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Psychologie sociale et formation professionnelle

 | 
Jacques Py
, 
Alain Somat
, 
Jacques Baillé

Troisième partie. La psychologie sociale : un objet de formation professionnelle

Chapitre 10. Esquisse d’une méthode de présentation de soi en entretien de sélection : une application de la théorie de la norme d’internalité dans le cadre de la recherche d’un emploi

Pascal Pansu, Christiane Pavin, Évelyne Serlin, Mario Aldrovandi et Daniel Gilibert

Texte intégral

1Le problème de l’emploi et des compétences est la cible du débat sur l’évolution de nos sociétés. En cette période de crise du travail, les personnes privées d’emploi sont souvent conduites à rationaliser leur position et adoptent des modes de réactions ou des stratégies de nature variable pour « faire face au chômage » (Curie, 1993 ; Roques et Gelpe, 1994). Dans son quotidien « Le chômeur s’active à modifier l’organisation de lui-même, sa représentation de l’environnement ainsi que ses projets... » (Curie, 1993, p. 299). Il cherche à réagir pour faire face à sa situation en opérant des changements (au niveau de ses représentations) dont le but est de contrecarrer les situations aversives auxquelles il se heurte. Ce travail psychique possède une fonction régulatrice et constructive (préserver une certaine estime de soi, un minimum de bien être psychologique...) et permet de demeurer « actif dans le traitement et la régulation des perturbations consécutives au chômage » (Leblanc et Cascino, 1993, p. 422). Il élabore ainsi des stratégies de « faire face », des projets et cherche à donner un sens à sa situation particulière, à ses occupations ses conduites. Cette reconstruction des représentations des événements et des comportements peut, cependant, aller à l’encontre de certaines valeurs professionnelles dominantes et de normes socioculturelles. C’est ainsi que l’image renvoyée par le chômeur, au travers des explications des événements auxquels il est confronté dans la vie quotidienne, peut le conduire à s’écarter de certaines valeurs normatives (privé d’emploi l’individu se montrera, par exemple, de plus en plus fataliste). Agissant de la sorte, il s’éloigne de valeurs socioculturelles établies et quasi incontournables qui insistent sur la performance, la responsabilité et le mérite individuels (Beauvois, 1994 ; Ehrenberg 1991).

2L’évaluation étant de fait « coextensive à l’exercice du pouvoir social » (Beauvois, 1976), on conçoit aisément que les représentations idéologiques à la base de l’élaboration des règles et des valeurs socioculturelles orientent les pratiques et les conduites sociales. L’évaluation de ces conduites n’a pas pour seul objet la sélection des individus au regard de leur capacité, elle vise aussi à choisir ceux qui adhèrent et se conforment aux valeurs idéologiquement établies parce qu’ils permettent d’assurer une meilleure cohésion sociale.

3Dans les faits, l’entretien de sélection, une des méthodes fréquemment utilisées, permet d’observer avec suffisamment d’acuité les représentations, les besoins et les projets individuels pour en évaluer l’harmonie avec les exigences de fonctionnement de l’organisation établies sur des principes économiques (rentabilité) et idéologiques (règles, valeurs sociales...). Pour exercer cette subtile évaluation, le spécialiste dispose des explications fournies par le candidat qui sont censées lui donner les moyens de prédire le comportement du candidat dans de futures situations professionnelles. Dans un tel cas les attributions produites par le postulant sont de nature à orienter les décisions de sélection et peuvent, en tant que telles, s’avérer déterminantes. En conséquence, il convient d’imaginer des supports de formation destinés à infléchir une part de la subjectivité liée à l’idéologie qui structure le mode de pensée des pratiques évaluatives. Cette contribution vise à montrer que les recherches relatives à la notion de norme sociale d’internalité sont de nature à apporter quelques éléments d’une méthodologie d’action intégrée dans un dispositif de formation pour demandeurs d’emploi.

La valeur des attributions causales internes

4Une longue tradition de recherches en matière d’attribution de causalité nous éclaire sur la façon dont les gens s’y prennent pour interpréter et expliquer les événements auxquels ils sont confrontés dans la vie quotidienne. Il se dégage alors l’idée selon laquelle la cause des événements et des conduites peut être due à des déterminismes soit dispositionnels ou internes (relatifs à la personne en cause), soit environnementaux ou externes (relatifs à la situation). Cette distinction entre attributions internes et externes a fait l’objet de nombreuses recherches dans lesquelles, à plusieurs reprises, il fut mis en évidence le fait que les attributions sont souvent exprimées en termes de causalité interne. Pour Ross (1977), en recherchant la cause des événements ou conduites dans les dispositions des personnes, on tend à oublier la pression de l’environnement et on produit une « erreur fondamentale » d’attribution. Le statut de cette erreur fondamentale a été discuté et une nouvelle piste de recherche s’est engagée au travers de l’hypothèse d’une norme sociale d’internalité (Jellison et Green, 1981 ; Beauvois, 1984) selon laquelle les explications internes apparaîtraient plus favorables que les explications externes. La norme sociale d’internalité, caractéristique des sociétés occidentales, se traduirait alors par la valorisation sociale des explications renforcements (ce qui arrive aux gens) et des comportements (ce qu’ils font) qui accentuent le poids de l’acteur comme facteur causal (Dubois, 1987, p. 175). Ainsi, les explications internes seraient socialement plus acceptables que d’autres, tout simplement parce qu’elles sont normatives. Plusieurs arguments conséquents plaident aujourd’hui en faveur de l’existence d’une norme sociale d’internalité (Dubois, 1994). Cette norme 1) est, d’abord, l’expression d’un collectif et caractérise les gens ayant réussi socialement (Beauvois et Le Poultier, 1986 ; Pansu, 1994) ; 2) fait l’objet d’un apprentissage social qui transite par les structures socio-éducatives (Dubois, 1988 ; Dubois et Trognon, 1989 ; Le Poultier, 1986, Gangloff et Sourisse, 1995) ; 3) définit ce qui est socialement désirable et renvoie à des attributions de valeur : les explications internes sont socialement désirables et les sujets sont relativement perspicaces quant à leur désirabilité (Jellison et Green, 1981 ; Beauvois et Le Poultier, 1986) ; 4) intervient dans les pratiques d’évaluations et permet de dire que « ce que font les gens est le reflet de ce qu’ils sont et doit leur être attribué et ce qui doit leur arriver dans l’organisation est la conséquence de ce qu’ils font, et donc de ce qu’ils sont » (Beauvois et Le Poultier, 1986, p. 100). Il a, d’ailleurs, été montré à plusieurs reprises qu’un acteur social placé en position déjuger une personne tend à formuler à son égard un meilleur pronostic lorsque celle-ci est connue pour avoir fourni des explications internes (Beauvois, Bourjade et Pansu, 1991 ; Castra, 1995, Dubois et le Poultier, 1991 ; Luminet, 1996 ; Pansu, 1997a). Emettre une explication interne est donc une action, en tant que telle, porteuse de valeur dans la mesure où elle accentue le poids de l’acteur comme facteur causal et ceci indépendamment de la désirabilité sociale des événements concernés.

Recherche-action

Problématique

5Dans le contexte socio-économique actuel, l’insertion professionnelle est aujourd’hui, et probablement plus que jamais, une des priorités de nos politiques, et par voie de conséquence une priorité des structures gérant les demandeurs d’emploi (Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, Agence Nationale Pour l’Emploi...) et de leurs partenaires, les organismes de formation. Ces derniers, soucieux d’améliorer leurs résultats sont souvent à la recherche de méthodes qui soient les plus efficaces possibles dans des stratégies de recherche d’emploi. Dès lors, à partir des travaux menés sur l’internalité, nous avons entrevu des éléments stratégiques intéressants pouvant déboucher sur une méthode opérante en matière de techniques de recherche d’emploi et ce pour au moins deux raisons. La première raison tient au fait que « les attributions énoncées durant l'entretien de sélection agissent comme une clé pour l’évaluateur qui cherche à prédire le comportement du candidat dans de futures situations de travail » : les candidats évalués par les recruteurs comme étant les meilleurs produisent systématiquement des attributions différentes que ceux jugés moins bons (Silvester, 1997, p. 61). De nombreux résultats attestent l’idée selon laquelle les évaluateurs tendent à attribuer plus de valeur et portent un meilleur jugement à l’égard des postulants lorsque ceux-ci sont connus pour avoir exprimé des explications internes plutôt qu’externes ou hétérogènes (Pour revue Dubois, 1994, Pansu 1997b). Ils seraient même moins disposés à approuver les candidats qui externalisent leur responsabilité lorsque les choses vont mal. Par ailleurs, Baril (cité par Fournier, Pelletier et Pelletier, 1993) a pu constater que, parmi les jeunes chômeurs, ceux qui se considèrent comme étant capables d’agir sur leur environnement (les internes) s’insèrent plus rapidement que d’autres et accèdent à de meilleurs postes. La détection d’explications internes agirait donc pour l’évaluateur comme une sorte de réducteur majeur d’incertitude dans le choix d’un candidat. La deuxième raison renvoie à d’autres résultats montrant que les personnes sans emploi ont tendance à expliquer ce qui leur arrive de manière plus externe que celles exerçant une activité professionnelle (O’Brien, 1984 ; Fournier et al., 1993 ; Tostain, 1993). Ce décalage n’est probablement pas anodin et peut être lié à une perturbation de l’équilibre psychologique des personnes : dégradation de l’estime de soi, du bien-être psychologique...

  • 1 Dans la pratique, l’entretien de sélection renvoie à une biographie personnelle comportant deux so (...)

6Au regard des travaux sur la norme d’internalité, il nous semble qu’une formation à l’internalité pourrait entraîner des modifications au niveau du discours des formés. Ces modifications dans le sens de la normativité pourraient être suffisamment significatives pour faciliter l’intégration sociale et l’accessibilité à un emploi et ce à travers la prestation individuelle dans la relation candidat-recruteur. L’objet d’une telle formation n’est pas de modifier en profondeur les croyances individuelles et d’aboutir à une « sur-responsabilisation », mais d’amener les chômeurs à adopter des stratégies dans les explications énoncées et à devenir clairvoyants (Py et Somat, 1991, 1996, 1997) quant à l’adéquation des aspects internalisants et externalisants de leur discours face aux attentes des recruteurs. En fait, il s’agit avant tout de leur apprendre à manier l’internalité dans la situation de recherche d’emploi. Un tel objectif nécessitait la prudence, aussi s’est-on efforcé de toujours situer le cadre stratégique de ce travail sans omettre de souligner l’importance des facteurs externes susceptibles d’expliquer leur situation de demandeur d’emploi. Il s’agissait, dans la mesure du possible, d’éviter que les personnes s’attribuent, au-delà de leurs croyances initiales, la responsabilité de leur situation actuelle et préserver, ainsi, l’estime de soi de chacun. En fait, l’objectif n’est pas de rendre les personnes internes, mais consiste à leur apprendre à utiliser, de manière stratégique, l’internalité lors d’une situation d’embauche. L’apprentissage reposait directement sur le recueil d’informations relatives à la sphère professionnelle et aux autres sphères de la vie sociale en rapport plus ou moins direct avec le domaine professionnel (gestion de la situation familiale, mobilité géographique1...) Cette action était essentiellement axée sur une stratégie d’auto-présentation fondée sur une argumentation, voire une reformulation positive et interne du parcours de chacun, ce que font d’ailleurs implicitement les formateurs, parfois sans ménagement et bien souvent de manière prescriptive. L’action décrite ci-dessous n’a toutefois pas permis d’observer des résultats au niveau de l’insertion, mais nous la présentons parce qu’il s’agit de la formation la plus typique qui ait été réalisée dans ce domaine. Les quelques données présentées ici visent surtout à publier des éléments suggestifs et appellent d’autres études à titre confirmatoire.

Procédure

7La démarche adoptée s’inscrivait dans la phase de Techniques de Recherche d’Emploi de la formation (TRE) et se déroulait en trois temps : 1) une radiographie de la situation professionnelle et extra-professionnelle de chaque participant au cours de laquelle chacun était invité à mettre en avant ses atouts et/ou réussites et ses manques et/ou échecs ; 2) une reformulation positive du parcours professionnel et personnel au cours de laquelle les sujets devaient s’engager dans un travail d’analyse et proposer une description positive de leur parcours ; 3) un entraînement à l’internalité au cours duquel ils étaient amenés à formuler des explications internes au détriment d’énoncés plus courants. Dans cette dernière phase, notre intervention a consisté à apprendre à des personnes privées d’emploi participant à un stage d’orientation et d’insertion professionnelle à se présenter comme des individus véhiculant des valeurs socialement recherchées ou, pour reprendre une expression de Beauvois (1984), à se présenter comme « des gens bien ». Pour ce faire, il convenait, dans un premier temps, de rendre les stagiaires conscients de la désirabilité sociale attachée à la production d’explications personnologiques ou internes. Dans un second temps, il était important de leur permettre de faire un travail cognitif sur la perception qu’ils avaient de leur situation et de leur profil professionnel. En d’autres termes, il s’agissait d’abord de les amener à minorer le poids des événements externes et à majorer le poids de leur responsabilité individuelle dans l’explication qu’ils donnaient à la fois de leur position actuelle de demandeur d’emploi et de leurs expériences passées. Puis ils étaient invités à rechercher et à mobiliser dans leur discours les qualités professionnelles spécifiques à leur appartenance catégorielle et des traits de personnalité dominants les singularisant et les impliquant probablement davantage que des qualités générales (Beauvois, 1994).

8Notre intention était de les amener à mettre en œuvre des stratégies destinées à se présenter sous leur meilleur jour et ce dans la situation particulière de la recherche d’un emploi. Nous ne pouvions évidemment pas nous permettre de « jouer aux apprentis sorciers » en prônant une formation à l’internalité « à tous crins ». D’un point de vue théorique, la distinction interne/externe est traitée indépendamment de tout autre contenu explicatif et la valorisation sociale des explications internes est claire. Or, dans le langage courant, la production d’explications ne repose pas seulement sur la distinction interne/externe : d’autres dimensions peuvent orienter les stratégies individuelles notamment les stratégies de complaisance ou de malveillance (Pansu, 1997b), ce dont certains auteurs ne tiennent pas toujours compte (Castra, 1995 ; Gangloff, 1997). C’est pourquoi nous insistons sur le fait que la norme d’internalité ne peut être étudiée que toute chose étant égale par ailleurs. Soient les deux types d’explication suivants « je suis au chômage parce que je suis un bon à rien » et « je suis au chômage parce que la conjoncture économique n’est pas favorable à l’emploi ». Du point de vue de la théorie de la norme d’internalité, qui ne repose que sur la distinction interne/externe, la première a plus de valeur que la seconde. Mais d’autres raisons liées au contenu de ces explications peuvent nous conduire à préférer la seconde (attentes de l’interlocuteur, image de soi donnée par l’explication...) et le choix peut en fin de compte se porter sur la seconde plutôt que sur la première (Pansu, 1997b). Pour des raisons d’éthique en matière de recherche dans les sciences du comportement, précisons que jamais les stagiaires n ont été conduits durant cette phase à produire un discours interne qui puisse aller à l’encontre d’une image valorisante d’eux-mêmes et ternir la dimension « estime de soi ». Ainsi, une alternative aux deux explications précédentes est d’expliquer la situation de privation d’emploi de la manière suivante « je suis au chômage parce que je n’ai pas su prévoir suffisamment tôt que j’allais être licencié » (explication interne instable dans le temps qui laisse penser que la personne a évolué et est à même aujourd’hui d’anticiper et d’exercer un contrôle sur les événements).

Sujets

9Plus de 100 sujets hommes et femmes en situation de recherche d’emploi, ayant entre 20 et 55 ans et relevant de statuts socioprofessionnels diversifiés ont participé à cette recherche-action. Dans le cadre de leur stage, ils étaient intégrés à un groupe de travail destiné à accélérer le processus de leur retour à l’emploi et nos interventions se sont inscrites, de façon systématique, dans une phase commune à chacun de ces stages, celle des « Techniques de Recherche d’Emploi » (T.R.E.). L’intervenant était présenté comme faisant partie intégrante de l’équipe de formateurs et spécialisé dans la « préparation et l’entraînement à l’entretien de recrutement ». Il travaillait en co-animation avec le formateur référant du stage.

Opérationalisation

  • 2 Le Q.I.S.T. est un questionnaire élaboré par l’un d’entre nous (Pansu, 1994) et adapté à des situa (...)
  • 3 Le paradigme d’auto-présentation renvoie à la procédure utilisée par Jellison et Green (1981). Il (...)

10Dans chaque organisme de formation, un groupe expérimental et un groupe contrôle étaient constitués par une répartition aléatoire des stagiaires dans l’un ou l’autre. Pour le groupe expérimental, l’essentiel du travail, lors de séances individuelles et collectives, était d’amener les stagiaires à produire un discours le plus en conformité avec les attentes normatives des recruteurs c’est-à-dire un discours aussi interne que possible donc normatif. La démarche utilisée, basée sur l’apprentissage par renforcements, peut être scindée en 4 phases successives. La première phase correspond à l’objectif de sensibiliser les stagiaires aux explications internes. Il s’agissait d’engager les stagiaires dans une prise de conscience relative à l’importance des explications internes inhérentes aux pratiques d’évaluation. Pour ce faire, ils se sont prêtés à deux exercices différents, l’un en tant qu’évalué, l’autre en tant qu’évaluateur. Dans le premier cas, un questionnaire d’internalité adapté aux situations de travail (Q.I.S.T.2) leur était présenté. Les consignes – paradigme d’auto-présentation3 – les invitaient à y répondre alternativement de façon spontanée (consigne standard), pour se « faire bien voir » (consigne d’approbation sociale) et enfin pour « se faire mal voir » (consigne de désapprobation sociale). L’ordre des deux dernières consignes était contrebalancé. L’objectif était de leur démontrer que la situation d’approbation sociale appelle davantage d’explications internes que la situation de désapprobation sociale. Dans le deuxième cas, il était demandé aux stagiaires de se mettre en position d’évaluateur. Ils devaient alors, à partir de comptes-rendus d’entretiens fictifs orientés de manière interne ou externe, porter un jugement sur la valeur professionnelle du candidat cible et émettre un pronostic sur son éventuelle recrutabilité. Si désirabilité sociale il y avait, il était important d’insister sur le fait que leur jugement évaluatif s’apparentait à celui des professionnels de l’évaluation en ce qui concerne l’intérêt accordé aux différents types d’explications causales. La deuxième phase portait sur un travail d’élaboration d’un discours sur soi. Après avoir mis en évidence et explicité les biais auxquels eux-mêmes et les professionnels étaient sensibles, il s’agissait d’entraîner les stagiaires à produire une présentation d’eux-mêmes qui, toutes choses étant égales par ailleurs, soit la plus interne possible et soit susceptible de répondre aux attentes des recruteurs. Parmi tous les scénarios d’entretiens possibles utilisés en situation réelle de recrutement, a été retenu le moins directif, qui commence généralement par : « nous vous écoutons », « parlez-moi de vous », ou bien encore « vous avez 10 minutes pour vous présenter ». Si cette situation est familière aux professionnels de l’évaluation, elle n’en reste pas moins une des plus difficiles à gérer pour la personne évaluée, raison pour laquelle elle a été proposée aux stagiaires à titre d’exercice fondamental. Chacun d’entre eux devait construire, individuellement et par écrit, un portrait de soi destiné à être présenté à l’ensemble du groupe pour appréciation et critiques constructives. Cette auto-présentation qui devait durer au moins 5 minutes leur apparaissait comme un exercice coûteux et difficile. La troisième phase correspondait à l’élaboration de réponses normatives. Les stagiaires ont dû faire face non seulement aux questions les plus usitées en entretien de recrutement, mais aussi aux questions qu’ils n’aimeraient pas voir émerger en s’attachant à produire une argumentation dans laquelle leur responsabilité individuelle et leur engagement étaient majorés au détriment de la conjoncture et des circonstances socio-économiques. Cette façon de procéder devait leur permettre d’évacuer certaines réponses telles que « les employeurs sont réticents à embaucher les jeunes », « le marché de l’emploi est saturé », « c’est la faute de l’informatique » – explications qui relèvent du registre externe – pour les remplacer par des arguments beaucoup plus personnologiques, mais néanmoins pensés et personnalisés (voir la partie « compte-rendu d’activité »). La quatrième phase portait sur la valorisation de l’identité professionnelle. Dans leur discours, les stagiaires devaient mettre en avant, non des qualités générales telles que « travailleur », « honnête » ou « ponctuel », mais des qualités intrinsèques susceptibles de leur délivrer le statut de bons professionnels tout en renforçant leur singularité et leur spécificité. À titre d’exemples, « méthodique », « responsable », « disponible » sont des traits directement liés à la tâche à réaliser et renvoient à des traits plus valorisés chez les secrétaires que des traits comme « travailleur » et « consciencieux » qui sont transversaux et communs. Délaissant le discours général au profit du discours particulier, les stagiaires devaient pouvoir privilégier l’action et développer une argumentation relative à leur responsabilité personnelle.

11Pour le groupe contrôle, notre intervention s’est limitée à appliquer la méthode classiquement utilisée par les formateurs en place, sans insister outre mesure sur l’internalisation du discours, restant entendu que la norme d’internalité fait l’objet d’un apprentissage implicite qui transite par les dispositifs socio-pédagogiques. En effet, plusieurs études (Dubois et Trognon, 1989 ; Dubois, 1988 ; Gangloff et Sourisse, 1995) montrent que le fait de suivre un stage, quelle que soit sa nature, produit un accroissement des réponses internes des participants.

12La trame et les objectifs de la formation étaient, autant que faire se peut, identiques dans le groupe expérimental et le groupe contrôle. La différence entre ces deux groupes se situait donc dans une démarche explicite d’une formation à l’internalité dans le premier groupe, sachant qu’il n’est pas exclu qu’une différence de motivation (difficilement contrôlable) entre les stagiaires de l’un et l’autre groupe ait pu intervenir sur leur engagement dans le stage.

Compte rendu d’activité

13A l’issue de cette intervention, notre intention était d’obtenir des mesures sur la réussite de l’apprentissage de l’internalité mesurée par un test-retest (plus de la moitié des sujets n’ont pu passer le post-test et ce pour diverses raisons : absence, démarche, emploi, convocation...), la qualité du discours en termes personnologiques et la réussite à s’insérer à l’issue du stage.

  • 4 Mesuré par un test-retest (QIST) en début et fin de stage.

14En début de stage, lors de la phase de sensibilisation aux explications internes, nous avions demandé aux sujets du groupe expérimental de remplir un questionnaire d’internalité en consigne standard, normative et contre-normative. Les résultats obtenus vont dans le sens des conclusions des travaux de Dubois (1994) et montrent que les gens perçoivent nettement le caractère socialement désirable des explications internes. Lorsqu’ils sont conviés à répondre au questionnaire d’internalité en consigne spontanée et d’approbation sociale, les sujets donnent significativement plus de réponses internes que lorsqu’ils sont soumis à une consigne de désapprobation sociale (F(2,l 12) = 58.5 ; p<.001 ; les moyennes sont respectivement en consigne standard, normative et contrenormative : 19.9, 19.4, 11.3). En fin de stage, les sujets du groupe expérimental, c’est-à-dire ceux qui ont bénéficié d’une formation à l’internalité, se montrent nettement plus internes qu’ils ne l’étaient au début (les moyennes sont respectivement de 26.00 contre 20.12 ; F(1,23) = 28.32 ; p<.001), ce qui n’est pas le cas de ceux qui ont suivi une formation classique (moyennes : 19.75 contre 20.12)4. Ce dernier résultat n’est pas conforme à ceux obtenus par d’autres chercheurs (Dubois, 1988 ; Dubois et Trognon, 1989) montrant que le seul fait de transiter par un dispositif de formation augmente l’internalité des formés. Ceci s’explique probablement par les caractéristiques des populations étudiées et du dispositif de formation (personne en recherche d’emploi versus formation continue ; dispositif d’insertion versus dispositif qualifiant). L’interaction entre le type de formation (GC et GE) et la mesure d’internalité (avant-après la formation) est significative F(1,30) = 9.31 ; p<.005).

  • 5 Grâce à un outil spécifique, par exemple celui élaboré par Serlin et Beauvois (1991) : une méthode (...)

15Alors qu’ils n’hésitaient pas, en début de stage, à invoquer des explications externes pour rendre compte de leur position actuelle et de leur projet professionnel, nous nous trouvons en fin de stage face à des personnes qui donnent l’impression d’exercer un certain contrôle sur les événements qu’ils ont vécus, sur ceux qu’ils vivent actuellement, ainsi que sur ceux qu’ils doivent anticiper. Par exemple, à la question « pourquoi êtes-vous encore au chômage ? », on obtenait, en fin de stage, des réponses du type : « je n’ai pas su cibler suffisamment tôt ma recherche d’emploi », « je m’y suis pris un peu tard », « j’avais besoin de faire le point sur mon projet professionnel », ou encore « j’ai toujours gardé un espoir, et je n’ai pas pris les devants avant d’être licencié ». À la question « comment voyez-vous votre carrière professionnelle dans notre société ? » un stagiaire critiquait a posteriori la réponse qu’il avait fournie en disant « j’ai fait une erreur lorsque j’ai dit que l’on ne peut pas toujours prévoir ce que l’on sera et que ce sont souvent les circonstances et les opportunités qui décident de l’orientation de notre carrière ». Il concluait en ajoutant « je n’ai pas su, à ce moment-là, me montrer suffisamment interne et donner l’impression que j’étais maître de mon destin ». Ces indicateurs d’ordre qualitatif nous laissent penser que ce mode de réponse normatif semblait bien acquis à des fins d’auto-présentation ce qui demanderait néanmoins à être vérifié par une étude approfondie des prestations individuelles5.

16Cette recherche-action s’étant déroulée dans des stages consécutifs étalés sur plusieurs mois et dans des lieux différents, mais aussi en raison de la restructuration en gestion du personnel de l’un des organismes, il n’a pas été possible de disposer de l’ensemble des données relatives à l’insertion professionnelle des candidats. Honnis l’absence de résultats chiffrés, l’originalité de la méthode utilisée a répondu pleinement aux attentes des stagiaires (évaluation de la formation) et à celle des organismes avec lesquels nous avons travaillé. Ces premiers constats permettent, dans l’état actuel des choses, de penser qu’une formation à l’internalité peut trouver sa place au même titre que d’autres techniques plus communément utilisées en ateliers de techniques de recherche d’emploi, celle-ci permettant, au niveau individuel, d’exhiber une certaine consistance interne, consistance qui renvoie à l’image de l’homme susceptible de réussir professionnellement. Ces éléments restent à ce stade suggestifs et nécessitent de nouvelles études.

Discussion

17Au regard de l’approche qui vient d’être présentée, fondée sur une application socialement utile de la théorie de la norme d’internalité et sur ses effets comportementaux et représentationnels, il existe quelques bonnes raisons de penser que la façon dont un individu présente les faits inhérents à son parcours tant personnel que professionnel – qu’il s’agisse d’une présentation de soi en entretien de recrutement, de la réalisation de son curriculum vitae ou de l’élaboration de sa lettre de motivation – peut influencer la décision finale des recruteurs. Observés à plusieurs reprises dans des modules d’apprentissage à l’internalité, les effets pressentis ci-dessus n’ont rien d’exceptionnels. Les résultats de deux actions menées par l’un d’entre nous (Aldrovandi) apportent quelques éléments complémentaires. Dans l’une, il s’agissait d’une formation ouverte à un public constitué de demandeurs d’emploi de longue durée ayant une expérience préalable d’aide comptable. Dans l’autre, il s’agissait d’apporter une formation commerciale théorique et de terrain appliquée au domaine de la logistique à des demandeurs d’emploi ayant un projet professionnel lié à la vente. Dans ces deux situations, le même protocole de formation à l’internalité fut adopté. En termes d’insertion professionnelle, 40 % des participants du premier stage ont trouvé une situation stable et 20 % une situation provisoire sous forme de contrat à durée déterminée. Ces résultats étaient d’autant plus encourageants qu’il s’agissait de demandeurs d’emploi longue durée dont l’âge moyen était de 42 ans. Concernant le second stage plus de 93 % des demandeurs d’emploi longue durée (DELD) ont trouvé une solution à l’issue de la formation (soit 14 stagiaires sur un effectif de 15). Plus précisément, il a été conclu : 3 contrats à durée indéterminée, 5 contrats de qualification BTS, 2 contrats à durée déterminée de 18 mois, 4 contrats à durée déterminée de 6 mois minimum. Par ailleurs, une enquête réalisée a posteriori auprès des recruteurs et chefs d’entreprise étaye le point de vue que nous soutenons concernant l’effet de l’internalité en situation d’entretien : ceux-ci affirmant avoir particulièrement apprécié la prestance et l’assurance des candidats.

  • 6 Le Cippa est une des mesures du dispositif d’insertion des jeunes de l’éducation nationale créé en (...)

18Plus récemment, Pansu a indu ce type de formation sur une période de courte durée (2 jours) lors de la phase de techniques de recherche d’emploi d’une action de redynamisation pour cadres et jeunes diplômés DELD (Stage Insertion Formation Emploi). Cette intervention, au-delà des effets escomptés en termes stratégiques, a permis à la fois de remobiliser les stagiaires – qui à ce stade de la formation étaient mécontents et sur le point d’abandonner – et de répondre à leurs préoccupations immédiates, à savoir trouver un emploi. Dans les trois mois qui suivirent le stage (bilan à 3 mois), 11 stagiaires sur 16 avaient une solution d’insertion. Plus exactement il a été conclu 4 contrats à durée indéterminée, 7 contrats à durée déterminée et 1 personne a pu accéder à une formation qualifiante. Si la part de la formation à l’internalité est relative et en interdépendance avec d’autres facteurs inhérents à la nature du stage (démarche, précision du projet professionnel, autres axes de formation...), il n’en reste pas moins vrai qu’une telle formation a permis de cadrer avec les attentes premières des stagiaires et d’impulser une certaine dynamique en matière de recherche d’emploi. Enfin, les premiers résultats d’une recherche réalisée dernièrement par Boccon-Gebeaud et Pansu (1997) méritent d’être signalés dans la mesure où, conformément à la procédure décrite dans cette contribution, un groupe contrôle et un groupe expérimental ont pu être constitués. Cette étude a été réalisée auprès de jeunes de très bas niveau de formation (issus de classe de troisième d’insertion, de section d’enseignement général et professionnelle adaptée) participant à un cycle d’insertion par alternance d’une durée de 8 mois (CIPPA6). Dans une première phase, les sujets des deux groupes (contrôle et expérimental) étaient invités à répondre à un questionnaire d’internalité en consigne standard (répondre spontanément), puis en consigne d’approbation sociale (répondre pour se faire bien voir) et de désapprobation sociale (répondre pour se faire mal voir). La deuxième phase concernait directement le groupe expérimental et consistait, dans le cadre des apprentissages définis par les objectifs du CIPPA, à intégrer un entraînement à l’internalité quasi-identique à celui présenté dans ce texte. Dans une dernière phase (fin de formation), tous les sujets devaient à nouveau répondre, suivant les trois consignes, au questionnaire d’internalité présenté en début de formation (post-test). Les résultats montraient qu’en fin de stage, les sujets du groupe expérimental choisissaient plus de réponses internes en consigne standard (évolution moyenne de + 3.2) et en consigne normative (+ 2.5) qu’ils ne le faisaient en début de stage ; ce qui n’était pas le cas pour ceux du groupe contrôle. En revanche, en consigne contrenormative le score d’internalité dans les deux groupes (expérimental et contrôle) diminuait. Néanmoins, la diminution était plus nette dans le groupe expérimental (-3.8) que dans le groupe contrôle (-1.9). Quant à l’intégration professionnelle, elle se révélait plus positive dans le groupe expérimental (7 sujets sur 14 ont signé un contrat d’apprentissage) que dans le groupe contrôle (1 sujet seulement a signé un contrat d’apprentissage). Ce serait faire preuve d’un manque d’objectivité que d’attribuer une telle différence au seul fait qu’un groupe ait pu bénéficier d’un entraînement à l’internalité. D’autres facteurs difficilement contrôlables ont pu probablement entrer en ligne de compte comme par exemple la pratique de la gestion des groupes par le formateur, les effets du groupe de formation, etc. Le recueil, auprès d’autres CIPPA, de données concernant l’intégration professionnelle des jeunes devrait nous éclairer sur ce point.

19Au vu des quelques résultats présentés dans cette contribution, il apparaît, dans l’état actuel des choses, que la détection d’une attitude interne est un élément rassurant pour le recruteur qui pourrait constituer un facteur réducteur d’incertitude quant à sa responsabilité dans le choix des candidats. Mais cette approche doit, en regard des limites posées précédemment, faire l’objet d’études complémentaires avant d’être systématisée. Par ailleurs, on notera à titre prospectif que d’autres concepts psychosociaux peuvent être utilisés dans l’objectif d’amener des personnes en recherche d’emploi à prendre conscience de ce qui influence le jugement des gens à leur égard. Par exemple, sont particulièrement appréciés l’auto-suffisance (c’est le fait de penser que l’on peut trouver en soi des réponses à ses besoins ou problèmes) et l’ancrage individuel (c’est le fait de parler de soi en tant qu’individu unique et non comme un membre d’une catégorie sociale). Dans le même ordre d’idées, si la formation à l’internalité a un effet bénéfique sur l’intégration sociale des individus et leur accessibilité à un emploi, il nous semble que le détour par des formations engageantes (Joule, 1994) pourrait augmenter concurremment l’investissement des demandeurs d’emploi dans leurs démarches. Une étude réalisée par Tixier (1995) apporte des éléments de réponse quant aux effets conjoint de l’application des concepts d’internalité et d’engagement, et laisse entrevoir que les stagiaires ayant bénéficié d’une formation engageante et centrée sur l’acquisition de valeurs internalisantes sont effectivement ceux qui s’investissent le plus dans leur recherche d’emploi. Reste alors, dans l’objectif d’apporter des éléments de réflexion utiles pour l’action, à spécifier la part et l’impact respectifs de l’application de chacune de ces théories au niveau de l’intégration sociale et professionnelle des personnes privées d’emploi.

Notes

1 Dans la pratique, l’entretien de sélection renvoie à une biographie personnelle comportant deux sous-domaines étroitement imbriqués dans le projet de vie des personnes. L’un concerne la sphère personnelle (relations, situation familiale, caractéristique physique, projet personnel...), l’autre se rapporte à la sphère professionnelle (études, situation face à l’emploi : antécédents de chômage, potentiels de l’individu : motivation et aptitude, compétence, projet professionnel). L’entretien permet ainsi au recruteur d’appréhender dans les grandes lignes le bilan et le projet personnels du candidat : les changements d’orientation (passé), la cohérence du style de vie, son vécu (présent), le réalisme de son projet (futur).

2 Le Q.I.S.T. est un questionnaire élaboré par l’un d’entre nous (Pansu, 1994) et adapté à des situations professionnelles. Ce questionnaire, comme ceux utilisés par les chercheurs étudiant la norme d’internalité, ne repose pas sur l’aptitude à détecter des consistances individuelles (contrairement aux échelles de LOC), mais est destiné à faire apparaître un processus normatif dans une population. La fonction d’un tel support est d’étudier les préférences pour un type d’explication interne vs. externe auprès d’une population. Ce questionnaire implique deux registres d’événements (renforcement/comportement) qui donnent lieu à des explications possibles de la cause d’un événement professionnel (internes et externes) et respecte les principes et règles de base nécessaires à son élaboration (voir Dubois, 1997).

3 Le paradigme d’auto-présentation renvoie à la procédure utilisée par Jellison et Green (1981). Il repose sur la manipulation des consignes de passation de questionnaires d’internalité et oppose généralement une consigne d’approbation sociale (auto-valorisation) à une consigne de désapprobation sociale (auto-dévalorisation).

4 Mesuré par un test-retest (QIST) en début et fin de stage.

5 Grâce à un outil spécifique, par exemple celui élaboré par Serlin et Beauvois (1991) : une méthode d’analyse du discours explicatif, la MAEC.

6 Le Cippa est une des mesures du dispositif d’insertion des jeunes de l’éducation nationale créé en 1986. Il s’adresse à un public de jeunes, avec ou sans projet d’insertion professionnelle, sortis depuis moins d’un an du système scolaire.

Auteurs

ERSOC – Laboratoire de Psychologie Sociale
Université Pierre Mendès France (Grenoble)
ERSOC – Laboratoire de Psychologie Sociale
Université Pierre Mendès France (Grenoble)
LAUREPS – Laboratoire de Psychologie Sociale
Université de Haute-Bretagne (Rennes)
LAPSCO – Laboratoire de Psychologie Sociale
Université Biaise Pascal (Clermont-Ferrand)

© Presses universitaires de Rennes, 1998

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