• Contenu principal
  • Menu
OpenEdition Books
  • Accueil
  • Catalogue de 16041 livres
  • Éditeurs
  • Auteurs
  • Facebook
  • X
  • Partager
    • Facebook

    • X

    • Accueil
    • Catalogue de 16041 livres
    • Éditeurs
    • Auteurs
  • Ressources numériques en sciences humaines et sociales

    • OpenEdition
  • Nos plateformes

    • OpenEdition Books
    • OpenEdition Journals
    • Hypothèses
    • Calenda
  • Bibliothèques

    • OpenEdition Freemium
  • Suivez-nous

  • Lettre d’information
OpenEdition Search

Redirection vers OpenEdition Search.

À quel endroit ?
  • Presses universitaires de Rouen et du Ha...
  • ›
  • La professionnalisation, entre travail e...
  • ›
  • L’observation des pratiques collaborativ...
  • ›
  • Troisième partie. La collaboration indui...
  • ›
  • Collaboration interprofessionnelle : l’e...
  • Presses universitaires de Rouen et du Ha...
  • Presses universitaires de Rouen et du Havre
    Presses universitaires de Rouen et du Havre
    Informations sur la couverture
    Table des matières
    Liens vers le livre
    Informations sur la couverture
    Table des matières
    Formats de lecture

    Plan

    Plan détaillé Texte intégral 1. Introduction2. Le maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière3. Pratiques collaboratives et interprofessionnalité4. Dispositif méthodologique5. Vers des commissions qui font vivre la collaboration interprofessionnelle6. ConclusionBibliographie Auteurs

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    Ce livre est recensé par

    Précédent Suivant
    Table des matières

    Collaboration interprofessionnelle : l’exemple du maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière

    Marie-Renée Guével et Anne Lourdais

    p. 157-171

    Texte intégral 1. Introduction2. Le maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière2.1. Au croisement des politiques de santé au travail et d’emploi des personnes handicapées2.2. L’hôpital, un environnement de travail spécifique pour les agents rencontrant des problématiques de santé2.3. Le maintien dans l’emploi, une problématique mobilisant un ensemble de professionnels3. Pratiques collaboratives et interprofessionnalité4. Dispositif méthodologique5. Vers des commissions qui font vivre la collaboration interprofessionnelle5.1. Des commissions s’organisant autour d’un noyau de professionnels5.2. Des objectifs partagés inscrits dans une politique d’établissement5.3. Un fonctionnement similaire5.3.1. Le référent handicap, chef d’orchestre de la commission5.3.2. La prédominance du point de vue de la direction des ressources humaines5.3.3. Des modalités de fonctionnement discutées5.3.4. Un espace où s’expriment les enjeux de la collaboration interprofessionnelle6. ConclusionBibliographie Auteurs

    Texte intégral

    1. Introduction

    1Les conséquences des contraintes du travail en milieu hospitalier telles que les troubles musculo-squelettiques amènent à questionner le maintien dans l’emploi des agents rencontrant des problèmes de santé impactant leurs capacités à exercer leur métier. Dans un contexte budgétaire fortement contraint, cette question du maintien dans l’emploi préoccupe tout à la fois les agents eux-mêmes, leurs encadrants ainsi que les fonctions transversales des organisations de travail que sont les directions des ressources humaines ou encore les services de santé au travail. On retrouve ainsi autour de l’agent concerné un ensemble d’acteurs, d’origines professionnelles diverses, appelés à travail conjointement pour répondre aux enjeux du maintien dans l’emploi dans les établissements de santé. Ce chapitre vise à explorer les pratiques collaboratives de ces professionnels au travers de l’étude des « commissions de maintien dans l’emploi », espace professionnel formalisé réunissant l’ensemble des acteurs potentiellement concernés par le maintien dans l’emploi au sein d’une organisation. Après être revenues sur le contexte du maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière, nous nous intéresserons à la problématique de la collaboration interprofessionnelle. Nous aborderons ensuite le dispositif méthodologique mobilisé et les résultats de cette étude exploratoire ; avant de conclure sur les apports de ce travail concernant l’observation et la compréhension des pratiques collaboratives multi-adressées.

    2. Le maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière

    2.1. Au croisement des politiques de santé au travail et d’emploi des personnes handicapées

    2Depuis 1924, l’emploi de travailleurs handicapés est une obligation légale pour les entreprises comme pour les organismes de la fonction publique. La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées fixe à 6 % de l’effectif total cette obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) pour les structures employant plus de vingt salariés à temps plein ou équivalents. Cette obligation a été renforcée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui a notamment instauré le Fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), auquel doivent cotiser l’ensemble des employeurs publics soumis à l’OETH, en cas de non-respect de cette règle. Le FIPHFP mobilise les fonds collectés pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi en mettant à disposition des employeurs un ensemble d’aides financières (Calvès, 2016 ; Ville, Fillion et Ravaud, 2014). La loi de 2005 prévoit également de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, s’inscrivant ainsi dans une perspective de non-discrimination (Thivet et Fillion, 2017).

    3Ces nouvelles dispositions s’inscrivent dans un environnement déjà occupé par un ensemble de normes qui remplissent des fonctions similaires, au titre, notamment, de l’obligation de reclassement des salariés et agents qui, en raison d’une maladie ou d’une situation de handicap, ne peuvent plus occuper l’emploi qui étaient précédemment le leur. Lorsqu’après une maladie ou un accident, un salarié est déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou dans l’administration publique (Robin-Ollivier, 2016).

    4Les problématiques de maintien dans l’emploi des agents rencontrant des problèmes de santé dans l’exercice de leur fonction se retrouvent ainsi à la confluence de ces deux politiques, l’une relevant du champ du handicap et la seconde relevant de la santé au travail ; mobilisant potentiellement des professionnels issus de ces différents univers et n’ayant pas nécessairement les mêmes cultures professionnelles.

    2.2. L’hôpital, un environnement de travail spécifique pour les agents rencontrant des problématiques de santé

    5Ces politiques et leurs déclinaisons ont, notamment, une résonance particulière dans la fonction publique hospitalière du fait des risques professionnels spécifiques auxquels sont confrontés les agents vis-à-vis de leur santé. En effet, les conditions de travail sont perçues comme parmi les plus dégradées dans les domaines que sont les contraintes et risques physiques (y compris risques infectieux), les contraintes horaires, l’intensité du travail ainsi que les exigences émotionnelles et les violences au travail (Coutrot et Davie, 2014). Ces risques ont des répercussions potentielles tant au niveau physique, psychique et/ou sensoriel, pouvant impacter les capacités des agents à exercer leur fonction et les conduire vers une problématique de maintien dans l’emploi.

    6Par ailleurs, les travaux s’intéressant plus particulièrement à l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique hospitalière soulignent que les représentations du handicap et du handicap dans l’emploi restent relativement négatives allant jusqu’à une incompatibilité pour un agent rencontrant une difficulté de santé ou un handicap à travailler en milieu de soin (Jaffrès et Guével, 2017). De plus, les stratégies des établissements de santé en tant qu’employeurs sont principalement catégorielles – c’est-à-dire s’adressant en premier lieu aux travailleurs reconnus handicapés –, mobilisant peu les principes de non-discrimination et s’orientant vers le maintien dans l’emploi (Thivet et Fillion, 2017 ; Jaffrès et Guével, 2017).

    2.3. Le maintien dans l’emploi, une problématique mobilisant un ensemble de professionnels

    7Le maintien dans l’emploi constitue ainsi un enjeu fort pour les établissements de santé tant d’un point de vue humain – en termes d’évolution des carrières –, sociétal – notamment pour l’image de l’établissement et du service public – que financier – liés au coût de l’absentéisme ou encore aux aides disponibles.

    8Du point de vue des agents concernés, différentes dimensions sont en jeu : une dimension santé, qu’elle soit physique, psychique, voire bien souvent les deux ; ainsi qu’une dimension professionnelle qui renvoie à la manière dont l’agent conçoit son métier – l’image qu’il en a, ses motivations passées et actuelles à l’exercer, la manière dont il perçoit son évolution professionnelle, la place du travail dans son parcours personnel, etc. Une dimension professionnelle qui renvoie également à son inscription dans le collectif de travail – les relations avec les collègues qui peuvent être amenés à compenser les limitations d’activités, les relations avec la hiérarchie et, dans le cas des agents en service actif dans les établissements de santé, les relations avec les patients. Ces deux dimensions sont étroitement liées et vont potentiellement impactées le maintien en emploi.

    9Ainsi, le maintien dans l’emploi renvoie avant tout à un processus qui s’inscrit dans le temps ; la santé d’un agent se dégradant rarement brusquement et celui-ci pouvant être amené à alterner périodes de travail et arrêts maladie (Le Roy-Hatala, 2009 ; Lhulier et Waser, 2014). Différents acteurs sont alors susceptibles d’intervenir et d’accompagner l’agent dans ce processus de manière synchrone et/ou successive. Trois grandes familles d’acteurs peuvent être mentionnées : les professionnels relevant de la direction des ressources humaines, au sein de laquelle on peut identifier les services de gestion des ressources humaines, le service social du personnel, le référent handicap ; ceux relevant de la santé au travail – médecin du travail, mais également les infirmiers de santé au travail, des psychologues du travail ou des ergonomes – et, enfin, les responsables hiérarchiques et organisationnels des services ou directions dans lesquels exercent les agents concernés (en particulier la direction des soins).

    10L’accompagnement des agents dans un processus de maintien en emploi renvoie ainsi à des situations complexes du fait de leur multidimensionnalité et de la pluralité des acteurs (y compris l’agent lui-même). Les pratiques collaboratives des professionnels impliqués peuvent ainsi être considérées comme multi-adressées dans la mesure où elles entendent répondre à la fois aux attentes de l’agent concerné par le maintien dans l’emploi, aux responsabilités des établissements de santé en tant qu’employeur, ainsi qu’aux enjeux respectifs de ces professionnels.

    11L’intervention auprès des agents en processus de maintien dans l’emploi demande ainsi minimalement une coordination de l’action de ces différents acteurs. Mais au-delà de la simple coordination, l’accompagnement de ces agents demande un réel travail de partenariat entre ces acteurs (Bélanger, Thomazet et Mérini, 2013) ; d’autant que leurs intérêts sont susceptibles de différer, notamment par leur positionnement vis-à-vis de l’institution.

    3. Pratiques collaboratives et interprofessionnalité

    12La notion d’interprofessionnalité prend alors tout son sens et revêt un intérêt particulier, l’idée étant d’appréhender la complexité de l’accompagnement des agents dans un processus de maintien en l’emploi. Ces pratiques collaboratives entre professionnels issus d’univers différents se développent aujourd’hui, en particulier concernant les pratiques adressées à autrui comme autour de la scolarisation des élèves à besoins spécifiques (Mérini et Thomazet, 2015) ou de l’accompagnement des personnes âgées en perte d’autonomie (Auber et al., 2005).

    13Pour reprendre ce dernier exemple, il s’agit de considérer la situation des personnes âgées sans les écarteler entre différentes mesures ou solutions qui pourraient leur être proposées et dont chacune pourrait sembler utile, en travaillant à leur combinaison et non à leur addition (Laroque, 2005). Dans ce contexte, Mourey et Outata (2005) définissent l’interprofessionnalité comme le « processus et les modalités d’organisation de travail et de communication sociale permettant à des professionnels d’horizons, de cultures et de pratiques différents d’échanger, et éventuellement de mettre en commun, des connaissances, des informations, des opinions, des vécus personnels en vue d’analyser et de comprendre toutes les situations professionnelles auxquelles chacun est susceptible d’être confronté ».

    14Au-delà de la juxtaposition des compétences, l’interprofessionnalité – comme le souligne le préfixe « inter » – se fondent sur les interactions entre les différents professionnels impliqués. L’enjeu d’une telle approche est ainsi double : d’une part, respecter chaque professionnel dans son périmètre d’action et, d’autre part, travailler ensemble (Hervy, 2005).

    15Ces travaux sur le travail en interprofessionnalité dans le champ de la gérontologie font émerger les conditions et les principes généraux sous-tendant une telle organisation du travail (Hervy, 2005 ; Laroque, 2005 ; Mourey et Outata, 2005). Ils peuvent être organisés autour de cinq grands thèmes : une structuration favorable au travail d’équipe (composition stable et restreinte, répartition des rôles, division du travail, temps et moyens disponibles, présence d’un coordinateur) ; le partage d’objectifs communs (objectifs de la politique maintien dans l’emploi de l’établissement et objectifs de la commission) ; une complémentarité des compétences (diversité des profils, préservation des identités professionnelles, respect des champs d’intervention de chacun, partage des connaissances) ; une unité d’action (convergence des efforts vers la tâche à réaliser, contribution de chacun à la solution, co-action et coordination des actions, prise de décision partagée et coresponsabilité dans le travail) et une unité d’esprit (cadre de référence commun, participation de tous, qualité des liens interpersonnels, confiance et connaissance mutuelles, reconnaissance des autres et de leurs compétences).

    16D’autre part, les travaux conduits, notamment autour de la scolarisation des enfants à besoins spécifiques, complètent cette approche de l’interprofessionnalité en faisant émerger des points potentiels de résistance à ce travail conjoint entre professionnels d’horizons divers dont les références et les standards peuvent être de nature différente (par exemple, pour le maintien en emploi, professionnels des ressources humaines et de santé au travail) et dont les règles déontologiques de certains peuvent freiner, voire entraver la collaboration (dans le cas du maintien en emploi, par exemple, le secret médical des médecins du travail ou le secret professionnel des assistantes sociales du personnel). Les valeurs et les habitudes de fonctionnement des uns et des autres peuvent également être un frein au travail conjoint. Ces différences font à la fois l’intérêt et la difficulté centrale de la collaboration interprofessionnelle pouvant engendrer des dynamiques de concurrence entre les professionnels (Thomazet et Mérini, 2015).

    17Concernant la prise en compte du handicap par les employeurs publics, les interactions entre les différents professionnels impliqués sont plus ou moins fortes en fonction des stratégies des employeurs. Dans les établissements de santé, ce réseau de professionnels est particulièrement mis en avant et structuré autour du maintien dans l’emploi (Jaffrès et Guével, 2017). Les pratiques collaboratives de ces établissements s’expriment dans une diversité d’espaces professionnels plus ou moins formalisés – rencontres entre deux portes, échanges bilatéraux entre les acteurs par téléphone ou lors de réunions, rencontres par l’agent des différents acteurs séparément et de manière successive, etc. On observe cependant l’émergence d’un espace professionnel cherchant à réunir l’ensemble de ces acteurs de manière formelle, que l’on pourrait nommer, pour reprendre un terme générique employé par certains acteurs : « commission de maintien dans l’emploi ».

    18Cette formalisation d’espaces où vont s’exprimer les interactions entre ces différents professionnels amène à s’interroger sur les modalités de fonctionnement d’un tel espace et sur les enjeux d’une telle organisation des pratiques collaboratives.

    4. Dispositif méthodologique

    19L’étude a été menée dans le grand Ouest de la France entre mai et septembre 2015. L’accès au terrain s’est fait par l’intermédiaire des référents handicap des centres hospitaliers. Quatre centres hospitaliers ont participé. Ces centres se différencient à la fois par leur type d’activité (médecine-chirurgie-obstétrique ou établissement de santé mentale), par leur taille (nombre d’équivalents temps plein et nombre de lits) et par leur taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap (fig. 9).

    Fig. 9. Caractéristiques des établissements étudiés en 2014.

    20Le dispositif méthodologique repose sur un recueil de données croisant trois sources :

    • des entretiens individuels semi-directifs, menés auprès des professionnels impliqués dans les commissions afin de permettre un croisement des regards, avec une vigilance particulière à ce qu’un entretien ait pu être réalisé avec au moins un membre de chaque « groupe professionnel ». Au total 23 entretiens ont été réalisés : 5 sur le site 1, 9 sur le site 2, 4 sur le site 3 et 5 sur le site 4 ;
    • des observations non participantes de réunions de ces commissions, pour lesquelles le recueil de données était basé sur un guide d’observation. Ces observations ont été possibles sur les sites 1 et 4 ;
    • des documents élaborés par les acteurs décrivant la politique de maintien dans l’emploi des établissements. Dans trois des quatre sites (sites 1, 2 et 4), ont été recueillis des documents du type : règlement intérieur ou charte de la commission, livret présentant la politique de maintien dans l’emploi, plaquette présentant les droits des travailleurs handicapés, fiche de poste du référent handicap. Une dizaine de documents ont été recueillis.

    21Les investigations ont été menées dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité. Après la délivrance d’informations concernant le contexte de l’étude, ses objectifs et son déroulement, le consentement des professionnels a été recherché préalablement à tout entretien et observation. L’accord du responsable hiérarchique a également été systématiquement sollicité.

    22Une analyse thématique a été effectuée à l’aide du logiciel QSR NVivo 10. L’analyse a consisté, dans un premier temps, en s’appuyant sur les trois sources de données, à réaliser une monographie de chacune des commissions étudiées en la reliant au contexte de l’établissement. Après une première lecture flottante, les matériaux ont été analysés en s’appuyant sur les thèmes identifiés dans la littérature comme sous-tendant la collaboration interprofessionnelle : la structuration de la collaboration, la question des objectifs communs, la complémentarité des compétences, l’unité d’action et l’unité d’esprit. L’analyse des documents a permis d’appréhender la politique de maintien dans l’emploi et la manière dont l’établissement envisage sa déclinaison ; les entretiens ont permis de les confronter avec le vécu des professionnels et d’envisager les éventuels ajustements ; enfin, les observations ont contribué à la compréhension du fonctionnement des commissions et de la manière dont les professionnels s’approprient cet espace de collaboration interprofessionnelle. Dans un second temps, nous avons procédé à une analyse comparée des quatre monographies.

    5. Vers des commissions qui font vivre la collaboration interprofessionnelle

    23Dans le cadre de ce chapitre, nous revenons plus particulièrement sur la structuration des commissions, les objectifs communs aux professionnels impliqués, sur leurs modalités de fonctionnement et sur la manière dont les enjeux de la collaboration s’expriment dans ces commissions.

    5.1. Des commissions s’organisant autour d’un noyau de professionnels

    24Les commissions étudiées sont composées de sept à onze professionnels issus de trois services et directions : le service de santé au travail, la direction des ressources humaines et la direction des soins, cette dernière représente l’encadrement de l’agent puisque, dans la majorité des cas, la personne en difficulté est un soignant paramédical. Le tableau 2 détaille la composition de chacune des commissions. La participation des directeurs n’est pas systématique : s’ils ne sont pas présents, ils donnent délégation de pouvoir à un membre de leur direction, le référent handicap ou un attaché d’administration hospitalière pour le directeur des ressources humaines et un cadre de santé ou cadre supérieur de santé pour le directeur des soins.

    Fig. 10. Composition des commissions étudiées dans chaque établissement hospitalier.

    25Résultant de choix de la direction des ressources humaines, deux types d’organisation ont pu être mis en évidence. On trouve une commission composée d’une seule instance : la commission du site 2 se structure autour de représentants des trois services/directions et, en fonction des situations étudiées, l’ergonome, le psychologue du travail, l’assistante sociale du personnel et des représentants des directions peuvent également être conviées. Fluctuante d’une réunion à l’autre, la composition exacte est mal connue de l’ensemble des membres, à l’exception du référent handicap. La commission du site 3 est resserrée autour de huit membres dont le référent handicap qui occupe également un poste d’assistant social du personnel.

    26Il existe également une commission composée de deux instances. Sur le site 1, la première instance a pour mission de formuler des propositions quant aux situations discutées, la seconde est décisionnelle et statue sur les propositions qui vont être faites à l’agent. Le référent handicap fait le lien entre les deux instances, il est le « porte-parole » de la première instance à la réunion décisionnelle hebdomadaire. Sur le site 4, la première instance regroupe l’ensemble des acteurs et la seconde est centrée sur les décisions relatives à la mise en œuvre des aménagements. Le référent handicap et l’attaché d’administration hospitalière font le lien entre les deux instances.

    27Le choix de l’une ou l’autre forme d’organisation renvoie à la fois à des éléments stratégiques, en cherchant à impliquer l’ensemble des professionnels concernés, et à des éléments de contexte tels que la taille de l’établissement ou la présence de professionnels dans l’établissement (assistant social du personnel, ergonome, psychologue du travail, médecin du travail).

    28Quel que soit l’établissement, l’agent n’est pas convié aux réunions. Cette absence fait consensus parmi les membres, étant donné la nature confidentielle des échanges (sur les situations individuelles et sur des éléments de stratégie de l’établissement telle que la suppression de postes). Cependant, la plupart des membres expriment l’importance de la mobilisation de l’agent pour la réussite du processus de maintien dans l’emploi. L’agent est ainsi amené à rencontrer un ou plusieurs membres de la commission avant que sa situation n’y soit abordée. Il est informé que sa situation va être étudiée par plusieurs professionnels, sans que l’organisation sous forme de commission ne soit toujours mentionnée. Le recueil de ses souhaits, ses motivations et ses difficultés est effectué le plus souvent par les professionnels de santé au travail et le référent handicap qui le « représentent » dans la commission. Suite à l’étude de sa situation, l’agent est reçu par l’un des membres pour lui restituer les propositions de la commission ou explorer de nouvelles possibilités. Par ailleurs, dans trois centres hospitaliers sur quatre (sites 1, 2 et 3), l’agent est sollicité pour rédiger un courrier de demande d’aménagement, d’adaptation de poste ou de reclassement auprès de la direction des ressources humaines et doit répondre par écrit aux propositions de cette dernière, ce qui est perçu comme un facteur favorable à l’implication de l’agent.

    5.2. Des objectifs partagés inscrits dans une politique d’établissement

    29Les quatre commissions étudiées s’inscrivent toutes dans le cadre de la politique de ressources humaines relative à l’emploi des personnes handicapées. Le maintien dans l’emploi en est l’une des principales composantes. Les centres hospitaliers justifient ce choix par le nombre important de situations d’agents en difficulté et susceptibles d’entrer dans un processus de maintien en emploi. La question de l’acceptabilité sociale de cette politique relative aux ressources humaines est également mentionnée : pour les partenaires sociaux, il apparaît nécessaire de commencer par une politique de maintien dans l’emploi, profitant aux agents du centre hospitalier, avant d’envisager le recrutement d’agents handicapés (site 2). Cette problématique est soulevée par les professionnels dans un contexte de tensions sociales importantes (sites 2 et 3).

    30Les objectifs de cette politique sont d’assumer l’obligation légale de l’employeur à accompagner ses agents présentant des difficultés de santé et à leur proposer des solutions de maintien dans l’emploi ; de respecter l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés (et réduire la contribution au FIPHFP) ; et pour deux des établissements, cette politique était également présentée comme un moyen de réduire les coûts liés à l’absentéisme des agents. Structurer la politique de maintien dans l’emploi apparaît d’autant plus important que le nombre d’agents concernés par ces démarches semble croissant.

    31Les commissions constituent alors un outil au service de cette politique avec pour objectif de mettre en commun des informations sur les agents et d’analyser leurs situations de façon globale. Cette analyse vise à identifier des solutions de maintien dans l’emploi adaptées à l’agent tout en prenant en compte les besoins et contraintes de l’établissement. Ce travail collectif a également pour objet de se répartir les tâches et de se coordonner entre acteurs afin de favoriser un accompagnement plus cohérent de l’agent. Il vise aussi un gain de temps en optimisant la communication entre professionnels et en trouvant plus rapidement une solution pour l’agent. Enfin, pour les sites 2, 3 et 4, l’existence de la commission semble participer à la légitimation du processus de maintien dans l’emploi auprès des personnels : elle les rassure quant à un traitement équitable de leurs situations et facilite l’acceptation des décisions prises par les collègues de l’agent en difficulté.

    5.3. Un fonctionnement similaire

    32Quel que soit l’établissement, la commission se focalise sur l’étude des situations d’agents en difficulté sur leur poste de travail du fait de leur état de santé et plus particulièrement sur l’étude des « situations complexes » d’agents nécessitant l’intervention de plusieurs professionnels. Les solutions envisagées sont, entre autres, un aménagement matériel et/ou organisationnel du poste, un changement d’affectation ou une orientation vers un bilan de compétences et une formation avant un reclassement. Une fois la solution validée par les différentes parties et mise en œuvre, la commission a un rôle de suivi.

    33Le processus d’étude d’une situation est similaire d’une commission à l’autre : l’un des professionnels présente la situation, les autres professionnels complétant la présentation en fonction de son champ de compétences avec une attention particulière au respect de la parole de l’agent et des secrets professionnels. La situation est ensuite analysée collectivement afin de proposer à l’agent une ou des solutions. Au cours d’une réunion, 10 à 25 situations d’agents étaient abordées en une à trois heures.

    5.3.1. Le référent handicap, chef d’orchestre de la commission

    34En charge de la coordination de la politique relative au maintien dans l’emploi, le référent handicap occupe une place centrale dans l’organisation de la commission. Avant la réunion, il établit l’ordre du jour, en recueillant auprès des membres les situations à aborder, puis l’envoie à chacun. Lors de la réunion, il anime les échanges dans trois des centres hospitaliers (sites 1, 2 et 3) étudiés ; dans le quatrième hôpital (site 4), cette mission est confiée à l’attaché d’administration hospitalière, son responsable hiérarchique. Au même titre que les autres membres, il apporte des informations sur les situations des agents et participe aux échanges. Il est aussi amené à solliciter les membres pendant et après la commission pour faire avancer les dossiers, voir des partenaires extérieurs. Le plus souvent, il a une relation privilégiée avec l’agent en difficulté. Cette position particulière l’amène ainsi dans sa pratique à s’adresser à différents acteurs allant de l’agent aux représentants de l’établissement.

    5.3.2. La prédominance du point de vue de la direction des ressources humaines

    35Dans les deux commissions constituées d’une unique instance (sites 2 et 3), le directeur des ressources humaines est présent et prend une décision suite à une ou plusieurs propositions de solutions ; en cas de désaccord, il se positionne en faveur d’une des solutions envisagées. La prise de décision peut se faire au cours de la réunion si l’ensemble des éléments nécessaires à la réflexion sont réunis ; s’il s’avère nécessaire de revoir l’agent ou de compléter les informations avant de choisir la solution la plus appropriée, la décision est différée à la réunion suivante. Sur le site 1, les propositions sont élaborées dans une instance, puis présentées au directeur des ressources humaines dans une autre instance : le processus décisionnel est séparé de la démarche d’élaboration collective de solutions. Au sein du site 4, le directeur des ressources humaines étant absent des instances étudiées, la décision est prise au cours de la réunion par l’attaché d’administration hospitalière. Dans tous les cas, l’accompagnement des agents dans le processus de maintien dans l’emploi relevant de la responsabilité de l’employeur, la décision revient en dernier ressort au directeur des ressources humaines ou à son représentant.

    5.3.3. Des modalités de fonctionnement discutées

    36Ces modalités de fonctionnement apparaissent comme un enjeu important et une source potentielle de désaccords nécessitant d’être discutée et formalisée. Dans trois centres hospitaliers (2, 3 et 4), une charte, une procédure ou un règlement intérieur portant sur la commission ou l’ensemble du processus de maintien dans l’emploi a été rédigé. Intégrés au projet social des établissements, ces documents permettent d’en rendre plus lisible la structure et le fonctionnement.

    37Par exemple, sur le site 3, la rédaction d’un protocole relatif au processus de maintien dans l’emploi a été l’occasion de clarifier les conditions du travail collectif. Il a été coconstruit au sein d’un groupe de travail comprenant l’ensemble des membres de la commission et les partenaires sociaux, coordonné par le référent handicap. Ce travail semblait avoir facilité l’appropriation de la démarche par les différents protagonistes. Dans les trois autres établissements, la compréhension du processus par chacun semblait plus complexe, seul le référent handicap en avait une vision globale.

    38La mise en place des commissions comme une forme de formalisation des pratiques collaboratives est perçue de manière positive par l’ensemble des professionnels rencontrés, rendant visible leur travail conjoint. Pour ces professionnels, cette modalité de travail fait sens dans l’exercice de leur métier dans la perspective d’améliorer l’accompagnement de l’agent.

    5.3.4. Un espace où s’expriment les enjeux de la collaboration interprofessionnelle

    39Les commissions de maintien dans l’emploi sont aussi un espace où s’expriment les enjeux et contraintes de chaque professionnel : les choix des professionnels des ressources humaines peuvent être liés à des enjeux stratégiques et des impératifs budgétaire ; pour les professionnels de santé au travail, il s’agit de protéger au mieux la santé des agents dans l’exercice de leurs fonctions ; quant aux membres de la direction des soins, ils veillent à l’intégration des agents et au maintien d’une organisation optimale des services en direction des patients.

    40Dans ce contexte, deux principaux enjeux ont été identifiés : celui de la reconnaissance de son travail par les autres professionnels et celui de la circulation de l’information.

    41Cette question de la reconnaissance est présentée comme centrale par les personnes rencontrées. Elle est étroitement liée à la circulation de l’information et au pouvoir que la possession de l’information confère. En effet, les professionnels impliqués dans ces commissions sont pour certains concernés par la question du secret professionnel que ce soit les médecins, mais également les assistants sociaux du personnel. Et si les représentants de la direction des ressources humaines ou le référent handicap n’y sont pas nécessairement soumis, ils ont un devoir de discrétion vis-à-vis de la parole recueillie auprès des agents en difficulté. Les échanges autour des situations individuelles peuvent être problématiques au sein d’un espace professionnel tel que les commissions : si le partage d’informations est nécessaire pour faire avancer le travail collectif, l’importance du respect des secrets professionnels est soulignée par l’ensemble des personnes rencontrées. Cependant, en pratique, cela s’avère compliqué à mettre en œuvre et soulève de nombreux débats au sein des commissions, certains membres souhaitant aller vers un « secret partagé ».

    6. Conclusion

    42L’accompagnement d’un agent dans un processus de maintien dans l’emploi interpelle les professionnels dans leur manière de collaborer. Dans le contexte des établissements de santé, les pratiques collaboratives développées s’adressent à la fois aux attentes de l’agent en difficulté, aux responsabilités des établissements en tant qu’employeur et aux missions de chaque professionnel vis-à-vis de l’agent et son métier d’origine.

    43En s’intéressant à une modalité d’expression de ces pratiques collaboratives, les commissions de maintien dans l’emploi, cette étude exploratoire rappelle que travailler de façon interprofessionnelle suppose d’abord et avant tout de connaître et de comprendre la façon dont les autres travaillent (Dejours, 2009), en particulier concernant la circulation d’information pouvant relevée de secrets professionnels amenant ainsi les professionnels à s’interroger sur leurs propres références (Hervy, 2005). Elle met plus particulièrement en avant le rôle central du référent handicap, comme animateur et facilitateur de ces dynamiques de collaboration interprofessionnelle (Jaffrès et Guével, 2017 ; Tcholakova et Bercot, 2018). Par leur inscription dans les politiques des établissements et dans l’emploi du temps des professionnels, les commissions de maintien dans l’emploi permettent de rendre visible la collaboration interprofessionnelle et les pratiques collaboratives qui en découlent, mais ces dernières ne se limitent pas à « cette partie émergée de l’iceberg ».

    44En effet, s’insérant dans le quotidien des professionnels et pouvant prendre différentes formes, une majorité de ces pratiques sont difficilement visibles (Mérini, Thomazet et Ponté, 2014). L’observation des espaces formels, comme nous avons pu le faire dans cette étude exploratoire, a notamment permis une première approche circonscrite tant d’un point de vue spatial que temporel, des modes de fonctionnement des professionnels. La compréhension de ces pratiques collaboratives dans une perspective dynamique invite à penser un tout autre dispositif méthodologique qui viendrait notamment interroger la manière dont ces pratiques collaboratives interagissent avec la trajectoire de l’agent accompagné, physiquement absent de l’espace formalisé qu’est la commission de maintien dans l’emploi.

    Bibliographie

    Aubert M., Manière D., Mourey F. et Outata S. (2005). Interprofessionnalité en gérontologie. Travailler ensemble : des théories aux pratiques. Toulouse : ERES.

    Bélanger J., Thomazet S. et Mérini C. (2013). Agir ensemble et loi France-Québec. L’agir ensemble en éducation : état des lieux dans les lois françaises et québécoises. Éducation & Formation, no e-300, p. 31-51.

    Calvès G. (2016). La discrimination positive. Paris : PUF.

    Coutrot T. et Davie E. (2014). Les conditions de travail des salariés dans le secteur privé et la fonction publique. Dares Analyses, no 102, p. 1-8, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-102.pdf.

    Dejours C. (2009). Travail vivant. Travail et émancipation. Paris : Payot.

    François D., Fossier A. et al. (2009). Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Guide de l'employeur public. Arcueil : FIPHFP, http://www.handipole.org/IMG/pdf/guide_employeur_public-2009-2.pdf.

    Jaffrès F. et Guével M.-R. (2017). L’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique. Entre quota et non-discrimination, quelles pratiques des employeurs ? Travail et Emploi, 152, 33-57.

    Hervy B. (2005). L’interprofessionnalité : vers une vision globale ou une pratique englobante ? Dans M. Aubert, D. Manière, F. Mourey et S. Outata (dir). Interprofessionnalité en gérontologie. Travailler ensemble : des théories aux pratiques. Toulouse : ERES, p. 67-79.

    Laroque G. (2005). Interprofessionnalité : des textes aux pratiques. Dans M. Aubert, D. Manière, F. Mourey et S. Outata (dir). Interprofessionnalité en gérontologie. Travailler ensemble : des théories aux pratiques. Toulouse : ERES, p. 259-268.

    Le Roy-Hatala C. (2009). Le maintien dans l’emploi des personnes souffrant de handicap psychique, un défi organisationnel pour l’entreprise. Revue française des affaires sociales, no 1, p. 301-319.

    Lhuilier D. et Waser A-M. (2014). Maladies chroniques et travail. Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, vol. 16 ; no 1, http://journals.openedition.org/pistes/2885.

    Mérini C., Thomazet S. et Ponté P. (2014). Un cadre théorique et méthodologique pour l’observatin des pratiques collaboratives des maîtres E. Recherches en éducation, no 19, p. 108-118.

    Mourey F. et Outata S. (2005). Contexte et concept. Dans M. Aubert, D. Manière, F. Mourey et S. Outata (dir). Interprofessionnalité en gérontologie. Travailler ensemble : des théories aux pratiques. Toulouse : ERES, p. 17-28.

    Robin-Ollivier S. (2016). La greffe de la notion d’aménagement raisonnable en droit français peut-elle réussir ? Dans E. Fillion, M.-R. Guével et P. Roussel (dir). Aménagements raisonnables et situations de handicap, quels usages d’un nouveau cadre juridique ? Paris : EHESP, p. 40-44.

    Tcholakova A. et Bercot R. (2018). Rôles et compétences des référents handicap. Dans M.-R. Guével (dir.). Inclure sans stigmatiser. L’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Rennes : Presses de l’École des hautes études en santé publique, p. 213-226.

    Thivet D. et Fillion E. (2017). Lutte contre les discriminations : l’exemple des personnels hospitaliers. Cahiers de la fonction publique, no 373, p. 28-32.

    Thomazet S. et Mérini C. (2015). L’école inclusive comme objet frontière. La nouvelle revue de l’adaptation et de la scolarisation, vol. 2, no 70-71, p. 137-148.

    Ville I., Fillion E. et Ravaud J.-F. (2014). Introduction à la sociologie du handicap : histoire, politiques et expérience. Louvain-la-Neuve : De Boeck.

    Auteurs

    • Marie-Renée Guével

      École des hautes études en santé publique

      Maîtresse de conférences en sciences de l’éducation à l’École des hautes études en santé publique, elle est chercheuse au Centre de recherche sur l’action politique en Europe (CRAPE-Arènes UMR 6051). Elle s’intéresse actuellement au milieu du travail au prisme du handicap et anime, dans le cadre d’un programme de recherche de 4 ans sur emploi et handicap, un collectif mobilisant approches qualitatives et quantitatives.

    • Anne Lourdais

      Académie de Rennes

      Médecin de santé publique. Dans le cadre de sa thèse de médecine, elle s’est intéressée à la santé au travail, au handicap et aux collaborations interprofessionnelles. Elle est actuellement médecin de l’Éducation nationale dans l’académie de Rennes.

    Précédent Suivant
    Table des matières

    Le texte seul est utilisable sous licence Licence OpenEdition Books. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

    Voir plus de livres
    La professionnalisation en formation

    La professionnalisation en formation

    Textes fondamentaux

    Richard Wittorski (dir.)

    2016

    Aux frontières du travail enseignant

    Aux frontières du travail enseignant

    Géographies de professionnalités mouvantes

    Thierry Phillipot et Jean-François Thémines

    2021

    Apprentissage et transmission de l'expérience en situation de travail

    Apprentissage et transmission de l'expérience en situation de travail

    Dialogue entre formation d'adultes et ergonomie

    Céline Chatigny, Fanny Chrétien et Vanessa Rémery (dir.)

    2021

    Le doctorat et sa professionnalisation

    Le doctorat et sa professionnalisation

    Quelle place pour la thèse ?

    Françoise Cros et Edwige Bombaron

    2018

    La formation entre universitarisation et professionnalisation

    La formation entre universitarisation et professionnalisation

    Tensions et perspectives dans des métiers de l’interaction humaine

    David Adé et Thierry Piot (dir.)

    2018

    Rhétoriques de l’implicite en éducation et formation

    Rhétoriques de l’implicite en éducation et formation

    Entre discours et pratiques

    Martine Janner-Raimondi et Richard Wittorski

    2017

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    Corinne Mérini, Jean-François Marcel et Thierry Piot (dir.)

    2020

    Voir plus de livres
    1 / 7
    La professionnalisation en formation

    La professionnalisation en formation

    Textes fondamentaux

    Richard Wittorski (dir.)

    2016

    Aux frontières du travail enseignant

    Aux frontières du travail enseignant

    Géographies de professionnalités mouvantes

    Thierry Phillipot et Jean-François Thémines

    2021

    Apprentissage et transmission de l'expérience en situation de travail

    Apprentissage et transmission de l'expérience en situation de travail

    Dialogue entre formation d'adultes et ergonomie

    Céline Chatigny, Fanny Chrétien et Vanessa Rémery (dir.)

    2021

    Le doctorat et sa professionnalisation

    Le doctorat et sa professionnalisation

    Quelle place pour la thèse ?

    Françoise Cros et Edwige Bombaron

    2018

    La formation entre universitarisation et professionnalisation

    La formation entre universitarisation et professionnalisation

    Tensions et perspectives dans des métiers de l’interaction humaine

    David Adé et Thierry Piot (dir.)

    2018

    Rhétoriques de l’implicite en éducation et formation

    Rhétoriques de l’implicite en éducation et formation

    Entre discours et pratiques

    Martine Janner-Raimondi et Richard Wittorski

    2017

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    Corinne Mérini, Jean-François Marcel et Thierry Piot (dir.)

    2020

    Voir plus de chapitres

    Le travail en situation d’intermétiers aux confins des territoires : dynamiques des interactions dans le cadre d’un dispositif de promotion de la santé

    Carine Simar, Corinne Mérini et Marie-Renée Guével

    Voir plus de chapitres

    Le travail en situation d’intermétiers aux confins des territoires : dynamiques des interactions dans le cadre d’un dispositif de promotion de la santé

    Carine Simar, Corinne Mérini et Marie-Renée Guével

    Accès ouvert

    Accès ouvert freemium

    ePub

    PDF

    PDF du chapitre

    Suggérer l’acquisition à votre bibliothèque

    Acheter

    Édition imprimée

    • amazon.fr
    • decitre.fr
    • mollat.com
    • leslibraires.fr
    • placedeslibraires.fr
    • lcdpu.fr

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    X Facebook Email

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    Ce livre est diffusé en accès ouvert freemium. L’accès à la lecture en ligne est disponible. L’accès aux versions PDF et ePub est réservé aux bibliothèques l’ayant acquis. Vous pouvez vous connecter à votre bibliothèque à l’adresse suivante : https://freemium.openedition.org/oebooks

    Suggérer l’acquisition à votre bibliothèque

    Si vous avez des questions, vous pouvez nous écrire à access[at]openedition.org

    L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées

    Vérifiez si votre bibliothèque a déjà acquis ce livre : authentifiez-vous à OpenEdition Freemium for Books.

    Vous pouvez suggérer à votre bibliothèque d’acquérir un ou plusieurs livres publiés sur OpenEdition Books. N’hésitez pas à lui indiquer nos coordonnées : access[at]openedition.org

    Vous pouvez également nous indiquer, à l’aide du formulaire suivant, les coordonnées de votre bibliothèque afin que nous la contactions pour lui suggérer l’achat de ce livre. Les champs suivis de (*) sont obligatoires.

    Veuillez, s’il vous plaît, remplir tous les champs.

    La syntaxe de l’email est incorrecte.

    Référence numérique du chapitre

    Format

    Guével, M.-R., & Lourdais, A. (2020). Collaboration interprofessionnelle : l’exemple du maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière. In C. Mérini, J.-F. Marcel, & T. Piot (éds.), L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées. Mont-Saint-Aignan: Presses universitaires de Rouen et du Havre. https://doi.org/10.4000/14iih
    Guével, Marie-Renée, et Anne Lourdais. « Collaboration interprofessionnelle : l’exemple du maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière ». In L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées, édité par Corinne Mérini, Jean-François Marcel, et Thierry Piot. Mont-Saint-Aignan: Presses universitaires de Rouen et du Havre, 2020. doi:10.4000/14iih.
    Guével, Marie-Renée, et Anne Lourdais. « Collaboration interprofessionnelle : l’exemple du maintien dans l’emploi dans la fonction publique hospitalière ». L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées, édité par Corinne Mérini et al., Presses universitaires de Rouen et du Havre, 2020, https://doi.org/10.4000/14iih.

    Référence numérique du livre

    Format

    Mérini, C., Marcel, J.-F., & Piot, T. (éds.). (2020). L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées. Mont-Saint-Aignan: Presses universitaires de Rouen et du Havre. https://doi.org/10.4000/14ikc
    Mérini, Corinne, Jean-François Marcel, et Thierry Piot, éd. L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées. Mont-Saint-Aignan: Presses universitaires de Rouen et du Havre, 2020. doi:10.4000/14ikc.
    Mérini, Corinne, et al., éditeurs. L’observation des pratiques collaboratives dans les métiers de l’interaction humaine : des pratiques pluri-adressées. Presses universitaires de Rouen et du Havre, 2020, https://doi.org/10.4000/14ikc.
    Compatible avec Zotero Zotero

    1 / 3

    Presses universitaires de Rouen et du Havre

    Presses universitaires de Rouen et du Havre

    • Mentions légales
    • Plan du site
    • Se connecter

    Suivez-nous

    • Flux RSS

    URL : http://purh.univ-rouen.fr

    Email : purh@univ-rouen.fr

    Adresse :

    Maison de l'université

    2 place Émile Blondel

    76821

    Mont-Saint-Aignan

    France

    OpenEdition
    • Candidater à OpenEdition Books
    • Connaître le programme OpenEdition Freemium
    • Commander des livres
    • S’abonner à la lettre d’OpenEdition
    • CGU d’OpenEdition Books
    • Accessibilité : partiellement conforme
    • Données personnelles
    • Gestion des cookies
    • Système de signalement