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    Plan détaillé Texte intégral Des risques spécifiques, liés à l’invisibilité du travail Des dispositifs de prévention très ordinaires : un travail indirect d’organisation pour protéger un travail direct invisible Conclusion Notes de bas de page Auteur

    Aide à domicile et services à la personne

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Un modèle associatif d’organisation du travail dans l’aide à domicile comme outil de prévention des risques de santé

    Annie Dussuet

    p. 117-134

    Texte intégral Des risques spécifiques, liés à l’invisibilité du travail Des lieux de travail « privés »… et dispersés Des déplacements importants, qui contraignent les modalités d’intervention Un espace de travail privé où les protections légales sont absentes Un travail invisible qui ne se manifeste que par des gestes ordinaires L’invisibilité de la pénibilité physique ou le risque d’usure L’essentiel du travail est invisible : la préoccupation, le souci d’autrui ou le « care » Une délicate gestion des sentiments, nécessairement invisible Un risque majeur : l’absence de reconnaissance pour ce travail de femme, invisible Des dispositifs de prévention très ordinaires : un travail indirect d’organisation pour protéger un travail direct invisible Une gouvernance médiatrice du service La négociation de la demande L’élaboration des plannings Les écrits et l’explicitation du service comme définition d’un cadre Une régulation du travail Une expression restreinte des salariées via la structure politique et les instances légales L’émergence d’un collectif de travail permettant une régulation protectrice pour la santé Le « bureau » Les réunions de planning La formation comme lieu de parole sur le travail et de constitution d’une identité de métier Le « soutien professionnel » comme construction de règles professionnelles Conclusion Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1La question de la santé au travail n’a émergé que récemment dans l’aide à domicile. Comme pour les autres secteurs des services, la pénibilité y est longtemps apparue mineure, comparée à celle du travail industriel, pour lequel la sollicitation du corps dans l’activité est plus évidente. Pourtant, la répétitivité, les contraintes posturales, l’exposition aux toxiques même, ne sont pas une exclusivité de l’industrie ; on retrouve ces mêmes facteurs de risque dans toutes ces activités de service qui consistent à « prendre soin » des personnes et de leur environnement (Arnaudo et al., 2006, 2004). De plus, les recherches sur la santé au travail ont mis en évidence l’importance des risques psychosociaux auxquels expose alors le travail, en soulignant à cet égard les effets des modes d’organisation (Guignon et al., 2008 ; Bué et Sandret, 2007).

    2Mais, dans l’aide à domicile plus encore que dans les autres services, la spécificité des modalités d’emploi a constitué un obstacle à la prise en compte de ces résultats et à la mise en place de dispositifs de prévention. D’une part, dans le cas de l’emploi direct par des particuliers employeurs, aucune modalité de surveillance de la santé au travail n’existe ; d’autre part, dans beaucoup d’organisations employeuses, si les salariées1 sont suivies par des services de santé au travail inter-entreprises, du fait de leur taille réduite, les CHSCT (comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) sont absents. Dans ces conditions, le décret du 5 novembre 2001, imposant aux organisations de toute taille d’établir un « document unique d’évaluation des risques professionnels », mis à jour chaque année, a joué un rôle important dans beaucoup d’associations2, qu’il a ainsi obligées à se saisir de la question de la santé au travail.

    3Dans la période récente, et malgré les lacunes du décompte statistique, dues en particulier à l’absence de suivi médical des salariées en gré à gré, les signes de dégradation de la santé au travail se multiplient dans ce secteur. Le document établi par la Mission Nationale de prévention des risques dans les métiers de l’aide et du soin à domicile de la CNAM souligne ainsi (CNAMTS, 2008) :

    « Avec près de 44 accidents du travail avec arrêt pour 1 000 salariés des SASAD (services d’aide et de soins à domicile), ce secteur d’activité est touché par un nombre important d’accidents du travail avec arrêt. La nature des lésions est le plus souvent des douleurs par effort au niveau du tronc. Les victimes de ces accidents sont pour la plupart expérimentées. 73 % des accidents du travail avec arrêt dans les SASAD surviennent chez les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure ou égale à 1 an. »

    4Le taux de fréquence des accidents du travail y est ainsi supérieur à celui de l’ensemble des branches (39, 4 pour mille), se rapprochant et dépassant même celui de branches industrielles, telle la métallurgie (40 pour mille). Au sein des organisations elles-mêmes, les responsables des ressources humaines notent la montée d’un absentéisme dû à des pathologies qui, pour n’être pas reconnues comme « maladies professionnelles », peuvent pourtant être interprétées comme résultant des tâches réalisées dans l’exercice professionnel : troubles musculo-squelettiques (TMS), lombalgies, et dépressions notamment.

    5Ainsi dans les années à venir, cette question de la santé au travail pourrait prendre une importance croissante (Askenazy, 2004) et même se révéler d’autant plus explosive pour les associations qu’elles ont affaire à une population de salariées relativement âgées (Bressé, 2004 ; Marquier, 2010), dont elles s’efforcent d’allonger le temps de travail hebdomadaire afin de leur éviter la précarité liée aux faibles rémunérations (Chardon et al., 2005, 2007). De surcroît, ces femmes devront poursuivre leur activité jusqu’à un âge avancé afin d’accumuler des droits à la pension, qui leur font souvent défaut du fait de carrières antérieures discontinues (Doniol-Shaw et al., 2007). Maintenir dans l’emploi ces salariées âgées tout en préservant leur santé apparaît donc comme un objectif majeur pour un secteur non lucratif qui affirme comme une de ses priorités la promotion de « l’humain » dans l’activité économique.

    6C’est pourquoi on examinera ici dans un premier temps les risques spécifiques auxquels sont exposées les salariées intervenant à domicile, soulignant ainsi la difficulté de la prévention, à partir des résultats d’une enquête3 menée entre 2006 et 2008 dans deux grandes associations d’aide à domicile à rayonnement départemental, situées dans l’ouest de la France. Dans un deuxième temps, l’analyse des modes de management observés dans ces organisations associatives permettra de révéler les avantages dont elles disposent aussi dans cette entreprise.

    Des risques spécifiques, liés à l’invisibilité du travail

    7Il faut, en effet, souligner les spécificités du travail accompli par les intervenantes à domicile, qui tiennent, d’une part, à ses caractéristiques spatiales et, d’autre part, à son apparente similitude avec celui effectué habituellement sans rémunération par les femmes, envers leurs proches, et qui le rend largement invisible.

    Des lieux de travail « privés »… et dispersés

    8Chargées de procurer de l’aide « à domicile », les salariées se déplacent beaucoup pour aller travailler, en général seules, dans l’espace privé d’autrui. Tout cela est porteur de risques pour leur santé.

    Des déplacements importants, qui contraignent les modalités d’intervention

    9D’abord, les déplacements constituent en eux-mêmes un risque ; les statistiques établies par la CNAM montrent la fréquence des accidents de trajet dans la branche de l’aide à domicile : 72 accidents de trajet avec arrêt de travail pour 10 000 salariées en 2006, quand on en compte 47 pour 10 000 pour l’ensemble des salariées.

    10Au-delà du risque d’accident, ces déplacements représentent aussi une dépense de temps, d’argent et d’énergie importante ; ils allongent la journée de travail des salariées, augmentant les risques et la fatigue quand ils se multiplient. Lorsque, comme dans plusieurs cas observés, les interventions ont lieu en milieu rural, cela signifie pour les salariées des parcours longs, dépassant souvent au total 1 000 km par mois.

    11La prise en compte de ces déplacements dépend du mode d’emploi, prestataire ou mandataire et, par conséquent, de la couverture conventionnelle des salariées. Ainsi pour les salariées employées en prestataire, le temps de déplacement est généralement rémunéré, même s’il n’est pas considéré comme du temps de travail, et les frais kilométriques remboursés, alors que celles employées sous le régime mandataire doivent les prendre à leur charge. Les distances et les temps passés dépendent aussi de l’organisation plus ou moins décentralisée de l’activité et de la résistance opposée, ou non, aux demandes de fractionnement des interventions provenant des bénéficiaires des services ou de leurs financeurs.

    12Quoi qu’il en soit, les déplacements rythment les interventions, imposant ainsi des tensions dans la gestion du temps passé dans chaque domicile. Les salariées ont souvent expliqué dans les entretiens combien ces contraintes les soumettent à des alternatives difficiles : soit se conformer à une stricte limitation de leur temps d’intervention, ce qui entraîne des relations moins conviviales avec les personnes aidées, soit déborder du temps alloué, quitte à se mettre en retard pour l’intervention suivante. Cette pression temporelle constitue une source de stress pour les intervenantes qui doivent gérer elles-mêmes une succession d’interventions toujours soumises aux aléas liés à la situation particulière de chaque personne aidée.

    13Dans les associations visitées, les intervenantes effectuent ces déplacements avec leur véhicule personnel et beaucoup disent la fatigue et les risques qu’ils engendrent pour elles. Elles disent aussi comment ceux-ci sont accrus par la nécessité de respecter les horaires pour éviter l’attente aux personnes aidées, tout particulièrement quand il s’agit de personnes âgées recevant une unique visite quotidienne. Mais certaines, il faut le noter, en parlent aussi comme d’un temps qui leur permet de « récupérer » entre deux interventions particulièrement éprouvantes.

    14Les temps de déplacement apparaissent ainsi ambivalents : source de stress, mais aussi moments hors interaction, permettant de se préparer à affronter une nouvelle situation, et sans doute essentiels pour réaliser correctement une nécessaire gestion des émotions.

    Un espace de travail privé où les protections légales sont absentes

    15Ensuite, l’espace de travail des salariées est le domicile privé des bénéficiaires de leurs services. En tant que tel, il échappe à la réglementation commune sur la sécurité au travail, rendant ainsi plus difficile pour les organisations employeuses, pourtant responsables au regard du droit des conditions dans lesquelles travaillent leurs salariées, la mise en place de dispositifs de prévention. Celles-ci n’ont donc qu’un pouvoir et un contrôle limités sur l’espace de travail et sur le travail lui-même. Les médecins du travail rencontrés font ainsi remarquer que, alors que leur mission comporte habituellement une dimension de recommandations quant à l’aménagement du poste de travail, ils ne peuvent, pour les salariées intervenant à domicile, même pas observer celui-ci.

    16Les salariées et les médecins rencontrés citent par exemple la présence d’animaux, mais aussi et surtout le tabagisme : les utilisateurs du service étant dans leur propre espace privé, il semble difficile de leur imposer les règles édictées pour les espaces publics fréquentés par les salariés. Les responsables bénévoles locaux rencontrés signalent aussi cette difficulté à contrôler des lieux privés, voire intimes.

    17Les conditions de travail des salariées apparaissent donc largement dérogatoires. On peut énumérer les risques qui en découlent à partir des entretiens réalisés avec les intervenantes : les postures de travail peuvent être rendues dangereuses par la disposition des lieux ou par les tâches demandées (nettoyer des vitres, le dessus des meubles, etc.) ; les produits utilisés pour l’entretien et l’outillage sont fournis par l’utilisateur et rien ne garantit leur qualité ni même leur innocuité (appareils électriques défectueux, outils à manches trop courts, etc.). De plus, l’orientation contemporaine des politiques sanitaires est de maintenir à domicile le plus possible des personnes âgées ou handicapées, parfois très lourdement dépendantes, sans toujours prévoir les aménagements qui seraient nécessaires pour assurer des conditions de travail ménageant la santé des salariées.

    18L’observation des règles de prévention communes dans cet espace de travail inhabituel dépend donc assez largement de la capacité de l’organisation à imposer à l’utilisateur l’importation de règles extérieures, d’ordre public, dans son espace privé.

    Un travail invisible qui ne se manifeste que par des gestes ordinaires

    19Une autre difficulté provient de la banalité des gestes effectués par les intervenantes à domicile : elles n’utilisent pas de techniques ou d’outils sophistiqués qui les différencieraient des tâches domestiques effectuées quotidiennement par la plupart des femmes (Dussuet, 1997 ; Brousse, 1999). De ce fait, leur travail est assez largement imperceptible et de nombreux exemples montrent comment les salariées se heurtent au jugement négatif alors porté sur leur travail par les personnes aidées, ou plus encore par leur entourage, parfois enclin à accuser les salariées de paresse, faute de bien discerner la réalité des tâches effectuées.

    L’invisibilité de la pénibilité physique ou le risque d’usure

    20L’invisibilité porte d’abord sur l’engagement physique important que nécessitent ces tâches simples, mais effectuées de façon répétitive. Cela entraîne une fatigue que ne parviennent pas toujours à imaginer les bénéficiaires des services qui en ont une expérience moins intensive.

    21La trivialité des gestes conduit à occulter leur caractère objectivement exténuant. Certaines salariées tendent parfois à masquer elles-mêmes ce travail d’entretien, de « ménage », persuadées qu’il ne peut guère donner lieu à une évaluation positive à leur égard, et s’étonnant presque de la fatigue qu’il entraîne. Parce que ces tâches sont banalement courantes, leur pénibilité est généralement passée sous silence, à la fois par les bénéficiaires du service, par l’entourage et par l’ensemble social. Les images diffusées par les médias contribuent aussi à cette abstraction du travail des aides à domicile4.

    22Même si des accidents du travail sont fréquents (cf. supra), c’est surtout sous la forme, progressive et continue, de la fatigue et de l’usure que les atteintes à la santé physique se manifestent. En ce sens, l’invisibilité du travail, conjuguée à celle de ses effets, est en elle-même facteur de risque pour les salariées5 : leur travail n’étant pas « vu », sa pénibilité n’est pas véritablement perçue et elle ne peut faire l’objet de dispositifs de prévention. Seules face à la tâche à accomplir et dont l’urgence est parfois manifeste, les salariées se résolvent à réaliser les gestes nécessaires même s’ils peuvent s’avérer à la longue douloureux, traumatisants ou dangereux.

    23La question ici est donc finalement celle de la définition même du service, et à travers celle-ci, de la régulation d’un travail réalisé en autonomie par les intervenantes.

    L’essentiel du travail est invisible : la préoccupation, le souci d’autrui ou le « care »

    24La tâche confiée aux salariées est en effet très floue : « aider ». En pratique, il s’agit bien sûr de tâches matérielles, mais aussi, et de façon essentielle, d’un travail mental consistant à référer de façon continue ces tâches matérielles à la personne aidée afin de les adapter au plus près à sa situation singulière (Tronto, 2005).

    25Ainsi, lorsqu’il s’agit de personnes âgées, « aider » signifie souvent organiser son travail de façon à procurer une occasion d’échanges, une présence, à permettre aussi l’établissement de liens interpersonnels. Pourtant, si les intervenantes à domicile disent toutes l’intérêt et parfois même le plaisir suscité par un travail qui prend sens à travers son impact sur les personnes aidées, leur travail ne se réduit pas à discuter autour d’un café. Il faut remarquer au contraire que cette manière de transformer des tâches ménagères en outil de communication ne permet pas toujours de les effectuer au rythme et de la manière que commanderait une stricte logique d’efficience. Aider une personne âgée handicapée ou malade afin de la maintenir à domicile, ce n’est donc pas seulement passer le balai ou l’aspirateur, mettre du linge dans la machine, ou préparer un repas, mais aussi choisir le bon moment pour le faire et la manière de le faire, en fonction de la situation et surtout des personnes auxquelles ce service est destiné. Les tâches effectuées, parce qu’elles ont pour finalité l’aide apportée à autrui, sont ainsi indissociablement des tâches matérielles d’entretien et des tâches relationnelles.

    26Cela suppose une planification, une organisation, et une redéfinition incessante du travail à accomplir qui sont en soi un véritable travail (Dussuet, 1997) ; cela suppose aussi une posture d’attention à autrui qui a des répercussions non seulement sur les manières de procéder des intervenantes, mais aussi sur leur propre équilibre psychique.

    27Même si les salariées interviennent dans des situations difficiles, ces répercussions sont souvent positives. Lorsqu’elles perçoivent que leur travail atteint son objectif et qu’elles peuvent refermer la porte des domiciles où elles sont intervenues avec la satisfaction du devoir accompli, leur travail est sans doute un élément de construction de leur santé psychique et même somatique. À l’inverse, on comprend les risques considérables induits par ce travail banal en apparence lorsque les salariées n’y trouvent pas les éléments leur permettant de conforter leur action.

    Une délicate gestion des sentiments, nécessairement invisible

    28Elles disent, en effet, toutes, d’une façon ou d’une autre, l’importante charge mentale auquel ce travail les soumet, en les confrontant quotidiennement, et dans la solitude du face-à-face, avec la maladie, la vieillesse et la perspective de la mort. Une composante essentielle de leur travail consiste à « gérer les sentiments », les leurs, et ceux des personnes aidées, au sens défini par Arlie Hochschild, c’est-à-dire à réaliser sur elles-mêmes un travail mental permettant de produire des sentiments propices à une bonne exécution des tâches, permettant aussi d’induire des sentiments favorables chez les personnes aidées (Hochschild, 1983, 2003).

    29De multiples exemples de la complexité de ce travail sur les sentiments d’autrui et sur les siens propres sont donnés dans les entretiens. Plusieurs salariées insistent sur la nécessité de présenter elles-mêmes une attitude positive, d’être « de bonne humeur », de manier l’humour, même à des moments où leur vie personnelle les conduirait plutôt à la tristesse. Confrontées à la mort et à la dégradation physique ou psychique des personnes qu’elles aident, ces salariées, doivent élaborer des règles de comportement qui leur permettent de se protéger, comme le font par ailleurs, mais il faut le noter, collectivement, les soignantes à l’hôpital (Molinier, 2005, 2006 ; Drulhe, 2000). Elles doivent à la fois manifester leur « attachement » à la personne aidée, tout en maintenant une distance leur évitant d’être trop affectées personnellement par les situations critiques qu’elles côtoient, de se trouver « piégées » par les demandes qui leur sont adressées, afin de pouvoir, tout simplement, continuer à effectuer leur travail.

    30Les intervenantes rencontrées sont unanimes à dire la nécessité de cette distance, mais elles disent aussi la difficulté à l’établir et surtout l’impossibilité de s’en tenir à une règle formelle dans ce domaine, chaque situation singulière les obligeant à réexaminer et reformuler des règles professionnelles d’action. Ce travail émotionnel nécessite donc l’acquisition de compétences spécifiques, que le sens commun tend pourtant à occulter en les considérant comme naturelles aux femmes, mais que les interviewées soulignent le plus souvent comme des acquis de leur formation.

    31La difficulté de ce travail de distanciation ne peut être exprimée dans les situations courantes d’interaction avec les destinataires du service. Expliciter comme travail cette gestion des sentiments ferait apparaître qu’il ne s’agit en rien d’une réaction « naturelle » et ferait courir le risque aux intervenantes d’être soupçonnées d’inauthenticité des sentiments engagés dans la relation.

    Un risque majeur : l’absence de reconnaissance pour ce travail de femme, invisible

    32Ces diverses composantes du travail échappent à l’observation extérieure, même lorsqu’elles sont, de fait, réalisées par les intervenantes à domicile. Et au-delà du travail lui-même, ce sont aussi les compétences nécessaires pour le réaliser et les risques psychiques qu’il comporte qui sont rendus invisibles. La conséquence en est un défaut de reconnaissance : les aides à domicile ne seraient « que » des « femmes de ménage », tout le travail d’attention et de prévention qu’elles réalisent effectivement étant alors dénié.

    33Cette posture d’attention à l’autre, indispensable à la qualité des services délivrés, est la traduction de compétences professionnelles acquises par les salariées au cours de leur expérience et des formations suivies. Mais comme, par ailleurs, elle est aussi adoptée de façon courante par des femmes qui rendent service à leurs proches (Cresson, 1991, 1995, 2001), elle est souvent confondue avec la manifestation de sentiments d’affection envers les personnes aidées. Cela explique en partie l’impression souvent exprimée par les salariées de ne pas voir leur travail reconnu et ne peut manquer d’avoir aussi des répercussions sur leur santé. Car la fatigue ou le plaisir au travail sont liés à son sens : les mêmes tâches changeant de signification suivant les caractéristiques de la personne à laquelle elles sont adressées, elles n’ont pas les mêmes conséquences en termes de santé des salariées.

    34Les entretiens montrent que lorsque les aides à domicile interviennent pour une mission d’aide, annoncée a priori comme simplement ménagère auprès de personnes âgées, elles sont souvent amenées à effectuer des tâches qui leur sont formellement interdites (aide à la prise de médicaments) ou qui devraient être effectuées par du personnel plus qualifié (« aide à la toilette » qui se transforme en « toilette », parfois même « médicalisée » sur des personnes grabataires), la limite entre les tâches constitutives du « prendre soin » étant pour le moins difficile à tracer ; ou bien, à l’inverse, elles réalisent des tâches qui pourraient fort bien être effectuées par « n’importe qui », (vérifier que la personne confinée au lit dispose bien d’un verre d’eau à portée de main), qui ne nécessitent donc pas de formation particulière, mais réclament une posture active d’attention à autrui qui n’est guère décelable qu’à travers son absence.

    35La question de la délimitation des domaines de compétences entre les différents types d’intervenantes à domicile se pose ainsi de façon récurrente, les intervenantes étant souvent sommées d’effectuer des tâches qui ne leur reviennent pas. Isolées dans le face à face avec l’utilisateur, elles doivent alors endosser la responsabilité d’effectuer, ou pas, ce dépassement, ce qui constitue une source supplémentaire de tension. L’absence de reconnaissance du travail effectué et des compétences mises en œuvre est ainsi potentiellement porteuse de risques d’ordre psychique pour les intervenantes à domicile.

    36L’analyse des risques encourus par les intervenantes à domicile au cours de leur travail montre que ceux-ci sont liés à l’invisibilité et aux non-dits entourant le travail effectué ; elle souligne a contrario la nécessité, dans une perspective de prévention, d’une définition explicite du service d’aide, ainsi que d’une énonciation des règles à observer. Celles-ci, élaborées en extériorité de la relation entre l’intervenante et la personne aidée, devraient soulager les salariées des tensions qui naissent lorsque ces opérations sont effectuées au cours des interactions.

    Des dispositifs de prévention très ordinaires : un travail indirect d’organisation pour protéger un travail direct invisible

    37Si les spécificités du travail d’aide à domicile sont porteuses de risques potentiels, on peut aussi noter que, sur chacun des points évoqués dans la première partie, des parades existent. Pour les synthétiser, on peut les caractériser comme mise en visibilité, par les organisations, d’un travail jusque-là invisible.

    38De telles réponses existent actuellement dans les deux associations enquêtées. Leur capacité à rendre visible le travail et ses contraintes se décline dans un modèle de gouvernance du service associé à des dispositifs de régulation du travail. D’apparence très ordinaire, ceux-ci permettent, d’une part, de rendre visible le travail en en définissant les contours et, d’autre part, offrent aux salariées la possibilité d’en discuter les règles. On qualifiera ce modèle de « gouvernance médiatrice6 » dans la mesure où il permet l’élaboration d’une définition du service, intermédiaire entre un mode « domestique » et un mode « professionnel », grâce à la médiation de l’organisation. Donnant une place à l’organisation employeuse, il a l’avantage de créer les conditions de l’émergence d’un collectif contribuant à la régulation du travail.

    Une gouvernance médiatrice du service

    39Le premier temps de ce dévoilement est une définition explicite du service à réaliser. Or, cette définition est difficile parce qu’il n’existe a priori pas d’autre référence que les gestes de la vie quotidienne accomplis par les personnes elles-mêmes. Faire la vaisselle, préparer le repas, le servir, balayer, faire la toilette, dépoussiérer les meubles, laver les vitres, nettoyer la litière du chat, promener le chien, laver le linge, le repasser, désherber le jardin, ranger la cave ou le grenier, tondre la pelouse… la liste des tâches possibles est sans fin, et son caractère hétéroclite montre l’impossibilité d’en faire une description exhaustive. Cette constatation invite à « personnaliser » le service délivré en adoptant la définition sous-jacente à la demande exprimée par les personnes aidées. Mais cela revient, pour les associations, à leur déléguer la gouvernance du service et comporte les risques d’invisibilité que l’on a énumérés ci-dessus. À l’inverse, il semble délicat d’imposer une définition du service en important des règles et des manières de faire professionnelles qui seraient alors déconnectées de la situation spécifique de l’utilisateur (Hughes, 1996). Ce dernier doit, en effet, souscrire un minimum à cette définition pour accepter l’intrusion que constitue, dans tous les cas, une intervention à domicile.

    40L’analyse de l’organisation du travail dans les associations enquêtées montre que, la plupart du temps, la définition du service est, de fait, élaborée dans un entre-deux entre ces options extrêmes : faisant place aux souhaits des utilisateurs, elle est néanmoins garante de la protection de la santé des intervenantes.

    La négociation de la demande

    41Un des moments critiques est certainement celui de la réception de la demande de service à domicile et de la présentation-définition de l’intervention avec la famille ou la personne aidée. Celle-ci s’effectue en général lors d’une visite à domicile, aux allures de diagnostic, effectuée par un(e) responsable salarié(e) ou bénévole. Ce travail indirect conditionne l’adéquation des interventions, mais il s’agit aussi de poser des limites au service, et par là, celles du travail des intervenantes.

    42À travers l’acceptation des missions et la fixation du rythme et des horaires d’intervention, c’est, en effet, toute l’organisation du travail, des plannings et des déplacements qui se joue. Sous la pression des financeurs publics, la tendance est actuellement à la réduction des temps d’intervention et à leur fractionnement, comme expliqué dans le chapitre d’Emmanuelle Puissant. Les plans d’aide élaborés pour les personnes âgées bénéficiaires de l’APA, par exemple, entraînent souvent un découpage des interventions destiné à ajuster la qualification des intervenantes à chaque type de tâche. Or, accepter, par exemple, d’intervenir le matin pour seulement un quart d’heure afin d’enfiler des bas de contention ou bien de faire déplacer d’un bout à l’autre du secteur géographique une intervenante qui est réclamée par deux personnes aux habitations éloignées, multiplie et allonge les temps de déplacement, tout en accroissant la tension induite pour les salariées, avec des conséquences négatives pour leur santé.

    43La négociation par les associations employeuses des conditions d’intervention est donc cruciale. Certaines associations ne le font pas et acceptent sans discuter les conditions d’intervention demandées par les utilisateurs. On tend alors vers un modèle de service que nous avons désigné dans une recherche antérieure comme « domestique » et qui est associé à un système d’emploi flexible et précaire (Dussuet, 2001, 2005). Il entraîne aussi pour les salariées l’obligation de se conformer aux normes implicites de l’espace privé, sans pouvoir, donc, bénéficier des protections offertes par les règles élaborées dans l’espace public pour le travail. À l’inverse, la négociation de la demande exprimée à partir de règles fixées par l’association pour l’intervention, comme une durée minimale par exemple, permet de repositionner dans l’espace public le service délivré et de le soumettre aux règles de protection des conditions de travail en vigueur dans cet espace. Il peut s’agir aussi de s’assurer que l’environnement de travail est conforme et, le cas échéant, réclamer des aménagements. Il faut souligner toutefois que, pour être en position de négocier et d’obtenir le respect de ces règles, l’association doit détenir une certaine légitimité aux yeux des bénéficiaires des services.

    L’élaboration des plannings

    44La gestion des plannings d’intervention constitue une autre pièce de ce dispositif de gouvernance du service et de prévention. Il s’agit d’une opération compliquée qui conditionne à la fois les déplacements, les rythmes et l’intensité du travail réclamés aux salariées. Une place doit aussi être faite à l’urgence, pour remplacer éventuellement une salariée défaillante, ou bien pour effectuer une intervention supplémentaire, liée à un retour d’hospitalisation par exemple, le tout sous contrainte de la précision horaire des demandes des personnes à aider (l’aide au lever, au coucher et pour les repas ne peut se faire dans n’importe quel créneau horaire) et des emplois du temps des salariées. La complexité est encore accrue par les orientations « politiques » des associations, en termes de qualité de l’emploi et d’augmentation des temps travaillés, par exemple.

    45Pourtant, les salariées notent l’attention portée par la plupart des responsables de planning à leur santé, et qui se traduit par une recherche d’équilibrage de leurs interventions. Les services proposés par les deux associations observées correspondent à des tâches suffisamment variées pour que des compromis entre les différents risques encourus puissent être trouvés. Ainsi, lorsqu’une salariée de niveau A, donc amenée à faire beaucoup de ménage, signale des signes de fatigue, et des troubles musculo-squelettiques avant-coureurs de pathologies plus invalidantes, une réorientation de ses interventions vers l’aide aux personnes âgées ou vers la garde d’enfants est envisagée afin de lui permettre de conserver son emploi. Cela suppose toutefois la possibilité de mettre en œuvre les formations nécessaires. L’organisation des interventions en binôme ou par roulement est un autre exemple, permettant au moins de limiter l’engagement horaire d’une salariée dans les situations perçues comme particulièrement « lourdes ».

    46Dans cette régulation des plannings qui est aussi une modalité de protection des salariées face aux risques physiques et psychiques que comporte leur travail, les encadrantes de proximité jouent manifestement un rôle essentiel, qu’elles soient bénévoles ou salariées, et quelle que soit leur dénomination, « coordinatrices », « secrétaires administratives » ou « responsables de secteur ».

    Les écrits et l’explicitation du service comme définition d’un cadre

    47Ainsi, si les associations employeuses ne peuvent contrôler l’environnement de travail et les gestes effectifs des intervenantes à domicile, elles peuvent néanmoins contribuer à la définition du service à travers des dispositifs matériels ou réglementaires qui introduisent, même dans l’espace privé du domicile, autant de prescriptions pour l’action.

    48Alors que l’écrit pourrait sembler superflu concernant des tâches aussi banales, de multiples documents produits à différents niveaux des organisations associatives constituent des guides traçant la frontière entre ce qui doit être fait et ce qui n’a pas à l’être : contrat de service à faire signer par l’utilisateur, description écrite du rôle de l’intervenante à domicile, documents d’explicitation de règles concernant le travail, sans oublier les éventuels cahiers de liaison restant au domicile des personnes les plus dépendantes pour permettre la coordination entre les différents personnels d’intervention. L’obligation de produire un document unique d’évaluation des risques depuis 2001 a aussi contribué à la prise de conscience des questions de santé en poussant à une analyse des situations de travail. Celle-ci a eu le mérite de dévoiler les risques cachés attachés aux tâches les plus invisibles (déplacements, risques psychosociaux).

    49Dans les entretiens, plusieurs intervenantes à domicile ont elles-mêmes mis en lumière les rôles multiples joués pour elles par ces documents qu’elles sont amenées à diffuser, à consulter ou à rédiger. Ainsi, par exemple, les cahiers de liaison ou de transmission, en assurant le lien avec les autres intervenants, contribuent à sortir leur travail de l’invisibilité et à faire reconnaître leur rôle crucial de veille auprès des personnes dépendantes. Les intervenantes utilisent aussi les règles écrites concernant leur travail comme un outil leur permettant de refuser certaines demandes des utilisateurs qui leur semblent menaçantes, soit pour leur santé physique (tâches de ménage demandant des efforts physiques importants, par exemple), soit pour leur équilibre psychique (tâches dégradantes qu’elles considèrent comme une humiliation). Pour ces salariées aux tâches particulièrement invisibles, la prescription du travail a donc des effets différents de ceux observés dans d’autres secteurs d’activité. La production d’écrits contribue à une formalisation du travail qui rend mieux perceptibles les difficultés et la complexité du travail réalisé.

    50Pour autant, ces règles formelles de fonctionnement ne sont évidemment pas toujours appliquées à la lettre sur le terrain : des arrangements directs entre salariées et utilisateurs ou entre associations locales et salariées introduisent des marges vis-à-vis des prescriptions. Mais l’explicitation ex ante des règles est utilisée par les intervenantes lorsque surviennent des désaccords sur les limites du service. En particulier, lorsque la demande, émanant plus des enfants que des personnes âgées à aider, leur semble privilégier des dimensions qui négligent les souhaits de convivialité de ces dernières, elles s’appuient sur ces dispositifs pour délimiter à la fois le service à délivrer et leur propre travail.

    51La présence d’un tiers qui départage les points de vue, négocie et redéfinit la demande est alors souvent décisive. En occupant cette position, l’encadrement associatif peut apporter le soutien nécessaire pour refuser des tâches qui dépassent la mission d’aide, dans ce cadre domestique où la simple existence d’un besoin semble autoriser à réclamer sa satisfaction.

    52Quels qu’en soient les acteurs, responsables bénévoles ou salariés, et quelles qu’en soient la forme et l’application effective, les dispositifs de prescription des tâches ont une réelle existence dans les deux associations enquêtées. Par là même, ils permettent de changer le registre du travail réalisé, le faisant passer du « domestique » au « professionnel » ; ils constituent pour les intervenantes une référence dans l’auto-organisation du travail ou dans la négociation avec la personne aidée, mais aussi un recours possible pour traiter les désaccords potentiels sur la définition du service.

    Une régulation du travail

    53La délimitation du service permet de poser des règles pour effectuer le travail qui sont aussi des dispositifs de préservation de la santé. Il s’agit d’une opération complexe, car ces règles ne peuvent être fixées une fois pour toutes : la personnalisation du service, sa dimension relationnelle imposent des adaptations en continu. Des temps et des lieux permettant une élaboration et une discussion permanentes sont donc nécessaires. Dans les associations étudiées, ceux-ci existent, de façon plus ou moins formelle.

    Une expression restreinte des salariées via la structure politique et les instances légales

    54Dans les associations comme dans les entreprises à but lucratif, le droit du travail prévoit des instances qui pourraient permettre l’expression des salariées sur leur travail : délégués du personnel, CHSCT et syndicats pourraient relayer une prise de parole dans et sur l’organisation. Mais la plupart des associations locales, de taille réduite le plus souvent, échappent à ces obligations et la dispersion géographique ne favorise guère l’implantation syndicale dans un secteur où les salariées sont généralement peu informées sur leurs droits. Ce n’est donc pas par ces canaux que s’effectue principalement la régulation.

    55Il faut toutefois signaler que les associations observées organisent régulièrement pour leurs salariées des réunions de « droit d’expression », survivance des Lois Auroux, et qui constituent des lieux et des temps de rencontre effectivement utilisés par les salariées. Les instances dirigeantes associatives, en particulier le conseil d’administration, offrent aussi parfois une place aux salariés. C’est le cas dans l’une des associations étudiées où les salariés sont présents dans les CA fédéral et local au sein d’un « 2e collège », avec voix délibérative7. Plusieurs salariées rencontrées siègent au CA de leur association locale. Mais, peu prolixes sur la question, elles semblent surtout apprécier les échanges d’informations que ces réunions permettent, remarquant que les débats font peu de place au travail concret d’intervention.

    L’émergence d’un collectif de travail permettant une régulation protectrice pour la santé

    56En tout cas, quelle que soit leur position, dans ou hors de l’organisation, bénévoles ou salariés, responsables en position d’encadrement, médecins, ou intervenantes à domicile, tous les interlocuteurs rencontrés s’accordent pour dire la nécessité de lieux et de temps spécifiques permettant de « dire » le travail.

    Le « bureau »

    57Les intervenantes insistent sur l’importance de l’existence de locaux spécifiques8 leur permettant de se rencontrer, ainsi que sur la présence dans ce « bureau », d’une « responsable de secteur » ou, à défaut, d’une « secrétaire administrative », bénévole ou salariée qui, même dénuée de fonctions formelles d’encadrement, assure souvent une coordination et un soutien à l’égard des intervenantes. Dans les deux organisations observées, ce management de proximité joue un rôle essentiel de repérage des difficultés rencontrées dans le travail et d’élaboration de protocoles d’intervention, de normes ou de consignes permettant de les surmonter.

    58Le « bureau » assure également une certaine coordination entre les intervenantes, jetant ainsi la base d’un travail d’équipe. Les intervenantes expliquent comment le « bureau » doit être prévenu en cas de modifications horaires, pour assurer d’éventuels remplacements et la continuité du service, mais il s’agit aussi pour elles de manifester leur appartenance à une équipe, qui fournit à ces salariées isolées dans l’espace privé la possibilité de se décharger des problèmes qui excèdent leurs compétences. L’existence de cette ébauche de collectif permet aussi des arrangements lors de situations de travail délicates pour les intervenantes, en autorisant le passage de relais et en évitant ainsi l’épuisement professionnel. L’enjeu est donc à la fois organisationnel et psychique.

    Les réunions de planning

    59Communes dans toutes les organisations locales visitées, les « réunions de planning » matérialisent cette existence d’un collectif. En principe essentiellement techniques (qui intervient ? où ? et quand ?), elles sont aussi le lieu d’un échange informel sur les difficultés rencontrées et le débat qui s’engage éventuellement sur le vécu du travail, même s’il paraît anecdotique, permet un partage d’expériences qui, s’il ne débouche pas toujours sur des solutions pratiques, permet au moins d’évacuer certaines tensions.

    60Les aides à domicile rencontrées estiment toutefois le plus souvent que ces réunions sont trop courtes, ou trop peu fréquentes, pour qu’un débat approfondi puisse s’y dérouler, et ce d’autant plus lorsqu’elles ont l’occasion de comparer leur situation avec celles d’autres catégories d’intervenantes, aides soignantes ou TISF (techniciennes d’intervention sociale et familiale). Ces dernières bénéficient dans toutes les organisations visitées de « réunions de service » institutionnalisées et plus fréquentes. Cela s’explique par l’histoire des TISF, et surtout par leur reconnaissance explicite depuis 1999 comme « travailleur social », au contraire des aides à domicile. Censées effectuer non un travail ménager (même si elles l’effectuent aussi !), mais un travail « social », elles voient plus facilement reconnue par les partenaires institutionnels financeurs la nécessité pour elles de temps d’échange où leurs interventions peuvent être débattues.

    61Mais au total, et quelle que soit leur qualification, la plupart des intervenantes rencontrées disent apprécier la présence d’un collectif et s’attacher à le faire vivre en entretenant, y compris en dehors des horaires de travail, des relations de professionnelle à professionnelle9.

    La formation comme lieu de parole sur le travail et de constitution d’une identité de métier

    62À défaut de véritables « réunions de service », qui restent le « privilège » de catégories à la qualification mieux reconnue, les aides à domicile présentent généralement les temps de formation qu’elles ont suivis comme des moments fondamentaux d’échanges sur le travail. Les formations dispensées permettent la transmission de règles d’ordre professionnel. Qu’elles soient diplômantes ou non, elles jouent ainsi un rôle majeur dans la constitution d’une identité professionnelle, et même d’un semblant de collectif de travail pour ces salariées toujours isolées, de fait, dans leur tâche quotidienne. Les temps de formation leur offrent l’occasion de se rencontrer et de parler de leur travail, ce qui représente finalement la partie essentielle de l’acquisition de compétences, les apprentissages techniques apparaissant plus superficiels, et finalement moins indispensables.

    63Mais plusieurs intervenantes à domicile ont aussi souligné combien ces règles demandent à être discutées pour être réellement opérationnelles, montrant ainsi comment la formation n’est véritablement utile que lorsqu’elle permet ce débat, autorisant un réexamen et une reformulation des règles. Par exemple, une règle commune à toutes les organisations de service à domicile consiste à s’efforcer de garder de la distance avec les personnes aidées, afin de se protéger ; toutes les intervenantes en disent à la fois l’importance décisive dans la construction d’une identité professionnelle et l’impossibilité de la respecter à la lettre dans toutes les situations. La mise en discussion entre intervenantes de ces différentes situations concrètes d’intervention leur permet à la fois de les analyser et de les comprendre (par exemple de dépasser une impression première d’agression par les personnes aidées), de bâtir des règles de comportement protectrices pour leur santé, et de définir des limites à l’application de ces règles.

    64La formation apparaît ainsi à la fois comme le moment de constitution d’une identité de métier à travers l’explicitation des règles d’action et celui d’une discussion possible de ces règles. Ce dernier point est fondamental pour le maintien de la santé psychique des intervenantes confrontées à des relations difficiles, pour des raisons très diverses, avec les personnes aidées. Ce n’est que dans ce débat portant entre intervenantes sur le travail concret qu’il est possible d’énoncer les moyens de distanciation évitant de se laisser envahir par son travail, mais aussi d’expliciter les écarts aux règles que toutes sont amenées à effectuer en situation. Ce sont donc, en même temps qu’une identité de métier, des moyens de protection de leur santé qui se transmettent dans ces espaces-temps spécifiques.

    Le « soutien professionnel » comme construction de règles professionnelles

    65Enfin, les deux organisations ont institutionnalisé un dispositif de « soutien professionnel » qui se décline, d’une part, en trois rencontres annuelles, organisées collectivement sur le temps de travail, avec l’aide d’une psychologue, elle-même salariée de l’organisation. Les problèmes concrets surgis dans la réalisation du travail peuvent y être débattus. D’autre part, ce soutien peut éventuellement aussi être organisé à la demande, de façon individuelle lors de la confrontation à un problème particulier. Ces réunions ne sont pas obligatoires, mais pourtant assez fréquentées par les salariées qui en disent volontiers l’importance. Comme pour les temps de formation dont elles apparaissent comme une forme de rappel périodique, ces séances donnent une place importante au récit de situations vécues plus ou moins difficilement par les salariées qui fournissent une base de discussion. Là aussi, la mise en commun de problèmes liés au travail permet une élaboration collective de règles.

    66Tous ces éléments concourant à la mise en débat du travail, présence d’un encadrement intermédiaire, réunions d’équipe à l’occasion des plannings, accès à la formation, existence de dispositifs de soutien professionnel, ont été évoqués par les intervenantes à domicile rencontrées comme des points positifs, leur permettant de sortir de l’isolement lié à leurs conditions de travail. Les questionnaires confirment l’importance de la participation des salariées à cette offre organisationnelle. Mais quels qu’ils soient, ces dispositifs supposent la mise en œuvre d’un travail indirect, hors temps d’intervention à domicile, travail débouchant sur l’élaboration des règles professionnelles d’action, indispensables à la préservation de la santé des intervenantes.

    Conclusion

    67Dans la période récente, les organisations associatives ne sont pas restées inertes face aux risques spécifiques encourus par les salariées qu’elles chargent d’intervenir à domicile, s’efforçant de construire des dispositifs spécifiques de prévention. Mais surtout, même si la prise de conscience de ces risques est relativement récente, ces organisations bénéficient d’une antériorité dans la mise en place d’une véritable gouvernance du service d’aide. Au cours de leur développement historique, elles en ont élaboré un modèle particulier qui inscrit le service dans un entre-deux. Cette définition du service d’aide à domicile le situe dans une position intermédiaire entre un type domestique qui, parce qu’il est assimilé à l’aide apportée gratuitement par les femmes en tant que mère, épouse, fille ou belle-fille, induit des risques liés à l’invisibilisation du travail, et un type professionnel qui, focalisé sur l’observation de protocoles formalisés, tend à effacer les singularités des différentes situations rencontrées. L’établissement de ce compromis a suscité l’instauration de dispositifs très ordinaires en apparence, mais qui permettent pourtant une véritable régulation du travail, favorable à la préservation de la santé, tant physique que psychique des salariées. Cette régulation s’opère en continu, les règles n’étant jamais définitivement établies, mais régulièrement réexaminées, lorsque leur application soulève des difficultés. La régulation du travail est donc inséparable du fonctionnement d’un collectif qui en a la charge, et qui est lui-même lié à la présence d’une organisation.

    68Dans la période actuelle de mise en concurrence des organisations, et tout particulièrement de la banalisation de ces services à travers le développement du gré à gré, les risques d’un basculement du service vers le modèle domestique tendent à croître. La multiplication des déplacements, le fractionnement des interventions, et surtout l’absence de médiation institutionnelle marquent alors le défaut de régulation du travail, source de risques importants pour la santé des salariées.

    69La difficulté pour les organisations associatives est alors de maintenir un modèle d’organisation du travail dans lequel les instances qui contribuent à la construction et au maintien de la santé ne se présentent pas clairement comme des outils de prévention. De plus, engageant un travail indirect d’organisation, ces éléments contribuent à accroître le coût des services et sont donc actuellement menacés par une concurrence par les coûts. Dans une perspective de plus long terme, ce modèle apparaît pourtant comme un avantage à faire valoir par les associations puisqu’il devrait éviter les sorties prématurées de l’activité de salariées âgées en leur permettant de se maintenir dans l’emploi.

    70Au total, ces observations posent la question de la place particulière des associations dans la production de services à la charnière du public et du privé, en pointant les risques d’une rationalisation du travail de type industriel dans un cadre privé (voir le chapitre d’Emmanuelle Puissant). Face à ce risque, les associations semblent pouvoir fournir une intermédiation qui instaure une certaine régulation d’ordre public du travail, à travers le collectif qu’elles contribuent à créer.

    Notes de bas de page

    1 Comme dans le chapitre précédent, nous prenons l’option de mentionner les salariées au féminin puisque plus de 98 % des intervenants à domicile sont des femmes.

    2 Les résultats de l’enquête REPONSE (Relations professionnelles et négociations d’entreprise) 2004-5 montrent que 3 établissements sur 4 de plus de 20 salariés ont établi ce document, la proportion diminuant avec la taille, mais restant forte dans les plus petits établissements étudiés, 73 % entre 20 et 49 salariés, sans que l’on puisse distinguer parmi eux les établissements à forme associative (Coutrot, 2008).

    3 La recherche SORG, pour Santé et ORGanisation du travail, financée par l’ANR, a permis d’observer et de comparer, à travers des monographies d’organisations réalisées dans des secteurs variés, de l’industrie automobile aux services, les modes d’organisation du travail et de management et leur impact sur la santé des salariés. Les résultats utilisés ici ont été obtenus par l’enquête auprès de deux grandes associations d’aide à domicile grâce à des entretiens auprès des responsables, bénévoles et salariés, des salariées d’encadrement et d’intervention à domicile de différents niveaux de qualification, à l’analyse documentaire, et à la passation d’un questionnaire auprès de l’ensemble des salariés. Voir Dussuet et Noguès (2008).

    4 Voir par exemple les différentes campagnes de publicité de l’ANSP décrites au deuxième chapitre.

    5 Et ce, parce que les travailleuses elles-mêmes ne peuvent s’appuyer sur les éléments objectifs qui amènent à penser leurs conditions de travail comme dangereuses (Gollac et Volkoff, 2006).

    6 Il s’agit d’un idéal-type,c’est-à-dire que toutes ses dimensions ne se retrouvent pas intégralement dans toutes les organisations locales enquêtées (Clergeau et Dussuet, 2004).

    7 Il est significatif que les salariés administratifs qui y sont présents n’y aient pas de droit de vote : il s’agit « d’éviter la prise de pouvoir » par des personnes qui occupent déjà dans leurs postes salariés des fonctions de responsabilité où elles bénéficient de délégation de pouvoir. Dans l’autre association, les représentants des salariés, présents au CA à l’origine, s’en sont trouvés progressivement écartés pour des raisons liées à la gestion du personnel.

    8 Dans une des associations étudiées, il s’agit d’une nouveauté, la pratique antérieure consistant à installer le siège au domicile privé d’un bénévole, ou dans une mairie.

    9 On retrouve ici un résultat déjà démontré dans des recherches québécoises, voir Cloutier et al., 2006.

    Auteur

    • Annie Dussuet
      Sociologue, maître de conférences, CENS, université de Nantes
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    1 Comme dans le chapitre précédent, nous prenons l’option de mentionner les salariées au féminin puisque plus de 98 % des intervenants à domicile sont des femmes.

    2 Les résultats de l’enquête REPONSE (Relations professionnelles et négociations d’entreprise) 2004-5 montrent que 3 établissements sur 4 de plus de 20 salariés ont établi ce document, la proportion diminuant avec la taille, mais restant forte dans les plus petits établissements étudiés, 73 % entre 20 et 49 salariés, sans que l’on puisse distinguer parmi eux les établissements à forme associative (Coutrot, 2008).

    3 La recherche SORG, pour Santé et ORGanisation du travail, financée par l’ANR, a permis d’observer et de comparer, à travers des monographies d’organisations réalisées dans des secteurs variés, de l’industrie automobile aux services, les modes d’organisation du travail et de management et leur impact sur la santé des salariés. Les résultats utilisés ici ont été obtenus par l’enquête auprès de deux grandes associations d’aide à domicile grâce à des entretiens auprès des responsables, bénévoles et salariés, des salariées d’encadrement et d’intervention à domicile de différents niveaux de qualification, à l’analyse documentaire, et à la passation d’un questionnaire auprès de l’ensemble des salariés. Voir Dussuet et Noguès (2008).

    4 Voir par exemple les différentes campagnes de publicité de l’ANSP décrites au deuxième chapitre.

    5 Et ce, parce que les travailleuses elles-mêmes ne peuvent s’appuyer sur les éléments objectifs qui amènent à penser leurs conditions de travail comme dangereuses (Gollac et Volkoff, 2006).

    6 Il s’agit d’un idéal-type,c’est-à-dire que toutes ses dimensions ne se retrouvent pas intégralement dans toutes les organisations locales enquêtées (Clergeau et Dussuet, 2004).

    7 Il est significatif que les salariés administratifs qui y sont présents n’y aient pas de droit de vote : il s’agit « d’éviter la prise de pouvoir » par des personnes qui occupent déjà dans leurs postes salariés des fonctions de responsabilité où elles bénéficient de délégation de pouvoir. Dans l’autre association, les représentants des salariés, présents au CA à l’origine, s’en sont trouvés progressivement écartés pour des raisons liées à la gestion du personnel.

    8 Dans une des associations étudiées, il s’agit d’une nouveauté, la pratique antérieure consistant à installer le siège au domicile privé d’un bénévole, ou dans une mairie.

    9 On retrouve ici un résultat déjà démontré dans des recherches québécoises, voir Cloutier et al., 2006.

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    Ce livre est cité par

    • (2017) Co-design in Living Labs for Healthcare and Independent Living. DOI: 10.1002/9781119388746.biblio
    • Le Roy, Anne. Puissant, Emmanuelle. (2016) Evolution des référentiels politiques dans l’aide à domicile. RECMA, N° 342. DOI: 10.3917/recma.342.0069
    • Puissant, Emmanuelle. Richez-Battesti, Nadine. Petrella, Francesca. (2014) Dialogue social territorial : origines, enjeux et leviers d'action pour la qualité de l'emploi dans l'aide à domicile, à partir de deux études de cas. La Revue de l'Ires, n° 78. DOI: 10.3917/rdli.078.0127
    • Martin, Philippe. Pouchadon, Marie-Laure. (2019) L’émergence de « politiques de l’autonomie » à l’échelle locale : entre innovations et prégnance des filières d’action sociale. Revue française des affaires sociales, Hors-série 1. DOI: 10.3917/rfas.190.0063
    • Meuret-Campfort, Eve. (2017) Il n’est jamais trop tard pour devenir employeur. Genèses, n° 106. DOI: 10.3917/gen.106.0050
    • Le Roy, Anne. Puissant, Emmanuelle. (2016) Evolution des référentiels politiques dans l’aide à domicile. Revue internationale de l'économie sociale: Recma. DOI: 10.7202/1038127ar

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    Dussuet, A. (2012). Un modèle associatif d’organisation du travail dans l’aide à domicile comme outil de prévention des risques de santé. In F. Petrella (éd.), Aide à domicile et services à la personne (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.44691
    Dussuet, Annie. « Un modèle associatif d’organisation du travail dans l’aide à domicile comme outil de prévention des risques de santé ». In Aide à domicile et services à la personne, édité par Francesca Petrella. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2012. https://doi.org/10.4000/books.pur.44691.
    Dussuet, Annie. « Un modèle associatif d’organisation du travail dans l’aide à domicile comme outil de prévention des risques de santé ». Aide à domicile et services à la personne, édité par Francesca Petrella, Presses universitaires de Rennes, 2012, https://doi.org/10.4000/books.pur.44691.

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    Petrella, F. (éd.). (2012). Aide à domicile et services à la personne (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/books.pur.44651
    Petrella, Francesca, éd. Aide à domicile et services à la personne. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2012. https://doi.org/10.4000/books.pur.44651.
    Petrella, Francesca, éditeur. Aide à domicile et services à la personne. Presses universitaires de Rennes, 2012, https://doi.org/10.4000/books.pur.44651.
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