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Grève et droit public

 | 
Florence Crouzatier-Durand
, 
Nicolas Kada

Partie I. Un droit méconnu ou reconnu ?

La dynamique des grèves et des conflits du travail en France. Le point de vue sociologique

Baptiste Giraud et Etienne Pénissat

Texte intégral

INTRODUCTION

  • 1 Jean-Emmanuel Ray, “De la grève à l’action collective”, in Jean-Michel Denis (dir.), Le conflit en (...)
  • 2 Pierre-Eric Tixier, “Les mutations de la négociation collective. Le cas de la France”, Négociations(...)

1La perception dominante des grèves et de la conflictualité au travail est largement prisonnière des représentations médiatiques et politiques qui en sont données. Des débats récurrents sur le service minimum qu’il conviendrait d’organiser dans le secteur public à la sur-médiatisation des conflits du public qui “paralysent” le pays ou de quelques luttes contre la fermeture d’entreprise, surtout lorsqu’elles s’accompagnent de modalités d’action qualifiées de “violentes” (séquestrations, envahissements de CE…), tout converge dans les discours médiatiques et politiques pour figer l’image de la conflictualité au travail autour d’un double présupposé : la grève serait un archaïsme du syndicalisme français, d’autant plus illégitime qu’elle renvoie l’image d’une action “violente” qui ne concernerait plus que les salariés “protégés” du secteur public ou des transports, abusant de leur pouvoir de blocage de l’économie. Partout ailleurs, dans le secteur privé en particulier, les grèves seraient devenues rares, et ne concerneraient plus que des conflits de défense de l’emploi, lorsque les salariés se retrouvent “dos au mur”. Cette évolution est généralement expliquée de deux manières. D’une part, le recours à la grève ne constituerait plus une arme de pression économique efficace, dans le contexte d’un capitalisme de plus en plus financiarisé et mondialisé. En situation de conflit, pour se faire entendre des directions d’entreprise, les syndicats n’auraient d’autres choix que d’externaliser leur combat, via notamment des actions médiatiques1. D’autre part, le recours à la grève déclinerait sous l’effet du développement du “dialogue social” dans les entreprises. La “preuve” : d’après les statistiques publiques, le niveau des grèves n’aurait jamais été aussi bas en France, tandis que le nombre d’accords signés dans les entreprises a connu un développement important, surtout depuis les années 19902.

  • 3 Cet article prend appui sur un rapport de recherche collective : Baptiste Giraud, Jérôme Pélisse, E (...)

2En conclure que les grèves ont disparu et que les relations professionnelles se sont apaisées dans les entreprises du secteur privé relève pourtant d’une interprétation hautement contestable de ces données statistiques. Une analyse plus fine de ces données fait en effet ressortir une image complexe des formes prises par la conflictualité au travail et de l’évolution des usages de la grève. En confrontant les différentes données statistiques disponibles sur les grèves et les conflits du travail, nous verrons dans un premier temps que, depuis les années 1990, on assiste moins à la disparition des grèves dans le privé qu’à leur morcellement et au maintien de formes de conflits collectifs diversifiées. Puis nous montrerons quels sont les facteurs organisationnels et institutionnels qui déterminent les conditions de possibilité de mise en œuvre du droit de grève3.

I – DIVERSITÉ ET FRAGMENTATION DES LUTTES AU TRAVAIL

  • 4 Guillaume Desage, Elodie Rosankis, “Négociation collective et grève en 2012”, DARES Analyses, novem (...)

3L’idée d’un déclin des grèves dans le privé semble confirmé à première vue par les dernières données de l’enquête annuelle du ministère du Travail (appelée ACEMO), construite à partir d’un échantillon représentatif d’entreprises du secteur marchand. Depuis 2011, elles indiquent un recul de la part des établissements touchés par un mouvement de grève : alors que 2,7 % des entreprises de plus de 10 salariés avaient connu une grève en 2005 (année de lancement de l’enquête), et que cette proportion avait atteint 3,3 % en 2010, il n’y a plus que 1,3 % des entreprises qui déclarent avoir connu au moins une grève en 2012. Le nombre de Journées individuelles non travaillées (JINT) pour fait de grève, qui permettent de mesurer l’intensité des conflits, enregistre un recul comparable. Le niveau des JINT pour 1000 salariés était de 61 en 2012 contre 165 en 2005, avec un rebond important en 2010 (318 JINT pour 1000 salariés au moment des grèves contre la réforme des retraites)4. Les résultats de l’enquête ACEMO semblent ainsi, de prime abord, confirmer la tendance à la baisse des JINT qui étaient enregistrées avant 2005 par l’inspection du travail : de 3 millions dans les années 1970 hors fonction publique, leur nombre a considérablement reculé dans les années 1990, pour osciller entre 250 000 et 500 000. Depuis cette période, on serait ainsi passé à moins de 80 jours de grève pour 1000 salariés dans le secteur privé, en dehors des pics de grève de 1995 et de 2010.

A – De la difficulté à interpréter les données statistiques des grèves

  • 5 Delphine Brochard, “Évaluation des statistiques administratives sur les conflits du travail”, Docum (...)
  • 6 Entre 2008 et 2010, près de 22 % des établissements ayant connu au moins un conflit collectif décla (...)

4Toutefois, la fiabilité des JINT mesurées avant 2005 a été mise en doute quant à leur robustesse statistique. L’immense majorité des grèves localisées échappaient en effet au signalement des inspecteurs du travail5. Dans un contexte où les grèves deviennent plus souvent locales que nationales, l’évolution enregistrée par ces données statistiques reflète sans doute autant une difficulté à mesurer les grèves qu’un déclin de ces dernières. À l’évidence, le dispositif ACEMO est plus fiable mais l’interprétation des résultats de cette enquête implique aussi beaucoup de prudence. De fait, elle n’existe que depuis 2005. Elle ne donne donc qu’un aperçu ponctuel de l’évolution des grèves, qui n’a d’ailleurs rien de linéaire : si la proportion d’établissements ayant déclaré une grève a baissé au début des années 2010, il avait en revanche augmenté entre 2008 et 2010, quand les politiques de “rigueur” qui ont accompagné le déclenchement de la “crise” financière, ont suscité d’imposantes mobilisations syndicales unitaires. La dynamique des grèves nécessite ainsi d’être toujours appréhendée sur le moyen et le long terme parce qu’elle est toujours cyclique et sensible aux évolutions de la conjoncture économique mais aussi politique. En l’occurrence, entre 2008 et 2010, même si l’impact des appels confédéraux à la mobilisation reste plus faible dans le privé que dans le public, les nombreuses et imposantes journées d’action syndicale unitaires organisées en riposte aux politiques de rigueur engagées par le gouvernement Fillon ont incontestablement contribué à faciliter le déclenchement de mobilisations collectives6. En outre, le dispositif de l’enquête ACEMO ne s’intéresse qu’aux grèves. Or, pour mesurer les évolutions des conflits au travail, il est nécessaire de prendre en compte toutes les formes de conflits : la grève classique (d’un à plusieurs jours), mais aussi les débrayages ponctuels, les manifestations, les pétitions, les grèves du zèle, etc.

REPONSE : une enquête statistique détaillée qui donne le point de vue des différents acteurs concernés
L’enquête REPONSE de la DARES sonde une sélection d’établissements – à ne pas confondre avec une entreprise, qui peut-être composée de plusieurs établissements – et interroge les représentants de la direction (DRH, etc.), le représentant du personnel de la liste majoritaire et des salariés tirés au sort. L’enquête a lieu tous les 6 ans : 1992, 1998, 2005, 2011. Par rapport à l’enquête ACEMO, l’enquête REPONSE offre un triple intérêt. D’abord, elle permet plus facilement de comparer dans le temps l’évolution de la conflictualité, puisque ACEMO n’a été mise en place qu’en 2005. Ensuite, REPONSE interroge les directions d’entreprise et les représentants du personnel sur les conflits qu’ils ont connus au cours des trois années précédant la passation du questionnaire, ce qui est important quand on sait que la dynamique des grèves a toujours été variable dans le temps. Enfin, REPONSE appréhende les conflits collectifs au travail dans leur diversité. Elle permet non seulement de distinguer différentes modalités d’action de grève (+ de 2 jours, – de 2 jours, débrayages, etc.), mais aussi de mesurer la part des établissements concernés par d’autres formes de conflits collectifs, sans arrêt de travail (manifestations, rassemblements, pétitions, refus des heures supplémentaires), ou par des tensions s’exprimant de façon plus individuelle. Ce présent article prend appui sur l’exploitation des données de la dernière édition de l’enquête, qui porte sur les années 2008-2010, et les met en perspective avec les résultats des précédentes éditions pour donner un aperçu de l’évolution des formes de la conflictualité au travail depuis la fin des années 1990.

  • 7 Maria-Teresa Pignoni et Emilie Raynaud, “Les relations professionnelles au début des années 2010 : (...)

5Les résultats d’une autre enquête du ministère du Travail (appelée REPONSE, cf. encadré) invalident de ce point de vue l’idée d’un déclin des conflits au travail et d’une disparition des grèves dans les entreprises du privé. Alors que, pour beaucoup, le milieu des années 1990 constitue un moment fort des luttes sociales avec le mouvement social de 1995, celles-ci atteignent en réalité un niveau plus élevé dans les années 2000 qu’à la fin des années 1990 : 16 % des établissements du secteur privé entre 2008-2010 et 15 % en 2002-2004 ont connu au moins un arrêt de travail, contre 13 % en 1996-1998. L’augmentation est même plus nette pour les conflits sans arrêt de travail (cf. graphique). Au final, environ 30 % des établissements du secteur privé ont connu au moins un conflit dans les années 2000. Et comme les grèves sont beaucoup plus fréquentes dans les grands établissements que dans les petits, il en résulte que 45 % des salariés enquêtés ont déclaré un arrêt de travail dans leur établissement entre 2008 et 2010, 15 % déclarant y avoir participé7.

Champ : établissements de plus de 20 salariés
Source : Enquêtes REPONSE 1998, 2004, 2011. Volet RD – DARES

6Lecture : en 2010, 16 % des établissements de plus de 20 salariés ont connu au moins un conflit avec un arrêt de travail contre 13 % des établissements en 1998.

  • 8 Sophie Béroud et alii., La lutte continue ? Les conflits du travail dans la France contemporaine, E (...)

7Qu’est-ce que ces chiffres signifient ? Tout simplement que le déclin tendanciel des JINT indique surtout une évolution de la morphologie des grèves depuis les années 1980. Les grèves massives, déclenchées dans les grands établissements industriels et dans le cadre de journées d’action nationales, ont fortement reculé. Avec la disparition de nombreux “bastions” industriels du syndicalisme, ce déclin a largement contribué au recul du volume des journées de grèves dans le secteur privé et à rendre moins visibles les mobilisations sociales qui y ont cours. Cela n’implique pas pour autant que les grèves et les conflits collectifs aient disparu du secteur privé. Simplement, leur forme dominante s’est transformée : il s’agit à présent le plus souvent de grèves très localisées, circonscrites à l’échelle d’une entreprise, voire d’un établissement8. Et si les grèves sont devenues plus petites dans les années 2000, en revanche le nombre de conflits est plus élevé qu’à la fin des années 1990 et ces conflits prennent des formes diversifiées, allant du débrayage à la manifestation.

Champ : établissement de plus de 20 salariés
Source : Enquête REPONSE, 1998, 2004, 2011. Volet RD – DARES

8Lecture : en 2010, 7 % des établissements de plus de 20 salariés ont connu un conflit sous forme de manifestation contre 5 % en 1998.

B – Un durcissement de la conflictualité dans les relations sociales ?

9Autre enseignement notable de l’enquête REPONSE, qui contraste avec la baisse conjoncturelle des grèves enregistrées par l’enquête ACEMO depuis 2011 : le niveau des conflits collectifs à la fin des années 2000 reste à un niveau comparable à celui du début de la décennie. Alors que le retour de la croissance avait été évoqué comme une raison de la recrudescence des conflits dans les entreprises au début des années 2000, on n’observe pas d’effet inverse quand la conjoncture économique se dégrade de nouveau, du moins à court terme. On constate même, alors que la part des établissements conflictuels est globalement stable, que les mobilisations de salariés tendent plutôt à se durcir avec une augmentation continue des établissements concernés par des conflits avec arrêts de travail entre 1998 et 2011, tandis que le nombre d’établissements concernés par des conflits uniquement sans arrêt de travail a diminué sur la dernière période.

10Cette tendance à l’intensification et au “durcissement” des conflits là où ils se produisent est confirmée par la concentration des conflits. Par rapport à 2004, le nombre d’établissements déclarant l’existence de trois formes de conflits ou plus augmente (+ 2 pts) par rapport à la part des établissements touchés par deux ou une seule forme de conflit. De même, la part d’établissements déclarant n’avoir connu qu’une ou deux actions de grèves est en baisse (-1,5 pts) alors que la part de ceux ayant connu plus de trois débrayages a quasiment doublé.

Nombre de formes de conflits

2002-2004

2008-2010

Nombre de formes de conflits citées

(% en colonne calculés sur les établissements ayant déclaré au moins un conflit)

(% en colonne calculés sur les établissements ayant déclaré au moins un conflit)

1

52

51

2

26

25

3 et plus

22

24

Total

100

100

Champ : établissement de plus de 20 salariés.
Source : Enquêtes REPONSE 2004, 2011. Volet RD - DARES

Évolution de la fréquence des grèves dans les établissements ayant connu une grève de moins de deux jours

Présence d’une grève de moins de deux jours

2004

2010

évolution

Plus de 5 fois

1,5

3

+1,5

De 3 à 5 fois

1,5

3

+1,5

De 1 à 2 fois

6,5

5

-1,5

Jamais

91

89,5

-1,5

Champ : établissement de plus de 20 salariés.
Source : Enquêtes REPONSE 2004, 2011. Volet RD - DARES

  • 9 Jérôme Pélisse, “De la grève au flashmob : des conflits sociaux moins violents ?”, Les Cahiers fran (...)

11Ce durcissement des conflits reste toutefois limité car on raisonne ici sur de petits effectifs d’établissements. En outre, la fréquence des grèves de plus de deux jours continue de baisser légèrement. A l’inverse, celle des établissements ayant connu des grèves plus courtes est, elle, globalement en augmentation. Surtout, l’intensification du recours à la grève dans les établissements conflictuels n’est pas synonyme d’une “radicalisation” tendancielle des formes de la conflictualité au travail que viendrait alimenter, en contexte de crise, le désespoir de salariés menacés de perdre leur emploi. Certes, le désintérêt manifeste des grands médias nationaux pour les formes ordinaires de la conflictualité au travail s’accompagne de la focalisation de leur intérêt sur quelques conflits ayant occasionné la séquestration de dirigeants ou des menaces de porter atteinte aux locaux de l’entreprise et à son environnement. Pourtant, ces modalités d’action restent très rares, puisqu’elles ne sont mentionnées que dans moins de 1 % des conflits déclarés. Cette tendance n’a rien de nouveau9. Elle prolonge au contraire un long processus historique de raréfaction des formes de violence physique dans les conflits du travail, au profit de modalités d’action pacifiées d’expression du mécontentement.

12Ces données statistiques invalident donc autant l’hypothèse d’une radicalisation des conflits du travail que celle d’une pacification des relations professionnelles. Les conflits collectifs dans le cadre des rapports salariaux restent au contraire diffus dans le secteur privé à la fin des années 2000. Et le recours à la grève demeure une modalité centrale du rapport de force social, qui va même en s’intensifiant dans les entreprises qui connaissent des conflits collectifs. Il s’agit cependant le plus souvent de courts arrêts de travail qui dépassent rarement les limites de l’entreprise. Même si les données les plus récentes s’arrêtent au début des années 2010, rien ne laisse penser que cette situation se soit modifiée en profondeur depuis.

II – LES CONFLITS DU TRAVAIL DANS LEURS CONTEXTES : LES DÉTERMINANTS ORGANISATIONNELS ET INSTITUTIONNELS DES GRÈVES

13L’évolution des usages de la grève et des formes de la conflictualité au travail doivent être interrogées en relation avec les changements qui ont affectés le fonctionnement de l’économie française d’une part, et l’organisation des relations professionnelles d’autre part. La dynamique actuelle des grèves est en effet inséparable du processus de tertiarisation de l’économie française, et du mouvement plus large de restructuration des entreprises et de reconfiguration du tissu productif qui crée de nouveaux obstacles à l’engagement des salariés dans des actions collectives protestataires. De même, les formes de l’action syndicale sont à mettre en perspective avec l’institutionnalisation de la négociation collective au niveau des entreprises, qui produit des effets ambivalents sur les usages syndicaux de la grève.

A – Des formes de conflits variables et dépendantes des caractéristiques organisationnelles des établissements

14L’analyse des statistiques des grèves fait ainsi apparaître en premier ressort que la propension des salariés à faire usage du droit de grève varie en fonction de trois variables structurelles : le secteur d’activité, la taille des établissements et la présence d’organisations syndicales. En l’occurrence, le recours à la grève reste beaucoup plus rare dans les petits établissements et dans les secteurs de faible tradition syndicale (commerce, services, etc.). Dans ces contextes organisationnels, les conflits se limitent plus souvent qu’ailleurs à des mobilisations sans arrêt de travail. Dans le secteur marchand, en dehors des transports, même si la fréquence des conflits est en augmentation dans les secteurs du commerce et des services, c’est encore dans l’industrie que les conflits sont les plus nombreux. Cet écart se maintient de façon encore plus significative quand on ne regarde que la seule modalité d’action de la grève.

Conflits et secteurs d’activité

Présence d’un conflit collectif (%)

1996-1998

2002-2004

2008-2010

% établissements

% salariés

% établissements

% salariés

% établissements

% salariés

Industrie

29

50

41

64

39

61

Construction

12

19

18

24

15

22

Commerce

11

15

19

29

23

37

Services

22

38

30

45

31

47

Ensemble

21

39

30

47

29

47

Champ : établissement de plus de 20 salariés.
Source : Enquêtes REPONSE 1998, 2004, 2011. Volet RD - DARES

  • 10 En 2011, 35 % des établissements de 20 à 49 salariés du secteur marchand n’ont pas d’institution re (...)
  • 11 Voir notre rapport, ainsi que Nicolas Farvaque, Marion Lefebvre, “Les salariés de PME : d’une spéci (...)

15Ces différences sectorielles dans l’intensité des grèves tiennent d’abord à la taille relativement plus importante des établissements industriels, la fréquence des conflits collectifs s’élevant quand la taille des établissements s’accroît. Dans les petits établissements, la relation salarié-employeur s’organise d’abord sur un mode individualisé et personnalisé. De fait, même si la loi impose la mise en place de délégués du personnel à partir de 10 salariés, une grande partie des petits établissements s’en trouve dépourvue10. Cette situation n’implique évidemment pas l’absence de conflictualité dans les relations sociales des TPE. Mais elle prend surtout des formes plus individuelles, telles que le recours aux prud’hommes ou des démissions11.

Les conflits du travail selon la taille des établissements

Établissements

Conflits avec arrêt

Conflits sans arrêt

Pas de conflit

de 11 à 19 salariés

4

10,5

85,5

de 20 à 49 salariés

9

12,5

78,5

de 50 salariés et

27,5

13,5

59

Champ : établissements de 20 salariés et plus du secteur marchand non agricole.
Source : Enquêtes REPONSE 2011. Volet RD - DARES

  • 12 Baptiste Giraud, “Des conflits du travail à la sociologie des mobilisations : les apports d’un décl (...)

16Les effets du secteur et de la taille des établissements sur la dynamique des conflits vont enfin de pair avec le rôle central que les organisations syndicales jouent pour transformer le mécontentement des salariés en action collective. Rares dans les établissements où n’existent pas de représentants du personnel comme dans les établissements uniquement pourvus de représentants du personnel élus (donc sans représentation syndicale), les grèves sont en revanche beaucoup plus fréquentes lorsque l’établissement est doté de délégués syndicaux en plus de représentants du personnel élus. Autrement dit, le savoir-faire militant et organisationnel des syndicats demeure une condition essentielle dans le passage à l’action collective des salariés12. La plus grande intensité des grèves dans l’industrie se nourrit à cet égard aussi d’une meilleure implantation syndicale dans ce secteur héritier d’une longue tradition de lutte syndicale.

Présence syndicale et conflits

Couverture IRP dans l'établissement

Types de conflits collectifs

Total

% du champ représenté par la modalité en ligne

Conflit avec arrêt de travail

Conflit sans arrêt de travail

Établissements non conflictuels

RP+DS

36

14

50

100

33,4

RP seulement

2

12

86

100

29,2

RP seulement (DS entr.)

16

19

65

100

8

DS

35

15

50

100

35

Pas de RP

6

10

84

100

28

Champ : ensemble des établissements de 11 salariés et plus.
Source : Enquêtes REPONSE 2011. Volet RD – DARES

17Lecture : 35 % des établissements qui ont un délégué syndical ont connu un conflit avec grève, c’est seulement le cas de 6 % des établissements qui n’ont pas de représentant du personnel

B – L’impact des transformations de l’économie capitaliste sur la dynamique des conflits

  • 13 Baptiste Giraud, “Un apprentissage sous tension : la formation des adhérents syndicaux du commerce (...)
  • 14 Thomas Amossé, Catherine Bloch-London, Loup Wolff, Les relations sociales en entreprise. Un portrai (...)
  • 15 25 % des salariés en CDI disent craindre de perdre leur emploi dans l’année à venir. Ces salariés s (...)
  • 16 Sophie Béroud et alii., “Une nouvelle donne ? Regain et transformation des conflits du travail”, in (...)

18L’évolution de la morphologie des grèves est d’abord liée aux effets de la désindustrialisation et aux difficultés que rencontrent les organisations syndicales pour se développer dans les nouvelles franges du salariat travaillant dans le secteur tertiaire. En outre, dans ces secteurs de faible tradition syndicale, les représentants syndicaux – même ceux qui sont affiliés à des syndicats généralement identifiés comme porteur d’une culture de la grève telle que la CGT – sont très inégalement familiers de la grève, et souvent hésitants à se saisir de ce mode d’action13. Mais, même là où ils sont historiquement mieux implantés, les syndicats sont confrontés à des difficultés nouvelles pour organiser l’action collective et protestataire des salariés, qui tiennent à deux autres changements majeurs dans l’organisation du capitalisme français : un mouvement de déconcentration des unités de production (multiplication des petits établissements au détriment des grands) qui s’accompagne d’une concentration financière (développement des groupes). Ce dernier processus a certes favorisé le développement de la présence institutionnelle des syndicats14. Mais, leur capacité à déclencher des mouvements de grève n’en reste pas moins entravée avec la crainte diffuse que ressent une grande partie des salariés de perdre leur emploi face à la mobilité et à la logique financière du pouvoir des actionnaires15. La précarisation objective et subjective des salariés n’implique cependant aucunement que les salariés et leurs représentants syndicaux se résignent à subir les conséquences de la “crise” sans réagir. Entre 2008 et 2010, le déclenchement de grèves et de conflits sans arrêt de travail a été d’ailleurs plus fréquent dans les établissements ayant connu des baisses d’effectifs (donc potentiellement des licenciements voire des plans sociaux), que dans les établissements où les effectifs ont stagné ou augmenté. En revanche, la vulnérabilité nouvelle des salariés incite les représentants syndicaux à adapter leurs stratégies d’action, en privilégiant des formes de mobilisation moins couteuses et moins contraignantes pour les salariés (grèves de courte durée, manifestations, pétitions, etc.)16.

  • 17 “Les changements de conditions de travail au fil des vies professionnelles : plus fréquents, moins (...)
  • 18 Coralie Perez, Nadine Thévenot (dir.), Modes d’ajustement à la crise : des relations professionnell (...)

19Les restructurations quasiment permanentes des entreprises n’impliquent pas davantage que les conflits du travail se limitent à des luttes pour la défense de l’emploi. Certes, entre 2008 et 2010, la part des conflits dans lesquels la thématique des salaires est mentionnée diminue effectivement de manière importante (-10 points). Le thème des salaires n’en demeure pas moins le premier motif de conflit déclaré. Surtout, le thème de l’emploi n’est pas, comme on aurait pu s’y attendre, évoqué plus fréquemment qu’au cours de la période précédente. En revanche, le thème des conditions de travail est, lui, beaucoup plus souvent cité (+ 9 points). Entre 2008 et 2010, il constitue le deuxième thème de conflit le plus souvent évoqué, après les salaires, et devant la défense de l’emploi. Cette évolution est à mettre en perspective avec les conflits que peut générer l’intensification et la pénibilité accrue du travail des salariés17, en raison notamment de l’introduction massive du lean-management. Or, le contexte de crise économique a largement été utilisé par le patronat pour procéder à de nouveaux changements organisationnels qui, au motif d’améliorer la productivité18, ont aussi contribué à dégrader davantage encore les conditions de travail des salariés, et à en faire un enjeu de conflit d’autant plus central entre directions et salariés.

Thèmes de conflits les plus cités

Thèmes de conflits collectifs

2002-2004
% sur les établissements conflictuels

2008-2010
% sur les établissements conflictuels

2008-2010
tous établissements

Emploi/Licenciements

21

20,5

6

Temps de travail, durée, aménagement

29

22

6

Salaires, primes

50

40

11,5

Climat des relations de travail

22

22

6

Qualifications, classifications

10

6

2

Conditions de travail

15

24

7

Changements technologiques et innovations organisationnelles

9

10

3

Formation professionnelle

1

1

0,5

Droit syndical

2

2

1

Autres

13

6

4,5

Champ : établissements de 20 salariés et plus du secteur marchand non agricole
Source : Enquêtes REPONSE 2004, 2011. Volet RD – DARES

20Lecture : parmi les établissements ayant déclaré un conflit collectif du travail, 40 % ont déclaré que le thème des salaires était un motif du conflit en 2010, contre 50 % en 2005.

C – Le développement de la négociation et de la participation des salariés n’apaisent pas les relations sociales

  • 19 Sophie Béroud et alii, La lutte continue ? op. cit., p. 95-105.
  • 20 Baptiste Giraud, Rémy Ponge, “Des négociations entravées”, Nouvelle Revue du Travail, 2016, 8

21Les dynamiques contemporaines de la conflictualité au travail sont enfin à mettre en perspective avec l’évolution des contextes institutionnels dans lesquels s’inscrit l’action syndicale. Depuis les lois Auroux, la négociation collective d’entreprise a connu un développement important. Plus largement, le travail de représentation institutionnelle occupe aujourd’hui l’essentiel de l’activité des représentants syndicaux. D’aucuns ont pu penser que cette intégration institutionnelle des syndicats avait eu pour effet de réduire la fréquence des conflits, soit parce qu’elle améliorerait le fonctionnement du dialogue social en entreprise, soit parce qu’elle éloignerait les syndicalistes des salariés, et affaiblirait ainsi leur capacité à les mobiliser. Ce n’est pourtant pas dans les nombreux établissements où la pratique de la négociation collective est encore rare ou inexistante que les grèves et les conflits sont les plus nombreux. C’est au contraire dans les établissements où les négociations collectives sont les plus nombreuses que les conflits sont les plus fréquents19. Les conditions dans lesquelles s’opère la négociation collective (absence d’obligation à conclure un accord pour l’employeur, faiblesse des marges de manœuvre des syndicats et des directions impliquées dans la négociation) expliquent d’autant mieux le caractère souvent conflictuel des négociations salariales20.

22Que l’intensité des grèves aille de pair avec l’intensité des négociations collectives n’a en réalité rien de très surprenant. Cela lien tient en effet à ce que le développement des négociations est tout aussi inégal que celui des grèves, et qu’il varie en fonction de deux paramètres communs : la taille des établissements et le degré de syndicalisation. De fait, seuls 10 % des établissements de plus de 10 salariés concluent chaque année un accord de négociation. Les négociations sont en particulier aussi rares que les grèves dans les plus petits établissements (entre 10 et 20 salariés). Les formes prises par les relations hiérarchiques dans les petits établissements contribuent donc à l’individualisation des pratiques de négociation autant que des pratiques de contestation. Dans les plus grands établissements, la présence syndicale favorise au contraire l’institutionnalisation de la négociation collective. Mais ce processus a moins pour effet de freiner l’émergence de conflit que d’en modifier les modalités : en contribuant à recentrer l’activité des militants syndicaux au niveau de leur entreprise et établissement, les NAO et le mouvement de décentralisation de la négociation collective ont notamment favorisé la fragmentation des conflits, dans le secteur privé en particulier.

Conflits sociaux et négociation collective

 % d'établissements

Conflit avec grève

Conflit sans grève

Pas de conflit

Négociation salariale

31

15

54

Pas de négociation salariale

22

11

67

Champ : établissement de 20 salariés et plus du secteur marchand non agricole
Source : Enquêtes REPONSE 2011. Volet RD - DARES

Conclusion

  • 21 Guy Groux, Jean-Marie Pernot, La grève, Presses de Science Po, 2008

23À rebours des discours dénonçant l’archaïsme du syndicalisme et des relations professionnelles en France, l’analyse des statistiques de grèves et des conflits du travail suggère ainsi que notre pays se distingue moins de ses voisins européens par l’intensité de ses grèves que par les formes qu’elles prennent, à savoir des actions de grèves plus fréquentes, certes, mais aussi plus localisées et de moindre ampleur21. C’est la conséquence de la forte décentralisation de la négociation collective et des modalités spécifiques d’encadrement juridique de la grève en France, reconnu comme un droit individuel pouvant s’exercer à tout instant et par tout salarié. Si les règles légales d’exercice du droit de grève sont de ce point de vue bien moins contraignantes que dans les pays Scandinaves par exemple, il n’en demeure pas moins que les possibilités d’activation de ce droit restent puissamment contraintes par les conditions sociales, économiques et politiques qui structurent le fonctionnement des relations professionnelles. De ce point de vue, les salariés restent profondément inégaux face à l’exercice du droit de grève. Ces inégalités n’opposent pas tant un secteur public “gréviculteur” à “un” secteur privé qui serait uniformément converti aux vertus du “dialogue social” ou contraint à accepter sans résister les politiques patronales. Il en ressort au contraire le maintien d’une conflictualité au travail relativement diffuse jusque dans le secteur marchand, dont les formes varient cependant considérablement en fonction des secteurs d’activité, de la taille des entreprises et de l’implantation très inégale des organisations syndicales. Sous cet angle, les condamnations judiciaires prononcées, à l’occasion de plusieurs conflits sociaux récents (Goodyear, Continental, Air France), à l’encontre de syndicalistes reconnus coupables d’atteintes aux biens et aux personnes interpellent d’autant plus au regard du caractère très marginal, sur un plan statistique, des formes d’action dites violentes commises à l’occasion des conflits du travail. Les usages répressifs du droit par les pouvoirs publics et les directions d’entreprise au cours de ces conflits semblent à cet égard d’abord destinés à discréditer des modes de protestation syndicale qui apparaissent d’autant plus illégitimes qu’elles sont rares et qu’elles entrent en contradiction avec la promotion du “dialogue social” comme seul cadre légitime de l’action syndicale.

Notes

1 Jean-Emmanuel Ray, “De la grève à l’action collective”, in Jean-Michel Denis (dir.), Le conflit en grève ?, La Dispute, 2005, p. 45-58

2 Pierre-Eric Tixier, “Les mutations de la négociation collective. Le cas de la France”, Négociations, 2007, no 8, p. 103-119.

3 Cet article prend appui sur un rapport de recherche collective : Baptiste Giraud, Jérôme Pélisse, Etienne Pénissat (dir.), Gérer, négocier, résister. Une approche dynamique des politiques patronales, des négociations et conflits du travail, Rapport pour la DARES, 2014,

4 Guillaume Desage, Elodie Rosankis, “Négociation collective et grève en 2012”, DARES Analyses, novembre 2014, no 089.

5 Delphine Brochard, “Évaluation des statistiques administratives sur les conflits du travail”, Documents d’Etudes de la DARES, no 79, 2003.

6 Entre 2008 et 2010, près de 22 % des établissements ayant connu au moins un conflit collectif déclarent qu’il est lié à des mots d’ordre de mobilisation interprofessionnelle.

7 Maria-Teresa Pignoni et Emilie Raynaud, “Les relations professionnelles au début des années 2010 : entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles”, DARES-Analyses, no 26, Avril 2013.

8 Sophie Béroud et alii., La lutte continue ? Les conflits du travail dans la France contemporaine, Editions du Croquant, 2008.

9 Jérôme Pélisse, “De la grève au flashmob : des conflits sociaux moins violents ?”, Les Cahiers français, no 376, 2013.

10 En 2011, 35 % des établissements de 20 à 49 salariés du secteur marchand n’ont pas d’institution représentative du personnel et 64 % des établissements de 11 à 19 salariés, contre seulement 6 % des établissements de 50 salariés et plus, in Maria-Teresa Pignoni et Emilie Raynaud, “Les relations professionnelles au début des années 2010”, DARES, Analyses, avril 2013.

11 Voir notre rapport, ainsi que Nicolas Farvaque, Marion Lefebvre, “Les salariés de PME : d’une spécificité des relations sociales à un rapport particulier aux prud’hommes ?”, La Revue de l’IRES, no 66, 2010, p. 5-34.

12 Baptiste Giraud, “Des conflits du travail à la sociologie des mobilisations : les apports d’un décloisonnement empirique et théorique”, Politix, no 68, 2009.

13 Baptiste Giraud, “Un apprentissage sous tension : la formation des adhérents syndicaux du commerce à l’usage de la grève en France”, Critique Internationale, no 64, 2014, p. 47-62.

14 Thomas Amossé, Catherine Bloch-London, Loup Wolff, Les relations sociales en entreprise. Un portrait à partir des enquêtes “Relations professionnelles et négociations d’entreprise”, Paris, La Découverte, “Recherches”, 2008.

15 25 % des salariés en CDI disent craindre de perdre leur emploi dans l’année à venir. Ces salariés sont de ce fait moins enclins que les autres à faire valoir leurs droits, voir “Insécurité de l’emploi et exercice des droits dans le travail”, DARES Analyses, no 092, 2015.

16 Sophie Béroud et alii., “Une nouvelle donne ? Regain et transformation des conflits du travail”, in Thomas Amossé et ali (dir.), Les relations sociales en entreprise, La Découverte, 2008, p. 223-225.

17 “Les changements de conditions de travail au fil des vies professionnelles : plus fréquents, moins favorables”, Connaissance de l’emploi, no 124, Centre d’Etude et de l’Emploi.

18 Coralie Perez, Nadine Thévenot (dir.), Modes d’ajustement à la crise : des relations professionnelles sous tensions, Rapport final Post-enquête à l’enquête REPONSES 2010-2011.

19 Sophie Béroud et alii, La lutte continue ? op. cit., p. 95-105.

20 Baptiste Giraud, Rémy Ponge, “Des négociations entravées”, Nouvelle Revue du Travail, 2016, 8

21 Guy Groux, Jean-Marie Pernot, La grève, Presses de Science Po, 2008

Table des illustrations

Légende Champ : établissements de plus de 20 salariésSource : Enquêtes REPONSE 1998, 2004, 2011. Volet RD – DARES
URL http://books.openedition.org/putc/docannexe/image/1068/img-1.jpg
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Légende Champ : établissement de plus de 20 salariésSource : Enquête REPONSE, 1998, 2004, 2011. Volet RD – DARES
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