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Bourdieu et le travail

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Maxime Quijoux

Cinquième partie. Le travail entre dominations et conflits

La vulnérabilité au travail des cadres d’origine populaire1

Lucie Goussard

Texte intégral

  • 1 Projet soutenu par l’attribution d’une allocation GESTES/région Île-de-France.
  • 2 Boltanski L. et Chiapello è., Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.
  • 3 Linhart D., Le torticolis de l’autruche. L’éternelle modernisation des entreprises, Paris, édition (...)
  • 4 Cousin O., Les cadres : grandeur et incertitude, Paris, L’Harmattan, 2004.
  • 5 Dany F., « La théorie des carrières : d’où venons-nous et où allons-nous ? », in Guerrero S., Cerd (...)

1Un « nouvel esprit du capitalisme » s’est formé au cours des années 19902. En réponse aux critiques des grandes organisations hiérarchiques et bureaucratiques, jugées trop lourdes et rigides, cette rhétorique managériale promeut la flexibilité, valorise la mobilité, l’« ouverture d’esprit », la capacité à tisser des réseaux. Avec ce nouvel idéal de justice, les performances, l’engagement et le « talent » de chacun seraient reconnus à leur juste valeur. Il a donné lieu à une gestion individualisée des carrières et de la rémunération3 qui s'est substitué au modèle « intégré4 », caractérisé par l’avancement à l’ancienneté et les modes de régulation collective comme les grilles de classification. Les carrières n’étant plus garanties a priori, il appartient ainsi aux individus de « cultiver leurs atouts » et de se rendre mobiles afin de devenir « acteurs » et « responsables » de leur parcours professionnel5.

  • 6 Le modèle de la compétence se substitue à celui de la qualification qui résulte d’un compromis pas (...)
  • 7 Durand J.-P., La chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Pa (...)
  • 8 Boltanski L. et Chiapello è., op. cit.

2Dans le même temps, l’avènement de la logique compétence6 implique que les salariés, et tout particulièrement les cadres, soient non seulement évalués sur leur travail, mais aussi sur leur conformité à une norme comportementale attendue7. Selon cette logique méritocratique, les postes à responsabilité, les projets les plus stratégiques, les rémunérations et primes les plus importantes sont attribués à ceux qui se montrent « convaincants », capables de « briller en public », de communiquer avec « persuasion » et de créer les réseaux les plus étendus8.

3Mais derrière l’engagement, les « savoir-être » et le « talent », le nouvel esprit du capitalisme ne masque-t-il pas les mécanismes sociaux qui sont au fondement de la hiérarchisation des places dans l’entreprise ? Ces nouvelles règles du jeu ne font-elles pas explicitement appel à la mobilisation des capitaux symbolique, culturel et social ? Ne sanctionnent-elles pas ainsi des compétences socialement héritées et définies par des habitus de classe ?

  • 9 Terrail J.-P., « De quelques histoires de transfuges », Cahiers du Laboratoire de sociologie et d’ (...)
  • 10 Idem.
  • 11 Bourdieu P., La noblesse d’État. Grandes écoles et esprit de corps, Paris, Les Éditions de Minuit, (...)
  • 12 Bouffartigue P., « Où sont, qui sont les cadres de promotion ? Repérages et commentaires », Cahier (...)
  • 13 Gadea C., Grelon A. et Pochic S. (dir.), « Savoirs et carrières : que nous apprennent les cadres p (...)

Encadré méthodologique
Les analyses proposées dans ce chapitre s’appuient sur deux enquêtes. La première a été menée dans le cadre d’une thèse, entre 2007 et 2011, dans les services d’ingénierie de deux grandes entreprises françaises des secteurs automobiles et aéronautique. La seconde a été réalisée entre 2012 et 2013 au sein de la direction Recherche et Développement d’une grande entreprise française de l’énergie. Au total, 140 cadres ont été interviewés. Si la majorité de ces chercheurs, ingénieurs, coordinateurs de projet et managers sont issus des classes moyenne et supérieure, 34 d’entre eux ont au moins un parent ouvrier ou employé. Parmi ces « transfuges sociaux9 », encore dénommés « transfuges de classe10 » ou « miraculés sociaux11 », 13 sont des « transfuges scolaires » : leur ascension sociale s’est effectuée au sein du système scolaire. Les 21 autres constituent, quant à eux, des « cadres de la promotion12 » ou « autodidactes13 » car ils ont accédé au statut de cadre par le biais d’un parcours promotionnel au sein de leur entreprise. Précisons également que les terrains d’enquête sont très peu féminisés : le service étudié dans l’automobile compte 18 % de femmes, celui de l’aéronautique 15 % et celui de l’énergie 30 %. La population d’enquête est également très masculine – elle compte près de 80 % d’hommes. L’expérience de la mobilité est donc plutôt déclinée ici au masculin.

4Nous proposons d’apporter des éléments de réponse en examinant les pratiques et représentations des cadres d’origine populaire à l’égard de ces nouvelles injonctions managériales. En les comparant à leurs homologues issus des classes moyenne et supérieure, nous chercherons à montrer, dans un premier temps, que la distribution inégale des capitaux restreint l’espace des possibles de ceux qui sont les plus mal placés dans cette distribution, les cadres transfuges sociaux. Dans un second temps, une typologie mettra en lumière les diverses tensions vécues par ces cadres afin de pointer les éléments qui, par-delà la diversité des expériences, éclairent leur plus grande vulnérabilité dans le champ de l’entreprise moderne.

Les handicaps sociaux des cadres transfuges au travail

  • 14 Bourdieu P., « Le capital social. Notes provisoires », Actes de la recherche en sciences sociales,(...)

5Si, pour accéder au statut de cadre, les transfuges étudiés ont incorporé des dispositions propres à leur nouveau milieu d’appartenance, les dispositions constitutives de leur « habitus » de classe d’origine ont pour propriété d’être durables, c’est-à-dire de survivre au moment de leur incorporation14. En dépit de leur mobilité sociale, ils n’occupent donc pas la même position que les cadres issus des classes moyenne et supérieure dans la distribution des capitaux symbolique, social et culturel. Or, la montée des exigences comportementales et l’injonction à tisser des réseaux, caractéristiques du management moderne, impliquent une mobilisation accrue de ces ressources et font des capitaux objectivés et incorporés des cadres transfuges des handicaps sociaux.

Exigences comportementales du management moderne et « hystérésis de l’habitus »

  • 15 Boltanski L. et Chiapello È., op. cit.

6Outre la réalisation de leurs objectifs productifs, il est attendu des cadres qu’ils adhèrent aux valeurs de leur entreprise, fassent preuve de leadership, se montrent « mobiles », « convaincants », « persuasifs » et « forces de proposition15 ». Les « cadres héritiers », issus d’une lignée où la position de cadre est solidement ancrée, légitiment et mettent en pratique ces nouvelles normes comportementales.

« La communication, c’est la clé de la réussite ! Et ça fait partie de notre travail ! C’est devenu aujourd’hui hyper important. Il faut être capable de négocier dans tous les domaines. Il faut être présent, se faire connaître dans l’entreprise, être là aux bons moments et se faire connaître en bien surtout ! » (Renaud, 39 ans, ingénieur chercheur, énergie, école d’ingénieur en Belgique, docteur de l’École des mines, Paris, fils de chef d’entreprise.) « Pour faire passer un projet, il ne faut surtout pas uniquement compter sur l’étude d’opportunité ! Ceux qui n’ont pas compris ça peuvent s’asseoir sur leurs projets, parce qu’ils ne seront pas acceptés ! Il ne faut pas non plus s’attendre à ce que la technique soit le seul critère de recevabilité ! Donc clairement, il faut passer des coups de fil à droite à gauche, prendre contact avec les chefs de département, que le jour de la revue de projet, tout le monde soit déjà convaincu ! Il faut se battre pour ce que l’on fait et faire du lobbying auprès des instances décisionnelles. » (Valérie, 37 ans, chef de projet, automobile, Supélec, fille de psychiatre et de psychanalyste.)

7À l’opposé, la majorité des cadres transfuges rencontrés dans le cadre de l’enquête déclarent ne pas être à l’aise face à ces injonctions et les mettre plus difficilement en œuvre.

« Je suis quelqu’un de timide… Et je sais que ma carrière aurait été différente si je m’étais plus montré. Si j’avais plus communiqué sur mon travail… La technique, ça, je sais faire… Mais je crois que ça ne suffit plus. » (Joël, 52 ans, ingénieur qualité, aéronautique, DUT mesures physiques, cadre issu de la promotion professionnelle, fils de chauffagiste et de femme au foyer.) « Je ne suis pas un bon communiquant. J’ai tendance à avoir plus une mentalité de chercheur. Je préfère être légitime en bâtissant un raisonnement logique plutôt que de me placer en faisant de belles présentations power point pour vendre mon travail. Alors je sais bien que ce serait plus payant mais voilà, je ne suis pas un bon vendeur ! » (Nicolas, 40 ans, chef de projet, énergie, BTS maintenance aéronautique, école d’ingénieur de rang C, doctorat, fils d’artisan et d’employée de commerce.)

  • 16 Monchatre S., « Accès au statut cadre en cours de vie professionnelle : politiques d’entreprise et (...)
  • 17 Granfield R., « Making it by faking it : Working-class students in elite academic environment », J (...)

8Convaincus de ne pas être à la hauteur et craignant d’être démasqués, les cadres transfuges préfèrent souvent ne pas se mettre en avant en public. Dans leurs récits, les difficultés à communiquer sont souvent expliquées par un « manque de confiance en soi » qui fait lui-même écho au « sentiment d’imposture », caractéristique des cadres ayant accédé au statut de cadre en cours de vie professionnelle16 comme des transfuges scolaires17. De nombreuses expériences de honte ont d’ailleurs été évoquées au cours des entretiens. Pour certains, il s’agit des manières de s’exprimer en public, « des mots qui ne viennent pas », des discours « qui ne sont assez pas fluides ». Pour d’autres, il est question d’une difficulté à tenir l’attention de l’auditoire, à paraître « moins raide, moins crispé, moins tendu » ou à « faire la discussion avec des interlocuteurs importants ».

  • 18 Bourdieu P., Le bal des célibataires. Crise de la société paysanne en Béarn, Paris, éditions du Se (...)

9Si les cadres transfuges bénéficient d’un statut distinctif et valorisé, ils ne sont pas détenteurs des propriétés modales, profondément marquées dans l’identité sociale des « cadres héritiers », nécessaires à l’accès aux postes de pouvoir dans le champ de l’entreprise. Autrement dit, même s’ils se trouvent dans un espace social différent de leur milieu d’origine, ils conservent au moins en partie, ou au moins pendant un certain temps leurs dispositions initiales. Cette « hystérésis de l’habitus18 » explique leur inadaptation – souvent temporaire – au nouvel espace social dans lequel ils se situent. En dépit de la détention du titre de cadre, ils parviennent donc plus difficilement que les autres à s’adapter à des normes comportementales qui sont souvent trop éloignées de leurs dispositions sociales d’origine.

Barrières sociales des réseaux de cooptation informels

  • 19 Dany F., « La carrière des cadres à l’épreuve des dispositifs de gestion », in Bouffartigue P., Ca (...)
  • 20 Pochic S., « Les cadres au cœur des réorganisations. Le travail comme point aveugle », Cadres-CFDT (...)
  • 21 Falcoz C., « La carrière “classique” existe encore. Le cas des cadres à haut potentiel », Gérer et (...)

10À côté de ces exigences comportementales, les cadres doivent constituer et mobiliser des réseaux pour se rendre mobiles et « accomplir leurs désirs de carrière ». Bien entendu, il convient de ne pas surestimer leurs marges de manœuvre dans la définition des parcours professionnels. En la matière, ils ne sont pas tous logés à la même enseigne : ils ne bénéficient ni du même soutien de la part des services « ressources humaines », ni des mêmes ressources. Comme le montre F. Dany19, des dispositifs de gestion opèrent une véritable discrimination entre les « cadres repérés » et les « cadres anonymes », c’est-à-dire entre ceux qui sont soutenus par les directions d’entreprises et les autres. Les directions réservent à une petite « élite » de cadres, les cadres dirigeants et les cadres dits « à haut potentiel », issus majoritairement de grandes écoles20, de nombreux outils d’aide à la mobilité : plans de succession, organigramme de remplacement des cadres dirigeants, comités de carrière, entretiens de carrière, parrainage, coaching, postes tremplins ou encore contrats de développement21.

  • 22 Bourdieu P., Le sens pratique, Paris, Les Éditions de Minuit, 1980b.
  • 23 Lin N., « Les ressources sociales : une théorie du capital social », Revue française de sociologie,(...)

11Exception faite de ces « cadres repérés » – parmi lesquels les directions puisent les futurs managers et les experts qui leur sont les plus précieux, les autres cadres ont plus que jamais besoin de mobiliser leurs réseaux pour opérer des choix de carrière les plus appropriés et accéder aux positions dominantes dans le champ de l’entreprise. Or, selon leur origine sociale, ils ne détiennent pas les mêmes capacités à produire et à reproduire un réseau de relations22 sur lequel s’appuyer pour entrer en mobilité. Constituer ce réseau et le maintenir nécessitent la détention de certaines « compétences sociales23 », c’est-à-dire de certaines ressources dont la valeur est socialement déterminée.

12Les réseaux peuvent être de deux types. Le premier est le réseau professionnel, constitué au fil de la trajectoire professionnelle au contact des membres de l’équipe de travail, du service ou des projets. L’entretien de contacts privilégiés avec des responsables hiérarchiques et des chefs de projet facilite alors grandement l’accès à des informations et à des soutiens essentiels pour accomplir ses choix de carrière. Le second, plus informel mais non moins institué, renvoie aux anciens élèves des écoles d’ingénieur les plus prestigieuses de l’enseignement supérieure, qualifiées de « rang A ». Il en va ainsi par exemple pour le réseau des anciens élèves de l’École polytechnique, de l’École centrale Paris, l’École des mines, de Supélec ou de l’École des ponts ParisTech. Par définition, ces réseaux son strictement réservés aux diplômés de ces « grandes écoles ».

« Quand je parle de réseau, je fais référence aux anciens des Mines. On dispose d’une liste de tous les anciens élèves, on a souvent leur numéro de téléphone portable personnel et on sait directement quel est leur poste et quelles sont leurs spécialités. C’est un réseau fort à l’intérieur de l’entreprise, qui nous offre des opportunités importantes. Le “réseautage” c’est une compétence que je maîtrise assez bien depuis que j’ai compris que pour dix contacts sollicités, trois constituent des nœuds de réseaux pouvant eux-mêmes nous présenter de nouvelles personnes. » (Vincent, 37 ans, chef d’équipe, automobile, ingénieur de l’École des mines, Paris, fils d’ingénieur et de professeure de mathématiques dans le secondaire.)

  • 24 Bourdieu P., La distinction. Critique sociale du jugement, Paris, Les éditions de Minuit, 1979.

13Le réseau des anciens élèves d’une école permet aux cadres qui y ont accès de conserver ou d’augmenter leur patrimoine et corrélativement, de maintenir ou d’améliorer leur position dans le champ de l’entreprise. Le « sens des relations24 » autorise donc les détenteurs d’un fort capital social d’augmenter leur capital symbolique par le biais d’une reconversion de leur capital culturel objectivé sous la forme d’un titre scolaire, en une autre espèce de capital, le capital social. N’ayant souvent pas fréquenté de grandes écoles, les cadres transfuges se trouvent de fait exclus de ces réseaux de placement. Ils critiquent d’ailleurs assez vivement leur fondement.

« Les anciens des écoles du groupe A, on leur déroule le tapis rouge. On sait qu’ils seront forcément bons, enfin on le suppose. À l’inverse, ici, les écoles en bas du groupe C sont presque indignes de délivrer un diplôme d’ingénieur. » (Gilles, 30 ans, ingénieur chercheur, énergie, école d’ingénieur de rang C puis doctorat dans une école de rang A, fils d’employés municipaux.) « Je n’ai pas forcément le profil pour monter dans la hiérarchie. Il y a un mécanisme d’auto-reproduction des élites ici. C’est un peu la culture du premier de la classe. Et moi, ma formation ne me permet pas d’en faire partie.

Et puis je ne suis pas dans le réseau de l’amicale des polytechniciens. J’ai fait une école d’ingénieur à Grenoble et une thèse à l’étranger… tout de suite, c’est moins séduisant ! » (Simon, chef de groupe, énergie, école d’ingénieur de province, doctorat à l’étranger, fils d’instituteur et de préparatrice en pharmacie.)

14Dans leurs propos, Gilles et Simon signifient que le diplôme, et plus précisément l’école qui le délivre, fonctionne comme une exigence tacite orientant plus ou moins ouvertement les choix de cooptation tout au long de la carrière, en sorte que les cadres dépourvus de ces traits se trouvent exclus ou renvoyés à des positions marginales dans le champ. L’attribution de qualités spécifiques et d’une certaine notoriété dans l’entreprise aux diplômés des écoles de rang A se confirme en effet dans les propos de ce conseiller en ressources humaines de l’entreprise automobile : « On peut leur faire confiance tout de suite. Ces salariés font preuve d’une grande intelligence, d’une certaine rapidité dans la réflexion et d’une vision de l’entreprise à moyen et long terme. » La détention d’un diplôme de rang A joue un déterminant dans les carrières car en consolidant le capital culturel et social de ces cadres, cette formation les dote d’un capital symbolique légitimant leur position dominante dans l’entreprise.

  • 25 Becker H., Outsiders, Paris, Métailié, 1963.
  • 26 Monchatre S., op. cit.

15Tout au long de la carrière, l’attribution des postes répond à des logiques d’« étiquetage25 » en fonction des écoles d’où les cadres sont diplômés26. Or, le fait d’exiger un diplôme déterminé sur un poste peut être une manière d’exiger en réalité une origine sociale déterminée. Au bout du compte, ce système d’« étiquetage » et de réseaux de placement masque la segmentation qui a lieu au sein de la population des cadres et participe pour partie à la production et à reproduction des inégalités sociales dans le champ de l’entreprise. L’accès au statut de cadre ne dispense donc pas les mêmes bienfaits en termes de carrière selon l’origine sociale de ses détenteurs. Les capitaux culturel, social et symbolique des cadres transfuges circonscrivent leur espace des possibles et agissent dans le sens d’une fragilisation à l’égard des règles du champ dans lequel ils évoluent. Voyons à présent comment ces handicaps sociaux façonnent leur trajectoire professionnelle, dans le sens d’une plus grande vulnérabilité au travail.

Expériences de transfuges au travail : chercher sa place, l’investir et la garder

  • 27 Lahire B., L’homme pluriel. Les ressorts de l’action, Paris, Nathan, 1998a.
  • 28 Laurens J.-P., Un sur cinq cent. La réussite scolaire en milieu populaire, Toulouse, Presses unive (...)
  • 29 Naudet J., « Se sentir proche quand on est loin. Mobilité ascendante, distance sociale et liens au (...)
  • 30 Précisons que les trois formes d’expériences ici relatées constituent des idéaux-types. Parmi les (...)

16Les changements de position sociale impliquent non seulement l’intégration d’une catégorie sociale qui n’est pas celle dans laquelle les individus ont été socialisés, mais un processus d’incorporation de dispositions héritées de « matrices de socialisation contradictoires27 ». Bien que les transfuges n’aient pas un habitus de classe univoque28, leur mobilité sociale se traduit donc nécessairement par une « tension entre le milieu d’origine et le milieu d’arrivée29 ». Chez les cadres transfuges, cette tension donne lieu à des expériences contrastées entre ceux qui, tiraillés par leur multi-positionnement social, ne parviennent pas à trouver leur place dans l’organisation, ceux qui l’ont trouvée au moyen d’un investissement particulièrement coûteux et ceux qui souffrent de l’avoir perdue, suite à l’absence de reconnaissance par l’entreprise de leur engagement30.

Chercher sa place et craindre de trahir sa classe

  • 31 Joël, 52 ans, ingénieur qualité, aéronautique, DUT mesures physiques, cadre issu de la promotion p (...)
  • 32 42 ans, cadre technique, aéronautique, DUT génie mécanique et productique, cadre issu de la promot (...)

17Le premier type d’expérience concerne les transfuges marqués par leur position d’entre-deux-classes. Tiraillés entre leur milieu d’origine et leur milieu professionnel, ces transfuges sont profondément affectés par le déracinement qu’implique la mobilité sociale et peinent à concilier les référents culturels et idéologiques de leurs deux groupes d’appartenance. Les cadres de la promotion ont par exemple été nombreux à relater leurs difficultés à rompre avec leur ancienne identité de technicien. L’un d’entre eux déclare : « Je suis toujours la même personne, je ne veux pas changer parce que je suis cadre31. » C’est également le cas de Marc32 qui continue de déjeuner avec ses anciens collègues techniciens, refusant de faire « comme les autres qui mettent une barrière entre les cadres et les non-cadres », comme pour ne pas trahir son milieu d’origine.

18Les cadres transfuges scolaires rencontrent des difficultés comparables. Gilles, fils d’employés, est diplômé de l’École des mines de Paris. Il fait, par conséquent, partie du réseau des « anciens » de cette école prestigieuse et connaît le poids de ce réseau dans le processus d’attribution des postes. Il refuse pourtant de le mobiliser pour contacter des personnes influentes et susceptibles de recommander sa candidature pour des projets importants et valorisés. C’est « un principe » dit-il car, à ses yeux, « ce fonctionnement par cooptation est profondément injuste ». Ce « principe » signe la volonté de préserver une certaine solidarité avec son milieu d’origine. Il s’agit de ne pas rompre avec ses référents culturels et idéologiques.

  • 33 On trouve, dans les romans d’A. Ernaux, des descriptions extrêmement fines de cette tension morale (...)
  • 34 La tension entre deux univers contradictoires conduit « l’hétérogénéité des habitudes, des schèmes (...)
  • 35 Dans son ouvrage La névrose de classe, V. de Gaulejac analyse la contradiction à laquelle les tran (...)
  • 36 Grunberg G. et Mouriaux R., L’univers politique et syndical des cadres, Paris, Presses de la Fonda (...)
  • 37 Cette trajectoire n’est pas isolée. Au cours de nos enquêtes de terrain, nous avons rencontré d’au (...)

19En accédant à ce nouveau statut, les cadres transfuges doivent faire l’apprentissage de codes sociaux qui leur paraissent parfois éloignés de ceux de leur classe d’origine. La peur de trahir leur classe traverse alors leur identité33 et peut, dans certains cas, se traduire par un « état de schizophrénie culturelle34 » ou de « névrose de classe35 ». Pour sortir de cette contradiction, certains d’entre eux – généralement héritiers d’une culture militante – s’engagent dans le syndicalisme, le plus souvent au sein des organisations qui défendent des intérêts inter-catégoriels. Caractérisés par des opinions de gauche et un sentiment de proximité à l’égard des ouvriers et des employés, ils incarnent la figure des cadres « solidaristes » analysée par Grunberg et Mouriaux36. À travers cet engagement, ils trouvent un moyen de concilier leur nouvelle position sociale avec leur milieu d’origine. Face à un dilemme comparable à l’égard de leur multi-positionnement social, d’autres pensent à quitter leur milieu professionnel pour intégrer un univers, qui « leur correspond davantage ». Gilles fait partie des jeunes transfuges scolaires qui envisagent de démissionner. Lorsqu’il fait le récit de sa trajectoire scolaire, il se décrit comme un bon élève, notamment dans les disciplines scientifiques. Une fois titulaire du baccalauréat obtenu avec mention, il choisit de s’inscrire en BTS plutôt qu’en classe préparatoire car, d’après ses parents, « c’était l’alternative la plus sûre pour trouver un emploi ». Au cours de cette formation, il rencontre un professeur qui l’encourage à poursuivre ses études au sein d’une école d’ingénieur de province. À son arrivée dans cette école, Gilles redouble d’efforts pour rattraper le niveau de ses camarades en mathématiques. Les deux années suivantes, il devient major de promotion. Alors encouragé par un autre professeur, il décide de passer un DEA, puis de s’inscrire en thèse, à l’école des mines de Paris. Au sortir de sa soutenance de thèse, il est embauché dans une grande entreprise française de l’énergie au poste d’ingénieur-chercheur. Gilles a aujourd’hui 30 ans et deux ans d’ancienneté dans cette entreprise. Il est désormais fonctionnaire et bénéficie d’un salaire qu’il juge « largement suffisant » (2 600 € nets mensuels) et « quasi indécent » au regard de ce que perçoivent ses parents « qui gagnent 1 300 € nets après 30 ans de carrière dans la fonction publique ». Pourtant, les doutes qu’il formulait au sortir de son école d’ingénieur sur son avenir professionnel perdurent. Il pose les choses ainsi : « Soit tu mets un mouchoir sur ta morale et tu te conformes à la voie royale tacite, tu passes chef de projet, puis chef de groupe, avant d’être éjecté à un poste que tu as plus ou moins choisi ; soit tu réfléchis à ce que tu veux faire dans la vie, ce qui te plaît foncièrement. » Il rejette le comportement des ingénieurs qu’il qualifie de « pseudo-élite, les consanguins de la voie royale, qui viennent des écoles de groupe A ». Il leur reproche de « tous raisonner de la même façon », d’avoir « une manière de penser qui est lissée », d’être « stratèges », « dans le carcan qui va bien », celui de « la langue de bois, où on met la poussière sous le tapis et on ne fait pas de vague ». Avec ses mots, Gilles rejette les détenteurs des capitaux les plus rentables et les plus légitimes dans le champ de l’entreprise. Ne se considérant pas suffisamment dans « la droite pensée de l’entreprise », il envisage alors de se reconvertir dans le métier de menuisier-ébéniste, car il estime s’être trompé dans son orientation professionnelle : « J’ai fait l’erreur de briller dans le milieu scientifique et intellectuel, mais au fond, je suis quelqu’un de manuel. » Gilles ne parvient pas à incorporer les codes du milieu professionnel dans lequel il évolue. Comme rattrapé par son milieu social d’origine, il songe alors de plus en plus sérieusement à les rejeter37.

Se surinvestir au travail pour investir sa place

  • 38 Boltanski L., Les cadres. La formation d’un groupe social, Paris, Les Éditions de Minuit, 1982.

20Le deuxième type d’expérience de cadre transfuge concerne ceux qui, conscients de leurs handicaps sociaux, cherchent à s’adapter coûte que coûte aux normes et valeurs de leur nouvelle position sociale. Leurs possibilités d’évolution réduites – liées à leur système de valeur et à leur déficit de ressources en capital social, culturel et symbolique – les soumettent alors à une perpétuelle obligation de réussite, sous peine d’être rapidement mis à l’écart. Tant que la pente de leur carrière est ascendante, ils se montrent soucieux de ne pas démériter dans cet univers auquel ils sont fiers d’appartenir et redoublent d’efforts pour ne pas perturber l’équilibre fragile qu’ils se sont construit. Pour adopter de nouveaux repères identitaires et conquérir une légitimité professionnelle, il leur faut franchir des épreuves qui exigent, comme le constatait déjà L. Boltanski en 198238, un mode de vie ascétique.

  • 39 Aubert N. et Gaulejac V. de, Le coût de l’excellence, Paris, éditions du Seuil, 1991.

21Le travail étant défini comme leur priorité, ils sont prêts à lui consacrer la majeure partie de leur temps et de leur énergie. Cherchant à intégrer les normes et la culture des nouveaux modèles d’organisation axés sur la performance individuelle et l’excellence professionnelle39, ils ne tiennent pas compte des mécanismes de régulation classiques du travail : ils travaillent sous la pression du temps, à la poursuite d’objectifs qu’ils ne peuvent souvent pas atteindre et sont complètement dévoués et disponibles pour leur travail, jusqu’à le laisser envahir leur espace privé. Plusieurs d’entre eux déclarent travailler entre 50 et 60 heures par semaine, sans compter le temps passé au traitement de leurs e-mails, au domicile, le soir et le week-end. Cet investissement temporel est parfaitement légitime à leurs yeux :

« À mon niveau, on n’est pas à 39 heures par semaine […] ! Mais bon ça, ça fait partie quelque part, enfin je veux dire moi ça me perturbe pas, ça fait partie aussi du travail, à un certain niveau, on est obligé d’être relativement disponible par rapport à son travail. » (Pierre, 55 ans, chef de service, aéronautique, cadre issu de la promotion professionnelle, fils de technicien mécanique.)

22Dans les propos de Pierre, la porosité des temps professionnels et extraprofessionnels apparaît comme constitutive de son statut. Mais c’est le parcours promotionnel dont il a bénéficié qui permet de le comprendre : « Mon engagement est normal, il est le fruit de la reconnaissance dont j’ai bénéficié dans mon entreprise. »

  • 40 Nicolas, 34 ans, pilote projet, automobile, DUT génie mécanique et productique, fils d’agent de ma (...)
  • 41 Devenir cadre suppose d’abord de passer par un rituel très codifié, d’être coopté par sa hiérarchi (...)

23Ces cadres transfuges, et tout particulièrement ceux qui sont issus de la promotion professionnelle, sont par ailleurs portés par un sentiment d’élection important : « Le passage cadre, c’est quand même une certaine marque de confiance qui n’est pas donnée à tout le monde40. » Ce sentiment s’explique par le processus extrêmement sélectif que traverse un enfant d’origine populaire pour accéder aux niveaux de formations les plus élevés et qui permet à des techniciens d’accéder au statut de cadre41.

  • 42 46 ans, responsable de service, automobile, BTS puis école d’ingénieur, fils d’ouvrier.
  • 43 Aubert N. et Gaulejac V. de, op. cit.

24Enfin, une dernière dimension est à prendre en considération pour saisir les ressorts du surinvestissement de ces cadres transfuges : leur désir d’ascension sociale, souvent ancré dans l’histoire familiale. Prenons le cas de Patrick42, fils d’ouvrier automobile et de couturière. Il fait partie des techniciens promus cadres dans son entreprise. Il exerce aujourd’hui le métier de chef de service et encadre près de 100 salariés. Au cours de l’entretien, il déclare avoir été porté par le profond désir de réussite sociale de ses parents. Immigrés d’origine italienne, les parents de Patrick sont arrivés en France lorsqu’ils étaient enfants. Toute leur vie « ils ont cherché à s’intégrer à la société française en étant des travailleurs sérieux, jamais malades, toujours à l’heure… un peu dociles quoi ». Dès l’école, Patrick faisait toute leur fierté lorsqu’il obtenait de bons résultats scolaires. Aujourd’hui encore, il se félicite d’incarner un modèle de progression dans l’échelle sociale : « Je suis un peu la fierté de la famille, celui qui a réussi et dont tout le monde est fier. » Son investissement réside alors dans la rencontre d’un désir de mobilité sociale – qu’il ne veut surtout pas décevoir – et d’un système organisationnel l’ayant permis, autrement dit, entre un « idéal du Moi » et un système organisationnel qui l’utilise43.

Se heurter au plafond de verre et perdre sa place

  • 44 Mallet L., « L’évolution des politiques de promotion interne des cadres », Revue française de gest (...)

25La pente ascendante de la carrière de ces transfuges n’est en rien immuable. On sait d’ailleurs que les carrières des cadres issus de la promotion sont bien plus limitées que celles des cadres recrutés à partir d’un diplôme supérieur : ils sont généralement tenus à l’écart des centres de décisions et ils gravissent plus difficilement que les autres, les marches de l’escalier social dans l’entreprise44. Le troisième type d’expérience de cadres transfuges relaté au cours de l’enquête concerne justement ceux qui expérimentent un double processus d’étiquetage : la valorisation dont ils bénéficient au cours d’une première période, suivie, après leur promotion, d’un ralentissement voire d’un plafonnement de leur carrière.

26Outre le phénomène de surinvestissement au travail difficilement supportable tout au long d’une carrière, ces transfuges apparaissent particulièrement vulnérables à l’égard des moments au cours desquels les carrières sont ralenties, le travail est critiqué ou n’est plus reconnu. Ils sont en effet très affectés lorsque leur dévotion pour le travail et leur manière de vivre sous tensions ne les mènent pas à la carrière escomptée. À ce moment précis de leur carrière et pour une période pouvant durer quelques années, leur mal-être peut comporter des incidences sur leur état de santé. D’après les matériaux d’enquête, les ralentissements de progression de carrière, ponctuels ou durables, se traduisent en effet très fréquemment par des troubles du sommeil, des troubles cardio-vasculaires, digestifs ou encore dermatologiques.

  • 45 Boltanski L., op. cit.
  • 46 Bourdieu P., « Les contradictions de l’héritage », in Bourdieu P. (dir.), La misère du monde, Pari (...)

27Compte tenu du coût élevé que comporte l’investissement nécessaire à un enfant de milieu populaire pour accéder aux formations les plus prestigieuses de l’enseignement supérieur ou de celui qu’exige la promotion d’un ouvrier ou d’un technicien vers des positions d’encadrement, on comprend que ceux qui parviennent à franchir le barrage aient tendance à surinvestir leur position et leur rôle, ce qui contribue à les rendre très vulnérables vis-à-vis d’un espoir de carrière déçu. Le mal-être est alors à la mesure de l’investissement qu’ils ont pu mettre dans ce parcours social ascensionnel. Lorsque la promotion ne vient pas confirmer les espérances professionnelles, les cadres transfuges s’exposent à ce que L. Boltanski45 qualifie de « pathologie de la promotion » : le risque est grand de se penser illégitime dans cet univers de « vrais cadres ». Ce multi-positionnement constitue alors une difficulté de taille. Pour P. Bourdieu, cette expérience déchirante « naît de l’expérience de la réussite comme échec ou, mieux, comme transgression : plus tu réussis (c’est-à-dire plus tu accomplis la volonté paternelle de te voir réussir), plus tu échoues, plus tu tues ton père, plus tu te sépares de lui ; et, inversement, plus tu échoues (faisant ainsi la volonté inconsciente du père qui ne peut vouloir totalement son propre reniement, au sens actif), plus tu réussis46 ».

28Pour illustrer le phénomène de vulnérabilité des cadres transfuges, nous proposons de restituer les propos de Jean-Michel.

« Moi je suis un bébé de l’automobile. Je suis entré à l’école d’apprentissage et j’y suis resté. Donc j’ai connu le côté très paternaliste où on te pousse à aller de l’avant […]. Mes meilleures années, c’était ça, quand la boîte m’a donné confiance en moi et que je suis passé cadre. J’ai eu une évolution de carrière de technicien qui était excellente parce qu’on m’a envoyé en formation, c’est pour ça que je dis que cette entreprise m’a aidé à prendre confiance en moi. Je n’étais pas très bon à l’école, je pensais que ce n’était pas fait pour moi. Et pourtant, ici, ils ont considéré que j’avais du potentiel. Donc voilà, j’ai repris mes études, j’ai cravaché comme un malade, je n’ai pas vu mes gamins grandir… (silence). J’ai été chef d’équipe comme ça et puis voilà. En tant que chef, ça s’est arrêté là (sourire). Parce que ma carrière a été un petit peu… Ma carrière avait du plomb dans l’aile et que… J’ai une évolution qui est pourrie de chez pourrie. Donc je suis à la ramasse de partout. En gros, il doit y avoir 95 % de gens mieux payés que moi. Je ne pense pas être le moins bien payé de la boîte, mais il doit y avoir qu’un ou deux cadres de moins bien payés que moi (rires). Donc je suis vraiment à la ramasse et ça ne s’arrangera jamais… Mais bon, pour me rassurer je me dis que ma position correspond à une carrière honnête pour un technicien, donc bon… » (Jean-Michel, 49 ans, ingénieur d’étude, automobile, cadre promu, fils de chaudronnier.)

  • 47 Sayad A., La double absence. Des illusions aux souffrances de l’immigré, Paris, Éditions du Seuil, (...)
  • 48 Baudelot C. et Gollac M. (dir.), Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France (...)
  • 49 Bourdieu P., « Classement, déclassement, reclassement », Actes de la recherche en sciences sociale (...)

29Suite à un début de carrière prometteur, marqué par une mobilité importante dans l’entreprise, Jean-Michel mesure les limites de sa progression professionnelle et se trouve dépourvu de ressources pour y faire face. Conscient de ne pouvoir atteindre l’objectif souhaité, il est vivement touché dans son estime personnelle et fortement fragilisé par ce ralentissement de carrière. Cette violente déception s’accompagne d’une série de questionnements sur sa place dans l’entreprise : il n’est ni un cadre comme les autres ni un technicien. À l’image des migrants qui souffrent de la « double absence47 », il se situe à la croisée de deux mondes avec lesquels il souhaite faire corps sans y parvenir. Son ascension professionnelle semble bloquée. Il plonge alors dans une période difficile, qu’il qualifie de « profonde dépression ». Il explique, plus loin dans l’entretien, s’investir désormais de manière très mesurée dans son travail, tant il est déçu de sa situation. Le décalage entre le diplôme obtenu, signe d’un statut social espéré à un moment donné, et le constat d’une carrière impossible, est source d’insatisfaction48 et d’un mal-être à la mesure de sa déception49.

Conclusion

30Les mutations récentes du champ de l’entreprise déplacent et recomposent les exigences adressées aux cadres. Si certains d’entre eux sont susceptibles de s’approprier cette vision du monde et de mettre à profit leurs capitaux social, culturel et symbolique pour accéder aux positions dominantes, d’autres, en revanche, s’en trouvent déstabilisés. Il existe en effet une corrélation forte entre les positions sociales d’origine des cadres, les dispositions qui les occupent et le rapport qu’ils entretiennent avec leur activité professionnelle. La trajectoire sociale constitue un élément extrêmement structurant du rapport au travail des transfuges sociaux. Elle façonne tant leurs modes d’investissement que leurs perspectives de carrière et les expose à trois types d’expériences conflictuelles : chercher leur place au risque de trahir leur classe d’origine, se surinvestir au travail pour investir leur nouvelle position sociale et perdre cette place en se heurtant au plafond de verre. Surdimensionnant la place du travail dans leur identité sociale, ils sont par conséquent beaucoup plus affectés que les autres cadres lorsque leur travail et leur carrière sont mis en cause.

  • 50 Boltanski L et Chiapello è., op. cit.
  • 51 Bourdieu P. et Passeron J.-C., La reproduction. Éléments pour une théorie des systèmes d’enseignem (...)

31Cette analyse en termes de « capitaux » met donc au jour les inégales ressources dont disposent les cadres, en fonction de leur origine sociale, pour accomplir leurs désirs professionnels, s’approprier et mettre en œuvre les nouvelles règles du jeu managérial. Elle permet de déconstruire l’idéologie méritocratique sous-jacente au « nouvel esprit du capitalisme50 ». Ainsi, si la sociologie de P. Bourdieu a largement contribué à l’analyse des inégalités sociales dans le champ scolaire51, elle constitue également un apport considérable pour comprendre autrement tant les situations d’engagement que de mal-être au travail.

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Notes

1 Projet soutenu par l’attribution d’une allocation GESTES/région Île-de-France.

2 Boltanski L. et Chiapello è., Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

3 Linhart D., Le torticolis de l’autruche. L’éternelle modernisation des entreprises, Paris, éditions du Seuil, 1991.

4 Cousin O., Les cadres : grandeur et incertitude, Paris, L’Harmattan, 2004.

5 Dany F., « La théorie des carrières : d’où venons-nous et où allons-nous ? », in Guerrero S., Cerdin J.-L. et Roger A. (dir.), La gestion des carrières. Enjeux et perspectives, Paris, Vuibert, 2004, p. 335-349 ; Dany F., Laufer J. et Pochic S., « La fin des carrières ? Loyauté mobilité et nomadisme », in Bouffatigue P., Gadea C. et Pochic S., Cadres, classes moyennes, vers l’éclatement ?, Paris, Armand Colin, 2011, p. 88-92.

6 Le modèle de la compétence se substitue à celui de la qualification qui résulte d’un compromis passé entre les partenaires sociaux et qui se caractérise par la mise en équivalence de quatre attributs : le diplôme, l’ancienneté, le salaire et le poste de travail (Zarifian P., Le modèle de la compétence, Paris, Liaisons, 2001).

7 Durand J.-P., La chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Paris, éditions du Seuil, 2004.

8 Boltanski L. et Chiapello è., op. cit.

9 Terrail J.-P., « De quelques histoires de transfuges », Cahiers du Laboratoire de sociologie et d’anthropologie de l’université de Caen, no 2, 1984, p. 35-74.

10 Idem.

11 Bourdieu P., La noblesse d’État. Grandes écoles et esprit de corps, Paris, Les Éditions de Minuit, 1989, p. 259-264.

12 Bouffartigue P., « Où sont, qui sont les cadres de promotion ? Repérages et commentaires », Cahiers du GDR Cadres, no 9, 2004 ; Gadea C. et Pochic S., « Des “disparus” bien présents : les cadres issus de la promotion », Éducation permanente, no 178, 2009, p. 9-24.

13 Gadea C., Grelon A. et Pochic S. (dir.), « Savoirs et carrières : que nous apprennent les cadres promus et autodidactes ? », Cahiers du GDR CADRES, no 9, Actes de la journée du 27 juin 2005.

14 Bourdieu P., « Le capital social. Notes provisoires », Actes de la recherche en sciences sociales, no 31, 1980a, p. 2-3.

15 Boltanski L. et Chiapello È., op. cit.

16 Monchatre S., « Accès au statut cadre en cours de vie professionnelle : politiques d’entreprise et pratiques individuelles », Cahiers du GDR CADRES, no 9, Actes de la journée du 27 juin 2005.

17 Granfield R., « Making it by faking it : Working-class students in elite academic environment », Journal of contemporary ethnography, vol. 20, no 3, 1991, p. 331-351.

18 Bourdieu P., Le bal des célibataires. Crise de la société paysanne en Béarn, Paris, éditions du Seuil, 2002.

19 Dany F., « La carrière des cadres à l’épreuve des dispositifs de gestion », in Bouffartigue P., Cadres : la grande rupture, Paris, La Découverte, 2001, p. 207-220.

20 Pochic S., « Les cadres au cœur des réorganisations. Le travail comme point aveugle », Cadres-CFDT, no 432, 2008, p. 57-62.

21 Falcoz C., « La carrière “classique” existe encore. Le cas des cadres à haut potentiel », Gérer et comprendre, no 64, juin 2001, p. 4-17.

22 Bourdieu P., Le sens pratique, Paris, Les Éditions de Minuit, 1980b.

23 Lin N., « Les ressources sociales : une théorie du capital social », Revue française de sociologie, vol. 36, no 1, 1996, p. 685-704.

24 Bourdieu P., La distinction. Critique sociale du jugement, Paris, Les éditions de Minuit, 1979.

25 Becker H., Outsiders, Paris, Métailié, 1963.

26 Monchatre S., op. cit.

27 Lahire B., L’homme pluriel. Les ressorts de l’action, Paris, Nathan, 1998a.

28 Laurens J.-P., Un sur cinq cent. La réussite scolaire en milieu populaire, Toulouse, Presses universitaires du Mirail, 1992.

29 Naudet J., « Se sentir proche quand on est loin. Mobilité ascendante, distance sociale et liens aux milieux d’origine aux Etats-Unis, en Inde et en France », Sociétés contemporaines, no 88, 2012, p. 125-153.

30 Précisons que les trois formes d’expériences ici relatées constituent des idéaux-types. Parmi les cadres transfuges rencontrés dans le cadre de l’enquête, certains correspondent à plusieurs types, tandis que d’autres passent de l’un à l’autre au cours de leur carrière.

31 Joël, 52 ans, ingénieur qualité, aéronautique, DUT mesures physiques, cadre issu de la promotion professionnelle, fils de chauffagiste et de femme au foyer.

32 42 ans, cadre technique, aéronautique, DUT génie mécanique et productique, cadre issu de la promotion professionnelle, fils d’employé et d’ouvrière.

33 On trouve, dans les romans d’A. Ernaux, des descriptions extrêmement fines de cette tension morale (Ernaux A., La place, Paris, Gallimard, 1983 ; Ernaux A., La honte, Paris, Gallimard, 1997).

34 La tension entre deux univers contradictoires conduit « l’hétérogénéité des habitudes, des schèmes d’action incorporés à s’organiser sous la forme d’un clivage du moi, d’un conflit interne central organisant (et embarrassant) chaque moment de l’existence » (Lahire B., op. cit., p. 49).

35 Dans son ouvrage La névrose de classe, V. de Gaulejac analyse la contradiction à laquelle les transfuges font face, tourmentés par leur attachement à leur milieu d’origine et leur désir de promotion sociale. L’une des explications plausibles de cette situation est le désir contradictoire des parents de voir leurs enfants assumer leur héritage et ne pas rejeter la tradition familiale en « réussissant », c’est-à-dire en connaissant une promotion sociale. On voit ainsi se dessiner les contours d’une contradiction entre, d’une part, le souci de loyauté envers la tradition familiale et donc envers un certain milieu social et, d’autre part, le désir d’accéder à un milieu supérieur.

36 Grunberg G. et Mouriaux R., L’univers politique et syndical des cadres, Paris, Presses de la Fondation national des sciences politiques, 1979.

37 Cette trajectoire n’est pas isolée. Au cours de nos enquêtes de terrain, nous avons rencontré d’autres cadres transfuges scolaires, souvent très jeunes, ayant pour projet de se reconvertir dans un métier totalement différent du leur. C’est notamment le cas de Sophie, une ingénieure de 30 ans du secteur aéronautique, qui démissionne au moment de l’entretien dans l’optique d’ouvrir un gîte. Tiraillée par son multi-positionnement social d’ingénieure fille de conducteur de train, son récit est marqué par un sentiment d’imposture particulièrement fort.

38 Boltanski L., Les cadres. La formation d’un groupe social, Paris, Les Éditions de Minuit, 1982.

39 Aubert N. et Gaulejac V. de, Le coût de l’excellence, Paris, éditions du Seuil, 1991.

40 Nicolas, 34 ans, pilote projet, automobile, DUT génie mécanique et productique, fils d’agent de maîtrise.

41 Devenir cadre suppose d’abord de passer par un rituel très codifié, d’être coopté par sa hiérarchie, de se soumettre à des épreuves d’évaluation, souvent de retrouver les bancs de l’école tout en maintenant son activité professionnelle et d’être sélectionné par la commission de passage cadre.

42 46 ans, responsable de service, automobile, BTS puis école d’ingénieur, fils d’ouvrier.

43 Aubert N. et Gaulejac V. de, op. cit.

44 Mallet L., « L’évolution des politiques de promotion interne des cadres », Revue française de gestion, juin-août 1993, p. 38-48 ; Cousin O., Les cadres : grandeur et incertitude, Paris, L’Harmattan, 2004 ; Monchatre S., op. cit.

45 Boltanski L., op. cit.

46 Bourdieu P., « Les contradictions de l’héritage », in Bourdieu P. (dir.), La misère du monde, Paris, éditions du Seuil, 1993, p. 715.

47 Sayad A., La double absence. Des illusions aux souffrances de l’immigré, Paris, Éditions du Seuil, 1999.

48 Baudelot C. et Gollac M. (dir.), Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France, Paris, Fayard, 2003.

49 Bourdieu P., « Classement, déclassement, reclassement », Actes de la recherche en sciences sociales, no 24, novembre 1978, p. 2-22 ; Beaud S., 80 % au bac… et après ? Les enfants de la démocratisation scolaire, Paris, La Découverte, 2003.

50 Boltanski L et Chiapello è., op. cit.

51 Bourdieu P. et Passeron J.-C., La reproduction. Éléments pour une théorie des systèmes d’enseignement, Paris, Les Éditions de Minuit, 1970 ; Bourdieu P. et Passeron J.-C., Les héritiers, Paris, Les Éditions de Minuit, 1994 [1964].

Auteur

Post-doctorante en sociologie, membre du Centre de recherches sociologiques et politiques de Paris-Genre, travail, mobilisations (CRESPPA-GTM) et du Centre Pierre Naville

© Presses universitaires de Rennes, 2015

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