Introduction1

1Le monde associatif n’est pas connu en premier lieu pour son activité économique et son rôle d’employeur. Pourtant, même si le phénomène reste marginal à l’échelle des 1 100 000 associations actives aujourd’hui en France, l’emploi s’y est développé de façon importante dans les trente dernières années2. En 2005-2006, la part des associations employeuses est estimée à 16 % par Viviane Tchernonog (2007) ; ce qui représente 172 000 associations employant 1,9 millions de salariés pour 1,05 millions d’emplois équivalent temps plein (ETP)3. A côté du militantisme et du bénévolat4, une part importante de l’action associative tend ainsi à s’appuyer sur du travail réalisé contre rémunération.

2Pour autant, les associations traitent-elles ce travail de la même façon que les autres organisations productives, à but lucratif notamment ? Comment ces organisations économiques que sont assurément certaines associations, mais qui revendiquent souvent également une dimension politique, prennent-elles en compte le travail réalisé en leur sein ? Quelle reconnaissance lui octroient-elles ? Parviennent-elles à s’abstraire de leur environnement marchand pour accorder aux efforts accomplis et aux compétences déployées par leur ressource humaine, bénévole ou salariée, l’attention que les valeurs humanistes dont elles se réclament semble nécessiter ?

3Ces questions prennent d’autant plus d’importance que ces organisations sont aujourd’hui mises sur la sellette, tant par le monde économique et politique, qui n’hésite pas à stigmatiser les avantages concurrentiels dont leur statut non lucratif les ferait bénéficier, leur permettant ainsi de se satisfaire de performances économiques médiocres, que par les chercheurs, dont les travaux récents soulignent les dérives vers la précarisation de l’emploi auxquelles leurs pratiques en la matière peuvent conduire, comme en atteste la présence en leur sein de « près de 45 % de formes d’emploi atypiques au sens du Code du travail » (Simonet, 2006). Les rémunérations distribuées par les organisations associatives apparaissent également plus faibles et la stabilité de l’emploi moins assurée que dans le reste de l’économie (Legros, Narcy, 2004 ; Hély, 2007, 2009). Les associations sont-elles donc simplement de « mauvais employeurs », ou bien utilisent-elles d’autres modalités que les autres organisations pour assurer la reconnaissance du travail ?

4À partir de plusieurs recherches empiriques portant sur les modes de gestion du travail dans les associations, nous montrerons que leur caractère non lucratif ainsi que la coexistence souvent rencontrée dans ces organisations entre travail bénévole et travail salarié (Flahault, Loiseau, Dussuet, 2010) induisent certaines particularités dans la manière dont elles reconnaissent la contribution respective des travailleurs. Nous distinguerons ainsi le mouvement de « salarisation », qui installe l’organisation dans la position d’employeur de salariés, de la « professionnalisation », avec laquelle elle est souvent confondue, mais que nous emploierons ici dans une acception plus restreinte en nous référant à la définition interactionniste (Hughes, 1996), comme processus de reconnaissance, par l’ensemble social, de l’exclusivité à exercer et de la légitimité à réguler l’activité dans un domaine déterminé. Nous montrerons que salarisation et professionnalisation ainsi entendues entraînent des formes a priori distinctes de reconnaissance du travail, mais qui, dans les associations observées se combinent pour déboucher sur des modalités originales. Nous proposerons une typologie de celles-ci en croisant les deux dimensions de la professionnalisation et de la qualification salariale, cette dernière étant entendue ici comme la correspondance entre niveau de salaires et qualifications référées elles-mêmes à des niveaux de formation. Nous soulignerons ainsi comment, dans certaines organisations associatives, l’accent mis sur la professionnalisation s’est effectué au détriment des modes de reconnaissance attachés au salariat, contribuant ainsi à sa déstabilisation dans la période contemporaine.

Les associations et le travail : salarisation versus professionnalisation

5Le terme de professionnalisation est employé couramment comme un équivalent de celui de salarisation par les acteurs associatifs, mais aussi par les analystes qui interrogent le travail et l’emploi dans le monde associatif, et qui s’alignent ainsi souvent sur le vocabulaire commun. Il s’agirait alors seulement de désigner le passage d’un travail bénévole, non rémunéré, à un travail qui, parce qu’il est rétribué par un salaire, serait d’emblée et dans le même mouvement reconnu comme « professionnel ». Il nous semble que cette superposition empêche d’analyser une dimension essentielle : celle de la reconnaissance sociale du travail. Nous proposons donc ici de distinguer nettement ces deux notions.

La salarisation : une entrée dans l’univers marchand

6La salarisation peut en effet être définie non seulement par l’établissement d’un contrat de travail et par le paiement d’un salaire mais aussi, de facto, comme l’entrée dans un univers marchand, dont les participants sont censés agir suivant leur propre intérêt, sans considération de celui d’autrui. Cela implique qu’à ce travail est appliquée une forme centrale de reconnaissance, d’ordre matériel, par la rémunération. Mais cela constitue aussi un paradoxe pour beaucoup d’associations, qui inscrivent au contraire leur action dans une logique du don, le bénévolat en représentant la forme la plus caractéristique.

7Toutefois, dans les sociétés occidentales, comme la France de la deuxième moitié du XX^e siècle, qu’on a pu qualifier de « société salariale » (Castel, 1995), le salariat est largement balisé par le droit. La salarisation signifie donc aussi l’entrée dans un système de règles qui définissent les modalités de reconnaissance du travail effectué.

8La « qualification », approchée à travers des critères objectifs, tels la durée des études nécessaires pour acquérir les savoirs et savoir-faire permettant la réalisation du travail, constitue la base d’un système de classification (Saglio, 1998) qui définit très directement la rémunération. Mais elle est aussi, comme le souligne Pierre Naville, un « jugement social sur la qualité des travaux » (Naville, 1956).

9Ainsi, même si la reconnaissance du travail dans le salariat se manifeste prioritairement dans l’ordre matériel de la rémunération, elle est aussi indissociablement, via la qualification, inscription dans une hiérarchie de l’« estime sociale » (Honneth, 2002), en référence à la contribution apportée à la réalisation des fins communes, dans une société globalement gouvernée par des principes marchands.

La professionnalisation : une reconnaissance sociale au-delà du marché

10Quant à la notion de professionnalisation, dans la perspective que nous empruntons à la sociologie interactionniste américaine, elle se définit en premier lieu par la dimension de la reconnaissance. Pour Everett Hughes, « le concept de profession dans notre société n’est pas tant un terme descriptif qu’un jugement de valeur et de prestige. Il arrive très souvent que les gens qui exercent un métier tentent de modifier l’idée que s’en font leurs différents publics […] leur propre conception d’eux-mêmes et de leur travail. Le modèle que ces métiers se donnent est celui de la “ profession ”. » (Hughes, 1996).

11Dans cette optique, la professionnalisation est un processus de construction sociale de la reconnaissance accordée à un groupe, qui devient par là même « professionnel ». Elle est achevée lorsque l’ensemble social concède à ce groupe une « licence » et un « mandat », c’est-à-dire « lorsqu’un groupe de gens s’est fait reconnaître la licence exclusive d’exercer certaines activités en échange d’argent, de biens ou de services. Ceux qui disposent de cette licence, s’ils ont le sens de la solidarité et de leur propre position, revendiqueront un mandat pour définir les comportements que devraient adopter les autres personnes à l’égard de tout ce qui touche à leur travail […] Quand la prétention d’un groupe à disposer d’un mandat d’une telle ampleur est reconnue comme légitime, explicitement ou implicitement, on peut considérer qu’une profession s’est établie » (Hughes, 1996). Cette reconnaissance est communément présentée comme la contrepartie de la renonciation par le groupe professionnel à tirer bénéfice de l’asymétrie d’information dont il dispose du fait de son savoir et de son savoir-faire5 ; elle s’appuie sur la mise en évidence, par les professionnels, de leur capacité à s’extraire d’une perspective d’intérêt personnel pour promouvoir l’intérêt collectif. La mise en avant d’une éthique de la « profession » est donc indispensable au processus.

12On peut ainsi remarquer que la professionnalisation réalise une entorse aux règles marchandes, en imposant des règles d’agrément pour l’exercice de l’activité faisant prévaloir son orientation vers un intérêt « social », sinon général, plutôt que vers des intérêts particuliers. Un travail « professionnel » se distingue donc des autres formes de travail, non seulement par le fait qu’il implique la mise en œuvre de l’expertise détenue dans un domaine déterminé, mais aussi parce qu’il suppose de la part du travailleur une motivation non exclusivement instrumentale, faisant aussi place à une mission tournée vers autrui ; et enfin parce qu’il s’assortit d’un contrôle de l’activité par l’ensemble des professionnels du champ.

13Cette définition de la professionnalisation présente l’intérêt de faire clairement apparaître la construction idéologique permettant la sanction sociale de la reconnaissance des compétences. De plus, cette acception de la profession comme activité orientée vers l’intérêt collectif ne nous paraît pas si éloignée des problématiques altruistes développées par les associations.

14Pourtant, ce n’est pas tant la professionnalisation comme aboutissement que comme processus que nous souhaitons examiner dans le contexte associatif. D’autant que, d’une part ce processus y apparaît souvent inachevé ou partiel, d’autre part il s’y observe parfois en dehors de la relation salariale. Et à ce titre les cinq dimensions du processus de professionnalisation déclinées par François Aballéa (Aballéa, 2007) apportent un éclairage intéressant. Ainsi, au-delà de la dimension économique qui concerne le marché sur lequel intervient le groupe professionnel et sous entend « une fermeture relative de ce marché, qui peut aller jusqu’au monopole » (la licence de Hughes) et de la dimension institutionnelle qui renvoie à la définition des conditions d’exercice de l’activité (le mandat de Hughes), Aballéa identifie trois composantes complémentaires. La plus fondamentale réside dans la constitution d’une expertise (technique, sociale et gestionnaire) entendue comme définition et acquisition « d’un savoir propre qui distingue le professionnel du profane », et qui implique le passage par un dispositif de formation plus ou moins formalisé. La dimension symbolique « correspond à la promotion d’une identité », assurant un prestige et une reconnaissance particulière aux détenteurs du titre. Et enfin la dimension culturelle « s’appuie sur la mise en place de dispositifs de socialisation […] comme les institutions de formation professionnelle, les associations ou les syndicats professionnels ».

15Enfin, il est utile de rappeler que la professionnalisation ne se construit jamais en référence au seul milieu associatif, même dans les cas où elle y est initiée. Bien au contraire, elle nécessite l’intervention d’acteurs extérieurs à ce milieu (secteur privé lucratif ou secteur public) et surtout, « dans tous les cas, les processus de professionnalisation s’appuient à un moment ou à un autre de leur déroulement sur l’action publique, c’est-à-dire qu’ils requièrent l’intervention de la puissance publique […] qui valide l’espace de qualification en statuant sur les référentiels de formation et en certifiant les diplômes » (Aballéa, 2005).

16Salarisation et professionnalisation sont donc deux processus distincts, chacun d’eux relevant de logiques et de modalités diverses selon les contextes. Toutefois, dans une société comme la société française contemporaine où les emplois salariés occupent 90 % de la population active, ces deux processus apparaissent profondément enchevêtrés, une reconnaissance de type « professionnel » s’opérant également parfois pour certains emplois salariés (Voswinkel, 2007), grâce à l’intervention publique réglementant l’accès aux activités concernées.

17Pour ce qui est des organisations associatives, nous nous intéresserons d’abord aux mouvements de salarisation qu’elles ont pu connaître, avant d’examiner les processus de professionnalisation.

Des processus diversifiés de salarisation

18Dans les faits, nos observations permettent de distinguer deux voies de salarisation : l’une comme conséquence logique du développement des activités de l’organisation, l’autre comme élément constitutif du projet de l’association. Ces deux voies se distinguent non seulement par leur histoire et leur logique propre, mais aussi par l’attention portée à la qualité des emplois.

L’emploi comme conséquence du développement associatif

19Dans la plupart des associations, le travail bénévole est premier, l’embauche de salariés n’intervenant que dans un second temps et d’une façon qui semble induite par les circonstances : les bénévoles s’épuisent face à une tâche qui s’accroît, ils sont moins nombreux, ou bien encore, et ces motifs peuvent évidemment se cumuler, des opportunités de financement se présentent pour créer un poste salarié, destiné à seconder ou à remplacer un bénévole (Dussuet, Flahault, Loiseau, 2007).

20L’exemple type de ce mode de salarisation sur une conjonction de facteurs, et comme moyen supplémentaire mis au service des buts de l’association, peut s’observer dans les organisations du secteur environnement (Flahault, Robic, 2007). Les premiers permanents « salariés » y font leur apparition dans les années 1970, grâce à la mise à disposition des objecteurs de conscience6. Cette entrée par la petite porte, sous une forme proche d’un travail imposé, le service national, résulte de la rencontre des besoins des associations militantes, des idéaux et valeurs des militants objecteurs et de l’opportunité pour les pouvoirs publics de « financer » des postes qui ne leur coûtent rien. Mais l’emploi salarié ne connaît un relatif essor, et dans une minorité de structures seulement, qu’à partir de 1997 avec la mise en place du dispositif emplois jeunes. Si l’emploi se développe si tardivement dans ce secteur, c’est qu’il ne constitue qu’une conséquence de l’évolution des structures, un moyen rationnel de mener à bien les missions environnementales qu’elles se donnent, en même temps qu’une condition pour poursuivre le développement de l’activité, en présence d’une population bénévole stabilisée mais ne progressant plus. On retrouve ainsi l’application d’un principe affirmé par les institutions représentatives du secteur associatif, comme la CPCA7 : « le projet doit rester premier… » ; ainsi que les résultats d’une enquête menée pour le Fonjep8 qui conclut que « si le projet ne mène pas nécessairement à l’emploi, l’emploi découle obligatoirement du projet, même s’il peut avoir pour but, à un moment donné de la vie de l’association, plutôt dans une phase de démarrage, d’aider à le préciser et à l’enrichir » (2003).

L’emploi comme partie intégrante du projet associatif

21Dans d’autres cas, c’est le travail lui-même qui impose le recours à des salariés, souvent dès la création de l’association : soit parce que des compétences spécifiques que les bénévoles ne possèdent pas apparaissent nécessaires ou sont imposées par la réglementation ; soit parce que les conditions d’effectuation du travail (pénibilité, horaires, déplacements) ne correspondent pas avec leur définition de l’action bénévole.

22C’est par exemple le cas dans le secteur des services à domicile (Dussuet, Loiseau, 2007). Dès les années 1940, des associations familiales s’engagent dans une activité d’aide aux mères de famille, ce qui suppose de se déplacer pour intervenir dans les foyers à des horaires où les « ménagères militantes » (Loiseau, 1996) sont elles-mêmes occupées par leurs propres tâches domestiques. Il s’agit aussi de réaliser des tâches qui, pour banales qu’elles soient, apparaissent comme suffisamment fondamentales dans une perspective familialiste (Lenoir, 2003) pour constituer un véritable « travail ». Fournir ce service suppose donc l’embauche de jeunes femmes qui, issues des milieux populaires, n’ont d’autres moyens d’existence que ceux procurés par leur travail. Parce que ces organisations associatives sont souvent proches du mouvement ouvrier, et comme telles soucieuses de respecter les règles de reconnaissance du travail obtenues par la lutte syndicale, elles ne peuvent envisager de proposer à ces jeunes femmes une simple occupation bénévole. Les valeurs dont les organisations sont porteuses impliquent de rémunérer le travail accompli, mieux, de lui accorder une véritable reconnaissance à travers des conditions d’emploi satisfaisantes eu égard aux normes en vigueur. La création d’emplois salariés est alors d’emblée une évidence.

Des conséquences en termes de qualité des emplois

23L’appartenance à un cas ou à l’autre dépend non seulement du secteur mais aussi et surtout du type d’association (missions, histoire, contexte d’émergence…) et de la position dans le cycle de vie du secteur lui-même. Ainsi, dans un même réseau associatif, les premières organisations mises en place ont pu fonctionner pendant un temps sur le seul bénévolat alors que les structures nées plus récemment ont d’emblée accueilli des salariés et bénéficié des expériences des premières. On peut ici donner l’exemple du réseau des CIDFF (Flahault, Loiseau, 2008). Les premières associations, créées au début des années 1970, reposaient uniquement sur le bénévolat, tandis que celles qui naissent dans les années 1980 intègrent immédiatement du travail salarié.

24Surtout, les conséquences de ce positionnement se manifestent directement sur les conditions faites aux salariés. Dans cette logique de salarisation simple, les organisations se contentent de reprendre dans l’emploi associatif les catégories utilisées ailleurs par le monde social : les « qualifications » reconnues, ou pas, aux salariés associatifs sont, au mieux, celles construites dans les négociations avec le patronat classique et fondant les grilles de classification. La question de la reconnaissance du niveau de formation ou des compétences mises en œuvre est alors en quelque sorte internalisée dans le rapport salarial, en étant rabattue sur les aspects matériels définis par le contrat de travail, et en tout premier lieu sur la qualification.

25Mais nombre de structures associatives se trouvent hors convention collective ou adhèrent à une convention collective adoptée « par défaut », en l’absence de négociations propres à leur activité spécifique. Dans ce contexte, et dans une perspective où l’emploi est envisagé essentiellement comme un coût, la proximité salariat/bénévolat et la substituabilité du travail salarié au travail bénévole constituent souvent un risque de dénégation de la qualification : si les bénévoles mettent en œuvre gratuitement les mêmes compétences que les salariés, une rémunération élevée de ces derniers semble inutile, voire injuste puisque cela semble signifier que « n’importe qui » avec « un peu de bonne volonté » peut effectuer le travail. Par exemple, dans le secteur des services à domicile, la fonction de « responsable de secteur », chargée de l’organisation des plannings et de l’encadrement de proximité des intervenantes à domicile, ayant longtemps été exercée par des bénévoles, elle peine à obtenir une reconnaissance en termes de qualification. Certaines organisations les considèrent comme de « simples secrétaires ». Ce risque se trouve accentué dans les cas où l’emploi salarié découle du développement associatif ; d’autant plus que les employeurs restent des bénévoles9 issus d’horizons très différents et souvent éloignés de la gestion des ressources humaines, qui peinent à intégrer pleinement cette « fonction employeur » (Lancester, Thomazeau, Navelier, 2001 ; Chauveau, Demoustier, Rousselière, 2002 ; Fonjep, 2003 ; Dussuet, Flahault, Loiseau, 2007), nouvelle pour eux et pour l’organisation. Les conditions de travail, le niveau des rémunérations, les droits reconnus aux salariés peuvent alors être l’objet de disparités importantes au sein d’un même réseau associatif, selon la sensibilité ou la combativité des employeurs comme des salariés à ces questions.

26Dans certains cas, la question de la qualification, intrinsèquement liée au contrat salarial, a ainsi pu se trouver purement et simplement éludée ou encore traitée de façon extrêmement hétérogène d’une structure à l’autre, soit du fait de la nouveauté de l’activité qui ne permettait pas l’inscription dans une grille de classification, soit encore parce que certaines associations jugeaient primordial de limiter leurs coûts alors que d’autres prenaient davantage conscience de leur responsabilité d’employeur.

27Mais il faut surtout relever que ces modalités différentes de salarisation se distinguent par leur rapport, de substituabilité ou de complémentarité, au travail bénévole. Elles vont se traduire aussi par une imbrication plus ou moins forte avec les processus de professionnalisation.

Une professionnalisation imbriquée dans la salarisation

28Dans les différents secteurs d’activité que nous avons considérés, ces processus de salarisation ne sont pas exclusifs de mouvements de professionnalisation. Ceux-ci s’imbriquent de diverses manières, salarisation et professionnalisation se cumulant, se renforçant mutuellement parfois, ou bien encore s’excluant l’une l’autre.

De la « professionnalisation » des salariés…

29Parmi les associations observées, certaines ont tenté une « professionnalisation » de leurs salariés. Dans plusieurs cas, elles ont véritablement innové en « inventant » en quelque sorte des activités nouvelles, ou plus modestement de nouvelles manières de les effectuer. L’intervention associative a alors consisté à transformer une activité auparavant réalisée sur un mode « informel », qu’il soit bénévole, militant ou domestique, en un « travail », salarié le plus souvent, mais pas toujours, sans accepter que la salarisation en transforme le contenu, en contrôlant donc les manières de l’effectuer. Cela nécessite pour les organisations d’obtenir à la fois licence et mandat caractéristiques de la professionnalisation (Hughes, 1996).

30La reconnaissance, par les pouvoirs publics, de la nécessité d’une formation spécifique pour exercer l’activité, quel qu’en soit le niveau scolaire, en est un élément essentiel et les associations sont plus ou moins bien parvenues à l’obtenir.

31Dans le cas des « travailleuses familiales » par exemple, il s’agissait de faire réaliser sur un mode salarié des tâches habituellement accomplies gratuitement par les mères de famille, dans une logique de don (Dussuet, Loiseau, 2007). Le risque était donc, en faisant apparaître la dimension marchande du travail, d’induire un soupçon sur les motivations de la salariée, empêchant par là même son immixtion dans l’intimité des logements privés. Les deux modèles de services apportés jusque là à domicile par des salariées, celui des « domestiques », d’une part, celui des « assistantes sociales » d’autre part, étaient aussi inacceptables l’un que l’autre dans ces foyers ouvriers modestes, bien que pour des raisons opposées. La travailleuse familiale ne devait être ni une « bonne », emblématique d’une posture de soumission, ni une « bourgeoise », perçue comme vecteur de contrôle social à travers des manières de faire étrangères au milieu. Cela obligeait à « inventer » une modalité nouvelle de l’activité salariée tenant compte de ces contraintes. La formation, obligatoirement suivie par les postulantes travailleuses familiales, intégrera ainsi une dimension novatrice d’alternance entre formation institutionnelle et stage permettant une socialisation au milieu d’exercice.

32Pour les « informatrices juridiques » du CIDFF, l’objectif était de mettre à disposition d’un public d’abord féminin des informations sur le droit lui permettant de prendre en main sa situation. Cela supposait bien sûr des connaissances juridiques attestées mais aussi une bonne connaissance de la genèse et des mécanismes des inégalités de genre, afin de distinguer dans l’ensemble des textes de droit, les éléments susceptibles d’être utilisés dans une optique égalitaire. C’était donc là une modalité nouvelle d’une activité de type professionnel existante par ailleurs, qui restait à inventer (Flahault, Dussuet, 2008).

33Sans que cela soit systématique, certaines organisations ont dans le même temps cherché à obtenir une reconnaissance matérielle, sur le mode salarial, de ces activités nouvelles. Dans cet objectif, elles ont dû réaliser une action de lobbying auprès des pouvoirs publics. C’est en effet à travers la réglementation et le financement par les organismes de protection sociale ou les services de l’État que se réalise l’institutionnalisation de la reconnaissance professionnelle, notamment par les qualifications, les titres professionnels, les agréments ou encore l’encadrement du marché. Suivant les contextes économiques, politiques et sociaux, les organisations ont été plus ou moins entendues.

34Ainsi les travailleuses familiales constituent un exemple de professionnalisation plutôt réussie, puisque dès 1949, une sorte de « licence » leur est délivrée, à travers l’obligation de formation (par des organismes issus du monde associatif) pour les interventions financées (partiellement) par les Caisses d’Allocations Familiales (CAF)10. Là, ce sont les associations qui ont insisté sur la nécessaire formation, notamment pour prémunir les femmes face aux risques impliqués par ce travail de suppléance des épouses. Il faut noter que cette reconnaissance professionnelle intervient dans une période favorable à tous égards. D’une part, le pouvoir politique est relativement proche des associations en question, d’autre part vient d’être créée la Sécurité Sociale avec sa branche famille, et enfin les tâches domestiques réalisées par les mères de familles, souvent nombreuses, sont suffisamment importantes pour légitimer l’intervention de « professionnelles ». Cette reconnaissance professionnelle s’est également traduite par la signature en 1957 d’une convention collective qui inscrit le certificat de travailleuse familiale comme qualification reconnue dans une grille de classification, et nécessaire pour occuper l’emploi (Dussuet, Loiseau, 2007).

35En revanche, dans le même secteur, les organisations associatives employeuses ont cherché depuis les années 1960 à améliorer l’image des « aides à domicile » intervenant auprès de personnes âgées, en les distinguant de la domesticité. Mais ce n’est qu’en 2002 qu’un accord de branche est intervenu. Il distinguait des degrés de complexité des interventions en les liant strictement à des niveaux de diplôme détenus et devait ainsi permettre aux salariées diplômées d’accéder à un niveau de rémunération substantiellement plus élevé que celui des salariées non formées (Clergeau, Dussuet, 2005). Mais les mesures du plan Borloo de développement des services aux personnes11 ont mis à mal cette reconnaissance en brouillant à nouveau les frontières entre services d’aide aux personnes fragiles et services domestiques (Jany-Catrice, Puissant, Ribault, 2009).

36A l’inverse, l’activité des informatrices juridiques du CIDFF n’est pas réglementée. Les salariées engagées sont pourtant généralement titulaires d’une formation de niveau master. Mais il ne s’agit là que du résultat des politiques associatives de recrutement et de formation, qui ne s’assortissent pas d’une politique salariale en conséquence. Seules les associations employeuses sont donc garantes de leur compétence, et les incertitudes qui pèsent sur elles concernant leur financement ne les engagent pas à élever leurs exigences, ni le niveau des rémunérations, qui reste d’autant plus bas que le temps partiel y est la règle. Sans doute, l’activité est plus récente, mais on peut aussi penser que les objectifs d’information sur les droits des femmes de ces associations apparaissent moins prioritaires aux pouvoirs publics dans le contexte contemporain.

37Dans le secteur de la gestion des espaces naturels, les nouveaux métiers environnementaux, au cœur d’un processus de professionnalisation toujours en cours, font rapidement l’objet d’une réflexion en termes de qualification et de formation parce que les structures se sont saisies de l’opportunité offerte par le dispositif emplois jeunes non seulement pour créer des emplois, mais aussi pour construire un secteur d’activité à part entière, reconnu en tant que tel (Flahault, Robic, 2007). Mais du fait de l’absence de « monopole » des structures associatives sur ces emplois12, la question prend une autre dimension. L’élaboration d’une qualification commune, reconnue par tous les acteurs du champ, passe alors par une mise à plat des référentiels métiers développés, dans un premier temps, dans chaque type de structure isolément, et par la réalisation de référentiels métier communs qui définissent les métiers, les missions, les responsabilités, l’autonomie et les compétences initiales requises. Elle passe également par une réflexion, en cours, sur les questions d’identité professionnelle. L’objectif à court terme étant de faire entrer ces nouveaux métiers dans le ROME, Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois de l’ANPE et de participer à l’organisation de l’offre de formation, qui se développe de façon foisonnante et souvent déconnectée des besoins réels des structures. Mais, au-delà des démarches politiques menées principalement par les instances fédératives, au niveau local, les besoins en formation ne sont pas toujours bien identifiés. Et si les administrateurs se déclarent sensibles à la professionnalisation de leurs salariés, ils apparaissent finalement peu porteurs d’initiatives. Les salariés, acteurs de leur professionnalisation, sont souvent les initiateurs de leurs formations. En outre, ces difficultés à identifier, voire à penser, les besoins en formation semblent présenter une acuité particulière pour les salariés gestionnaires et d’encadrement. Ce qui peut paraître paradoxal dans la mesure où ces encadrants et gestionnaires ont souvent été recrutés dans le giron des associations, au sein des bénévoles, sans aucune qualification initiale en rapport avec les fonctions à assumer. La prise de conscience se diffuse pourtant progressivement des niveaux fédératifs aux niveaux locaux.

38Les associations observées s’attachent donc à professionnaliser leur salariés, mais à travers des processus divers qui ne se traduisent pas nécessairement par une reconnaissance d’ordre matériel.

… à la « professionnalisation » des bénévoles

39Par ailleurs, si les processus de salarisation et de professionnalisation sont souvent liés, ils peuvent aussi être disjoints : on assiste ainsi parfois à la recherche d’une professionnalisation des bénévoles.

40Dans l’aide à domicile, les « responsables de secteur », qui ont pour fonction d’organiser le travail des intervenantes, ont longtemps été des bénévoles. Mais depuis 15 ans environ, la complexité de leur tâche devient telle13 que beaucoup d’associations ont embauché des salariées pour l’effectuer (Dussuet, 2005). Certaines continuent néanmoins à défendre un modèle dans lequel les bénévoles occupent ces postes, au nom du lien social qu’ils sont censés établir dans cette position d’intermédiation entre les intervenantes salariées et les utilisateurs du service. Cela implique de la part des organisations un important effort de formation de ces bénévoles… qui deviennent de cette manière des « professionnels », mais non salariés. On peut toutefois émettre des doutes quant à l’achèvement de ce processus dans la mesure où cette reconnaissance de professionnalité reste interne aux organisations, largement invisible donc pour la société environnante. Cela peut même constituer un obstacle à la reconnaissance professionnelle des salariées qui occupent ce type de poste.

41Dans le secteur des droits des femmes, les bénévoles du Planning Familial sont jusque très récemment soumises à la même obligation que les salariées de suivre une formation de 450 heures en conseil conjugal et familial. Cette formation est alors perçue comme garante du professionnalisme et comme facteur d’homogénéisation, structurant à la fois le « potentiel d’expertise » et l’association. Depuis quelques années, les bénévoles sont moins directement présentes auprès des publics accueillis, mais toutes les bénévoles participant à l’accueil ont suivi la formation en question (Flahault, Dussuet, 2008).

42À travers ces exemples, on voit combien la réussite du processus de professionnalisation enclenché par les associations, et le plus souvent intimement lié à la salarisation, dépend de la capacité de ces organisations à se faire reconnaître elles-mêmes comme légitimes à définir le service qu’elles offrent.

43La reconnaissance sociale s’appuie alors sur la spécificité des compétences nécessaires à une activité associative irréalisable par des travailleurs ne partageant pas les valeurs portées par les organisations (Dussuet, Flahault, 2007). Mais elle ne peut être complète que si ces dernières s’engagent dans un processus social d’élaboration de la reconnaissance qui se déploie à de multiples niveaux, du politique au médiatique, et vise à définir une représentation sociale commune valorisante du travail effectué. Lorsque cet objectif est atteint, il se traduit, dans la société contemporaine qui reste structurée autour du salariat, par la reconnaissance d’une qualification attestant des compétences mises en œuvre, qui se traduit elle-même par l’amélioration des conditions d’emploi, de la rémunération tout particulièrement.

Quels modes de reconnaissance pour les travailleurs associatifs ?

44À des moments de leur existence, certaines associations apparaissent donc plutôt orientées dans une logique de salarisation « simple », alors qu’à d’autres périodes, ou dans d’autres organisations, la logique de professionnalisation prédomine, adressée le plus souvent au travail salarié, mais aussi parfois, on l’a vu, au travail bénévole. En articulant ces deux dimensions de professionnalisation et de qualification salariale, on peut ébaucher une typologie des « travailleurs associatifs » qui croise ces deux modalités de reconnaissance, d’ordre salarial ou professionnel. Bien que construite empiriquement à partir d’observations d’ordre monographique dans des secteurs bien définis, elle nous semble pouvoir être généralisée à d’autres secteurs de l’économie sociale14, et présente l’intérêt de faire apparaître plus clairement le rôle joué par les associations dans un contexte général de précarisation de l’emploi salarié.

45On peut ainsi distinguer quatre types15 de « travailleur associatif », suivant le degré plus ou moins important d’implication des associations employeuses dans le processus de professionnalisation16(professionnalisation associative), et celui de la reconnaissance de qualification17 (qualification salariale) :

• le « travailleur abstrait » réalise dans l’association des tâches dont la qualification n’est pas ou guère reconnue ; ce travailleur pourrait être, au fond, n’importe qui : à l’image du prolétaire du XIX^e siècle, il ne fournit que du « travail humain abstrait18 » (Marx, 1975). Seul importe le résultat de son action, ses qualités personnelles ne sont donc pas en jeu. Il peut, et c’est le plus souvent le cas, être salarié. Mais un bénévole peut également exécuter ces tâches, même si aucune référence aux « valeurs » portées par l’association ne leur est associée. D’une part aucune reconnaissance de qualification n’est attachée à ce travail dans l’ordre salarial ; d’autre part, comme l’association ne revendique pour lui aucune spécificité, aucun processus de professionnalisation n’est engagé. Ce travailleur est ainsi, somme toute, « abstrait ». Par exemple, la personne qui réalise bénévolement de la mise sous enveloppes ne mobilise pas une compétence reconnue, ni dans le cadre associatif, ni dans un autre contexte ; de même pour le personnel, en général salarié, chargé de l’entretien des locaux. Il s’agit pourtant bien d’un travail, au sens d’une dépense d’énergie. Mais il n’est ni « qualifié », ni « professionnel ». La reconnaissance est ici la plus faible.

• le « salarié professionnel » dispose d’une reconnaissance de sa qualification en dehors du milieu associatif, dans les institutions du monde salarié, à travers la réglementation, les conventions collectives et les grilles de classification. C’est aussi à l’extérieur du monde associatif qu’un processus de professionnalisation a pu se réaliser à son égard, plus ou moins reconnu dans l’ordre salarié.
  C’est le cas du médecin gynécologue qui assure des permanences dans les centres de planification du Planning familial. Sa qualification est reconnue en dehors de l’organisation, où il ne réalise de toute façon qu’une part de son activité, la part principale s’effectuant en libéral ou en milieu hospitalier. On peut encore citer l’exemple du comptable qui mobilise au service de l’association une qualification professionnelle qui ne doit rien au monde associatif et dont la mise en œuvre peut tout à fait se passer de référence aux valeurs de l’organisation associative dans laquelle elle s’inscrit. C’est en tant que spécialistes reconnus que l’un et l’autre interviennent, mais cette reconnaissance s’est construite et s’actualise en dehors du monde associatif.

• le « professionnel associatif salarié » exerce au contraire un métier qui a été « inventé » par les associations et pour lequel elles ont également obtenu une reconnaissance de qualification valant « licence » pour exercer. Le processus de professionnalisation est ici à l’initiative des associations, et son aboutissement est tributaire de leur activisme, mais il a franchi les frontières du monde associatif. Le « professionnel associatif salarié » a vu sa professionnalité portée par le monde associatif, mais elle est à présent reconnue au-delà.
  Les travailleuses familiales que nous avons déjà évoquées en sont un bon exemple. Les gestionnaires de sites naturels salariés par les associations naturalistes constituent un cas un peu différent. Cette activité qui a commencé à se développer conjointement dans les associations (conservatoires régionaux d’espaces naturels) et dans le secteur public (parcs nationaux), est entrée dans un processus de professionnalisation depuis le milieu des années 1990. Celui-ci est porté tant par les acteurs publics que par les acteurs associatifs, qui ont déployé une énergie considérable pour participer aux négociations sur les référentiels métier et formation, pour s’inscrire dans la réflexion en cours sur l’identité professionnelle attachée à ces nouveaux métiers et pour investir les instances de socialisation professionnelles que sont les réseaux nationaux. En premier lieu, le GIP Aten19, fondé sur le principe de la mutualisation des moyens et des compétences, dont l’une des missions essentielles consiste justement à contribuer à l’émergence et à la reconnaissance d’une filière professionnelle.
  Dans ce cas de figure, la reconnaissance sur le mode salarial se cumule avec une reconnaissance spécifique au milieu associatif, offrant au « professionnel salarié associatif » une sorte de garantie d’un niveau de reconnaissance élevé.

• le « professionnel méconnu » exerce une activité nouvelle, portée par le secteur associatif, mais qui n’est pas (encore) sanctionnée comme profession et ne correspond pas non plus à une qualification salariale. Le processus de professionnalisation est pourtant engagé par le monde associatif, ne serait-ce que par l’attention portée à la formation ou par les tentatives de structuration de l’activité. Mais, soit que ces prémisses trouvent trop peu d’écho du côté des institutions publiques, soit que le secteur soit trop marginal ou isolé pour porter ce processus hors du milieu, soit que l’activité soit encore en émergence, le processus n’a pas encore réussi à franchir les limites du monde associatif. Là encore, il s’agit le plus souvent de personnel salarié, mais un bénévole peut également assurer une telle activité ; c’est bien la spécificité du milieu associatif. Nous renvoyons ici à l’exemple évoqué plus haut des « responsables de secteur » dans l’aide à domicile.
  Les conseillères conjugales et familiales œuvrant au sein des associations de défense des droits des femmes sont une autre illustration de ces activités ne bénéficiant que d’une reconnaissance limitée, strictement interne au milieu associatif. La professionnalisation de cette activité est portée par des associations aux orientations très différentes, qui vont de la défense des droits des femmes au familialisme chrétien, ce qui constitue certainement un handicap dans la réussite du processus (Philippe, 2007).
  Là encore, comme pour le travailleur abstrait, la présence possible de bénévoles occupant les mêmes fonctions, et l’absence de reconnaissance de ces activités dans le monde salarial fait courir le risque d’une dénégation des qualifications pourtant exigées à l’embauche. En l’absence de financements garantis et d’assurance sur la pérennité des structures, les salariées de nombre de CIDFF par exemple sont ainsi faiblement rémunérées et de fait classées dans les « bas salaires »20, alors même que sur certains postes un niveau master est systématiquement requis.

46La « qualité » des emplois associatifs apparaît liée non seulement à la position économique des organisations, qui s’exprime plutôt en termes de reconnaissance salariale, mais également à la réussite plus ou moins grande de leurs stratégies de professionnalisation, que l’on pourrait associer à leur positionnement dans l’ordre politique.

47Ainsi la faible reconnaissance salariale que reçoivent les « professionnels méconnus » est-elle le plus souvent la traduction d’une situation financière précaire des organisations associatives, qui les entraîne aussi souvent à reconnaître de façon insuffisante le travail des « salariés professionnels » pourtant mieux protégés par les accords salariaux existant à l’extérieur des associations. Les associations jouent alors le rôle de « mauvais employeurs », orientant à la baisse les rémunérations et faisant de l’emploi associatif un mode déprécié (Hély, 2005, 2009). Cette tendance peut être compensée par une reconnaissance d’ordre professionnel, mais c’est alors la force du positionnement politique des associations qui s’exprime, à travers leur capacité à créer un rapport de forces leur permettant de peser sur les décisions des pouvoirs publics, à la fois en termes de réglementation et de financement.

Conclusion

48La typologie présentée, qui décline les types de travailleurs associatifs en fonction des modes de reconnaissance qui leur sont accordés, reste un exercice à discuter et à affiner. Mais, de notre point de vue, elle a l’intérêt, en dissociant les deux processus de salarisation et de professionnalisation, de permettre d’analyser plus finement les risques d’installation durable de mauvaises conditions d’emploi dans le monde associatif. Elle permet aussi de comprendre comment les tentatives des organisations concernées pour professionnaliser leur activité ne débouchent pas forcément sur une meilleure reconnaissance du travail effectué en leur sein. Autrement dit, la professionnalisation de l’activité ne va pas toujours de pair avec la professionnalisation des salariés.

49Cette typologie montre en particulier que, si les conditions de reconnaissance salariale dépendent assurément de la situation économique de l’association, elles ne peuvent être déconnectées de la capacité de l’organisation à faire reconnaître plus globalement, par l’ensemble social, la spécificité du travail effectué dans ce cadre comme professionnel. C’est alors la dimension politique de ces organisations aux multiples facettes qui est mobilisée.

50Mais elle souligne également combien cette dimension politique, propice à l’engagement désintéressé, peut contribuer à l’instrumentalisation de ces organisations, dans l’élaboration et dans la légitimation de normes dégradées d’emploi, à travers une moindre reconnaissance matérielle du travail. À cet égard, la proximité du travail effectué par les salariés associatifs avec le travail bénévole joue un rôle ambigu : d’un côté, elle met en lumière la dimension d’engagement personnel de ce travail, à laquelle peut alors être associée une reconnaissance de type professionnel ; mais, d’un autre côté, elle tend à en déprécier les aspects les plus objectivables, mieux pris en compte lorsqu’un rapport de forces strictement salarial parvient à s’instaurer.

51Dans un contexte économique général de précarisation de l’emploi, beaucoup d’associations apparaissent en porte-à-faux entre leur volonté de développer des services servant l’intérêt général et leur difficulté à se positionner dans les rapports de force caractéristiques du salariat. Leur rapport à la puissance publique est sans doute à questionner dans une période de désengagement de l’État qui se traduit à la fois par la diminution de l’emploi public et par le développement de modes de financement faisant une large place à la concurrence. Loin d’être une simple opération technique, la contractualisation avec les pouvoirs publics peut entraîner les organisations, de plus en plus souvent financées « au projet », mais employeuses de salariés en CDI, dans des déséquilibres périlleux pour la pérennité et pour la qualité de leurs emplois salariés. L’accès à une reconnaissance sociale du travail associatif, bénévole ou salarié, rend ainsi plus que jamais nécessaire l’intégration par les associations de leur fonction économique d’employeur au niveau même de leur projet politique.