1Comment la syndicalisation des travailleurs migrants s’est-elle faite concrètement au Luxembourg ? Les syndicats se sont d’abord appuyés sur l’existence d’une infrastructure juridique commune, constituée par les dispositions sur la libre circulation des travailleurs, applicables à tous les ressortissants de la CEE et ensuite de l’UE. Cette infrastructure commune a rendu possible la mise en place d’une offre de services de conseil et d’information aux adhérents dans les domaines du droit du travail et du droit social.

2Les syndicats ont également créé des structures spécifiques destinées à regrouper les travailleurs immigrés et frontaliers. Paradoxalement, le développement de ces structures, en particulier des sections de travailleurs frontaliers, a créé de nouveaux dilemmes organisationnels pour les syndicats. Alors que la volonté d’intégrer de nouveaux groupes de membres tels que les travailleurs frontaliers conduit à diversifier les structures du syndicat et à favoriser l’expression des points de vue et des intérêts des différents groupes d’adhérents, la nécessité d’assurer un fonctionnement unifié du syndicat implique, à l’inverse, un constant travail d’homogénéisation des pratiques organisationnelles et des positionnements politiques.

3Nous allons d’abord considérer dans ce chapitre le rôle des services individuels et des structures spécifiques dans la syndicalisation des travailleurs migrants. Ensuite, nous considérerons les dilemmes organisationnels suscités par la création de telles structures parallèles. Enfin, nous nous intéresserons à la présence de travailleurs migrants dans les directions syndicales.

Un syndicalisme de services

4L’instauration de la liberté de circulation entre les pays membres de la CEE, puis de l’UE, a relativisé l’importance des frontières étatiques. Migrer ou traverser la frontière pour travailler dans un autre pays européen signifie cependant toujours être soumis à un nouveau système de sécurité sociale, à un code du travail et à un système fiscal différents. Si la coordination des systèmes de sécurité sociale mise en œuvre depuis 1971 a simplifié la mobilité transfrontalière des travailleurs, la disparité des réglementations nationales demeure un obstacle potentiel à la mobilité, en particulier pour les travailleurs ayant une carrière professionnelle dans plusieurs pays1. Les syndicats luxembourgeois ont répondu à la complexité des dispositions sur la transférabilité des droits à la sécurité sociale en proposant des services d’information à l’intention des travailleurs immigrés et frontaliers dans les domaines du droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité.

5Les deux syndicats OGBL et LCGB gèrent des « secrétariats sociaux », destinés non seulement à leurs adhérents mais aussi à tous les travailleurs2. Ainsi, le « Service information, conseil et assistance » de l’OGBL possède six bureaux au Luxembourg, tandis que l’» Info-Center » du LCGB en dispose de sept. À ces permanences sur le territoire luxembourgeois s’ajoutent depuis les années 2000 des permanences dans les régions voisines du Luxembourg, destinées aux travailleurs frontaliers. L’OGBL et le LCGB tiennent ainsi des permanences en France, par exemple à Thionville et Audun-le-Tiche, en Belgique, à Bastogne et Habay-la-Neuve, ainsi qu’en Allemagne, à Trèves et Saarlouis.

6Les services de conseil aux adhérents sont largement professionnalisés. Les permanences sont assurées par des « secrétaires sociaux » (dans la terminologie de l’OGBL) ou par des « consultants » (dans celle du LCGB), dont le conseil aux adhérents constitue l’activité principale.

7Situés le plus souvent en centre-ville, les locaux occupés par les secrétariats sociaux reprennent les sigles des syndicats, mais se situent en général à l’écart des sièges syndicaux, assurant de la sorte une certaine discrétion. Après avoir poussé la porte, les usagers se présentent à la réception ou accèdent directement à la salle d’attente, en attendant d’être appelés dans un bureau individuel pour un entretien avec le secrétaire social ou le consultant. Un distributeur de tickets pour organiser la file d’attente a été installé dans certaines permanences. Généralement aménagées de manière sobre, les salles d’attente peuvent être équipées d’un distributeur d’eau ou proposer des espaces de jeu pour les enfants. Sur des présentoirs et tables basses sont disposés des tracts revendicatifs des syndicats, des dépliants d’information ou de la publicité pour des mutuelles. Des annonces de cours de langue ou des photocopies de notifications de la sécurité sociale sont affichées à côté de panneaux revendicatifs qui marquent une présence iconographique de l’univers syndical.

8Le répertoire des questions traitées dans les secrétariats sociaux est large. Lors d’un entretien, un consultant social passe une dizaine de minutes à énumérer les champs couverts :

« Ça commence par tous les problèmes liés au travail : conditions de travail, salaires, congés, heures de travail. [...] Des gens viennent nous voir pour qu’on leur rédige une demande d’emploi ou pour établir un C. V. […] Les problèmes de retraite, les demandes de départ en retraite, les demandes d’information sur les retraites. Quand est-ce que je peux partir en retraite ? Des simulations de pension vieillesse. […] On s’occupe aussi de la thématique du chômage. Les diverses aides, tout le reclassement professionnel. […] On est beaucoup sollicité par des gens qui sont en maladie de longue durée. […] On s’occupe aussi de tout ce qui a trait au revenu minimum garanti et au forfait d’éducation. » (Entretien, février 2012).

9Le conseil aux adhérents est séparé de l’action syndicale dans les entreprises. Il constitue ainsi un recours possible pour des travailleurs qui n’ont pas de délégation du personnel sur leur lieu de travail ou dont les délégués ne sont pas affiliés à un syndicat3. La professionnalisation du conseil aux adhérents l’apparente à une activité d’assistance sociale.

10Les multiples activités de conseil et d’assistance menées par les syndicats, en tant qu’instruments d’incitation au recrutement et de fidélisation des adhérents, concernent tous les salariés, qu’ils soient autochtones, immigrés ou frontaliers. Ils sont particulièrement adaptés à la situation des travailleurs migrants, dont la connaissance de la législation et du contexte institutionnel luxembourgeois peut être lacunaire ou qui ne maîtrisent pas suffisamment au moins l’une des trois langues officielles utilisées par l’administration publique (français, allemand ou luxembourgeois). Les syndicats ont tenu compte des migrations : au fur et à mesure qu’ils ont développé et professionnalisé les secrétariats sociaux, ils ont par exemple embauché des secrétaires et consultants lusophones.

11Comme le note un responsable syndical :

« Si on allait maintenant voir à l’agence, on verrait que les gens qui se présentent à la réception s’adressent directement en portugais à la réceptionniste. Entre-temps, ils se sont habitués à ce qu’il y ait toujours au moins une personne qui parle le portugais dans nos principaux bureaux. » (Entretien, juin 2012).

12Du matériel d’information en portugais sur le droit du travail ou le système de sécurité sociale est aussi régulièrement publié.

L’expertise européenne

13Malgré la transférabilité des droits sociaux dans l’UE, les différences entre systèmes nationaux de sécurité sociale risquent dans de nombreux cas de poser problème aux travailleurs migrants. La reconnaissance de l’invalidité est par exemple problématique. Un travailleur frontalier ayant travaillé en France et au Luxembourg peut être considéré comme invalide au Luxembourg, mais pas en France. Dans ce cas, il percevra une pension d’invalidité uniquement au Luxembourg. Les différences d’âge légal de départ en retraite peuvent également poser des difficultés aux travailleurs frontaliers ayant poursuivi une carrière mixte.

14Face à ces différences entre les réglementations et les législations nationales, les syndicats font valoir leur capacité d’information, de conseil et d’intermédiation. De nombreuses publications destinées aux travailleurs frontaliers revêtent un caractère didactique : « Je travaille au Grand-Duché de Luxembourg. Mes droits et devoirs en 24 questions-réponses » ou « Le petit guide du frontalier belgo-luxembourgeois ». Ces opuscules abordent, souvent à l’aide de fiches techniques, les multiples dimensions de la relation d’emploi, qu’il s’agisse de la rémunération, de la sécurité sociale, de la fiscalité ou encore de la formation professionnelle.

15Le président d’une section française de travailleurs frontaliers qui a joué un rôle pionnier dans la syndicalisation des travailleurs frontaliers souligne l’importance du conseil aux adhérents. Il voit dans ces activités une incitation au recrutement et une forme de présence « sur le terrain » :

« C’est la présence sur le terrain qui explique le taux de syndicalisation des frontaliers français. Dès que la section a été créée, on a tenu des permanences. Il y a une présence sur le terrain depuis des années et des années. […] Ici le bureau est ouvert tous les après-midi, parfois le matin. Les gens savent qu’il y a le bureau d’ici, et un autre à Thionville. Il y a même une permanence une fois par semaine à Longwy. Ça fait plusieurs points de chute pour les frontaliers. Comme les problèmes sont nombreux et qu’on a des permanences, on draine des travailleurs frontaliers. Et sur les gens qui passent dans les permanences, on en récupère automatiquement. » (Entretien, mars 2012).

16Un permanent syndical en charge des travailleurs frontaliers français, luimême de nationalité française, voit dans l’étendue de la prestation de services individuels une spécificité du syndicalisme luxembourgeois :

« Si avec ses 13 000 adhérents, l’OGBL est quasiment le premier syndicat en Lorraine, c’est quelque part parce qu’on a une culture de service. Les gens comprennent la notion de service. Et sur ce point, la philosophie du syndicalisme [luxembourgeois] est intéressante. On offre des services dans tous les domaines de la vie. Des gens viennent même nous voir pour des problèmes matrimoniaux ou de succession. On a cette culture d’accompagner les gens. Après, il y a l’aspect des conventions collectives, la forte représentativité, mais parfois ça parle moins aux gens. Mais concrètement on peut leur dire : on vous offre un certain nombre de services, et ils en perçoivent l’intérêt. » (Entretien, avril 2012).

17Les syndicats organisent par ailleurs au Luxembourg et dans les régions voisines des réunions d’information sur la fiscalité ou les retraites. Ainsi, lors d’une réunion d’information sur la réforme des retraites tenue en mai 2012 dans l’ancienne ville minière et sidérurgique d’Algrange en Lorraine, dont de nombreux habitants travaillent aujourd’hui au Luxembourg, on a pu vérifier ces spécificités du syndicalisme transfrontalier, notamment l’importance des considérations juridiques et la place de l’unification européenne dans les arguments développés. Cette réunion, organisée par la section OGBL des travailleurs frontaliers de Thionville, s’ouvre par une allocution du maire communiste d’Algrange, qui décrit sa commune comme « une ville de frontaliers » et exprime sa « satisfaction » en tant que « sidérurgiste Arcelor-Mittal » pour la solidarité dont a fait preuve l’OGBL lors du conflit dans l’usine de Florange. Le responsable en charge des travailleurs frontaliers français de l’OGBL, qui préside la réunion, enchaîne en affirmant que « les frontaliers ont l’impression de recevoir des baffes en stéréo, une fois du côté français et une fois du côté luxembourgeois ». Ensuite, la réunion prend rapidement un tour plus technique lorsque le principal intervenant, un responsable syndical luxembourgeois, explique en détail, à l’aide d’une présentation Powerpoint, le fonctionnement du système de retraite luxembourgeois devant une assistance d’une cinquantaine de personnes. Ce spécialiste de la sécurité sociale fait fréquemment des références à la législation française (« que vous connaissez mieux que moi ») et insiste sur les différences entre réglementations luxembourgeoises et françaises. Des situations particulières sont abordées, touchant aux problèmes de reclassement ou d’invalidité. Insistant sur le rôle de la réglementation européenne, le responsable syndical qui préside la réunion oscille entre une tonalité militante, « ma vision en tant que syndicaliste », et des développements beaucoup plus techniques lors desquels il cite systématiquement les règlements européens avec leur numéro (« le règlement n^o 883/2004 » sur la coordination des systèmes de sécurité sociale européens) et énumère de nombreux exemples de difficultés liées aux différences entre les systèmes de protection sociale nationaux. À la fin des présentations, les personnes présentes, relativement âgées pour la plupart, posent de nombreuses questions sur l’état d’avancement du projet de réforme, les actions syndicales prévues ou sur certains aspects particuliers de la réglementation.

La collaboration syndicale internationale

18La collaboration internationale entre syndicats a contribué au développement d’une offre de services destinés aux migrants. Des relations entre syndicats luxembourgeois et confédérations syndicales des pays d’origine des immigrés se sont en effet tissées autour de l’accueil et du soutien aux immigrés. La politique d’immigration du gouvernement luxembourgeois, fondée sur des accords de main-d’œuvre, d’abord avec l’Italie puis avec le Portugal, s’est de la sorte accompagnée d’une politique syndicale internationalisée.

19Dès 1957, le LAV signe un accord de coopération avec le patronato ITAL-UIL qui vise à fournir une assistance aux immigrés italiens, en particulier sur les questions de sécurité sociale, de retraite et de prévoyance. Sur la base de cet accord, le LAV embauche un permanent chargé de l’immigration italienne. À l’instar des patronati INCA de la CGIL ou INAS de la CISL, l’ITAL-UIL a été fondé après 1945 afin d’offrir une assistance aux travailleurs italiens. Ces patronati, cofinancés par l’État italien, ont par la suite développé des activités destinées aux ressortissants italiens à l’étranger.

20Le LAV et l’OGBL signent ultérieurement des accords avec d’autres syndicats. En 1992, des accords sont signés avec des syndicats portugais (União Geral de Trabalhadores, Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses) et cap-verdiens (União Nacional dos Trabalhadores de Cabo Verde).

21Dans le cas des travailleurs frontaliers, la collaboration syndicale internationale est encore plus développée. En 1985, le LCGB conclut par exemple un accord de double appartenance avec la Confédération belge des syndicats chrétiens (CSC). Des travailleurs frontaliers belges peuvent désormais adhérer en même temps au LCGB et à la CSC, et bénéficier des services offerts par les deux syndicats. En 2012, le LCGB comptait plus de 5 000 adhérents vivant sur le territoire belge, sur un total de 40 000 membres.

22L’OGBL, pour sa part, entretient des relations étroites avec la Fédération générale du travail de Belgique et avec le Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) en Allemagne. Ainsi l’OGBL peut utiliser les locaux de ces syndicats dans les régions voisines : il tient des permanences destinées aux travailleurs frontaliers allemands dans les bureaux du DGB à Saarlouis, Bitburg ou Trèves.

23Au-delà de leur fonction dans le recrutement, l’accent mis par les syndicats luxembourgeois sur l’assistance et le conseil aux travailleurs contribue à la diffusion d’informations sur la législation du travail et les conventions collectives et, par conséquent, participe du maintien des normes d’emploi. En parallèle, les syndicats ont mis en place des structures spécifiques destinées à regrouper les travailleurs migrants.

La création de structures spécifiques pour travailleurs migrants

24Les adhérents des syndicats luxembourgeois sont affiliés à la fois à une fédération professionnelle, en fonction de leur secteur d’activité, et à une section locale, en fonction de leur lieu d’habitation. Dans le cadre de leur tournant vers l’intégration des travailleurs migrants, les syndicats ont en outre créé des structures spécifiques pour les travailleurs immigrés et frontaliers. Des départements séparés pour travailleurs immigrés ont ainsi été mis en place, de même que des sections syndicales spécifiques pour travailleurs frontaliers.

25Si les syndicats ont créé les premiers comités de travailleurs immigrés durant les années 1970, la constitution de structures plus pérennes date de la deuxième moitié des années 1980. L’OGBL fonde en 1985 un département des immigrés, tandis que le LCGB établit une commission des résidents étrangers, tout en ouvrant récemment une section portugaise. Les membres de ces structures prennent position sur des questions comme le logement, l’éducation ou le droit de vote, en mettant l’accent sur les intérêts des immigrés. Par ailleurs, ils mènent des actions pour renforcer la présence syndicale dans des secteurs comptant de nombreux immigrés, comme la construction ou le nettoyage. Dans ces secteurs, les départements ou commissions d’immigrés aident par exemple à la recherche de candidats étrangers pour les élections des délégués du personnel.

26Un ancien animateur de la commission des résidents étrangers du LCGB raconte l’amorce, à la fin des années 1980, des actions tournées vers les immigrés, en insistant sur la question des langues :

« Il y avait beaucoup de Portugais à l’époque, mais il y avait aussi des Espagnols, des Italiens, des Yougoslaves et des Français. Il y avait un peu de tout, mais c’est vrai que les Portugais étaient les plus nombreux. On a commencé à faire des petites notes et des dépliants d’information. On traduisait les informations pour les rendre accessibles à ces communautés. La plupart des informations venaient en effet en allemand et en luxembourgeois, et n’étaient pas du tout accessibles. » (Entretien, février 2012).

27La question des langues a joué un rôle crucial dans la décision de constituer des structures locales séparées pour les travailleurs immigrés. Alors que le luxembourgeois prédomine dans les sections syndicales locales, le français sert de langue de communication dans les structures pour immigrés. Le responsable des questions d’immigration à l’OGBL souligne l’importance des langues dans la décision de créer des structures spécifiques :

« Lorsque nous avons créé le département des travailleurs immigrés, les immigrés étaient déjà membres du syndicat et il s’agissait de les intéresser aux activités du syndicat. On s’est rendu compte que les réunions se faisaient en luxembourgeois ou dans une autre langue que les étrangers ne comprenaient pas. Ils n’arrivaient donc pas à suivre ce qui se disait. Alors, on s’est dit qu’il fallait créer un département où l’on parlerait le français. » (Entretien, juin 2012).

28En ce qui concerne les travailleurs frontaliers, des sections de travailleurs frontaliers affiliées à l’OGBL ou au LCGB existent aujourd’hui dans la région française de Lorraine, dans les Länder allemands de Sarre et de Rhénanie-Palatinat et dans la province du Luxembourg belge. Ces sections mènent des actions revendicatives à la fois au Luxembourg et dans la région de résidence des frontaliers, sur des questions de sécurité sociale, de fiscalité ou de transport.

29Les problèmes liés au manque de coordination entre les législations et les pratiques administratives du pays de résidence et du pays d’emploi occupent une place importante dans les revendications des sections de travailleurs frontaliers. Les frontaliers français mettent ainsi en avant les difficultés autour de la reconnaissance de l’invalidité ou encore la collaboration jugée insuffisante entre les services publics de l’emploi de la France et du Luxembourg. Les frontaliers allemands, pour leur part, mettent plutôt en exergue les questions de fiscalité et de domiciliation fiscale.

30L’organisation des transports publics constitue un autre thème de revendication récurrent des sections de travailleurs frontaliers. L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail est un trait caractéristique du travail frontalier. Les frontaliers travaillant au Luxembourg habitent en moyenne à 44 km de leur lieu de travail et mettent 53 minutes pour s’y rendre4. À titre de comparaison, les résidents du Luxembourg mettent en moyenne 20 minutes pour se rendre sur leur lieu de travail, situé à 12 kilomètres en moyenne de leur lieu de résidence. Le président de la section des travailleurs frontaliers du LCGB-CSC insiste sur les avantages de la collaboration avec les syndicats belges des chemins de fer lorsqu’il raconte comment les problèmes de transports publics sont pris en charge par le syndicat :

« Par exemple sur le dossier SNCB [Société nationale des chemins de fer belges], on a dit à la commission des frontaliers : il faut intervenir parce qu’ils suppriment tel train frontalier très tôt et il faudrait voir s’il n’y a pas moyen d’avoir une cadence plus forte, quelques wagons en plus, etc. Donc là, c’est notre représentant CSC à la commission des frontaliers qui intervient. Et il nous a dit : je vais intervenir et je vais le faire avec les cheminots de la CSC. » (Entretien, février 2012).

31Les structures spécifiques pour travailleurs migrants, ainsi que l’offre de services qui leur est destiné, ont joué un rôle majeur dans la syndicalisation des migrants. Toutefois, la diversification de l’organisation interne des syndicats crée aussi des dilemmes.

Les mondes du syndicalisme luxembourgeois

32La création de structures spécifiques soulève la question de la contradiction entre l’exigence d’unité du syndicat et la nécessité de répondre aux attentes des différents groupes d’adhérents. Il s’agit d’un dilemme ancien du syndicalisme : tenir compte des intérêts et identités spécifiques des différents groupes de membres (la « rationalité démocratique » du syndicalisme), tout en construisant une organisation cohésive, capable d’agir de manière coordonnée (sa « rationalité administrative »)5.

« Ghettoïsation » ou intégration ?

33La création de nouvelles structures pour certains groupes de membres contrevient, d’une part, à la culture organisationnelle centralisatrice du syndicalisme luxembourgeois6 et, d’autre part, à l’ethos internationaliste du syndicalisme. Elle soulève dès lors des problèmes de légitimation à l’intérieur des syndicats.

34Lors des entretiens menés, les responsables syndicaux en charge des travailleurs migrants prennent soin de souligner le rôle transitoire des structures pour travailleurs immigrés. Elles seraient vouées à disparaître une fois réalisée l’intégration des immigrés dans le syndicat. Un immigré d’origine italienne, qui a participé à la création du département des immigrés, relate ainsi :

« Dès qu’on a lancé le département des immigrés, j’ai eu des critiques qui m’accusaient de vouloir ghettoïser les étrangers. Mais, pour moi, c’était une façon d’ouvrir les portes du syndicat aux travailleurs étrangers, de faire des réunions où ils puissent parler leur langue. » (Entretien, juin 2011).

35Le souci de se défendre de vouloir créer un « ghetto » pour les travailleurs immigrés est récurrent. Le dirigeant syndical actuellement en charge de l’immigration à l’OGBL affirme ainsi :

« L’idée avec la création du département pour immigrés n’était pas d’enfermer les immigrés dans un ghetto, mais de les intégrer peu à peu dans les infrastructures de l’OGBL. » (Entretien, juin 2012).

36Le permanent directement responsable du département des immigrés évoque également la perspective d’une intégration dans les « structures normales » du syndicat. Cependant, tout en réitérant l’objectif d’une intégration plus large, il le relativise :

« Le département des immigrés s’est également fait parce que les gens sont absents des autres structures. Il fallait leur faire parvenir l’information par le biais du département. Mais le département doit servir à ce que les gens rentrent dans les structures normales. C’est-à-dire qu’en tant qu’objectif, le département ne devrait pas exister à long terme. Tout le monde devrait se sentir bien dans les structures… ce qui n’arrivera jamais parce que c’est la même chose avec les jeunes, les femmes, etc. » (Entretien, mai 2011).

37Lors des entretiens, des militants immigrés critiquent l’existence de structures spécifiques et font état de tentatives malheureuses de participation aux réunions des sections syndicales locales. Ainsi, un représentant du personnel dans une grande entreprise de construction, de nationalité portugaise, qui, arrivé au Luxembourg à la fin des années 1970, est un modèle d’intégration. Il a en effet exercé des responsabilités dans le syndicat professionnel de la construction et a été élu à plusieurs reprises à la Chambre des salariés. Par ailleurs, il a été candidat à l’élection du Parlement européen au Luxembourg. Il critique la marginalisation des structures pour immigrés :

« Le département des immigrés est à la marge. Des ressortissants luxembourgeois sont surtout présents dans la section locale. S’il n’y avait pas le département des immigrés, nous aurions dû ouvrir les sections à tout le monde. Faire les choses comme elles ont été faites était une manière de dire : vous voulez parler votre langue, vous restez entre vous ; nous voulons parler notre langue, nous restons entre nous. » (Entretien, février 2012).

38Vivant depuis plus de trente ans au Luxembourg, un autre militant immigré de l’OGBL, maçon de métier, présente également des signes d’une forte intégration. Son épouse est luxembourgeoise et il s’est porté candidat aux élections municipales. Interrogé sur sa participation aux activités de la section locale sur son lieu de résidence, il se montre gêné. Il explique en effet se sentir « pas tout à fait à l’aise » dans cette section locale, qu’il appelle « la section luxembourgeoise » :

« Je suis seulement dans le département et dans la section locale des immigrés. Mais bon, c’est parfois un peu difficile à comprendre… J’étais allé à un moment dans la section luxembourgeoise, mais là on parle seulement le luxembourgeois. À l’époque, je ne comprenais pas, j’avais l’air un peu con et j’ai laissé tomber. Je préfère être dans le jargon des immigrés, c’est là où on se connaît. Si on a des réunions et des initiatives, on peut s’épauler les uns les autres, c’est beaucoup plus convivial et beaucoup plus accessible.

Question : Est-ce que cela n’a pas changé entre-temps au niveau de la section ?

Ça fait maintenant deux ans que je ne suis plus allé aux assemblées générales, parce que, disons, je ne me sentais pas tout à fait à l’aise. » (Entretien, mai 2012).

39Si les langues sont constamment mentionnées comme un obstacle, les personnes interrogées ne parlent pas de xénophobie. La formulation des griefs en ces termes ne semble pas envisageable dans le contexte d’un discours d’État xénophile et optimiste quant à la capacité d’intégration du Luxembourg7.

Usage des langues et capital d’autochtonie

40Thématisé de manière récurrente, l’usage des langues, en particulier le choix de la langue de communication dans les réunions, apparaît comme un condensé des limites de l’intégration des immigrés dans les syndicats.

41Les militants immigrés interprètent l’usage du luxembourgeois comme une pratique d’exclusion, surtout s’il s’accompagne d’un refus ou de réticences à traduire les débats vers le français. Ainsi, un militant immigré, d’origine portugaise, relate son expérience dans une section syndicale locale d’une ville industrielle du sud du Luxembourg :

« J’ai été membre d’une section locale. Mais je ne suis resté qu’un an dans cette section. Tout était en luxembourgeois et personne ne voulait traduire. J’étais plutôt insatisfait de cette expérience. J’étais présent, sans être présent. Alors je leur ai dit : “Écoutez les gars, je pense que vous n’avez pas besoin de moi ici.” » (Entretien, novembre 2012).

42Un autre militant immigré, également d’origine portugaise, ouvrier dans la construction, raconte les difficultés liées aux langues au début de sa présence dans les instances du syndicat :

« Au début, c’était beaucoup plus difficile. Les choses sont devenues plus faciles. […] Dans les réunions de l’exécutif national de l’OGBL, tout était en luxembourgeois dans les années 1980. Il y avait deux, trois étrangers. À cette époque-là, je ne comprenais rien. On faisait de la résistance. On avait l’ordre du jour, et à chaque fois qu’on ne comprenait pas, on posait des questions en français. Alors ils devaient résumer à la fin. Nous, on était têtus. Ils ont compris au fur et à mesure qu’il fallait faire quelque chose… On ne va quand même pas faire les réunions en luxembourgeois et après il y a des petits couillons qui viennent nous emmerder pour qu’on fasse un petit résumé en français… Ils ont alors introduit la traduction simultanée. […] J’ai mené des réunions avec le LCGB où on posait des questions et les gens nous répondaient carrément en luxembourgeois. Quand je pose une question en français c’est parce que je ne comprends pas le luxembourgeois ! » (Entretien, février 2012).

43Contrairement aux immigrés, les Luxembourgeois, permanents ou militants syndicaux, tendent à naturaliser les choix d’usage des langues et à les voir comme des obstacles objectifs à l’intégration et à la communication. Un ancien responsable syndical, qui a essayé de mener des actions volontaristes pour faire participer les immigrés aux activités des sections locales, affirme par exemple :

« Je pense qu’on n’a pas trop souvent essayé de faire venir les étrangers et de faire en sorte que les Luxembourgeois l’acceptent. Cela a surtout achoppé à chaque fois sur la question de la langue luxembourgeoise. Parce que c’est trop de boulot. C’est extrêmement difficile de tenir une réunion où il faut traduire. Et toujours garder à l’esprit que l’autre ne comprend pas la langue. Et plus encore si la personne en face de moi comprend mal le français, parce qu’elle est peut-être analphabète… » (Entretien, mars 2012).

44Si la complexité objective du plurilinguisme luxembourgeois est indéniable, les exemples cités donnent à penser que la langue fonctionne également comme un « instrument de pouvoir8 » dans les syndicats. En recourant au luxembourgeois comme langue de communication, les militants syndicaux établis manifestent leurs prérogatives face aux nouveaux arrivants. La maîtrise du luxembourgeois devient alors un signe d’enracinement qui fonctionne « comme un capital, conférant une position dominante à ceux qui en sont pourvus dans l’espace local9 ». Dans les sections syndicales locales, dont les membres actifs sont souvent engagés dans la politique municipale et cultivent un intérêt pour les enjeux locaux, la fermeture vis-à-vis des nouveaux venus peut être un moyen de perpétuer une sociabilité fondée sur l’entre-soi. Par ailleurs, les sections locales ont un poids non négligeable dans l’organisation interne des syndicats. Au sein de l’OGBL par exemple, les sections locales disposent du même nombre de délégués au congrès national que les fédérations professionnelles. Les structures pour immigrés sont beaucoup moins représentées. Lors du congrès de 2014 de l’OGBL, les sections locales disposaient de 115 délégués et le département des immigrés de 6 délégués. En outre, sept pour cent des cotisations versées par les membres reviennent aux sections.

45Dans d’autres domaines, la langue luxembourgeoise fonctionne également comme élément d’une stratégie protectionniste. Ainsi, la maîtrise du luxembourgeois régule par exemple l’accès à de nombreux emplois du secteur public, renforçant les tendances à la segmentation du marché du travail. Le capital d’autochtonie, c’est-à-dire le capital social lié à une plus grande ancienneté sur le territoire, devient de la sorte une ressource permettant l’accès à des emplois considérés comme plus stables et mieux rémunérés10.

Luttes d’influence

46Alors que les militants syndicaux immigrés se focalisent sur la question de leur intégration dans les structures syndicales sur leur lieu de résidence, les travailleurs frontaliers réclament une plus grande autonomie et une meilleure prise en compte de leurs intérêts. Ces attentes dissemblables à l’égard des syndicats sont liées aux différences objectives de situation entre immigrés et travailleurs frontaliers. Alors que la migration transnationale implique des changements profonds dans la vie des immigrés, modifiant le contexte social, économique et juridique dans lequel ils évoluent, le travail frontalier n’implique pas de changements comparables. Le lieu de travail des frontaliers est situé dans un environnement nouveau, mais le centre de leur vie familiale et sociale continue de se situer dans leur région de résidence.

47Les représentants des sections de travailleurs frontaliers demandent qu’il soit mieux tenu compte de leur poids dans l’organisation syndicale. Ils critiquent par exemple le manque d’autonomie organisationnelle de leurs structures au sein de l’OGBL. En effet, l’OGBL considère les sections de travailleurs frontaliers comme des « sous-sections » de sections situées sur le territoire luxembourgeois. Les travailleurs frontaliers de Thionville ou de Volmerange-les-Mines sont ainsi affiliés à la section de Dudelange, une ville située au sud du Luxembourg, près de la frontière française. Cette position subordonnée des structures pour travailleurs frontaliers limite leurs possibilités d’obtenir des moyens financiers auprès de la centrale syndicale et de désigner des délégués aux congrès nationaux de l’OGBL. Les enjeux ne sont pas anodins car l’OGBL compte 13 000 adhérents résidant en France en 2011, selon un responsable du syndicat. Environ un adhérent sur six de l’OGBL vit ainsi en France.

48Dans ce contexte, des luttes d’influence et de concurrence entre syndicalistes luxembourgeois et frontaliers se développent avec comme enjeu la prise en compte des revendications spécifiques des travailleurs frontaliers et le poids à accorder à leurs représentants dans les instances du syndicat.

49Un représentant syndical des travailleurs frontaliers français explique que le fait de devenir une section à part entière serait une « reconnaissance » du rôle des frontaliers par le syndicat :

« Pour moi, une fois que les gens sont actifs et qu’ils ont fait du travail, ce serait une bonne chose qu’ils puissent devenir, un jour, une section à part entière. Ce serait une bonne reconnaissance pour eux. […] Mon objectif, c’est que les frontaliers français soient davantage représentés au sein de l’OGBL. Si on crée des sections, ce n’est pas pour exagérer notre représentativité, mais pour avoir une représentation réelle du poids des frontaliers dans les instances du syndicat. Ce serait un juste équilibrage des choses. Bien sûr, il n’est pas question de remettre en cause l’origine luxembourgeoise du syndicat [rires]. » (Entretien, avril 2012).

50Un autre responsable d’une structure pour travailleurs frontaliers français regrette quant à lui de ne pas disposer d’une plus grande autonomie et accuse la direction nationale du syndicat de limiter sa liberté de manœuvre :

« On passe par la structure nationale, il vaut mieux passer par la structure [rires]. Je pense qu’on cloisonne, c’est malheureux à dire… Avec l’ancien président du syndicat, ça fonctionnait autrement, on signait conjointement les lettres pour demander par exemple une entrevue. Maintenant, ça ne marche plus comme ça… Au niveau de l’exécutif, ils veulent tout contrôler, tout chapeauter. Ce n’est pas bien vu d’envoyer des lettres en notre nom. Avant, on travaillait dans une indépendance totale et on était soutenu par le président du syndicat. Il voyait qu’on travaillait dans l’intérêt des frontaliers, donc du syndicat. Et il voyait le nombre d’adhérents augmenter. […] Récemment, quand il y a eu des problèmes avec le formulaire E301 [document administratif nécessaire à l’ouverture des droits au chômage] que l’administration de l’emploi mettait quatre mois à délivrer, j’avais préparé un courrier au ministre en charge que je voulais signer conjointement. Eh bien, ce courrier est parti au nom du bureau exécutif. Ils chapeautent tout. » (Entretien, mars 2012).

51Interrogé sur le statut attribué aux structures pour travailleurs frontaliers, un responsable de l’OGBL, résident luxembourgeois, met en avant les équilibres organisationnels :

« Il s’agit clairement de sous-sections et cela est fait en connaissance de cause. Nous, on ne veut pas de deux OGBL, un OGBL français et un OGBL luxembourgeois. Si on crée des sections de frontaliers autonomes dans les régions frontalières, on risque d’aboutir à une telle situation qui serait malheureuse. On risquerait d’avoir un regroupement entre ces sections, et alors on aurait un OGBL français et un OGBL luxembourgeois. Nous voulons que l’OGBL continue à être dirigé depuis le Luxembourg. » (Entretien, mai 2012).

52Ces extraits d’entretiens illustrent les dilemmes organisationnels liés à la création de structures spécifiques et les luttes de concurrence auxquelles donne lieu la définition de leurs prérogatives.

Un plafond de verre dans l’accès aux responsabilités syndicales pour les immigrés ?

53Afin de favoriser l’intégration des travailleurs migrants, les syndicats ont embauché des permanents syndicaux issus de l’immigration. Des immigrés de la première ou de la deuxième génération, ainsi que des travailleurs frontaliers, sont relativement nombreux à occuper des postes de secrétaires ou de consultants sociaux dans les syndicats. Des secrétaires lusophones ont été recrutés afin de faciliter les relations avec l’immigration portugaise. Des travailleurs migrants sont également en charge des structures spécifiques pour travailleurs immigrés et frontaliers.

54En revanche, les travailleurs immigrés sont faiblement présents aux postes de responsabilité dans les syndicats, occupés en majorité par des autochtones. La composition des instances du principal syndicat luxembourgeois, l’OGBL, l’illustre : les onze membres du bureau exécutif de l’OGBL sont tous de nationalité luxembourgeoise. S’inscrivant dans la tradition de forte hiérarchisation et de centralisation caractéristique du syndicalisme ouvrier luxembourgeois, cette direction nationale ou « confédérale », composée de permanents rémunérés par le syndicat et élus par le congrès national, dirige l’OGBL au quotidien, tandis que les syndicats ou fédérations affiliés n’ont qu’une autonomie relativement faible.

55À côté du bureau exécutif, les permanents en charge des secteurs d’activité jouent un rôle important dans l’OGBL. Signe de leur position névralgique, ils sont désignés comme « secrétaires centraux ». Directement désignés par les directions des fédérations professionnelles, ils sont chargés de la négociation des conventions collectives du travail dans leur secteur d’activité, conseillent les délégations du personnel et peuvent représenter le syndicat dans les instances de concertation avec les pouvoirs publics ou les employeurs. Plus que les militants dans les entreprises, ils sont les interlocuteurs des pouvoirs publics et des médias pour tout ce qui touche aux relations sociales dans leur secteur d’activité. Les 16 secrétaires centraux chargés des fédérations professionnelles sont quasiment tous de nationalité luxembourgeoise.

Parcours de professionnalisation et ressources sociales des travailleurs migrants

56La faible présence de travailleurs migrants aux postes à responsabilité dans les syndicats soulève la question des mécanismes de sélection et des filtres éventuels dans l’accès à ces postes. Afin de mieux saisir la structure interne du syndicalisme luxembourgeois et les ressources sociales nécessaires pour y faire carrière, nous allons considérer deux trajectoires emblématiques de responsables syndicaux issus de l’immigration. L’analyse de ces deux trajectoires montre comment l’intégration des immigrés dans les syndicats se fait en acte. Elle révèle aussi les ressources distinctives mobilisées par ces immigrés, de même que les processus d’apprentissage du travail syndical13.

57La première trajectoire concerne un immigré italien, Antonio Rossi14, un ancien permanent dans l’un des principaux syndicats luxembourgeois. Ce charpentier de formation arrive au Luxembourg au début des années 1960, alors qu’il est âgé de 17 ans. Trois de ses frères sont déjà au Luxembourg et il est embauché dans la même entreprise de construction qu’eux. Il se syndique à la fin des années 1960, puis est embauché par le syndicat au milieu des années 1970 pour tenir des permanences pour les immigrés italiens. Par la suite, il devient responsable du département des immigrés et du secteur de la construction.

58La deuxième trajectoire est celle de Daniela Alvares, qui a également exercé des responsabilités au sein de l’un des principaux syndicats luxembourgeois. Née dans les années 1950 au Portugal, elle arrive en 1977 au Luxembourg avec son mari et sa fille. Après avoir travaillé dans la restauration et le nettoyage, elle s’engage dans la structure pour travailleurs immigrés du syndicat durant la deuxième moitié des années 1980. Elle devient permanente syndicale au début des années 1990 et s’occupe en particulier du secteur du nettoyage. Au début des années 2000, elle quitte le syndicat et tente de s’établir à son compte.

59Dans le cas de ces deux anciens responsables, comme dans celui d’autres militants syndicaux immigrés, l’entrée dans la carrière syndicale est précédée de pratiques informelles de soutien aux collègues de travail, au cours desquelles le futur responsable syndical s’appuie sur des approches autodidactes du droit du travail et des conventions collectives. Antonio Rossi raconte par exemple comment il a commencé à se charger de la défense de ses collègues sur son lieu de travail, dans une entreprise de construction :

« J’étais un peu le délégué du personnel sans l’être, parce qu’à ce moment-là, il n’y avait pas encore de délégation… J’étais la personne qui conseillait mes collègues de travail, ils venaient avec leur fiche de paye pour voir si tout était juste. J’avais donc le syndicalisme et la défense des autres dans le sang, sans jamais avoir le rôle de délégué du personnel. » (Entretien, juin 2011).

60Cet exemple montre que des immigrés ont pu s’engager dans des pratiques d’entraide et de représentation informelle en dépit d’une législation restrictive qui a longtemps fait obstacle à l’élection d’immigrés comme délégués du personnel, en particulier dans les petites entreprises15.

61Daniela Alvares raconte, elle aussi, comment elle a commencé à s’engager dans des pratiques informelles de soutien à ses collègues de travail, également immigrés, devenant une sorte d’intermédiaire entre ces derniers et la hiérarchie de l’entreprise, d’abord dans le secteur de la restauration, puis dans une entreprise de nettoyage :

« Je parlais un peu le français et j’ai commencé à aider mes compatriotes à faire leurs papiers administratifs, en traduisant un peu le français. […] Plus tard, j’ai trouvé un travail comme femme de ménage dans une banque, où j’ai fait la connaissance de gens du syndicat qui ont commencé à discuter avec moi. Certains de mes compatriotes, de même que des Italiens ou d’autres, étaient gênés d’aller réclamer. Alors, j’ai dit “non”, il faut dire ce que l’on a à dire. […] Je suis devenue la responsable des femmes de ménage. Disons que j’étais la porte-parole de tous vis-à-vis de la direction. Je n’étais pas déléguée du personnel, j’étais porte-parole. » (Entretien, mars 2012).

62À partir de ces pratiques spontanées d’entraide sur le lieu de travail, ces militants immigrés ont pris des responsabilités dans le syndicat et ont endossé un rôle d’intermédiaire entre le syndicat et des groupes d’immigrés, ce qui peut déboucher sur une professionnalisation syndicale16 qui les amène le plus souvent à prendre en charge des secteurs professionnels à forte densité de migrants ou à travailler comme secrétaires ou consultants sociaux.

63Daniela Alvares insiste sur son rôle d’intermédiaire vis-à-vis des immigrées portugaises ainsi que sur les enjeux liés aux questions de genre et aux relations de domination masculine. Elle relate ses efforts de syndicalisation dans le secteur du nettoyage, qui emploie de nombreuses femmes portugaises :

« J’ai dit [au président du syndicat] : “Écoute, qui va adhérer au syndicat ? C’est les étrangers. Quels sont les étrangers qui sont les plus présents au Luxembourg ? Ce sont les Portugais, et vous n’avez aucune porte-parole portugaise ici. […] Je vais trouver d’autres femmes, qui sont comme moi des étrangères, pour qu’on puisse aider nos compatriotes.” […] Entre-temps je me suis installée dans le bureau du syndicat. On a fait un petit dépliant et on a organisé une réunion. Ça c’est bien passé, beaucoup de femmes sont venues pour la première fois. Certaines étaient même menacées par leur mari, qui ne voulait pas qu’elles aillent au café et qu’elles discutent de choses syndicales. Mais elles pouvaient dire qu’il y avait une femme portugaise, et que ce n’était qu’une réunion des femmes. Les femmes ont peu à peu perdu la peur de venir au syndicat et je les ai encouragées à ne pas avoir peur du patron. Je connaissais sur le bout des doigts toutes les entreprises du secteur du nettoyage parce que j’avais travaillé dans plusieurs d’entre elles. Je connaissais donc le système. » (Entretien, mars 2012).

64Antonio Rossi, quant à lui, est sollicité pour travailler comme secrétaire social dans le cadre de la collaboration entre son syndicat et un patronato italien. Il fait ainsi son « apprentissage syndical » :

« À la fin des années 1960, je suis devenu membre du syndicat. Le syndicat avait un accord avec un patronato italien d’assistance aux travailleurs. Et on m’a engagé comme responsable de ce patronato. Mais je faisais des permanences pour tout le monde, pas que pour les Italiens. Là, j’ai commencé en même temps à faire mon apprentissage syndical et j’ai commencé à participer à la négociation des conventions collectives du bâtiment. » (Entretien, juin 2011).

65Vers le milieu des années 1980, lorsque la question de la syndicalisation de l’immigration portugaise se pose de plus en plus, Antonio Rossi participe à la création d’une structure pour travailleurs immigrés dont il s’occupe pendant dix ans. Ensuite, il devient responsable du secteur de la construction. La participation de cet immigré italien à la syndicalisation de l’immigration portugaise illustre le rôle potentiel des migrants plus anciens dans l’intégration des immigrés plus récents :

« Ce n’est pas qu’il y avait des barrières, mais c’était difficile de les faire participer à cause de la langue. Déjà mon prédécesseur organisait des réunions en italien pour les travailleurs du bâtiment. Et puis, lorsqu’il y a eu l’arrivée des Portugais, on a été obligé de faire quelque chose pour les recevoir et les accueillir. Mais il y avait le problème de la langue. Alors je me suis dit, pourquoi ne pas créer un département d’immigrés ? J’en ai parlé avec notre président, et il a dit : “Allez, vas-y.” » (Entretien, juin 2011).

66Pour les syndicats, l’embauche de militants issus de l’immigration est un moyen de construire des relations avec des groupes d’immigrés. La structure du capital social et militant de ces responsables syndicaux (expérience migratoire, connaissances des langues, capacité à se positionner comme intermédiaire entre immigrés et univers syndical luxembourgeois) les place à des postes où ils sont surtout au contact de la population immigrée. Les propriétés sociales qui favorisent la professionnalisation syndicale des militants immigrés constituent ainsi simultanément des limites au développement de leur carrière. Quand il s’agit d’une plus ample intégration de ces militants dans les syndicats et de leur accès à des postes de responsabilité situées en dehors des domaines traditionnellement caractérisés par une forte présence de travailleurs migrants, les ressources spécifiques dont ils disposent semblent en effet insuffisantes ; elles peuvent même se transformer en obstacles.

Les effets d’un contexte politique néo-corporatiste

67Le contexte politique néo-corporatiste au Luxembourg, caractérisé par la proximité entre syndicats et partis politiques17, ainsi que par la densité des interactions Etat-syndicats-employeurs, contribue à privilégier les autochtones dans l’accès à des postes à responsabilité dans les syndicats.

68Le fonctionnement néo-corporatiste de la négociation centralisée au Luxembourg est sous-tendu par les nombreux liens entre les deux principaux syndicats et courants politiques du pays. L’OGBL est historiquement proche de la social-démocratie, tandis que le LCGB est lié au courant chrétien-démocrate. Cette proximité idéologique favorise les doubles carrières, politiques et syndicales, au cours desquelles les ressources accumulées dans un champ d’activité sont susceptibles d’être reconverties dans l’autre18. Le dirigeant historique du syndicalisme luxembourgeois, Pierre Krier, est emblématique de ces acteurs multipositionnés. Krier a été simultanément président du principal syndicat luxembourgeois BMIAV et député socialiste de 1918 à 1937, lorsqu’il entre au gouvernement pour devenir, entre autres, ministre du travail. À sa suite, de nombreux responsables syndicaux effectuent des doubles carrières similaires.

69Si les liens étroits entre partis politiques et syndicats se sont relâchés dans la période récente, ils n’en ont pas moins marqué les processus de recrutement et de promotion dans les appareils syndicaux durant des décennies. Étant donné que la prédominance des ressortissants luxembourgeois, qui seuls ont le droit de vote aux élections législatives, continue de marquer la vie politique, les immigrés restent largement exclus des filières de carrières fondées sur la proximité entre partisans des mêmes courants politiques.

70En outre, la prise de décision dans des instances tripartites telles que le Comité de coordination tripartite se fait dans des espaces confidentiels, réunissant un nombre limité d’acteurs et où le luxembourgeois est la langue de communication. Le rôle du capital social et des réseaux sociaux dans le fonctionnement du Luxembourg en tant qu’État et économie de petite dimension a été souligné : la densité des réseaux sociaux favorise la coopération entre responsables politiques, représentants des employeurs et syndicats19. Ces réseaux fondés sur la proximité sociale favorisent également les acteurs établis au détriment des nouveaux arrivants, moins insérés dans les relations sociales locales.

71Le syndicalisme luxembourgeois semble constitué de mondes relativement distincts. Les travailleurs frontaliers et immigrés se retrouvent dans les départements et sections spécifiques, tandis que les membres luxembourgeois animent les sections locales. En outre, sur un marché de l’emploi segmenté, des fédérations professionnelles comme celles du bâtiment ou du nettoyage regroupent essentiellement des immigrés et des travailleurs frontaliers, tandis que la fédération du secteur public compte principalement des résidents de nationalité luxembourgeoise. Dès lors, la question du potentiel d’intégration de l’affiliation syndicale se pose, de même que de la cohésion de l’organisation syndicale. La cohésion découle en effet d’interactions sociales, mêmes si celles-ci sont conflictuelles.

72Par ailleurs, tant les structures spécifiques pour immigrés que pour travailleurs frontaliers tendent à renforcer des catégories comme « immigré » ou « travailleur frontalier », et à les perpétuer comme points de références. Les travailleurs migrants ne constituent toutefois pas un groupe homogène et cela transparaît dans leur rapport aux syndicats. L’hétérogénéité des migrations du travail (en termes de statut socioprofessionnel, de niveau de formation, de sexe et de traditions militantes) se traduit par une variété de configurations d’intégration. Celles-ci peuvent s’inscrire dans des relations d’hybridation et de confrontation des pratiques militantes (dans le cas de travailleurs migrants venant d’une autre tradition militante), de relations transfrontalières routinisées (dans le cas de travailleurs migrants issus de la Grande Région) ou encore d’assistance et de socialisation graduelle au fait syndical (dans le cas d’immigrés dépourvus d’expérience du syndicalisme).