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Mondialisation : utopie, fatalité, alternatives ?

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Anne-Marie Dillens

Les transformations des normes du travail et des relations de travail face à la mondialisation de l’économie : comment construire de nouvelles réponses ?

Marie-Ange Moreau

Texte intégral

  • 1 Cet article reprend des analyses qui ont été longuement développées dans notre ouvrage publié en 2 (...)

1La mondialisation renvoie tous les acteurs des relations de travail à de fortes insécurités dues aux profonds changements des relations de travail : fatalité, désastres, espoirs, utopies... il est bien difficile à l’heure actuelle de qualifier de façon univoque les impacts de la mondialisation1.

  • 2 Accord nord-américain de libre-échange signé en 1992 entre les États-Unis, le Canada et la Mexique

2Probablement toutes ces tendances peuvent être constatées car les vagues de transformations des relations de travail touchent très diversement les pays, les secteurs et les travailleurs. Tandis que dans certains pays, l’expansion économique permise par la mondialisation de l’économie transforme les relations sociales en profondeur (en Chine et en Inde particulier), dans le même temps les restructurations frappent de plein fouet des régions entières, des secteurs : ainsi pour ne prendre qu’un exemple, le nord du Portugal, ayant un tissu de petites entreprises a été sinistré par les transformations du secteur textile, en partie liées à l’échéance de l’accord Multifibres. L’explosion des exportations de textiles fabriqués en Chine a – au même moment – mis en difficulté les entreprises installées au Mexique quinze ans auparavant pour profiter des coûts avantageux de la main-d’œuvre2. Ces exemples montrent la fragilité des territoires qui bénéficient des déplacements des profits de la mondialisation, susceptibles d'être éphémères, s’ils ne sont corrélés par des politiques de développement durable.

  • 3 Le terme mondialisation ou globalisation renvoie donc à un processus de transformation qui ne cess (...)
  • 4 Hepple (B.), Labour Law and Global Trade, Hart Publishing, 2005 : Aglietta (M.) et Reberoux (A.), (...)

3La mondialisation de l’économie3 est due à la fois à la transformation des marchés, à l’internationalisation des échanges et leur institutionnalisation dans le cadre de l’OMC, à la financiarisation de l’économie, au développement des technologies et des mécanismes liés à l’innovation, et ce, dans un contexte d’absence de gouvernance mondiale significative4. Cette sphère globale est régie essentiellement par des règles commerciales et financières au plan international et non par des règles du travail spécifiques, adaptées à l’internationalisation des entreprises.

4Sur le plan social, il en résulte une montée en puissance des insécurités et des inégalités. Elles ne sont pas pour l’instant compensées, à l’exception de certains pays d’Europe du Nord, de façon efficace, par des mécanismes de protection sociale.

  • 5 Les deux étapes les plus importantes ont été celles de la discussion de l’introduction d’une claus (...)

5L’Organisation internationale du travail, dont le but est depuis 1919 de forger des conventions internationales soumises à ratification par les pays membres tente cependant de construire de nouvelles réponses en raison de critiques virulentes dont elle a fait l’objet, en particulier depuis 1994, date d'entrée en vigueur de l’OMC5.

6Que la mondialisation amène emploi, activité économique et donc une richesse relative ou, au contraire, restructurations et déclin économique d’un territoire, dans tous les cas, elle génère une situation fragile, inconstante, qui n’est plus exclusivement entre les mains des États mais dans celle des entreprises multinationales.

7Le phénomène de mondialisation semble bien irréversible mais aussi en continuel changement. Il suscite de ce fait une extrême difficulté pour les acteurs sociaux à se situer à la fois sur le terrain de l’analyse de la mondialisation, de ses conséquences sociales et sur celui de la continuité de l’action syndicale traditionnelle, toujours profondément ancrée au plan local.

8Les entreprises multinationales et leurs organisations en réseau brouillent en effet continuellement les pistes d’analyse en raison des changements opérés à l’échelle planétaire de leurs structures, de leurs organisations et de leurs stratégies. Les organisations syndicales, liées à leur base sur le territoire national peinent à dépasser le cadre d’action national.

9Les normes juridiques, quant à elles, se heurtent à la logique de ces transformations. Elles ont été dans tous les pays construites dans le cadre de la relation de force existant entre le capital et le travail, sur un modèle de référence à l’entreprise fordiste, avec un ancrage territorial.

10Cette territorialité des protections est mise à mal par le développement des acteurs économiques transnationaux ayant une activité qui s’étend au-delà des frontières étatiques.

  • 6 Voir en particulier Supiot (A.), Homo juridicus, Paris, Le Seuil, coll. « La couleur des idées », (...)

11Elle est aussi remise en cause par le déclin de l’État comme régulateur. La place de l’État est dans tous les pays en repositionnement en raison de la montée en puissance de nouveaux acteurs, ce qui a des conséquences plus ou moins importante selon les pays en fonction de leur modèle de relations professionnelles. Dans tous les cas, on constate cependant un déplacement du « centre » de régulation des relations de travail vers la « périphérie », donnant lieu à un mouvement de contractualisation des relations de travail6.

12Les droits du travail nationaux sont de ce fait en transformation, en particulier en raison de leur fragilisation par les menaces que font peser le déplacement des entreprises et le développement de la concurrence internationale, les pressions dues au courant libéral – voire ultralibéral – fondé sur la nécessité d’accroître toutes les flexibilités et de remettre en question les protections historiquement construites en faveur des travailleurs. Les menaces de délocalisation qui s’exercent sur les partenaires sociaux conduisent également à des transformations des négociations collectives nationales.

13Dans les pays en expansion, les droits du travail nationaux sont aussi souvent critiqué en raison de leur protection sociale insuffisante ou inexistante (Chine), du développement inquiétant des migrations de la main-d’œuvre indispensable au développement économique (Inde), autant d’éléments qui ne sécurisent pas les investissements étrangers dans ces pays. Ils sont aussi parfois simplement écartés, pour accroître l’attractivité des territoires grâce la création de zones franches.

14La moitié des travailleurs qui sont dans des zones franches dans le monde travaillent en Chine.

15Cet ébranlement des droits du travail nationaux a été parfois analysé comme une mort annoncée des droits du travail : on constate cependant que malgré l’introduction de nouvelles flexibilités, ils résistent grâce, dans de nombreux pays, à l’existence de protections constitutionnelles et du développement de la place des droits sociaux fondamentaux. Ils sont cependant dans la tourmente de la flexibilité et de la dérégulation partielle.

16Les critiques relatives à l’inadéquation et à l’insuffisance des réponses juridiques face aux défis et dégâts de la mondialisation sur le plan social touchent également le droit international, qui ne s’applique qu'aux États et non aux entreprises, devenues les acteurs principaux de la mondialisation.

17Des lignes d'action dirigées vers les entreprises multinationales ont donc été élaborées au plan international tant par l’ΟΙΤ (1977, 2000), l’OCDE, par l’ONU, dans le cadre de son programme « Global Compact ». Ces principes directeurs ont un rôle certain, limité, non contraignant. En France, sur les trois cents grandes entreprises qui ont adhéré au programme « Global Compact », en s’engageant volontairement à respecter les principes élaborés par l’ONU, seules 3 % d'entre elles ont mis effectivement une politique sociale conforme en place, selon le Medef.

  • 7 Mouvement cependant très contesté dans le cadre de la méthode ouverte de coordination et de la str (...)

18Au niveau régional, l’Union européenne a été la seule à construire un espace social dans le cadre des échanges économiques grâce à un corpus institutionnel et normatif qui permet de construire de façon limitée – mais réelle – une régulation de l’espace social régional. On le sait, le « modèle social européen », dont les contours sont confus, consiste en un jeu sophistiqué d’harmonisation positive, due à l’adoption de normes sociales par les directives, d'une harmonisation négative due aux effets sociaux des libertés économiques et des mouvements de convergence des droits nationaux, favorisés par la coordination des politiques7.

  • 8 La procédure étant administrative et nationale, elle a pu être modifiée facilement. L’administrati (...)

19Dans le cadre du Mercosur, la « Déclaration socio-laborale », couplée à des traditions de coopérations syndicales permet de nouvelles alliances transnationales. Dans le cadre de l’Alena, l’inclusion d'une clause sociale dans le traité avait permis la dénonciation des violations des droits fondamentaux des travailleurs par le biais de procédures ad hoc qui, faute d'être institutionnalisées, ont pu être détruites par le pouvoir politique8.

20Un mouvement sans précédent de critiques des constructions juridiques existant en faveur de la protection des travailleurs s’est donc mis en place depuis 15 ans. Il correspond aux montées en puissance des mouvements qui dénoncent les effets de la mondialisation et à l’accroissement des inégalités dans le monde. Ces critiques touchent les autorités qui créent les normes sociales au niveau national, européen et international mais aussi les acteurs qui réagissent peu ou mal face à un processus qui reste encore mal compris.

21Au cœur de ces critiques, se trouve une exigence nouvelle d’efficience des protections, mises à mal par les capacités d’action des entreprises transnationales et par l’absence d'impact suffisant du droit international du travail.

22On assiste, malgré tout, à une recomposition des acteurs, une diversification des normes, construites de façon originale pour mieux cerner les effets de la mondialisation de l’économie.

23Il est ainsi possible d’identifier non seulement une européanisation des relations de travail mais une transnationalisation en émergence. Ce mouvement n’est pas sans être semé de nombreux obstacles.

24Aussi convient-il d’identifier les raisons qui provoquent ces transformations des relations de travail avant de s’intéresser aux mouvements et aux tensions qu’ils génèrent.

I. Les voies de la transformation des relations de travail

25Ces voies de la transformation des relations de travail s’appuient sur trois constats.

26Le premier est lié à l’apparition de nouvelles asymétries de pouvoir qui contraignent les acteurs à étendre leur champ d’action en remontant aux causes de ces dernières.

27Le second se rapporte à la nécessité pour les acteurs de rebâtir un espace d’action commun autour de délimitation de temps, de lieux, d’action qui permettent la dynamique du dialogue social.

28Le troisième concerne l’apparition d'instruments juridiques atypiques construits par les acteurs.

A. De nouvelles asymétries de pouvoirs

  • 9 H. Arthur, rapporteur général, décrit au chapitre 2 les contours de la nouvelle économie et le cha (...)

29Le développement de la « nouvelle économie9 » permet aux entreprises d’asseoir leurs organisations et leur pouvoir sur des stratégies globales. Le double jeu de l’internationalisation et de l’externalisation des relations de travail permet à la fois de faire sortir des collectivités entières du champ de l’espace social et de les faire régir par d’autres normes juridiques.

30Aussi le droit du travail ne peut-il plus en raison de ses frontières à la fois territoriales et substantielles appréhender les stratégies des entreprises, qu’il s'agisse du recours au travail indépendant, transfrontière ou non (« le plombier polonais »), des contrats commerciaux de sous-traitance, des flux financiers régissant les investissements étrangers qui permettent la création offshore de nouvelles activités.

  • 10 En raison de la diversité des législations en Europe en matière de droits collectifs. Tous les pay (...)

31La mobilité des activités crée de nouvelles tensions malgré l’adoption de la directive 96/71 du 16 décembre 1996 sur le détachement des travailleurs et de la nouvelle directive service 2006/123 (ex-Bolkenstein) du 12 décembre 2006 qui a finalement exclut de son champ les relations de travail. Les raisons en sont simples : la directive a prévu qu'une série de dispositions impératives du pays d’exécution de la prestation de services s’applique au travailleur détaché. Elle n’a cependant pas prévu que les dispositions des conventions collectives leur seraient applicables dans tous les cas10.

  • 11 Affaire Viking C-438/05, affaire Laval C-341/05 Ces affaires vont être commentées dans toute l’Eur (...)

32Il en résulte trois sources de tensions majeures : la première est due aux actions collectives engagées pour imposer aux entreprises qui envoient des travailleurs détachés les conventions collectives locales, la seconde, aux difficultés de conciliation du principe d’égalité de traitement entre les entreprises et celui de la libre prestation de services, la troisième, au fait que la directive est facilement détournée par le développement du travail indépendant. Elles montrent l’extraordinaire difficulté à articuler les protections des travailleurs qui se déplacent dans le cadre du marché intérieur. Actuellement, la Cour de justice ne fait pas prévaloir les protections des travailleurs par le droit à l’action collective lorsque ce dernier entre en conflit avec les libertés économiques (affaires Laval et Viking, 11 et 18 décembre 200711).

  • 12 Une interaction existe entre le choix effectué sur le terrain de la « corporate governance » entre (...)
  • 13 En particulier dans des pays comme les Pays-Bas où s’exercent des prérogatives de co-détermination (...)

33Ces asymétries résultent de la distance existant entre le champ du pouvoir patronal, ses lieux de décision, et celle existant entre les territoires où ce pouvoir s’exerce et où sont représentés les travailleurs. Elles sont accrues par les choix effectués par les actionnaires dans la prise en compte – ou non – des intérêts des salariés locaux12. Les asymétries se trouvent creusées non seulement par l’éloignement du centre de décision mais par les choix relatifs aux orientations du management local. Dans tous les cas, cela conditionne l'impact de l’action des représentants des travailleurs, et ce, même dans des pays qui ont un modèle de relations professionnelles conférant à ces derniers des pouvoirs importants13.

  • 14 Fitzpatrick (D.), « Transnational Collective Action : The FOC Campaign Case Study » in Dorssemont (...)

34De plus, les accords collectifs de travail construits sur un modèle national ne « résistent » pas toujours en cas de conflit à la force des règles provenant des libertés économiques dans l’Union européenne, comme l’ont montré les affaires Laval et Viking. Les accords collectifs doivent respecter dans chaque pays de l’Union les principes d’égalité de traitement entre les entreprises, qu’elles soient nationales ou étrangères. La marge d’action laissée aux syndicats pour éviter le dumping social devient donc très étroite puisque leur action collective, lorsqu’elle a pour objectif de défendre le modèle national d'action collective face à des entreprises établies dans d’autres pays de l’Union, doit être à la fois proportionnelle au but poursuivi et nécessaire14.

35Cette asymétrie de pouvoirs explique aussi que l’on assiste dans tous les pays de l’Union, selon des modes différents, à une extension du champ des relations individuelles de travail au détriment des relations collectives par une forte individualisation des relations de travail. Si la base contractuelle est de principe dans des pays comme l’Angleterre ou les États-Unis (principe de l’employment « at will »), ce phénomène est beaucoup plus surprenant en France ou en Italie.

36Il y a donc une transformation forte du paradigme des droits du travail lorsque l’on constate à la fois un accroissement des asymétries de pouvoir dues à l’internationalisation des entreprises en raison des limites intrinsèques des modèles nationaux, du mouvement convergent d’individualisation des relations de travail et la limitation, dans l’espace régional, des possibilités d’action collective pour faire face à cette internationalisation des entreprises.

37Cela exige sans aucun doute une réflexion renouvelée pour les acteurs sur les marges d’action possible au sein de l’espace régional.

38S’arquebouter sur les modèles nationaux construit sur le modèle fordiste dans le cadre d’une culture sociale nationale s'avère être une politique insuffisante pour faire face aux nouveaux enjeux de la protection des droits collectifs, en l’état de la jurisprudence de la CJCE et des Traités.

B. L’espace social reconstruit autour du principe de concordance

  • 15 Moreau (M.A), op. cit., p. 414.

39Ce principe dit « de concordance15 » est simple : les entreprises multinationales ont la capacité d’organiser leurs actions sans limite d’espace, dans un temps accéléré et en intégrant leurs actions dans des politiques diverses : l’unité de lieu, de temps, d’action sur laquelle s’est construit le droit du travail n’a plus lieu d’être, comme seule référence de stratégie syndicale.

40En conséquence, les représentants des travailleurs auront toujours leurs pouvoirs limités tant qu’ils n’ajusteront pas leurs pratiques au même espace que celui de l’employeur, leur temps de réaction à celui de l’employeur, les champs de leur action à celui de l’employeur.

  • 16 Rapport du projet AgirE, op. cit.

41Dans le domaine des restructurations, cela suppose que l’information donnée aux travailleurs puisse être une information « pertinente » portant sur le champ d’action global de celui-ci, que les procédures puissent donner le temps utile aux représentants de travailleurs, que les actions et les pratiques des IRP intègrent le caractère multidimensionnel des restructurations16.

42Dans le domaine des accords collectifs, ce principe de concordance permet de justifier le choix d’instruments nouveaux qui puissent s’articuler autour de la nouvelle physionomie de l’employeur et du nouveau profil de ses stratégies en intégrant son espace réel d’activité (européen, international), son temps d’action (accélération procédurale (référé par exemple) ou acquisition de temps comme dans les accords de méthode), ses modalités d’action (intégration de plusieurs dimensions, environnement/social par exemple).

C. De nouveaux instruments juridiques

43De nouveaux instruments juridiques sont en développement pour intégrer ces différentes dimensions. Ils sont favorisés par l’Union européenne qui a eu le grand mérite, depuis 1994, d’intégrer l’internationalisation des entreprises dans son cadre d’action : par les directives relatives au comité d’entreprise européen puis dans le cadre des nouveaux statuts de la société européenne et de la coopérative européenne, l’Union s’est dotée de normes sociales transnationales qui instaurent des modalités de représentation transnationales des travailleurs et permettent dans le cadre juridique communautaire une extension transnationale de l’autonomie collective. Le droit communautaire donne ainsi un cadre juridique propre aux entreprises transnationales puisqu'il incite ou oblige les parties tant du côté patronal que syndical à négocier en toute autonomie les modalités d'une représentation transnationale des travailleurs.

44Il est intéressant de noter que 830 comités d’entreprises européens ont été constitués dans l’Union européenne, qu’un nombre important d'accords sont signés par les comités d’entreprise européens alors qu’ils sont en général seulement une instance de dialogue social transnational. La directive a en effet proposé aux acteurs un modèle original qui est souvent repris par les acteurs pour donner vie aux pratiques de concertation, voire de négociation, dans les groupes transnationaux.

45Quant à la société européenne qui crée un cadre juridique original pour les activités européennes, elle n’est valablement constituée que si un accord a été négocié entre la direction du groupe et les représentants des travailleurs des différents pays où sont établis les établissements du groupe pour prévoir et organiser la représentation transnationale des travailleurs.

46Le droit communautaire a donc posé les bases d’un droit social transnational dont la maîtrise repose sur l’action des acteurs dans le groupe transnational. Il y a donc, après 15 ans de vie des comités d'entreprise européens, l’émergence d’une culture sociale atypique, faite de compromis et de connaissances des modèles d’action des autres pays qui permet une appréhension des questions communes aux travailleurs, propres à la stratégie du groupe transnational, alors même qu’ils ont des intérêts qui se déclinent localement.

47Les domaines de prédilection de l’activité des comités d’entreprises européens se rapportent à la diffusion des informations concernant les stratégies et politiques du groupe, la responsabilité sociale de l'entreprise, la santé et la sécurité.

48De réels obstacles linguistiques et culturels, largement dénoncés par les sociologues, freinent le développement de ces normes transnationales. Elles donnent cependant un véritable socle d’action aux représentants des travailleurs, adaptés aux processus de mondialisation des entreprises.

  • 17 En raison du caractère d’autorégulation des codes de conduite, on peut dire que le mouvement de la (...)
  • 18 Daugareilh (I.), Mondialisation, travail et droits fondamentaux, Bruylant, Bruxelles, 2005. p. 1-5 (...)

49En marge des ordres juridiques17, le très large mouvement relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) montre la nécessité de construire des instruments juridiques transnationaux à l’échelle du groupe : les codes de conduite sont cependant incertains quant à leur élaboration, souvent plus que sélectifs sur leur contenu, leur respect plus que limité18.

  • 19 Projet Ester, www.destree.be/conference/csr.
  • 20 On trouve sur le site de l’ΟΙΤ www.oitorg les rapports de synthèse sur l’application et le respect (...)

50L’Union européenne refuse d’avoir une action d’encadrement législatif de la RSE ce qui est la marque d’une certaine incohérence normative. Une part importante de la doctrine se prononce en faveur de l’élaboration d’un encadrement juridique19 dans l’Union européenne afin que les codes de conduite intègrent le respect des droits fondamentaux des travailleurs des pays de l’Union ou au moins intègrent l'intégralité des droits de la Déclaration de l’ΟΙΤ de 1998 relatives au droits fondamentaux20. Tous les pays membres de l’ΟΙΤ ont en effet accepté de s’engager, en dehors de tout processus de ratification à faire respecter dans leur pays les quatre droits fondamentaux suivants : interdiction du travail des enfants, interdiction du travail forcé, interdiction des discriminations, respecte la liberté d’association et droit à la négociation collective. Bien sûr, tous les pays de l’Union se sont engagés sur cette Déclaration, qui ne lie cependant que les États et non les acteurs économiques. La technique du « choix » par les entreprises multinationales des droits fondamentaux retenus dans le code de conduite – « pick and choose » – est donc en contradiction avec les principes affirmés dans les ordres juridiques des pays où ces mêmes entreprises sont établies.

51Cette tendance se heurte à un courant majoritaire au sein de la Commission, apparent au sein du forum « multi-stakeholders », organisé par cette dernière pour réunir tous les acteurs intervenants au sein de la RSE. Il met l’accent sur l’importance des bonnes pratiques, l’intérêt de la Soft Law au niveau transnational, les difficultés d’articulations des normes transnationales et des normes nationales, la nécessité de préserver le mode volontaire d'adoption de normes autoproduites.

  • 21 Anciennement Unice, représentant les employeurs au plan européen.

52Il est bien sur appuyé par Business Europe21 car dans leur grande majorité les employeurs souhaitent pouvoir aligner leurs choix en matière de RSE sur leurs pratiques managériales.

53Dans un genre encore différent, il convient de suivre le projet qui a émergé du forum restructurations en octobre 2007 dans le secteur automobile. Il prévoit un partenariat entre la Commission, les grandes firmes européennes du secteur automobile et les syndicats européens pour mettre en place une politique active d’anticipation des restructurations et l’élaboration d’un code de conduite transnational dans l’Union, sous contrôle de la Commission.

54Il sera intéressant de voir si le discours de la Commission est suivi par de véritables actions ayant un réel impact.

55Dans tous les cas de figure, il apparaît que ces nouveaux accords multi-dimensionnels et multi niveaux exigent de faire l’objet de nouveaux modes de contrôle et d’incitation pour avoir la moindre effectivité.

  • 22 Daugareilh, op. cit. ; Drouin (R.C.), « Les accords cadres internationaux, enjeux et portée d’une (...)

56Enfin, bien sûr, les accords cadre internationaux (ACI) sont la forme la plus intéressante de ces instruments juridiques nouveaux22, puisqu’ils permettent de construire par la négociation transnationale une politique globale dans les groupes transnationaux.

57Leur développement sans précédent depuis l’an 2000 (62 à l’heure actuelle) montre la nécessité d’appréhender par des instruments de négociation nouveaux le groupe transnational dans toute sa complexité.

  • 23 Ayant la simple valeur juridique d'un contrat international et non d’accord collectif.

58Il reste que leur nature juridique de convention internationale23, non assortie d’une coutume internationale ou d'un cadre juridique reconnaissant leur originalité collective transnationale pose problème, tout comme celle de leur application et de leur contentieux.

59Mais il reste qu’il était encore récemment inimaginable que des groupes installés dans des pays aussi différents que l’Allemagne et la Roumanie, le Brésil et la France, la Chine et l'Italie, pour ne donner que quelques exemples, puisse bénéficier d’une politique commune en matière de garantie de droit syndical, de santé-sécurité ou même d’anticipation des restructurations. Certains accords étendent les garanties à la chaîne de sous-traitants, en particulier en ce qui concerne l’engagement du groupe de ne pas recourir au travail des enfants et au travail forcé, afin de ne pas risquer de campagne médiatique qui détruise leur image auprès des consommateurs en Europe et aux États-Unis.

60Les codes de conduite et les ACI permettent ainsi, dans les groupes qui cherchent à ce que la RSE ne soit pas qu'un simple discours ou forme de marketing, à instaurer un respect des législations locales et une politique sociale, souvent limitée mais globale.

61Dans les pays où l’État ne garantit rien sur le plan social ou dans les zones franches, ces instruments juridiques transnationaux permettent d'imposer au management local un respect de normes qui seraient, sans l’engagement du groupe, ignorées. Ainsi, les travailleurs en Chine ont une chance de voir respecter les lois votées sur pression des investisseurs étrangers, en particulier la loi de 2003 sur les accidents de travail, dans les entreprises multinationales dans lesquels il existe un code de conduite.

62Tous ces instruments ne sont pas sans poser des questions nouvelles pour les acteurs ni sans engendrer des tensions autour des questions d'articulation des normes.

II. Les mouvements en émergence : réalités ou utopies ?

63Les mouvements s’appuient sur une recomposition des acteurs, ponctuelle ou partielle, au niveau global, un développement des droits sociaux fondamentaux non linéaire, l’apparition de nouvelles formes d’actions collectives : autant de points qui façonnent un mouvement de transnationalisation des relations professionnelles en ayant pour point d’appui la dynamique communautaire.

64Ce mouvement est en émergence, semé d’obstacles nombreux, il crée des tensions multiples d’ordre juridique et sociologique.

A. Recomposition transnationale des acteurs

65Il est évidemment important de souligner le pas qui a été fait par la création d’un syndicalisme international unitaire reconstitué. La création de la Confédération syndicale internationale est un passage essentiel dans la réponse donnée par les organisations syndicales au plan mondial à la mondialisation des relations de travail. La confédération (CSI) permet la coordination des « global unions » et l’organisation d’action de mobilisation à un niveau global.

66Le développement sans précédent des négociations par certaines fédérations syndicales internationales montre également la constitution progressive d’une articulation nouvelle des acteurs pour prendre en considération la spécificité des relations transnationales au niveau global.

  • 24 Chaumette (P.), « L’action collective et le secteur maritime », Droit social, janvier 2008, p. 210
  • 25 Voir la convention de l’ΟΙΤ conclue en 2006 qui récapitule les droits garantis aux marins.

67Le secteur maritime est à cet égard un exemple marquant à la fois de la construction internationale d’actions liées aux luttes contre les pavillons de complaisance, de mode de contrôles internationaux efficients par des inspecteurs contrôlés par la fédération internationale des transports (ITF), d’actions judiciaires pour ancrer juridiquement les droits acquis, de négociations internationales des conditions de travail (convention internationale de l’ΟΙΤ en 2006)24. Ce secteur montre la possibilité de construire à la fois avec des normes d’un nouveau type25 et des actions solidaires en réaction aux effets les plus néfastes de la mondialisation.

68Les fédérations qui ont négocié les ACI montrent également qu'un lien étroit existe entre la structuration de l’acteur international, la spécificité du secteur d’activité du groupe multinational et le développement d’instruments juridiques adaptés à la mondialisation de l’activité des entreprises.

  • 26 Béthoux (E.), « Entreprises multinationales et représentation des salariés en Europe : l’expérienc (...)
  • 27 Jobert et alii, op. cit.

69Il est évident que ce double mouvement (renforcement, structuration des acteurs transnationaux/émergence d’instruments juridiques transnationaux) se retrouve aussi dans le cadre européen26 car le lien entre le développement des acteurs dans le cadre du dialogue social et les instruments, même de Soft Law, montre une extension des espaces d’action27.

  • 28 Drouin (R.-C.), loc. cit.
  • 29 Bourre (R.), « Les accords-cadres internationaux et la négociation collective internationale à l’è (...)

70Dès lors qu’il s’agit d’actions collectives ou de négociation dans l’entreprise transnationale, il apparaît que le comité d'entreprise européen est un pivot d’action, un instigateur28, un « facilitateur29 ».

71La raison en est simple : les comités d’entreprise européens sont au sein des entreprises multinationales des lieux de confrontation et d’action qui intègrent les spécificités du groupe transnational et rendent possible la construction de nouvelles solidarités ou à tout le moins de réponses unitaires.

72En d’autres ternies, l’instauration d’une représentation transnationale, même limitée au cadre communautaire, permet de rendre possible une action transnationale au niveau global.

73Le cadre juridique communautaire est un modèle de référence pour les acteurs en terme de représentativité des forces du groupe. Il offre aussi un modèle d’autonomie collective possible. Sur le terrain de la culture du groupe, les expériences dans les CEE sont utiles, voire indispensables, pour forger des alliances transnationales. Ce n’est donc pas un hasard si plus de 80 % des ACI ont été conclues dans des groupes de dimension communautaire qui avaient un comité d’entreprise européen actif.

  • 30 Moreau (M.A.) et PARIS (J.J.), « Le rôle du comité d’entreprise européen au cours des restructurat (...)

74Bien sûr, les obstacles sont nombreux : les comités d’entreprise européens ne sont constitués que dans 830 entreprises sur les 2200 qui entrent dans le champ de la directive, ont des moyens d’actions et des prérogatives très variables en fonction de leurs accords constitutifs, rencontrent des obstacles liées aux structure des directions et aux articulations avec les acteurs nationaux30. Ils ont des réalités fort différentes.

  • 31 Bethoux (E.), op. cit.
  • 32 Moreau (M.A.) et Paris (J.J.), loc. cit.

75Ils sont quand même, en particulier dans certaines grandes entreprises, la preuve que l’on assiste à une européanisation des relations professionnelles qui répond à l’internationalisation des entreprises31. Ils ont à l’heure actuelle des moyens d’asseoir leur légitimité face aux employeurs, en particulier grâce à leur reconnaissance dans les ordres juridiques par les juges32.

  • 33 La Commission européenne a ainsi proposé que soit créé dans l’Union un régime juridique optionnel, (...)

76Concernant les ACI, leur nombre est limité, leur statut juridique incertain33, leur efficience problématique mais elles sont l’expression d’une transnationalisation des relations professionnelles. Surtout si l’on ajoute que ces accords mondiaux privilégient des questions essentielles au niveau mondial comme la santé-sécurité (par exemple. Arcelor Mittal, 2008) qui représente le sujet prioritaire, avant la responsabilité sociale.

77Les tensions multiples existent cependant : elles sont liées aux articulations entre les niveaux d’action à la fois pour des raisons juridiques et sociologiques dans un contexte de concurrence internationale entre les syndicats et les travailleurs et d’absence de réelle construction de solidarités actives au niveau européen et international.

  • 34 Magnusson (L.), Strath (B.) dir., European Solidarities, Tensions and Contentions of a Concept, P. (...)

78En 2007 et 2008, des exemples chez Volkswagen et EADS ont montré l’ampleur des difficultés à construire des solidarités en Europe34. La question centrale est effet celle là. Elle se pose déjà dans l’Union entre les 27 États membres, apparaît clairement lors des restructurations. A fortiori, on peut s’interroger sur le champ possible des solidarités au niveau mondial.

79Il est cependant possible de voir dans le développement à la fois de nouveaux acteurs transnationaux et de nouveaux instruments un signe d’espoir face à la désintégration des relations sociales dues à la mondialisation, un signe de possibles réactions au niveau global, une mise en vie, selon la formule de Mireille Delmas-Marty, des « forces imaginantes du droit » et des acteurs.

80Elles s’appuient sur une extension de l’impact des droits sociaux fondamentaux dans le monde par des voies diverses.

B. Développement des droits sociaux fondamentaux

81Ce mouvement est un mouvement important qui se constate tout d’abord au plan constitutionnel. Il vise à accroître la place et le rôle des droits sociaux au plan constitutionnel dans un nombre important de pays et en particulier dans les nouveaux États membres de l’Union. Il s’observe aussi dans l’extension du champ des instruments internationaux et en particulier du Pacte relatif aux droits civils et politiques de 1966.

  • 35 Moreau (M.A.), op. cit. p. 233 et s.

82Bien sûr, en Europe, la CEDH joue un rôle central, même si les droits sociaux sont en nombre limité dans la convention. Leur force de synergie est cependant significative lorsque ses dispositions se conjuguent avec la Charte sociale européenne de 1961 et la Charte des droits fondamentaux de Nice (2000)35.

83L'article 6 du traité de l’Union européenne montre bien que le choix a été fait de construire une dynamique juridique autour des droits sociaux fondamentaux.

  • 36 Cherot (J.Y.), dir., Les droits fondamentaux à l’ère de la mondialisation, PUAM. 2006 ; voir égale (...)

84Même si l’articulation des normes reste délicate et diversifiée, un mouvement existe sans nul doute de « fondamentalisation des droits sociaux36 ».

85Il est au plan international relayé par l’ΟΙΤ puisque la Déclaration de 1998 relative aux droits sociaux fondamentaux des travailleurs devient un socle incontournable de référence dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises et dans les instruments juridiques transnationaux.

86La force symbolique de ce mouvement de développement et d’extension des droits fondamentaux, par « fertilisation croisée », n’est à pas à sous-estimer car elle permet une contractualisation de textes de Soft Law. En d’autres termes, le fait que les parties reprennent dans des documents contractuels les normes de Soft Law contribue donner une force juridique à ces droits fondamentaux et à permettre qu'ils soient respectés par les parties prenantes.

87Par ailleurs, le fait que la CJCE se saisisse des droits fondamentaux en tant que principe général de droit communautaire pour le droit à l’égalité de traitement (affaire Mangold) et pour le droit à l’action collective (affaire Laval) est essentiel dans l’ordre juridique communautaire : les États membres ne peuvent donc nier la force de ces droits dans le cadre de l’Union, alors même qu'ils ne peuvent faire l’objet d’une harmonisation et qu'ils sont strictement encadrés par la Cour lorsqu’il s’agit de leur exercice.

88La reconnaissance des principes généraux de droit communautaire donne en effet un socle d'action aux acteurs sociaux et une base juridique incontournable qui lie les législateurs nationaux. Cela n'est pas sans importance dans l’Union européenne car, indépendamment de la ratification du traité de Lisbonne et de l’opt out du Royaume-Uni, ces droits sont bel et bien devenus des pièces maîtresse de la construction communautaire.

C. Nouvelles formes d’action collective

89Ces nouvelles formes d'action collective au niveau européen ont du mal à se développer même si des exemples marquants à la fois de mobilisation collective dans les forums internationaux ou à l’occasion de conflits dans des entreprises transnationales se développent.

90On soulignera cependant qu’il y a un effort pour construire des actions liant les ONG et les organisations syndicales européennes, surtout lorsqu'il s’agit d’organiser une action en liaison avec des projets d’ordre politique (par exemple, manifestations lors des renégociations des dispositions de l’OMC).

91Les articulations se font cependant très difficilement dans le cadre de la RSE ou dans le cadre des représentations dans les institutions internationales (OIT, en raison du tripartisme, ONU). Elles sont aussi mal connues.

92Il sera intéressant de suivre les actions qui pourront être suscitées au sein de la CSI.

93Les actions sont en effet souvent fort différentes sur le plan culturel et stratégique entre l’Amérique du Nord et l’Europe, comme l’ont montré certaines expériences dans des entreprises multinationales.

  • 37 Pour ceux qui souhaitent approfondir les propos ici rassemblés, nous proposons dans les pages qui (...)

94Il est bien évidemment trop tôt pour avoir une image réelle de ce mouvement de transnationalisation des relations de travail : les contours en sont-ils mêmes bien tracés37 ?

95Ils sont sans aucun doute en émergence et en mouvement. On a souvent comparé la mondialisation à un torrent qui entraîne tout sur son passage, détruit mais aussi refertilise... Il semble en être de même pour les relations de travail.

96La mondialisation heurte de front les certitudes, les organisations, les normes, les modes d'action et de réaction. Elle fragmente les solidarités traditionnelles et contraint à des modes de recomposition des collectivités. Il semble cependant que nous ne sommes pas face à simplement des destructions mais aussi à des dépassements des cadres traditionnels.

97Il y a à l’heure actuelle beaucoup d’utopie à penser que les recompositions des relations de travail seront à la hauteur des changements opérés par la mondialisation, mais, sans aucun doute, la mondialisation n’est pas qu'une fatalité : elle impose de nouveaux espaces d’action.

98Deux évolutions semblent pourtant être certaines : il existe une nécessité de transformer les relations professionnelles en raison de la mondialisation de l’économie et le mouvement est émergent, souvent paradoxal et incertain mais en marche...

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Notes

1 Cet article reprend des analyses qui ont été longuement développées dans notre ouvrage publié en 2006, Normes sociales, droit du travail et mondialisation, Dalloz, Paris, 2006. Voir également l’ouvrage collectif publié sous la direction de Bercusson (B.) et Estlund (C.), Regulating Labour Law in the Wake of Globalisation, Hart Publishing, London, 2008.

2 Accord nord-américain de libre-échange signé en 1992 entre les États-Unis, le Canada et la Mexique.

3 Le terme mondialisation ou globalisation renvoie donc à un processus de transformation qui ne cesse d'être discuté. Voir les analyses présentées dans le cadre de ces lectures publiques et en particulier l’article de M. Elie Cohen et le cadre d'analyse développé par l'auteur en 2006 qui se réfère aux analyses de C.A. Michalet, non reprise ici.

4 Hepple (B.), Labour Law and Global Trade, Hart Publishing, 2005 : Aglietta (M.) et Reberoux (A.), Les dérives du capitalisme financier. Albin Michel, 2004, p. 363.

5 Les deux étapes les plus importantes ont été celles de la discussion de l’introduction d’une clause sociale dans le cadre de l’OMC afin de pouvoir exiger le respect des droits sociaux fondamentaux par le biais d’une sanction économique puis celle de l’adoption de la déclaration des droits fondamentaux des travailleurs en 1998. cf. infra. Voir également Moreau (M.-A.) Normes sociales, droit du travail et mondialisation, op. cit., p. 96 et s.

6 Voir en particulier Supiot (A.), Homo juridicus, Paris, Le Seuil, coll. « La couleur des idées », 2005.

7 Mouvement cependant très contesté dans le cadre de la méthode ouverte de coordination et de la stratégie européenne de l’emploi.

8 La procédure étant administrative et nationale, elle a pu être modifiée facilement. L’administration Bush a ainsi supprimé toute possibilité de médiatisation. Voir pour une analyse détaillée, l’ouvrage de l'auteur déjà cité et les références bibliographiques.

9 H. Arthur, rapporteur général, décrit au chapitre 2 les contours de la nouvelle économie et le changement de paradigme des droits du travail, « Fairness at work : Federal Labour Standards for the XXIst Century », Réforme sur les normes fédérales du travail au Canada, www.hrsdc.gc.ca(labour/arthurreport)

10 En raison de la diversité des législations en Europe en matière de droits collectifs. Tous les pays n’ont pas un système d’application général et obligatoire des conventions collectives. L’affaire Laval mettait en cause le régime suédois des relations collectives qui n'impose pas légalement l’obligation de respecter les conventions collectives mais l’impose par le jeu de l’action collective. Ce mécanisme n’est pas prévu par la directive.

11 Affaire Viking C-438/05, affaire Laval C-341/05 Ces affaires vont être commentées dans toute l’Europe, voir Chaumette, Droit social 2008, p. 210 ; Moreau (M.A.), dans « Syndicats et droit du travail » sous la direction de G. Borenfreund et M.A. Rotschild. p. 87 et s.

12 Une interaction existe entre le choix effectué sur le terrain de la « corporate governance » entre le modèle « shareholder value » et modèle « stakeholders interest » et le mode de dialogue accepté dans l’entreprise, in Gospel (H.) et Pendelτον (A.) dir., Corporate Governance and Labour Management, 2005 ; Deakin (S.), Hobbs (A.). Konzelmann (S.), Wilkinson (F.), « Partnership, Ownership and Control : The Impact of Corporate Governance on Employment Relations », ESRC Centre for Business Research. University of Cambridge, 2001, working paper no 200, p. 1-66.

13 En particulier dans des pays comme les Pays-Bas où s’exercent des prérogatives de co-détermination. Rapport AgirE, chapitre 2, www.fse-agire.com ; Edwards (T.), « Corporate Governance », Industrial Relations Journal, 2004, vol. 35, p. 518-535.

14 Fitzpatrick (D.), « Transnational Collective Action : The FOC Campaign Case Study » in Dorssemont (F.), Jaspers (T.) et van Hoek (A.) eds, Cross-Border Collective Actions in Europe : A legal Challenge, Intersentia, Antwerpen, 2007.

15 Moreau (M.A), op. cit., p. 414.

16 Rapport du projet AgirE, op. cit.

17 En raison du caractère d’autorégulation des codes de conduite, on peut dire que le mouvement de la RES se développe en marge des ordres juridiques. Mais c’est en fait en complément puisque le code de conduite indique toujours que ses normes respecteront le droit local, comme base. Cela signifie que les normes des codes de conduite s’appuient dans les pays où le droit du travail est développé sur ces protections impératives et, dans les pays où il est inexistant, il apportera éventuellement un complément. Il y a donc toujours une articulation avec le droit du pays où s’applique le code de conduite.

18 Daugareilh (I.), Mondialisation, travail et droits fondamentaux, Bruylant, Bruxelles, 2005. p. 1-56 ; « La négociation collective internationale ». Travail et Emploi, 2005, p. 69-94 ; Moreau (M.A.), op. cit., p. 283 et s. ; Descolonges (M.) et De Saincy (B.), Les nouveaux enjeux de la négociation collective internationale, La Découverte, 2006 ; Moreau (M.A.) et Francioni (F.) dir., La dimension pluridisciplinaire de la responsabilité sociale de l’entreprise, PUAM, 2007.

19 Projet Ester, www.destree.be/conference/csr.

20 On trouve sur le site de l’ΟΙΤ www.oitorg les rapports de synthèse sur l’application et le respect de la Déclaration dans tous les pays adhérents.

21 Anciennement Unice, représentant les employeurs au plan européen.

22 Daugareilh, op. cit. ; Drouin (R.C.), « Les accords cadres internationaux, enjeux et portée d’une négociation collective transnationale », Les cahiers du droit, no 47, 2006, p. 703 ; Sobczak (A.), « Legal Dimensions of International Framework Agreements in the Field of Corporate Social Responsibility », Relations industrielles, 2007, vol. 62, no 3, p. 466 ; Teyssie (B.), « La négociation transnationale ou de groupe », Droit social, 2005, p. 982-990 ; Moreau (MA.), op. cit., p. 343 et s.

23 Ayant la simple valeur juridique d'un contrat international et non d’accord collectif.

24 Chaumette (P.), « L’action collective et le secteur maritime », Droit social, janvier 2008, p. 210.

25 Voir la convention de l’ΟΙΤ conclue en 2006 qui récapitule les droits garantis aux marins.

26 Béthoux (E.), « Entreprises multinationales et représentation des salariés en Europe : l’expérience des comités d’entreprise européens », thèse de l’université Paris X-Nanterre, décembre 2006 ; Jobert (A.), dir., « Les nouveaux cadres du dialogue social : espace européen et territoires », Rapport du Commissariat au plan, 2005. IDHE. non publié.

27 Jobert et alii, op. cit.

28 Drouin (R.-C.), loc. cit.

29 Bourre (R.), « Les accords-cadres internationaux et la négociation collective internationale à l’ère de la mondialisation », in Levesque (C.) dir., Séminaire international sur le syndicalisme et les relations professionnelles, ouvrage collectif du CRIMT, IRES, Montréal, 2004, en cours de publication.

30 Moreau (M.A.) et PARIS (J.J.), « Le rôle du comité d’entreprise européen au cours des restructurations : les leçons du projet AgirE », working paper, EUI Law 2008/02, wwweul.eu.www.fse-agire.com

31 Bethoux (E.), op. cit.

32 Moreau (M.A.) et Paris (J.J.), loc. cit.

33 La Commission européenne a ainsi proposé que soit créé dans l’Union un régime juridique optionnel, « offert » aux groupes multinationaux ; Laulom (S.), « Passé, présent et futur de la négociation transnationale », Droit social, mai 2007, p. 623.

34 Magnusson (L.), Strath (B.) dir., European Solidarities, Tensions and Contentions of a Concept, P.I.E. Peter Lang. 2007 ; Paris (J.J.), « Les organisations collectives des travailleurs face aux stratégies des multinationales » Droit social, septembre 2007, p. 1026-1036.

35 Moreau (M.A.), op. cit. p. 233 et s.

36 Cherot (J.Y.), dir., Les droits fondamentaux à l’ère de la mondialisation, PUAM. 2006 ; voir également le séminaire organisé à l’IUE le 6 juin 2008, « The fundamentalisation of social rights », en cours de publication.

37 Pour ceux qui souhaitent approfondir les propos ici rassemblés, nous proposons dans les pages qui suivent une bibliographie sélective, mais bien documentée, sur leur sujet.

Auteur

Professeur à l’Institut universitaire européen (Florence), juriste

© Presses de l’Université Saint-Louis, 2008

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