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    Plan

    Plan détaillé Texte intégral Les bases conceptuelles du harcèlement moralLa législation sur le harcèlement moralLes causes de harcèlement moralLes facteurs déclencheurs et aggravantsLes principaux agissements relatifs au harcèlement moralL’évaluation du harcèlement moralSynthèse chapitre 6 Notes de bas de page

    La prévention des risques psychosociaux

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre VI. Le harcèlement moral au travail

    p. 131-146

    Texte intégral Les bases conceptuelles du harcèlement moral Définitions du harcèlement moral Approche conceptuelle du harcèlement moral dans la recherche La législation sur le harcèlement moral Exemples concrets de situations de harcèlement moral selon le législateur Les causes de harcèlement moral Le contexte organisationnel et social Les caractéristiques individuelles La non-intervention de l’entourage professionnel Les facteurs déclencheurs et aggravants Les facteurs déclencheurs Les facteurs aggravants Les principaux agissements relatifs au harcèlement moral La catégorisation de Leymann : une tentative de classification exhaustive La catégorisation de Hirigoyen : les agissements hostiles Classification de Grenier-Pezé et Soula : les techniques de harcèlement L’évaluation du harcèlement moralSynthèse chapitre 6 Notes de bas de page

    Texte intégral

    1Le phénomène de violence psychologique au travail constitue une préoccupation sociale croissante, dont la prévalence atteint 17 % dans la population salariée en France (Niedhammer, Chastanf, Levy, David et Dedionni, 2007).

    Les bases conceptuelles du harcèlement moral

    Définitions du harcèlement moral

    2Trois principaux auteurs ont développé des études et ont posé une définition sur le concept de harcèlement moral. Leymann (1996) définit le harcèlement moral (ou mobbing1) comme « un processus de destruction ; il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, peuvent sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux [...] l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers un tiers » (p. 26-27). Hirigoyen (1998) le définit plutôt comme « toute conduite abusive, se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité et/ou l’intégrité physique et psychique d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail » (p. 13). Le harcèlement moral est caractérisé à la fois par un caractère répétitif des agissements associés à une durée du processus (Leymann, 1996 ; Einarsen et al., 2003) ainsi que par la gravité, l’intensité et les conséquences des actes (Hirigoyen, 1998).

    3Plus spécifiquement, Desrumaux (2011) définit le harcèlement moral au travail comme « un processus psychologique induit dans un contexte de travail, se caractérisant par une synergie durable et répétée d’agissements destructeurs portant atteinte aux relations, aux conditions de travail et à l’intégrité d’un salarié et aboutissant à une souffrance pouvant mettre en péril sa santé psychique et physique » (p. 25). Le harcèlement moral pourra être vertical descendant (d’un supérieur à un subordonné), vertical ascendant (d’un subordonné à un supérieur), horizontal (entre collègues), ou même mixte (horizontal et vertical). Desrumaux (2011) remarque que les cas les plus fréquents de harcèlement sont verticaux descendants, plus précisément d’un ou plusieurs supérieurs vers un subordonné.

    Approche conceptuelle du harcèlement moral dans la recherche

    4Afin d’expliquer le harcèlement, plusieurs travaux se sont intéressés aux caractéristiques des harceleurs, des harcelés ainsi qu’à celles de l’organisation (Bazerque, 1999 ; Faulx et Geuzaine, 2000 ; Hirigoyen, 1998, 2001 ; Leymann, 1996 ; Zapf et Einarsen, 2005). Comme le remarquent Desrumaux, Ntsame Sima et Leroy-Frémont (2011), certaines de ces recherches ont abouti à des modèles tantôt sur la violence en général (Di Martino, Hoel et Cooper, 2003), sur les déterminants du harcèlement (Hoel et Salin, 2003) ou encore sur les caractéristiques et le processus de harcèlement (Poilpot-Rocaboy, 2000, 2006 ; Poilpot-Rocaboy et Winter, 2008 ; Poilpot-Rocaboy, Notelaers et Hauge, 2011). Desrumaux (2011) précise que les réponses de l’organisation et de la victime sont interdépendantes, dans le sens où la manière dont la victime réagira dépendra des réponses de l’organisation. Comme le notent Viaux et Bernaud (2001), l’entreprise a surtout tendance à ne pas réagir, si bien que les salariés vont demander de l’aide à l’extérieur. C’est également à l’extérieur de l’entreprise que le harcèlement moral est statué comme effectif ou non.

    La législation sur le harcèlement moral

    5Le législateur s’est intéressé à la question, notamment avec la loi relative au harcèlement moral (Loi 2002-73 du 17 janvier 2002 ; Loi 2012-954 du 6 août 2012 ; ANI du 26 mars 2010). Ces lois fixent un cadre juridique certain, mais ne proposent pas de définition circonscrite du phénomène. La loi fait surtout état de l’exposition des salariés à des agissements répétés ayant pour objet ou effet de dégrader les conditions de travail, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale. Bien qu’ayant le mérite d’exister, ce cadre juridique vise un ensemble très étendu de phénomènes si bien que l’appréciation de la situation de harcèlement nécessitera une partie d’interprétation subjective assez conséquente. Afin de comprendre ce qui est concrètement considéré comme harcèlement moral par le législateur, nous nous sommes référés à des décisions de justice rendues dans ce sens.

    Exemples concrets de situations de harcèlement moral selon le législateur

    6Afin d’illustrer la manière dont est interprétée la loi par les tribunaux, différentes décisions de justices de cour d’appel (CA) ou de cour de cassation (CC) sont particulièrement explicites. Certaines décisions de justice réfèrent plutôt à des situations faisant état d’une personne victime de comportements visant à l’isoler, à amoindrir la qualité et l’intérêt de ses tâches ou encore à perturber son environnement physique et matériel de travail. Ainsi, les situations décrites ci-après sont considérées comme assimilables à du harcèlement moral.

    « Le fait de retirer sans motif à un salarié son téléphone portable à usage professionnel, de l’obliger à se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure et de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions2. »

    « La conjonction et la répétition d’incidents tels que réduction de salaire effectuée par le nouvel employeur après cession partielle de l’entreprise, la marginalisation du salarié qui, à l’origine responsable d’une grande variété de fonctions, s’est retrouvé enfermé dans des tâches administratives et subalternes, alors que l’employeur n’établit pas que ces faits et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise3. »

    « Commet un harcèlement moral l’employeur qui fait preuve d’un mépris certain et d’une passivité choquante à l’égard d’un jeune cadre embauché comme contrôleur de gestion qui, pendant 18 mois, a été progressivement évincé de ses fonctions, relégué à des tâches de secrétariat, soumis à des pressions récurrentes avec utilisation de techniques d’isolement, d’injonctions paradoxales et de déqualification4. »

    « Est coupable de harcèlement moral le directeur de cabinet d’un maire dévalorisant la personne chargée des cérémonies, des invitations, du fichier et du protocole, lui retirant une grande partie de la presse alors que son affection lui imposait de la lire dans son ensemble, la faisant passer pour menteuse, la convoquant puis prétendant ne pas l’avoir appelée, et la changeant de bureau sans la prévenir5. »

    7D’autres décisions de justice, à l’instar d’une partie des éléments de la dernière citée, vont plutôt faire état de personnes victimes de comportements visant à les discréditer, à porter atteinte à leur intégrité, que ce soit en leur adressant des avertissements injustifiés ou en leur portant de fausses accusations.

    « Constitue un harcèlement moral le fait d’adresser à un salarié qui n’avait jamais fait l’objet de reproche, quatre avertissements dont aucun n’était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail6. »

    « Le fait pour l’employeur de déclasser un salarié lors de l’entrée en vigueur d’une nouvelle classification conventionnelle des emplois et de lui adresser, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers7. »

    8Enfin, d’autres décisions de justice font état de personnes victimes d’insultes, d’humiliations ou de comportements violents.

    « Constitue un harcèlement moral mis en œuvre dans le but d’obtenir la démission du salarié, la violence verbale, les insultes [...], les propos méprisants et humiliants prononcés y compris devant les clients, les brimades (enlever la poussière du plafond), les gestes déplacés8. »

    « Commet un harcèlement moral l’employeur qui n’adresse la parole à ses deux salariés que pour leur tenir des propos insultants ou orduriers et ce, en présence des clients, de jeter des objets dans leur direction pour les sanctionner et de ne communiquer ses instructions que par voie d’affichettes à l’intérieur du magasin, conçues pour être visibles de la clientèle, lesquelles contenaient également des reproches et propos orduriers9. »

    9On se rend compte, que ce soit au travers des définitions que dans les différentes décisions de justice, que le harcèlement réfère à un ensemble assez vaste de situations, de comportements, pouvant atteindre l’intégrité, la dignité, la santé et les conditions de travail des salariés. Plusieurs auteurs ont mené des recherches en vue de classifier les comportements de harcèlement moral et d’identifier les causes de ces derniers.

    Les causes de harcèlement moral

    10Leymann (1996), précurseur dans les recherches sur le sujet, estime que ce sont les facteurs situationnels liés à l’organisation du travail, ainsi que la qualité des comportements liés au leadership, qui constituent les principales causes du harcèlement moral. Bien que certains auteurs mettent également en avant le poids des caractéristiques individuelles telle que la personnalité (Coyne, Seigne et Randall, 2000), Leymann (1996) rejette cette idée. Desrumaux (2011) fait le lien entre l’émergence de violences au travail, de harcèlement, et le développement de comportements antisociaux qui portent atteinte, aussi bien aux organisations qu’aux personnes. Comme le remarque Einarsen (2000a), les victimes de harcèlement peuvent être exposées à un nombre important de comportements différents pouvant être directs ou indirects. Cela peut être des insultes persistantes, des remarques offensantes, des critiques prolongées ou même des abus physiques. D’autres victimes sont au contraire soumises à l’exclusion, l’isolement, la mise au placard. Pour Einarsen (2000b), le point commun de ces comportements est qu’ils sont utilisés avec la volonté persistante d’humilier, d’intimider, d’effrayer ou de punir la victime.

    Le contexte organisationnel et social

    11Le poids du contexte organisationnel et social, prenant vie au sein du système psycho-socio-organisationnel, semble être déterminant dans l’émergence du harcèlement moral (Dejours, 1998 ; Leymann, 1996 ; Ravisy, 2000). En effet, le harcèlement moral est associé à des facteurs de risque psycho-socio-organisationnel, c’est-à-dire des caractéristiques de l’environnement de travail qui vont devenir perturbantes et déséquilibrer le système PSO. Ainsi, un déséquilibre manifeste va amener à une rupture du lien social dont les répercussions sur l’individu comme sur l’entreprise et le collectif sont délétères. Alors, suivant la conception situationniste partagée par Dejours (1998), Desrumaux (2011), Leymann (1996) et Ravisy (2000), des caractéristiques du contexte social, ainsi que certains types d’organisation, favoriseraient le harcèlement.

    Les caractéristiques individuelles

    12Bien que le lien de causalité directe entre caractéristiques individuelles et harcèlement ne soit pas ici défendu, les caractéristiques individuelles du harceleur et des victimes méritent d’être interrogées comme le remarque Desrumaux (2003). Une conception personnologique a en effet permis d’identifier des caractéristiques du harceleur et des victimes (Hirigoyen, 1998). Faulx (2009) associe le développement du harcèlement aux poids d’autres éléments que les facteurs du simple environnement de travail du harcelé. Il note aussi l’importance des changements sociétaux, notamment dans la pratique de la gestion des ressources, impactant les rapports sociaux au travail (donc associés, entre autre, à des comportements individuels de la part des responsables). Faulx et Detroz (2009) montrent que les situations de harcèlement relèvent le plus souvent d’une action négative de l’environnement social autour de la relation interpersonnelle entre harceleur et harcelé, plus que de l’existence d’un processus victiminatoire entre les deux qui semblent plutôt en conflit. Cependant, les comportements individuels que les personnes, harceleur ou harcelé, vont manifester, sont-ils des caractéristiques personnelles ou sont-ils plutôt des construits issus des interactions du système psycho-socio-organisationnel dans lequel ils s’insèrent ? Il nous semble préférable d’aborder la problématique du harcèlement avec une vision plus globale, à défaut d’être holistique, s’intéressant au champ PSO. Ainsi, d’autres caractéristiques peuvent être interrogées, notamment celles liées au collectif de travail et à la place des collègues, sur le sentiment d’isolement ressenti par une majorité des victimes de harcèlement.

    La non-intervention de l’entourage professionnel

    13Comme le remarque Desrumaux et al. (2012) les différents récits de harcèlement moral au travail, tout comme les statistiques, mettent en évidence un point central commun : la non-intervention de l’entourage professionnel de la victime (Einarsen et al., 2003 ; Poilpot-Rocabot, 2000 ; Viaux et Bernard, 2001). Desrumaux et al. (2012) mettent en avant deux principales lectures pour expliquer cette absence d’intervention, l’une relative à la théorie du « monde juste », l’autre prenant en compte le poids des émotions ressenties.

    14La théorie du monde juste (Lerner, 1980) suppose que nous avons tendance à penser que ce qui nous arrive est mérité. Quelqu’un à qui un événement heureux arrive sera jugé positivement alors que quelqu’un faisant l’expérience d’un événement négatif sera jugé négativement, qu’il soit responsable ou non de cet évènement. Ainsi, suivant cette théorie, une victime ne l’est pas par hasard et la croyance en un monde juste permettrait, au témoin de violences, d’écarter l’idée qu’il pourrait être victime à son tour, car la victime aurait mérité ce qu’elle vit. De plus, certaines informations connues sur la victime peuvent conforter l’idée qu’elle mérite ce qu’elle vit et qu’il n’y a pas de hasard, comme la théorie du monde juste le suppose. Évoquer, pour une victime, d’antérieures situations professionnelles où elle était déjà victime de faits de violences physiques ou psychiques (sur-victimisation) diminuerait encore plus la probabilité que les collègues l’aident (Desrumaux, 2007). En effet, cette information de victimisation antérieure conforterait l’idée d’un monde juste ou le hasard n’a pas sa place et qu’alors, la situation vécue par la victime est méritée. De plus, Desrumaux et de Chacus (2007) montrent que le fait pour la victime d’avoir eu un comportement antisocial diminue drastiquement l’aide, alors que l’émission d’un acte prosocial augmente fortement l’intention d’aide.

    15L’autre interprétation de la non-intervention de soutien de la part des collègues envers une victime de harcèlement, peut se référer à l’attribution de responsabilité et aux émotions. Weiner (1996), dans son modèle concernant les intentions d’aide, étayé par Rudolph, Roesch, Greitmeyer et Weiner (2004), montre qu’à l’issu d’un événement, le témoin de la scène va procéder à un jugement causal donnant lieu à des inférences quant aux responsabilités des personnes impliquées dans l’événement. Cette attribution des responsabilités va s’associer, chez l’observateur, à des affects positifs ou négatifs, comme la sympathie ou la colère. Cette attribution et les affects associés vont alors conditionner l’intention d’aide. Lorsque l’observateur éprouvera de la sympathie à l’égard de la victime, il aura davantage tendance à fournir une intention d’intervenir (réponse prosociale) alors que lorsqu’il éprouvera de la colère, il développera plutôt des réponses antisociales (évitement, négligence, punition). Ainsi, Desrumaux et al. (2012) estiment que dans le cadre d’une situation de harcèlement, les caractéristiques des agissements (gravité, fréquence) envers la victime, les attributions de responsabilité à la victime et/ou à la personne harcelante et les émotions ressenties influenceront probablement la décision d’intervenir.

    Les facteurs déclencheurs et aggravants

    Les facteurs déclencheurs

    16Desrumaux (2011), identifie plusieurs facteurs déclencheurs du processus de harcèlement moral au travail. Tout d’abord, au niveau organisationnel, les conflits, le changement de supérieur hiérarchique ou de titulaire sur un poste sont autant de facteurs qui sont souvent à la source du déclenchement du processus de harcèlement. Parfois, dans l’analyse des situations de harcèlement vécues par les personnes, les facteurs déclencheurs sont associés à une exposition de la victime (besoin d’être entendue ou reconnue, manifeste sa compétence) ce qui peut créer des tensions, des jalousies et enclencher le processus. Au niveau des harceleurs, ce qui ressort comme principaux facteurs déclencheurs sont le souhait d’accroître la rentabilité, la peur de ne pas atteindre les objectifs ou encore les émotions telles que la colère ou l’agressivité, voire même le besoin d’écraser l’autre et l’abus de pouvoir (Desrumaux, 2011).

    17Hirigoyen (1998) voit une chronologie dans les faits, avec tout d’abord l’expression de premiers comportements de harcèlement (moqueries, humiliations, brimades) exercés sur le salarié qui a tendance à les négliger. Puis, de part la répétition de ces comportements, le salarié, victime, est atteint sur le plan de la santé et prend conscience de ces agressions. Alors, selon Hirigoyen, une phobie réciproque entre harceleur et harcelé se crée, une « rage froide » pour le premier, un « sentiment profond de peur » pour le second. La victime développe alors des comportements pathologiques qui seront utilisés par l’agresseur auprès des autres pour justifier son comportement. Cette dévalorisation de la victime, lorsqu’elle est cautionnée par le groupe, ne fera qu’amplifier le processus de harcèlement et la mise à l’écart de la victime.

    Les facteurs aggravants

    18Les facteurs aggravants résident essentiellement dans le fait de ne pas nommer le problème et de nuire à la communication (Desrumaux, 2011). Hirigoyen (1998) remarque que le problème n’est pas nommé de façon à ce que le salarié, victime de la situation ne puisse pas réagir. Des comportements hostiles, sournois, sont alors développés, plutôt que d’essayer de sortir de cette situation. L’isolement de la victime peut être important et le processus de harcèlement amplifié, notamment lorsque le groupe est pris à témoin ou pire, participe au processus de harcèlement. Pourtant, le fait de nommer le problème, de s’intéresser à la situation, ses acteurs, ses causes et ses enjeux, est essentiel pour le climat de travail et pour lutter contre les comportements antisociaux. Cependant, lors de diagnostic de violence au travail, le problème n’est pas connu précisément et l’action se concentre surtout autour des solutions (Savoie et Morin, 2001). Ainsi, Desrumaux (2011) remarque que pour résoudre un problème qui n’est pas identifié, le diagnostic va se porter essentiellement sur l’individu faisait l’objet des agressions, ce qui singularise le problème se réduisant alors à la victime et dont les solutions se réduiront également à elle : la déplacer ou l’éliminer.

    19Force est de constater que lorsque ces situations problématiques, non nommées, se développent, les attaques se multiplient à l’égard de la victime. Cet enchaînement croissant d’hostilité va isoler le salarié, rompre les différents biais de communication qui l’intégraient dans l’entreprise et avec les autres personnes au travail. Selon Desrumaux (2011), ces attaques peuvent porter directement atteinte à la communication (refus de communiquer), isoler la victime, détruire les liens positifs que le salarié a avec son travail (disqualification, brimades), porter atteinte à la santé physique (porter atteinte aux conditions de travail, agresser) ou mentale (faire passer l’autre pour un fou). Cette description proposée par Desrumaux (2011) est en phase avec les situations terrain considérées comme du harcèlement par la justice que nous avons évoquées précédemment.

    Les principaux agissements relatifs au harcèlement moral

    20Les agissements ou comportements associés au harcèlement moral sont des agissements qui consistent « à faire des remarques négatives et des critiques incessantes à une personne, à isoler un individu en évitant qu’il puisse avoir des relations et des contacts avec les autres membres de l’entreprise, à propager des informations fausses, des rumeurs concernant une personne afin de la ridiculiser ou de la dénigrer » (Desrumaux, 2011, p. 33).

    La catégorisation de Leymann : une tentative de classification exhaustive

    21Leymann (1996), sur la base de trois cent entretiens, répertorie quarante-cinq agissements de harcèlement classés en cinq catégories.

    22Les agissements visant à empêcher la victime de s’exprimer. C’est le fait de refuser à la victime la possibilité de s’exprimer, l’interrompre constamment, hurler, invectiver, critiquer le travail de la victime, critiquer sa vie privée, menacer verbalement, par des appels téléphoniques, par écrit, refuser le contact (éviter le contact visuel, geste de rejet, ignorer sa présence en s’adressant exclusivement à des tiers).

    23Les agissements visant à isoler la victime. C’est-à-dire ne plus lui parler, ne plus se laisser adresser la parole par elle, lui attribuer un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues, interdire à ses collègues de lui adresser la parole, nier la présence physique de la victime.

    24Les agissements visant à déconsidérer la victime auprès de ses collègues. La médire, se gausser d’elle, la ridiculiser, prétendre qu’elle a une maladie mentale, railler une infirmité, imiter, attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses, contraindre à un travail humiliant, contester les décisions, injurier dans des termes obscènes ou dégradants, harceler sexuellement la victime (geste ou propos).

    25Discréditer la victime dans son travail. C’est par exemple la priver de toute occupation, la contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes, des tâches très inférieures à ses compétences ou très supérieures, lui donner sans cesse des tâches nouvelles, lui faire exécuter des travaux humiliants.

    26Compromettre la santé de la victime. Cela peut avoir lieu par le fait de la contraindre à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé, la menacer de violences physiques, l’agresser physiquement, occasionner des frais à la victime dans l’intention de lui nuire, agresser sexuellement la victime.

    27Dans une volonté d’exhaustivité, la classification proposée par Leymann a permis d’avancer dans la compréhension du phénomène. Comme le remarque Desrumaux (2011), certaines catégories (agissements visant à empêcher la victime de s’exprimer et agissements visant à isoler la victime) peuvent inclure des agissements identiques. En outre, les avancées techniques et les nouveaux modes organisationnels ont peut-être créé d’autres types de comportements et une analyse pourrait être pertinente, surtout autour de la communication (instantanéité des échanges avec les mails, exigence de connectivité constante avec les smartphones, non-respect systématique des congés en sollicitant par mail, restreindre l’acquisition de nouvelles compétences par le travail en n’affectant pas la personne sur les projets attractifs, etc.).

    La catégorisation de Hirigoyen : les agissements hostiles

    28Hirigoyen (2001) regroupe les agissements hostiles en quatre catégories.

    29L’atteinte aux conditions de travail. On retire à la victime son autonomie, on ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche, on conteste systématiquement toutes ses décisions, on critique son travail injustement ou exagérément, on lui retire l’accès aux outils de travail (ex : téléphone, fax, ordinateur), on lui retire le travail qui normalement lui incombe, on lui donne en permanence des tâches nouvelles, on lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences, on lui attribue volontairement et systématiquement des tâches supérieures à ses compétences, on fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits (congés, horaires, primes), on fait en sorte qu’elle n’obtienne pas de promotion, on lui attribue contre son gré des travaux dangereux, on lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé, on occasionne des dégâts à son poste de travail, on lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter, on ne tient pas compte des avis médicaux formulés par le médecin du travail, on la pousse à la faute.

    30L’isolement et le refus de communication. On interrompt sans cesse la victime, ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus, on communique avec elle uniquement par écrit, on refuse tout contact même visuel avec elle, on l’installe à l’écart des autres, on ignore sa présence en s’adressant uniquement aux autres, on interdit à ses collègues de lui parler, on ne la laisse plus parler aux autres, la direction refuse toute demande d’entretien.

    31Atteinte à la dignité. On utilise des propos méprisants pour la qualifier, on utilise envers elle des gestes de mépris (soupirs, regards méprisants, haussements d’épaules), on la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés, on fait courir des rumeurs à son sujet, on lui attribue des problèmes psychologiques (on dit que c’est une malade mentale), on se moque de ses handicaps ou de son physique, on l’imite ou on la caricature, on critique sa vie privée, on se moque de ses origines ou de sa nationalité, on s’attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques, on lui attribue des tâches humiliantes, on l’injurie avec des termes obscènes ou dégradants.

    32Les violences verbales, physiques ou sexuelles. On menace la victime de violences physiques, on l’agresse physiquement même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez, on hurle contre elle, on envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres, on la suit dans la rue, on la guette devant son domicile, on occasionne des dégâts à son véhicule, on la harcèle ou on l’agresse sexuellement (gestes ou propos), on ne tient pas compte de ses problèmes de santé.

    33L’auteur précise que la répartition de ces actes de harcèlement moral est assez homogène (pour les quatre catégories, respectivement 53 %, 58 %, 56 %, 31 %). Néanmoins, la répartition est sensible à l’origine du harcèlement. Ainsi, lorsque le harceleur est un supérieur hiérarchique, les pratiques de harcèlement relèvent plutôt de la catégorie « atteinte aux conditions de travail ». Lorsque le harceleur est un collègue, les pratiques de harcèlement relèvent plutôt de la catégorie « atteinte à la dignité ».

    34Selon nous, cette classification reprenant un nombre important de comportement identifié par Leymann, permet une lecture plus aisée au travers des quatre catégories judicieusement choisies et évite la possibilité de doublons constatés dans la classification de Leymann. Pourtant, comme le note Desrumaux (2011), ces classifications sont essentiellement centrées sur les conséquences des comportements de harcèlement plus que sur les actes eux-mêmes. Cependant, les conséquences des actes de harcèlement peuvent être très diverses si bien qu’une catégorie exhaustive n’existe pas aujourd’hui.

    Classification de Grenier-Pezé et Soula : les techniques de harcèlement

    35Grenier-Pezé et Soula (2002) proposent une classification davantage centrée sur les actes de harcèlements moraux, autour de cinq techniques de harcèlement.

    36Les techniques relationnelles associent la relation de pouvoir : tutoyer sans réciprocité, couper la parole, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), critiquer le travail, le physique du salarié, siffler, injurier publiquement, tenir des propos sexistes.

    37Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet et de son collectif de travail par des changements d’horaires, l’omission d’informations, l’injonction faite aux autres de ne plus communiquer.

    38Les techniques persécutives passant par la surveillance des faits et des gestes : contrôle des communications téléphoniques, des tiroirs, casiers, sacs à mains, poubelles, contrôle de la durée des pauses, des absences, obligation de laisser la porte du bureau ouverte.

    39Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte de sens du travail. Parmi ces techniques, les injonctions paradoxales : faire refaire une tâche déjà faite, faire travailler par terre, définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est réalisée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient d’être tapé, donner des consignes confuses contradictoires qui rendent le travail infaisable.

    40La mise en scène de la disparition : supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des responsabilités en les confiant à d’autres, priver de bureau, de matériel, de moyens de communication.

    41La reddition émotionnelle par hyperactivité : fixer les objectifs irréalistes ou irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel, déposer des dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié.

    42Les techniques punitives mettent le salarié en situation de justification constante : notes de service systématique, lettres recommandées avec AR, avertissements montés de toutes pièces, heures supplémentaires non payées, indemnités d’arrêt maladie non payées, congés non accordés au dernier moment.

    43En somme, ces différentes classifications englobent les types de comportements de harcèlement moral auxquels les victimes peuvent être confrontées. Cependant, comme le montrent les différents exemples de décisions de justice, le harcèlement moral est souvent spécifique à la situation et correspond le plus souvent à une synergie de plusieurs conduites délétères (Desrumaux, 2011).

    L’évaluation du harcèlement moral

    44Selon Zapf et Einarsen (2005), afin d’évaluer le harcèlement, deux types de méthodes peuvent être utilisées, l’une dite objective et l’autre subjective. Selon la méthode subjective, le harcèlement psychologique est évalué en interrogeant les personnes sur le fait qu’elles considèrent être harcelées ou non. Alors que les méthodes objectives, ou méthodes de classification opérationnelle, vont plutôt proposer des agissements caractéristiques des situations de harcèlement et interroger les personnes sur le fait qu’elles les subissent ou pas. Dans les recherches sur le harcèlement moral, différents critères d’exclusion ont été proposés : l’exposition à un acte négatif (Leymann, 1990b), à deux actes négatifs (Mikkelsen et Einarsen, 2001) et à trois ou quatre actes (Agervold, 2007) sur une base hebdomadaire, au moins pendant six mois. Ces critères d’exclusion montrent la préoccupation des chercheurs de bien prendre en compte la nature récurrente et prolongée du harcèlement moral au travail.

    45Pourtant, comme le remarque Notelaers et al. (2006b) cette méthodologie pose des problèmes au niveau de la validité statistique des échelles. En effet, en fonction des critères utilisés, la fréquence du harcèlement varie grandement entre les études (Zapf, Einarsen, Hoel et Vartia, 2003) qui utilisent des critères différents pour décider des personnes qui sont victimes ou pas. La méthode de Leyman (1990a, 1990b) définit les victimes de harcèlement comme celles rapportant être sujettes à au moins l’un des actes négatifs répertoriés dans son outil, chaque semaine ou chaque jour au cours des six derniers mois. Beaucoup d’études se sont référées à cette méthode, en utilisant des scores dichotomiques, pour différencier les victimes des non-victimes de harcèlement (Einarsen et Raknes, 1997 ; Notelaers et al., 2006b).

    46En outre, les critères d’exclusion pris en compte sont des choix arbitraires et réducteurs du phénomène complexe de harcèlement au travail. De plus, le nombre d’actes négatifs pris en compte diffère d’un outil à un autre (Notelaers et De Witte, 2003), le nombre de personnes identifiées comme victimes peut-être fonction du nombre et de la sélection des items inclus dans le questionnaire. Enfin, les personnes étant exposées aux comportements de harcèlement, mais seulement depuis peu, ne sont pas considérées comme des victimes (durée d’exposition retenue : au moins six mois). Alors, vu la complexité du phénomène de harcèlement moral, les méthodes de classifications opérationnelles (méthode objective) dichotomiques (score égal à zéro alors pas victime, score égal ou supérieur à un la personne est victime) ne sont pas homogènes (en fonction de la classification prise en compte, les groupes de personnes considérées comme victimes varient au sein d’une même population) et donc insuffisantes. Certains auteurs (Magidson et Vermunt, 2004) proposent une autre manière statistique d’identifier les victimes que celle dichotomique utilisée, la latent class cluster (LC). C’est une méthode statistique qui classifie les répondants dans des groupes mutuellement exclusifs, au regard d’une variable latente, c’est-à-dire non directement observée. Basé sur un modèle statistique pouvant être testé, cette méthode permet d’identifier plusieurs catégories de « pas victime » à « victime » de ces actes. Pourtant, même si elles sont moins approximatives, ces catégories restent discutables. Le fait d’être exposé à des comportements négatifs, sous prétexte qu’ils ne sont pas hebdomadaires ou quotidiens est-il pour autant sans conséquences pour l’individu qui les subit, qui en est de fait victime ? De plus, une nuance est importante à préciser, aucun questionnaire ne peut statuer sur le fait qu’une personne est en effet harcelée ou pas. En France, le harcèlement ne se calcule pas, il se juge auprès d’un tribunal. Il est donc important d’être très vigilant et appréhender cette question du harcèlement plutôt à travers l’exposition aux comportements pris en compte par les outils, qui est nulle lorsque le score est égal à zéro, puis proportionnellement importante en fonction du score, sans toutefois chercher à construire des catégories de victimes avec ce score.

    Synthèse chapitre 6

    Le harcèlement moral au travail est caractérisé à la fois par un caractère répétitif des agissements associés à une durée du processus (Leymann, 1996 ; Einarsen et al., 2003) ainsi que par la gravité, l’intensité et les conséquences des actes (Hirigoyen, 1998). Desrumaux (2011) remarque que les cas les plus fréquents de harcèlement sont verticaux descendants, plus précisément d’un ou plusieurs supérieurs vers un subordonné. Suivant la conception situationniste partagée par Dejours (1998), Desrumaux (2011), Leymann (1996) et Ravisy (2000), des caractéristiques du contexte social, ainsi que certains types d’organisation, favoriseraient le harcèlement. Hirigoyen (1998) voit une chronologie dans les faits, avec tout d’abord l’expression de premiers comportements de harcèlement (moqueries, humiliations, brimades) exercés sur le salarié qui a tendance à les négliger. Puis, de part la répétition de ces comportements, le salarié, victime, est atteint sur le plan de la santé et prend conscience de ces agressions. Leymann (1996), répertorie cinq catégories d’agissement de harcèlement. Les agissements visant à empêcher la victime de s’exprimer, à l’isoler, à la déconsidérer auprès de ses collègues, à la discréditer dans son travail, à compromettre sa santé. Hirigoyen (2001) classe ces agissements hostiles en quatre catégories, l’atteinte aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et les violences verbales, physiques ou sexuelles. Grenier-Pezé et Soula (2002) proposent une classification davantage centrée sur les actes de harcèlements moraux, autour de cinq techniques de harcèlement. Les techniques relationnelles, les techniques d’isolement, les techniques persécutives, les techniques d’attaque du geste de travail, les techniques punitives.

    Notes de bas de page

    1 Nous faisons le choix dans le cadre cet ouvrage d’utiliser le terme générique de harcèlement moral.

    2 CC, Chambre Sociale, 24 octobre 2004, Bull. Civ. no 267.

    3 CA de Paris, 20 novembre 2007, no 06-6694.

    4 CA Versailles, 12 décembre 2006, no 06-390.

    5 CA de Grenoble, 7 juin 2006, no 06-295.

    6 CC, Chambre Sociale, 22 mars 2007, pourvoi no 04-48308.

    7 CC, Chambre Sociale, 16 avril 2008, Bull. Civ. no 86.

    8 CA d’Amiens, 6 juin 2008, no 07/01249.

    9 CA Angers, 20 septembre 2005, no 05-260.

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    2 CC, Chambre Sociale, 24 octobre 2004, Bull. Civ. no 267.

    3 CA de Paris, 20 novembre 2007, no 06-6694.

    4 CA Versailles, 12 décembre 2006, no 06-390.

    5 CA de Grenoble, 7 juin 2006, no 06-295.

    6 CC, Chambre Sociale, 22 mars 2007, pourvoi no 04-48308.

    7 CC, Chambre Sociale, 16 avril 2008, Bull. Civ. no 86.

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    Ce livre est cité par

    • Le Louarn, Nathalie. (2016) Travail social, encadrement et management. Les Cahiers Dynamiques, N° 68. DOI: 10.3917/lcd.068.0106
    • Crouzat, Pauline. (2020) “Collectifs de travail en ingénierie aéronautique : comment soutenir et développer l’activité collective en contexte de transformation organisationnelle et digitale ?” [Résumé]. Activites. DOI: 10.4000/activites.5167
    • Machado, Tony. Desrumaux, Pascale. (2016) Le rôle de la dissonance émotionnelle sur l’épuisement professionnel des conseillers en insertion. Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, Numéro 108. DOI: 10.3917/cips.108.0629
    • Dupré, Delphine. (2018) Cyber harcèlement au travail : revue de la littérature anglophone. Communication et organisation. DOI: 10.4000/communicationorganisation.7109

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    Machado, T. (2015). Chapitre VI. Le harcèlement moral au travail. In La prévention des risques psychosociaux (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.61712
    Machado, Tony. « Chapitre VI. Le harcèlement moral au travail ». In La prévention des risques psychosociaux. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2015. https://doi.org/10.4000/books.pur.61712.
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