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Qu'en est-il de la sécurité des personnes et des biens ?

 | 
Marc Nicod

III – Les nouveaux champs de la sécurité

Obligation de sécurité et évolutions du droit du travail

Thérèse Aubert-Monpeyssen

Note de l’auteur

Cette communication renvoie à celle de M. le conseiller M. BLATMAN, publiée dans cet ouvrage.

Texte intégral

  • 2 C. Trav., art R 232-5-1, définition de la poussière.

1L’exigence de sécurité est un vecteur d’évolution du droit du travail. Depuis les premières lois sociales, tout un pan du droit du travail concerne l’hygiène et la sécurité, et pourtant, jusqu’à une date récente, les mesures concernant l’hygiène et la sécurité ont eu du mal à s’imposer. Ces mesures très techniques2, parfois assorties de sanctions pénales, longtemps cantonnées dans la partie réglementaire du Code du travail, étaient d’une effectivité relative. Pour comprendre cet échec, il suffit de se référer à l’une des premières lois sociales, la loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants dans les manufactures. Cette loi n’a jamais été appliquée car on lui reprochait –critique constante faite au droit du travail– de fausser les mécanismes libéraux. L’ambiguïté de la notion de sécurité reflète l’ambiguïté fondamentale du droit du travail, un droit tiraillé entre les idées libérales et l’affirmation des droits fondamentaux.

  • 3 Directive CEE 89/391.

2Il faudra attendre la fin du XXème siècle pour que les choses changent en matière de sécurité. L’impulsion dans ce domaine viendra du droit communautaire, avec la directive cadre du 12 juin 19893 concernant l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. L’article L230-2 du Code du travail qui reprend presque textuellement les termes de cette directive se présente comme un ensemble d’obligations visant à “assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs”. Il pose le principe d’une obligation de prévention des risques professionnels. C’est l’ensemble de l’activité qui doit être organisée de manière à assurer la sécurité des personnes, ce qui implique des obligations à tous les niveaux.

  • 4 Cass. crim. 14 oct. 1997, B V no 334, Dt penal, 1998, 25, note J.H. ROBERT.

3L’une des originalités de ce texte est qu’il ne se borne pas à mettre des obligations à la charge de l’employeur, mais qu’il lui donne une méthode pour y parvenir : évaluer les risques, les combattre à la source, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, etc...). Cette méthode fondée sur des principes de bon sens vise à faire entrer l’entreprise dans une logique de prévention. Une telle logique suppose des interactions entre le rôle du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, les obligations de formation et d’information qu’elle prévoit aux divers stades de la relation de travail, si elles pèsent essentiellement sur l’employeur, impliquent également toutes les personnes travaillant dans l’entreprise. Une particularité cependant caractérise ce texte : il n’est pas assorti de sanctions pénales4. Même si le manquement à certaines obligations peut être sanctionné sur le fondement d’autres textes concernant la sécurité, la carence de l’article L230-2 rend d’autant plus importantes les sanctions civiles.

4Dans les dernières aimées, c’est à la Cour de cassation qu’est revenu le rôle de faire prévaloir l’obligation de sécurité au travail, à l’occasion du scandale de l’amiante. La Chambre sociale ne cesse d’étendre cette obligation –dont elle fait depuis 2002, une obligation de résultat et qu’elle qualifie aujourd’hui de “lourde obligation”– aux divers domaines de la santé.

I – Obligation de sécurité et évolutions du droit du travail

5Les évolutions importantes intervenues, depuis 2002, dans l’approche juridique de la sécurité au travail doivent être resituées dans les évolutions plus générales du droit du travail. Comme l’ont montré les affaires AZF “amiante”, notre société de ce début de XXIème siècle, ne tolère plus que le travail puisse porter atteinte à l’intégrité physique de la personne. Le droit du travail avait commencé, dans les années 80 à se faire l’écho de cette évolution de la société en détachant certaines mesures concernant la sécurité, du contrat de travail (A). Les mesures concernant la relation salariale conduisent à repenser en profondeur la relation salariale elle-même (B).

A – L’abandon des notions de contrat et d’entreprise comme critères d’application de certaines dispositions du droit du travail

6Le contrat est protecteur, mais il est très facile de contourner le contrat de travail par le recours à un contrat civil ou commercial (entreprise, mandat...). Il en est de même de la notion d’entreprise dont on peut éluder certaines obligations sociales par le moyen de stratégies comme l’externalisation, filialisation ou tout autre montage sociétaire. Ni la notion de contrat de travail, ni la notion d’entreprise ne sont suffisamment verrouillées pour empêcher les manœuvres de contournement qui peuvent être faites en toute licéité par le biais du droit civil ou commercial ou du droit des sociétés. Or, c’est dans le domaine de la sécurité, que ces pratiques ont les conséquences les plus graves.

7D’autres formes d’organisation du travail constituent une source de risques considérables. C’est le cas de la coactivité, c’est-à-dire, du fait pour plusieurs entreprises d’intervenir sur un même chantier, le risque provenant alors de l’interférence des activités. Le nombre d’accidents du travail est également élevé chez les sous-traitants, et notamment en cas de sous-traitances en cascade.

8Depuis une vingtaine d’années, s’est opérée une prise de conscience du fait que la prévention ne pouvait être réservée aux seuls travailleurs liés par un contrat de travail. L’impératif de sécurité a conduit à imposer certaines dispositions de droit du travail à des travailleurs non salariés, notamment aux sous-traitants, et aux travailleurs indépendants, et à prendre des mesures pour coordonner les divers intervenants sur un même chantier.

  • 5 CE, 4 mai 1988 JCP 88 IV 231, CE, 12 nov. 1990, RJS, 1991, no 174.

9Cette évolution a été due dans un premier temps à la jurisprudence administrative : le Conseil d’État a étendu le règlement intérieur “à toutes les personnes qui exécutent un travail dans l’entreprise, que ces personnes soient ou non liées par un contrat de travail avec l’employeur”5.

10Puis le législateur a repris cette démarche en organisant de façon très cohérente la “coactivité”.

11Deux directives communautaires ont eu un rôle déterminant dans ce domaine : la Directive cadre, du 12 juin 1989, concernant la prévention transcrite en droit interne par une loi du 31 décembre 1991 (C. Trav. art. L.230-2 et s.) et une directive particulière du 24 juin 1992 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de protection de la santé à mettre en œuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles–transcrite par une loi du 31 décembre 1993 (C. Trav. art. L235-1 à L235-14). Le critère d’application de ces textes n’est plus le contrat de travail, c’est la situation de coactivité. Cela exclut l’exigence d’un lien de droit entre le travailleur et l’entreprise principale.

  • 6 Loi no 93-1418 concernant les opérations de bâtiment et de travaux publics.
  • 7 Cass. Crim. 16 mars 1999, Pourvoi no 98-80-878, NP.
  • 8 Cass. Soc. 21 mars 2000, Pourvoi no 299-81-295, NP.

12Une loi du 31 décembre 1993 va dans le même sens. Elle s’affranchit expressément du critère retenu jusque-là pour l’application du droit du travail en mettant des obligations à la charge des travailleurs indépendants6. Ceux-ci sont désormais tenus de mettre en œuvre des mesures de prévention sur les chantiers (C. Trav. art. L235-18), et cette disposition est assortie de sanctions pénales (C. Trav. Art. L263-11). La jurisprudence répressive parachève cette dissociation : en cas de condamnation pour homicide involontaire et infractions aux règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce sont les responsables des deux sociétés qui sont condamnés pour n’avoir pas donné à leurs salariés les instructions appropriées aux risques résultant de l’interférence entre les activités des deux entreprises7, ou pour défaut d’information suffisante8.

B – La prise en compte de la réalité économique de l’entreprise

13Ces solutions désormais bien ancrées dans le droit positif constituent une évolution importante du droit du travail car elles prennent en compte la réalité du pouvoir économique. Elles reconstituent la réalité de l’entreprise par delà les découpages artificiels rendus possible par le droit. Dépassant les divisions artificielles de l’organisation du processus de production qui consiste à scinder ce dernier pour réduire les obligations légales, elles permettent d’assurer une meilleure protection des salariés.

  • 9 12 Cf., notre article, “Les frontière du salariat”, Droit social, 1997, p. 616.
  • 10 J.M. VERDIER, “Le droit syndical dans l’entreprise”, Traité Camerlynck de droit du travail, Paris, (...)

14Cette démarche juridique peut être rapprochée d’autres solutions visant à reconstituer la réalité du pouvoir économique en dépit des fictions juridiques9 : la plus ancienne d’entre elles est la technique de l’article L122-12 qui permet de faire échec au principe de relativité des conventions en considérant que le contrat de travail est conclu entre un travailleur intuitus personae et un chef d’entreprise ès qualité. D’autres notions comme celle de groupe de sociétés10, ou celle d’unité économique et sociale permettent parfois d’aboutir à un résultat voisin.

  • 11 Cass. Soc. 2 juin 2004, Sté Maisonneuve, no 1167.
  • 12 Cass. Soc. 5 déc. 2006, no de pourvoi : 04-47465.
  • 13 Cass. Soc. 1er juin 2005, B V, no 185; Cass. Soc. 2 déc. 2003, B V, no 310, p. 312.
  • 14 Cass. Soc. 14 octobre 1997, no de pourvoi : 96-60182

15La notion d’unité économique et sociale est riche de potentialité. Imaginée par les tribunaux pour la mise en place des institutions représentatives du personnel, puis entérinée par le législateur pour celle du comité d’entreprise (C. Trav. art. L431-1), elle est aujourd’hui l’objet d’appréciations divergentes. Une tendance extensive tend à considérer l’unité économique et sociale comme une entreprise unique en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel11 et à en faire également le cadre de référence pour la participation aux résultats de l’entreprise, ou pour l’appréciation d’un plan de sauvegarde de l’emploi12. Une approche restrictive refuse en revanche de la retenir comme périmètre d’application du principe d’égalité salariale13. La jurisprudence en fait le cadre à retenir pour la mise en place d’un service de santé au travail14

16Cette notion d’unité économique et sociale qui pourrait être exploitée plus largement pour l’application du droit du travail, montre le rôle moteur de la notion de “santé”.

  • 15 Nous avons actuellement une ébauche de représentation élargie, mais qui reste de faible portée. Ell (...)

17La solution qui consiste à reconstituer la réalité du pouvoir économique pour y fonder le critère d’application du droit du travail, pourrait sans doute être reprise plus largement en droit du travail. Quelques dispositions législatives s’orientent vers cette voie15. Elles sont dictées par des raisons sérieuses permettant de dépasser les intérêts individuels pour prendre en compte ceux de la collectivité de travail. La notion de “sécurité” est en cela un puissant vecteur d’évolution.

  • 16 Loi no 2003-699, JO, no 175 31 juillet 2003, p. 13021 (art. 13).
  • 17 Cette loi accroît également de 30 %, le temps laissé aux représentants du personnel au CHSCT pour e (...)

18Ainsi la loi du 30 juillet 2003 sur les risques technologiques et naturels et la réparation des dommages16 qui consacre un volet important à la santé et à la sécurité des salariés apporte-t-elle des innovations importantes en ce sens au Code du travail. Dépassant les découpages juridiques traditionnels, ce texte instaure pour les établissements classés, une représentation des chefs d’entreprises extérieures et de leurs salariés dans le CHSCT (C. Trav. art. L.236-1). Il prend également en compte la situation de la sous-traitance : est de ce fait soumise à consultation du comité d’entreprise, toute décision de sous-traiter une activité, jusqu’alors réalisée par les salariés de l’établissement, à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l’installation (C. Trav. art. L.236-2). Il crée en outre un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail, assurant la concertation entre les divers CHSCT, dans le périmètre du plan de prévention des risques technologiques (C. Trav. art. L.236-1)17. Ce texte donne enfin une portée générale à la notion de coactivité en imposant une obligation de coopération à la mise en œuvre de mesures de sécurité dès lors que sont présents sur un même lieu de travail, les salariés de plusieurs entreprises (C. Trav. art. L230-2 VI).

II – La redéfinition de la relation salariale

19L’obligation de sécurité modifie en profondeur la relation salariale traditionnellement définie par la subordination en redéfinissant les rôles des deux intervenants. Mettant des obligations à la charge de chacune des parties au contrat, elle responsabilise l’employeur comme le salarié.

A – Une responsabilisation de l’employeur

  • 18 Cass. Soc. 25 mars 1985, B V, no 202, p. 145.

20Définir la relation salariale par la subordination, c’est admettre que cette relation confère un pouvoir à une personne privée sur une autre personne privée. Toute la question est de savoir comment fonder un tel pouvoir. Dans une conception patrimoniale de l’entreprise, il était admis que ce pouvoir découlait du droit de propriété. Le contrat de travail qui établissait la subordination de l’ouvrier au patron, était mis au service de ce droit. Devant les tribunaux, la notion “d’intérêt de l’entreprise” suffisait pour écarter nombre de revendications salariales18. Cette conception a perduré jusqu’aux années quatre-vingt.

  • 19 Loi no 82-684.

21Le domaine de la sécurité a été l’occasion de reconnaître le pouvoir de l’employeur, mais aussi de le cantonner et de le mettre au service des droits fondamentaux. La loi du 4 août 1982 sur les libertés des travailleurs dans l'entreprise19 marque une étape décisive de cette évolution. Loin de supprimer le règlement intérieur considéré par G. Lyon-Caen comme une “anomalie juridique”, ce texte le légalise, mais en contrepartie, il l’encadre et en limite le contenu.

22Voulant faire des salariés des acteurs à part entière de l’entreprise, le législateur de 1982 impose de négocier dans le cadre de l’entreprise les questions qui étaient jusque-là traitées par la voie du règlement intérieur à l’exception de deux thèmes : les mesures d’ordre disciplinaire et celles qui concernent la sécurité. Il apparaît en effet que, pour des raisons différentes, de telles questions ne sont pas négociables –Donner un pouvoir aux salariés dans le domaine disciplinaire, ce serait porter atteinte à la cohésion de la communauté de travail. Négocier les mesures de sécurité n’est pas juridiquement envisageable, parce que ces mesures engagent la responsabilité pénale et civile de l’employeur. C’est donc parce qu’il doit répondre de ses salariés, que l’employeur se voit reconnaître un pouvoir en matière de sécurité. Ce pouvoir n’est que la contrepartie de sa responsabilité.

23Néanmoins, le pouvoir ainsi légalisé n’a rien d’un pouvoir absolu ; il est assorti de contreparties. Le législateur de 1982 limite le pouvoir patronal en le soumettant à un principe de proportionnalité, ainsi qu’au triple contrôle des représentants du personnel, de l’inspecteur du travail et du juge. C’est ainsi que la loi du 4 août 1982 marque le passage d’un pouvoir arbitraire à un pouvoir finalisé et proportionné.

  • 20 Cass. Soc. 30 sept. 2005, B V, no 278, p. 242.
  • 21 Cass. Soc. 21 juin 2006, (préc.).

24C’est encore au nom des impératifs de sécurité que le pouvoir disciplinaire de l’employeur sera par la suite, limité de multiples façons. Le législateur enrichira le règlement intérieur d’obligations spécifiques concernant le harcèlement sexuel puis le harcèlement moral. Dans ces domaines, l’employeur a désormais non seulement une obligation de prévention, il lui incombe de sanctionner les comportements délictueux : “Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes les mesures en vue de prévenir” ces actes (C. trav. art. L122-48), “Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements...” (C. trav. art. L122-50). L’obligation de sanctionner les manquements d’un salarié vient, comme on l’a vu, d’être élargie par la Cour de cassation aux insuffisances d’un subordonné en matière de sécurité20, ainsi qu’au harcèlement moral dont s’est rendu coupable un de ses salariés21 sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat.

25L’apport de ces textes et de cette jurisprudence est essentiel. Il traduit le renouvellement de l’approche du pouvoir patronal. Alors que le droit du travail se bornait jusque-là à tenter de limiter les effets de ce pouvoir, il lui reconnaît désormais un rôle positif. L’employeur n’est plus seulement investi du droit de sanctionner les comportements du salarié pouvant être dangereux pour lui-même ou pour autrui, il en a l’obligation légale. L’exercice du pouvoir disciplinaire n’est pas laissé à sa discrétion.

26A l’instar de la sanction pénale, la sanction disciplinaire est mise au service de la santé et de la sécurité des salariés, et le pouvoir patronal, au service des droits fondamentaux.

B – Une redéfinition du rôle du salarié

27Du fait des évolutions législatives et jurisprudentielles, le rôle du salarié dans l’entreprise n’est plus aujourd’hui celui d’un subordonné.

  • 22 Cass. Soc. 28 février 2002, B V, no 82, p. 91, Droit social, no 5, mai 2002, pp. 533-539, note R. V (...)

28Rendue par la Chambre sociale le même jour que les arrêts amiante, l’arrêt Textar a été particulièrement remarqué par les obligations qu’il met à la charge du salarié. Cette décision affirme qu’“il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail”, et cela alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir22. Une faute grave était retenue contre ce salarié qui n’avait pas correctement établi le plan de prévention lors de l’intervention d’une entreprise extérieure, et qui n’avait pas averti cette dernière des dangers liés à cette intervention.

  • 23 Cass. Soc 27 nov. 1958, B V, no 1259, 1er mars 2000, no de pourvoi : 97-45554.
  • 24 Cass. Soc. 24 nov. 1999, no de pourvoi : 97-41911.
  • 25 Cass. Soc 23 janv. 1992, B V, no 39, Cass. Soc. 12 avril 1995, B V, no 131 (un directeur de cinéma (...)
  • 26 Cass. Soc. 23 janv. 1992, préc.

29Cette décision traduit un changement profond dans la perception du rôle du salarié que le droit se bornait à confiner dans une situation de subordination effective. Ainsi dans des domaines voisins, les tribunaux affirmaient-ils qu’un salarié ne pouvait engager sa responsabilité contractuelle qu’en cas de faute lourde23. Ce régime était accentué par une jurisprudence qui, se démarquant du droit commun, assimilait cette faute lourde à la faute intentionnelle. Une telle position aboutissait à exonérer le salarié de sa responsabilité dans de très nombreux cas. Elle avait conduit à débouter un employeur de son action tendant à la condamnation d’un salarié au paiement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de restituer les bijoux reçus dans l’exercice de ses fonctions24. Elle avait entraîné le rejet de la demande de condamnation d’un directeur de cinéma dont les comptes faisaient apparaître un déficit de l’ordre de cent mille francs25. Sauf faute lourde, le salarié ne supportait pas les déficits d’inventaire, et la reconnaissance de dette souscrite par ce dernier était jugée nulle26.

30Dans la plupart des cas, l’entreprise n’avait pas d’autre solution que d’emprunter la voie disciplinaire.

31La jurisprudence Textar a donc caractérisé une rupture avec cette jurisprudence en prenant acte d’une évolution sociologique visant à responsabiliser le salarié. Rendue au visa de l’article L.230-3 du Code du travail, cette décision est fortement ancrée dans le droit européen. Pour un observateur du XXIème siècle, une telle solution semble frappée au sceau du bon sens : le salarié qui est sur les lieux de travail peut percevoir des sources de danger qui auraient échappé à la vigilance du chef d'entreprise, et ce rôle ne peut qu’être accru lorsque ce salarié a pour mission d’assurer la sécurité. On rappellera pourtant que malgré la précision du législateur selon laquelle cette responsabilisation pratique n’affectait pas le principe juridique de responsabilité de l’employeur (C. Trav. art. L230-4), les syndicats avaient manifesté beaucoup d’inquiétude lors de la promulgation de la loi du 31 décembre 1991 introduisant l’article L230-3 dans le Code du travail.

  • 27 A. SUPIOT, “Le travail, liberté partagée”. Droit social, 1993, p. 715. A SUPIOT, “Transformation du (...)

32La véritable question qui pouvait en réalité susciter les réserves était la suivante : le salarié avait-il les moyens de jouer ce rôle, en l’absence de délégation de pouvoir ? Si on répond aujourd’hui par l’affirmative, cela signifie que s’est opéré un effacement de la subordination effective ou du moins de certains de ses attributs27. Un salarié ne peut aujourd’hui être sanctionné ou licencié pour avoir averti sa hiérarchie d’un danger ou pour avoir dénoncé une situation dangereuse. Cette règle apparaît expressément dans divers textes spécifiques du Code du travail : ainsi les opinions émises dans le cadre du droit d’expression ne peuvent-elles entraîner ni sanction, ni licenciement (C. Trav. art. L461-2). La même règle apparaît dans les textes définissant le droit de retrait d’une situation dangereuse (C. Trav. art. L231-8 et s.), ou dans ceux qui concernent le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (C. trav. art L-122-46 et L-122-49). Dénoncer une situation dangereuse est même dans certains cas, une obligation pour le salarié (C. Trav. art. L231-8).

  • 28 Cass. Soc. 14 déc. 1999, JCP E, 8 juin 2000, no 23, p. 902.
  • 29 Texte, issu de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 faisant suite au Rapport Lyon-Caen sur “Les li (...)
  • 30 LYON-CAEN, PÉLISSIER, SUPIOT, Droit du travail, Dalloz 19ème éd. no 124. Eg. J.-Y. FROUIN, “La prot (...)
  • 31 G. LYON-CAEN, Rapport préc., p. 161.
  • 32 J.M. VERDIER, “Libertés et travail, Problématique des droits de l’homme et rôle du juge”, D., 1988, (...)
  • 33 Ph. WAQUET, CSBP, 1994, no 64, p. 289.
  • 34 Soc. 28 juin 1972 BV no 471. Dans une situation voisine de l’affaire Sanijura, la Cour de cassation (...)

33La Cour de cassation avait donné à ce principe une portée générale à travers l’arrêt Sanijura du 14 décembre 1999, par lequel elle reconnaissait à un cadre supérieur, un droit de critique sur l’organisation administrative et financière proposée par la direction. Elle affirmait en l’espèce que, “sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression... et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché”28. Cette décision se fondait sur un texte encore peu utilisé à l’époque, l’article L120-2 du Code du travail29, lequel avait été, dès sa promulgation, salué comme devant “réorienter toute l’interprétation du contrat de travail”30. Le but du législateur était de tenter de donner une réalité à l’idée selon laquelle “la liberté individuelle du citoyen... l’emporte sur ses obligations contractuelles”31, c’était d’affirmer que les libertés fondamentales, individuelles et collectives constituent, en dépit des obligations du contrat de travail, un droit inaliénable, qu’une liberté fondamentale “n’est pas monnayable”32, et que le salarié est un homme libre, même dans sa vie professionnelle33. Ce texte entérinait une évolution de la société. Il a servi de fondement juridique à la remise en cause d’une jurisprudence retenant une conception strictement subordonnée du salarié34.

  • 35 Une décision concernant certes une “entreprise de tendance” allait très loin en ce sens. Elle exige (...)
  • 36 Cass. Soc. 19 nov. 2002, B V, no 344 p. 337, Axa conseil Un agent producteur salarié dont la foncti (...)

34Du fait de ces évolutions, l’obligation de loyauté inhérente à tout contrat, ne se confond plus désormais avec une obligation d’allégeance35. Mais cette reconnaissance de la liberté du salarié a comme contrepartie une exigence accrue à son égard. Elle traduit une responsabilisation qui apparaît depuis quelques années dans la jurisprudence. Celle-ci a affirmé en 2002 qu’un salarié doit rembourser un déficit de caisse même en l’absence d’une faute lourde36. Cette décision ne se référait pas à l’idée de responsabilité, elle condamnait simplement le salarié à exécuter son obligation contractuelle de restitution d’une somme d’argent, elle s’en tenait au principe d’une réparation en nature et non pas à une réparation par équivalent qui n’est exigée qu’en cas de faute lourde.

  • 37 Cass. Soc. 30 sept. 2005 (Préc.).
  • 38 Cass. Soc. 5 mars 2002, BV, no 83 p. 93.

35La solution posée par l’arrêt Textar est précisée par la décision du 30 septembre 2005 selon laquelle la Cour de cassation affirme que “la lourde obligation de résultat pesant sur l’employeur” ne lui permet pas de tolérer les insuffisances de son directeur technique37. Cette solution désormais bien établie confirme un arrêt en date du 5 mars 2002 qui affirmait que le harcèlement sexuel d’un salarié par un supérieur hiérarchique constituait nécessairement une faute grave de ce dernier38.

36Ces décisions montrent que les évolutions se rejoignent et que la responsabilisation de l’employeur va de pair avec celle du salarié. Elles soulignent les interactions entre les obligations du salarié et celles de l’employeur en matière de sécurité. Loin de se placer dans une optique conflictuelle des rapports salarié/employeur, elles s’appuient sur les intérêts communs aux deux parties, et elles appellent une collaboration entre elles. Cette collaboration étant le seul moyen de faire entrer l’entreprise dans une logique de prévention.

37La volonté d’assurer la sécurité dans l’entreprise, conduit le droit à subordonner la notion d’intérêts de l’entreprise à des intérêts de nature supérieure qui sont ceux de la personne humaine.

38Les évolutions liées à la sécurité dans l’entreprise nous invitent à une approche moderne du droit du travail, car elles font appel à une complémentarité des rôles de l’employeur et du salarié, la coopération souhaitée étant toutefois placée sous le signe des droits fondamentaux. Elles soulignent la nature du droit du travail moderne : un droit instrumental, mais qui incarne la référence à des valeurs, un outil de gestion, mais qui replace l’Homme au centre de l’entreprise.

Notes

2 C. Trav., art R 232-5-1, définition de la poussière.

3 Directive CEE 89/391.

4 Cass. crim. 14 oct. 1997, B V no 334, Dt penal, 1998, 25, note J.H. ROBERT.

5 CE, 4 mai 1988 JCP 88 IV 231, CE, 12 nov. 1990, RJS, 1991, no 174.

6 Loi no 93-1418 concernant les opérations de bâtiment et de travaux publics.

7 Cass. Crim. 16 mars 1999, Pourvoi no 98-80-878, NP.

8 Cass. Soc. 21 mars 2000, Pourvoi no 299-81-295, NP.

9 12 Cf., notre article, “Les frontière du salariat”, Droit social, 1997, p. 616.

10 J.M. VERDIER, “Le droit syndical dans l’entreprise”, Traité Camerlynck de droit du travail, Paris, Dalloz, no 82 et s.

11 Cass. Soc. 2 juin 2004, Sté Maisonneuve, no 1167.

12 Cass. Soc. 5 déc. 2006, no de pourvoi : 04-47465.

13 Cass. Soc. 1er juin 2005, B V, no 185; Cass. Soc. 2 déc. 2003, B V, no 310, p. 312.

14 Cass. Soc. 14 octobre 1997, no de pourvoi : 96-60182

15 Nous avons actuellement une ébauche de représentation élargie, mais qui reste de faible portée. Elle se limite à des dispositions facultatives concernant l’information des salariés. Ainsi le comité d’entreprise du donneur d’ordre est-il informé de la situation de sous-traitance (C. Trav. art. L432-4). Quant aux délégués du personnel du sous-traitant, ils peuvent saisir ceux de l’entreprise principale, et les délégués syndicaux du sous-traitant peuvent être entendus lors des négociations annuelles (C. Trav. art. L132-21). La loi de modernisation sociale, allait plus loin dans cette voie. Elle prévoyait l’obligation d’informer les salariés du sous-traitant, en cas de difficultés économiques.

16 Loi no 2003-699, JO, no 175 31 juillet 2003, p. 13021 (art. 13).

17 Cette loi accroît également de 30 %, le temps laissé aux représentants du personnel au CHSCT pour exercer leurs fonctions (C. Trav. art L.236-7), de même qu’il accroît la formation dont doivent bénéficier les salariés dont l’intervention peut présenter des risques en raison de sa nature ou de la proximité de l’installation (C. Trav. art. L.231-3-1), et celle des représentants au CHSCT (C. Trav. art L.236-10).

18 Cass. Soc. 25 mars 1985, B V, no 202, p. 145.

19 Loi no 82-684.

20 Cass. Soc. 30 sept. 2005, B V, no 278, p. 242.

21 Cass. Soc. 21 juin 2006, (préc.).

22 Cass. Soc. 28 février 2002, B V, no 82, p. 91, Droit social, no 5, mai 2002, pp. 533-539, note R. VATINET.

23 Cass. Soc 27 nov. 1958, B V, no 1259, 1er mars 2000, no de pourvoi : 97-45554.

24 Cass. Soc. 24 nov. 1999, no de pourvoi : 97-41911.

25 Cass. Soc 23 janv. 1992, B V, no 39, Cass. Soc. 12 avril 1995, B V, no 131 (un directeur de cinéma dont les comptes faisaient apparaître un déficit de 100 000 francs, ne pouvait être condamné à rembourser cette somme en l’absence de faute lourde. La reconnaissance de dette souscrite par le salarié était nulle).

26 Cass. Soc. 23 janv. 1992, préc.

27 A. SUPIOT, “Le travail, liberté partagée”. Droit social, 1993, p. 715. A SUPIOT, “Transformation du travail et devenir du droit du travail en Europe”, Droit social, 1999, p. 432. “Au-delà de l’emploi”, Flammarion, 1999, p. 36 et s.

28 Cass. Soc. 14 déc. 1999, JCP E, 8 juin 2000, no 23, p. 902.

29 Texte, issu de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 faisant suite au Rapport Lyon-Caen sur “Les libertés publiques et l’emploi”, La Documentation française, 1992.

30 LYON-CAEN, PÉLISSIER, SUPIOT, Droit du travail, Dalloz 19ème éd. no 124. Eg. J.-Y. FROUIN, “La protection des droits de la personne et des libertés du salarié”, CSBP, 1998, p. 126.

31 G. LYON-CAEN, Rapport préc., p. 161.

32 J.M. VERDIER, “Libertés et travail, Problématique des droits de l’homme et rôle du juge”, D., 1988, p. 65.

33 Ph. WAQUET, CSBP, 1994, no 64, p. 289.

34 Soc. 28 juin 1972 BV no 471. Dans une situation voisine de l’affaire Sanijura, la Cour de cassation avait retenu la faute grave du salarié, l’intéressé qui pour sa part invoquait son “devoir d’informer les responsables”, était selon elle “sorti de son rôle”.

35 Une décision concernant certes une “entreprise de tendance” allait très loin en ce sens. Elle exigeait du salarié qu’il fut “en communion de pensée et de foi avec son employeur”, Cass. Soc. 20 nov. 1986, B V, no 555.

36 Cass. Soc. 19 nov. 2002, B V, no 344 p. 337, Axa conseil Un agent producteur salarié dont la fonction consiste à faire le lien entre la compagnie d’assurance et la clientèle, et à récupérer auprès de cette dernière les fonds correspondant aux contrats conclus qu’il déposait sur les comptes de son employeur. Suite à une fusion, un contrôle est ordonné et un déficit de caisse de 17.849 euros est mis en lumière.

37 Cass. Soc. 30 sept. 2005 (Préc.).

38 Cass. Soc. 5 mars 2002, BV, no 83 p. 93.

Auteur

Professeur à l’Université Toulouse 1 - Sciences Sociales

© Presses de l’Université Toulouse 1 Capitole, 2008

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