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Orientation et parcours des filles et des garçons dans l'enseignement supérieur

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Christine Fontanini

Première partie. La massification de l’accès à l’enseignement supérieur en France

Une insertion professionnelle des différentes filières à géométrie variable

Texte intégral

1Depuis plusieurs années, le diplôme protège du chômage, quel que soit le contexte économique conjoncturel (Le Rhun et Minni, 2012). 84 % des diplômé(e)s de l’enseignement supérieur ont un emploi trois ans après la fin de leurs études (MESR-DEPP, 2014b).

2Comme indiqué précédemment, 53 % des jeunes d’une génération accèdent actuellement à l’enseignement supérieur (MESR-DEPP, 2012b). Néanmoins, parmi ces étudiant(e)s, près d’un cinquième n’obtient pas de diplôme de l’enseignement supérieur. Cet échec varie en fonction de la série du baccalauréat obtenu : seulement 10 % des bacheliers généraux entrés dans l’enseignement supérieur sortent sans diplôme mais c’est le cas de 30 % des bacheliers technologiques et de 60 % des bacheliers professionnels (Afsa, 2009).

3La démocratisation quantitative mais aussi ségrégative de l’enseignement supérieur (Merle, 2012) pose la question de la rentabilité des diplômes. Cette forte augmentation des diplômé(e)s les met de plus en plus en concurrence entre eux/elles sur le marché du travail ce qui amène de nouveaux comportements scolaires et universitaires qui consistent à trouver la formation la plus rentable sur le marché du travail, à sortir de la formation en étant le/la mieux classé(e) possible, à suivre des formations complémentaires ou des doubles cursus… En résumé, l’idée est de se démarquer des autres pour ne pas risquer le déclassement à l’embauche (Merle, 2012). « L’enseignement supérieur n’a pas réduit les inégalités sociales ; il les a même renforcées sans doute parce qu’en créant différentes filières, il a généré de nouvelles hiérarchies devenues plus visibles. Ainsi, les diplômes obtenus n’offrent pas les mêmes chances d’insertion professionnelle, ni les mêmes probabilités pour accéder à des positions sociales élevées » (Jellab, 2011, p. 25).

4À l’heure actuelle, l’insertion sur le marché du travail des nouveaux et nouvelles diplômé(e)s de l’enseignement supérieur dépend des niveaux de formation mais aussi des filières et spécialités de formation. Les conditions d’accès à l’emploi caractérisées par le salaire médian à l’embauche, le taux de stabilisation (contrat à durée indéterminée – CDI –, indépendant ou fonctionnaire) et le temps de travail varient en fonction de ces paramètres.

5Les ingénieur(e)s et les diplômé(e)s de la santé et du social sont parmi les sortants de l’enseignement supérieur les plus protégé(e)s par la progression du chômage. Pour les autres, l’insertion sur le marché du travail est plus difficile et ils/elles connaissent une baisse de leur pouvoir d’achat par rapport à 2007 (Ménard, 2014).

6Les jeunes diplômé(e)s des professions de santé ne sont quasiment pas touché(e)s par le chômage, grâce au numerus clausus de leurs formations. Les docteurs en médecine, pharmacie et odontologie ont le salaire médian le plus haut (2 750 €) (Le Rhun et Pollet, 2011).

  • 7 Pour les promotions sorties en 2012 : 37 268 € brut avec primes pour les managers et 35 500 € brut (...)

7Les jeunes diplômé(e)s des écoles d’ingénieurs et de commerce et les docteurs en sciences connaissent un taux de chômage faible (4 à 7 %) et un salaire médian plutôt élevé (2 300 €) (Le Rhun et Pollet, 2011). Selon l’enquête sur l’insertion des jeunes diplômé(e)s (ingénieurs et managers) menée par la Conférence des grandes écoles (2012), 82,5 % des sortants de formation ont trouvé leur premier emploi en moins de deux mois et 12 % poursuivent leurs études, majoritairement en doctorat. Le taux net d’emploi pour la promotion 2011 est de 84,9 %. Huit contrats de travail sur dix des diplômé(e)s sont des CDI et 88,1 % des jeunes diplômé(e)s occupent un statut de cadre. Toutefois, la proportion de managers ayant le statut cadre est inférieure (80,2 %) à celle des ingénieurs (91,5 %). Par contre, les jeunes diplômé(e)s en management perçoivent une rémunération annuelle plus élevée que les sortants ingénieurs7. Concernant l’accès au statut de cadre pour les ancien (ne) s élèves des écoles d’ingénieurs, une petite différence apparaît entre ceux et celles qui ont suivi au préalable une classe préparatoire (93 % de cadres) et les autres (90 %). De plus, ces derniers ont un léger désavantage au niveau de leur rémunération (écart de 3,6 % après la fin des études) (Adangnikou et Paul, 2004).

8Cette insertion favorable des étudiant(e)s des écoles d’ingénieurs et de commerce est sans doute liée aux réseaux de solidarité développés par les ancien(ne)s élèves, à une bonne reconnaissance de leurs diplômes sur le marché du travail (Jellab, 2011) et aux relations étroites entretenues entre ces écoles et les entreprises.

9L’obtention d’un doctorat ne garantit pas contre les difficultés du marché du travail. Depuis 2001, les jeunes docteurs se tournent de plus en plus vers le secteur public pour leurs recherches d’emploi étant donné que leurs perspectives d’embauches se sont amoindries dans le secteur privé. Le taux de chômage global des jeunes docteurs (11 %) est supérieur à celui des diplômé(e)s des écoles d’ingénieurs mais il est aussi dépendant de la discipline de la thèse. Par exemple, le taux de chômage des jeunes docteurs en mathématiques ou physique est de 7 % contre 17 % pour les nouveaux et nouvelles thésard(e)s en lettres ou sciences humaines. Les jeunes titulaires d’un doctorat sont également plus nombreux à avoir un emploi à durée limitée (60 % dans les premiers mois qui suivent la thèse et 24 % trois ans après la thèse), que les jeunes diplômé(e)s des écoles d’ingénieurs (8 %) et le salaire net médian des jeunes docteurs est globalement plus faible. L’emploi à durée limitée des nouveaux et nouvelles titulaires d’un doctorat varie également en fonction de la discipline de la thèse : en mécanique, électronique, informatique et sciences de l’ingénieur, il est de 13 % contre 32 % en sciences de la vie et de la terre (Giret, 2005).

10Après trois ans de vie active, les jeunes de niveau bac + 5 ont une meilleure insertion professionnelle que les titulaires d’une licence ou d’un niveau bac + 4. Ils/elles ont plus souvent un emploi à durée indéterminée, de statut cadre et une meilleure rémunération. Cependant, des disparités existent entre les diplômé(e)s de master selon leur filière et leur spécialité de formation. Tout d’abord, ceux et celles qui ont obtenu un master professionnel ont un salaire net médian plus élevé que ceux et celles titulaires d’un master recherche. De plus, selon la spécialité de formation, des différences existent : les titulaires d’un master en lettres et sciences humaines (LSH), recherche ou professionnel, ont un salaire net médian inférieur à celui des titulaires d’un master spécialité mathématiques, sciences et techniques (MST), recherche ou professionnel, et ces derniers occupent plus souvent un emploi de cadre (Calmand et Hallier, 2008).

11Au niveau licence, les titulaires d’une licence professionnelle sont moins touchés par le chômage que ceux et celles d’une licence générale et même d’un niveau bac + 4. Encore une fois, des disparités existent selon la spécialité de formation, que ça soit en licence professionnelle ou générale. Pour cette dernière, les étudiant(e)s en LSH sont plus touché(e)s par le chômage (13 %) et ont un salaire net médian inférieur (1 260 €) à ceux et celles en MST (respectivement 5 % et 1 400 €), trois ans après leur entrée dans la vie active. Pour la licence professionnelle, les étudiant(e)s de la filière industrielle sont moins exposé(e)s au chômage (4 %) et mieux rémunéré(e)s (1 520 € de salaire net médian) que les titulaires d’une licence tertiaire (respectivement 7 % et 1 500 €) (Calmand et Hallier, 2008).

12Les diplômé(e)s de filières professionnelles de niveau bac + 2 s’en sortent plutôt bien sur le marché du travail, notamment ceux et celles des filières de la santé et du social qui connaissent un taux de chômage faible (2 %), un salaire net médian assez élevé (1 600 €) et pour les trois quarts un emploi à durée indéterminée, au bout de trois années de vie active. Les titulaires d’un BTS industriel, en fin de troisième année de vie active, sont moins exposés au chômage (6 %) et perçoivent un salaire net médian plus élevé (1 410 €) que les diplômé(e)s d’un BTS tertiaire (respectivement 9 % et 1 280 €). Il en est de même pour les titulaires d’un diplôme universitaire de technologie (DUT) : le taux de chômage est plus élevé pour la filière tertiaire (9 %) qu’industrielle (7 %) et le salaire net médian est plus faible chez les titulaires d’un DUT tertiaire (1 350 €) que chez ceux et celles d’un DUT industriel (1 470 €) (Calmand et Hallier, 2008).

13En définitive, les étudiant(e)s diplômé(e)s des filières professionnelles ont une probabilité plus forte d’être employé(e)s trois ans après leur sortie de formation, quel que soit le niveau de diplôme (BTS, DUT, écoles de la santé et du social, licences et masters professionnels) que les titulaires d’un diplôme de filières générales (Calmand et Épiphane, 2010). Par ailleurs, certain(e)s diplômé(e)s de l’enseignement supérieur connaissent des taux de chômage comparables à ceux des titulaires d’un baccalauréat professionnel, bien que les emplois occupés soient plus qualifiés, comme par exemple les diplômé(e)s issu(e)s des DUT ou BTS commerce, communication, hôtellerie et tourisme, de la licence en sciences humaines et sociales, des licences tertiaires, des masters lettres, sciences humaines, communication et services aux personnes (Le Rhun et Pollet, 2011).

14L’insertion sur le marché du travail des diplômé(e)s de l’enseignement supérieur est liée à leurs origines sociales ou si ils/elles sont issu(e)s de l’immigration. Les titulaires d’un bac + 5 et d’un doctorat issus d’une famille de cadres sont plus nombreux à accéder à un emploi durable que ceux et celles ayant des parents employés, ouvriers ou immigrés. Par contre, être issu(e) d’une famille de cadres n’est pas un atout pour trouver un emploi durable en ce qui concerne les autres niveaux de sortie (tableau no 9).

15Dans les filières les plus rentables sur le marché du travail, on observe également que près de la moitié des effectifs dans les écoles d’ingénieurs (45,9 %) et dans la filière universitaire de la santé (41,3 %) a des parents cadres et exerçant des professions intellectuelles supérieures alors que la part des étudiant(e)s avec cette origine sociale représente 30,6 % des effectifs de l’enseignement supérieur (MESR-DEPP, 2014a).

Tableau 9. Proportion de jeunes ayant accédé durablement à l’emploi, en %

Tableau 9. Proportion de jeunes ayant accédé durablement à l’emploi, en %

Source : Arrighi et al., 2012, p. 57.

16En plus de l’origine sociale, le rendement d’un diplôme bac + 5 varie également selon le sexe des diplômé(e)s : les fils de pères cadres accèdent plus (78 %) à la catégorie sociale cadres que les filles de pères cadres (65 %). Lorsque les pères ne sont pas cadres, les fils ont quand même plus de chances d’accéder au niveau cadre (73 %) que les filles (50 %) (Arrighi, 2012, p. 54).

Tableau 10. Insertion professionnelle, selon les diplômes, des filles et des garçons sortis de la formation initiale depuis moins de 6 ans

Tableau 10. Insertion professionnelle, selon les diplômes, des filles et des garçons sortis de la formation initiale depuis moins de 6 ans

3. Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) est la proportion de chômeurs dans la population active totale (actifs ayant un emploi et chômeurs). Un chômeur au sens du BIT est une personne en âge de travailler (conventionnellement 15 ans ou plus) qui n’a pas travaillé au cours de la semaine de référence, qui est disponible pour travailler dans les deux semaines, qui a entrepris des démarches effectives de recherche d’emploi ou a trouvé un emploi qui commence dans les trois mois.
Source : Mainguené et Martinelli (2010, p. 3).

17Ainsi, les parcours d’insertion des diplômé(e)s de l’enseignement supérieur (comme pour les autres diplômé(e)s) sont différenciés suivant le diplôme, la spécialité, le parcours de formation, l’origine sociale et ethnique et le sexe.

18En examinant les taux de chômage, la part d’emplois à temps partiel, la part des emplois de cadres et dans des professions intermédiaires ainsi que le salaire médian net pour les jeunes sortis de l’enseignement supérieur, en formation initiale, depuis moins de six ans en France métropolitaine, force est de constater que les filles ne tirent pas pleinement parti de leur niveau de diplôme sur le marché du travail (Mainguené et Martinelli, 2010).

19Après un BTS ou un DUT services, détenus par une majorité de filles, ces dernières travaillent plus à temps partiel, occupent moins souvent un emploi de cadres ou dans des professions intermédiaires et sont moins bien rémunérées que les garçons. Le seul avantage des filles est que leur taux de chômage est un peu plus faible que celui de leurs homologues masculins.

20Les filles représentent un cinquième des titulaires de BTS ou DUT production et leur insertion est en moyenne moins bonne que celle des garçons (tous les critères énoncés ci-dessus sont en défaveur des filles) et que celle des filles titulaires de BTS ou DUT services sauf pour leur rémunération et pour leur accès à un statut de cadre ou de profession intermédiaire.

21Détenir un diplôme paramédical ou social de niveau bac + 2 est une assez bonne garantie pour les filles (et les garçons) de s’insérer sur le marché du travail. Largement majoritaires dans ces formations, elles connaissent un taux de chômage plus faible que les garçons et occupent à parts quasi égales un emploi de cadres ou dans des professions intermédiaires. Pour autant, elles sont plus employées à temps partiel et perçoivent un salaire mensuel médian net un peu moins élevé que leurs homologues masculins.

22Suite à une licence générale ou professionnelle, le taux d’insertion professionnelle est plus ou moins défavorable aux filles, en fonction des filières. Après une formation en sciences exactes et naturelles et production où la part des filles représente les deux cinquièmes des diplômés, celles-ci connaissent un taux de chômage plus faible que les garçons et ont plus souvent un emploi de statut cadre ou profession intermédiaire mais elles sont plus nombreuses à travailler à temps partiel. La rémunération est proche entre les deux sexes. La filière sciences exactes et naturelles et production en licence apparaît somme toute assez rentable en terme d’insertion professionnelle en début de carrière pour les filles comparativement aux garçons.

23Après une licence générale ou professionnelle sciences humaines et sociales et services obtenue par une majorité de filles, peu d’écarts d’insertion professionnelle sont observés entre les deux sexes : les parts des filles et des garçons occupant un emploi de cadres ou exerçant des professions intermédiaires sont proches, le salaire net médian également. Si les filles sont moins nombreuses à être au chômage, elles travaillent cependant plus à temps partiel.

24En comparant, les deux grandes filières de licence, l’insertion des filles et des garçons est moins bonne avec une licence en sciences humaines et sociales et services qu’avec une licence en sciences exactes et naturelles et production. Il en est de même après un master 1 et 2 et un doctorat (hors santé). Les filières sciences humaines et sociales et services conduisent à une moins bonne insertion professionnelle que celles en sciences exactes et naturelles et production, pour les filles comme pour les garçons. En comparant l’insertion des deux sexes pour les deux filières, il apparaît que l’insertion des filles est plutôt moins bonne que celle des garçons : taux de chômage et part d’emplois à temps partiel plus élevés pour les filles ; part des emplois de cadres et dans des professions intermédiaires et salaire mensuel médian net plus forts pour les garçons.

25Ainsi, aux niveaux licence, master et doctorat, les filières sciences humaines et sociales et services sont moins rentables sur le marché du travail pour les deux sexes, mais n’oublions pas que les filles y sont largement majoritaires. Cette moindre rentabilité est probablement due, en partie du moins, au fait que ces filières proposent moins de formations professionnelles que d’autres.

26Après une école d’ingénieurs et de commerce où les filles représentent un tiers des diplômés, celles-ci s’en sortent moins bien comparativement aux garçons : taux de chômage similaire mais une part d’emplois à temps partiel un peu plus élevée pour les filles, un statut cadres et professions intermédiaires légèrement moindre pour les filles et enfin une rémunération moins forte en moyenne. En examinant les résultats de l’enquête sur l’insertion des jeunes diplômé(e)s menée par la Conférence des grandes écoles (2012), il apparaît que les principaux indicateurs d’insertion des filles sortant d’écoles d’ingénieurs (leur part est d’environ 28 %) et d’écoles de managers (leur part est d’environ 50 %) leur sont défavorables et c’est encore plus le cas après une sortie d’école d’ingénieurs sauf pour les salaires où les écarts entre les deux sexes sont proches.

27Enfin, suite à un doctorat de santé, obtenu par une majorité de filles, ces dernières ne rentabilisent pas aussi bien leur diplôme que les garçons : taux de chômage un peu plus élevé, une part d’emplois à temps partiel beaucoup plus forte et une rémunération plus faible. Le seul paramètre similaire entre les deux sexes est leur part dans les emplois de cadres, probablement majoritaires, et dans les professions intermédiaires.

28Suite à tous ces résultats, il apparaît que les femmes, quel que soit leur niveau d’études, sont toujours plus nombreuses que les hommes à occuper un emploi à temps partiel. Encore une fois, une des explications est liée au choix des filières d’études des filles, prépondérant dans le secteur tertiaire qui débouchent sur des emplois tertiaires où règne le temps partiel (Arrighi, 2012). Cette proportion plus importante de travail à temps partiel chez les femmes explique, en partie, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’études et pour une même filière de formation. Mais n’oublions pas que l’écart de salaire dans le secteur privé et semi-public est globalement de 19,1 % pour un temps complet et l’inégalité des salaires entre les hommes et les femmes est la plus forte chez les cadres (30,7 %) donc parmi les salaires les plus élevés (14,2 % pour les professions intermédiaires) (Depil et Kerjosse, 2010).

29En définitive, les filières investies majoritairement par les filles, quel que soit le niveau d’études atteint, sont celles où l’insertion professionnelle est globalement plus difficile, à une exception près, les filières paramédicales et sociales où les filles – comme les garçons – s’en sortent plutôt bien sur le marché du travail dans les premières années d’emploi.

30Lorsque les filles s’orientent vers des bastions masculins tels que les métiers techniques, l’ingénierie et l’encadrement, elles connaissent des conditions d’emploi moins bonnes que celles des hommes dans les débuts mais aussi tout au long de leur carrière professionnelle. Une enquête récente par entretiens menée auprès d’une centaine d’hommes et de femmes exerçant un métier technique, d’ingénierie ou d’encadrement dans une grande entreprise (D’Agostino, Épiphane, Jonas, Séchaud et Sulzer, 2014) a mis en évidence que les femmes techniciennes sont confrontées à deux types de sexisme : un sexisme bienveillant reposant sur une division des rôles et des espaces entre les hommes et les femmes et un sexisme hostile manifesté par un manque de reconnaissance des compétences des femmes et une mise à l’épreuve de celles-ci. L’étude menée auprès des personnes exerçant des métiers d’encadrement et d’ingénierie montre que la forte implication requise dans ces fonctions produit des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes car ces dernières sont « confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines : investissement professionnel sans limite, mobilité et disponibilité, stéréotypes de comportements imprégnés de compétitivité, voire d’agressivité » (D’Agostino, Épiphane, Jonas, Séchaud et Sulzer, 2014, p. 3). Le surinvestissement professionnel demandé dans ces professions rend complexe pour les femmes la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale dans un contexte de partage très inégal des tâches entre les pères et les mères dans la sphère domestique.

31Une autre recherche menée auprès de cadres dirigeant(e)s et supérieur(e)s de la haute fonction publique (Jacquemart, 2014) pointe également les difficultés des femmes à assumer leurs charges familiales – bien qu’en partie déléguées – et professionnelles qui nécessitent une grande disponibilité horaire et une mobilité géographique. L’étude de ces cadres masculins fait ressortir que leurs vies privées ont peu d’incidence sur leurs carrières professionnelles car leurs conjointes prennent en charge la vie familiale, ces dernières révisant à la baisse leurs ambitions professionnelles ou occupant un emploi leur permettant de gérer les obligations familiales. Néanmoins, deux facteurs amènent les hommes à moins s’investir dans leurs vies professionnelles : la peur de la séparation avec leur conjointe et les déconvenues professionnelles (Jacquemart, 2014).

32Suite à ces deux enquêtes menées auprès de cadres supérieurs du secteur privé et public, nous constatons que la carrière des hommes est facilitée par leurs conjointes qui désinvestissent leurs propres carrières professionnelles pour les décharger des contraintes familiales et que l’inverse est rarement vrai.

33Pour comprendre la moins bonne insertion professionnelle des femmes, il est également nécessaire de se tourner vers les pratiques des recruteurs et recruteuses imprégnées de stéréotypes sexués. Une recherche menée par Chaintreuil et Épiphane (2013) met en évidence que les recruteurs/recruteuses font le lien entre le sexe des candidat(e)s et certaines qualités et compétences « naturelles ». Ces différentes qualités « naturelles » des hommes et des femmes permettent, selon eux de répondre aux demandes des client(e)s et d’assurer un équilibre dans les équipes. Les qualités féminines, notamment relationnelles, sont perçues comme facilitatrices des relations humaines dans les entreprises. Toutefois, les recruteurs/recruteuses ont un profil idéal « de “la” femme à embaucher » qui doit être jeune mais « pas trop jolie » (Chaintreuil et Épiphane, 2013, p. 4). Il reste, par ailleurs, un autre critère qui n’est pas propice à l’embauche des femmes, celui de leur charge familiale réelle ou potentielle. Tous ces critères des recruteurs/recruteuses basés sur des stéréotypes sexués trouvent leur écho dans les projets et les pratiques des hommes et des femmes qui arrivent sur le marché du travail. Ce cercle vicieux rend donc difficile le chemin vers une plus grande égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Notes

7 Pour les promotions sorties en 2012 : 37 268 € brut avec primes pour les managers et 35 500 € brut avec primes pour les ingénieurs.

Table des illustrations

Titre Tableau 9. Proportion de jeunes ayant accédé durablement à l’emploi, en %
Légende Source : Arrighi et al., 2012, p. 57.
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Titre Tableau 10. Insertion professionnelle, selon les diplômes, des filles et des garçons sortis de la formation initiale depuis moins de 6 ans
Légende 3. Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) est la proportion de chômeurs dans la population active totale (actifs ayant un emploi et chômeurs). Un chômeur au sens du BIT est une personne en âge de travailler (conventionnellement 15 ans ou plus) qui n’a pas travaillé au cours de la semaine de référence, qui est disponible pour travailler dans les deux semaines, qui a entrepris des démarches effectives de recherche d’emploi ou a trouvé un emploi qui commence dans les trois mois.Source : Mainguené et Martinelli (2010, p. 3).
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