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    Plan détaillé Texte intégral Du RPS au risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) Les perturbations psycho-socio-organisationnellesLes conséquences du RPSO Synthèse chapitre iii Notes de bas de page

    La prévention des risques psychosociaux

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre III. Le risque psycho-socio-organisationnel : délimitation conceptuelle

    p. 75-96

    Texte intégral Du RPS au risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) Un manque de consensus autour d’une appellation générique : le risque psychosocial La notion de risque Un couple probabilité d’occurrence/gravité des conséquences Le RPSO, un risque professionnel particulier Un risque au centre d’interactions multiples Un système psycho-socio-organisationnel au cœur du risque Une tentative de définition du risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) Des enjeux sociétaux forts associés au RPSO Les perturbations psycho-socio-organisationnelles Des perturbations PSO particulières et spécifiques Une multi-factorialité du RPSO difficile à aborder Définition des perturbations psycho-socio-organisationnelles Les conséquences du RPSO Situation en France et en Europe Conséquences du RPSO sur la santé des individus Conséquences sur la santé mentale Conséquences sur la santé physique Conséquences sur l’entreprise Conséquences sur la société Synthèse chapitre iii Notes de bas de page

    Texte intégral

    Du RPS au risque psycho-socio-organisationnel (RPSO)

    Un manque de consensus autour d’une appellation générique : le risque psychosocial

    1Le risque dit « psychosocial » (RPS) devient l’un des enjeux incontournables auquel les entreprises doivent faire face (Gollac et Bodier, 2011 ; Valléry et Leduc, 2012). Pourtant, comme le remarquent Nasse et Légeron (2008) tout comme l’inspection générale des affaires sociales (2011) ou le conseil économique social et environnemental dans le rapport de Brunet (2013), une grande confusion règne autour des thèmes recouvrant le champ des risques dits psychosociaux. Ils confondent à la fois les déterminants et les effets, du fait de la complexité des liens qui les unissent. Chouanière (2006) observe également que toute cette gamme terminologique associée aux risques dits psychosociaux recouvre aussi bien les risques professionnels que les effets sur la santé. Le risque psychosocial, au carrefour des sphères personnelles et professionnelles (Valléry et Leduc, 2012) fait donc référence à de nombreuses situations telles que le stress, les violences internes (incivilité, harcèlement moral, harcèlement sexuel, agression), les violences externes (agressions, incivilités), la souffrance au travail, le suicide, la dépression, les troubles musculo-squelettiques, etc. Le champ que recouvre le risque psychosocial est donc étendu et mal défini ; il réfère à un ensemble de facteurs (organisationnels, sociaux, individuels) dont les conséquences sont multiples et évolutives (Valléry et Leduc, 2012). En somme, l’absence de consensus au niveau de la définition de ce risque, des réalités qu’il recouvre, de ses antécédents, tout comme de ses conséquences, ne rend pas aisée son étude (Gollac et Bodier, 2011 ; Nasse et Légeron, 2008 ; Valléry et Leduc, 2012). Pourtant, toutes ces réalités nécessitent d’être interrogées. Alors, étant donné qu’aucun risque professionnel ne les prenait clairement en compte, le terme psychosocial a été utilisé pour définir ce risque professionnel prenant une ampleur alarmante.

    2Il faut noter que le terme psychosocial est souvent utilisé mais rarement défini (Miossec et Clot, 2011). Il fait référence aux effets des processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus perçoivent, influencent et interagissent avec autrui (Smith et Mackie, 1995). À l’instar de cette définition de Smith et Mackie, beaucoup d’autres auteurs appréhenderont le terme psychosocial comme renvoyant aux aspects psychologiques d’un individu interagissant avec d’autres membres de la vie sociale au travail. Douillet (2010) complète ces références plutôt individuelles en associant le champ psychosocial aux facteurs relationnels, mais aussi organisationnels de la vie au travail. Ce sont donc les interactions entre l’individu et son environnement de travail qui sont interrogées. Elles créent un système en mouvement qui nécessite d’être équilibré pour que l’individu, le collectif, tout comme l’entreprise, soient en condition de fonctionnement optimales. Ainsi, au plus ce système, relatif aux interactions entre les individus au travail et l’environnement professionnel est déséquilibré, au plus leurs conditions de fonctionnement sont dégradées. Pourtant, le terme « psychosocial » a une connotation individuelle « psycho » et collective « social » mais pas organisationnelle, alors que l’organisation du travail, autant si ce n’est plus que les individus et leurs interactions, est au cœur des problématiques visées par ce risque. Nous pensons donc que l’appellation de risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) fait davantage référence au champ mettant en jeu les interactions individuelles, collectives et organisationnelles de la vie au travail. En outre, lors d’interventions, le praticien doit pouvoir définir clairement l’objet de son activité auprès des différents acteurs (direction, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT, médecin du travail, groupe projet, etc.). Les diagnostics « RPS » doivent permettre de reparler du travail et d’agir sur l’organisation (ANACT, 2010). Le choix des mots est alors essentiel, la place de l’organisation dans l’émergence de ce risque ne doit pas être sous-entendue, mais au contraire explicitée. En effet, bien que le terme RPS se soit institutionnalisé (Ughetto, 2009), il n’en reste pas moins défini de manière variable par chacun, notamment en fonction de sa place dans la négociation sur le sujet (direction, CHSCT, manager, etc.). Finalement, dépasser une appellation générique largement critiquée, mal définie et dont la compréhension est variable, en définissant plus explicitement le périmètre de ce risque, en particulier organisationnel, est utile. Cela permet notamment d’éviter certaines postures ou méfiances de la part des partenaires sociaux comme de la direction. Ce travail pédagogique et le temps d’échange associé permettent de partager une vision commune du sujet, mais aussi d’instaurer une neutralité chez le praticien, qui se prémunit ainsi d’éventuels conflits éthiques.

    La notion de risque

    Un couple probabilité d’occurrence/gravité des conséquences

    3La notion de risque est souvent confondue avec le taux d’accidents ou est considérée comme synonyme de danger ou de menace (Oppe, 1998). Le risque constitue l’évaluation de la probabilité affectée par un danger (Lautman, 2000) ou encore l’incertitude des conséquences d’une action (Le Garrec, 2004). Le référentiel numéro 18 001 (1999) de l’Occupational Health and Safety Assessment Serie (OHSAS) est considéré, dans le management de la santé au travail, comme une référence clef à défaut d’être une norme. Il définit le risque comme étant la combinaison de la probabilité et de la (des) conséquences(s) de la survenue d’un événement dangereux spécifié. Dans le même ordre d’idée, Kouabenan, Cadet, Hermand et Muñoz Sastre (2009) définissent le risque comme la possibilité qu’un événement ou une situation entraîne des conséquences négatives dans des conditions déterminées. Plus succinctement, un risque est un couple « probabilité d’occurrence/gravité des conséquences » appliqué à un événement non souhaité (INRS, 2008), ou encore la probabilité (forte ou faible) que le dommage soit causé aussi bien que la gravité du dommage (Health and Safety Executive, 2006). Pour Brun et al. (2007), le risque fait à la fois référence à l’exposition à des dangers du travail et aussi aux préjudices que cette exposition peut engendrer. Une double composante se retrouve donc dans la plupart des définitions. En somme, Gollac et Bodier (2011) estiment que le risque comprend deux éléments. D’une part la probabilité qu’un événement engendre des conséquences négatives et, d’autre part, la sévérité de ses conséquences.

    Le RPSO, un risque professionnel particulier

    4Gollac et Bodier (2011) tout comme Nasse et Légeron (2008) remarquent la confusion existante entre causes, manifestations et conséquences du RPSO, ce qui rend son appréhension moins aisée que d’autres risques professionnels. Le manque de clarté est tel que Nasse et Légeron (2008) préconisent l’utilisation du terme risque « psychosocial » au singulier et l’utilisation d’une autre terminologie pour aborder les causes, les manifestations et les conséquences. Il y aura donc des causes, ou facteurs de risque, des manifestations du risque ainsi que les conséquences qu’il pourrait entraîner. Pour appréhender le RPSO, comme tout autre risque professionnel, une double composante doit être prise en compte, la probabilité d’occurrence d’une perturbation/dommage et la gravité de ses conséquences. Cependant, il apparaît difficile à la fois d’estimer avec précision la probabilité d’occurrence d’une perturbation psycho-socio-organisationnelle, et d’en apprécier les répercussions potentielles de façon univoque (Douillet, 2010 ; Valléry et Leduc, 2012). En outre, du fait des réalités auxquelles réfère le RPSO, la prise en compte des spécificités de la personne, du contexte dans lequel elle travaille et de l’organisation est également difficile tant le champ est élargi. Précisons également que les facteurs du risque (ou dangers) sont très nombreux (annexe 1) et peuvent avoir des répercussions multiples sur la santé, sans qu’il ne soit possible d’établir un lien linéaire et exclusif entre un facteur de risque et une répercussion sur la santé. De plus, ajouté à cette absence de lien linéaire, il n’existe pas de seuil d’exposition à partir duquel il serait possible d’affirmer qu’il y a une altération de la santé (Valléry et Leduc, 2012). Face à ces constats de singularité du RPSO relativement aux autres risques professionnels, il semblerait qu’une démarche classique de prise en compte du couple « probabilité d’occurrence/gravité » s’avère extrêmement difficile sans savoir au préalable de quoi l’on parle réellement derrière l’appellation RPSO. Afin d’apporter des éclaircissements, nous allons nous intéresser au système au sein duquel les interactions entre les individus, l’organisation et le collectif se jouent. Ces interactions seront déterminantes dans l’expression du risque et des perturbations associées. Compte tenu de l’absence de consensus autour de ces notions, nous proposerons des définitions auxquelles nous nous référerons par la suite dans cet ouvrage.

    Un risque au centre d’interactions multiples

    5Nous qualifions donc le risque médiatisé sous l’appellation « psychosocial » de risque psycho-socio-organisationnel. Pour appuyer ce choix, nous allons revenir sur les définitions proposées de ce risque ainsi que sur les critiques et limites émises par les scientifiques. Les risques dits « psychosociaux » recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés selon la définition du Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale (2007). Ces risques sont « liés au mode de conception, d’organisation et de gestion du travail, ainsi qu’à son contexte économique et social » (AESST, 2010, p. 7). Si bien que pour Miossec et Clot (2011), « les risques psychosociaux constituent une catégorie émergente pour désigner un ensemble de risques que le travail fait courir à la santé psychique et somatique des travailleurs » (p. 342).

    6Plus spécifiquement, les risques dits psychosociaux peuvent être définis comme des risques qui « recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les qualifie de psychosociaux car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, bien qu’ils ne relèvent pas systématiquement dans les faits de la santé mentale » (Kovess-Masfety et al., 2010, p. 63). Miossec et Clot (2011) constatent que le terme psychosocial est souvent réduit à l’aspect social, aux relations entre les personnes dans les milieux de travail. En donnant une place centrale à l’aspect social, Bournois et Bourion (2010) définissent les risques dits psychosociaux comme des risques qui poussent à la rupture des liens sociaux. Ces risques résulteraient d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle (Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Bourgogne, 2008). Nasse et Légeron (2008) décomposent le risque psychosocial en considérant en amont, les caractéristiques de la situation et des conditions de travail du salarié concerné, qui peuvent constituer des dangers ; en aval, les conséquences dommageables que l’occurrence de ces dangers fait peser sur le salarié. Entre les deux, le risque psychosocial en lui-même, conditionné, selon les auteurs, aux réactions du sujet face à ces dangers et pouvant entraîner les conséquences dommageables. Robert et Grosjean (2006) mettent en avant que pour aborder ce risque, la prise en compte simultanée du physiologique et du psychologique, mais aussi du social est nécessaire. Selon Valléry et Leduc (2012) le risque, dans le champ psychosocial, s’entend comme « la probabilité d’altération de l’état de santé, physique ou mentale, en lien avec l’environnement socioprofessionnel » (p. 29). Cette définition met l’accent sur l’altération, la conséquence négative qui peut être induite par l’environnement socioprofessionnel mais reste assez générique. Pour Lancry (2009), les risques dits psychosociaux sont « fonction de la probabilité pour une personne dans une situation donnée, en interaction avec une structure de travail, de voir se dégrader ses équilibres professionnels et personnels ; les conséquences pouvant porter sur les plans psychologique, comportemental, physique et matériel » (p. 55). Plusieurs notions ressortent de cette définition, tout d’abord la personne elle-même avec son histoire personnelle, son vécu au travail. Ensuite, le contexte de cette personne au travail, qui réfère à une situation précise que l’auteur définit comme relative aux personnes (collègues, supérieurs, etc.), aux conditions de travail réelles et perçues comme dégradées (natures des tâches, moyens, procédures, etc.) et à l’activité réelle du travail. Enfin, cette définition prend en compte la structure de travail (organisation, modes de fonctionnement, culture). La définition de Lancry (2009) donne un poids particulièrement important au contexte dans lequel un homme sensible va interagir et laisser exprimer sa subjectivité, au sein d’une structure de travail spécifique.

    7Pour Sarnin et al. (2011), l’enjeu est justement de situer la problématique du risque dit psychosocial dans le cadre de l’organisation du travail. C’est également ce que mettent en avant Maranda et al. (2010) en considérant que ce risque s’apprécie au regard des éléments du contexte de l’organisation du travail, des stratégies défensives qu’elles soient individuelles ou collectives, de leur interrelation et des impacts sur la santé. Cette notion d’équilibre de la définition de Maranda et al. (2010) est également essentielle dans la définition de Lancry (2009) qui considère que l’atteinte sur différents plans est la résultante d’un déséquilibre professionnel et personnel. Dans la même veine, Petit et al. (2011) considèrent que la « structure organisationnelle et les activités sociales doivent entretenir des échanges permanents, afin de conserver un équilibre organisationnel, nécessaire à l’efficacité productive et à la santé des individus » (p. 394).

    8Pour résumer la pensée de ces auteurs, trois notions sont à retenir. L’importance du contexte et de l’organisation dans lesquels évolue une personne avec ses propres spécificités. L’aspect central des équilibres professionnels et personnels qu’il faut veiller à maintenir. Les atteintes potentielles sur différents plans (psychologique, comportemental, physique et matériel). Plusieurs interactions sont donc centrales dans l’appréhension de ce risque. Elles référent à trois principaux champs : individuel, social et organisationnel qui interagissent de manière systémique.

    9Nous retrouvons donc au travers de ces définitions du risque dit psychosocial, un périmètre qui dépasse le psychologique et le social, pour celui d’un risque psycho-socio-organisationnel, que nous défendons. Compte tenu de la confusion importante existante autour des réalités que ce risque recouvre, et dans un souci de précisions, nous préférerons donc l’appellation de risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) qui nous semble plus adaptée et même nécessaire. Adaptée parce qu’elle intègre une partie prenante de ce risque, l’organisation. Nécessaire, parce qu’il est important de ne pas personnifier la problématique dont les causes seraient alors individuelles, ce qui pourrait selon Sarnin et al. (2011) accentuer la culpabilité que ressent le salarié.

    Un système psycho-socio-organisationnel au cœur du risque

    10Pour Althaus et al. (2013) une lecture systémique de la problématique du RPSO est favorable, car les interactions existantes au sein d’un collectif humain, réuni autour du travail, sont nécessairement complexes. Cette lecture systémique est d’autant plus nécessaire que la problématique du RPSO réfère au réel du travail et englobe alors des aspects à la fois institutionnels, organisationnels, culturels, professionnels et sociaux (Maranda et al., 2010). Selon Sarnin et al. (2011), il est important « de situer la problématique “RPS” dans le cadre de l’organisation du travail avec une approche complexe qui lie le travail et la santé » (p. 310). La santé au travail résidera alors dans la capacité de l’entreprise et de ses membres à réagir adéquatement aux perturbations rencontrées (Althaus et al., 2013) pouvant générer des tensions. Face à ces dernières, Mary-Cheray (2010) estime que trois niveaux de régulations existent, organisationnel, collectif et individuel, ou en d’autres termes, le champ psycho-socio-organisationnel.

    11Le RPSO n’est donc pas imputable aux seules réactions de la personne face aux dangers, mais aux réactions du système, constitué par l’individu et son environnement de travail (organisationnel, physique et social) face aux dangers. En somme, nous considérons que cette structure organisationnelle et les activités sociales entretiennent des échanges permanents (Petit et al., 2010), au sein d’un système, de fait qualifiable de psycho-socio-organisationnel. L’équilibre du système psycho-socio-organisationnel est recherché afin d’assurer à la fois une bonne santé physique et psychologique aux salariés, mais aussi une bonne santé organisationnelle.

    12Appuyant cette relation systémique, Gagnon et al. (2008) insistent sur l’importance de recadrer la tentation réductionniste d’attribuer les causes du problème de stress au travail ou de détresse psychologique au travail aux seules « faiblesses individuelles » (p. 5) et préconisent d’aborder le problème sous l’angle de l’organisation du travail, tout comme Sarnin et al. (2011). Clot (2010) estime aussi que l’approche psychosociale de ces risques repose sur l’idée que les sujets n’auraient plus les ressources nécessaires pour faire face aux exigences de l’organisation. Il constate que la situation inverse est souvent oubliée alors qu’elle est, selon lui, plus importante. Celle où les organisations du travail ne seraient plus en état de donner les moyens de faire un travail de qualité. Ainsi, les facteurs de risques, ou dangers, sont à observer aussi bien du côté de l’individu que de l’environnement de travail (organisationnel, physique et social), c’est-à-dire sur un champ psycho-socio-organisationnel. Pour Brun C. (2005), le RPS(O) renvoie donc à des déséquilibres à l’interface entre l’entreprise, l’individu et le travail.

    13Une approche systémique explorant la nature de la relation entre l’individu et son environnement, dans un contexte élargi sur le plan organisationnel et sociétal (Harrisson et Legendre, 2005), s’avère donc particulièrement adaptée (Althaus et al., 2013). En effet, les causes organisationnelles ont des conséquences défavorables sur les conditions de travail physiques comme psychologiques et inversement (Gollac et Bodier, 2011). En somme, Gollac et Bodier (2011) précisent qu’il convient de considérer, non pas la manifestation du risque, mais son origine « les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (p. 31), ce qui rejoint la définition de Lancry (2009).

    14En somme, en fonction des auteurs, différents éléments (individuels, psychologiques, sociaux, environnementaux, organisationnels, etc.) sont pris en compte dans l’appréhension du RPSO et entretiennent, dans une approche systémique, un équilibre préservant la santé physique, mentale et organisationnelle. En référence aux différentes définitions évoquées, nous constatons que le risque psycho-socio-organisationnel sera relatif à l’équilibre existant dans un système du même champ (figure 5). Le système psycho-socio-organisationnel est composé des interactions entre l’entreprise et son organisation, le salarié et ses caractéristiques ainsi que le collectif de travail et les comportements sociaux qui y sont associés. Le maintien de l’équilibre du système PSO ne peut pas dépendre uniquement du salarié, mais bien des différents acteurs.

    Fig. 5. – Schéma du système psycho-socio-organisationnel.

    Image

    Une tentative de définition du risque psycho-socio-organisationnel (RPSO)

    15Le RPSO1 pourra être associé à l’apparition de perturbations (stress, harcèlement, épuisement professionnel, addiction au travail ou encore des situations particulières au contexte) et avoir des conséquences, tant sur la santé de l’individu que sur celle de l’entreprise. Complexe et multifactoriel (Montreuil, 2011), le RPSO peut provoquer de graves atteintes à la santé physique et mentale et peut même entraîner à terme des altérations irréversibles (Conseil d’orientation sur les conditions de travail, COCT, 2009) ce qui en fait un des enjeux socio-économique actuel (Brunet, 2013 ; Valléry et Leduc, 2012). Pourtant, définir ce risque n’est toujours pas une tâche aisée dans la mesure où il n’existe pas de consensus autour d’une définition. En se référant à la fois à la notion de risque et aux différents apports des avancées théoriques sur lesquelles nous venons de nous appuyer, nous proposons une définition du RPSO.

    16Le risque psycho-socio-organisationnel est la combinaison, d’une part de la probabilité qu’un déséquilibre du système psycho-socio-organisationnel ait lieu (perturbation), d’autre part de la gravité des conséquences associées, mettant en jeu l’intégrité physique, la santé mentale des salariés ainsi que le bon fonctionnement de l’entreprise.

    17Les perturbations psycho-socio-organisationnelles peuvent prendre des formes spécifiques et bien identifiées (harcèlement, épuisement professionnel, addiction au travail) mais aussi des formes particulières au contexte de l’entreprise, des situations-problème (Althaus et al., 2013 ; ANACT, 2012) qui s’associent à un déséquilibre du système psycho-socio-organisationnel. Les perturbations PSO référent à des facteurs de risque qui leur sont rarement exclusifs. Un facteur de risque psycho-socio-organisationnel peut en effet être associé à plusieurs perturbations. Bien souvent ce sont les interactions entre les facteurs de risque qui peuvent entraîner des perturbations, plus que le cumul, c’est l’interaction entre les facteurs qui a un impact important sur l’émergence des perturbations. Les conséquences seront observables à plusieurs niveaux, individuel, social/collectif, organisationnel et économique, comme la figure 6 suivante l’illustre.

    Fig. 6. – Schéma du risque psycho-socio-organisationnel.

    Image

    Des enjeux sociétaux forts associés au RPSO

    18Les enjeux sociétaux auxquels la question du RPSO est associée nécessitent encore de nombreuses investigations. Bien que nous n’ayons pas à notre connaissance d’études chiffrées sur le sujet, Pezé (2010) estime que les professionnels de santé observent une augmentation importante de plusieurs pathologies dans le monde du travail (TMS, syndromes anxio-dépressifs, décompensations psychosomatiques, passages à l’acte violent, suicides, situations de harcèlement professionnel, etc.). L’augmentation des problématiques liées au RPSO est directement associée aux changements organisationnels observés depuis plusieurs années, qui ont détérioré les conditions de travail des salariés se retrouvant exposés à des risques professionnels nouveaux (AESST, 2007 ; Auvergnon et Lerouge, 2009 ; Conseil économique social et environnemental, 2013).

    19Les exigences auxquelles les individus doivent faire face, peuvent mettre en péril l’équilibre du système psycho-socio-organisationnel et entraîner des difficultés, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise. Les suicides ayant eu lieu au cours des dernières années au sein de grandes entreprises françaises, telle que Renault, France Télécom ou au sein du service public notamment au Pôle Emploi, montrent à quel point le travail peut porter atteinte à la santé de nombreux salariés et même à la vie de certains d’entre eux. Cette médiatisation des cas de souffrances extrêmes, ayant mené au suicide sur le lieu de travail, a permis de lever un tabou sociétal (Dejours, 2005). Néanmoins, lorsque le sujet du RPSO est abordé, notamment dans les médias, un aspect de nouveauté y est souvent associé. Pourtant, cette « nouveauté » est à nuancer. Certes, ce risque est de plus en plus visible ces dernières années et des changements sociétaux récents l’ont développé (Gollac et Bodier, 2011 ; Nasse et Légeron, 2008 ; Valléry et Leduc, 2012) si bien qu’il « envahit l’espace de la prévention des risques professionnels » (Sarnin et al., 2011, p. 313). Néanmoins, la réalité sous-jacente au RPSO est identifiée dès 1980 par des chercheurs comme Dejours. Cet effet de nouveauté est peut-être dû au fait que ce risque n’a pas été traité ni maîtrisé comme l’ont été d’autres risques professionnels. Alors que les risques professionnels dus à l’exposition à des produits toxiques ou dangereux sont de plus en plus maîtrisés ; l’exposition au RPSO continue de transformer l’entreprise et les relations interpersonnelles qui s’y déroulent. Les manquements, aussi bien théoriques que pratiques, n’ont pas facilité la prise en compte du RPSO pour les entreprises. De plus, la complexité de la problématique, les sujets sensibles auxquels elle réfère et la nécessité d’un dialogue social intelligent et volontaire pour être efficace, ont également pu être des éléments de réticence dans la prévention de ce risque.

    Les perturbations psycho-socio-organisationnelles

    Des perturbations PSO particulières et spécifiques

    20Les perturbations PSO peuvent prendre des formes particulières et propres au contexte ou prendre des formes spécifiques et bien définies, telles que l’épuisement professionnel, le harcèlement moral au travail (HMT) ou encore l’addiction au travail. En écho avec l’appellation de troubles musculosquelettiques, certains auteurs vont parler de troubles « psychosociaux » pour qualifier ces perturbations. Ces troubles sont alors considérés comme le résultat d’un déséquilibre dont l’origine peut être l’environnement professionnel et les conditions de travail (Brun C., 2005 ; Montreuil, 2011) et dont les conséquences sont susceptibles de nuire à l’Homme au travail. Cependant, étymologiquement, le mot trouble est plutôt associé aux notions d’altération, d’agitation plus que de perturbation, de déséquilibre.

    21D’autres vont plutôt parler de situations sources de tensions (Caroly, 2011) ou de situations-problème (ANACT, 2012) pour appréhender ces situations traduisant un déséquilibre psycho-socio-organisationnel.

    22De notre côté, nous considérons que le terme de perturbation, pouvant renvoyer à des formes connues (ex : HMT, épuisement professionnel) mais aussi à des formes particulières et propres à une situation donnée (situation problème dans le vocabulaire de l’ANACT), est le plus adapté. Les conséquences de ce déséquilibre pourront se traduire par l’observation de changements de comportements pour y faire face ou encore par des atteintes sur la santé de l’individu (Beck et al., 2005) et de l’entreprise. Ces conséquences peuvent alors amplifier le déséquilibre ou même en créer chez d’autres salariés. L’idée de rétroaction concernant les changements de comportements associés aux déséquilibres est mise en avant dans certaines recherches (Dejours, 2011).

    23L’AESST (2007) classe (sous l’appellation de risques psychosociaux) plusieurs formes de perturbations PSO telles que le stress, le harcèlement, la violence interne, ou encore la violence externe. Lancry (2009) ajoute l’épuisement professionnel ou burnout à cette liste que Jourdan, Antonmattei, Derus et Morand (2010), tout comme Poisson (2011), complètent avec les discriminations et le suicide. On observe ici encore une classification discutable, les discriminations ne sont-elles pas plutôt un facteur pouvant prédisposer à une perturbation telle que le harcèlement ? Le suicide ne serait-il pas une conséquence d’un déséquilibre PSO très développé (voir Dejours, 2011) ? Miossec et Clot (2011) constatent cette énumération de termes « stress, stress chronique, stress professionnel, mal-être, souffrance au travail, détresse psychologique, violences, agressions, harcèlement moral, épuisement professionnel, suicides... » (p. 343), liés avec l’exercice d’une activité professionnelle, tout en remarquant qu’ils font référence à des causes, des manifestations et des conséquences du risque.

    24Au-delà de cette confusion (cause, manifestation, conséquence) au sein de ces listes de perturbations PSO, elles ne sont ni unanimes ni figées. Par exemple, le « workaholism » ou addiction au travail, qualifié d’état psychologique négatif caractérisé par un travail excessif (Salanova, Del Libano, Schaufeli et Fidalgo, 2008) pourrait également être considéré comme une perturbation PSO. En effet, cet excès de travail peut entraîner un déséquilibre au niveau des liens étroits existants entre l’individu, l’environnement de travail et la vie sociale qui s’y développe. Quoi qu’il en soit, les perturbations PSO (harcèlement, épuisement professionnel, addiction au travail, situation particulière à l’entreprise) réfèrent souvent à une multiplicité de facteurs, parfois communs, rarement exclusifs et univoques, qui nécessitent de développer une approche systémique lors d’interventions.

    Une multi-factorialité du RPSO difficile à aborder

    25Selon Miossec et Clot (2011), le RPSO vient compléter la liste des autres risques professionnels, si bien que les salariés sont alors exposés à de nouveaux facteurs de risques qui lui sont rattachés. Pour s’intéresser à ces facteurs, une approche épidémiologique est souvent utilisée et pose deux principales limites. La première est qu’elle cherche souvent à isoler certaines caractéristiques de l’organisation du travail en la considérant comme indépendante d’autres facteurs de risque (Derriennic et Vézina, 2001). La seconde, est qu’elle problématise la question « psychosociale » vers deux directions (Miossec et Clot, 2011) : du côté du psychologique et du social, ce qui réduit le champ de facteurs de risque pris en compte. Niedhammer, David, Bugel et Chea (2001) proposent qu’au-delà des facteurs individuels, il faut interroger des facteurs sociaux, économiques et professionnels. Caroly (2011) suggère de s’intéresser aux contraintes psychosociologiques mais aussi organisationnelles. Ce sont des approches que nous partageons dans notre conception d’un risque psycho-socio-organisationnel.

    26L’Union Européenne (2002) dans un rapport de la commission, considère que les « pathologies » (stress, dépression, anxiété, violence, intimidation) liées aux changements du monde du travail sont « liées moins à l’exposition à un risque spécifique qu’à un ensemble de facteurs... » (p. 8). Dans le même ordre d’idée Gollac et Bodier (2011) postulent que les effets des facteurs du RPSO sur la santé ne sont pas spécifiques. Ces facteurs sont définis par l’AESST (2006) comme les aspects de la structuration de l’organisation et de la gestion du travail, ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux, qui sont susceptibles de provoquer des dommages psychologiques, sociaux ou physiques. Si bien que Gollac et Bodier (2011) considèrent que l’on ne peut pas considérer qu’un facteur de risque soit l’unique cause possible d’un effet sur la santé. Cette vigilance sur le réductionnisme est importante à considérer et favorise des approches systémiques et plurifactorielles dans l’appréhension du RPSO. Plusieurs propositions de classification des facteurs des risques psycho-socio-organisationnels ont été faites, nous en présentons une synthèse en annexe 1.

    Définition des perturbations psycho-socio-organisationnelles

    27En se référant aux différentes approches qui viennent d’être abordées, nous considérons que les perturbations psycho-socio-organisationnelles sont des événements, des états ou des processus, qui au regard de facteurs de risque, mettent en péril l’équilibre du système PSO et peuvent porter atteinte à l’intégrité physique, à la santé mentale des personnes ainsi qu’au bon fonctionnement de l’entreprise.

    28Ces perturbations peuvent être associées à un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources et moyens disponibles, pouvant aller jusqu’à l’épuisement (épuisement professionnel), à une rupture du lien social induite directement par autrui (harcèlement moral) et indirectement (addiction au travail), ou encore prendre des formes particulières au contexte (situation problème).

    29Le RPSO recouvre alors des réalités différentes (Jourdan et al., 2010) en fonction du déséquilibre (perturbation PSO), avec un dénominateur commun, l’atteinte plus ou moins intense au bien-être psychique de la personne affectée (Jourdan et al., 2010).

    Les conséquences du RPSO

    Situation en France et en Europe

    30Un sondage IPSOS (2010) révèle que la plupart des personnes interrogées s’estiment satisfaites de leur niveau de bien-être au travail. Cependant, 62 % d’entre elles affirment ressentir un niveau de stress important et 30 % estiment que leur travail actuel est susceptible de leur causer de graves problèmes psychologiques. On remarque en outre que les consultations liées au RPSO sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle (Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale, 2011). Cette commission constate, à travers différentes études, « l’indéniable impact de risques psychosociaux sur la santé des salariés » (p. 7). Néanmoins, ce problème n’est pas une caractéristique française, il semble au contraire être partagé par les autres pays de l’union européenne, dans laquelle 28 % des travailleurs seraient exposés à au moins un facteur susceptible d’affecter défavorablement leur bien-être mental, soit 56 millions de personnes (Eurostat, 2009). En Europe, à l’instar des TMS, la problématique du RPSO semble être une pandémie présente dans un ensemble considérable de pays (Vézina, 2009). Ainsi, le pourcentage de travailleurs européens rapportant des problèmes liés au RPSO est inquiétant, comme l’atteste le tableau 1.

    Tableau 1. – Pourcentage de réponse « oui » aux questions relatives au RPSO (FEACVT, 2007).

    Image

    Liste des pays : Belgique, Danemark, Allemagne, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Autriche, Portugal, Finlande, Suède, Royaume-Uni.

    Conséquences du RPSO sur la santé des individus

    31Lorsque l’investissement important des salariés est suscité par l’organisation du travail, les techniques de management ou leur mise en concurrence ; alors des phénomènes d’usure par une surcharge physique et mentale se manifestent (Balazs et al., 1996 ; Goussard, 2008 ; Théry, 2009). L’AESST (2010) considère ainsi que le RPSO peut conduire à de graves détériorations de la santé mentale et physique des individus.

    Conséquences sur la santé mentale

    32L’exposition au RPSO peut entraîner de sérieuses détériorations de la santé mentale et de la santé psychologique (AESST, 2007). Les problèmes de santé mentale et tout particulièrement l’anxiété et la dépression, constituent l’essentiel des troubles pour les populations au travail. Anxiété comme dépression ont, par leurs prévalences, un poids important en termes de morbidité. En France, le suicide, particulièrement lié à la dépression, représente la première cause de mortalité pour les hommes et les femmes âgés de 25 à 44 ans (Gollac et Bodier, 2011). D’après une enquête sur la santé et la protection sociale de Allonier, Dourgnon et Rochereau (2010), en 2008, quasiment 20 % de la population souffrait de maladies ou problèmes psychiques (dépression, anxiété, troubles du comportement alimentaire et autres maladies ou problèmes psychiques), ce taux atteignant plus de 25 % chez les femmes. Concernant les classes d’âge, plus de 26 % des 40-64 ans souffrent de maladies ou problèmes psychiques, ce taux est de plus de 17 % chez les 16-39 ans, il avoisine les 22 % pour la population active.

    33Concernant les troubles de la santé mentale pour les populations au travail, la dépression et l’anxiété sont les principaux. En ce qui concerne la dépression, près de 6 % de la population serait touchée (Allonier et al., 2010) avec un taux de 7,8 % concernant les femmes. En s’intéressant aux classes d’âge, on se rend compte que 9 % des 40-64 ans seraient touchés ainsi que 4 % des 16-39 ans, soit 6,5 % pour la population active. Concernant l’anxiété, les chiffres sont encore plus alarmants. Plus de 10 % de la population souffre d’anxiété (7,4 % des hommes et 13,7 % des femmes). L’anxiété touche 14 % des 40-64 ans, 9 % des 16-39 ans, soit 11,5 % de la population active. Il ressort de cette étude des atteintes alarmantes de la santé psychique de la population (22 % des cas). Les troubles principaux sont l’anxiété et la dépression, majoritairement présents dans la population active chez les femmes âgées de 40 à 64 ans. Ces constats ne sont pas sans conséquences pour la société, les dépenses de santé liées à la santé mentale sont importantes et la consommation de psychotropes est particulièrement élevée en France, comparativement à d’autres pays occidentaux (Gollac et Bodier, 2011).

    34Dans une volonté de classification, plusieurs organismes et auteurs se sont intéressés aux différentes formes d’expressions du RPSO, avec la difficulté majeure, différencier les causes, l’expression du déséquilibre et leurs conséquences. La quatrième enquête de la FEACVT (2007) interroge sommairement les salariés sur différentes problématiques liées au RPSO en entreprises. Concernant le France, il ressort que les salariés ont déclaré que le travail affecte leur stress (18,3 %), leur irritabilité (11,4 %) et leur anxiété (10,8 %). De plus, ils estiment, au cours des douze derniers mois, avoir fait l’objet de HMT (7,7 %), de violence physique de la part d’autres personnes que les membres de l’entreprise (7,1 %), de menace de violence physique (6,9 %), de violence physique de la part de collègues (2,8 %), ou encore d’intentions sexuelles non souhaitées (1,5 %). Beck, Guilbert et Gautier (2005) pour l’Institut National de Prévention et d’Éducation pour la Santé (INPES), ont mené une étude de grande envergure sous forme de baromètre qui donne des informations clés concernant les liens entre santé et travail. Ainsi, 80,1 % des travailleurs interrogés expriment un ressenti de pénibilité au travail (physique et/ou morale). Ils sont 38,5 % à déclarer que le travail affecte leur santé. Les quatre principales atteintes déclarées sont le stress (28,2 %), la fatigue générale (27,2 %), les maux de dos (22,9 %) et les douleurs musculaires du cou et des épaules (19 %). Pour 28,2 %, leur travail est pathogène et même 63,9 % se déclarent affectés ou stressés par leur travail. Ce ressenti, largement partagé, de travailler dans un environnement pressurisant, voire même pathogène pour plus d’un quart des salariés, n’est pas sans conséquences au niveau psychologique comme comportemental. Les salariés se déclarant affectés par un stress d’origine professionnelle sont alors 51,4 % à connaître des troubles du sommeil (contre 33 % des salariés ne se disant pas stressés), 5,6 % font même état de pensées suicidaires (contre 3,1 %). Beck et al. (2005) indiquent que pour faire face au stress, 44,4 % des salariés concernés déclarent (souvent ou parfois) manger plus que d’habitude, 13 % des hommes et 22,9 % des femmes déclarent avoir recours à des médicaments psychotropes. D’autres salariés consommant déjà des substances addictives le font encore plus, 77,9 % des fumeurs fument plus, 10 % des consommateurs d’alcool boivent plus (17,5 % des hommes et 6,4 % des femmes). Ils sont même 3,6 % à déclarer avoir recours à des drogues (champignons, ecstasy, cocaïne, héroïne, etc.). Selon Eurostat (2009), au sein de l’Union européenne, 28 % des travailleurs seraient exposés à au moins un facteur susceptible d’affecter de manière défavorable leur bien-être mental, soit 56 millions de personnes.

    35Plus spécifiquement, concernant des facteurs de risque, la demande au travail (volume de travail élevé et temps réduit) est associée à un risque double des troubles de l’humeur (Melchior, Berkman, Niedhammer, Zins et Goldberd, 2007 ; Stansfeld, North, White et Marmot, 1995 ; Stephen et al., 1997). Ces résultats concordent avec les relations identifiées entre le stress et les troubles dépressifs (Stroud et al., 2008), et entre le stress et les troubles anxieux (Young, Garfinkel et Liberzon, 2009). Le risque de troubles de l’humeur augmente en cas de présence de plusieurs facteurs de risque (demande élevée, latitude décisionnelle réduite, support social réduit), jusqu’à trois fois chez les hommes et jusqu’à six fois chez les femmes (Melchior et al., 2007).

    36En outre, certaines configurations de travail rendent incompatible l’intensité du travail et la qualité de son résultat, ce qui peut affecter l’estime de soi (Jeudy-Ballini, 2002). Goussard (2008) constate qu’après une réorganisation de travail, il y a souvent des manifestations de démobilisation chez les salariés, qui ont l’impression de travailler toujours plus vite et de moins en moins bien. Les configurations de l’environnement de travail et la tension qu’elle peut induire exposent les salariés au RPSO. Comme nous venons de le voir, ces situations ont des conséquences sur la santé mentale et psychologique des salariés ainsi que sur leurs comportements, mais elles peuvent également impacter la santé physique.

    Conséquences sur la santé physique

    37De nombreuses études mettent en avant les liens existants entre l’exposition à des facteurs de RPSO et les conséquences sur la santé physique des salariés. Les « stresseurs » de l’environnement de travail conduisent à l’augmentation de la sécrétion de certaines hormones, ou encore à l’augmentation de la tension artérielle et aussi dans certains cas, à la modification des comportements dits à risque comme les consommations d’alcool ou de tabac (Beck et al., 2005). Selon Gollac et Bodier (2011), des liens existent entre ces « stresseurs » et les maladies cardiovasculaires, les problèmes de santé mentale ou les TMS. En outre, ces trois domaines de santé « constituent des enjeux majeurs en termes de santé publique car ils représentent les pathologies les plus fréquentes, les plus coûteuses et les plus invalidantes pour la population adulte au travail » (Gollac et Bodier, 2011, p. 22). Les salariés exposés au stress auraient un risque 23 % plus élevé que ceux ne l’étant pas de faire un infarctus (Kivimäki et al., 2012). L’hypertension ou encore les problèmes cardiaques (Code et Langanfox, 2001) sont également des conséquences du RPSO. Or, en France, comme dans les pays industrialisés, les maladies cardiovasculaires représentent l’une des premières causes de décès (Aouba, Péquignot, Le Toullec et Jougla, 2007 ; Gollac et Bodier, 2011) et de prise en charge des atteintes de longue durée en France (Païta et Weill, 2009).

    38Le centre d’analyse stratégique dans son rapport de Kovess-Masfety et al. (2010) met en avant que l’exposition au RPSO, notamment en situation de « job strain » suivant le modèle de Karasek et Theorell (1990), peut avoir des conséquences sur la santé. Le job-strain est une situation combinant une forte exigence du travail et une faible autonomie dans sa prise de décisions. Kovess-Masfety et al. (2010) identifient différentes conséquences telles que les risques d’accident cardio-vasculaire, les TMS ou encore les dépressions. Les TMS occupant l’une des premières places en termes de morbidité. Allonier et al. (2010) notent qu’en 2008, parmi les 40-64 ans, 20 % déclaraient souffrir d’une lombalgie, d’une sciatique ou d’un lumbago. Les TMS constituent la première maladie professionnelle reconnue, loin devant les autres maladies professionnelles reconnues. Les TMS, en progression continue depuis dix ans sont par ailleurs l’une des principales raisons d’absence pour raison de santé et d’invalidité.

    Conséquences sur l’entreprise

    39Au-delà du coût humain de l’exposition au RPSO, le coût économique pour l’entreprise exposant ses ressources humaines est considérable. Ce risque a de lourdes conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise (absentéisme, turn-over, baisse de productivité, dégradation du climat social, mauvaise ambiance de travail, démotivation, baisse de créativité) comme le remarque la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale (2011).

    40L’AESST (1999) estime que le coût pour la société de tous les problèmes de santé liés au travail est compris entre 185 et 269 milliards d’euros par an (Europe des 15). Selon l’agence, le stress serait à l’origine de 50 % à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues. La commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale (2011) rapporte que selon la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, 20 % des causes des arrêts maladie de plus quarante-cinq jours seraient liées au RPSO. Le RPSO peut avoir un impact sur la santé psychologique au travail. Or, une mauvaise santé psychologique a des conséquences sur l’entreprise, comme la perte de productivité, l’absentéisme ou les coûts d’assurances médicales (Danna et Griffin, 1999 ; Stephens et Joubert, 2001). Au contraire, une bonne santé psychologique au travail permet de développer la performance individuelle (Cropanzano et Wright, 1999 ; Iaffaldano et Muchinsky, 1985 ; Judge, Thoresen, Bono et Patton, 2001 ; Wright, Cropanzano, Denney et Moline, 2002), de favoriser les comportements prosociaux (Lee et Allen, 2002 ; Podsakoff, MacKenzie, Paine et Bachrach, 2000 ; Smith, Organ et Near, 1983), d’optimiser la productivité organisationnelle (Harter, Schmidt et Hayes, 2002), d’obtenir une plus grande résilience psychologique et moins de problèmes de santé physique (Keyes, 2007). Le COCT (2009), dans leur plan santé au travail 2010-2014, estime que le RPSO a des répercussions considérables sur la performance globale et économique des entreprises. Le seul coût du stress au travail est évalué pour la France (Trontin, Lassagne, Boini et Rinal, 2007) à une somme comprise entre 1.9 et 3 milliards d’euros par an. La commission européenne (2002) a estimé son coût annuel en Europe (UE des quinze) à 20 milliards d’euros. Comme le rappellent Lachmann et al. (2010), ce sont les salariés qui font la performance de l’entreprise et représentent ainsi la ressource stratégique majeure, dont les dirigeants devraient s’occuper au même titre que les enjeux économiques. Au-delà du coût économique, l’exposition des salariés au RPSO, par exemple en exigeant une intensité excessive du travail, est également un risque pour la sécurité. Plusieurs études, notamment dans le BTP, pointe que le temps que prennen l’utilisation des protections et le respect des normes de sécurité est sacrifié au respect des plannings (Jounin, 2006). De plus, la pression temporelle augmente la difficulté, la pénibilité des situations et les risques.

    41Ainsi, la précipitation dans la réalisation d’une tâche en respectant un délai, par ailleurs estimé comme trop court, risque de provoquer des erreurs (Orsini et Fraisse, 1959), de biaiser la prise de décision à cause d’oublis ou de raccourcis (Wright, 1974 ; Zakay et Wooler, 1984), de moins anticiper les événements (Nuttin, 1974), ou bien de diminuer la capacité de résolution de problèmes (Rasmussen, 1986). Selon Rasmussen (1986), lorsqu’un travailleur est soumis à une trop forte pression temporelle, il peut être amené à penser qu’il n’a pas le temps suffisant pour faire correctement son travail et avoir l’impression d’être dans un tunnel, de ne plus avoir la possibilité de penser. Pour un salarié, être exposé au RPSO peut donc s’avérer délétère, aussi bien sur sa santé mentale et psychologique, que sur son implication au travail et le respect de sa propre sécurité. Les répercussions du RPSO ne vont donc pas être limitées au champ du travail mais plutôt avoir une résonance forte au niveau sociétal.

    Conséquences sur la société

    42Nous venons de le voir, le coût économique annuel lié au RPSO est conséquent (15 à 20 milliards en Europe, 1,9 à 3 milliards pour la France). L’étude menée par l’INRS (Trontin et al., 2007) ayant donné cette estimation pour la France, se base sur quatre postes de coûts. Tout d’abord, le coût des pathologies, apprécié à partir des données de l’assurance maladie. Ensuite, l’absentéisme a été le second poste pris en compte, il est mesuré à partir des hospitalisations et des jours d’arrêts. Les décès prématurés sont également interrogés, il s’agit aussi bien de décès liés à des maladies cardiovasculaires que des suicides dus à la dépression. Enfin, les cessations prématurées d’activité liées à une mise en invalidité ou une dispense de recherche d’emploi après cinquante ans. Le COCT (2009) dans leur plan santé au travail 2010-2014, estime que 10 % des dépenses de la branche accident du travail-maladie professionnelle en France seraient liées au RPSO. En 2002, on évaluait à 10.6 % la part des troubles mentaux dans les dépenses de soins hors prévention, ce qui en fait le second poste de dépenses pour un budget annuel en 2002 de 11 milliards d’euros (Fénina, Geffroy, Minc, Renaud, Sarlon et Sermet, 2006). En outre, ces problèmes de santé mentale sont fortement liés au suicide qui est identifié par Aouba et al. (2007) comme la première cause de mortalité pour les hommes et les femmes de 25 à 44 ans en 2004. Le suicide représente l’une des causes majeure de décès, 58 000 sont recensés chaque année dans l’Union Européenne (Union Européenne, 2008). Pour la FEACVT (2000), l’évolution de l’état de santé entre 1990 et 2000 est restée stable, bien que près de 27 % des travailleurs interrogés déclarent leur santé ou leur sécurité menacée du fait de leur travail. On observe en France une hausse des accidents du travail depuis 1995 avec près de 1,2 million par an, dont la moitié avec arrêts de travail et près de 700 aboutissant au décès du salarié (Debout et al., 2009). Selon les auteurs, sur la même période les maladies professionnelles déclarées, avec une épidémie des TMS, ont doublé. En outre, les résultats du baromètre de l’INPES mené par Beck et al. (2005) montrent bien un lien entre le fait de se ressentir stressé à cause du travail et les problématiques de santé, la consommation de psychotropes, l’augmentation de la consommation de substances addictives (alcool, tabac) ou même la consommation de drogues encore plus nocives (cocaïne, extasie, héroïne, etc.). Cette étude montre aussi un lien entre le fait de sentir stressé à cause du travail et des problématiques de santé psychologique, dont le coût est par ailleurs estimé entre 3 % et 4 % du produit national brut (Gabriel et Liimatainen, 2000).

    Synthèse chapitre iii

    Une augmentation importante de plusieurs pathologies dans le monde du travail, directement liées aux changements organisationnels, est observée depuis plusieurs années (Davezies, 1999, 2005 ; Desrumaux, 2011 ; Vézina, 2008, 2009). Le terme RPS a été largement utilisé pour définir ces réalités. Une confusion existe autour des thèmes recouvrant le champ de ce risque (Althaus et al., 2013 ; Valléry et Leduc, 2012). Le terme psychosocial est souvent utilisé mais rarement défini (Miossec et Clot, 2011). Douillet (2010) associe le champ psychosocial aux facteurs relationnels mais aussi organisationnels de la vie au travail. Ce sont donc les interactions entre l’individu et son environnement de travail qui sont interrogées. L’enjeu est justement de situer la problématique du RPS dans le cadre de l’organisation du travail (Sarnin et al., 2011 ; Maranda et al., 2010). Pour Lancry (2009), les atteintes de ce risque sont la résultante d’un déséquilibre professionnel et personnel. Plusieurs interactions sont donc centrales dans l’appréhension de ce risque. Elles référent à trois prin-cipaux champs, individuel, organisationnel et social qui interagissent de manière systémique. Nous retrouvons donc au travers de ces définitions du RPS, un périmètre qui dépasse le psychologique et le social pour celui d’un risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) qui nous semble plus adapté et même nécessaire ; adapté parce qu’il intègre clairement une partie prenante de ce risque, l’organisation (Caroly, 2011 ; Lancry, 2009 ; Sarnin et al., 2011 ; Petit et al., 2011). Nécessaire, parce qu’il est important de ne pas personnifier la problématique dont les causes seraient alors individuelles (Petit et al., 2011 ; Clot, 2010), ce qui pourrait, selon Sarnin et al. (2011), accentuer la culpabilité que ressent le salarié. Afin d’évaluer et prévenir le RPSO, il semblerait alors qu’une approche systémique, explorant la nature de la relation entre l’individu et son environnement, dans un contexte élargi sur le plan organisationnel et sociétal (Harrisson et Legendre, 2005) serait à favoriser.

    Notes de bas de page

    1 Le terme de risque psycho-socio-organisationnel est innovant dans cet ouvrage, mais pas la réalité qu’il décrit. Les auteurs cités se réfèrent donc à la notion de risques psychosociaux et non pas à celle de RPSO bien qu’ils fassent la plupart du temps référence dans leurs écrits aux trois champs (organisationnel, individuel et social).

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    1 Le terme de risque psycho-socio-organisationnel est innovant dans cet ouvrage, mais pas la réalité qu’il décrit. Les auteurs cités se réfèrent donc à la notion de risques psychosociaux et non pas à celle de RPSO bien qu’ils fassent la plupart du temps référence dans leurs écrits aux trois champs (organisationnel, individuel et social).

    La prévention des risques psychosociaux

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    La prévention des risques psychosociaux

    Ce livre est cité par

    • Le Louarn, Nathalie. (2016) Travail social, encadrement et management. Les Cahiers Dynamiques, N° 68. DOI: 10.3917/lcd.068.0106
    • Crouzat, Pauline. (2020) “Collectifs de travail en ingénierie aéronautique : comment soutenir et développer l’activité collective en contexte de transformation organisationnelle et digitale ?” [Résumé]. Activites. DOI: 10.4000/activites.5167
    • Machado, Tony. Desrumaux, Pascale. (2016) Le rôle de la dissonance émotionnelle sur l’épuisement professionnel des conseillers en insertion. Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, Numéro 108. DOI: 10.3917/cips.108.0629
    • Dupré, Delphine. (2018) Cyber harcèlement au travail : revue de la littérature anglophone. Communication et organisation. DOI: 10.4000/communicationorganisation.7109

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    Machado, T. (2015). Chapitre III. Le risque psycho-socio-organisationnel : délimitation conceptuelle. In La prévention des risques psychosociaux (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.61697
    Machado, Tony. « Chapitre III. Le risque psycho-socio-organisationnel : délimitation conceptuelle ». In La prévention des risques psychosociaux. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2015. https://doi.org/10.4000/books.pur.61697.
    Machado, Tony. « Chapitre III. Le risque psycho-socio-organisationnel : délimitation conceptuelle ». La prévention des risques psychosociaux, Presses universitaires de Rennes, 2015, https://doi.org/10.4000/books.pur.61697.

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    Machado, T. (2015). La prévention des risques psychosociaux (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.61664
    Machado, Tony. La prévention des risques psychosociaux. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2015. https://doi.org/10.4000/books.pur.61664.
    Machado, Tony. La prévention des risques psychosociaux. Presses universitaires de Rennes, 2015, https://doi.org/10.4000/books.pur.61664.
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