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    Plan

    Plan détaillé Texte intégral Les obligations de l’employeur en santé et sécuritéLe CHSCT Les délégués du personnelLes droits des salariésLe médecin du travailSynthèse chapitre ix Notes de bas de page

    La prévention des risques psychosociaux

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre IX. Les acteurs de la santé et sécurité au travail

    p. 169-177

    Texte intégral Les obligations de l’employeur en santé et sécurité Une obligation générale de sécurité Une hiérarchie des principes de prévention Une obligation de résultat La prise en compte de la faute de l’employeur Le CHSCT Les délégués du personnelLes droits des salariésLe médecin du travailSynthèse chapitre ix Notes de bas de page

    Texte intégral

    Les obligations de l’employeur en santé et sécurité

    1L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés. À cet effet, une obligation de résultat en matière de sécurité est de mise.

    Une obligation générale de sécurité

    2L’arsenal législatif s’est construit autour des directives européennes retranscrites et des avancées françaises sur le sujet. Ainsi, l’article L. 4121-1 du code du travail (transposant une directive européenne1), précise que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures prévoient plusieurs actions :

    3– Des actions de prévention des risques professionnels : à cet effet l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et met en œuvre, à l’issu de cette évaluation, des démarches qui garantissent un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité (aussi bien au niveau des méthodes de travail que de celles de production) comme le précise l’article L. 4121-3 du code du travail (CdT). En outre, chaque entreprise a également l’obligation de réaliser une évaluation a priori des risques, dont les résultats doivent être retranscrits dans le DUERP (décret du 5/11/20012). Le DUERP permet de lister et de hiérarchiser les risques pour la sécurité des salariés a pour objectif de préparer le plan d’actions de prévention, afin d’améliorer la santé et la sécurité des travailleurs. Ce document n’a pas pour vocation d’être figé, il doit faire l’objet de réévaluations régulières (à minima une fois par an) mais aussi dès qu’une unité de travail est modifiée. Le DUERP doit être accessible aux salariés ainsi qu’aux organismes de contrôle (article R. 4121-4).

    4Ainsi, une fois par an, l’employeur doit présenter au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) deux documents. Un rapport écrit faisant le bilan de la situation au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi que des actions menées au cours de l’année. Un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

    5– Des actions de formation et d’information. Il incombe à l’employeur de dispenser aux salariés une information sur les risques qu’ils encourent et sur les mesures prises pour y remédier (article L. 4141-1 du CdT)3. Il est également tenu d’organiser une formation auprès des salariés, qui doit être pratique et appropriée à la sécurité. Informations et formations sont dispensées lors de l’embauche d’un salarié et à chaque fois que nécessaire (article R. 4141-2 du CdT).

    6– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Lorsque l’employeur confie des tâches à un salarié, il se doit de prendre en compte les capacités de ce dernier à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité au regard de la nature des activités de l’entreprise (article L. 4121-4 du CdT). De plus, un document synthétique, le bilan social (article L. 2323-70), récapitule un ensemble de données permettant d’apprécier à la fois les conditions de travail et de sécurité des travailleurs ainsi que l’organisation du travail et de l’entreprise.

    Une hiérarchie des principes de prévention

    7Un article de loi est particulièrement précis sur les principes de la prévention des risques professionnels (L. 4121-2) et définit une hiérarchie de ses principes :

    • éviter les risques ;
    • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
    • combattre les risques à la source ;
    • adapter le travail à l’homme (notamment pour la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production) ;
    • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
    • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
    • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
    • prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
    • donner les instructions appropriées aux travailleurs.

    Une obligation de résultat

    8L’obligation de résultat qui incombe à l’employeur entre clairement dans l’objectif de protéger la santé des travailleurs et favoriser la sécurité au travail. Pour mieux comprendre cette obligation, il est utile de connaître l’historique législatif relatif aux indemnisations des salariés ayant subit un préjudice au niveau de la santé à cause du travail. Comme le rappellent Chevalier, Goldberg et Imbermon (2006), les fondements de notre système juridique sur ce sujet remontent à la loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail, qui est la base du régime actuel d’indemnisations des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ce régime a été complété par la loi du 25 octobre 1919 sur les maladies professionnelles et toutes deux, permettent aux salariés de bénéficier d’une « présomption d’imputabilité » du préjudice au travail, bénéficiant alors d’une indemnisation automatique de la part des organismes de sécurité sociale dont le montant est fixé de manière forfaitaire. Ainsi, le salarié ne peut intenter d’actions en justice envers l’employeur pour obtenir une compensation, puisqu’elle a déjà été versée, sauf en cas de faute inexcusable ou intentionnelle de l’employeur. C’est justement sur l’appréciation de cette faute inexcusable ou intentionnelle de l’employeur que les changements législatifs récents ont eu lieu, notamment en s’appuyant sur l’obligation de résultat de l’employeur. Concrètement, la cour de cassation considérait comme faute inexcusable, une faute dont la gravité est exceptionnelle et qui découle d’un acte ou d’une omission volontaire quant à la conscience du danger et de l’absence de toute cause justificative. Autrement dit, un périmètre extrêmement restreint pour que cette faute soit effectivement reconnue. Cependant, la cour de cassation a modifié sa jurisprudence (arrêts du 28 février 2002, no 99-17.201) et considère alors que l’employeur est tenu à une « obligation de résultat » dont le manquement constitue une faute inexcusable. Cette précision est lourde de conséquence. Un employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu’il n’a pas pris les mesures nécessaires, notamment en termes de mesures préventives, malgré la conscience qu’il avait (ou aurait dû avoir) du risque auquel il exposait le salarié.

    La prise en compte de la faute de l’employeur

    9Cette jurisprudence élargissant l’application de la faute grave et inexcusable a été appliquée dans le cadre de l’exposition au risque psycho-socio-organisationnel. Le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre (arrêt du 17 décembre 2009) a reconnu la faute inexcusable de Renault dans le cadre du suicide d’un des salariés. Le tribunal estime que l’entreprise Renault aurait dû prendre conscience du risque auquel elle exposait son salarié, du fait de son activité et de l’absence de mesures pour le protéger, aussi bien au niveau individuel qu’au niveau collectif. De manière plus générale sur l’organisation du travail, la cour de cassation (arrêt du 5 mars 2008, no 06-45.888) a estimé que l’obligation de sécurité et de résultat qui incombe à l’employeur lui « interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ».

    10Ces décisions sur la responsabilité de l’employeur sont lourdes de conséquences. Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle sont dus à une faute inexcusable de l’employeur, le salarié bénéficie :

    • d’une majoration de sa rente : La rente, de la victime ou des ayants droit, versée par la caisse primaire est fixée au maximum sans toutefois dépasser un certain plafond (article l. 452-2 du code de la sécurité sociale) ;
    • d’indemnisations complémentaires : En dépit de la rente, la victime peut prétendre à toute sorte de préjudice (moral, physique, esthétique, d’agrément, lié à la diminution ou à la perte de possibilités de promotion professionnelles, etc.). Dans le cas spécifique d’incapacité permanente à un taux de 100 %, la victime bénéficie d’une indemnité forfaire équivalente au salarie minimum légal en vigueur au moment de la consolidation (article L. 452-3 du code de la sécurité sociale).

    11Ces coûts (rente et indemnités forfaitaires pour les incapacités permanentes) sont assumés par la société française, au travers des dépenses de la caisse primaire, pour des fautes dites inexcusables de la part d’employeurs. Cela n’est évidemment pas juste, si bien que la reconnaissance de la responsabilité de l’employeur lui impose un surcoût. Ainsi, l’employeur se retrouve assujetti à une cotisation complémentaire à la cotisation d’accident de travail habituel, dont le taux et la durée sont fixés par les caisses régionales d’assurance-maladie (sur proposition de la caisse primaire en accord avec l’employeur ou à défaut par voie contentieuse). En outre, l’employeur doit assumer les coûts relatifs aux différents préjudices subis par la victime et reconnus par un tribunal.

    Le CHSCT

    12Le CHSCT, présent dans tout établissement de plus de cinquante salariés (article L. 4611-1 du CdT) a un rôle primordial dans la démarche de diagnostic et de prévention du RPSO qui s’inscrit clairement dans ses missions :

    • le rôle déterminant du CHSCT : l’article L. 4612-1 du CdT précise trois missions du CHSCT. Participer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs en contribuant à l’amélioration des conditions de travail, tout en veillant à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Il analyse les risques auxquels peuvent être exposés les salariés, les conditions de travail ainsi que l’exposition à des facteurs de pénibilité (L. 4612-2). Le CHSCT a alors un rôle d’alerte face à une dégradation des conditions de travail individuelle ou collective en mobilisant plusieurs moyens comme les réunions, l’interpellation de l’employeur ou même la saisine de l’inspecteur du travail ;
    • la prévention des risques : Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et peut être à l’initiative d’actions qu’il estime utile dans cette perspective (notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel) (L. 4612-3) ;
    • le déploiement d’enquêtes et d’inspections. Le CHSCT procède à intervalles réguliers à des inspections (L. 4612-4) et réalise des enquêtes en matières d’accidents du travail, maladies professionnelles ou à caractère professionnel (L. 4612-5) ;
    • la consultation pour tout changement modifiant les conditions de travail et de sécurité : Le CHSCT est sollicité en amont des changements susceptibles d’être délétères pour la santé et la sécurité des travailleurs.
    • consultation pour le programme annuel de prévention des risques professionnels : Au CHSCT est présenté un rapport écrit par l’employeur faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi que des actions menées au cours de l’année. De plus, l’employeur présente le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (L. 4612-16) ;
    • lancer une action en justice : Le CHSCT peut saisir le tribunal de grande instance ou le juge des référés ;
    • la décision d’aborder un sujet spécifique à l’ordre du jour dans le cas où il estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations (relatives à l’article L. 4121-1), plusieurs arrêts de cour de cassation ont donné raison au CHSCT que ce soit contre l’instauration d’entretiens d’évaluation sans le consulter, ou dans la mise en place d’une réorganisation estimée par CHSCT comme exposant les salariés à un danger (respectivement : arrêt du 28 novembre 2007 ; arrêt du 5 mars 2008).

    13Le CHSCT est donc un acteur central sur le sujet du RPSO. En effet, il contribue à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Acteur sur ce sujet, il peut formuler son avis, proposer des actions ou encore alerter sur des dysfonctionnements. Ses missions (article L. 4612-1 du CdT) concernent la contribution à la protection de la santé physique et mentale ainsi qu’à la sécurité (des travailleurs et l’établissement ou de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure). Ses missions concernent aussi la contribution à l’amélioration des conditions de travail et l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

    Les délégués du personnel

    14Dans les entreprises de dix à cinquante salariés, les délégués du personnel ont les mêmes missions et les mêmes moyens que les membres des CHSCT. Ils veillent sur les conditions de travail et le respect du code du travail. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs des réclamations individuelles ou collectives et peuvent aller jusqu’à saisir l’inspection du travail dans le cadre de son contrôle de l’application du CdT (article L. 2313-1 du CdT). Ils doivent saisir l’employeur dès lors qu’ils constatent une atteinte aux droits des personnes (santé physique et mentale, libertés individuelles) comme le précise l’article L. 2312-2. Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les DPs peuvent saisir le CHSCT (article L. 4612-13 du CdT) indépendamment des consultations obligatoires.

    Les droits des salariés

    15Les salariés ont plusieurs droits afin de préserver leur santé et de se garantir des conditions de travail adaptées.

    • le droit d’alerte : les salariés, tout comme les représentants du personnel au CHSCT, ont un droit qui s’apparente même à devoir civique, celui d’alerter l’employeur dès lors qu’un motif raisonnable laisse penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Ainsi, l’employeur doit immédiatement mener une enquête et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Si divergence il y a, le CHSCT est réuni d’urgence et en cas de désaccord, l’inspecteur du travail peut intervenir (article L. 4131-1 du CdT) ;
    • le droit de retrait : dans le même ordre d’idée, les salariés peuvent se retirer d’une situation de travail dès lors qu’un motif raisonnable leur laisse penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé. Face au retrait des salariés l’employeur ne peut ni sanctionner ni demander la reprise des salariés dans cette situation de travail si le danger persiste ;
    • la demande de médiation : prévu par la loi (L. 1152-6 du CdT) dans le cas où un salarié s’estime par exemple victime de harcèlement moral ou par la personne mis en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties, le médiateur tente de concilier les deux parties et propose par écrit des propositions pour mettre fin à la situation ;
    • la demande de visite auprès du médecin du travail : prévue par la loi (article R. 4624-16 du CdT), la visite permet de noter les faits dans le dossier médical de santé au travail et le médecin du travail peut également, de part son examen, statuer sur l’inaptitude temporaire ou définitive pour protéger le salarié.

    Le médecin du travail

    16Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Son rôle est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé (article L. 4622-3 du CdT). La maîtrise de la thématique du RPSO n’est pas forcément acquise par le médecin du travail (Chouanière et al., 2009). Néanmoins, les services de santé au travail sont pluridisciplinaires et le médecin du travail pourra faire appel à d’autres membres de l’équipe, psychologue ou encore ergonome, bien souvent intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) ayant des compétences sur le sujet.

    Synthèse chapitre ix

    L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés. À cet effet, une obligation de résultat en matière de sécurité est de mise. Un article de loi est particulièrement précis sur les principes de la prévention des risques professionnels (L. 4121-2) et définit une hiérarchie de ses principes : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas ou moins dangereux, planifier la prévention, prendre les mesures de protection collective, donner les instructions appropriées aux travailleurs. L’obligation de résultat qui incombe à l’employeur entre clairement dans l’objectif de protéger la santé des travailleurs et favoriser la sécurité au travail. Ainsi, une jurisprudence élargissant l’application de la faute grave et inexcusable a été appliquée dans le cadre de l’exposition au risque psycho-socio-organisationnel.
    Le CHSCT, présent dans tout établissement de plus de cinquante salariés (article L. 4611-1 du CdT) a un rôle primordial dans la démarche de diagnostic et de prévention du RPSO qui s’inscrit clairement dans ses missions (amélioration des conditions de travail, observation des prescriptions légales, prévention des risques, rôle d’alerte, etc.). Dans les entreprises de dix à cinquante salariés, les délégués du personnel ont les mêmes missions et les mêmes moyens que les membres des CHSCT. Les salariés ont également plusieurs droits afin de préserver leur santé et de se garantir des conditions de travail adaptées : le droit d’alerte, le droit de retrait, la demande de médiation, la demande de visite auprès du médecin du travail. Enfin, le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Son rôle est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Concernant le RPSO, le médecin du travail pourra faire appel à d’autres membres de l’équipe, psychologue du travail et/ou ergonome, bien souvent intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).

    Notes de bas de page

    1 Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant les mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des salariés au travail.

    2 Décret no 2001-1016 du 5 novembre 2001 sur la création du DUER prévue par l’article L. 230-2 du code du travail.

    3 Cette obligation d’information a été renforcée par le décret no 2008-1347 du 17 décembre 2008. L’employeur se doit d’informer les salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.

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    1 Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant les mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des salariés au travail.

    2 Décret no 2001-1016 du 5 novembre 2001 sur la création du DUER prévue par l’article L. 230-2 du code du travail.

    3 Cette obligation d’information a été renforcée par le décret no 2008-1347 du 17 décembre 2008. L’employeur se doit d’informer les salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.

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    La prévention des risques psychosociaux

    Ce livre est cité par

    • Le Louarn, Nathalie. (2016) Travail social, encadrement et management. Les Cahiers Dynamiques, N° 68. DOI: 10.3917/lcd.068.0106
    • Crouzat, Pauline. (2020) “Collectifs de travail en ingénierie aéronautique : comment soutenir et développer l’activité collective en contexte de transformation organisationnelle et digitale ?” [Résumé]. Activites. DOI: 10.4000/activites.5167
    • Machado, Tony. Desrumaux, Pascale. (2016) Le rôle de la dissonance émotionnelle sur l’épuisement professionnel des conseillers en insertion. Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, Numéro 108. DOI: 10.3917/cips.108.0629
    • Dupré, Delphine. (2018) Cyber harcèlement au travail : revue de la littérature anglophone. Communication et organisation. DOI: 10.4000/communicationorganisation.7109

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    Machado, T. (2015). Chapitre IX. Les acteurs de la santé et sécurité au travail. In La prévention des risques psychosociaux (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.61724
    Machado, Tony. « Chapitre IX. Les acteurs de la santé et sécurité au travail ». In La prévention des risques psychosociaux. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2015. https://doi.org/10.4000/books.pur.61724.
    Machado, Tony. « Chapitre IX. Les acteurs de la santé et sécurité au travail ». La prévention des risques psychosociaux, Presses universitaires de Rennes, 2015, https://doi.org/10.4000/books.pur.61724.

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    Machado, T. (2015). La prévention des risques psychosociaux (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.61664
    Machado, Tony. La prévention des risques psychosociaux. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2015. https://doi.org/10.4000/books.pur.61664.
    Machado, Tony. La prévention des risques psychosociaux. Presses universitaires de Rennes, 2015, https://doi.org/10.4000/books.pur.61664.
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