Version classiqueVersion mobile

Droit et religion en Europe

 | 
Philippe Auvergnon
, 
Françoise Curtit
, 
René de Quenaudon
, 
et al.

Première partie. Droit et religion

L’expression des convictions religieuses sur le lieu du travail

Philippe Auvergnon

Texte intégral

  • 1 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », in Droit syndical et droits de l’homme (...)
  • 2 Ph. Waquet, L’entreprise et les libertés du salarié, Paris, Éditions Liaisons, 2003, p. 174.
  • 3 Cf. I. Riassetto, « L’entreprise de tendance religieuse », in F. Messner, P.-H. Prélot, J.-M. Woehr (...)

1En 1889, dans son « Catéchisme du patron » Léon Harmel soulignait que ce dernier peut « s’il le juge à propos, établir des prières communes avant et après le travail ou telles pratiques religieuses qu’il croit utiles au bien des âmes »1. La question des expressions religieuses sur le lieu de travail n’est pas nouvelle. Elle est cependant posée aujourd’hui de façon bien différente que par le passé. Elle n’était en effet pas un problème pour les entreprises nées de la Révolution industrielle, soit « parfaitement étrangères au fait religieux » soit « dominées » par une religion qu’il s’agisse d’établissements confessionnels ou encore d’établissements industriels ou commerciaux dans lesquels les convictions religieuses de l’employeur s’imposaient aux salariés2. Par-delà le constat de la perte d’influence radicale en France du « patronat chrétien », de tels cas de figure ne se rencontrent plus que dans certains types d’entreprise dite de tendance3.

  • 4 Cf. J.-Ch. Sciberras, « Travail et religion dans l’entreprise : une cohabitation sous tension », Dr (...)
  • 5 Ce recul correspond à un « choix politique » prenant en compte l’émoi suscité dans une partie de la (...)

2Ainsi, sans aller jusqu’à dire que c’est aujourd’hui l’employeur qui se voit imposer la religion de son salarié, indiscutablement les entreprises sont, de plus en plus, confrontées à diverses expressions des convictions religieuses de leurs salariés. Les exemples abondent. Ils ne concernent pas que des travailleurs peu qualifiés, ponctuellement « remplaçables » sur le lieu de travail. On cite ainsi le cas de ce jour crucial de négociation d’une grève où le directeur de l’usine concernée prévint le directeur des ressources humaines du groupe qu’il ne serait pas présent en raison du Yom Kippour et qu’il ne pourrait, y compris, pas être joint sur son téléphone portable4. On se souvient plus banalement de ce maire communiste revenant sur sa décision de suspendre des animateurs d’un centre de vacances jeûnant pendant le Ramadan, alors même que leurs contrats prévoyaient qu’ils devaient convenablement se nourrir pour être « en pleine possession de leurs moyens physiques », au nom de la sécurité des enfants5.

  • 6 Cf. I. Adam et A. Rea (dir.), La diversité culturelle sur le lieu de travail, Institute for Europea (...)
  • 7 Ph. Waquet, op. cit., p. 175.
  • 8 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 72.

3Par-delà quelques situations ayant pu faire ainsi l’actualité journalistique, les entreprises doivent au quotidien apporter des réponses à une grande diversité de revendications ou d’expressions religieuses. Ce n’est plus uniquement pour des questions de sécurité et dans le seul secteur du bâtiment que l’on procède à des aménagements des horaires et des tâches à effectuer pendant telle période de jeûne ou à l’occasion de telle fête religieuse. De même, outre la demande de congés pour raison religieuse, la question peut être posée d’un temps et d’un espace spécifique pour la prière sur le lieu de travail. On sait également que des adaptations sont revendiquées en matière de restauration d’entreprise et, bien évidemment, de tenues vestimentaires. De façon moins souvent invoquée, il peut arriver que, pour des « raisons religieuses », soit refusée l’autorité hiérarchique d’une femme ou que l’on souhaite ne pas partager un espace de travail avec une personne de l’autre sexe6. Ce dernier exemple permet de rappeler que l’expression actuelle du fait religieux dans l’entreprise est d’évidence – comment pourrait-il en être autrement ? – lié à la « montée » de celui-ci dans l’ensemble de la société ; toutes les religions connaissent par ailleurs « sous des formes différentes, la montée du fondamentalisme qui se manifeste par une volonté impérieuse de pratiquer, en toute occasion et en tous lieux, les préceptes religieux dans leur détail et avec un grand formalisme7 ». Outre le contexte général, on peut estimer que la revendication religieuse s’est faite « plus forte, en particulier du fait du recours à une main-d’œuvre immigrée originaire de pays non-catholiques à partir des années soixante ; les immigrations italienne, portugaise ou polonaise ne présentaient pas les mêmes particularités religieuses8 ».

  • 9 Parmi les onze jours fériés (Art. L. 3133-1 du Code du travail), seul quatre (Ascension, Assomption (...)
  • 10 Comme on a pu le souligner « depuis longtemps les syndicats les plus laïques défendent le repos dom (...)
  • 11 Sur cette « paix armée » : F. Gaudu, « Droit du travail et religion », Dr. soc. 2008, p. 959.
  • 12 J. Auroux, Les droits des travailleurs, Rapport au président de la république et au premier ministr (...)

4Il est en tout cas certain que le droit du travail – invention des Hommes de la Troisième République comme la loi de 1905 ! – a entretenu une relation, faite de refoulement et d’intégration, avec le seul christianisme. On se plaît à citer la correspondance d’un certain nombre de jours fériés avec des fêtes chrétiennes9 ou encore à voir problème dans le fait que le dimanche reste, en principe, le jour du repos hebdomadaire10. Il faut sans doute retenir plus fondamentalement que le droit du travail français a eu pour compromis tacite, dans une République laïque, une entreprise « laïcisée »11. Ce compromis reste vivant. Mais, les caractéristiques culturelles ou religieuses de la main-d’œuvre, les relations sociales dans l’entreprise et le droit lui-même ont changé. Au tout début des années 1980, en affirmant que « citoyens dans la cité les travailleurs doivent aussi l’être dans leur entreprise », le rapport Auroux et les lois qui l’ont suivi ont facilité l’irruption des libertés individuelles dans l’entreprise12. Une autre étape marquante a été indiscutablement l’affirmation, en 1992, du principe selon lequel :

  • 13 Article L. 1121-1 du Code du travail issu de la loi du 31 décembre 1992.

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché13.

  • 14 Cf. notamment Ph. Waquet, « Les libertés dans l’entreprise », RJS 2000, p. 335 ; du même auteur : « (...)
  • 15 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 73.

5Sous cette condition, d’évidence la liberté religieuse trouve place dans l’entreprise14. Il faut certainement ajouter à cela « la prééminence des normes constitutionnelles et internationales reconnaissant à la liberté religieuse le caractère d’une liberté fondamentale de la personne. Tout cela a changé la donne15 ».

  • 16 L’expression « Ora et labora » caractériserait la vie monastique bénédictine. Elle ne figure pas da (...)
  • 17 Cf. J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 2013, 27e éd., p. 227.

6Il n’en demeure pas moins que la raison d’être d’un contrat de travail n’est en aucune façon « bénédictine » ; il ne s’agit pas de « prier et travailler »16, mais bien pour une personne physique d’exécuter une prestation de travail contre une rémunération sous la subordination d’un employeur, c’est-à-dire « en respectant les instructions qui lui seront données »17 par ce dernier ou son représentant. Dès lors, entre d’une part la liberté d’entreprendre et les pouvoirs reconnus à ce titre au chef d’entreprise et, d’autre part, les expressions religieuses des salariés sur leur lieu de travail, le droit français effectue une conciliation « déséquilibrée » des libertés (I). Par ailleurs, la pluralité de religions existant aujourd’hui en France et la liberté de conscience y étant reconnue, y compris à ceux qui refusent toute religion, ceci conduit l’entreprise à une gestion parfois de plus en plus délicate de la diversité des convictions de ses salariés (II).

I. La conciliation déséquilibrée des libertés

  • 18 Cf. I. Riassetto, « Entreprise ordinaire et religion », in F. Messner, P.-H. Prélot, J.-M. Woehrlin (...)

7L’entreprise de tendance à orientation religieuse peut justifier un renforcement des exigences d’engagement du salarié et, de sa part, une expression qui ne soit pas en contradiction avec la finalité de l’entreprise. De même, l’activité de service public appelle des exigences renforcées de neutralité de l’agent public ou du salarié. En revanche, l’entreprise « ordinaire »18 se doit de respecter strictement la liberté religieuse de chacun de ses salariés. Le droit n’impose toutefois à l’entreprise aucune « facilitation » de l’expression religieuse ; il apparaît marqué par l’idée de tolérance (A) mais aussi par la prédominance accordée aux exigences professionnelles sur les souhaits d’expression religieuse (B).

A. La tolérance de l’entreprise « ordinaire »

8Si la liberté de choix d’une religion relève du for intérieur, elle serait des plus formelles si elle n’impliquait pas une liberté de comportement religieux ; elle serait illusoire si l’individu-salarié se trouvait, d’une façon ou d’une autre, pénalisé du fait de l’expression de ses convictions. De son côté, l’employeur n’a aucune obligation d’adapter le travail à la religion ou aux religions de ses salariés. Il doit rester « à distance », « ignorer respectueusement ». Ainsi l’entreprise « ordinaire » se doit simplement d’accepter les manifestations de convictions religieuses (1). Par ailleurs, comme toute liberté, la liberté d’expression religieuse n’est pas absolue ; elle doit être exercée, y compris dans l’entreprise, dans la limite du respect d’autrui. L’abus peut ici résider dans la frontière incertaine du prosélytisme religieux (2).

1. L’acceptation des manifestations de convictions

  • 19 Ph. Waquet, « La vie personnelle du salarié », in Droit syndical et droits de l’homme à l’aube du x (...)
  • 20 G. Gonzalez, La convention européenne des droits de l’homme et la liberté de religions, Economica, (...)

9Indéniablement dans une approche à la fois classique, en France, et soucieuse de paix sociale, les manifestations de convictions religieuses dans l’entreprise ne sont qu’acceptées. D’une certaine façon, il faut certes respecter cette liberté (religieuse), mais il conviendrait surtout « de s’en tenir à une laïcité positive qui respecte les convictions religieuses, mais qui les cantonne au niveau de la vie personnelle du salarié »19. Ceci rappelle assez clairement que – singulièrement en France de l’intérieur ? –, « la liberté de religion dérange »20.

  • 21 Article 1er de la convention OIT no 111 concernant la discrimination (emploi et profession) adoptée (...)
  • 22 Article 1 c) de la convention no 122 sur la politique de l’emploi adoptée en 1964, ratifiée par la (...)
  • 23 Article 5 d) de la convention OIT no 158 sur le licenciement adoptée en 1982, ratifiée par la Franc (...)

10Il n’est donc pas forcément inutile de rappeler que tant le droit international et européen que le droit interne consacre le principe de la liberté religieuse et la nécessaire lutte contre les discriminations. Au plan international, outre la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, les Pactes des Nations Unies relatifs aux droits civils et politiques et aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, la Déclaration des Nations Unies sur l’élimination de toutes formes d’intolérance et de discrimination fondées sur la religion et la conviction du 25 novembre 1981 peuvent, notamment, être convoqués. Il en va de même de normes de l’Organisation internationale du Travail ; ainsi, la convention no 111 impose l’élimination de « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur […] la religion » qui aurait pour effet « de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession »21 ; la convention no 122 exige de garantir le « libre choix de l’emploi » quel que soit, notamment, la « religion » de la personne22 ; la convention no 158 rappelle que la religion « ne constitue pas un motif valable de licenciement »23.

  • 24 Cf. notamment L. Vickers, Religions et convictions : discrimination dans l’emploi – Le droit de l’U (...)

11En droit communautaire européen, la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 a eu pour objet d’établir un cadre général de lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de travail fondée, notamment, sur la religion24. On sait surtout, au plan européen, l’importance de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ; son article 9 affirme que

  • 25 La Cour européenne des droits de l’homme garantit la liberté de religion du travailleur. Toutefois, (...)

toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience, et de religion, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public et en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés d’autrui25.

12En droit interne, certes on pourrait s’inquiéter de la précision de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen : « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, mêmes religieuses ». Mais, dès l’article 11, la libre expression des convictions religieuses est garantie par l’affirmation selon laquelle « la libre communication des pensées et des opinions est l’un des droits les plus précieux de l’homme ; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ». Le préambule de la Constitution française de 1946 affirme pour sa part que « nul ne peut être lésé, dans son travail ou dans son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Enfin, l’article 1er de la Constitution de 1958 dispose que « la France est une république indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d’origine, de race ou de religion, elle respecte toutes les croyances ».

13Le droit du travail contient lui-même des dispositions s’inscrivant dans une logique de non-discrimination du fait des convictions religieuses. L’article L. 1132-1 du Code du travail précise que :

aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [en raison de ses] convictions religieuses.

14Ainsi,

  • 26 CA Paris, 19 juin 2003, RJS 10/03, no 1116.

dès lors que la lettre de rupture fait expressément référence au refus du salarié de renoncer à la manifestation de ses convictions religieuses, le licenciement présente toutes les apparences d’une mesure prohibée […], et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination26.

  • 27 L. 1321-3, 2 ° du Code du travail.
  • 28 L. 1321-3, 3 ° du Code du travail.
  • 29 CE 25 janvier 1989, SITA, conclusions J. de Clausade, Dr. soc. 1990, p. 786.

15Par ailleurs, l’article L. 1321-3 du Code du travail indique que le règlement intérieur de l’entreprise ne peut contenir des dispositions « apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »27 ou « discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail » en raison, notamment, de leurs « convictions religieuses »28. Il a par ailleurs été jugé que la clause d’un règlement intérieur interdisant « les discussions politiques et religieuses et, d’une manière générale, toute conversation étrangère au service » excède les sujétions que l’employeur peut édicter en vue d’assurer le bon ordre et la discipline dans l’entreprise29.

  • 30 Idem.
  • 31 HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011.

16Sauf exigences professionnelles, comme envisagé plus avant, le travailleur peut donc, a priori, exprimer librement ses convictions religieuses dans l’entreprise, en faisant à ce titre, par exemple, des demandes de congés ou en respectant certaines prescriptions religieuses, alimentaires ou vestimentaires, ou bien encore en ayant sur le lieu de travail des conversations privées d’ordre religieux30. S’il est certain qu’en pratique l’existence de discriminations religieuses est avérée, singulièrement à l’accès à l’emploi et en cours de carrière professionnelle31, la limite du principe de liberté d’expression religieuse dans l’entreprise apparaît tenir à un abus conduisant à « oublier de travailler » ou à développer, sur le lieu de travail, une activité de prosélytisme religieux.

2. La frontière incertaine du prosélytisme religieux

  • 32 Th. Massis, « La liberté de conscience, le sentiment religieux et le droit pénal », D. 1992, Chron. (...)
  • 33 Cf. Dictionnaire Le Petit Robert.
  • 34 C. Brisseau, « La religion du salarié », Dr. soc. 2008, p. 975.
  • 35 Idem.

17Certes, toutes les religions ne cherchent pas à élargir le nombre de leurs fidèles. Mais, comme on a pu le souligner, « l’une des dimensions fondamentales de la croyance est d’être entendue, proclamée, exprimée à travers la vie publique et sociale »32. La liberté d’expression religieuse reconnue dans l’entreprise ordinaire conduit, de fait, à y tolérer une forme de prosélytisme, entendu du « zèle déployé pour répandre la foi »33. Ainsi, « un salarié peut en principe librement tenter de convaincre autrui dans le cadre de la relation de travail »34. Toutefois, de telles démarches ne peuvent être tolérées « que tant qu’elles respectent libertés et croyances d’autrui, et n’entravent pas la bonne exécution du contrat de travail »35.

  • 36 CEDH, 25 mai 1993, Aff. Kokkinakis c. Grèce, point 48. Plus généralement voir A. Garay, « Le prosél (...)
  • 37 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 28.
  • 38 HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 9.
  • 39 HALDE, Délibération no 2009-117, point 29.

18On sait que la Cour européenne des droits de l’homme, dans un arrêt concernant l’activisme d’un témoin de Jéhovah, a distingué le témoignage de foi du prosélytisme abusif36. Pour sa part, la HALDE, dans une délibération du 6 avril 2009, s’est montrée radicale en estimant que « la première limite à la liberté de religion et de convictions du salarié est l’interdiction d’un comportement prosélyte dans l’entreprise »37. Elle a réaffirmé, en 2011, que « La liberté de religion et de conviction du salarié n’autorise pas l’abus de droit d’expression, le prosélytisme ou les actes de pression à l’égard d’autres salariés ».38 Étonnamment, dans sa délibération du 6 avril 2009, la HALDE paraît avoir oublié la liberté de convictions, de croyances ou non des autres salariés et ne retenir comme seul « enjeu » celui « d’assurer la bonne marche de l’entreprise », précisant que « le prosélytisme contrariant les exigences de l’entreprise pourra être sanctionné par l’employeur »39. Dirait-elle la même chose à propos de forme insistante de militantisme syndical ? À partir de quand la libre expression des convictions religieuses, mais aussi syndicales, politiques, doit-elle être mise en cause au nom de la « bonne marche de l’entreprise » ?

  • 40 C. Brisseau, op. cit., p. 976.
  • 41 CA Versailles 23 janvier 1998, JCP E 1998, no 20-21, p. 781 (cf. notamment C. Willman, « La bonne f (...)

19Il est arrivé aux juges de se prononcer sur le prosélytisme dans le cadre d’une activité professionnelle ; ce fut, il est vrai, dans des décisions concernant « quasi exclusivement la propagation d’idéologies sectaires au sens du droit français »40. Une distinction a été notamment ainsi faite par la Cour d’appel de Versailles, entre « expression des convictions religieuses » et « déloyauté dans l’exécution du contrat », à propos d’un formateur, par ailleurs membre de l’Église de scientologie qui, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, avait utilisé les opportunités de contact pour répandre sa foi. Selon la Cour, le cocontractant n’avait pas exécuté le contrat de bonne foi. Les juges relèvent que l’intéressé savait pertinemment qu’un tel comportement dépassait les limites dans lesquelles un formateur doit se cantonner puisqu’il demandait à ses interlocuteurs de ne rien dire à leur entourage et à leur employeur des propos qui leur étaient tenus. La Cour prend soin de souligner qu’il n’est pas reproché au formateur d’appartenir à l’Église de scientologie, ce qui relève de sa liberté de conscience, ni d’avoir fourni une prestation de mauvaise qualité, mais seulement d’avoir utilisé la session de formation pour inciter ses interlocuteurs à partager ses idées et à rejoindre l’organisation à laquelle il adhérait, détournant ainsi l’objet du contrat. Le caractère « déloyal » de ce comportement justifie la résiliation du contrat qui n’est pas exécuté « de bonne foi »41.

  • 42 CPH de Toulouse 9 juin 1997, Cah. Prud., 1997 no 9, p. 156.
  • 43 CA Rouen 25 mars 1997, aff. 95/04028.
  • 44 CA Basse-Terre 6 novembre 2006, aff. 06/00095.
  • 45 Article L. 4121-1 du Code du travail.
  • 46 Article L. 1152-4.
  • 47 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 36.
  • 48 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 37.
  • 49 CE 27 novembre 1996, req. no 172686.

20Dans sa délibération du 6 avril 2009 la HALDE a fait référence à un ensemble de décisions mettant en cause, par exemple, la distribution de prospectus en faveur des témoins de Jéhovah par un animateur d’un centre de loisirs « laïc »42, le prosélytisme d’un salarié fautif car « dépassant le cadre normal de la liberté d’expression »43, ou bien encore la multiplication par un salarié non pas de pains mais de « digressions ostentatoires orales sur la religion » justifiant son licenciement44. La HALDE face aux abus du droit d’expression religieuse sur le lieu de travail tel que prosélytisme, actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés, a proposé de mobiliser les dispositions du Code du travail prévoyant que l’employeur doit prendre les mesures permettant d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs45, ainsi que celles permettant de « prévenir les agissements de harcèlement moral »46. Elle a toutefois veillé à rappeler, à juste titre, qu’une distinction doit être faite entre le comportement prosélyte du salarié et le seul port d’un vêtement ou d’un insigne : « le port d’un vêtement ou d’un insigne répondant à une pratique religieuse ou manifestant l’appartenance à une religion, à un parti politique ou à un mouvement philosophique ne constitue pas en soi un acte de prosélytisme47 ». Il est vrai que la Cour européenne des droits de l’homme estime que le port de certains vêtements, tel le foulard pour les femmes en Islam, la kippa ou le turban pour les hommes de confession juive ou sikh, relève d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion48. On sait enfin que, pour le Conseil d’État, le port du foulard ne constitue pas, par lui-même, en l’absence de toute autre circonstance, un acte de pression ou de prosélytisme49.

B. La prédominance des exigences professionnelles

  • 50 Article L. 1121-1 du Code du travail.

21S’il ne fait aucun doute que dans le cadre d’une entreprise « ordinaire » la liberté de convictions religieuses doit être tolérée, y compris dans ses manifestations « extérieures », l’accomplissement du travail ne peut être entravé par des exigences religieuses. Le travailleur ne peut se soustraire aux normes impératives contenues dans son contrat de travail et, bien évidemment, à celles légales s’imposant à lui comme à son employeur (1). Par ailleurs, les exigences professionnelles peuvent prévaloir sur l’expression religieuse sur le lieu de travail au regard « de la nature de la tâche à accomplir », et dès lors que les restrictions ainsi apportées « seront proportionnées au but recherché »50. C’est, de façon plus générale, « l’intérêt de l’entreprise » qui sera alors invoqué (2).

1. Le respect du contrat et de la loi

22L’exécution du contrat de travail doit intervenir tel que cela a été convenu (a). Les convictions religieuses ne peuvent justifier l’irrespect de prescriptions légales, singulièrement en matière de santé et de sécurité au travail (b).

a. L’exécution du contrat tel que convenu

  • 51 Cass. soc. 24 mars 1998, Dr. soc. 1998, p. 614, note J. Savatier ; voir également : M. Couffin-Kahn (...)
  • 52 Ch. Mathieu, « Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise », RDT 2012, p. 20.
  • 53 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.

23S’appuyant sur l’article 1er de la Constitution, la Cour de cassation a rappelé que les convictions religieuses « sauf clause expresse, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail »51. La Cour considère « qu’un employeur n’a pas l’obligation de satisfaire les demandes religieuses de ses salariés, qu’elles portent sur des autorisations d’absences ou des conditions particulières d’emploi ou de travail52 ». Bien évidemment faut-il encore que la réponse du chef d’entreprise ne témoigne d’aucune discrimination. On se situe manifestement ici encore dans une approche marquée par l’idée « d’obligation d’ignorance », de « non prise en considération » de la religion du salarié. L’employeur ne commet donc a priori « aucune faute en demandant à un salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public53 ».

  • 54 En cas de repas fournis en nature dans l’enceinte de l’entreprise ou dans un restaurant extérieur : (...)
  • 55 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.
  • 56 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », op. cit., p. 464. Si ce type de clause (...)
  • 57 CA Paris 10 janvier 1989, RJS 4/89, no 310 ; voir également : CA Paris 25 janvier 1995, Jurisdata n(...)
  • 58 CA Grenoble 26 mai 1986, Jurisdata no 047998.
  • 59 CPH de Lunéville 13 janvier 1984, Schmidt c. Soc. Trailor, Les Petites Affiches, 15 octobre 1986, n(...)

24De manière générale, un salarié ne peut imposer une modification du contrat à son employeur. Il ne peut donc envisager d’imposer les prescriptions de sa religion en exigeant, par exemple, en période de jeûne, une compensation financière pour les repas qu’il n’a pas pris54 ou en revendiquant, alors qu’il est embauché comme boucher de ne plus toucher à la viande55. Il ne peut, en particulier, aucunement invoquer une « clause de conscience » « lui permettant de refuser un travail qui n’est pas considéré comme illicite par l’ordre public de l’État »56. Par ailleurs, une prescription religieuse ne justifie pas l’inexécution, ou la mauvaise exécution, de la prestation de travail voire « l’insubordination ». En ce sens, est fautif un salarié qui quitte son travail avant l’heure normale le vendredi soir afin de respecter les prescriptions de sa religion, après avoir refusé un aménagement d’horaires proposé par l’employeur qui lui aurait permis d’être libre l’après-midi57. De même, une salariée à laquelle ses supérieurs demandent de dire à des clients qu’ils sont absents, ne peut se soustraire à cette instruction au prétexte que sa religion lui interdit de mentir58, ou bien encore un salarié ne peut refuser sa nouvelle affectation sur un poste concernant du matériel de guerre, en informant à cette occasion du fait qu’il est membre des témoins de Jéhovah59.

  • 60 A. Pousson, « Convictions religieuses et activité salariée », in Mélanges dédiés au président Miche (...)
  • 61 CA Paris 19 juin 2003, 18e ch., sect. C, no 03-30212.
  • 62 Cf. « Sauf clause expresse… » (Cass. soc. 24 mars 1998, préc.).
  • 63 Cf. notamment J. Dufar, « Religion et travail dans la jurisprudence de la CJCE et des organes CEDH  (...)
  • 64 M. Couffin-Kahn, op. cit., p. 231.

25Pour s’imposer à l’employeur les convictions religieuses du salarié devraient être incorporées, de façon implicite ou explicite, au contrat de travail. On n’abordera pas ici « l’incorporation imposée ou l’adhésion forcée du salarié »60 aux finalités de « l’entreprise de tendance » mais « l’incorporation négociée » dans le cadre d’une « entreprise ordinaire ». En effet, si le salarié n’est pas tenu d’informer sur ses convictions lors de son embauche ou au cours de la relation de travail, rien ne le lui interdit. On voit bien entendu le risque qu’il peut ainsi prendre pour son embauche, voire pour son maintien en emploi. Mais, il a pu être jugé qu’à partir du moment où une salariée portait sur sa tête un foulard lors de l’entretien d’embauche et où l’employeur n’avait émis aucune réserve à ce moment, il ne pouvait ultérieurement lui reprocher le port du voile et l’expression sur le lieu de travail de ses convictions religieuses61. D’une certaine façon, on peut estimer dans ce cas qu’il y avait eu, du seul fait d’une information « taisante », incorporation implicite des exigences religieuses de la salariée au contrat de travail. La révélation risquée des convictions peut donc conduire à une protection accrue du salarié exprimant ses options religieuses sur le lieu de travail. On observera que la Cour de cassation admet indirectement la nécessité d’une telle révélation62, alors que la Cour européenne des droits de l’homme63 et la Commission européenne des droits de l’homme « l’envisagent expressément comme un principe indispensable à tout exercice ultérieur par le salarié de ses convictions religieuses »64.

  • 65 M. Pousson, op. cit. p. 306.

26La liberté de religion incluant celle d’en changer, il est possible d’envisager une information en cours de contrat ou même une demande du salarié d’inclusion d’une clause en cours de contrat. Par-delà encore les risques pris, il est permis d’estimer que « sauf à imaginer que la pratique religieuse serait incompatible avec la tâche à accomplir ou la bonne marche de l’entreprise, le refus de modification du contrat devrait être considéré comme discriminatoire65 ».

  • 66 Cass. soc. 14 octobre 2008, RDT 2008, p. 731, obs. G. Auzero.
  • 67 Cass. soc. 23 mars 2011, no 09-69.127.
  • 68 Ch. Mathieu, op. cit., p. 21.
  • 69 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 73.
  • 70 Cf. S. Tournaux, « Changement d’horaires et droits fondamentaux du salarié », obs. sous Cass. soc. (...)

27Il reste que l’absence de toute information ou prévision contractuelle pourrait bien ne pas sécuriser autant qu’on le pense l’employeur. On peut en effet s’interroger au vu d’une évolution jurisprudentielle énonçant que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte excessive au « droit de la salariée à une vie personne et familiale »66, solution étendue à toute « mutation »67. Dans ce type d’affaire, le salarié invoque sa qualité de parent. On sait toutefois que l’expression « droit à la vie personnelle » ne peut être « cantonnée au droit à une vie familiale normale »68. Plus généralement, il est permis d’estimer qu’un salarié, hors toute clause contractuelle, pourrait faire jouer sa liberté fondamentale de religion et l’opposer à l’employeur « tenu de ne pas apporter de restriction disproportionnée à cette liberté »69. Encore faudrait-il qu’il existe une « atteinte excessive »70.

b. Le respect des règles de santé et de sécurité

  • 71 Articles L. 1311-2 et L. 1321-1 du Code du travail.

28Le Code du travail contient des dispositions d’ordre public concernant la santé et la sécurité. L’employeur a la responsabilité d’en assurer le respect dans l’entreprise. Il doit d’ailleurs, dans les entreprises employant habituellement vingt salariés et plus, obligatoirement édicter un règlement intérieur disposant en la matière71. On a justement souligné que les pouvoirs reconnus sont

  • 72 I. Desbarat, « De la diversité religieuse en milieu de travail. Regards croisés en droit français e (...)

d’autant plus compréhensible que l’employeur français est tenu d’une obligation drastique ; le fait est qu’il serait paradoxal de l’empêcher de tout mettre en œuvre pour appliquer ces règles alors que, dans le même temps, les sanctions encourues, en cas de violation, sont de plus en plus lourdes72.

  • 73 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 40.
  • 74 Idem, point 41.
  • 75 Cass. soc. 29 janvier 1984, no 81-42.321.
  • 76 Exemple cité dans la délibération de la HALDE no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 9.

29La HALDE a, de son côté, rappelé que « l’article 9-2 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme retient explicitement des impératifs de sécurité ou de santé comme restrictions légitimes au droit de manifester ses convictions ou opinions73 ». La même HALDE a affirmé que « des considérations de sécurité au travail peuvent constituer une restriction objective », et qu’il peut notamment y avoir « incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection », ou encore « risques accrus par le port d’un signe (risques mécaniques, risques chimiques…) »74. À ce titre, il a été depuis longtemps jugé qu’un employeur peut demander au salarié de retirer certains signes ou vêtements75. Ce peut être ainsi le cas de gourmettes ou de pendentifs (croix ou médailles par exemple) à proximité d’organes mobiles de machines (risques mécaniques accentués), ou d’un voile susceptible d’être pris dans un tapis roulant et de mettre en danger la salariée le portant (système de convoyage)76.

  • 77 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 42.
  • 78 Cf. notamment Cass. soc. 18 février 1998, pourvoi no 95-43491 ; voir aussi la Délibération 2009-311 (...)
  • 79 Cass. soc. 29 mai 1986, Dr. soc. 1986, p. 788 (« régularité du licenciement d’un salarié d’obédienc (...)
  • 80 C. Brice-Delajoux, « La liberté religieuse sur les lieux de travail (publics et privés) », Dr. ouvr (...)
  • 81 À titre d’exemple : le cas de la monitrice « sport et loisirs » recrutée par une association pour e (...)

30De même, la HALDE a convenu que « des impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire peuvent également amener l’employeur à imposer le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatible avec le maintien de signes religieux ou politiques »77. Ce peut être le cas, par exemple, dans les secteurs agroalimentaire et médical, de l’imposition d’un vêtement de travail particulier (blouse, combinaison, calot, masque…) qui ne peuvent cohabiter avec la conservation de certains signes religieux (foulard, voile, kippa, barbe…). En cas de refus d’obtempérer l’employeur est fondé à licencier le salarié en cause78. Il en va de même en cas de refus de satisfaire aux visites périodiques de la médecine du travail pour des raisons religieuses79. De façon générale, la sécurité « est érigée en dogme au sein de l’entreprise de telle sorte que l’expression cultuelle des salariés n’a plus lieu. Cette dernière s’efface et sa revendication devient alors méconnaissance des obligations du salarié80 » dès lors évidemment que la solution retenue par l’employeur est proportionnée au but recherché et n’est pas entachée de discrimination81.

2. L’invocation de l’intérêt de l’entreprise

31Les nécessités d’organisation du travail et de bon fonctionnement de l’entreprise vont justifier des restrictions apportées aux souhaits d’expression des convictions religieuses, dès lors toujours qu’elles seront fondées « sur la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ». C’est ici « l’intérêt de l’entreprise » et, au fond, la liberté de l’industrie et du commerce, qui prime sur la liberté religieuse.

  • 82 Ainsi du licenciement jugé abusif au regard du caractère spécifique d’un restaurant « fondé sur la (...)

32Le pouvoir de direction et d’organisation reconnu au chef d’entreprise s’exprime « dans l’intérêt de l’entreprise » et ne peut, à ce titre, privilégier des demandes individuelles ou collectives venant contrarier l’organisation et, surtout, l’efficacité de l’entreprise. L’employeur n’a, répétons-le, aucune obligation de répondre favorablement à des demandes d’absences ou d’aménagement des horaires de travail fondées sur des prescriptions religieuses sauf s’il se trouve, lui-même, à la tête d’une entreprise de tendance à orientation religieuse82. Certains ont estimé par trop « intransigeantes » les solutions françaises en la matière :

  • 83 A. Pousson, op. cit., p. 296.

en l’absence de réglementation aménageant la liberté religieuse, les musulmans, les juifs et plus généralement les croyants des religions minoritaires n’ont d’autres choix que d’imposer leur absence à l’employeur ou de solliciter de celui-ci une autorisation sans être certains de l’obtenir. La jurisprudence française est très ferme en la matière : toute absence non autorisée du salarié ou ne respectant pas les aménagements de l’horaire de travail consentis par l’employeur justifie son licenciement83.

  • 84 Articles L. 3134-4 et suivants du Code du travail.
  • 85 Cass. soc. 16 décembre 1981, Bull. V. no 968 ; sur la CEDH dans le même sens : G. Gonzalez, op. cit (...)
  • 86 Cf. notamment I. Desbarats, « Entre exigences professionnelles et liberté religieuse : quel comprom (...)

33Pour ne point se montrer par trop « vierge effarouchée », on rappellera cependant que le droit du temps de travail est en France singulièrement flexible et que, sauf à vouloir poser un problème (sans doute de principe), les adaptations possibles sont nombreuses (horaires variables, jours de « RTT »…). Il est vrai néanmoins qu’il n’existe aucun droit à imposer son absence pour un motif religieux, hors les dispositions particulières du Code du travail permettant aux salariés d’Alsace et de Moselle d’assister à des services religieux84. Tout « passage à l’acte » peut se solder par un licenciement85. De même, les entreprises ne sont pas tenues de fournir des espaces de prières à ceux des travailleurs qui le demandent. Le refus de l’employeur peut ici aussi être fondé sur les nécessités d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise86.

34C’est aussi « l’intérêt de l’entreprise » que permet de prendre en compte, au cas par cas, l’article L. 1121-1 du Code du travail lorsqu’est en cause son image, et potentiellement ses résultats économiques, ou encore sa perturbation ou son « trouble ». Les limitations, au titre de « l’image de marque », ne sont manifestement admises par la jurisprudence que lorsque le salarié est en contact avec l’extérieur, clients ou fournisseurs. Il a été ainsi jugé que

  • 87 I. Riassetto, « Droit du travail, droit français », in F. Messner (dir.), Dictionnaire du droit des (...)

le port d’un voile couvrant une vendeuse de la tête aux pieds est contraire à l’intérêt de l’entreprise qui commercialise des vêtements de mode et qui véhicule une image de marque de femme libérée dont la salariée devait refléter la tendance en raison de son rôle de conseil à la clientèle87.

  • 88 CA Paris 16 mars 2001, RJS 2001, no 1252.
  • 89 Cf. HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 11.
  • 90 CA Paris 19 juin 2003, Sté Téléperformance c. Tahri, RJS 2003, no 1116.
  • 91 Pareille démonstration n’est pas nécessaire en cas de « dissimulation du visage ». La loi prévoit e (...)

35L’employeur peut donc interdire ou exiger un voile plus discret en invoquant le « contact avec la clientèle »88. Mais, le simple fait d’être en contact avec la clientèle n’est pas en soi une justification suffisante « pour restreindre la liberté de religion et de convictions du salarié »89, et notamment pour justifier un licenciement dès lors que l’employeur ne fait état d’aucune difficulté d’ordre relationnel entre une salariée et ses clients en raison du port du foulard90. Il faut que soit établi un « trouble objectif caractérisé » à l’entreprise91. À ce propos on a souligné que

  • 92 Ch. Mathieu, « Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise », RDT 2012, p. 20.

le trouble est une réaction émanant des tiers – la clientèle, le public, le personnel – susceptible d’engendrer un dommage. Il prend les traits d’un discrédit, de l’altération de l’image de marque, d’une indignation ou d’un scandale ; cette réaction négative doit toutefois, pour avoir des effets juridiques, être matériellement vérifiable et présenter une certaine intensité92.

  • 93 Sur ce point, C. Brisseau, op. cit., p. 974.
  • 94 Ch. Mathieu, op. cit.
  • 95 Commission de réflexion sur l’application du principe de laïcité dans la République, Rapport au Pré (...)
  • 96 Proposition de loi no 710 déposée le 7 février 2008 par J. Glavany, visant à promouvoir la laïcité (...)
  • 97 En matière de sécurité mais aussi de « perte de clientèle » ou encore de « mésentente entre salarié (...)
  • 98 Ph. Auvergnon (dir.), Libertés individuelles et relations de travail : le possible, le permis et l’ (...)
  • 99 L’existence du trouble à l’entreprise peut être discutée du fait d’un comportement du salarié sur l (...)

36Il convient également de s’interroger sur le glissement du « trouble caractérisé » au « trouble potentiel » qui peut apparaître parfois dans certains jugements93. Le « trouble n’est pas l’anticipation du trouble, l’employeur ne peut se contenter d’invoquer un risque, une éventuelle réaction négative »94. On peut à ce titre s’inquiéter de la possible adoption d’une proposition de loi, directement tirée du rapport « Stasi »95, visant à permettre à l’employeur d’édicter des normes professionnelles relatives aux tenues vestimentaires et au port de signes religieux « pour des impératifs tenant à la sécurité, aux contacts avec la clientèle, à la paix sociale à l’intérieur de l’entreprise »96. Outre le fait que les instruments de régulation juridique existent97, il paraît nécessaire, en termes de libertés individuelles dans l’entreprise98, et pas uniquement d’expressions religieuses, de s’en tenir à l’existence d’un « trouble objectif caractérisé »99, de ne pas se hasarder dans la prise en compte d’éventualités.

37Il n’en reste pas moins vrai que la paix sociale, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, peut être mise en cause par des conflits d’opinions engendrant un « trouble ». Un des défis importants que doivent relever les entreprises est certainement aujourd’hui de gérer la diversité des convictions présentes au sein de leurs personnels.

II. La gestion problématique de la diversité

  • 100 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010, p. 65.
  • 101 Cf. notamment l’enquête « Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs », réa (...)
  • 102 Avis du Haut Conseil à l’Intégration, op. cit., p. 9 ; sur l’attention très intéressée de certaines (...)
  • 103 Avis du Haut Conseil à l’Intégration, op. cit.
  • 104 Idem.

38L’époque est pour le moins paradoxale, faite de déclin des idéologies religieuses et d’irruption du fait religieux, « de montée des piétismes, des intégrismes et – “C’est mon choix !” – de l’individualisme religieux »100. À la pluralité des religions et croyances présentes sur le « marché » s’ajoutent la multiplication de leurs interprétations et de leurs expressions, y compris sur le lieu de travail101. Les réponses des entreprises aux revendications religieuses relèveraient aujourd’hui de trois types d’attitudes. Les premières céderaient « sur tous les points, de peur d’être discriminantes, pour assurer une paix sociale au sein de l’entreprise, et aussi parfois dans une logique économique de conquête de marchés102 ». Les deuxièmes refuseraient « tout, par principe : par peur de l’engrenage, de nuire à la cohésion de l’entreprise, par peur d’alimenter le communautarisme »103. Enfin, les troisièmes laisseraient « le terrain se débrouiller avec ces questions, ce qui conduit nécessairement à des traitements très différenciés »104. Il n’est pas besoin d’insister sur le peu de sécurité juridique apporté par l’une ou l’autre de ces attitudes. Deux grands types de réponses juridiques semblent s’offrir. La première est marquée par le réflexe de la référence au cadre laïque (A). La seconde témoigne d’une conversion à la recherche d’accommodations (B).

A. Le réflexe de la référence au cadre laïque

39Pour fuir l’enfer de la gestion des diverses expressions de convictions religieuses sur le lieu de travail, une tentation – française ? – peut être d’organiser une « neutralisation » de l’entreprise (1). Ce paradis n’étant accessible, licitement, qu’à certaines entreprises, une sorte de « laïcité ouverte » de l’entreprise paraît être recherchée aujourd’hui, afin non pas d’interdire l’expression de convictions mais de protéger la liberté de conscience de tous et, sans doute avant tout, de pouvoir travailler ensemble (2).

1. La neutralisation de l’entreprise

  • 105 CE Avis du 3 mai 2000, Mlle Marteaux, Rec. p. 169 ; R. Schwartz, « L’expression des opinions religi (...)
  • 106 Il n’en va pas de même toujours ailleurs… (cf. notamment N. Süral, « Tenues vestimentaires islamiqu (...)
  • 107 R. Schwartz, Un siècle de laïcité, Berger-Levrault, 2007.
  • 108 Ainsi il n’y a pas lieu de distinguer entre agents du service de l’enseignement public selon qu’ils (...)
  • 109 CAA Versailles, 23 février 2006, no 04VE03227.

40L’interdiction pure et simple de manifestation des convictions religieuses sur le lieu de travail s’impose, avec rigueur105 et sans véritable discussion en France106, aux travailleurs particuliers que sont les agents publics. La vigilance en la matière est importante : « en principe, les administrations pourraient refuser l’accès à des emplois publics à des candidats dont la manifestation de leurs convictions religieuses révélerait une inaptitude à l’exercice des fonctions publiques auxquelles ils postulent107 ». Le Conseil d’État a rappelé que ce sont tous les agents publics qui se voient interdire de manifester, dans leurs fonctions, leurs convictions religieuses108. Le fait de porter un signe indiquant l’appartenance à une religion peut ainsi constituer un manquement aux obligations de l’agent et un motif de poursuites disciplinaires109. À propos d’une affaire concernant une fonctionnaire, membre du corps interministériel des contrôleurs du travail, s’entêtant à porter un foulard islamique malgré les ordres réitérés de sa hiérarchie, les fondements et conséquences du principe de neutralité ont pu être rappelés :

  • 110 CAA Lyon, 27 novembre 2003. En revanche, le fait de savoir s’il s’agit d’une « faute grave » dépend (...)

le principe de laïcité de la République, affirmé par l’article 1er de la Constitution, qui a pour corollaire nécessaire le principe de neutralité des services publics, fait obstacle à ce que les agents publics disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances religieuses ; que cette exigence de nature constitutionnelle commandée par la nécessité de protéger les droits des usagers des services publics, n’est en tout état de cause pas contraire aux stipulations de l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés ; […] le fait, pour un agent public, quelles que soient ses fonctions, de manifester dans l’exercice de ces dernières ses croyances religieuses, […], constitue un manquement à ses obligations professionnelles, et donc une faute110.

  • 111 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010, p. 67.

41Ce principe de neutralité s’applique également aux salariés de droit privé qui travaillent – de plus en plus nombreux ! – dans l’Administration ainsi qu’aux travailleurs d’entreprise ayant perdu leur statut public ou ayant toujours eu un statut de droit privé mais assurant une mission de service public. En effet, les privatisations, mises en gestion privée et soumission à un régime de droit privé qui se sont multipliées ces dernières années (La Poste, Pôle Emploi…), ne changent rien : « la neutralité du service public, et notamment sa neutralité religieuse, est une garantie due aux usagers qui constitue un principe général du droit »111. La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2013 a ainsi indiqué que les agents d’une caisse primaire d’assurance maladie bien qu’ils relèvent des dispositions du Code du travail, qu’ils soient ou non en contact avec les usagers,

  • 112 Cass. soc. 19 mars 2013, Mme X. c. CPAM de Seine-Saint-Denis, pourvoi no 12-11.690, arrêt no 537 (c (...)

sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdissent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires112.

  • 113 Cass. soc. 19 mars 2013, Mme X. c. Association Baby Loup, pourvoi no 11-28.845, arrêt no 536 (cf. n (...)

42En revanche, hors cette hypothèse de gestion « en bonne et due forme » d’un service public, l’employeur privé ne peut interdire toutes manifestations de convictions religieuses sur le lieu de travail ; c’est ainsi que la même Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un second arrêt du 19 mars 2013, a refusé l’application volontaire du principe de laïcité par un employeur et estimé nul le licenciement de la salariée de la crèche « Baby-Loup » portant le voile musulman en violation des dispositions du règlement intérieur de l’association l’employant113.

  • 114 Constat du directeur de la diversité de l’entreprise Orange, rapporté par Isabelle Hennebelle dans (...)
  • 115 Cf. notamment P. Boughanmi-Papi, « Le port du voile islamique dans l’entreprise », JSL 2004 no 150- (...)

43On peut comprendre le désarroi de responsables pensant que l’entreprise est en France un lieu laïc114. Il est pourtant juridiquement clair que le principe de laïcité n’est pas applicable à l’entreprise privée ordinaire115. Toutefois, au regard des enjeux économiques et sociaux de la gestion de la diversité des convictions sur le lieu de travail, il est permis de se demander si l’entreprise n’est pas appelée à pratiquer une forme de laïcité « ouverte », plus politique que juridique.

2. L’intérêt d’une laïcité « positive »

44Comme on a pu le rappeler lors du centenaire de la loi française de 1905 :

  • 116 Le Monde « Dossiers et Documents » 2005, cité par Isabelle Desbarats, « De la diversité religieuse (...)

d’un siècle à l’autre, s’est opéré le passage d’une philosophie basée sur l’unité du corps social à l’exacerbation de l’épanouissement individuel. Dans une société dont les tentations communautaristes ne font que refléter l’excessive fragmentation, ce qui est demandé à la laïcité n’est plus d’être un ferment d’unité sociale mais de faire coexister des individus116.

  • 117 Avis de Haut Conseil à l’Intégration, op. cit., p. 3 ; pour une analyse critique : R. de Quénaudon,(...)

45L’avis du Haut Conseil à l’Intégration de 2011 ne dit pas autre chose lorsqu’il affirme : « Qu’est-ce que la laïcité sinon un principe d’organisation du “vivre ensemble” qui permet de faire société117 ? »

46Une telle approche « ouverte » de la laïcité peut apparaître comme un recours à des responsables d’entreprises confrontés à des situations telles que celles rapportées par le Magazine L’expansion :

  • 118 I. Hennebelle, op. cit.

Un responsable de la communication d’EDF refuse de toucher au téléphone et à l’ordinateur le vendredi, jour du sabbat. À Orange, un téléconseiller sort son tapis de prière dans le centre d’appels et interdit à ses collègues de manger car c’est le Ramadan. Par courriel, ce salarié a même ordonné à son manager de s’habiller décemment, arguant qu’elle offensait le Prophète. À Areva, un sikh veut garder son turban sur la photo de son badge d’accès à un site nucléaire, alors que les collaborateurs doivent être reconnaissables, et donc nue tête118.

  • 119 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 65.
  • 120 Il a été ainsi jugé qu’un règlement intérieur ne peut interdire toutes discussions politiques et re (...)
  • 121 Cass. soc. 16 juin 2009, no 08-41537.
  • 122 Cf. notamment F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 70 et note 40 (CA Lyon 10 n (...)
  • 123 F. Gaudu, op. cit., p. 70. Il y a là une différence essentielle avec les pays qui ont une religion (...)

47Mais la gestion de la diversité ne se réduit pas à celles des expressions et inspirations religieuses. Elle doit également prendre en compte la liberté de conscience et d’opinion de tous les salariés, y compris de ceux « non croyants ». Il peut ainsi parfois paraître nécessaire de rappeler que « la critique des religions ou l’hostilité à leur encontre est une “opinion religieuse” au sens de la Constitution française » et que « l’incroyance est protégée au même titre que la croyance »119. On sait d’ailleurs que le débat n’est pas interdit dans l’entreprise120. Mais, on aperçoit assez rapidement les risques de débordement des passions et de perte de vue de la seule finalité de l’entreprise ordinaire : l’activité économique. Le contentieux nous rappelle, à sa façon, les capacités d’intolérance religieuse de certains salariés121 mais aussi l’intolérance ou l’agressivité de travailleurs « croyants », par exemple envers les femmes122. On voit ici que « l’employeur responsable de l’ordre dans l’entreprise, supporte l’obligation à double face de protéger les croyants contre l’intolérance, et de protéger tous les salariés contre les excès religieux123 ».

48La gestion de la diversité n’est donc pas uniquement un problème de « gestion du personnel ». C’est aussi une question, on l’a dit, de protection des libertés de religion et d’opinion, mais également de prévention des effets négatifs des expressions de convictions sur le fonctionnement social et économique de l’entreprise. Une laïcité « ouverte » ou « positive » impose, de fait, à chacun le respect de chacun. Elle contribue sur le lieu de travail à prévenir les tensions relationnelles et, plus généralement, à permettre de travailler ensemble, par-delà l’originalité et, sans doute, la richesse des convictions des uns et des autres.

  • 124 Cf. Proposition du rapport « Stasi », Commission de réflexion sur l’application du principe de laïc (...)
  • 125 Des tenues ou des signes précisément listés pourraient atteindre la paix sociale dans l’entreprise 
  • 126 S. Niel, « Peut-on s’opposer à la religion en entreprise ? », Les Cahiers du DRH 2010 no 163, p. 2.
  • 127 Ces accords portent sur la « promotion de la diversité et de l’égalité des chances » ou sur « la di (...)
  • 128 http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-actions-concretes.php.

49Il reste, bien sûr, à savoir quels outils ou moyens peuvent permettre d’emprunter une telle voie. On a déjà fait allusion à la proposition du rapport « Stasi » de permettre aux entreprises d’intégrer dans leurs règlements intérieurs des dispositions relatives aux tenues et aux ports d’insignes religieux, non seulement au regard de l’emploi occupé ou des règles d’hygiène et de sécurité – ce qui est déjà possible – mais également pour des impératifs tenant à « la paix sociale interne »124. On peut en réalité s’inquiéter d’une part des possibilités réelles d’édiction d’une norme pertinente125 et, d’autre part, de la remise entre les mains de l’employeur, certes sous le contrôle du juge, de la définition de la paix sociale dans l’entreprise. Aucun texte législatif n’est intervenu en ce sens. Il était prévu, dans le rapport « Stasi », avant toute loi une concertation avec les partenaires sociaux. On se permettra de souligner ici une forme d’innocence. De façon générale, il a été en effet relevé que confier aux partenaires, voire à « la négociation collective le soin de traiter de ce sujet relève de l’ignorance des relations sociales ou d’une naïveté bien affligeante »126. On observe d’ailleurs que les accords collectifs signés sur « la diversité dans l’entreprise » ne traitent pas de la question127 ; de même, la « Charte de la diversité » proposée à la signature des entreprises ne parle pas de religion et encore moins d’expressions religieuses sur le lieu de travail128. Rien n’interdit certes à l’employeur d’afficher dans des documents internes à l’entreprise (code de conduite, livret d’accueil…) le souhait de relations sociales marquées par la tolérance et la reconnaissance des convictions de chacun… Mais on sait la juridicité incertaine de tels documents.

  • 129 CA Paris 16 mars 2001, JCP E 2001, p. 1339, note C. Puigelier.

50En pratique, l’option d’une « laïcité ouverte » dans l’entreprise passera indiscutablement par une certaine réserve dans l’expression des convictions, dans une « neutralité ou à défaut une discrétion dans l’expression des options personnelles »129. Celle-ci ne se confond pas avec l’interdiction imposée en cas de mission de service public par le principe de laïcité ; mais elle interdit clairement tout prosélytisme, voire toute forme d’« exhibitionnisme religieux ». Parallèlement, cela appelle certainement une autorisation modérée, en tout cas respectueuse ou non moqueuse, de la critique des convictions religieuses des autres salariés. Cette « coutume de tolérance » ne peut en tout cas être installée que si la direction de l’entreprise n’ignore pas les convictions et recherche les accommodations possibles au regard des exigences professionnelles.

B. La conversion à l’accommodation

51Dans l’entreprise ordinaire, hors respect des règles d’hygiène et de sécurité ou atteinte à l’intérêt de l’entreprise, l’employeur peut difficilement aujourd’hui s’opposer à l’expression sur le lieu de travail par le salarié de ses convictions religieuses, sauf abus. Certes, le contrat de travail doit être réalisé tel que convenu ; mais nous avons vu que même en l’absence de « clause expresse », il n’est désormais pas certain que le salarié ne puisse invoquer la liberté fondamentale de religion. Il est donc difficile à un employeur de « tenir » sur la ligne, traditionnelle en droit français, de la parfaite ignorance de la religion de son salarié, et donc de la toute aussi parfaite absence de prise en compte de demandes de salariés liées aux convictions religieuses. Si la recherche d’aménagements « de bonne foi » est pratiquée par bien des employeurs depuis longtemps (1), la question se pose d’un glissement possible vers une véritable obligation d’« accommodement raisonnable » (2).

1. La pratique d’aménagements « de bonne foi »

52On a pu souhaiter voir reconnaître un

  • 130 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », op. cit., p. 464.

devoir général de l’employeur de respecter les obligations de conscience du salarié en s’appuyant, soit sur l’abus de droit, soit sur l’obligation, d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Dans le cas où les demandes du salarié, tendant à un assouplissement à son profit de la discipline de l’entreprise pour de motifs religieux, peuvent être satisfaites sans nuire sérieusement aux intérêts de l’entreprise, on peut considérer que l’employeur commet un abus du droit en ne leur donnant pas satisfaction130.

  • 131 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 69.

53Évidemment, une telle obligation de l’employeur suppose un dévoilement, par le salarié, de ses convictions. Mais, dès lors qu’une demande fondée sur ces dernières est exprimée, la bonne foi impliquerait que l’employeur cherche sincèrement et avec sérieux à y répondre. L’intérêt, et à la fois la limite, du recours à la « bonne foi » réside dans le fait qu’il s’agit d’une « notion-cadre » ; c’est donc le juge qui, a posteriori et en fonction des espèces, en dessine les contours. Il est donc, par conséquent, « bien difficile de rassurer en prétendant fournir une liste limitative des cas de refus autorisés »131.

  • 132 La liberté de se vêtir « à sa guise au temps et au lieu du travail » n’entre pas dans la catégorie (...)
  • 133 J.-Ch. Sciberras, « Travail et religion dans l’entreprise : une cohabitation sous tension », op. ci (...)
  • 134 Cf. HALDE, Délibération no 2008-10 du 14 janvier 2008.
  • 135 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 72.

54De bonne foi ou par pragmatisme, des « aménagements » sont trouvés depuis longtemps dans les entreprises. On ne reviendra pas ici sur les exemples, déjà cités, concernant les signes extérieurs de religion, l’employeur proposant ou acceptant un bonnet ou un fichu noué autour de la tête, plutôt que le voile ou un signe « moins ostentatoire »132. Il en va de même en matière d’alimentation au travail ; hors la question sensible mais le plus souvent « hors temps de travail » de la restauration d’entreprise133, des problèmes sont rencontrés lorsque le repas fait partie intégrante soit de l’activité, cas de l’animateur de classe de mer devant manger avec les enfants134, soit d’une activité organisée telle qu’un « séminaire résidentiel » de cadres135. Une gestion « attentative » des collaborateurs de l’entreprise (modification temporaire de la répartition du travail), ou du moment d’organisation de l’activité (dates du séminaire) peut permettre des aménagements contractuels, sous condition encore une fois de connaissance préalable par l’employeur des convictions religieuses de ses salariés.

  • 136 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 74.
  • 137 Cf. notamment F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 69.
  • 138 Cf. Circulaire FP no 901 du 23 septembre 1967. Chaque année, le ministère de la Fonction publique i (...)

55D’autres revendications peuvent concerner le temps de travail ; il peut s’agir de demandes de prière sur le lieu de travail ou de congés fondées sur un motif religieux. Il paraît délicat d’organiser, dans une entreprise ordinaire ayant des salariés aux convictions diverses, un aménagement du temps de travail permettant la prière individuelle. Celle-ci n’en existe certainement pas moins, au temps et au lieu de travail, comme les pensées amoureuses et autres rêves de gain au loto permettant de supporter sa condition laborieuse. Mais cette prière individuelle reste « privée », « secrète », et ne peut en aucun cas justifier une exécution défectueuse du travail. En réalité, la question qui peut se poser est celle de la « prière collective ». On sait qu’allant au-delà du fait de « fermer les yeux », certaines entreprises, notamment du secteur automobile, ont accepté de mettre à disposition des lieux de prière à proximité des chaînes de production : « la pression collective était trop forte et le compromis s’est noué autour de l’exigence que l’exercice de la prière s’effectue pendant le temps de pause, en l’espèce deux fois dix minutes par poste136 ». On soulignera bien évidemment que de tels aménagements résultent avant tout de la prise en compte très pragmatique, voire très intéressée, des tendances religieuses de la main-d’œuvre disponible. Tout en apparaissant certainement plus classiques, les demandes de congés concernent également la gestion du temps de travail et de l’activité poursuivie. Les directions d’entreprise doivent ici gérer d’une part un calendrier de jours fériés qui, tout étant loin d’être totalement « chrétien », ne contient aucun jour de fêtes juives ou musulmanes, d’autre part le fait que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. On doit tout d’abord redire ici combien le droit du temps de travail et celui des congés est devenu flexible. Par ailleurs, même s’il ne faut pas, là aussi, trop caricaturer, on pourrait s’inquiéter, avec certains, de l’effet discriminant de certaines autorisations d’absence pour raison religieuse : « si tous les croyants demandent à s’absenter le vendredi, le samedi et le dimanche, peut-on condamner les incroyants à travailler en fin de semaine ? »137. Plus sérieusement, il paraît possible de gérer contractuellement ou de prévoir conventionnellement des absences ponctuelles correspondant en cours d’année à telle ou telle fête ou cérémonie religieuse. De ce point de vue, on sait que des possibilités d’autorisations particulières d’absence existent dans la Fonction publique138.

  • 139 Selon un sondage de l’IFOP, 26 % des dirigeants d’entreprises adaptaient leurs horaires de travail (...)
  • 140 F. Gaudu, op. cit., p. 71. L’auteur souligne que « si l’entreprise institutionnalise le ramadan, on (...)

56On pourrait certes en venir à s’inquiéter des possibilités de fonctionnement de l’entreprise en cas d’homogénéité religieuse de son personnel. D’une certaine façon, la diversité dans l’entreprise des convictions apparaîtrait alors comme une condition d’exercice de la liberté religieuse de chacun… On sait toutefois qu’en pratique, en fonction de l’activité économique, des aménagements individuels et collectifs des horaires de travail sont souvent possibles comme le montre, depuis longtemps, le secteur du BTP à l’occasion du Ramadan139. C’est toutefois ici l’argument de la santé et de la sécurité des travailleurs qui est le plus souvent avancé pour justifier l’adaptation, et non pas – du moins officiellement – celui du respect de l’expression des convictions religieuses. On aperçoit ici les limites et les risques d’une forme d’aménagement de la relation prenant en compte ces dernières. D’un côté, l’employeur doit répondre « de bonne foi » à la demande individuelle du salarié ; il ne doit pas utiliser sa position pour aller à l’encontre de l’expression de la liberté religieuse de ce dernier, dès lors que le fonctionnement de l’entreprise le permet. D’un autre côté, l’employeur n’a pas à privilégier certains salariés et, en tout cas, pas à assurer, dans l’entreprise ordinaire, la promotion d’une religion. La liberté de conscience de chacun doit être respectée par l’entreprise et chacun doit pouvoir y compris se soustraire, s’il le souhaite, « aux rites de son groupe d’origine »140.

  • 141 Ainsi dans le bâtiment des équipes constituées par communautés d’appartenance et par affinités reli (...)
  • 142 Ainsi de l’absence de vestiaire pour femmes, l’entreprise n’envisageant pas d’embaucher un jour une (...)

57En toute hypothèse, certaines demandes d’aménagement fondées sur des prescriptions religieuses, réelles ou supposées, peuvent apparaître inacceptables même si elles s’avèrent techniquement possibles et, à première vue, peu perturbatrices du fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit de celles aboutissant à une organisation communautariste141 ou sexiste du travail142. Le chef d’entreprise apparaît alors, de fait, chargé du respect dans l’entreprise de principes sociétaux, alors même que son intérêt peut l’appeler à accepter, sans trop discuter, des « aménagements » lui assurant, par exemple, la « paix sociale ». Il reste évidemment tenu de ne pas prendre de décisions discriminatoires et plus généralement de ne pas faire fonctionner l’entreprise sur des principes discriminatoires. Reste à savoir dans quelle mesure et, surtout, jusqu’où, il devra justifier le refus donné à certaines demandes d’aménagement, sans – bientôt ? – être tenu d’une obligation d’accommodement raisonnable.

2. Un glissement vers l’« accommodement raisonnable » ?

  • 143 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.
  • 144 Idem.

58L’employeur doit répondre de « bonne foi » à la demande du salarié exprimant ses convictions religieuses ; il doit donc y accéder s’il est possible de la satisfaire, compte tenu des exigences de l’entreprise. Mais, selon la Cour de cassation l’employeur « ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public143 ». Le salarié ne peut imposer à son employeur sa religion ou son changement de religion. On s’en souvient faute de clause contractuelle appropriée lui permettant de refuser de manier de la viande de porc, le salarié boucher est débouté de sa demande144.

  • 145 HALDE, Délibération no 2007-301 du 13 novembre 2007.
  • 146 HALDE, Délibération no 2008-10 du 14 janvier 2008.
  • 147 Idem.
  • 148 Idem.
  • 149 Cass. soc. 24 mars 1998, Dr. soc. 1998, p. 614, note J. Savatier.
  • 150 F. Gaudu, « Droit du travail et religion », op. cit., p. 968.

59On a pu s’inquiéter d’une mise en cause de cette ligne jurisprudentielle sous l’influence de deux délibérations de feu la HALDE. La première, tout en réaffirmant que l’employeur « peut refuser une autorisation d’absence le jour d’une fête religieuse, si celle-ci perturbe l’organisation du travail dans l’entreprise », a souligné que ce refus devait être fondé « sur des critères objectifs et étrangers à toute discrimination religieuse »145. La seconde délibération en cause, tout en estimant qu’il « peut paraître justifié de demander aux animateurs des centres de vacances et de loisirs de participer aux repas et de goûter les aliments, notamment avec les jeunes enfants »146, conclut qu’il en va « autrement lorsque l’employeur impose aux animateurs un régime alimentaire en partageant les repas avec les enfants, dans des conditions strictement identiques »147. Cette règle aurait « pour effet d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes désireuses de suivre un régime alimentaire, en raison de leurs convictions religieuses […] »148. La première délibération marque une distance prise avec la jurisprudence de la Cour de cassation permettant à l’employeur d’exiger, sans se justifier, la réalisation du contrat tel que convenu. La seconde délibération va d’une certaine façon plus loin en semblant tenir l’employeur obligé de modifier l’organisation et de revoir le contenu même du travail, pour les rendre compatibles avec la spécificité du régime alimentaire suivi par un salarié en raison de ses convictions religieuses. D’un devoir de traiter de bonne foi la demande d’un salarié, le curseur paraît se déplacer vers une obligation d’accommoder l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise en fonction des impératifs religieux de tel ou tel de ses salariés. François Gaudu s’est ainsi amusé à transposer la logique développée par la HALDE dans sa délibération de 2008 à l’espèce jugée par la Cour de cassation en 2008149, espèce concernant le salarié boucher découvrant, en cours de contrat, qu’il pouvait lui arriver de toucher de la viande de porc ; cela donnerait : « en ne séparant pas le traitement de la viande de porc des autres activités de boucherie, l’employeur a désavantagé les bouchers désireux de ne pas manier de la viande de porc en raison de leurs convictions religieuses »150. On se situe effectivement assez loin de la position de la Cour de cassation qui permet à l’employeur, dès lors que rien n’avait été prévu contractuellement, d’exiger l’exécution du contrat de travail tel que convenu. Cette position fait cependant encore jurisprudence et, faut-il le rappeler, les délibérations de la HALDE d’hier comme celle du Défenseur des droits d’aujourd’hui ont un caractère non-contraignant.

  • 151 Cf. notamment I. Desbarats, « De la diversité religieuse en milieu de travail. Regards croisés en d (...)
  • 152 Article 5 de la directive européenne 2000/78/CE du 27 octobre 2000 portant création d’un cadre géné (...)

60Cependant, une tendance à la reconnaissance d’une obligation d’« accommodement raisonnable » pourrait se poursuivre à partir du droit communautaire européen, lui-même sous influence du droit canadien151. Il faut ici rappeler que la directive européenne du 27 novembre 2000 prévoit qu’« afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement […], des aménagements raisonnables sont prévus »152. Mais,

  • 153 Idem.

cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée153.

  • 154 F.-J. Calvo Gallego, L’interdiction de la discrimination religieuse dans la directive 2000/78 (www. (...)

61De fait, la directive ne prévoit « aucune obligation d’un aménagement raisonnable entre les obligations de l’entreprise et les exigences d’extériorisation des croyances religieuses du citoyen »154. Toutefois, on a souligné que

  • 155 I. Desbarats, « Entre exigences professionnelles et liberté religieuse », op. cit., p. 22.

le concept fondateur de discrimination indirecte sur lequel repose la notion d’aménagement raisonnable peut, en réalité, conduire à un élargissement de ce champ au-delà du motif du handicap : notamment pour le respect du droit à la liberté de religion155.

62L’hypothèse n’est en effet pas exclue que

  • 156 E. Bribosia, J. Ringelheim, I. Rirove, « Aménager la diversité : le droit de l’égalité face à la di (...)

l’interdiction de la discrimination indirecte soit interprétée par la CJCE ou les juridictions d’un État-membre comme exigeant, dans certains cas, de l’auteur d’une disposition ou d’une norme de portée générale, qu’il aménage celle-ci pour éviter de discriminer indirectement certains individus à raison de leur religion156.

  • 157 Cf. Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson-Sears Ltd, 1985, 2, RCS, 356.
  • 158 Cf. notamment L. Woerhrling, « L’obligation d’accommodement raisonnable et l’adaptation de la socié (...)
  • 159 Cf. notamment S. Nicolet, « Diversité religieuse : s’adapter, mais jusqu’où ? », Les Cahiers du DRH(...)
  • 160 C. Morin, « Le salarié et la religion : les solutions de droit du travail », JCP A 2005, p. 1145.
  • 161 I. Desbarats, op. cit., p. 23.

63L’influence du droit canadien est patente. Il est intéressant de noter que la première décision de la Cour suprême du Canada ayant reconnu l’existence d’une obligation d’« accommodement raisonnable », concernait le milieu de travail et l’invocation d’une discrimination fondée sur « la croyance »157. On sait qu’une telle obligation n’est aujourd’hui limitée ni à ce motif, ni au lieu de travail158. On sait aussi combien, au Canada même, le concept et ses applications font l’objet de controverses159. Il pourrait paraître intéressant, d’un point de vue cynique, de se montrer favorable à l’« accommodement raisonnable » au prétexte qu’un « salarié qui prie est, somme toute, plus facile à gérer qu’un incroyant qui revendique »160. Ce serait certainement aussi illusoire qu’irresponsable. En tout cas, s’il arrivait que l’on s’aventure sur le chemin d’une importation en France de l’accommodement canadien, on devrait avoir pleine conscience des implications en termes de gestion sociale et de fonctionnement de l’entreprise… En toute hypothèse, il faudrait au moins souscrire à l’idée « d’une distinction claire entre, d’une part, des principes constitutionnels essentiels, tel que l’égalité homme/femme, qui sont « neutres et universels », fondamentaux et non négociables, et à propos desquels il serait inconcevable d’apporter un quelconque accommodement et, d’autre part, les autres principes qui, eux, « reproduisent les valeurs et les normes implicites de la culture majoritaire » et qui pourraient être aménagés, sauf contrainte excessive »161.

En guise de conclusion

  • 162 On se souvient de l’affaire « Dame Roy », enseignante dans un établissement catholique sous contrat (...)
  • 163 Si le droit français est ici clair (totale liberté de religion/absence d’expression dans le cadre d (...)
  • 164 J. Le Goff, Du silence à la parole, Presses universitaires de Rennes, 2004, 650 p.

64L’expression des convictions religieuses sur le lieu de travail n’est aujourd’hui plus une question marginale ou exotique. Elle ne recoupe plus simplement celle de la « conformisation » du travailleur aux orientations religieuses de l’entreprise de tendance162 ou bien de son respect du principe de neutralité dans le cadre d’un service public163. C’est en effet l’entreprise « ordinaire » qui est maintenant centralement interrogée. Il est possible de voir là un indice heureux du passage de cet espace privé, au cours des trente dernières années, du « silence à la parole »164. Parodiant la fameuse formule du rapport « Auroux », il serait sans doute possible de dire que « Citoyens dans la cité, les travailleurs le sont également devenus, un peu, dans l’entreprise ». En tout cas, la reconnaissance des libertés individuelles a indéniablement progressé, y compris celle allant le moins de soi, dans une France laïque, celle de la liberté religieuse.

65En même temps, il est permis de ne pas se montrer trop innocent. Certaines résistances ou inquiétudes « laïques » doivent être entendues. L’actualité de la question, en effet, ne tient pas qu’au progrès des « principes et droits fondamentaux de la personne au travail ». Elle s’inscrit dans un contexte sociétal marqué par la référence « refusée » ou « privatisée » d’une majorité de citoyens et de travailleurs au christianisme et, parallèlement, par la référence, de plus en plus revendiquée, d’une forte minorité de citoyens et de travailleurs à la religion musulmane. Les exemples pris de jurisprudences concernant, en France, des salariés témoins de Jéhovah, juifs, sikhs ou bouddhistes peuvent, de ce point de vue, parfois apparaître comme des passages obligés d’un discours tenant à demeurer « politiquement correct ». Par ailleurs, il est évident que toutes les religions, montantes ou déclinantes, connaissent aujourd’hui une poussée du fondamentalisme ou de l’intégrisme alors même que notre République laïque continue de reconnaître, bien heureusement, la liberté d’opinion, et y compris donc le droit à l’expression d’agnostiques ou d’athées. Dans un tel contexte, une « laïcité » ouverte, positive, compréhensive de toutes les opinions et convictions paraît seule pouvoir permettre de vivre et travailler ensemble.

  • 165 CEDH, 15 janvier 2013, 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10.

66Un constat paradoxal s’impose : l’entreprise privée, jadis et parfois encore regardée comme lieu d’atteinte aux libertés collectives et individuelles, apparaît aujourd’hui étonnamment en charge de la protection de l’expression des libertés religieuse et de conscience. Ceci intervient, on ne manquera pas de le relever, au prix de la connaissance des convictions des salariés, c’est-à-dire en s’écartant, lentement mais sûrement, de l’obligation d’ignorance par l’employeur desdites convictions, « ligne » caractérisant encore officiellement le droit du travail français. Pareille prise en compte « positive » des convictions religieuses ne doit toutefois pas nécessairement conduire à imposer à l’entreprise toutes sortes d’accommodement, plus ou moins, raisonnable. D’une part, les exigences professionnelles et l’efficacité économique de l’entreprise doivent être respectées. D’autre part, l’entreprise n’a pas à recevoir tacitement mandat pour bricoler, en son sein, des compromis pouvant directement mettre en cause quelques « principes fondamentaux » de notre société, chèrement établis et toujours réversibles, au premier rang desquelles l’égalité des hommes et des femmes. Comme l’a indiqué la Cour européenne des droits de l’homme, le droit de manifester sa religion sur le lieu de travail est protégé, mais doit être mis en balance avec les droits d’autrui165.

67Il resterait enfin, au travers de l’accueil fait aujourd’hui par le droit à l’expression des convictions religieuses sur le lieu de travail, à s’interroger sur le sens et l’avenir du droit du travail. Si, d’évidence, le phénomène s’inscrit dans une individualisation croissante des relations de travail, n’est-il pas également porteur de l’implosion des intérêts collectifs tels qu’entendus traditionnellement par le droit du travail, c’est-à-dire de ceux de tous les travailleurs ? Mais ceci, aurait dit l’écrivain franc-maçon Rudyard Kipling, est une autre histoire…

Notes

1 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », in Droit syndical et droits de l’homme à l’aube du xxie siècle, Mélanges en l’honneur de Jean-Maurice Verdier, Dalloz, 2001, p. 457.

2 Ph. Waquet, L’entreprise et les libertés du salarié, Paris, Éditions Liaisons, 2003, p. 174.

3 Cf. I. Riassetto, « L’entreprise de tendance religieuse », in F. Messner, P.-H. Prélot, J.-M. Woehrling (dir.), Traité de droit français des religions, 2e éd., Paris, LexisNexis, 2013, p. 1211 s.

4 Cf. J.-Ch. Sciberras, « Travail et religion dans l’entreprise : une cohabitation sous tension », Dr. soc. 2010, p. 72.

5 Ce recul correspond à un « choix politique » prenant en compte l’émoi suscité dans une partie de la population de Gennevilliers ; il n’est en aucune façon dû à une décision de justice (cf. notamment www.liberation.fr/societe/2012/07/31/quatre-moniteurs-de-colonie-de-vacances-suspendus-a-gennevilliers-en-raison-du-ramadan).

6 Cf. I. Adam et A. Rea (dir.), La diversité culturelle sur le lieu de travail, Institute for European Studies, ULB Bruxelles 2010, p. 98 s.

7 Ph. Waquet, op. cit., p. 175.

8 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 72.

9 Parmi les onze jours fériés (Art. L. 3133-1 du Code du travail), seul quatre (Ascension, Assomption, Noël, Toussaint) correspondent en fait à l’une des dix fêtes catholiques essentielles (1er mercredi des cendres, vendredi saint, Pâques, Ascension, Pentecôte, Assomption, Avent et Noël) ou importantes (Rameaux et Toussaint).

10 Comme on a pu le souligner « depuis longtemps les syndicats les plus laïques défendent le repos dominical, non pas parti pris en faveur d’une religion, mais pour permettre aux couples de salariés de passer ensemble au moins un jour de repos par semaine » (F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010, p. 66). La vieille convention OIT no 14 (1921) sur le repos hebdomadaire (industrie) indique que ce dernier « doit correspondre autant que possible avec les jours consacrés par la tradition ou les usages du pays ou de la région » (art. 2, 3).

11 Sur cette « paix armée » : F. Gaudu, « Droit du travail et religion », Dr. soc. 2008, p. 959.

12 J. Auroux, Les droits des travailleurs, Rapport au président de la république et au premier ministre, LdF Paris, 1981, 104 p. Il est peut-être intéressant de noter que tant l’écriture du rapport « Auroux » que les lois « Auroux » sont, en grande partie, dues à Martine Aubry, fille du chrétien Jacques Delors et à la CFDT, syndicat CFTC déconfessionnalisé, encore alors animé par des militants chrétiens.

13 Article L. 1121-1 du Code du travail issu de la loi du 31 décembre 1992.

14 Cf. notamment Ph. Waquet, « Les libertés dans l’entreprise », RJS 2000, p. 335 ; du même auteur : « Vie privée, vie professionnelle et vie personnelle », Dr. soc. 2010 p. 14.

15 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 73.

16 L’expression « Ora et labora » caractériserait la vie monastique bénédictine. Elle ne figure pas dans la règle de Saint-Benoît ; celle-ci ajoute à la louange et au travail, la « lectio divina », lecture méditative des « Écritures ». Il n’est pas sûr que cette pratique soit à introduire en entreprise par ces temps de nécessaire gain de productivité.

17 Cf. J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 2013, 27e éd., p. 227.

18 Cf. I. Riassetto, « Entreprise ordinaire et religion », in F. Messner, P.-H. Prélot, J.-M. Woehrling (dir.), Traité de droit français des religions, op. cit., p. 1177 s.

19 Ph. Waquet, « La vie personnelle du salarié », in Droit syndical et droits de l’homme à l’aube du xxie siècle, Mélanges en l’honneur de Jean-Maurice Verdier, Dalloz, 2001, p. 520.

20 G. Gonzalez, La convention européenne des droits de l’homme et la liberté de religions, Economica, 1997, p. 5.

21 Article 1er de la convention OIT no 111 concernant la discrimination (emploi et profession) adoptée en 1958 et ratifiée par la France en 1981. Cette norme fait partie des huit conventions regardées comme « fondamentales » depuis la Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail du 18 juin 1998.

22 Article 1 c) de la convention no 122 sur la politique de l’emploi adoptée en 1964, ratifiée par la France en 1971. Cette norme fait partie des quatre conventions (prioritaires) de gouvernance de l’OIT.

23 Article 5 d) de la convention OIT no 158 sur le licenciement adoptée en 1982, ratifiée par la France en 1989.

24 Cf. notamment L. Vickers, Religions et convictions : discrimination dans l’emploi – Le droit de l’Union européenne, Luxembourg, Office des publications des Communautés européennes, 2007, p. 11 s.

25 La Cour européenne des droits de l’homme garantit la liberté de religion du travailleur. Toutefois, selon cette dernière, il doit accepter des restrictions aux manifestations de sa liberté. La CEDH admet ainsi « qu’un employé soit licencié s’il revendique le droit à une absence systématique pour se rendre sur son lieu de culte durant les heures de travail (CEDH 12 mars 1981, X c. Royaume-Uni) ou en raison d’un refus de travailler le vendredi soir après le coucher du soleil (CEDH 3 décembre 1996, Konttinen c. Finlande) » (G. Gonzalez, « Droit international », in F. Messner (dir.), Dictionnaire du droit des religions, CNRS Éditions, 2010, p. 213).

26 CA Paris, 19 juin 2003, RJS 10/03, no 1116.

27 L. 1321-3, 2 ° du Code du travail.

28 L. 1321-3, 3 ° du Code du travail.

29 CE 25 janvier 1989, SITA, conclusions J. de Clausade, Dr. soc. 1990, p. 786.

30 Idem.

31 HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011.

32 Th. Massis, « La liberté de conscience, le sentiment religieux et le droit pénal », D. 1992, Chron., XXII, p. 114.

33 Cf. Dictionnaire Le Petit Robert.

34 C. Brisseau, « La religion du salarié », Dr. soc. 2008, p. 975.

35 Idem.

36 CEDH, 25 mai 1993, Aff. Kokkinakis c. Grèce, point 48. Plus généralement voir A. Garay, « Le prosélytisme religieux au sein de l’entreprise », CSBP, no spéc., 2003, p. 37 ; V. Fortier, « Le prosélytisme au regard du droit : une liberté sous contrôle », Revue électronique Cahiers d’Études du Religieux, 2008 (http://www.msh-m.org/cier).

37 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 28.

38 HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 9.

39 HALDE, Délibération no 2009-117, point 29.

40 C. Brisseau, op. cit., p. 976.

41 CA Versailles 23 janvier 1998, JCP E 1998, no 20-21, p. 781 (cf. notamment C. Willman, « La bonne foi contractuelle et les convictions religieuses », JCP E, 27 mai 1999, no 21, p. 900).

42 CPH de Toulouse 9 juin 1997, Cah. Prud., 1997 no 9, p. 156.

43 CA Rouen 25 mars 1997, aff. 95/04028.

44 CA Basse-Terre 6 novembre 2006, aff. 06/00095.

45 Article L. 4121-1 du Code du travail.

46 Article L. 1152-4.

47 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 36.

48 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 37.

49 CE 27 novembre 1996, req. no 172686.

50 Article L. 1121-1 du Code du travail.

51 Cass. soc. 24 mars 1998, Dr. soc. 1998, p. 614, note J. Savatier ; voir également : M. Couffin-Kahn, « La place des convictions religieuses du salarié lors de l’exécution de son contrat de travail », Dr. ouvrier 1999, p. 228.

52 Ch. Mathieu, « Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise », RDT 2012, p. 20.

53 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.

54 En cas de repas fournis en nature dans l’enceinte de l’entreprise ou dans un restaurant extérieur : Cass. soc. 16 février 1994, Bull V no 58 ; Cass. soc. 30 janvier 2002, cité note 44 par C. Brisseau, op. cit., p. 973.

55 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.

56 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », op. cit., p. 464. Si ce type de clauses peut fonctionner car explicitement prévues pour les journalistes ou dans des services hospitaliers pratiquant des interruptions volontaires de grossesse, il paraît toutefois à l’auteur « impossible de généraliser une clause de conscience qui aboutirait à faire dépendre l’étendue des obligations contractuelles du salarié de l’appréciation subjective portée par celui-ci sur la compatibilité de la prestation qui lui est demandée avec ses devoirs de conscience » (p. 465).

57 CA Paris 10 janvier 1989, RJS 4/89, no 310 ; voir également : CA Paris 25 janvier 1995, Jurisdata no 021103.

58 CA Grenoble 26 mai 1986, Jurisdata no 047998.

59 CPH de Lunéville 13 janvier 1984, Schmidt c. Soc. Trailor, Les Petites Affiches, 15 octobre 1986, no 124.

60 A. Pousson, « Convictions religieuses et activité salariée », in Mélanges dédiés au président Michel Despax, PUSS Toulouse, 2002, p. 305.

61 CA Paris 19 juin 2003, 18e ch., sect. C, no 03-30212.

62 Cf. « Sauf clause expresse… » (Cass. soc. 24 mars 1998, préc.).

63 Cf. notamment J. Dufar, « Religion et travail dans la jurisprudence de la CJCE et des organes CEDH », RDP 1993, p. 700.

64 M. Couffin-Kahn, op. cit., p. 231.

65 M. Pousson, op. cit. p. 306.

66 Cass. soc. 14 octobre 2008, RDT 2008, p. 731, obs. G. Auzero.

67 Cass. soc. 23 mars 2011, no 09-69.127.

68 Ch. Mathieu, op. cit., p. 21.

69 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 73.

70 Cf. S. Tournaux, « Changement d’horaires et droits fondamentaux du salarié », obs. sous Cass. soc. 3 novembre 2011, RDT 2012, p. 31.

71 Articles L. 1311-2 et L. 1321-1 du Code du travail.

72 I. Desbarat, « De la diversité religieuse en milieu de travail. Regards croisés en droit français et en droit canadien », RRJ 2010-3, p. 1454. L’auteur fait d’évidence allusion à la reconnaissance d’une « obligation de sécurité de résultat » pesant sur le chef d’entreprise.

73 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 40.

74 Idem, point 41.

75 Cass. soc. 29 janvier 1984, no 81-42.321.

76 Exemple cité dans la délibération de la HALDE no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 9.

77 HALDE, Délibération no 2009-117 du 6 avril 2009, point 42.

78 Cf. notamment Cass. soc. 18 février 1998, pourvoi no 95-43491 ; voir aussi la Délibération 2009-311 de la HALDE estimant que l’employeur avait pu licencier, sans commettre de discrimination, une salariée qui refusait d’enlever son foulard pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées réglementairement pour la vente d’aliments et consistant à porter un calot ; pour les mêmes raisons, la HALDE dans sa Délibération 2010-66 regarde comme justifié le licenciement d’une salariée préparant les repas des résidents d’une maison de retraite.

79 Cass. soc. 29 mai 1986, Dr. soc. 1986, p. 788 (« régularité du licenciement d’un salarié d’obédience musulmane fondamentaliste ayant refusé de passer la visite médicale obligatoire parce qu’un changement dans son organisation la rendait incompatible avec ses convictions religieuses »).

80 C. Brice-Delajoux, « La liberté religieuse sur les lieux de travail (publics et privés) », Dr. ouvrier 2011, p. 62.

81 À titre d’exemple : le cas de la monitrice « sport et loisirs » recrutée par une association pour encadrer et s’occuper d’enfants autistes pour une semaine estivale, refusant de se baigner avec les enfants lors d’une sortie dans un parc aquatique pour raisons religieuses. La HALDE, saisie par la jeune femme, a indiqué que la rupture du contrat est justifiée par l’impératif de sécurité pour les enfants lors de la baignade et qu’il s’agit là d’un objectif étranger à toute discrimination (Délibération no 2006-242 du 6 novembre 2006).

82 Ainsi du licenciement jugé abusif au regard du caractère spécifique d’un restaurant « fondé sur la stricte observance de la loi juive ». Le salarié « surveillant rituel » du restaurant s’était absenté 25 jours pour enterrer son fils en Israël. Son employeur l’avait licencié invoquant le fait qu’il n’avait droit qu’à 3 jours (CA Paris 25 mai 1990 ; D. 1990, p. 596).

83 A. Pousson, op. cit., p. 296.

84 Articles L. 3134-4 et suivants du Code du travail.

85 Cass. soc. 16 décembre 1981, Bull. V. no 968 ; sur la CEDH dans le même sens : G. Gonzalez, op. cit., p. 213.

86 Cf. notamment I. Desbarats, « Entre exigences professionnelles et liberté religieuse : quel compromis pour quels enjeux ? », La Semaine Juridique Social, 2011, no 26, Étude 1307, p. 20.

87 I. Riassetto, « Droit du travail, droit français », in F. Messner (dir.), Dictionnaire du droit des religions, CNRS Éditions, Paris, 2010, p. 215 (à propos de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 9 septembre 1997).

88 CA Paris 16 mars 2001, RJS 2001, no 1252.

89 Cf. HALDE, Délibération no 2011-67 du 28 mars 2011, p. 11.

90 CA Paris 19 juin 2003, Sté Téléperformance c. Tahri, RJS 2003, no 1116.

91 Pareille démonstration n’est pas nécessaire en cas de « dissimulation du visage ». La loi prévoit en effet que « nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage », « l’espace public » étant constitué « des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public » (articles 1 et 2 de la loi du 11 octobre 2010 applicable depuis le 11 avril 2011). Cette loi s’applique donc à tous les salariés évoluant dans les entreprises ou des espaces d’entreprises ouverts au public. Seuls paraissent exclus les locaux où n’accèderaient que les seuls salariés de l’entreprise.

92 Ch. Mathieu, « Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise », RDT 2012, p. 20.

93 Sur ce point, C. Brisseau, op. cit., p. 974.

94 Ch. Mathieu, op. cit.

95 Commission de réflexion sur l’application du principe de laïcité dans la République, Rapport au Président de la République, LdF, Paris, 2003, p. 68.

96 Proposition de loi no 710 déposée le 7 février 2008 par J. Glavany, visant à promouvoir la laïcité dans la République.

97 En matière de sécurité mais aussi de « perte de clientèle » ou encore de « mésentente entre salariés » (cf. notamment Ph. Waquet, « Le droit actuel offre toutes les ressources utiles », RDT 2009, p. 485).

98 Ph. Auvergnon (dir.), Libertés individuelles et relations de travail : le possible, le permis et l’interdit. Éléments de droit comparé, Presses universitaires de Bordeaux, 2011, 434 p.

99 L’existence du trouble à l’entreprise peut être discutée du fait d’un comportement du salarié sur le lieu du travail ou à l’extérieur. On sait que, même dans le cas d’entreprise de tendance, il doit être caractérisé. Cf. notamment cas d’absence : Cass. soc. 17 avril 1991, Dr. soc. 1991, p. 485 (aide-sacristain homosexuel) ; en sens inverse : CA Toulouse 17 août 1995, RJS 3/96 no 247 (surveillant rituel juif adultère).

100 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010, p. 65.

101 Cf. notamment l’enquête « Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs », réalisée par Anne Lamour pour le Cabinet conseil, First and 42nd, auprès de grands groupes en 2010, enquête sur laquelle s’appuie l’avis du Haut Conseil à l’Intégration « Expression religieuse et laïcité dans l’entreprise », émis en 2011. Sur cet avis : R. de Quenaudon, « Expression religieuse et laïcité en entreprise. À propos de l’avis rendu par le Haut Conseil à l’intégration le 1er septembre 2011 », RDT 2011, p. 643.

102 Avis du Haut Conseil à l’Intégration, op. cit., p. 9 ; sur l’attention très intéressée de certaines entreprises multinationales pour la « diversité » : J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 75.

103 Avis du Haut Conseil à l’Intégration, op. cit.

104 Idem.

105 CE Avis du 3 mai 2000, Mlle Marteaux, Rec. p. 169 ; R. Schwartz, « L’expression des opinions religieuses des agents publics en service », RFDA 2001, p. 146.

106 Il n’en va pas de même toujours ailleurs… (cf. notamment N. Süral, « Tenues vestimentaires islamiques sur les lieux de travail en Turquie », in Ph. Auvergnon (dir.), Libertés individuelles et relations de travail : le possible, le permis et l’interdit. Éléments de droit comparé, op. cit., p. 185 s.).

107 R. Schwartz, Un siècle de laïcité, Berger-Levrault, 2007.

108 Ainsi il n’y a pas lieu de distinguer entre agents du service de l’enseignement public selon qu’ils sont ou non chargés de fonctions d’enseignement (cf. Avis du CE du 3 mai 2000, op. cit., point 2).

109 CAA Versailles, 23 février 2006, no 04VE03227.

110 CAA Lyon, 27 novembre 2003. En revanche, le fait de savoir s’il s’agit d’une « faute grave » dépend des circonstances de l’espèce et, entre autres, « de la nature et du degré du caractère ostentatoire de ce signe » (Avis du CE du 3 mai 2000) ou encore « de la nature des fonctions confiées à l’agent, ainsi que de l’exercice par lui soit de prérogatives de puissance publique soit de fonctions de représentation » (CAA de Lyon 27 novembre 2003). Sur cette affaire : E. Kolbert, « Le port du foulard islamique dans l’exercice de la fonction publique », Conclusions sur CAA de Lyon 27 novembre 2003, Mlle Ben Abdallah c. Ministres des Affaires sociales et de l’Équipement, RFDA 2004, p. 588.

111 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010, p. 67.

112 Cass. soc. 19 mars 2013, Mme X. c. CPAM de Seine-Saint-Denis, pourvoi no 12-11.690, arrêt no 537 (cf. notamment F. Dieu, « Le principe de laïcité s’impose à tous les employés des services publics », JCP La Semaine Juridique Social no 29, 16 juillet 2013, 1298, p. 16).

113 Cass. soc. 19 mars 2013, Mme X. c. Association Baby Loup, pourvoi no 11-28.845, arrêt no 536 (cf. notamment I. Desbarats, « Affaire Baby Loup : laïcité fragilisée ou liberté religieuse renforcée ? », JCP La Semaine Juridique Social no 29, 16 juillet 2013, 1297, p. 11). La cour de renvoi a pris un « arrêt de résistance » (CA Paris 27 novembre 2013) à la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Un arrêt d’Assemblée plénière doit clore cette affaire.

114 Constat du directeur de la diversité de l’entreprise Orange, rapporté par Isabelle Hennebelle dans son article « Comment les entreprises gèrent la diversité religieuse », Magazine L’expansion, 20 juillet 2012.

115 Cf. notamment P. Boughanmi-Papi, « Le port du voile islamique dans l’entreprise », JSL 2004 no 150-151, p. 11.

116 Le Monde « Dossiers et Documents » 2005, cité par Isabelle Desbarats, « De la diversité religieuse en milieu de travail. Regards croisés en droit français et en droit canadien », RRJ 2010-3, p. 1447.

117 Avis de Haut Conseil à l’Intégration, op. cit., p. 3 ; pour une analyse critique : R. de Quénaudon, op. cit.

118 I. Hennebelle, op. cit.

119 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 65.

120 Il a été ainsi jugé qu’un règlement intérieur ne peut interdire toutes discussions politiques et religieuses dans l’entreprise (CE 25 janvier 1989, RJS 5/89, no 423).

121 Cass. soc. 16 juin 2009, no 08-41537.

122 Cf. notamment F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 70 et note 40 (CA Lyon 10 novembre 2006, Association Centre hospitalier Sain-Joseph-Saint-Luc c. Mohamed X).

123 F. Gaudu, op. cit., p. 70. Il y a là une différence essentielle avec les pays qui ont une religion d’État !

124 Cf. Proposition du rapport « Stasi », Commission de réflexion sur l’application du principe de laïcité dans la République, op. cit., p. 68.

125 Des tenues ou des signes précisément listés pourraient atteindre la paix sociale dans l’entreprise ?

126 S. Niel, « Peut-on s’opposer à la religion en entreprise ? », Les Cahiers du DRH 2010 no 163, p. 2.

127 Ces accords portent sur la « promotion de la diversité et de l’égalité des chances » ou sur « la diversité sociale » et non pas sur la « diversité religieuse » dans l’entreprise. Cette absence paraît positive s’il s’agit d’éviter toute confusion entre difficultés d’intégration sociale et professionnelle et revendications d’expressions religieuses dans la société et sur le lieu de travail. Mais elle révèle aussi une bonne dose d’hypocrisie, de malaise ou de « traitement indirect ». À titre indicatif, l’accord « diversité » du Groupe « Chèque Déjeuner » du 27 janvier 2011 indique qu’« Appliquée à l’entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc.) ».

128 http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-actions-concretes.php.

129 CA Paris 16 mars 2001, JCP E 2001, p. 1339, note C. Puigelier.

130 J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », op. cit., p. 464.

131 F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 69.

132 La liberté de se vêtir « à sa guise au temps et au lieu du travail » n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales (Cf. notamment Ph. Waquet, « Le bermuda ou l’emploi, à propos de Cass. soc. 28 mai 2003 », Dr. soc. 2003, p. 808), à la différence de la liberté de religion, un salarié invoquant des prescriptions de sa religion paraît ainsi pouvoir imposer plus facilement qu’un incroyant ou qu’un croyant « discret » son vêtement à l’employeur. Cela peut laisser songeur… (Cf. Ph. Auvergnon, Freedom of dress excluded from the category of basic freedoms, Cases reported, ILLR, vol. 23, Martinus Nijhoff Publishers, The Hague/London/New-York, 2004, p. 121).

133 J.-Ch. Sciberras, « Travail et religion dans l’entreprise : une cohabitation sous tension », op. cit., p. 74.

134 Cf. HALDE, Délibération no 2008-10 du 14 janvier 2008.

135 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 72.

136 J.-Ch. Sciberras, op. cit., p. 74.

137 Cf. notamment F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », op. cit., p. 69.

138 Cf. Circulaire FP no 901 du 23 septembre 1967. Chaque année, le ministère de la Fonction publique indique les dates des principales cérémonies religieuses pour lesquelles les chefs de service peuvent délivrer des autorisations d’absence. Juifs, musulmans, chrétiens orthodoxes et orientaux peuvent demander jusqu’à trois autorisations d’absence. Les bouddhistes n’en bénéficient que d’une seule, la plupart de leurs fêtes se déroulant un dimanche.

139 Selon un sondage de l’IFOP, 26 % des dirigeants d’entreprises adaptaient leurs horaires de travail pour des raisons religieuses déjà en 2008.

140 F. Gaudu, op. cit., p. 71. L’auteur souligne que « si l’entreprise institutionnalise le ramadan, on pressent qu’il sera bien difficile, pour certains salariés d’origine musulmane, même s’ils le désirent, de ne pas se plier à la pression collective ».

141 Ainsi dans le bâtiment des équipes constituées par communautés d’appartenance et par affinités religieuses (cf. notamment Avis du Haut Conseil à l’Intégration, « Expression religieuse et laïcité dans l’entreprise », op. cit., p. 9).

142 Ainsi de l’absence de vestiaire pour femmes, l’entreprise n’envisageant pas d’embaucher un jour une femme (Avis du HCI, op. cit., p. 10) ou des revendications rarement rapportées (cf. I. Adam et A. Rea, La diversité culturelle sur le lieu de travail, op. cit., p. 98 s.) de ne pas avoir pour chef une femme ou de ne pas travailler avec des hommes ou des femmes, revendications fondées sur des prescriptions religieuses, réelles ou supposées.

143 Cass. soc. 24 mars 1998, préc.

144 Idem.

145 HALDE, Délibération no 2007-301 du 13 novembre 2007.

146 HALDE, Délibération no 2008-10 du 14 janvier 2008.

147 Idem.

148 Idem.

149 Cass. soc. 24 mars 1998, Dr. soc. 1998, p. 614, note J. Savatier.

150 F. Gaudu, « Droit du travail et religion », op. cit., p. 968.

151 Cf. notamment I. Desbarats, « De la diversité religieuse en milieu de travail. Regards croisés en droit français et en droit canadien », RRJ 2010-3, spéc. p. 1458 s.

152 Article 5 de la directive européenne 2000/78/CE du 27 octobre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, JOCE no L 303 du 2 décembre 2000.

153 Idem.

154 F.-J. Calvo Gallego, L’interdiction de la discrimination religieuse dans la directive 2000/78 (www.era-comm.eu/oldoku/Adiskri/09_Religion/2005_Calvo_Gallego_FR.pdf).

155 I. Desbarats, « Entre exigences professionnelles et liberté religieuse », op. cit., p. 22.

156 E. Bribosia, J. Ringelheim, I. Rirove, « Aménager la diversité : le droit de l’égalité face à la diversité religieuse », RTDH 2009, p. 235, cité par I. Desbarats, op. cit., p. 22.

157 Cf. Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson-Sears Ltd, 1985, 2, RCS, 356.

158 Cf. notamment L. Woerhrling, « L’obligation d’accommodement raisonnable et l’adaptation de la société à la diversité religieuse », Mc Gill Law Journal/Revue de droit de Mc Gill 1998, vol. 43, p. 325-401 ; sur l’application du concept en milieu de travail : G. Trudeau, « Libertés individuelles et relatons de travail : un point de vue canadien », in Ph. Auvergnon (dir.), Libertés individuelles et relations de travail : le possible, le permis et l’interdit. Éléments de droit comparé, op. cit., sp. p. 259 à 265.

159 Cf. notamment S. Nicolet, « Diversité religieuse : s’adapter, mais jusqu’où ? », Les Cahiers du DRH 2008 no 148, p. 46.

160 C. Morin, « Le salarié et la religion : les solutions de droit du travail », JCP A 2005, p. 1145.

161 I. Desbarats, op. cit., p. 23.

162 On se souvient de l’affaire « Dame Roy », enseignante dans un établissement catholique sous contrat, divorcée, licenciée parce que se remariant (Ass. Plén., 19 mai 1978, Dame Roy c. Institution Sainte Marthe). On consultera avec intérêt l’arrêt de la CEDH du 15 mai 2012 (Aff. Fernandez Martinez c. Espagne, Req. no 56030/07) concernant le non-renouvellement du contrat d’un enseignant, prêtre sécularisé dont le rescrit de dispense de célibat disposait que conformément au droit canonique, les personnes bénéficiant de la dispense ne pouvaient enseigner la religion catholique dans les établissements publics à moins que l’évêque « en fonction de ses critères et sous réserve qu’il n’y ait pas de scandale », n’en décide autrement (Pt 86 de l’arrêt).

163 Si le droit français est ici clair (totale liberté de religion/absence d’expression dans le cadre du service), on ne doit pas en conclure qu’en pratique le respect de neutralité aille aujourd’hui toujours de soi pour tous.

164 J. Le Goff, Du silence à la parole, Presses universitaires de Rennes, 2004, 650 p.

165 CEDH, 15 janvier 2013, 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10.

Auteur

Directeur de recherche au CNRS, Comptrasec UMR 5114 CNRS-Université de Bordeaux. L’auteur entend au travers de la présente contribution saluer et remercier Francis Messner dont il a pu apprécier, en particulier au sein des instances nationales du CNRS, l’engagement professionnel et la liberté intellectuelle, l’élégante discrétion et le sens rare de la provocation.

© Presses universitaires de Strasbourg, 2014

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search