Version classiqueVersion mobile

De la volonté individuelle

 | 
Marc Nicod

III – Les actes

La volonté du salarié de rompre le contrat de travail

Alain Pousson

Texte intégral

  • 1 Sur le renouveau contractuel v. : A. Jeammaud, “Les polyvalences du contrat de travail”, Les trans (...)

1S’intéresser à la volonté du salarié pourrait paraître saugrenu si ce n’était l’érosion du statut salarial et le renouveau contractuel1 à la suite de la vague d’individualisme qui submerge la société. Les normes imposées de l’extérieur se heurtent à la volonté exprimée par les contractants à la recherche d’une autorégulation.

2Ces tensions sont le produit de l’histoire et reflètent l’importance que la société entend donner à l’individu.

  • 2 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, 8ème éd. 2002, p. 3 (...)

3La volonté est à la base de tout contrat défini comme étant le point de rencontre de deux volontés concordantes. A suivre la théorie de l’autonomie de la volonté, dans ses développements les plus extrêmes, le contrat tire sa force obligatoire de la volonté exprimée par deux personnes nées libres et égales. Les rédacteurs du Code civil se sont éloignés de cette perception héritée des canonistes du Moyen-âge et ont soumis l’acte de volonté au respect d’une norme extérieure qui lui donne sa perfection. “En définitive, il est dans le contrat deux grands groupes de conditions. Les unes magnifient le rôle de la volonté dont les fruits – la liberté, l’initiative individuelle – sont dans une société un élément dynamique irremplaçable. Les autres, qui forment l’ossature du contrat, offrent à la volonté un cadre afin d’éviter que la liberté et l’initiative individuelle ne se tournent contre les intérêts dont la société a la charge”2.

  • 3 Ripert et Boulanger, Traité élémentaire de droit civil, L.G.D.J., 4ème éd. 1952, t. II, no 2948.
  • 4 G. Couturier, “Les relations entre employeurs et salariés en droit français” dans ouvrage collecti (...)

4Dans un contrat synallagmatique chacune des parties n’accepte de s’engager que parce qu’elle a l’espoir de tirer du contrat des avantages au moins équivalents aux obligations qu’elle supporte. La liberté de contracter dont jouit chaque individu conduit à une position d’équilibre garantie par les normes étatiques. Cette vision ne vaut que pour les contrats de gré à gré conclus entre personnes idéalement égales, non seulement en droit mais aussi en fait. Il suffit que l’idéal d’égalité soit gommé pour que le contrat devienne instrument de domination mis au service du plus fort. Ce constat concerne tous les contrats d’adhésion et en particulier le contrat de travail. Celui-ci n’est pas un contrat comme les autres dans la mesure où la personne humaine “est en réalité l’objet du contrat en même temps qu’elle en est le sujet”3. Le contrat de travail renforce la situation d’infériorité dans laquelle se trouve le salarié ; placé dans un rapport de subordination il s’engage à mettre en œuvre les directives de l’employeur sous la menace de sanctions disciplinaires en cas de résistance4. La vulnérabilité du salarié lui interdit d’émettre une volonté libre. Son consentement traduit sa volonté de pénétrer dans la sphère contractuelle mais non d’adhérer à l’ensemble des clauses abritées par le contrat.

  • 5 R. Saleilles, De la déclaration de volonté, Pichon, 1901, p. 229 et suiv.

5A la suite de Saleilles5, un courant doctrinal a refusé de voir dans les contrats d’adhésion de véritables contrats pour les considérer comme des règlements élaborés unilatéralement par la partie économiquement dominante.

  • 6 Les prestations de l’assurance chômage sont en principe réservées aux seuls travailleurs “involont (...)

6La remarque n’est pertinente qu’en cas de rencontre entre deux volontés, elle perd toute consistance s’agissant des actes juridiques unilatéraux. Le salarié prisonnier du contrat de travail recouvre une volonté libérée de toute entrave en prenant l’initiative de s’extraire de la relation6. Il a toujours été admis qu’un contrat à durée indéterminée prenait fin à l’initiative de l’un quelconque des contractants, le salarié en démissionnant, l’employeur en licenciant le salarié. Toutefois la résiliation unilatérale ne poursuit pas les mêmes objectifs dans les deux cas. L’employeur qui licencie le salarié entend non seulement le priver de son emploi mais aussi éventuellement des indemnités auxquelles il pourrait normalement prétendre en invoquant un comportement répréhensible de celui-ci. A l’opposé le salarié qui démissionne accepte de supporter les conséquences nuisibles de son acte, acceptation d’autant plus manifeste qu’en période d’euphorie économique le retour à l’activité suit de peu la rupture de la relation et se traduit par une amélioration des conditions de travail.

  • 7 Environ 6 % des demandeurs d’emploi enregistrés le sont par suite d’une démission. A. Mazeaud, Dro (...)

7Avec la dégradation de l’environnement économique, la crise financière mondiale et la déperdition de l’emploi qui en découle le travail salarié apparaît comme un bien précieux que l’on se doit de protéger. Dès lors on a peine à imaginer qu’un salarié quitte volontairement l’entreprise en renonçant à ses droits financiers7. L’apparence est souvent trompeuse, le départ “spontané” du salarié est en bien des cas la phase ultime d’un processus initié par l’employeur visant au contournement des règles du licenciement.

  • 8 Cf. A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail” dans ou (...)
  • 9 Ch. Mixte 21 juin 1974, Dr. soc. 1974, p. 454 ; D. 1974, p. 593 concl. A. Touffait ; J.C.P. 1974, (...)
  • 10 Cass. soc. 9 mars 1999, Grignon c/Sauvage, J.C.P.E 1999, p. 1200, note J. Mouly ; J.C.P.G 1999, II (...)
  • 11 Cass. soc. 13 mars 2001, Mulin c/S.A. MFI Créations, J.C.P. E 2001, p. 1286, note C. Puigelier ; J (...)

8A la suite du second choc pétrolier le droit du travail a changé de visage. Les possibilités reconnues à l’employeur de rompre le lien contractuel ont été réduites alors que, dans le même temps, celles du salarié ont augmenté8. Par touches successives la Cour de cassation a fermé à l’employeur la voie de la résiliation judiciaire et a érigé le licenciement en mode unique de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Les représentants du personnel ont été les premiers bénéficiaires de cette politique judiciaire, les célèbres arrêts Perrier du 21 juin 19749 ont fait triompher la logique statutaire sur la logique contractuelle. Les salariés ordinaires ont bénéficié de cette évolution avec retard, après qu’un arrêt Grignon du 9 mars 199910 ait fait obligation à l’employeur d’user de son pouvoir disciplinaire en licenciant le salarié ayant manqué à ses obligations. La Cour de cassation, par un arrêt Mulin du 13 mars 200111, a définitivement fermé la voie de la résiliation judiciaire “attendu que l’employeur qui dispose du droit de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée par la voie du licenciement, en respectant les garanties légales, n’est pas recevable, hors les cas où la loi en dispose autrement, à demander la résiliation judiciaire dudit contrat”, solution par la suite étendue aux contrats à durée déterminée.

  • 12 X. Blanc Jouvan, “Initiative et l’imputabilité : un éclatement de la notion de licenciement ?”, (...)

9Par une sorte de balancement la fermeture de la voie judiciaire s’est accompagnée de l’apparition d’autres modes de rupture. La nouveauté de notre temps est la diffusion de l’opposition entre volonté déclarée et volonté intime. L’alternative initiative-imputabilité12 a conquis des territoires jusqu’alors inexplorés. Le salarié qui prend l’initiative de la rupture entend échapper aux conséquences financières qui en découlent pour les faire endosser par l’employeur en lui imputant des manquements contractuels. La qualification donnée à la rupture découle non de la personne qui en est à l’origine mais de celle dont le comportement l’a rendue inévitable. Derrière les apparences le juge doit rechercher l’événement causal ; le fait pour le salarié de cesser son activité et de quitter l’entreprise ne suffit plus à le faire apparaître comme étant l’auteur d’une démission. Compte tenu de l’ampleur du mouvement on comprend que les employeurs aient imaginé une riposte en associant les salariés à leurs projets funestes de privation d’emploi.

10Autant il est aisé d’adhérer à l’opposition initiative-imputabilité lorsque la volonté de rompre la relation est émise par un seul des contractants autant la volonté conjuguée des deux partenaires paraît y dresser obstacle. L’apparente absence d’initiative prive l’imputabilité de son objet. L’imagination des contractants a suscité un contentieux abondant. Les tribunaux, par touches successives, ont précisé le régime juridique de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le législateur a évité ces tâtonnements en donnant naissance dans la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail à un nouveau mode de rupture : la rupture conventionnelle.

  • 13 Sur les modes de rupture à l’initiative du salarié voy. les écrits de J.-Y. Frouin
    “Les ruptures du (...)

11La volonté du salarié de mettre un terme à la relation – qu’elle soit exclusive ou diluée, associée à celle de l’employeur – ne peut qu’être exaucée, le contrat de travail est résilié, toutefois les effets en découlant ne sont pas les mêmes dans les deux cas. Les conséquences financières de la rupture sont au cœur du débat13.

I – LA VOLONTE EXCLUSIVE DU SALARIE

12Le salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée n’a eu pendant très longtemps d’autre solution, pour rompre la relation, que de démissionner, se privant par là même de toute indemnité et des allocations d’assurance chômage. Dans un contexte d’instabilité économique les tribunaux ont jeté un regard méfiant sur la volonté unilatérale du salarié de se mettre hors contrat. Toutefois par un curieux retour des choses la Cour de cassation a admis que la démission puisse être implicite, les effets de la démission s’imposant au salarié en dehors de toute manifestation expresse de volonté de rompre la relation.

A – La volonté explicite du salarié

13En application du droit commun des obligations le salarié, au même titre que l’employeur, peut prendre l’initiative de rompre le contrat au motif que celui-ci a été conclu sans limitation de durée. Toutefois, compte tenu du rapport de subordination caractérisant le contrat de travail, une pression exercée par l’employeur visant à éluder la procédure de licenciement n’est pas à exclure. La tâche du juge est de donner à la rupture sa véritable qualification en recherchant derrière l’apparence le véritable auteur de la rupture. Au début des années 2000, les salariés se sont libérés de l’interventionnisme judiciaire en imputant systématiquement la rupture à leurs employeurs pour manquement à leurs obligations. Le juge n’a pas été pour autant mis sur la touche, il conserve son pouvoir de qualification de la rupture.

1) L’imputabilité discutée : le dépérissement de la démission

  • 14 Voy. la remarque d’O. Porumb, “il est illogique que la seule volonté de l’une des parties se suffi (...)

14Démissionner pour le salarié est un droit14, par sa seule volonté il retrouve une liberté aliénée tout au long de l’existence de la relation de travail. Il n’a pas à motiver sa décision et l’employeur n’a pas à l’accepter. Etant à l’origine de la rupture le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité au titre de la perte d’emploi. Cette affirmation n’est pertinente que si la volonté déclarée du salarié correspond à sa volonté réelle. Celle-ci implique que le salarié ait intérêt à démissionner pour des raisons personnelles ou professionnelles. Si tel n’est pas le cas on peut douter de la volonté du salarié de se priver de son emploi et redouter que sa décision soit la conséquence des pressions exercées par l’employeur indélicat soucieux de contourner la procédure de licenciement.

  • 15 Voir Cass. soc. 3 juin 1997, Bull. civ. V, no 201.
    La démission ne peut émaner que de la personne q (...)
  • 16 J. Martin de la Moutte, L’acte juridique unilatéral. Essai sur sa notion et sa technique en droit (...)
  • 17 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, op. cit., p. 241.

15Selon une jurisprudence constante la démission implique une volonté claire, lucide, non équivoque, exempte de vice15. Cette dernière condition a alimenté le débat. La théorie générale des vices du consentement ayant été construite dans le cadre des conventions ses contours ont du être adaptés à l’acte juridique unilatéral, c’est ainsi que le dol, sous la condition qu’il ait été déterminant, vicie l’engagement quel que soit son auteur ; de même l’erreur n’a pas à être connue ou partagée, il suffit qu’elle soit d’une gravité telle que l’acte perd toute signification. Curieusement dans la première thèse d’importance consacrée à l’acte juridique unilatéral16 aucun développement n’était consacré à la violence, peut-être compte tenu de la différence entre la violence et l’erreur et le dol. En cas de violence “le consentement est atteint non dans sa dimension réflexive, mais dans sa dimension volitive”17

  • 18 Voy. les références citées par Y. Gasser, “La démission”, dans ouvrage collectif La rupture du con (...)
  • 19 X. Blanc-jouvan, “Initiative et imputabilité : un éclatement de la notion de licenciement”, loc. c (...)

16La jurisprudence travailliste offre peu d’exemples de démission viciée par erreur ou dol, la plupart du temps la contestation du salarié repose sur le fait que sa volonté n’a pas été émise librement, qu’elle est le produit de pressions exercées par l’employeur, de menaces d’engagement de poursuites pénales, de brimades ou bien encore d’actes de harcèlement18. Au cas où le salarié a eu son consentement vicié la sanction encourue ne devrait pas être différente de celle prévue dans le cadre contractuel, à savoir la nullité de l’acte. Le salarié dont la volonté a été abusée, manipulée, obtenue sous la contrainte devrait pouvoir reprendre son activité. Sous prétexte que le retour du salarié dans l’entreprise risque de perturber son bon fonctionnement les juges se sont éloignés de cette solution et requalifient la rupture en licenciement. “Le juge acceptera alors de remonter directement de l’effet à la cause et de considérer que ce qui compte est moins l’initiative de la rupture que l’initiative de la situation ayant entraîné la rupture”19. La procédure de licenciement n’ayant pas été observée, en particulier son motif n’ayant pas été énoncé, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • 20 J. Pelissier, “La remise en cause des démissions”, RJS 7/07, p. 591.
    Ph. Waquet, “Réflexions sur la (...)

17Le détournement de la sanction se comprend par la nature de la critique. La nullité est réservée aux vices du consentement. Lorsque la démission est équivoque (absence de reprise d’activités après un arrêt maladie ou un congé sans solde), il n’y a pas de volonté clairement exprimée du salarié de rompre le contrat de travail. Il n’y a donc pas démission20 Les salariés ont exploité cette jurisprudence pour échapper aux conséquences néfastes de la démission ; même prenant l’initiative de la rupture ils ont pris l’habitude d’en imputer l’origine à l’employeur.

2) L’imputabilité affichée : l’engouement pour la prise d’acte

  • 21 A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail, loc. cit.
  • 22 Cass. soc. 30 mai 2000, D. 2000, p. 845, note J. Mouly ; Dr. soc. juillet-août 2000, p. 785 obs. G (...)
  • 23 G. Couturier, loc. cit., p. 786.

18La distinction entre initiative et imputabilité a été consacrée par les tribunaux (même si cette terminologie a été aménagée) dans l’intérêt exclusif du salarié21. Le salarié initiateur de la rupture peut espérer faire supporter par l’employeur les conséquences financières en découlant. L’imputabilité de la rupture au salarié est impossible en dehors de toute manifestation de volonté libre et non équivoque de démissionner. Dans une espèce où une salariée en conflit avec un autre salarié n’avait ni repris son activité ni justifié son absence la Cour d’appel a considéré que la rupture du contrat de travail était imputable à la salariée. Dans un arrêt du 30 mai 200022 la Cour de cassation a décidé “qu’à défaut d’une démission de la salariée il était impossible de lui imputer la responsabilité de la rupture du contrat de travail”. Comme l’écrivait le professeur G. Couturier “entre démissions véritables et licenciements il n’y a plus de place pour des ruptures “imputables” aux salariés”23.

  • 24 Cass. Soc. 26 septembre 2002, D. 2003 p. 286, obs. J. Porta
    P.-Y. Verkindt, “Démission motivée = li (...)

19Par la suite la Cour de cassation a fortifié sa position en mettant en place un système binaire où tout ce qui n’est pas démission est licenciement. Dans un arrêt Mocka du 26 septembre 200224 elle a considéré qu’un salarié qui cessait son activité en faisant grief à l’employeur d’avoir manqué à l’une de ses obligations contractuelles était victime d’un licenciement même si les griefs n’étaient pas fondés. Depuis l’arrêt Rogie du 29 novembre 1990 le licenciement non formellement motivé étant irréfragablement réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse il suffisait que le salarié adresse des reproches à son employeur pour pouvoir prétendre à réparation financière au titre de la rupture de la relation. Le salarié, en dissimulant habilement sa volonté de démissionner, rendait l’employeur responsable de la rupture et lui faisait supporter le poids des indemnités réparatrices.

  • 25 Cass. soc. 25 juin 2003. G. Couturier et J.E. Ray, “L’autolicenciement : suite et fin”, Dr. soc. 2 (...)

20Consciente des excès de cette solution la Cour de cassation a révisé sa position le 25 juin 200325, désormais “lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission”. Cette solution rassure en offrant la possibilité de sanctionner la mauvaise foi du salarié. La morale est sauve.

21On retrouve certaines des données anciennes sous un nouvel habillage. Dans tous les cas le salarié est à l’origine de la rupture, par sa seule volonté il rompt le lien contractuel. Entre la démission ambigüe et la prise d’acte de la rupture en raison de faits que le salarié reproche à son employeur la différence est peu sensible. Toutefois les juges se gardent bien de tomber dans le piège terminologique, la prise d’acte produit les mêmes effets qu’une démission ou qu’un licenciement, sans être une démission ou un licenciement. Selon un slogan publicitaire bien connu le produit considéré a la même couleur le même goût qu’un autre produit mondialement connu mais son appellation diffère.

22Le rapprochement avec la jurisprudence ancienne conduit à se poser deux questions. Le comportement incriminé de l’employeur est-il apprécié dans les mêmes termes en cas de démission ambigüe, de prise d’acte, voire de résiliation judiciaire ? A supposer que la réponse soit uniforme ne pouvait-on pas faire l’économie de la prise d’acte et s’en tenir à la seule démission ?

  • 26 Cass. civ. 1ère, 13 octobre 1998, D. 1999, p. 197 note C. Jamin ; Defrénois 1999, p. 374, obs. D. (...)
  • 27 D. Mazeaud, “Le nouvel ordre contractuel”, RDC, 2003, p. 295 § 36. Sur la résolution unilatérale d (...)

23Le droit contemporain des contrats a accentué l’importance donnée à la volonté unilatérale. Par dérogation à l’article 1184 du Code civil en application duquel la résolution du contrat doit être demandée en justice la Cour de cassation, par un arrêt du 13 octobre 199826, a admis que le créancier puisse mettre un terme à l’exécution du contrat sans attendre la décision du juge compte tenu de la gravité du comportement du débiteur défaillant27.

24L’appréciation du manquement grave est délicate, la Cour de cassation n’ayant proposé aucune définition précise de la notion et renvoyant au pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. L’approche casuistique a favorisé l’émergence d’une opposition entre une analyse objective et une analyse subjective.

  • 28 Sur les différentes approches voy. C. Davasse-bonte, Le rôle du juge dans la rupture du contrat, é (...)
  • 29 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, op. cit., p. 640.

25La première renvoie à l’inexécution d’une obligation essentielle ou au manquement matériel du débiteur à l’une de ses obligations contractuelles tandis que la seconde prend en considération l’attitude du débiteur, sa déloyauté, sa mauvaise foi en dehors de toute inexécution formelle. La plupart du temps les tribunaux associent ces deux approches et admettent que le comportement du débiteur au même titre que son manquement justifient l’initiative prise par le créancier de rompre le lien contractuel, dès lors que l’un comme l’autre sont suffisamment graves. Ce rapprochement débouche sur une unité d’interprétation de la résolution judiciaire et de la résolution unilatérale28. Les mêmes causes produisent les mêmes effets, “à bien y réfléchir on perçoit mal pourquoi le juge sanctionnerait un contractant d’avoir procédé à la résolution unilatérale d’un contrat dans un cas où lui-même l’aurait prononcé. Il semble donc que la gravité du manquement du débiteur défaillant doive être appréciée dans les deux cas de manière identique”29. Ce manquement doit mettre gravement en péril les intérêts du créancier.

  • 30 Cass. soc. 25 juin 2003, J.C.P. 2003, II, 10138, note E. Mazuyer.
  • 31 Cass. soc. 25 juin 2003, D. 2003, p. 2396, note J. Pelissier.
  • 32 G. Couturier et J.-E. Ray, “Autolicenciement dérives et revirement (à propos des arrêts des 25 jui (...)
  • 33 J. Mouly, “Démission ou licenciement : une alternative très convenable. Propos critiques sur un re (...)

26Le droit du travail, bien qu’il développe des solutions originales éloignées de celles du droit commun des obligations, ne peut totalement s’en détacher. Le recours à la prise d’acte s’est traduit par une résurgence de l’opposition entre les conceptions objective et subjective. Pour certains auteurs la nouvelle jurisprudence opère un recentrage du droit positif sur la notion de bonne foi30, pour d’autres au contraire il importe de retenir la gravité objective de l’inexécution de l’obligation de l’employeur31. Une position extrême a été soutenue par une doctrine éminente, le salarié ne pourrait prétendre à indemnités qu’en cas de “manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations essentielles”32. Ce cumul de conditions a été fortement critiqué par le professeur J. Mouly33 qui lui fait reproche de méconnaître une jurisprudence vieille de plus de quarante ans et ainsi de ruiner les intérêts du salarié impuissant à démontrer le caractère volontaire de l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

  • 34 Cass. soc. 20 janvier 1998, RJS 1998, no 286.

27La solution à privilégier peut venir du rapprochement avec la résiliation judiciaire et résiduellement avec la démission équivoque. On sait que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse34, effets identiques à ceux découlant de la prise d’acte lorsque les reproches adressés à l’employeur sont justifiés.

  • 35 Cass. soc. 22 octobre 1997, Bull. civ. V, no 326, p. 235; TPS 1997, comm. p. 312, obs. P.-Y. Verki (...)
  • 36 Cass. soc. 15 mars 2005, Bull. civ. V no 91, p. 79.

28L’identité d’effets peut se comprendre par une origine commune. La Cour de cassation après avoir rappelé que “l’action du salarié en résiliation judiciaire n’implique pas que l’inexécution par l’employeur de ses obligations soit constitutive d’une faute grave”35 admet “qu’il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation36.

  • 37 Voy, par exemple Cass. soc. 22 septembre 1993, Dr. soc. 1993, p. 877. Cass. soc. 31 janvier 1996, (...)
  • 38 Cass. soc. 4 janvier 2000, Dr. soc. 2000, p. 439, obs. Barthelemy.
  • 39 Cass. soc. 24 avril 2003, RJS 7/03, no 857.

29Il doit y avoir une certaine proportionnalité entre le manquement qui justifie une rupture immédiate et la sanction (licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse). La Cour de cassation a un temps considéré que le manquement suffisamment grave est celui qui rend impossible la poursuite de la relation de travail. Les tribunaux ont retenu le licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de modification unilatérale du contrat de travail, de non-paiement de la rémunération, de non respect du temps de travail, d’atteinte à l’obligation de sécurité, autrement dit en cas d’inexécution d’une obligation essentielle37. Par la suite la Cour de cassation a abandonné cette exigence38. Il a été admis que le manquement délibéré et renouvelé de l’employeur suffisait à lui imputer la rupture alors même que l’obligation inexécutée n’était pas essentielle39.

  • 40 Cass. soc. 30 octobre 2007, D. 2008, p. 445, obs. C. Wolmark (panorama droit du travail septembre (...)

30Il faut noter un durcissement de la position de la Cour de cassation. Par un arrêt du 30 octobre 200740 celle-ci n’entend plus abandonner au pouvoir souverain des juges du fond la qualification du manquement grave de l’employeur à ses obligations (et non plus de manquement suffisamment grave). En l’espèce, il s’agissait d’une atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié.

3) Le croisement de la démission et de la prise d’acte

31Le salarié dispose de deux modes de rupture complémentaires : la démission et la prise d’acte. La première est émise sans réserve (à supposer que la volonté du salarié soit certaine, sérieuse et non affectée par un vice du consentement), la seconde repose sur des manquements imputés à l’employeur au moment de la “démission” ; autrement dit si le salarié a cessé son activité sans émettre la moindre critique à l’adresse de son employeur et n’a émis de réserves qu’ultérieurement la démission ne devrait pas être requalifiée prise d’acte.

  • 41 Cass. soc. 9 mai 2007, RJS 7/07, no 823 ; Bull. civ. V no 70 ; J.C.P. ed. G. 2007, II, 10125, note (...)

32Par quatre arrêts du 9 mai 200741 la Cour de cassation fragilise cette distinction “lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission”.

  • 42 A. Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, Domat droit privé, 6ème éd. 2008, p. 435.
  • 43 Cass. soc. 19 décembre 2007, RJS 3/08, no 257 ; D. 2008, actualité jurisprudentielle p. 357, obs. (...)
  • 44 E. Dockes, D. 2007, pan. 3033.
    Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 19 décembre 2007 le sala (...)

33Cette solution est de nature à surprendre ; le salarié qui démissionne sans réserve n’a-t-il pas renoncé à emprunter la voie de la prise d’acte ? Pour la Cour de cassation, l’apparence doit être détruite dès lors que le salarié impute à l’employeur des faits ou des manquements à l’origine de sa décision, même si l’information est postérieure à cette dernière. “En somme, il est laissé au salarié le soin de réparer son erreur stratégique”42. Toutefois pour éviter que le droit de repentir du salarié ne prive la démission de sa substance la Cour de cassation a enfermé sa solution dans d’étroites limites. Un arrêt du 19 décembre 200743 soumet la requalification au respect de trois conditions : la rupture du contrat doit avoir pour origine un différend entre l’employeur et le salarié antérieur ou contemporain de la démission, le salarié doit s’être rapidement manifesté, dans les jours ou les semaines qui suivent la démission. Le caractère tardif de la contestation s’oppose à la requalification en prise d’acte44, sans qu’il soit possible d’apporter d’utiles précisions.

34La requalification en prise d’acte n’induit pas la conclusion à laquelle aboutit le juge, le salarié n’est victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits imputés à l’employeur sont suffisamment graves.

  • 45 Voy. J. Mouly, note sous Cass. soc. 10 octobre 2006 (2 arrêts), D. 2007, p. 472 (spé. p. 474).

35Par touches successives les tribunaux ont précisé les domaines des différents modes de résiliation unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il n’y a démission que si initiative et imputabilité concernent une seule et même personne, le salarié. La volonté de mettre un terme à la relation est l’expression de convenances personnelles. A l’opposé la prise d’acte implique une dissociation, initiative et imputabilité correspondent aux deux partenaires à la relation. Le salarié puise dans le comportement de l’employeur sa volonté de rompre la relation, sous la condition que le manquement de l’employeur à ses obligations soit suffisamment grave. Si le comportement de l’employeur n’est que légèrement blâmable la rupture ne peut lui être imputée, on assiste alors à la réunification de l’initiative et de l’imputabilité : les effets produits sont ceux de la démission. Le salarié qui, de mauvaise foi, prend acte de la rupture sans avoir de véritables reproches à adresser à son employeur à la seule fin de bénéficier indûment des indemnités de rupture est l’auteur d’une démission déguisée, sa volonté de quitter l’entreprise étant bien réelle45.

B – La volonté implicite du salarié

  • 46 A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail”, loc. cit.

36La jurisprudence des dernières années tend au rééquilibrage de la relation de travail en libérant sa rupture des règles de la résiliation unilatérale des conventions à durée indéterminée et en la soumettant à des conditions différentes compte tenu du contractant à l’origine de la rupture46. Malheureusement les tribunaux ne sont pas allés jusqu’au bout de la démarche et admettent aujourd’hui encore que la démission du salarié puisse être implicite, en dehors de toute volonté clairement exprimée.

1) La démission du salarié ne se présume pas

37La démission, quelle qu’en soit la forme, écrite (lettre de démission ou tout autre support écrit, fax, courrier électronique…) ou verbale, n’est valable que si elle traduit clairement la volonté du salarié de mettre un terme à la relation. Le comportement du salarié ne peut suffire à lui seul à caractériser l’intention claire et non équivoque de démissionner.

  • 47 J. Mouly, note sous Cass. soc. 30 mai 2000, D. 2000, p. 805.

38“La démission, parce qu’elle est restée une notion subjective fondée sur la volonté du salarié de quitter l’entreprise, est devenue une catégorie résiduelle d’application exceptionnelle. Au contraire le licenciement parce qu’il s’est transformé en une notion objective détachée de l’intention de l’employeur est devenu une catégorie juridique ouverte ayant vocation à englober tout rupture ne constituant pas une démission”47.

  • 48 Y. Gasser, “La démission”, dans ouvrage collectif, La rupture du contrat de travail en droits fran (...)
  • 49 - Maladie
    Cass. soc. 25 oct. 1989, Bull. civ. V, no 616, p. 372
    Cass. soc. 1 février 1995, Dr. soc. (...)
  • 50 Cass. soc. 3 avril 1990, RJS 5/90, p. 279.
  • 51 Cass. soc. 15 juillet 1998, RJS 10/98, p. 715.

39A défaut de démission la rupture est imputable à l’employeur. Celui qui considère que la rupture découle du comportement du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. La lettre par laquelle l’employeur prend acte de la rupture du contrat est une lettre de licenciement. La jurisprudence veille aux intérêts du salarié, “la Cour de cassation retient de manière constante que l’absence même injustifiée du salarié ne peut constituer de sa part une manifestation non équivoque de démission”48. Il en est ainsi lorsque le salarié ne reprend pas son activité après une période de suspension du contrat pour cause de maladie, de maternité ou de congés payés49 ou bien encore lorsque la salariée ne proteste pas à la réception d’un certificat de travail rédigé le lendemain de son départ en congé maternité50. L’essentiel de la jurisprudence concerne le refus par le salarié d’une modification d’une disposition contractuelle. Depuis le revirement du 10 juillet 1996 on sait que pareille modification ne peut produire effet qu’avec l’accord du salarié ; l’employeur ne peut donc tenir pour démissionnaire le salarié l’ayant refusée51.

2) L’admission contre nature de la démission implicite

  • 52 Cass. soc. 10 novembre 1992, RJS 12/92, no 1354.
    Cass. soc. 31 mars 1993, Bull. civ. V, no 150.
  • 53 Cass. soc. 10 mai 1995, Jur. soc. UIMM 1995, p. 330.
    Cass. soc. 23 mai 1995, Jur. soc. UIMM 1995, p (...)

40A quelques rares cas les juges ont admis que le salarié était réputé démissionnaire en l’absence de toute manifestation expresse de volonté, notamment dans l’hypothèse où le salarié ayant abandonné son poste de travail a refusé de le réintégrer malgré de nombreux courriers ou mises en demeure de l’employeur52 ou une sommation d’huissier53.

41Avec le développement de la prise d’acte on aurait pu imaginer la disparition des démissions implicites, en réalité rien de tel. Depuis les arrêts du 25 juin 2003 et plus encore depuis ceux du 9 mai 2007 la rupture est imputée au salarié qui en a pris l’initiative lorsque les convenances personnelles servant d’assises à la décision ont été suivies de réserves ou lorsque cette décision dès l’origine est la réponse apportée par le salarié au manquement de l’employeur à ses obligations dès lors que, dans les deux cas, le juge considère que les faits invoqués ne justifient pas la rupture. Il y a donc désormais place pour une imputation au salarié en l’absence de démission. Lorsque la rupture produit les effets de la démission sans être qualifiée démission – la volonté du salarié n’étant pas mise au service de ses convenances personnelles – la démission est implicite.

  • 54 Cass. soc. 10 octobre 2006 (2 arrêts), D. 2007 p. 472, note J. Mouly.
  • 55 Note sous Cass. soc. 10 octobre 2006, loc. cit. p. 476.

42La Cour de cassation est allée très loin dans cette direction puisqu’elle a admis un nouveau cas de rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission dans une hypothèse où le salarié a refusé le transfert de son contrat de travail au repreneur de l’entreprise54. Avant cet arrêt du 10 octobre 2006 la recherche de l’imputabilité impliquait que l’un des deux contractants ait pris l’initiative de rompre la relation. Désormais le salarié qui n’a pas manifesté la volonté de mettre un terme à la relation mais a seulement refusé de changer d’employeur est présumé être l’auteur d’une démission implicite. Cette solution contrarie la logique, compte tenu du souhait du salarié de prolonger la relation, l’employeur n’avait d’autre possibilité que de licencier ce salarié pour s’être opposé à la mise en œuvre de dispositions légales impératives. Les critiques ont été résumées par le professeur J. Mouly dans les termes suivants “ainsi, non seulement la solution résultant du revirement de 2003 s’avère dangereuse parce que, en ressuscitant indirectement la notion de rupture imputable au salarié, elle favorise des dérives dont l’arrêt rapporté est une illustration édifiante, mais, de surcroît, elle se révèle à l’usage particulièrement rudimentaire en condamnant le juge aux solutions extrêmes, sans possibilité d’une voie moyenne – celle du licenciement justifié – ménageant les intérêts respectifs des protagonistes”55.

43Dans le couple initiative-imputabilité cette dernière devrait jouer le rôle moteur. La rupture découlant des convenances personnelles du salarié serait une démission, celle dérivant du manquement de l’employeur à ses obligations serait un licenciement, justifié ou dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu de la gravité des faits imputés à l’employeur.

44A l’initiative correspond la volonté déclarée, à elle seule elle ne suffit pas à qualifier la rupture. Derrière la volonté déclarée doit être recherchée la volonté réelle. La volonté exprimée par le salarié n’est efficace et ne produit les effets recherchés que si elle est le fidèle reflet de la volonté réelle. En cas de discordance le juge ne doit pas s’en tenir à l’apparence.

  • 56 Voy. P.-Y. Verkindt, “Démission motivée = licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’équation (...)

45Le fait que le salarié ait cru de bonne foi que la violation par l’employeur de ses obligations l’autorisait à quitter l’entreprise permet de considérer qu’il a été victime d’un licenciement56.

46En sens contraire le salarié qui de mauvaise foi impute à l’employeur des griefs qu’il sait infondés doit être réputé démissionnaire malgré l’expression d’une volonté contraire.

II – LA VOLONTE DILUEE DU SALARIE

47Que l’employeur et le salarié soient d’accord pour mettre un terme à leur relation ne signifie pas que leurs volontés soient émises en même temps. La volonté de l’un peut être suivie à distance par la volonté de l’autre. L’employeur plutôt que d’imposer sa décision peut préférer obtenir l’adhésion du salarié.

A – La volonté commune

  • 57 Sur la rupture négociée voy. J. Pelissier, “Les départs négociés”, Dr. soc. 1981, p. 228. ; J. Sav (...)

48Le droit du travail n’a jamais totalement ignoré le droit commun des contrats dont la disposition phare est l’article 1134 du Code civil en application duquel les conventions ne peuvent être révoquées que par le consentement mutuel de ceux qui les ont faites. Alors même que l’article L. 122-4 du Code du travail prévoyait que “le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes” la Cour de cassation a toujours admis que les partenaires au contrat de travail pouvaient, par un accord express, mettre un terme à leur relation pourvu que cet accord ne dissimule pas un licenciement ou que le salarié n’ait pas par avance renoncé à se prévaloir des règles protectrices du licenciement57.

  • 58 Sur la rupture conventionnelle voy. : F. Favennec-Hery :
    - “Un nouveau droit de la rupture du contr (...)

49L’accord national interprofessionnel du 23 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre en place une “flexicurité à la française”. Issue de cet accord la loi du 25 juin 2008 reconnaît la possibilité aux contractants de rompre leur relation par un commun accord (art. L. 1231-1 Code du travail)58. Logiquement cette communauté d’intérêts devrait priver de toute pertinence la distinction entre initiative et imputabilité. Par définition la volonté commune réduit à néant la volonté individuelle ; dès lors que les deux partenaires souhaitent mettre un terme à leur relation il n’y a pas lieu d’imputer la rupture à l’un quelconque d’entre eux. La réalité est quelque peu différente, salarié et employeur ne sont pas sur pied d’égalité, leurs traitements diffèrent tant en ce qui concerne l’initiative que l’imputabilité.

1) L’initiative préservée

50La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture, distinct de la démission et du licenciement, soumis à une procédure lourde strictement encadrée par la loi. Certains commentateurs ont même prophétisé la disparition de la démission à son profit.

  • 59 Voy. G. Couturier, “Les ruptures d’un commun accord”, loc. cit., p. 925.

51Il n’y a pas à distinguer entre initiative de l’employeur et initiative du salarié ; les amendements qui retenaient cette distinction ont été repoussés par la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l’Assemblée nationale59.

  • 60 B. Gauriau, “L’exclusivité de la rupture conventionnelle”, loc. cit., p. 1065.

52L’initiative commune ne résiste pas à la pression des faits : l’un des deux contractants doit être à l’origine de la résiliation présentée comme amiable, d’ailleurs la version législative “laisse entendre que la rupture conventionnelle est susceptible de se rapprocher du licenciement ou de la démission”60.

  • 61 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 682 ; F. Gaudu, “ (...)

53La résiliation conventionnelle ne présentant pas le même intérêt pour le salarié et pour l’employeur leurs initiatives respectives seront appréciées différemment. Si le salarié souhaite rompre le contrat il est vraisemblable que l’employeur ne répondra pas à sa demande et préférera le considérer démissionnaire pour n’avoir pas à verser l’indemnité prévue par la loi du 25 juin 2008 (égale à l’indemnité légale de licenciement). A l’opposé l’employeur, pour échapper aux aléas du licenciement et au risque de contestation de la part du salarié, peut vouloir imposer la rupture conventionnelle au salarié sous la menace d’une faute grave privative d’indemnités61.

54La dualité de solutions en fonction de l’identité de l’initiateur de la rupture se retrouve dans un autre contexte, celui des relations troubles entre résiliation conventionnelle et transaction.

  • 62 Cass. soc. 29 mai 1996, Dr. soc. 1996, p. 689 ; D. 1997, p. 49.

55Longtemps les deux notions ont été associées, par un même acte les contractants mettaient fin à leurs relations et renonçaient à toute réclamation ultérieure. La Cour de cassation les a séparées, “si les parties à un contrat de travail décident, d’un commun accord, d’y mettre fin, elles se bornent à organiser les conditions de la cessation de leurs relations de travail, tandis que la transaction consécutive à une rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de cette rupture”62.

  • 63 Cass. soc. 26 octobre 1999, Dr. soc. 2000, p. 183, obs. C. Rade.
  • 64 Cass. soc. 21 janvier 2003, Dr. soc. 2003, p. 547, obs. G. Couturier ; J. Pelissier, A. Lyon-Caen, (...)

56L’existence d’un litige entre les parties est le critère de distinction : salarié et employeur ne peuvent recourir à la rupture amiable qu’en l’absence de litige. Après que la chambre sociale, dans un arrêt du 26 octobre 199963, ait jugé illicite un accord de rupture intervenu à un moment où les contractants étaient en conflit, un autre arrêt du 21 janvier 200364 s’est attaché à la personne à l’origine de l’accord pour distinguer deux hypothèses. L’existence d’un litige ne ferait pas échec à la résiliation conventionnelle lorsque c’est le salarié qui a pris l’initiative du départ négocié. A l’opposé l’initiative prise par l’employeur de négocier un accord de rupture à l’occasion d’un différend entraîne la nullité de la résiliation conventionnelle, dans la mesure où elle révèle la stratégie de l’employeur de contourner les règles de licenciement.

  • 65 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 684.

57Ce clivage devrait continuer à produire effets, accord de rupture et résiliation conventionnelle ayant une même nature juridique65.

  • 66 B. Gauriau, “L’exclusivité de la rupture conventionnelle”, loc. cit., p. 1068.

58La personnalisation de la procédure suggère un rapprochement avec les autres modes de rupture du contrat de travail. Selon les termes de l’article L. 1237-11 du Code du travail “La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties”. Le législateur s’est montré soucieux de protéger au mieux le consentement des parties, la procédure mise en place vise à garantir la liberté du consentement des parties. Faute d’avoir agi en tout liberté et connaissance de cause le salarié ou l’employeur peut poursuivre, devant le conseil de prud’hommes, la nullité de la convention de rupture. Est-il possible d’aller plus loin et d’envisager une requalification de la rupture conventionnelle en démission ou licenciement (sans cause réelle et sérieuse) ?66. La Convention no 158 de l’OIT qualifie de licenciement toute cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur ; le salarié qui souscrit à la convention de rupture à la demande de l’employeur est victime d’un licenciement.

  • 67 M. Bonnechere, “Les résiliations sans motivation”, Dr. soc. septembre-octobre 2008, p. 933.

59La loi ne précise pas que la convention de rupture doit être motivée alors que la Convention no 158 de l’OIT exige “un motif valable”. Le salarié peut se prévaloir d’un préjudice et prétendre à indemnité réparatrice67.

60Une même solution est susceptible d’être rencontrée lorsque la convention de rupture est équivoque, notamment lorsque l’initiative prise par le salarié de proposer à son employeur la conclusion d’une convention de rupture fait suite à un litige opposant les deux parties.

2) L’imputabilité orientée

  • 68 Voy. les études de F. Favennec-Hery, “Le nouveau régime de la rupture conventionnelle du contrat d (...)

61Malgré l’exigence d’un accord de volontés qui paraît postuler une stricte neutralité de la procédure le système mis en place par la loi sur la modernisation du marché du travail est fortement inspiré par le droit du licenciement68.

  • 69 Comme l’écrit le professeur G. Couturier il ne faut pas pousser trop loin l’assimilation entre le (...)

62La conclusion de la convention de rupture est précédée d’un ou de plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister “pas une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise”69.

63Le rapprochement concerne également les effets produits par la résiliation conventionnelle. Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture “non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement”, mais aussi au versement des allocations de l’assurance chômage (jusqu’alors le droit à indemnisation était subordonné à une rupture involontaire).

64Ce parasitisme reçoit deux explications : d’une part la méfiance de la Cour de cassation à l’endroit de la volonté du salarié qui adhère à celle de l’employeur sur le principe d’une rupture du contrat de travail, d’autre part la tendance du droit du licenciement à devenir le droit commun de la rupture du contrat.

  • 70 S. Chassagnard-Pinet et P.-Y. Verdkindt, “La rupture conventionnelle du contrat de travail”, loc. (...)
  • 71 G. Auzero, “La rupture conventionnelle du contrat de travail : l’illusion de la sécurisation”, RDT(...)

65Le voisinage des notions ne doit pas faire illusion, la rupture conventionnelle est également utilisée comme instrument de contournement des règles du licenciement économique. En opposition à la solution jusqu’alors retenue le nouvel article L. 1233-3 du Code du travail prévoit que les dispositions du chapitre consacré au licenciement économique sont “applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants”. L’employeur, pour échapper à une procédure lourde et rigide, peut avoir intérêt à conclure une résiliation conventionnelle avec plusieurs salariés auxquels serait offerte une indemnité au montant attractif. L’employeur n’est pas tenu de fournir certaines informations et surtout il n’a pas à établir un plan de sauvegarde de l’emploi si la compression d’effectifs concerne plus de dix salariés. Ce danger est souligné par la doctrine dominante qui dans le même temps en limite la portée. La volonté de protéger la partie faible, à savoir le salarié, a conduit le législateur à renforcer le formalisme. A l’issue du délai de rétractation la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, mais contrairement à la fonction traditionnellement dévolue à l’homologation l’article L. 1237-14, alinéa 3 du Code du travail érige cette formalité en condition de validité de la convention de rupture, sanctionnée par la nullité70. L’autorité administrative doit s’assurer que les conditions de forme et de fond destinées à préserver la liberté de consentement des parties ont été respectées. La circulaire du 22 juillet 2008 mentionne parmi les motifs de rejet d’une demande d’homologation le fait que la rupture conventionnelle s’inscrit “dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales”. L’employeur qui recourt à un accord de rupture pour s’affranchir des règles du licenciement pour motif économique risque de se voir refuser l’homologation. Le juge prud’homal a également qualité pour se prononcer sur l’exception de fraude71.

B – La volonté sollicitée

  • 72 G. Couturier, “Le motif économique des départs volontaires (à propos de l’article 16 de la loi du (...)

66Un décalage peut exister entre la décision prise par l’employeur de réduire les effectifs et l’identification des salariés qui perdent le bénéfice de leur emploi. L’article 16 de la loi du 21 décembre 2006 prévoit qu’en application d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi (GPEC) les salariés appartenant à des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques peuvent volontairement quitter leurs emplois pour accéder à des emplois stables, moyennant des indemnités soumises à un régime favorable72.

  • 73 F. Duquesne, “Départs volontaires et procédures de licenciement économique”, Dr. soc. 1995, p. 576

67L’employeur qui éprouve des difficultés économiques peut procéder à un licenciement collectif dans le respect des critères appréciés par catégories professionnelles. Ces critères n’ont pas à être mis en œuvre en cas de départs négociés, certains salariés peuvent souhaiter quitter l’entreprise aux conditions offertes73.

  • 74 G. Couturier, “Le motif économiques des départs volontaires”, loc. cit.
  • 75 Rapport Rouilleault, “Anticiper et concerter les mutations”, 2007, p. 139 et suiv.
  • 76 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 682.
  • 77 A. Fabre, “Rupture conventionnelle et champ du licenciement pour motif économique : une exclusion (...)

68Ces départs négociés constituent-ils un mode original de rupture ou doivent-ils s’intégrer à un mode connu, on songe tout naturellement au licenciement pour motif économique compte tenu du cadre dans lequel ils interviennent ? Avant la loi de modernisation du marché du travail les départs volontaires ont été source d’incertitudes. Une circulaire du 7 mai 2007 les soumettait à la procédure des licenciements économiques, solution contestée par une partie de la doctrine74. Les départs volontaires s’inscrivaient dans une logique d’anticipation peu compatible avec les licenciements économiques. L’employeur plutôt que de traiter à chaud le problème préférait désamorcer les conflits et s’en remettre à la volonté de chacun des salariés75. Ces débats ont perdu de leur pertinence depuis la loi du 25 juin 2008. Aux termes de l’article L. 1237-16 les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des plans de sauvegarde de l’emploi. Ce texte soulève plus de problèmes qu’il n’en résout lorsqu’il est relié au nouvel article L. 1233-3, alinéa 2 énonçant que les règles de licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Cette combinaison offre à l’employeur un espace de liberté dans les entreprises de moins de trois cents salariés où la négociation d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois n’est pas obligatoire. L’employeur peut avoir recours à la résiliation conventionnelle dès lors qu’une procédure de licenciement n’a pas été engagée76. Cette possibilité lui est également reconnue lorsqu’il envisage de supprimer moins de dix emplois, le plan de sauvegarde de l’emploi n’ayant pas de caractère obligatoire en cette hypothèse77.

  • 78 P. Lokiec, “Départs volontaires, GPEC et licenciement pour motif économique”, Dr. soc., décembre 2 (...)

69Le droit français comporte deux régimes distincts de rupture d’un commun accord du contrat qui se déploient de part et d’autre du licenciement pour motif économique. Les départs volontaires conclus dans un accord GPEC sont soumis au droit du licenciement pour motif économique alors que les ruptures conventionnelles intervenant en dehors de ce cadre y échappent. Le paradoxe de la situation a été souligné par le professeur Lokiec78, “sérieux paradoxe… qu’une rupture inscrite dans un accord GPEC, supposé indépendant du licenciement pour motif économique, nécessite un motif économique, alors qu’un plan de départs volontaires dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif économique trouve sa justification dans la seule volonté des parties au contrat”.

  • 79 Cass. soc. 18 mars 2008, Dr. soc. juin 2008, p. 755, obs. J. Savatier.

70Notre droit du travail est de plus en plus complexe, les oppositions s’ajoutent aux distinctions. On connaissait l’alternative initiative-imputabilité permettant de faire produire les effets du licenciement à une rupture ne méritant pas cette qualification. Récemment la Cour de cassation, dans un arrêt du 18 mars 200879, a dissocié l’origine de la rupture de la nature juridique de l’acte final de la rupture “si… l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques… il n’en résulte pas que la décision de mise à retraite prise par l’employeur entraîne les effets d’un licenciement”. Le respect de la procédure de licenciement pour motif économique n’implique pas le versement des indemnités y afférant.

  • 80 P. Lokiec, “La contractualisation du licenciement”, Semaine sociale Lamy Supplément, 19 janvier 20 (...)

71Que retenir de ce panorama ? Parmi l’ensemble des modes de rupture du contrat de travail induits de la volonté du salarié deux tendances contraires ressortent correspondant à l’opposition entre les actes juridiques unilatéraux et les contrats. Dans le premier cas la volonté du salarié de s’extraire du contrat dissimule mal ses prétentions financières, la prise d’acte a réduit le domaine de la démission. Quant à la deuxième tendance elle n’est rien d’autre que la manifestation de la poussée contractuelle qui caractérise la société contemporaine. En droit du travail le contrat produit des effets ambigus, en pénétrant à l’intérieur du contrat le salarié se hisse à la hauteur de l’employeur, les deux partenaires étant présumés avoir les mêmes droits, en particulier lors de la modification d’une disposition contractuelle, mais en sens opposé lors de la rupture de la relation, l’approche contractuelle se traduit par la mise à l’écart du droit spécial du licenciement et son remplacement par le droit commun des obligations. Cette substitution recèle un danger pour le salarié, “la volonté des parties au contrat de travail risque de justifier une rupture non causée. Se profile en effet le spectre de la substitution du consentement aux motifs de licenciement, comme justification de la rupture”80. Le salarié victime d’un licenciement est déchargé du poids de la preuve, en cas de contestation le juge se voit confier la mission d’établir la preuve, alors qu’en droit des obligations il appartient au contractant se disant victime d’un vice du consentement d’en apporter la preuve.

  • 81 M-A Frison-Roche, “Remarques sur la distinction de la volonté et du consentement en droit des cont (...)

72Plus largement la volonté du salarié fait place à son consentement, “par sa volonté, la personne manifeste sa puissance, sa capacité à poser à elle-même sa propre loi, sa liberté. Tandis que le consentement est signe d’une sorte de capitulation”81

Notes

1 Sur le renouveau contractuel v. : A. Jeammaud, “Les polyvalences du contrat de travail”, Les transformations du droit du travail. Etudes offerts à Gérard LYON-CAEN, Dalloz, 1989, p. 299 ; G. Couturier, “Les relations entre employeurs et salariés en droit français”, La protection de la partie faible dans les rapports contractuels, L.G.D.J. Bibliothèque de droit privé, T. 261, 1996 ; Ph. Waquet, “Le renouveau du contrat de travail”, R.J.S., 5/99, p. 383 ; J.E. Ray, “Du tout-Etat au tout-contrat”, Dr. soc., 2000, p. 574 ; C. Rade, “La figure du contrat dans le rapport de travail”, Dr. soc., septembre-octobre 2001, p. 802 ; G. Couturier, “Droit des contrats et droit du travail”, RDT juin 2007, p. 407 ; A. Pousson, “Contrat individuel de travail et droit commun des contrats. Influences croisées (1988-2003)”, dans ouvrage collectif Regards critiques sur quelques (r) évolutions récentes du droit, Les travaux de l’IFR, Presses de l’Université des sciences sociales de Toulouse, 2005, p. 151.

2 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, 8ème éd. 2002, p. 37.

3 Ripert et Boulanger, Traité élémentaire de droit civil, L.G.D.J., 4ème éd. 1952, t. II, no 2948.

4 G. Couturier, “Les relations entre employeurs et salariés en droit français” dans ouvrage collectif La protection de la partie faible dans les rapports contractuels. Comparaisons franco-belges, loc. cit., p. 143.
P.-Y. Verkindt, “Le contrat de travail. Modèle ou anti-modèle du droit civil des contrats ?”, dans ouvrage collectif La nouvelle crise du contrat sous la direction de C. Jamin et D. Mazeaud, Dalloz, Thèmes et commentaires, 2003, p. 197.

5 R. Saleilles, De la déclaration de volonté, Pichon, 1901, p. 229 et suiv.

6 Les prestations de l’assurance chômage sont en principe réservées aux seuls travailleurs “involontairement” privés d’emploi.
En droit communautaire le licenciement est défini par l’absence de volonté du salarié. La notion de licenciement “doit être interprétée en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur et donc sans son consentement” (CJCE 12 octobre 2004, Commission/Portugal, C55-02, Rec. p. I-9387, points 49 et 50) voy. P. Rodiere, “L’influence du droit communautaire et du droit international”, Dr. soc. septembre-octobre 2008, p. 895.

7 Environ 6 % des demandeurs d’emploi enregistrés le sont par suite d’une démission. A. Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, Domat droit privé, 6ème éd. 2008, p. 434.

8 Cf. A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail” dans ouvrage collectif A propos de la sanction, Les travaux de l’IFR Mutation des normes juridiques, Presses de l’Université des sciences sociales de Toulouse, 2007, pp. 135-170.

9 Ch. Mixte 21 juin 1974, Dr. soc. 1974, p. 454 ; D. 1974, p. 593 concl. A. Touffait ; J.C.P. 1974, II, 17801 concl. A. Touffait ; H. Sinay, “Un tournant du droit du travail, les arrêts Perrier”, D. 1974 chron. p. 235 ; R. Latournerie, “L’interprétation des textes assurant la protection des représentants du personnel dans les entreprises”, D. 1975, p. 103. Ass. Plén. 28 janv. 1983, D. 1983, p. 269, note J. Cabanne ; Gaz. Pal. 1983, 1, p. 262, note Doucet ; P. Couvrat et M. Masse, “L’exercice punissable d’une action en justice : à propos de l’arrêt de l’Assemblée plénière du 28 janvier 1983”, Dr. soc. 1984, p. 511.

10 Cass. soc. 9 mars 1999, Grignon c/Sauvage, J.C.P.E 1999, p. 1200, note J. Mouly ; J.C.P.G 1999, II, 10174, note J. Mouly.

11 Cass. soc. 13 mars 2001, Mulin c/S.A. MFI Créations, J.C.P. E 2001, p. 1286, note C. Puigelier ; J.C.P. G 2001, II, 10562, note J. Mouly ; V. Cottereau, “Le déclin de la résiliation judiciaire du contrat de travail”, Travail et protection sociale, juillet 2001, p. 7.

12 X. Blanc Jouvan, “Initiative et l’imputabilité : un éclatement de la notion de licenciement ?”, Dr. soc., mars 1981, p. 207 ; P. Chaumette, “Réflexions sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail”, D. 1986, chronique p. 68.

13 Sur les modes de rupture à l’initiative du salarié voy. les écrits de J.-Y. Frouin
“Les ruptures du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié (démission, prise d’acte et demande en résolution judiciaire)”, RDT mars 2007, p. 150.
“Les ruptures à l’initiative du salarié et le droit de la rupture du contrat de travail”, JCP S 2008, étude 1407.

14 Voy. la remarque d’O. Porumb, “il est illogique que la seule volonté de l’une des parties se suffise à elle-même pour dissoudre l’œuvre d’une pluralité de volontés concordantes”, La rupture des contrats à durée indéterminée par volonté unilatérale. Essai d’une théorie générale, Paris, Les presses modernes, 1937, p. 245.

15 Voir Cass. soc. 3 juin 1997, Bull. civ. V, no 201.
La démission ne peut émaner que de la personne qui a mis sa force de travail au service de l’employeur. La démission donnée par le représentant de l’incapable est nulle. Voy. E. Jeansen, “Droit des incapacités et droit du travail. Regard sur une rencontre”, J.C.P. ed. G. 2008, I, 124.

16 J. Martin de la Moutte, L’acte juridique unilatéral. Essai sur sa notion et sa technique en droit civil, Sirey, 1951, sur les vices du consentement p. 198 et suiv.

17 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, op. cit., p. 241.

18 Voy. les références citées par Y. Gasser, “La démission”, dans ouvrage collectif La rupture du contrat de travail en droits français et allemand, Presses universitaires de Strasbourg, 2000, p. 439.

19 X. Blanc-jouvan, “Initiative et imputabilité : un éclatement de la notion de licenciement”, loc. cit., p. 217.

20 J. Pelissier, “La remise en cause des démissions”, RJS 7/07, p. 591.
Ph. Waquet, “Réflexions sur la démission et la prise d’acte dans le contrat de travail à durée indéterminée”, RJS 11/07, p. 903.
Les tribunaux sont parfois hésitants quant à la qualification à donner à la rupture. Cass. soc. 2 juillet 2002, juripr. Soc. Lamy 2002, no 110-4. En l’espèce, le salarié avait cessé le travail, dénonçant un “comportement ambigu et anormal de la hiérarchie”, une “atmosphère pesante” et “une dégradation des conditions de travail”. La Cour d’appel avait conclu à une démission ; la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rejette la qualification de démission et transfère à l’employeur l’imputabilité de la rupture.

21 A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail, loc. cit.

22 Cass. soc. 30 mai 2000, D. 2000, p. 845, note J. Mouly ; Dr. soc. juillet-août 2000, p. 785 obs. G. Couturier.

23 G. Couturier, loc. cit., p. 786.

24 Cass. Soc. 26 septembre 2002, D. 2003 p. 286, obs. J. Porta
P.-Y. Verkindt, “Démission motivée = licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’équation infernale”, Actualité Lamy social, mars 2003, no 167 ; G. Couturier, “L’autolicenciement n’est pas un droit, c’est un risque”, Semaine sociale Lamy, 2 avril 2003, p. 11 ; J.E. Ray, “Le droit à l’autolicenciement”, Liaisons sociales Magazine, janvier 2003, p. 52.
“une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, laquelle n’est pas caractérisée lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à l’employeur de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles même, si en définitive, les griefs invoqués ne sont pas fondés”.

25 Cass. soc. 25 juin 2003. G. Couturier et J.E. Ray, “L’autolicenciement : suite et fin”, Dr. soc. 2003, p. 817 ; J. Mouly, “Démission ou licenciement : une alternative très convenable. Propos critiques sur un revirement : Cass. soc. 25 juin 2003”, Dr. soc., 2004, p. 91 ; J.C.P. 2003, II, 10138, note E. Mazuyer ; R.J.S. 8-9/2003, chron. J.-Y. Frouin, “Rupture du contrat de travail : prise d’acte par l’employeur ou par le salarié”, p. 647 ; D. 2003, p. 2396, note J. Pelissier ; Petites affiches, 13 octobre 2003, p. 9, note R. Bernard-Menoret.
J. Cortot, “Prise d’acte de la rupture par le salarié : contribution à l’étude d’un mode de rupture original”, Petites affiches, 3 janvier 2006, p. 3.

26 Cass. civ. 1ère, 13 octobre 1998, D. 1999, p. 197 note C. Jamin ; Defrénois 1999, p. 374, obs. D. Mazeaud ; RTD civ. 1999, p. 394 obs. J. Mestre.

27 D. Mazeaud, “Le nouvel ordre contractuel”, RDC, 2003, p. 295 § 36. Sur la résolution unilatérale du contrat v. C. Jamin, “Les sanctions unilatérales de l’inexécution du contrat, trois idéologies en concurrence”, L’unilatéralisme et le droit des obligations, Economica 1999, p. 71 ; E. Bazin, “La résolution unilatérale du contrat”, R.R.J., 2000-4, p. 1381.

28 Sur les différentes approches voy. C. Davasse-bonte, Le rôle du juge dans la rupture du contrat, étude de droit civil et de droit du travail, thèse Université des sciences sociales de Toulouse, sous la direction d’A. Pousson, 2008, spé. p. 246 et suiv.

29 F. Terre, P. Simler, Y. Lequette, Droit civil. Les obligations, Précis Dalloz, op. cit., p. 640.

30 Cass. soc. 25 juin 2003, J.C.P. 2003, II, 10138, note E. Mazuyer.

31 Cass. soc. 25 juin 2003, D. 2003, p. 2396, note J. Pelissier.

32 G. Couturier et J.-E. Ray, “Autolicenciement dérives et revirement (à propos des arrêts des 25 juin et 8 juillet 2003)”, loc. cit., p. 818.

33 J. Mouly, “Démission ou licenciement : une alternative très convenable. Propos critiques sur un revirement : Cass. soc. 25 juin 2003”, loc. cit., p. 94.

34 Cass. soc. 20 janvier 1998, RJS 1998, no 286.

35 Cass. soc. 22 octobre 1997, Bull. civ. V, no 326, p. 235; TPS 1997, comm. p. 312, obs. P.-Y. Verkindt.

36 Cass. soc. 15 mars 2005, Bull. civ. V no 91, p. 79.

37 Voy, par exemple Cass. soc. 22 septembre 1993, Dr. soc. 1993, p. 877. Cass. soc. 31 janvier 1996, Dr. soc. 1996, p. 426.

38 Cass. soc. 4 janvier 2000, Dr. soc. 2000, p. 439, obs. Barthelemy.

39 Cass. soc. 24 avril 2003, RJS 7/03, no 857.

40 Cass. soc. 30 octobre 2007, D. 2008, p. 445, obs. C. Wolmark (panorama droit du travail septembre 2007 - décembre 2007 sous la direction de G. Borenfreund)

41 Cass. soc. 9 mai 2007, RJS 7/07, no 823 ; Bull. civ. V no 70 ; J.C.P. ed. G. 2007, II, 10125, note D. Corrignan-carsin ; RDT mars 2007, p. 152, note J.-Y. Frouin ; JCP S 2007, 1577, note P. Pochet ; J. Pelissier, “La remise en cause des démissions”, RJS 7/07, p. 591 ; Ph. Waquet, “Réflexions sur la démission et la prise d’acte dans le contrat de travail à durée indéterminée”, RJS 11/07, p. 903 ; C. Rade, “Nouvelles précisions sur l’articulation entre prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat et démission”, Dr. soc. avril 2008, p. 454.

42 A. Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, Domat droit privé, 6ème éd. 2008, p. 435.

43 Cass. soc. 19 décembre 2007, RJS 3/08, no 257 ; D. 2008, actualité jurisprudentielle p. 357, obs. S. Maillard ; Semaine sociale Lamy, 14 janvier 2008, p. 12, F.C. ; C. Rade, “Nouvelles précisions sur l’articulation entre prise d’acte… et démission”, loc. cit.

44 E. Dockes, D. 2007, pan. 3033.
Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 19 décembre 2007 le salarié n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que 14 mois plus tard.
Dans l’un des arrêts du 9 mai 2007, la requalification avait été écartée au motif que la contestation avait été introduite que 19 mois plus tard.

45 Voy. J. Mouly, note sous Cass. soc. 10 octobre 2006 (2 arrêts), D. 2007, p. 472 (spé. p. 474).

46 A. Pousson, “La dissymétrie des sanctions contractuelles en droit français du travail”, loc. cit.

47 J. Mouly, note sous Cass. soc. 30 mai 2000, D. 2000, p. 805.

48 Y. Gasser, “La démission”, dans ouvrage collectif, La rupture du contrat de travail en droits français et allemand, p. 439.

49 - Maladie
Cass. soc. 25 oct. 1989, Bull. civ. V, no 616, p. 372
Cass. soc. 1 février 1995, Dr. soc. 1995, p. 386.
- congés payés
Cass. soc. 20 février 1990, Jur. soc. UIMM 1990, p. 276.

50 Cass. soc. 3 avril 1990, RJS 5/90, p. 279.

51 Cass. soc. 15 juillet 1998, RJS 10/98, p. 715.

52 Cass. soc. 10 novembre 1992, RJS 12/92, no 1354.
Cass. soc. 31 mars 1993, Bull. civ. V, no 150.

53 Cass. soc. 10 mai 1995, Jur. soc. UIMM 1995, p. 330.
Cass. soc. 23 mai 1995, Jur. soc. UIMM 1995, p. 330.

54 Cass. soc. 10 octobre 2006 (2 arrêts), D. 2007 p. 472, note J. Mouly.

55 Note sous Cass. soc. 10 octobre 2006, loc. cit. p. 476.

56 Voy. P.-Y. Verkindt, “Démission motivée = licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’équation infernale”, Actualité Lamy social, mars 2003, no 167 ; J. Mouly, “Démission ou licenciement : une alternative très convenable. Propos critiques sur un revirement. Cass. soc. 25 juin 2003”, Dr. soc. janvier 2004, p. 90.

57 Sur la rupture négociée voy. J. Pelissier, “Les départs négociés”, Dr. soc. 1981, p. 228. ; J. Savatier, “La résiliation amiable du contrat de travail”, Dr. soc. 1985, p. 698 ; F. Taquet, “De la résiliation conventionnelle du contrat de travail”, Les petites affiches, 11 juillet 1988, p. 14 ; B. Teyssie, “Les modes de rupture du contrat de travail autres que le licenciement”, La semaine sociale Lamy, 19 août 1985, p. D. 58 ; J. Pelissier, “Le recours à la négociation individuelle : les accords de rupture des contrats de travail”, Dr. soc., juin 1987, p. 479 ; F. Wassmer, “La rupture négociée du contrat de travail à durée indéterminée”, dans ouvrage collectif La rupture du contrat de travail en droits français et allemand, Presses universitaires de Strasbourg, 2000, p. 475.

58 Sur la rupture conventionnelle voy. : F. Favennec-Hery :
- “Un nouveau droit de la rupture du contrat de travail”, Dr. soc. juin 2008, p. 660.
- “Le nouveau régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail”, Semaine sociale Lamy, 21 janvier 2008, p. 3.
- “La rupture conventionnelle du contrat de travail, mesure phare de l’accord”, Dr. soc. mars 2008, p. 311 ; G. Auzero, “L’accord du 23 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail : l’ébauche d’une “flexisécurité à la française””, RDT mars 2008, p. 152 ; S. Cassagnard-Pinet et P.-Y. Verkindt, “La rupture conventionnelle du contrat de travail”, J. C. P. S. 2008, étude 1365, p. 25 ; F. Taquet, “Brèves réflexions sur la rupture conventionnelle du contrat de travail”, J. C. P. éd. E. 2008, 1921, p. 42 ; J.-E. Ray, “Ruptures négociées”, Liaisons sociales magazine, mars 2008, p. 48 ; J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, RJS 8-9/08, p. 679 ; B. Gauriau, “L’exclusivité de la rupture conventionnelle”, Dr. soc. novembre 2008, p. 1065 ; G. Couturier, “Les ruptures d’un commun accord”, Dr. soc. septembre-octobre 2008, p. 923.

59 Voy. G. Couturier, “Les ruptures d’un commun accord”, loc. cit., p. 925.

60 B. Gauriau, “L’exclusivité de la rupture conventionnelle”, loc. cit., p. 1065.

61 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 682 ; F. Gaudu, “L’accord sur la modernisation du marché du travail : érosion ou refondation du droit du travail”, Dr. soc., 2008, p. 267.

62 Cass. soc. 29 mai 1996, Dr. soc. 1996, p. 689 ; D. 1997, p. 49.

63 Cass. soc. 26 octobre 1999, Dr. soc. 2000, p. 183, obs. C. Rade.

64 Cass. soc. 21 janvier 2003, Dr. soc. 2003, p. 547, obs. G. Couturier ; J. Pelissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud, E. Dockes, Les grands arrêts du droit du travail, Dalloz, 4ème éd. 2008, no 94.

65 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 684.

66 B. Gauriau, “L’exclusivité de la rupture conventionnelle”, loc. cit., p. 1068.

67 M. Bonnechere, “Les résiliations sans motivation”, Dr. soc. septembre-octobre 2008, p. 933.

68 Voy. les études de F. Favennec-Hery, “Le nouveau régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail”, loc. cit., p. 4 “n’est-on pas en train de “retisser”, telle Pénelope, la loi no 73-680 du 13 juillet 1973 relative à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ?”

69 Comme l’écrit le professeur G. Couturier il ne faut pas pousser trop loin l’assimilation entre le licenciement et la résiliation conventionnelle “Les ruptures d’un commun accord”, loc. cit., p. 930.

70 S. Chassagnard-Pinet et P.-Y. Verdkindt, “La rupture conventionnelle du contrat de travail”, loc. cit, p. 34.

71 G. Auzero, “La rupture conventionnelle du contrat de travail : l’illusion de la sécurisation”, RDT 2008, p. 522 ; A. Fabre, “Rupture conventionnelle et champ du licenciement pour motif économique : une exclusion troublante”, RDT 2008, p. 653.

72 G. Couturier, “Le motif économique des départs volontaires (à propos de l’article 16 de la loi du 21 décembre 2006)”, Dr. soc. septembre-octobre 2007, p. 978.

73 F. Duquesne, “Départs volontaires et procédures de licenciement économique”, Dr. soc. 1995, p. 576.

74 G. Couturier, “Le motif économiques des départs volontaires”, loc. cit.

75 Rapport Rouilleault, “Anticiper et concerter les mutations”, 2007, p. 139 et suiv.

76 J. Pelissier, “Modernisation de la rupture du contrat de travail”, loc. cit., p. 682.

77 A. Fabre, “Rupture conventionnelle et champ du licenciement pour motif économique : une exclusion troublante”, loc. cit., p. 658.

78 P. Lokiec, “Départs volontaires, GPEC et licenciement pour motif économique”, Dr. soc., décembre 2008, p. 1238.

79 Cass. soc. 18 mars 2008, Dr. soc. juin 2008, p. 755, obs. J. Savatier.

80 P. Lokiec, “La contractualisation du licenciement”, Semaine sociale Lamy Supplément, 19 janvier 2009, p. 20 ; Voy. aussi F. Gaudu, “L’accord sur “la modernisation du marché du travail”, érosion ou refondation du droit du travail ?”, Dr. soc., mars 2008, p. 267, spé. p. 269 “la rupture conventionnelle est construite comme un acte de renonciation du salarié”.

81 M-A Frison-Roche, “Remarques sur la distinction de la volonté et du consentement en droit des contrats”, RTD civ. 1995, no 3, p. 574 ; du même auteur voy. “Unilatéralité et consentement” dans ouvrage collectif L’unilatéralisme et le droit des obligations, Economica, coll. Etudes juridiques, no 9, 1999, p. 21

© Presses de l’Université Toulouse 1 Capitole, 2009

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search