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La professionnalisation en formation

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Richard Wittorski

Quels rapports entretiennent les individus avec les projets de professionnalisation ?

Professionnalisation et dynamiques identitaires

Mokhtar Kaddouri

Texte intégral

1Partant des questions que soulèvent les rapports entre professionnalisation et dynamiques identitaires nous formulerons une double hypothèse. La première considérera les politiques et les dispositifs de professionnalisation comme l’une des expressions du projet identitaire institutionnel sur les personnes (place assignée). La deuxième considérera l’engagement dans ces dispositifs comme l’un des indicateurs des dynamiques identitaires individuelles (place revendiquée). Dans un premier temps, nous ferons un détour pour tenter de développer les termes utilisés, notamment ceux de professionnalisation et de dynamiques identitaires, afin dans un second temps d’envisager leurs rapports possibles à travers l’analyse de leurs objectifs respectifs et du positionnement socioprofessionnel qui les sous-tend.

Le clair-obscur de la professionnalisation

2Malgré sa nouveauté relative, le terme de professionnalisation est utilisé de façon intensive dans différents champs et contextes socioprofessionnels. Il fait comme le note Vincent Lang (1999), « l’objet d’interprétations et de polémiques multiples », notamment, dans des « corps de métiers qui ne disposent pas de modèle achevé en la matière ». Sa polysémie, amplifiée par son usage indifférencié, laisse subsister des confusions et des ambiguïtés qui risquent de cacher les fonctions et les rôles des dispositifs et des pratiques qu’il désigne. Ces confusions concernent, notamment, l’objet cible et la direction de la professionnalisation :

3– L’objet cible – c’est-à-dire ce sur quoi porte la professionnalisation – n’est pas explicitement indiqué dans et par le terme en question. De quelle professionnalisation s’agit-il ?

4S’agit-il de la professionnalisation des « métiers », des personnes ou des postes qu’elles occupent ? Un hiérarchique peut être d’accord sur la professionnalisation d’une activité mais en opposition à celle qui concerne la personne qui l’effectue. Ce qui peut conduire à l’éjection de son titulaire et son remplacement par quelqu’un d’autre jugé plus stratégique.

  • 1 Entendue dans le sens de « ligne suivant laquelle un corps se déplace », Dictionnaire actuel de la (...)

5– La direction1 qu’emprunte la professionnalisation n’est pas, non plus, indiquée par la notion. D’où la question de qui professionnalise qui ? S’agit-il d’une professionnalisation à l’initiative d’un individu à son propre égard ? S’agit-il d’une professionnalisation à l’initiative des responsables institutionnels en direction de leur personnel ? S’agit-il encore, d’une professionnalisation collectivement revendiquée par un groupe professionnel ? Dans le premier cas, on est face à un projet de soi sur soi qui témoigne d’un engagement personnel dans une démarche pour se professionnaliser. Dans le deuxième, on est face à une décision exogène, c’est-à-dire devant un projet d’autrui visant à professionnaliser quelqu’un d’autre que soi-même. Dans le troisième cas, il s’agit d’une démarche d’un groupe social donné, qui œuvre pour la professionnalisation collective de ses membres et pour la reconnaissance sociale et institutionnelle de la professionnalité qui en résulte. Ces différentes considérations nous conduisent à distinguer trois types de projets de professionnalisation :

  • le projet institutionnel relève de l’initiative des responsables et exprime la politique institutionnelle de professionnalisation du personnel. Il vise, notamment l’intériorisation des normes et des valeurs institutionnelles par les membres de l’organisation ;
  • le projet collectif est porté par un groupe professionnel. C’est à ce niveau que l’on trouve ce que Raymond Bourdoncle (1991) appelle « le professionnisme ». Terme qu’il utilise « pour désigner les stratégies collectives de transformation de l’activité en profession » ;
  • le projet personnel relève d’une initiative individuelle. Sa différence avec le projet institutionnel réside dans le fait que dans un cas c’est l’institution qui porte le projet avec ou sans l’accord de l’individu, alors que dans le deuxième cas, c’est l’individu qui est porteur du projet avec ou sans l’accord de l’institution.

6Ces distinctions nous conduisent à dire que la professionnalisation est un processus complexe et multiforme qui vise la construction d’une professionnalité individuelle ou collective. Ce processus s’alimente et se nourrit du croisement des trois projets, institutionnel, collectif et personnel. C’est ce que nous schématisons ci-dessous :

7Reste posée la question du rapport entre ces différents projets. Plus précisément, entre projet institutionnel, d’un côté, et projet personnel et/ou collectif de l’autre. Leur complémentarité ainsi que leur décalage ne vont pas sans générer des tensions dans les rapports de l’individu aux responsables de son organisation. Elles le conduiront à mettre en place différentes stratégies identitaires pour faire face à ces décalages et tenter de s’en sortir sans conséquences déséquilibrantes ou dévastatrices pour lui. C’est sur ces stratégies et sur les dynamiques identitaires qui les sous-tendent que nous nous penchons maintenant.

Dynamiques et stratégies identitaires : quelques précisions

8Nous avons fait le choix d’utiliser les termes de dynamiques et de stratégies identitaires pour signifier que l’identité n’est pas une donnée figée, constituée une fois pour toutes. Elle est à considérer dans son évolution puisqu’elle n’est pas qu’un état mais également un devenir. De plus, sa construction n’est pas le résultat de la somme des expériences personnelles et sociales mais « de remaniements et de tentatives d’intégration plus ou moins réussies » (Marc, 1996). À la suite d’autres auteurs, nous avons eu l’occasion de l’affirmer (Kaddouri, 2001), « les dynamiques identitaires » constituent « le potentiel énergétique » du sujet. Elles sont composées d’un ensemble de tensions : des tensions entre les différentes composantes de l’identité et tensions vers un projet identitaire. Le « entre » et le « vers » sont importants. En effet, le « entre » sans le « vers » risque d’enfermer la dynamique dans un cercle figé ne permettant pas l’évolution. Le « vers » constitue l’orientation identitaire à laquelle l’individu aspire et souhaite pour lui. Cette orientation et les tensions qui la sous-tendent, donnent lieu à des stratégies identitaires.

9Ces stratégies identitaires sont entendues ici, dans le sens de l’ensemble des actes et des discours ayant pour fonction (Kaddouri, 1999) de réduire, de maintenir ou d’empêcher l’avènement des écarts entre « identité pour soi » et « identité pour autrui », et entre « identité héritée » et « identité visée ».

10Appliquées à la professionnalisation, les stratégies identitaires auront la même fonction de réduction des écarts en question. En effet, comme nous l’avons déjà souligné, la professionnalisation comporte une double dimension : le projet de soi sur soi, et le projet des autres sur soi.

11Les stratégies identitaires auront pour objectif de combler les écarts entre « l’identité pour soi » exprimée à travers le projet personnel de professionnalisation, et « l’identité pour autrui » que traduit le projet institutionnel de professionnalisation de l’individu. C’est ce que le schéma, ci-dessous, nous permet de visualiser :

La professionnalisation institutionnalisée : une double injonction !

12Nous faisons l’hypothèse, ici, que la décision institutionnelle de professionnaliser le personnel comporte une double invitation pour ne pas dire une double assignation. La première concerne l’acquisition « des capacités collectives au développement desquelles l’institution est susceptible d’inciter et de former ses agents » (Demailly, 1987). La deuxième est relative à l’intériorisation d’un modèle de comportement professionnel et culturel. Ainsi, par exemple, les termes « d’autonomie », de « travail en équipe ou en réseau », de « polyvalence », de « polyfonctionnalité », de « flexibilité » etc., désignent une double réalité dont les éléments sont en interactivité. Ils désignent tout autant des compétences mobilisables en situation professionnelle qu’une façon d’être officiellement encouragée. En effet, par la diffusion d’une culture commune, les responsables cherchent à inciter le personnel à adopter un positionnement social, à s’identifier à des groupes de référence institutionnalisés et, plus globalement, à s’inscrire dans un modèle identitaire valorisé par ceux qui président à la destinée de l’organisation. C’est cette seconde dimension de la professionnalisation que nous voulons illustrer à partir de résultats de l’une des recherches que nous avons menées dans les années 90 (Kaddouri, 1994).

13Celle-ci s’est déroulée dans un établissement faisant partie d’un groupe français du secteur agroalimentaire, spécialisé dans l’abattage et la transformation de la viande porcine et bovine. Pour des raisons sur lesquelles nous ne revenons pas ici (Kaddouri, 1992), sa direction a pris la décision d’y introduire des changements radicaux. Ceux-ci ont concerné différentes dimensions de l’établissement. Les anciens bâtiments ont été détruits et remplacés par de nouveaux, plus vastes et plus modernes. La production a été centrée sur une activité de mono-produit conduisant à la suppression des activités bovines. L’informatique de gestion et de production a été généralisée. L’organisation de l’usine a été conçue sous forme de « mini entreprises » ayant chacune une certaine autonomie de gestion. Le pilotage du processus de production sera effectué par l’aval (service commercial) et non pas par l’amont (service de production).

14La direction a mis en place un dispositif pour préparer ces changements sociotechniques et organisationnels et faciliter le transfert de l’ancienne à la nouvelle entreprise. L’analyse du contenu de ce dispositif révèle l’existence d’une double intention chez ses promoteurs. Il s’agit, d’une part, de préparer les agents à acquérir les compétences techniques jugées nécessaires pour la réussite des transformations envisagées. D’autre part, de produire chez eux, individuellement et collectivement, une nouvelle identité professionnelle. C’est celle-ci qui nous intéresse ici, étant donné qu’elle a constitué la base même de l’offre institutionnelle de professionnalisation.

La professionnalisation comme offre identitaire

15L’offre de professionnalisation poursuit des objectifs différenciés en fonction de la position occupée et du rôle joué ou attendu de l’individu. Selon les cas, l’offre identitaire véhiculée par la professionnalisation peut viser une transformation ou une modification de l’une des composantes de l’identité professionnelle. Elle peut, également, viser l’acquisition d’un nouveau contenu identitaire à travers l’insertion dans une nouvelle professionnalité.

  • La professionnalisation comme incitation à une transformation identitaire : cette incitation traduit le projet institutionnel sur un individu ou sur un groupe professionnel. Elle s’exprime dans le cadre de la gestion des carrières ou à l’occasion d’introduction de changements importants au sein d’une organisation. Elle vise la provocation d’une rupture entre l’ancienne et la nouvelle professionnalité. Alors que la première servait de point d’ancrage et d’appui à l’identité professionnelle acquise, la nouvelle vise l’intériorisation de nouveaux modes de comportements et invite à l’inscription dans une dynamique de transformation identitaire. Dans notre établissement du secteur agro-alimentaire, cette transformation radicale a concerné le personnel du secteur bovin. Rappelons que celui-ci a vu disparaître complètement son secteur d’activité. La direction l’a assigné à rejoindre le secteur porcin pour y forger une nouvelle professionnalité et y acquérir une nouvelle identité professionnelle, radicalement différente de la première.
  • La professionnalisation comme incitation à une modification de l’une (ou plus) des composantes identitaires : ici, l’incitation est inscrite dans une continuité qui maintient le noyau dur de la professionnalité existante comme point d’appui à l’identité professionnelle modifiée. Selon les cas, on peut se retrouver face à une modification spécialisante ou poly-fonctionnalisante. Dans le premier cas, il s’agit d’un recentrage de la fonction sur un noyau dur d’activités qui exclut tout ce qui lui est périphérique. Cela concerne des personnes ayant des fonctions polyvalentes que les responsables cherchent à spécialiser pour n’effectuer que ce qui est jugé être le noyau dur de la nouvelle professionnalité recentrée. Dans le second cas, il s’agit de l’élargissement du noyau dur de la fonction exercée. C’est ce que nous rencontrons lors de l’introduction d’un nouveau mode d’organisation du travail étudié en sociologie des organisations. Les personnes concernées sont invitées à passer de la spécialisation dans une fonction à la poly-fonctionnalité ou à la polyvalence.
  • La professionnalisation comme incitation à l’entretien d’une identité existante : contrairement aux deux autres cas de figures, ici, les responsables ont recours aux démarches de professionnalisation pour entretenir une professionnalité déjà existante. Celle-ci est jugée satisfaisante au regard des exigences organisationnelles. Partant de ce constat, et pour lutter contre les phénomènes d’obsolescence, les hiérarchiques incitent les personnes concernées à entretenir leurs connaissances professionnelles, et par là même, à maintenir leurs compétences au niveau exigé par les marchés, internes et externes, de l’organisation. Cette incitation concerne, notamment, des cadres supérieurs et des techniciens de haut niveau dont les compétences sont jugées stratégiques pour l’organisation dans sa lutte contre ses concurrents.

La professionnalisation comme projet identitaire sur soi

16La professionnalisation est abordée ici du point de vue de la personne qui cherche à construire sa propre professionnalité. Là aussi, différentes situations sont possibles. La professionnalisation peut être l’un des moyens de transformation, d’entretien, de confirmation ou de reconstruction identitaire.

17 La professionnalisation comme moyen de transformation identitaire : ici, les personnes concernées sont insatisfaites de leur identité professionnelle actuelle qu’elles cherchent à quitter. Cette insatisfaction résulte de l’existence d’un écart entre l’identité héritée et l’identité visée.

18L’engagement dans une démarche de professionnalisation aura pour objectif de réduire l’écart constaté entre les compétences acquises dans le cadre de la professionnalité actuelle et les compétences requises par la nouvelle professionnalité visée. Dans le cas d’une transaction réussie entre projet institutionnel et projet personnel de professionnalisation, la nouvelle professionnalité pourra s’exercer à l’intérieur de l’organisation d’appartenance.

19Elle témoignera de la complémentarité entre identité pour soi et identité pour autrui. Par contre, si cette transaction n’aboutit pas, l’individu aura à choisir entre deux possibilités : mettre en attente sa nouvelle professionnalité par peur d’un conflit difficile à supporter, matériellement et affectivement, ou bien rompre avec l’organisation d’appartenance en cherchant un nouveau terrain pour l’exercice de sa nouvelle professionnalité.

20 La professionnalisation comme moyen d’entretien identitaire : il s’agit d’une situation dans laquelle les personnes concernées sont satisfaites de leur professionnalité actuelle et par là même de l’identité professionnelle qui en résulte. Elles ne cherchent pas à les transformer ou à les modifier, mais, bien au contraire, à les consolider et à les entretenir. Dans leur cas, la professionnalisation vise à faire face à tout écart virtuel pouvant résulter des changements technologiques organisationnels ou culturels au sein de leur organisation. C’est la raison pour laquelle elles cherchent, par les démarches de professionnalisation qu’elles empruntent, à rester à jour, à ne pas être prises de court et dépassées par les événements et les changements en question.

21De fait, elles s’inscrivent dans des démarches anticipatrices qui leur permettent de maintenir leur professionnalité existante.

22 La professionnalisation comme moyen de confirmation d’une identité déjà existante : il s’agit de personnes qui souffrent d’un déficit de reconnaissance sociale et professionnelle.

23Leur identité construite ou nouvellement acquise n’est pas reconnue en tant que telle par l’« autrui significatif ». C’est le cas notamment des personnes issues des rangs qui exercent des fonctions sans diplômes légitimant cet exercice. Appréhendant de se retrouver dans de nouveaux contextes qui les confrontent à l’adéquation entre fonction exercée et diplôme la validant, elles s’inscrivent dans des démarches préventives de professionnalisation. Deux cas de figures peuvent être rencontrés :

  • la personne est convaincue de sa valeur professionnelle et sûre que la reconnaissance est liée, non pas à un déficit de compétence, mais à une reconnaissance par un diplôme. Dans ce cas la professionnalisation aura pour objectif l’acquisition du diplôme sans qu’elle soit accompagnée d’un véritable engagement dans la démarche de professionnalisation et notamment, dans la formation qui conduit à ce diplôme.
  • la personne est consciente au-delà de l’absence du diplôme, de l’existence d’un déficit de compétence. Dans ce cas, l’engagement dans la démarche de professionnalisation, et notamment, dans la formation diplômante est réel, puisqu’il doit permettre de combler le double déficit de diplôme et de compétences requises pour l’exercice de la fonction.

Attitudes à l’égard du projet institutionnel de professionnalisation

24En fonction de leurs propres dynamiques identitaires les personnes réagissent de façon différenciée au projet de professionnalisation institutionnel, et par là même, à l’offre identitaire qui le sous-tend. Différentes attitudes sont possibles, allant de l’acceptation engagée jusqu’au refus le plus farouche.

25 – L’acceptation de l’offre de professionnalisation : cette attitude se rencontre, notamment, chez des personnes qui vivent l’offre institutionnelle de professionnalisation comme une forme de reconnaissance de leur trajectoire et de leur projet professionnel par la direction. Il s’agit d’une confirmation. Nous sommes là dans un cas de figure où projet institutionnel et projet personnel sont concordants. Ici, comme le note Mireille Dadoy (1986), « le thème de la professionnalisation constitue donc un point de convergence d’intérêts entre les entreprises, qui se situent dans une logique productiviste, et les travailleurs qui s’inscrivent dans une logique de maîtrise de leur cheminement professionnel ». Il s’agit notamment de personnes ayant une stratégie de modification des composantes de leur professionnalité existante qui les conduit à :

  • un recentrage sur un noyau dur d’activités les sortant de leur polyvalence et les spécialisant dans une seule fonction qu’ils jugent être leur réel cahier des charges ;
  • un enrichissement du contenu de la fonction qui, contrairement aux précédents, les fait passer de la spécialisation à la poly-fonctionnalité.

26 – Le refus de l’offre de professionnalisation : cette attitude s’exprime chez des personnes qui tiennent à leur professionnalité existante.

27C’est le cas quand les personnes sont inscrites dans une logique d’entretien et de consolidation de leur identité professionnelle actuelle alors que la direction vise sa transformation. C’est le cas également, quand la transformation identitaire désirée par la personne ne correspond pas à celle souhaitée par les responsables, ou quand l’individu cherche une transformation alors que la direction vise son maintien dans la professionnalité existante.

28C’est ce que nous avons rencontré chez les personnes travaillant dans le secteur du bœuf.

29Leur hostilité à la professionnalisation institutionnalisée s’explique, notamment, par le refus de faire le deuil du bœuf. Elles considèrent la professionnalisation comme un processus organisé pour faire « avaler » la suppression des activités bovines. Dans ce contexte, aller en formation équivaut à accepter de faire le deuil, à entrer dans une autre dynamique qu’ils vivent comme une amputation d’une partie d’eux-mêmes. Ils interprètent l’offre officielle de formation comme le moyen de la « conversion identitaire » qu’ils refusent.

30Cette hostilité est également patente chez un ouvrier professionnel. Alors que la direction veut le promouvoir au poste d’agent de maîtrise, responsable d’une équipe, celui-ci prépare discrètement son départ de l’entreprise. Il cherche à s’installer à terme à son compte en exerçant une activité commerciale. Son projet consiste à obtenir un poste équivalent à celui qu’il a à présent. Celui-ci lui permettra d’avoir un salaire régulier, pour le remboursement des prêts dont l’obtention lui a permis l’achat d’un magasin, tenu actuellement par sa femme. Il refuse l’offre de professionnalisation parce qu’elle constitue une entrave au choix effectué. En effet, l’engagement dans une formation peut avoir des effets opposés à ce choix. Il peut le conduire à occuper un poste plus impliquant et donc en contradiction avec son projet professionnel.

31 – Assurer sa propre professionnalisation : cette attitude s’exprime, plus particulièrement, chez des individus ayant pour enjeu l’acquisition d’une nouvelle identité professionnelle. Cet enjeu dévoile l’existence d’un écart entre leur identité héritée et leur identité visée ainsi qu’entre leur identité pour soi et leur identité pour autrui.

32Ce qui les distingue des autres est leur volonté de changement. Insatisfaits de leur situation actuelle, ils prévoient de la quitter. Ils ont également l’intention de combler l’écart de compétences qu’ils perçoivent entre leur professionnalité actuelle et leur professionnalité visée.

33Ils sont d’ores et déjà engagés dans des démarches de professionnalisation qu’ils anticipent personnellement, en lien ou indépendamment de l’offre institutionnelle de professionnalisation. Cela ne veut pas dire qu’ils refusent d’avoir recours aux démarches institutionnelles de professionnalisation, mais ils choisissent de se donner des garanties propres pour la réalisation de leur projet professionnel.

34C’était dans l’établissement étudié, l’exemple d’un interviewé ayant un contrat à durée déterminée. Celui-ci a fait son choix en matière de poste : il voulait être chauffeur dans le service expédition. Il s’est inscrit dans une formation pour obtenir le permis poids lourd. Il l’a financé lui-même et préparé pendant ses vacances. Une fois l’opération réalisée, il a pris contact avec les responsables pour valoriser les résultats obtenus.

35C’est le cas, également, des personnes qui poursuivent un projet différent qu’ils comptent concrétiser en dehors de leur organisation d’appartenance. Ils considèrent l’offre institutionnelle de professionnalisation comme une opportunité à saisir quand elle leur permet de se rapprocher de la réalisation de leur propre projet.

36Nous venons de le voir, le rapport entre projet institutionnel et projet personnel de professionnalisation dépend en grande partie des dynamiques organisationnelles et des dynamiques individuelles. Il conditionne les rapports de l’individu à l’offre de professionnalisation, aux changements et à la hiérarchie. C’est ce que résume le tableau ci-dessous :

Rapport entre offre et demande identitaire

Rapport de complémentarité vécu comme une reconnaissance et une confirmation

Rapport d’incompatibilité vécu comme une tentative de conversion identitaire

Rapport fluctuant en fonction de la nature de la rencontre entre les deux identités

Rapport à la profession

Acceptation de l’offre de professionnalisation Engagement dans les démarches institutionnelles

Hostilité à l’offre de professionnalisation Refus et boycott des démarches institutionnelles

Assurer sa propre professionnalisation Engagement conditionné dans les démarches institutionnelles

Rapport aux changements

Implications dans le changement

Désinvestissement
Refus du changement

Hostilité si cela perturbe leurs propres stratégies Sinon coexistence

Rapport à la direction

Rapport partenarial

Méfiance
Rapport conflictuel

Rapport calculé
Instrumentalisation
Réaction par opportunité

En guise de conclusion

37Nous venons de le voir, les attitudes à l’égard de l’offre institutionnelle de professionnalisation sont déterminées par la place qu’accordent les individus à la professionnalisation dans le cadre de leurs stratégies identitaires et au rapport entre projet institutionnel et projet personnel de professionnalisation.

38La complémentarité de ces deux projets conduit à un investissement dans les démarches institutionnelles de professionnalisation alors que leur inadéquation risque de produire de la résistance, du refus ou de la résignation.

39Les démarches de professionnalisation, quelles que soient leur nature et les formes qu’elles prennent (formation instituée, université d’été, séminaires, échange de pratiques, etc.), tant qu’elles n’auront pas pris en compte les dynamiques et les stratégies identitaires dans lesquelles sont inscrites les personnes auxquelles elles s’adressent, risquent de produire de la résistance, du refus franc et farouche ou de la résignation. Cela ne veut pas dire qu’il faille concevoir les dispositifs en fonction des seules dynamiques individuelles en question. Mais cela signifie que rien ne pourra remplacer une négociation qui fait émerger le sens, ce dernier étant le garant incontournable de l’engagement dans les démarches de professionnalisation.

Bibliographie

Bibliographie

Bourdoncle R. (1991). La professionnalisation des enseignants : analyses sociologiques anglaises et américaines, note de synthèse. Revue française de pédagogie, no 94.

Dadoy M. (1986). À la recherche de la notion de professionnalité. Cahier du plan construction.

Demailly L. (1987), La qualification ou la conscience professionnelle des enseignants. Sociologie du travail, vol. 29, no 1.

Kaddouri M. (1992). La gestion du changement : actions et processus impulsés par l’entreprise. Études et expérimentations en formation continue, no 14.
— (1994). Les déterminants des attitudes à l’égard de la formation, l’entrée par les projets et les stratégies, thèse de doctorat de l’université de Nanterre-Paris X.
— (1999). Innovation et dynamiques identitaires. Recherche et formation, no 31.
— (2001). Retour réflexif sur les dynamiques identitaires. C. Gohier et C. Alin (dir.), Enseignant formateur : la construction de l’identité professionnelle. Paris : L’Harmattan.

Lang V. (1999). La professionnalisation des enseignants. Paris : PUF.

Marc E. (1996). L’identité personnelle, Revue des sciences humaines, no 15 (hors série).

Notes

1 Entendue dans le sens de « ligne suivant laquelle un corps se déplace », Dictionnaire actuel de la langue française, Paris, Flammarion, 1991.

© Presses universitaires de Rouen et du Havre, 2016

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