temps, la problématique du travail durable est abordée soit sous l’angle des contrats de travail précaires42, soit sous l’angle des régimes de retraite au regard de l’assurance invalidité dans le cadre d’inaptitude au « travail durable »43. Dans un second temps, plus récemment sont apparus des articles plaçant le travail durable dans une dimension environnementale soit dans la perspective du développement durable44, soit par référence à l’écologie45.
25Toutefois, même si cette production est modeste en volume, elle permet quand même de voir se dessiner des tendances en termes de domaine d’application.
3. Les éléments d’application émergents
26Bien que l’usage peu étendu de l’expression « travail durable » en droit social ne permette pas d’affirmer une tendance marquée, s’esquissent tout de même par touches successives, les domaines d’application du travail durable. À l’étude de la présence de l’expression dans les bases de données juridiques, trois thèmes se font jour.
27Chronologiquement, le premier domaine renvoie à l’emploi durable. Il fait référence à la fois à la nature de l’emploi envisagée sous l’angle de la durée, indéterminée ou déterminée avec un degré de précarité variable, et à la longévité dans l’emploi au sens des régimes de retraite. Ce thème de l’emploi durable est également présent au sein de l’Union européenne. Ainsi, le Parlement européen, « considérant que le développement durable s’appuie entre autres, sur le plein emploi et le progrès social et qu’il s’agit d’un objectif fondamental de l’Union, énoncé par l’article 3, paragraphe 3 du traité de l’UE »46 adopte une résolution par laquelle il « reconnaît qu’un travail équitable et socialement durable […] sont plus importants que jamais sur les plateformes numériques comme dans tous les secteurs »47.
28Dans l’ordre chronologique d’apparition, le deuxième domaine d’observation vise les problématiques de santé au travail. Il faut néanmoins émettre une réserve dans la mesure où l’utilisation du qualificatif « durable » n’est pas accolé au substantif travail mais à un groupe nominal plus large tel que « surcharge de travail durable ».
29Enfin, le dernier domaine apparu récemment est celui qui inscrit le travail durable dans la perspective de la transition climatique. À cet égard, les Professeurs Antoine Lyon-Caen et Adalberto Perulli mobilisent la figure de l’homo faber forgée par Hannah Arrendt, pour réfléchir à un « nouveau modèle de marché du travail respectueux de l’environnement »48. Hannah Arrendt distingue le travail et l’œuvre : « L’œuvre de nos mains [fruit de] l’homo faber qui fait, qui ouvrage [s’oppose] au travail de nos corps [produit par] l’animal laborans qui peine et assimile »49. En d’autres termes, tandis que l’homo faber fabrique des objets d’usage offrant stabilité et durabilité ; l’animal laborans est celui qui participe à la production des biens de consommation voués à disparaître. Selon Hannah Arrendt, l’homo faber se singularise en participant à l’aménagement du monde commun, alors que l’animal laborans produit une activité en flux indifférencié. Elle souligne le caractère stérile et vide de sens de l’activité de l’animal laborans. À la lumière de sa pensée, il est également possible aujourd’hui de s’interroger sur les répercussions d’une telle activité au regard de l’épuisement des ressources.
30À partir de ces éléments, une cartographie se dessine faisant émerger des domaines d’application du travail durable. Toutefois, cette émergence qui est encore embryonnaire, combinée à l’absence de délimitation précise dans le champ juridique, ne permet pas de conclure avec fermeté à l’existence du travail durable à titre de concept. Il faut alors s’interroger sur la présence de l’idée de durabilité en droit du travail.
II. La présence de l’idée de durabilité irrigant le droit du travail
31Au-delà de l’absence de concept juridique, la durabilité irrigue plusieurs pans du droit du travail. Chronologiquement, elle apparaît abord, de façon notable dans le champ de la santé (A), puis elle introduit progressivement, le facteur environnemental dans le champ du droit du travail (B).
A. L’incidence notable de la durabilité dans le champ de la santé au travail
32La santé au travail se caractérise par une forte inflation normative. Sans prétendre à l’exhaustivité, au niveau supranational, plusieurs conventions de l’OIT couvrent ce domaine50. L’UE pour sa part, sur le fondement de l’article 153 du traité de fonctionnement de l’UE a adopté l’emblématique directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail51. Pour la France, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est la plus récente dans ce domaine à ce jour52. Des sources conventionnelles européennes53 et nationales54 ainsi que des sources techniques55 complètent ce tableau normatif. Au sein de ce dense ensemble, la durabilité par référence à la notion de durée, rencontre les problématiques de vieillissement au travail (1). Trouvant également son sens par référence à la notion de résistance, elle renvoie alors à des questions d’usure. À cet égard, pourrait-elle alors constituer un standard dans les politiques de santé au travail (2) ?
1. La durabilité au sens de durée : promouvoir le vieillissement actif
33L’augmentation de l’espérance de vie corrélée à la faiblesse des taux de natalité en Europe, modifiant de façon structurelle la pyramide des âges en Europe56, ont placé l’allongement de la durée de la vie professionnelle parmi les réflexions centrales de l’UE. À partir du début des années 1990, la problématique du vieillissement de la population active est mise à l’agenda de l’Union européenne57. Le Conseil européen de Stockholm réuni en mars 2001 convient « de se fixer pour horizon 2010 l’objectif de porter à 50 % le taux moyen dans l’UE pour la catégorie d’âge, homme et femmes confondus, de 55 à 64 ans ».
34La notion de « vieillissement actif », qui structure la politique de l’UE dans ce domaine, émerge pour la première fois sur la scène politique au Sommet du G8 de Denver en 1997. Elle désigne « le fait de travailler plus longtemps, de prendre sa retraite plus tard et de rester actif après la retraite »58. L’année 2012 qui a été l’année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle, a donné lieu à l’adoption de principes directeurs en matière de vieillissement actif et de solidarité intergénérationnelle59. À cette occasion, parmi les principes cités, la déclaration retient celui de « promouvoir des conditions et des environnements de travail qui préservent la santé et le bien-être des travailleurs et assurent ainsi leur employabilité tout au long de la vie ».
35Dans ce contexte, la longévité au travail constitue un des aspects centraux de la stratégie de l’UE sur le vieillissement. Elle se décline dans chacune des institutions européennes, témoignant par une production textuelle pléthorique, d’une forte préoccupation dans ce domaine. L’adoption récurrente de conclusions du Conseil60, l’année européenne en 2012 sur le vieillissement61, les communications et rapports de la Commission européenne62, le livre vert sur le vieillissement63, les résolutions du Parlement européen64 composent une cartographie particulièrement significative.
36Les partenaires sociaux européens se sont également saisis de cette problématique. L’accord-cadre autonome conclut le 8 mars 201765 vise à sensibiliser et informer l’ensemble des acteurs du travail (employeurs, travailleurs et représentants) des défis et opportunités découlant du changement démographique. Cet accord ambitionne de fournir un référentiel pratique afin de promouvoir le vieillissement actif, de « favoriser des vies actives productives et en bonne santé, dans une perspective étendue à toute une vie », tout en facilitant les transferts de connaissances et de savoir-faire entre « les travailleurs de toutes générations et de tous âges confondus ».
37L’agence européenne pour sécurité la et la santé au travail (UE-OSHA) pour sa part a également réalisé un certain nombre d’études mettant en évidence les défis liés au vieillissement et envisageant les solutions innovantes66.
38Au sein de la stratégie européenne, l’idée de durée est très présente. Il s’agit à des échelles différentes de créer la dynamique et les conditions propres à promouvoir la durabilité. Cet objectif européen d’aider les personnes âgées à rester plus longtemps sur le marché de l’emploi ne peut être limité à la notion de durée, il implique nécessairement des interrogations se situant sur le plan des politiques de prévention de la santé au travail.
2. La durabilité au sens de résistance : un standard dans les politiques de prévention de la santé au travail ?
39Envisager la durabilité au sens de résistance à l’usure appelle à la prudence. En effet, les ergonomes et psychologues du travail soulignent « la diversité et la complexité des processus de vieillissement au et par le travail »67. De leur point de vue, « les rythmes et les formes de ces vieillissement dépendent des conditions dans lesquelles l’activité professionnelle s’effectue »68. Cette analyse conduit à se placer en amont de la durabilité et à réfléchir aux conditions favorisant la résistance à l’usure. À ce stade, d’autres concepts tels que le travail soutenable mériteraient d’être explorés en complémentarité pour établir des liens causals entre ce qui est soutenable et ce qui est durable69. En ce sens, les principes généraux de prévention70 parmi lesquels figure l’adaptation du travail à l’homme contiennent de telles potentialités.
40Au niveau européen, l’accord-cadre autonome sur le vieillissement actif71 reprend dans leur ensemble les principes généraux de prévention, indiquant la nécessité d’anticiper, de prévenir et d’évaluer les risques. Il mentionne en outre, que cette évaluation sert de base à la mise en œuvre d’ajustements pratiques « dans l’environnement de travail pour prévenir ou réduire les contraintes mentales ou physiques excessives identifiées pesant sur les travailleurs, en vue de leur permettre de travailler en toute sécurité et en bonne santé jusqu’à l’âge légal de la retraite ». En d’autres termes, l’accord-cadre établit également des relations causales entre les conditions favorisant la préservation de la santé et durabilité.
41La pénibilité révèle un autre aspect prenant en compte la durabilité au sens de résistance. Elle renvoie effectivement à l’idée d’usure du corps au travail. Les causes de cette usure sont évidemment variables. Ainsi que Franck Héas le note, même si la pénibilité peut aussi présenter une « dimension individuelle et subjective »72, en ce sens que le travail pénible ne rejaillit pas de façon identique sur les individus qui y sont exposés, « elle est immanquablement liée aux conditions de travail dans lesquelles est fournie la prestation du salarié »73. Franck Héas définit la pénibilité, comme la résultante de l’exposition à « une situation de travail difficile et contraignante, causant à celui qui fournit la prestation de travail un dommage »74.
42En la matière, deux approches sont envisageables. D’une part, la pénibilité peut être envisagée comme une fatalité, le travail étant intrinsèquement pénible. Elle est alors un outil servant à compenser la dégradation de la santé résultant nécessairement du travail. D’autre part, la pénibilité peut également être appréhendée comme une conséquence des conditions de travail, prenant alors la forme d’actions permettant d’en réduire les effets. Dans la première acception, la pénibilité intervient au stade de la réparation tandis qu’au sens de la seconde acception, elle intervient au stade de la prévention primaire.
43À la croisée de la prévention et de la retraite75, cette notion a connu des fortunes diverses au fil des réformes. D’abord conçue par la loi n° 2003-775 du 21 août 200376 comme un objet de négociation collective, la pénibilité devient une obligation de prévention pour l’employeur en vertu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 201077, suivi de la création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) issu de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice d’un système de retraite78. Avec l’ordonnance du 22 septembre 201779, le C3P devient le compte professionnel de prévention, le C2P. Le terme « pénibilité » disparaît des textes et Sophie Fantoni-Quinton et Franck Héas remarquent que même si les dix facteurs de pénibilité restent inscrits dans le code du travail, « tout juriste sait trop bien que la pression et les mots utilisés ont toujours un sens et une orientation »80, d’autant que seuls six facteurs sur les dix sont générateurs de droits au titre du C2P. La dernière vague de réforme des retraites a vu la création du fonds d’investissement dans la prévention d’usure professionnelle81. Dans l’exposé des motifs de la loi, la pénibilité au travail est identifiée comme un facteur « susceptible de générer des altérations de l’état de santé »82. Toutefois, si le fonds destiné à participer au financement par les employeurs d’actions spécifiques au profit des salariés particulièrement exposés aux risques professionnels, vise à « mieux prévenir et prendre en compte l’usure professionnelle », le lien avec la santé est plutôt diffus.
44Si les mesures et actions qui visent à maintenir un état de santé tel que la personne peut rester en emploi renvoie effectivement à une idée de résister à l’usure, dans cette approche, la durabilité prise au sens de résistance pourrait-elle constituer un standard juridique ?
45Le standard juridique d’abord défini sous la plume du doyen Roscoe Pound comme « une mesure moyenne de conduite sociale correcte »83, puis comme « la mesure de comportements et de situations en termes de normalité »84, fait l’objet de multiples tentatives de définition85, accompagné de nombreux travaux de recherche86. S’il apparaît « certes plutôt vague »87, au-delà du flou notionnel qui l’entoure, un standard juridique n’est pas dépourvu d’intérêt, tant pour le législateur que pour le juge, au regard de sa plasticité qui autorise « une adaptation permanente du droit à une vie sociale changeante »88. En effet, il existe certaines situations où le législateur « pour mieux répondre aux exigences d’une dynamique sociale »89 adopte des textes normatifs en utilisant des notions souples. Par ce choix, « il “ouvre” la réglementation à une réalité sociale abondante et complexe d’où il puise certains critères »90. Pour le juge, dans sa fonction d’application du droit aux faits, le standard revêt principalement une fonction interprétative91.
46La durabilité comme norme de comportement appliquée à l’employeur supposerait d’attendre de celui-ci qu’il garantisse un environnement de travail visant à minimiser l’usure de la santé du travailleur. Toutefois, cet objectif implique aussi une norme de comportement de la part du travailleur. Ainsi, le livre vert note que « le vieillissement actif et en bonne santé est un choix et une responsabilité personnels92 ». Même s’il tempère immédiatement ce constat en ajoutant qu’« il est fortement tributaire de l’environnement dans lequel les gens vivent, travaillent et socialisent », la dimension individuelle dans le maintien de santé est régulièrement soulignée dans d’autres textes européens93.
47La durabilité qui apparaît alors comme une norme de comportement à deux têtes est alors éminemment risquée à manipuler.
48Reste la définition commune de standard. Selon le Larousse ce qui est « conforme », ce qui correspond à une catégorie d’objets « courants » « habituels », ce qui est « couramment » employé dans le langage commun.
49Pour conclure, l’étude de la place de la durabilité dans le champ de la santé au travail livre pour l’heure un bilan en demi-teinte. En effet, si l’idée de la durabilité au sens de durée semble bien présente en matière de santé au travail, sa présence au sens de résistance est moins évidente. Du côté du champ environnemental, l’idée de durabilité amorce une percée progressive.
B. La percée progressive de la durabilité dans la prise en compte du facteur environnemental en droit du travail
50Le Larousse propose d’autres acceptions du terme durabilité dont l’une d’entre elles mérite attention. En effet, sous l’angle écologique, le Larousse rattache la durabilité au « caractère de ce qui est réalisé selon les critères du développement durable »94. Sous cet angle, le droit du travail pourrait-il s’ouvrir à la question environnementale ? Historiquement, les liens environnement et travail n’ont rien d’évident. Ainsi que Michel Despax le notait déjà dans les années 1990 « les préoccupations “sociales” et préoccupations “écologiques” n’étaient pas faites pour se rencontrer mais pour s’opposer ou à tout le moins s’ignorer »95. Aujourd’hui encore, au sujet des conditions de travail des opérateurs de tri des déchets, l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU - OSHA) soulignait en 2013 les contradictions entre visées environnementales et les problématiques de santé et sécurité des travailleurs96. Pour autant, un certain nombre d’auteurs discute de la possibilité pour le droit du travail d’être une terre d’accueil des questions environnementales97. Il s’agit alors de s’interroger de quelle manière la durabilité se manifeste et dans quelles mesures elle constitue le trait d’union entre droit du travail et environnement. Autrement dit, il est question de s’intéresser à la durabilité sous l’angle de l’épuisement des ressources naturelles et de la protection corrélative de l’environnement.
51Dans cette perspective, les règles environnementales pénètrent le droit du travail par touches successives permettant au droit du travail d’esquisser un dialogue avec le droit de l’environnement tantôt sous l’angle des relations individuelles (1), tantôt sous l’angle des relations collectives (2).
1. La durabilité sous l’angle des relations individuelles du travail
52Plusieurs dispositions en droit du travail attestent de la volonté du législateur de nouer des liens entre travail et environnement à ce niveau.
53Le droit d’alerte environnementale institué par la loi du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte98 en est un premier témoignage. L’article L. 4133-1 du code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ». Ainsi par ce texte, le travailleur se trouve investi de la défense d’intérêts environnementaux dépassant le champ professionnel.
54La prise en charge de frais afférents aux mobilités durables est un autre exemple de la pénétration des préoccupations environnementales dans les relations individuelles du travail. Le décret du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables »99 fixe les modalités de prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le choix des moyens de transport éligibles au forfait, l’accent notamment mis sur le co-voiturage, la prise en charge des frais de cycle ou d’alimentation pour les véhicules ou cycles électriques, démontrent l’emprunte environnementale de cette mesure.
55À différentes échelles, ces exemples montrent l’accueil progressif des préoccupations environnementales dans les relations individuelles du travail. Pareil constat peut être dressé dans les relations collectives du travail.
2. La durabilité sous l’angle des relations collectives du travail
56S’interroger sur la pénétration de la durabilité dans les relations collectives du travail invite à porter un regard à la fois sur l’inscription des préoccupations environnementales à l’agenda de la gouvernance de l’entreprise et sur les progrès de la démocratie environnementale. Plusieurs initiatives législatives et conventionnelles incarnent ces perspectives.
57D’abord citons, la base de données initialement économiques, sociales (BDES) issue de l’accord collectif interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013100 et inscrite dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi101, qui s’est enrichie d’une dimension environnementale depuis la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets102. Depuis lors, dénommée base de données économiques, sociales et environnementales (DBESE), elle contient outre un ensemble d’informations économiques et sociales, les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise103. En partie règlementaire, le code du travail précise le contenu de cette nouvelle dimension de la base de données. Les informations contenues doivent mentionner l’organisation de l’entreprise pour prendre en compte les questions environnementales, la prévention et la gestion de la production de déchets, l’utilisation durable des ressources telles que la consommation d’eau et la consommation d’énergie, l’identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre et le bilan des émissions de gaz à effet de serre104.
58La loi Climat et résilience du 22 août 2021 joue également un rôle en prévoyant l’extension du champ des informations et des consultations récurrentes des CSE aux éventuelles conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Toutefois, en l’absence de définition légale de la notion de conséquences environnementales, cette information certes pertinente, risque d’être sujette à des interprétations contradictoires, sources de tension. Pour pallier ce risque, l’ANI du 11 avril 2023 relatif à la transition écologique et au dialogue social énumère des repères pratiques visant à servir de base de réflexion tels que l’audit énergétique ou le bilan des émissions de gaz à effet de serre105.
59De son côté, l’ANI du 11 avril 2023 entend promouvoir le dialogue social comme outil permettant d’envisager des actions tournées vers la transition écologique de l’entreprise adaptées à sa situation. S’il est sans doute un peu tôt faire un bilan de cette ambition notamment en termes de gouvernance, elle témoigne au moins une volonté d’inscrire les préoccupations environnementales à l’agenda social des entreprises.
60Pour conclure, cette étude qui pose les jalons d’une réflexion avant tout exploratoire, montre que si la durabilité au niveau du concept de travail durable est encore au stade embryonnaire, l’idée de durabilité irrigue peu à peu le droit du travail tantôt au renfort des visées protectrices du droit du travail, tantôt, bien que plus modestement au support de visées environnementales.
Notes de bas de page
1Durabilité, Larousse, https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/durabilité [consulté le 16 juin 2023].
2Durable, dictionnaire Larousse, https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais [consulté le 27 août 2023].
3Notamment, Autorité des marchés financiers, Finance durable, 2023, https://www.amf-france.org/fr/actualites-publications/dossiers-thematiques/finance-durable.
4Notamment, L. Tubiana, « Qu’est-ce qu’une croissance durable », in A. Euzen, L. Eymard, F. Gaill (dir.), Le développement durable à découvert, CNRS éditions, 2013, pp. 318-319.
5Notamment, Commissariat général au développement durable, « Tourisme durable : une solution pour voyager dans le monde de demain ?», 2021, https://www.notre-environnement.gouv.fr.
6Notamment, ONU, « 17 objectifs pour sauver le monde », https://www.un.org/sustainabledevelopment, consulté le 7 janvier 2024.
7Sur le travail via des plateformes numériques et le microtravail : A. A. Casilli, En attendant les robots, enquête sur le travail du clic, Seuil, 2019 ; J. Adams-Prassl, L’ubérisation du travail, Promesses et risques du travail dans l’économie des petits boulots, Dalloz, 2021.
8Notamment, EUROFOUND, OIT, Working anytime, anywhere: the effects on the world of work, Rapport conjoint, Office of the European Union, Luxembourg, International Labour Office, Geneva, 2017.
9Notamment, CENTRE D’ANALYSE STRATÉGIQUE, L’impact des TIC sur les conditions de travail, La Documentation française, 2012.
10En ce sens, voir la pensée de B. Stiegler, iri-ressources.org/collections/collection-29.html.
11EUROFOUND, Living and working in Europe 2022, Publication Office of the European Union, Luxembourg, 2023, https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2023/living-and-working-europe-2022, [consulté le 26 août 2023] ; Enquête européenne sur les conditions de travail 2021, 2022, https://www.eurofound.europa.eu/fr/surveys/2021, [consulté le 26 août 2023].
12En ce sens : S. Benhamou, J. Flamand, Le travail à l’épreuve du changement climatique, La note d’analyse, France Stratégie, juin 2023, n° 123.
13F. GÉny, Science et technique en droit positif, Sirey, t. 1, 1914, p. 148.
14Soutenable, dictionnaire Larousse, https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais, [consulté le 27 août 2023].
15Durable, Centre National des Ressources Textuelles et Lexicales, https://www.cnrtl.fr/synonymie/durable, [consulté le 15 novembre 2023].
16Soutenable, Centre National des Ressources Textuelles et Lexicales, https://www.cnrtl.fr/synonymie/soutenable, [consulté le 15 novembre 2023].
17A. Novitz, « Engagement with sustainability at the International Labour Organization and wider implications for collective worker voice », International Labour Review, 2020, vol. 159, n° 4, pp. 463-482 ; S. J. Rombouts, N. Zekic, « Decent and sustainable work for the future ? », UCLA Journal of International Law and Foreign Affairs, 2020, pp. 317-358 ; I. T. Winkler, C. Williams, « The sustainable Development Goals and human rights: a critical early review », The International Journal of Human Rights, 2017, vol. 21, n° 8, pp. 1023-1028.
18Notamment, M. Gollac, S. Guyot, S. Volkoff, À propos du « travail soutenable », Les apports du séminaire interdisciplinaire « Emploi soutenable, carrières individuelles et protection sociale », Centre d’étude de l’emploi, 2008 ; La Fabrique de l’Ergonomie, « Le travail soutenable : du concept à son déploiement dans la société », Séminaire public, CNAM, 26 et 27 janvier 2023.
19P. Docherty, M. Kira, R. Shani (dir.), Creating Sustainable Work Systems, Londres, Routledge, 2002, 2007.
20Ibid, p. 3-4.
21M. Gollac, S. Guyot, S. Volkoff, op. cit.
22La Fabrique de l’Ergonomie, op. cit.
23C. Iweins, Détecter et prévenir le burnout, Mardaga, Bruxelles, 2020, p. 120.
24C. Gaudart, « Un emploi durable suppose un travail soutenable », Santé & travail, octobre 2014, https://www.sante-et-travail.fr/emploi-durable-suppose-travail-soutenable, [consulté le 19 octobre 2023].
25FRANCE STRATÉGIE, « Quels défis pour une politique de santé au travail plus soutenable ? », novembre 2021, n° 4, p. 3.
26J. Samavia, Un travail décent, Rapport du directeur général, BIT, CIT, 87e session, 1999.
27ONU, Sommet mondial de 2005, A/60/L.1, Assemblée générale, 60e session, 20 septembre 2005.
28OIT, Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable, adoptée par la CIT, 97e session, Genève, 10 juin 2008.
29« Le Bureau et les mandants ont notamment participé activement à la Conférence des Nations Unies sur l’environnement et le développement, qui s’est tenue à Rio de Janeiro en 1992, et au Sommet mondial pour le développement durable, qui a eu lieu à Johannesburg en 2002 », BIT, Conseil d’administration, GB.312/POL/1, 312e session, Genève, nov. 2011, p. 1.
30R. Bazillier, Le travail, grand oublié du développement durable, Le Cavalier Bleu, 2011.
31CIT 96-2007/Rapport I (A).
32J. Samavia, Le travail décent au service du développement durable, Conférence international du Travail, BIT, Genève, 2007, p. 3.
33Concept, Centre National des Ressources Textuelles et Lexicales, https://www.cnrtl.fr, [consulté le 25 octobre 2023].
34En ce sens : C. Atias, Épistémologie juridique, Presses Universitaires de France, 1984, Dalloz, 2002.
35Pour l’étude, les bases juridiques dalloz.fr et lexis360 ont été explorées.
36Pour un exemple, voir le travail décent dans le secteur forestier en lien avec l’ODD 15, BIT, Le travail décent dans la foresterie, note d’orientation des politiques sur la promotion du travail décent, 2019.
37PARLEMENT EUROPÉEN, Résolution du 9 septembre 2015 sur le rapport de mise en œuvre, les résultats et l’évaluation globale de l’Année européenne 2012 du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle, 2014/2255(INI), JOUE C 316 du 22 septembre 2017, p. 145.
38PARLEMENT EUROPÉEN, Résolution du 17 décembre 2020 sur une Europe sociale forte pour des transitions justes, 2020/2084(INI), JOUE C 445 du 29 octobre 2021, p. 75.
39Notamment, CA Chambéry, 4 juill. 2023, n° 21/02437 ; cass. soc., 11 oct. 2018, n° 17-21.141.
40Notamment, CA Saint-Denis, 13 avr. 2023, n° 20/02223 ; CA Bordeaux, 18 nov. 2021, n° 19/04.
41Notamment, CA Toulouse, 14 sept. 2023, n° 21/0327.
42G. Cette, F. Petit, « Les contrats de travail courts : définition, diversité, usages abusifs et modalités de réduction », Dr. soc., 2018, p. 816. ; O. Coudray, « Le recrutement d’un agent public pour une durée déterminée et la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée », RFDA, 1998, p. 819.
43Th. Tauran, « LFSS pour 2010 : principales mesures relatives à l’assurance vieillesse », JCP S, n° 1-2, 12 janv. 2010, p. 1002.
44I. Vacarie, « Travail et développement durable », RDT, 2020, p. 661.
45A. Lyon-Caen, A. Perulli, « Vers un droit du travail écologique », RDT, 2022, p. 429.
46Considérant A, Résolution 2020/2084(INI), op. cit.
47Point 27, ibid.
48A. Lyon-Caen, A. Perulli, « Vers un droit du travail écologique », op. cit.
49H. Arendt, Condition de l’homme moderne, Calmann-Lévy, 1961, 1983, p. 187.
50Notamment, Convention 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs ; Convention 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail ; Convention 190 sur la violence et le harcèlement.
51JOCE L 183 du 29 juin 1989, p. 1.
52JORF n° 178 du 3 août 2021.
53Accord sur le télétravail du 16 juillet 2002 ; accord sur le stress au travail du 8 octobre 2004 ; accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007.
54Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 ; Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
55Notamment, norme ISO 45001 – Santé et sécurité au travail, [https://www.iso.org/fr/iso-45001-occupational-health-and-safety], consulté le 27 octobre 2023.
56EUROSTAT, Structure et vieillissement de la population, 2012, [https://ec.europa.eu/eurostat], consulté le 27 octobre 2023 ; Haut-commissariat au plan, Vieillissement de la société française : réalité et conséquences, 2023.
57CONSEIL de l’UE, Résolution du Conseil du 29 juin 1995 sur l’emploi des travailleurs âgés, JOCE C 228 du 2 septembre 1995, p. 1 ; CONSEIL EUROPEEN, conclusion de la Présidence, Lisbonne, 23-24 mars 2000 ; CONSEIL EUROPEEN, conclusion de la Présidence, Stockholm, 23-24 mars 2001.
58A. Jolivet, « La politique européenne en faveur du vieillissement actif », Retraite et société, 2002, n° 36, pp. 137-157.
59CONSEIL de l’UE, Déclaration du Conseil relative à l’Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle : la voie à suivre, 17468/12, 7 décembre 2012.
60Notamment, CONSEIL de l’UE, conclusions du Conseil sur les défis démographiques – voie à suivre (2020/C 205/03), JOUE C 205 du 19 juin 2020, p. 3 ; ibid, Une vieillesse en bonne santé se prépare tout au long de la vie (2012/C 396/02), JOUE C 396 du 21 décembre 2012, p. 8.
61COMMISSION EUROPÉENNE, Proposition de décision de Parlement européen et du Conseil relative à l’Année européenne du vieillissement actif COM(2010) 462 final, Bruxelles, 6 septembre 2010.
62COMMISSION EUROPÉENNE, Communication, Livre vert « Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations » COM(2005) 94 final, 16 mars 2005 ; Communication, Vers une Europe pour tous les âges – Promouvoir la prospérité et la solidarité entre les générations COM(99) 221 final, 21 mai 1999.
63COMMISSION EUROPÉENNE, Livre vert sur le vieillissement, Promouvoir la solidarité et la responsabilité entre générations COM(2021 50 final, Bruxelles, 27 janvier 2021.
64PARLEMENT EUROPÉEN, Résolution sur le vieillissement de la population de vieux continent – possibilités et enjeux liés à la politique du vieillissement pour l’après-2020 (2020/2008(INI)), 7 juillet 2021 ; Résolution sur le défi démographique et la solidarité entre les générations (2010/2027(INI)).
65Accord-cadre autonome sur le vieillissement actif et une approche intergénérationnelle, 8 mars 2017, signataires : ETUC-CES, BusinessEurope, CEEP, UEAPME.
66UE-OSHA, Cedefop, Eurofound, EIGE, Towards age-friendly work in Europe : a life-course perspective on work and ageing from EU Agnecies, Rapport joint, Luxembourg, 2017 ; J. Ilmarinen, Promotion du vieillissement actif sur le lieu de travail, UE-OSHA, 2012.
67Th. Moulaert, D. LÉonard, « Le vieillissement actif sur la scène européenne », Courrier hebdomadaire du CRISP, 2011, n° 2105, p. 5-33.
68Ibid.
69C. Gaudart, « Un emploi durable suppose un travail soutenable », op. cit.
70Art. 4121-2 C. trav.
71Accord-cadre autonome sur le vieillissement actif et une approche intergénérationnelle, op. cit.
72F. HÉas, « La pénibilité au travail, une problématique multidimensionnelle », Dr. ouvr., 2016, p. 339.
73Ibid.
74F. HÉas, « La pénibilité, un enjeu de santé au croisement du travail et de la retraite », Dr. soc. 2014, p. 598.
75En ce sens : F. HÉas, « La pénibilité, une histoire de mots (maux) et de droit(s) », Dr. soc., 2021, p. 300 ; G. Bonnard, P.-L. Bras, J.-F. Pilliard, Améliorer la santé au travail, l’apport du dispositif Pénibilité, Rapport au premier ministre, 2016 p. 24 ; S. Fantoni-Quinton, J. Quandalle-Bernard, « La pénibilité au travail : un concept au géométrie (très) variable », RDSS, 2012, p. 163.
76Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, JORF n° 193 du 22 août 2003, p. 14310.
77Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, JORF n° 261 du 10 novembre 2010.
78Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice d’un système de retraites, JORF n° 17 du 21 janvier 2014.
79Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JORF n° 223 du 23 septembre 2017.
80S. Fantoni-Quinton, F. HÉas, « Les réformes en droit du travail : affaiblissement ou opportunité pour le droit de la santé au travail », Dr. soc., 2018, p. 202.
81Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, JORF n° 89 du 15 avril 2023.
82Projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.
83Cité par A. Tunc, « Standards juridiques et unification du droit », Revue internationale de droit comparé, 1970, vol. 22, n° 2, pp. 247-261.
84S. Rials, Le juge administratif français et la technique du standard (essai sur le traitement juridictionnel de l’idée de normalité), LGDJ, Paris 1980, p. 223, cité par D. Pinard, « Le droit et le fait dans l’application des standards et la clause limitative de la Charte canadienne des droits et libertés », Les Cahiers de droit, 1989, vol. 30, n° 1, pp. 137-187.
85V., A. Tunc, « Standards juridiques et unification du droit », op. cit.
86Notamment, M. Zaffagnini, Essai d’une théorie générale à l’épreuve du droit des contrats, M. Latina (dir.), Thèse de doctorat en droit, Université Côte d’Azur, 2022 ; E. Beranrd, La spécificité du standard juridique en droit communautaire, D. Simon, G. Haarscher (dir.), Thèse de doctorat en droit public, Université Robert Schuman, 2006 ; J.-M. Favre, Essai sur la notion de standard dans la jurisprudence internationale, J.-P . QuÉneudec (dir.), Thèse de doctorat en droit public, Université Paris 1, 1994.
87J. Wroblewski, « Les standards juridiques : problèmes théoriques de la législation et de l’application du droit », RRJ, 1988, n° 4, pp. 848-870.
88A. Tunc, « Standards juridiques et unification du droit », op. cit.
89V. Petev, « Standards et principes généraux du droit », RRJ, op. cit., pp. 825-831.
90Ibid.
91D. Pinard, « Le droit et le fait dans l’application des standards et la clause limitative de la Charte canadienne des droits et libertés », op. cit.
92COMMISSION EUROPÉENNE, livre vert sur le vieillissement actif, op. cit., p. 4.
93Notamment, CONSEIL de l’UE, conclusions du Conseil, Une vieillesse en bonne santé se prépare tout au long de la vie (2012/C 396/02), op. cit.
94Larousse, Durabilité, op. cit.
95M. Despax, « Droit du travail et droit de l’environnement », Droit et ville, t. 37, 1994, pp. 9-19.
96P. BÉguin, V. Pueyo, C. Casse, « Réflexions sur les liens entre le travail humain et le développement durable », RDT, 2021, p. 306.
97F. GÉa, « Droit du travail et écologie », RDT, 2024, p. 17 ; M. Giovannone, « Perspectives de régulation des liens entre travail et environnement dans l’UE et en Italie », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2021, n° 1, pp. 58-71 ; A. Bugada, « L’influence du droit de l’environnement sur le droit du travail », SSL, 17 oct. 2005, n° 1232.
98Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte, JORF n° 90 du 17 avril 2013.
99Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au forfait mobilités durables, JORF n° 114 du 10 mai 2020.
100ANI du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.
101Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JORF n° 138 du 16 juin 2013.
102Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, JORF n° 196 du 24 août 2021.
103Art. L.2312-36 c. trav.
104Art. R.2312-8, art. R.2312-9 c. trav.
1052.1.4 « Les outils d’évaluation des conséquences des décisions soumises à la consultation du CSE », ANI du 11 avril 2023 relatif à la transition écologique et au dialogue social, non étendu.
Auteur
-
Céline Teyssier
Chercheure en droit social, Université de Pau et des Pays de l’Adour, CDRE
Le texte seul est utilisable sous licence Licence OpenEdition Books. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.
Le nouveau règlement Bruxelles II ter
Droit international privé de la désunion, de la responsabilité parentale et des déplacements illicites d'enfants
Estelle Gallant (dir.)
2023
« Les chemins de Compostelle, itinéraire culturel européen et patrimoine mondial : histoire, enjeux et perspectives »
Christophe Alcantara et Adeline Rucquoi (dir.)
2024
Espace européen des données de santé et IA
Enjeux juridiques et défis de mise en oeuvre
Nathalie De Grove-Valdeyron (dir.)
2025
