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Les structures individuelles

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Nadège Jullian
, 
Sandrine Tisseyre
, 
Arnaud De Bissy

Chapitre 1 : La souplesse

Structure individuelle et négociation collective : quels enjeux ?

Gwennhaël François

Texte intégral

  • 1 Notons toutefois que l’absence de personnalité juridique du comité social et économique dans les e (...)

1Le droit du travail ne s’est jamais intéressé, du moins directement, à la nature de la structure d’exercice de l’activité professionnelle. A priori, il importe peu que les entrepreneurs aient opté entre une structure individuelle ou une société – qu’elle soit pluripersonnelle ou unipersonnelle. Le droit du travail s’intéresse avant toute chose à l’entreprise. Indirectement, toutefois, le fait que l’activité professionnelle s’exerce dans le cadre d’une structure individuelle n’est pas sans conséquence. En effet, la structure individuelle est généralement ce que l’on peut qualifier, en droit du travail, de petite entreprise, c’est-à-dire une entreprise de moins de cinquante salariés. Il est possible de s’accorder sur le fait que la petite entreprise est celle qui, compte tenu de son effectif, ne connaît pas de représentation légale des travailleurs, à savoir l’entreprise de moins de onze salariés : il est même possible, dans ce cas, de parler de très petite entreprise. La notion de petite entreprise semble également concerner l’entreprise au sein de laquelle existait une unicité de représentation avec le délégué du personnel, avant la création du comité social et économique avec l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : il s’agit de l’entreprise dont l’effectif est compris entre onze et cinquante salariés et au sein de laquelle un comité social et économique aux attributions réduites (proches de celles reconnues aux anciens délégués du personnel) et sans personnalité juridique est mis en place1. La qualification de petite entreprise emporte alors des conséquences importantes en droit du travail, en particulier au regard de la négociation collective. En effet, le fait d’avoir un effectif réduit et, comme c’est très souvent le cas, une absence de syndicat dans l’entreprise, a pu être considéré comme un frein réel pour accéder à la négociation d’entreprise – rappelons que l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour négocier et conclure un accord d’entreprise est le délégué syndical.

2Très vite, il est apparu nécessaire de permettre aux petites entreprises d’accéder à la négociation d’entreprise, nonobstant l’absence de délégué syndical, afin d’éviter d’importantes distorsions de concurrence avec les entreprises ayant un effectif plus important et des délégués syndicaux. En effet, la négociation collective doit être possible sans entrave y compris lorsque l’effectif est inférieur à cinquante salariés, et ce pour deux raisons :

  • Premièrement, la négociation collective est parfois le seul et unique moyen d’accéder à certains dispositifs, notamment en matière de durée du travail. Prenons un exemple, celui des aménagements pluri-hebdomadaires du temps de travail. La plupart de ces aménagements du temps de travail sur une période supérieure à la semaine – notamment l’organisation annuelle du temps de travail – qui dérogent à l’organisation hebdomadaire de principe, seront souvent nécessaires pour les entreprises soumises à des fluctuations d’activité. De tels aménagements nécessitent toutefois, par principe, d’être autorisés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche2. La négociation d’entreprise est donc absolument nécessaire pour la petite entreprise souhaitant organiser son temps de travail sur l’année, en particulier quand les fluctuations de son activité sont relativement importantes au cours de l’année et que la convention collective de branche ne prévoit pas d’organisation annuelle du temps de travail (ou une organisation annuelle trop rigide au regard des spécificités de l’entreprise notamment en termes de programmation ou de modification de la programmation en cours de période de référence). Il ne serait pas acceptable que deux entreprises ayant une activité similaire puissent être traitées différemment : la petite entreprise, obligée de rémunérer en heures supplémentaires toutes le heures réalisées au-delà de trente-cinq heures par semaine dans les périodes de forte activité (et avec l’obligation corrélative de fournir du travail à hauteur de trente-cinq heures par semaine y compris dans les périodes de faible activité) et l’entreprise plus importante, qui en raison d’un accord d’entreprise admettant l’organisation annuelle du temps de travail, pourrait faire alterner des semaines hautes et basses, sans paiement d’heures supplémentaires3.
  • Deuxièmement, l’accord d’entreprise dispose désormais de potentialités normatives très importantes liées à sa primauté non seulement sur l’accord de branche4 mais aussi sur un certain nombre de textes supplétifs du code du travail5. En conséquence, pour reprendre la formule d’une éminente doctrine, sans accord d’entreprise, « pas de droit conventionnel offrant des règles d’organisation adaptées et innovantes »6, mais un droit essentiellement constitué par les lois supplétives et les dispositions de la convention collective de branche, lesquelles ne sont pas nécessairement adaptées aux besoins de l’entreprise. Permettre aux petites entreprises de négocier des accords d’entreprise est donc nécessaire pour qu’à l’instar des entreprises dont l’effectif est important, il puisse y être envisagé une adaptation de la norme sociale aux modes de fonctionnement et/ou de production de l’entreprise. Là encore, prenons un exemple tiré du droit de la durée du travail avec le taux de majoration des heures supplémentaires. Priver les plus petites structures de la possibilité de négocier un accord sur le taux de majoration des heures supplémentaires aurait pour effet de créer, au regard du coût du travail, des distorsions de concurrence inconcevables avec les entreprises plus importantes en capacité de négocier sur ce point7. Un autre exemple en lien avec la rémunération peut permettre d’illustrer l’intérêt de pouvoir négocier des accords d’entreprise dans les plus petites structures : il s’agit de la question des primes. Si, en application de l’article L. 2253-1 du code du travail, la branche conserve la primauté sur le thème des salaires minima hiérarchiques, il n’en va pas de même pour les primes dont peuvent bénéficier les salariés, lesquelles relèvent du troisième bloc où l’accord d’entreprise prime sans possibilité de verrouillage de la branche. Or, sur ce terrain relevant de la politique de rémunération, il est évident que les enjeux sont majeurs et que la possibilité de supprimer des primes prévues dans la convention collective de branche, d’en modifier les conditions d’attribution, voire de prévoir d’autres primes par accord d’entreprise peut être un élément pour gagner en compétitivité et/ou en attractivité8. Ne pas permettre aux petites entreprises de négocier des accords d’entreprise serait un frein réel à leur attractivité et leur compétitivité.
  • 9 Au départ, c’est la jurisprudence qui a ouvert aux entreprises ne remplissant pas les conditions l (...)
  • 10 C. trav., art. L. 2232-21.
  • 11 C. trav., art. L. 2232-23-1.
  • 12 Certains auteurs y voient une « mise sur la touche » des organisations syndicales : F. CANUT, « La (...)
  • 13 V. pour une analyse critique de cette suppression du contrôle de conformité de l’accord par une co (...)
  • 14 Sur la nécessité de promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises, notre étude (...)

3Pour les raisons qui viennent d’être présentées, le droit français ne pouvait pas faire autrement que d’assurer l’effectivité du droit des salariés à la négociation collective d’entreprise, quel que soit l’effectif de la structure, même lorsqu’elle est dépourvue de délégué syndical. Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que la possibilité de négocier dans les petites entreprises ait été consacrée très tôt9. Il n’est pas non plus surprenant que la règle de droit ait évolué au fil du temps pour permettre aux plus petites entreprises de conclure toujours plus facilement des accords d’entreprise. Ces dernières années, plusieurs freins ont ainsi été levés par le législateur, dans le but d’accroitre l’attractivité de la négociation substitutive dans les plus petites entreprises et ainsi augmenter le nombre des accords conclus dans les entreprises de moins de cinquante salariés et dépourvues de délégué syndical. Par exemple, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 est venue ouvrir aux entreprises de moins de onze salariés la possibilité de recourir à la négociation d’entreprise. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a élargi le champ de la négociation ouverte aux salariés mandatés à tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise : seuls les représentants élus du personnel non mandatés conservaient de ce fait une capacité de négociation limitée. Désormais, le champ est encore davantage élargi : qu’il s’agisse de la négociation dans les entreprises de moins de onze salariés (par voie de ratification à la majorité des deux tiers)10 ou de onze à cinquante salariés (avec les élus, les élus mandatés ou les salariés mandatés)11, tous les thèmes de négociation peuvent être abordés. Il sera observé, au demeurant, dans les entreprises de onze à moins de cinquante salariés, que l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 revient sur la priorité donnée aux élus mandatés : l’employeur peut ainsi choisir librement de négocier, selon l’article L. 2232-23-1 du code du travail, avec un élu mandaté, avec un élu non mandaté ou, encore, avec un salarié mandaté. Au vu de la situation de l’entreprise, plusieurs critères seront pris en compte par l’employeur pour choisir la modalité de négociation qui a le plus de chances d’aboutir à la signature d’un accord, sans nécessité, dans tous les cas, d’avertir les syndicats de son intention de négocier12. Si l’on ajoute le fait que la loi n° 2016-1008 du 8 août 2016 a supprimé la nécessaire approbation des accords conclus avec des élus non mandatés par une commission paritaire de branche chargée de contrôler la conformité de l’accord13, il semble possible de considérer que l’actuel dispositif relatif à la négociation substitutive a atteint un degré de souplesse suffisamment élevé pour inciter les employeurs des petites entreprises sans délégué syndical à négocier des accords collectifs d’entreprise pour, d’une part, accéder à des dispositifs (notamment en matière de durée du travail) nécessitant un tel accord et, d’autre part, adapter le statut collectif aux spécificités propres de l’entreprise. Espérons que le législateur ne reviendra pas sur ces avancées du droit de la négociation collective, tant elles paraissent indispensables pour éviter les distorsions de concurrence, en matière sociale, entre les petites et grandes entreprises14.

Notes

1 Notons toutefois que l’absence de personnalité juridique du comité social et économique dans les entreprises de moins de cinquante salariés fait débat : N. ANCIAUX, « La personnalité juridique du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés – Plaidoyer en faveur d’une personnification finalisée », JCP S 2020, 1019.

2 C. trav., art. L. 3121-44.

3 Sauf, bien entendu, dépassement du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

4 À l’exception de treize matières où la primauté de l’accord de branche est préservée (sous réserve de garanties équivalentes) et de quatre autres thèmes où l’accord de branche conserve la possibilité de neutraliser l’accord d’entreprise postérieur par le biais d’une clause de verrouillage : C. trav., art. L. 2253-1 et s.

5 Il n’est toutefois pas tout à fait juste de parler, dans ce cas, de primauté de la norme conventionnelle…

6 P.-H. ANTONMATTEI, « La primauté de l’accord d’entreprise », Dr. soc. 2016, p. 513 et s., spéc. n° 2.

7 Pour rappel, faute d’accord collectif de travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et à 50 % au-delà (C. trav., art. L. 3121-36). Par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche, un autre taux peut néanmoins être fixé, y compris un taux inférieur (sans être inférieur à 10 % : C. trav., art. L. 3121-33).

8 V. en ce sens le rapport au président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 : dans des secteurs où la population salariée est jeune et où il est par exemple avéré que les salariés ne restent pas forcément des années dans la même entreprise, on peut imaginer qu’une prime d’ancienneté prévue au niveau de la branche ne présente aucun intérêt, mais qu’en revanche, une prime pour la garde d’enfant ou une prime pour l’innovation soit sans doute plus adaptée.

9 Au départ, c’est la jurisprudence qui a ouvert aux entreprises ne remplissant pas les conditions légales pour avoir un délégué syndical, la possibilité de négocier et signer des accords collectifs avec des salariés titulaires d’un mandat conféré par un syndicat représentatif (Cass. Soc., 25 janvier 1995, n° 90-40.796 ; Dr. soc. 1995, p. 274, obs. G. BORENFREUND). Très rapidement, le législateur s’est emparé de la question avec la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996. Depuis, de nombreuses réformes se sont succédées sur ce thème de la négociation d’entreprise substitutive.

10 C. trav., art. L. 2232-21.

11 C. trav., art. L. 2232-23-1.

12 Certains auteurs y voient une « mise sur la touche » des organisations syndicales : F. CANUT, « La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux », Dr. soc. 2017, p. 1033 et s., spéc. p. 1037.

13 V. pour une analyse critique de cette suppression du contrôle de conformité de l’accord par une commission paritaire de branche : M. MORAND, « Étonnante disparition d’une validation paritaire », RJS 2016, p. 731 et s.

14 Sur la nécessité de promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises, notre étude : G. FRANCOIS, « Promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises (Première partie) », Dr. soc. 2019, p. 956 et s. – G. FRANCOIS, « Promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises (Seconde partie) », Dr. soc. 2019, p. 1066 et s.

Auteur

Maître de conférences HDR en droit privé
Université Clermont-Auvergne
Centre de recherche Michel de l’Hospital (EA 4232)

© Presses de l’Université Toulouse 1 Capitole, 2021

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