URL originale : https://books.openedition.org/pur/287252
Conclusion
p. 237-244
Texte intégral
1Cet ouvrage ne paraît pas aujourd’hui par hasard, il analyse les effets des prescriptions inscrites dans la loi de 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel ». Il comble également le déficit d’analyses des processus de reconversion qui répondent depuis une quarantaine d’années aux transformations dans le monde du travail. Les enquêtes sur l’emploi de l’Insee montrent par exemple qu’entre 2010 et 2015, 22 % des salariés ont changé d’emploi, et précédemment dans les années 1980-1990, 40 % des emplois industriels ont disparu. Le rapport1 commandité à BVA par France Compétences2 en 2021 établit qu’un tiers des actifs du secteur privé estime avoir vécu une transition professionnelle en 2020. Il y a donc bien conjonction de facteurs institutionnels, économiques et sociaux, collectifs et individuels qui nécessitent de se pencher sur les reconversions qu’elles soient volontaires ou imposées, ce que fait cet ouvrage.
2À sa lecture, on peut considérer que le couple formation/reconversion est indissociable, c’est une évidence, mais c’est justement une interrogation sur ce couple que je souhaite mener ici en conclusion. Sans revenir sur toute l’histoire de la formation continue ce qu’Emmanuel de Lescure a très bien fait dans la première contribution, rappelons quelques termes et leurs enjeux. L’éducation permanente, l’éducation populaire, la promotion sociale, la formation continue sont des termes connexes qui ont jalonné l’institutionnalisation de cette dernière. Les enjeux de la formation continue, ses objectifs et ses effets ont intéressé aussi bien les politologues, les historiens que les sociologues et psychosociologues. C’est après la Seconde Guerre mondiale que la promotion sociale – qui deviendra la formation professionnelle continue – prendra un nouvel essor répondant à des aspirations individuelles, mais surtout aux besoins du monde économique en plein mouvement. La promotion sociale avait comme objectif de permettre des mobilités professionnelles et sociales, de corriger les inégalités produites par la société et reproduites par l’école, laissant près de 60 % de la population sans diplôme. Mais, Claude Dubar3 l’a démontré, en s’institutionnalisant en 1971, la formation continue a réduit son champ d’action, ses ambitions. Les entreprises appelées à participer au financement de la formation en circoncisent les objectifs, l’instrumentalisent en la subordonnant aux besoins techniques immédiats de l’entreprise, elle sert alors surtout à l’adaptation des salariés à l’emploi et aux évolutions technologiques. C’est principalement l’État qui sous l’égide de la Direction générale de la formation professionnelle (DGFP) prend en charge les formations longues, certifiantes et diplômantes. Depuis, à chaque période, on observe que les objectifs et les modalités de formation subissent des aménagements ou des transformations qui peuvent être détournés soit par les décideurs, soit par les opérateurs, soit par les formés eux-mêmes. Le Céreq qui est chargé de collecter les données sur le financement de la formation continue par les entreprises, produit régulièrement depuis cinquante ans, des données qui montrent bien la place dévolue aux formations longues pouvant mener à une mobilité ou une reconversion.
3Les politiques qui sous-tendent ce droit à la formation ont évolué pour le moins ces cinquante dernières années. On est passé des allocations formation reclassement (AFR) ouvrant des droits à des formations longues de reconversion aux congés individuels de formation (Cif) en 1978 (gérés par des fonds spécifiques extraits des cotisations patronales pour la formation)4 en passant par les validations des acquis professionnels (Vap), puis la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 qui a fait couler plus d’encre qu’elle n’a favorisé l’accès à des certifications ou des diplômes5, le droit individuel de formation (Dif) en 2004 et récemment le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) en 2014, réexaminés en 2018. Chaque transformation implique des aménagements (sur lesquels nous ne reviendrons pas ici) souvent présentés comme bénéfiques pour les salariés. On constate cependant que l’accès à des formations longues qualifiantes reste très limité. Si plus d’un tiers des salariés accède chaque année à une formation courte, moins de 50 000 salariés du privé accèdent à une formation longue. L’accès dépend de nombreux paramètres concernant le salarié (catégorie professionnelle, type d’emploi, diplôme, genre, âge), mais aussi l’entreprise (secteur d’activité, taille, région d’installation…). De plus, comme le rappellent plusieurs auteurs de cet ouvrage, Lucie Tanguy6, dans un travail collectif publié dans la revue Sociétés contemporaines qui a fait date, a démontré que les mineurs de Lorraine à la fin des années 1960, ne souhaitaient pas se former, ne voulaient pas changer d’identité, estimaient que leur expérience devait leur permettre de retrouver du travail après licenciement, que la formation leur demanderait un effort trop important et renvoyait à leurs échecs à l’école. Ils montraient ainsi une résistance au changement de compétences, tout comme de région. Dès les années 1970, des auteurs comme Jacques Hédoux7 ou Christian de Montlibert8 avaient déjà démontré que les inégalités sociales dont les facteurs sont multiples et se glissent même à l’intérieur de chaque catégorie socioprofessionnelle conditionnent l’appétence en formation. Claude Dubar, spécialiste de ce champ, se demande encore en 2015 si la formation continue peut jouer un rôle d’ascenseur social, vu la place occupée par les formations longues. Or, les enquêtes qualitatives le montrent, les sociologues le confirment, ce sont les formations longues qui favorisent les bifurcations, les conversions ou reconversions, les mobilités. Et c’est bien la question centrale de cet ouvrage, à quelles conditions les salariés peuvent-ils opérer une reconversion, une bifurcation dans leur trajectoire professionnelle ?
4Qu’ont en commun et en opposition ces quatre mots qui jalonnent cet ouvrage ? Ils nomment tous des processus de changement, de transformation du positionnement des individus. Les mobilités recouvrent de nombreuses acceptions, elles concernent aussi bien les mobilités pendulaires du domicile au travail, les mobilités géographiques sans changement de catégorie d’emploi, les mobilités professionnelles et sociales ascendantes ou descendantes intra ou intergénérationnelles. Catherine Négroni tout autant que Claire Bidart ou Sophie Denave9 promeuvent le terme de bifurcation et voient ces ruptures dans les trajectoires comme des changements biographiques liés à une crise. Là encore, on peut estimer que la bifurcation englobe différents types d’événements familiaux, personnels et dépasse la reconversion professionnelle qui nous occupe ici. La conversion, selon Iris Loffeier, Célia Poulet et Sophia Stavrou dans cet ouvrage, concerne des changements face à la culture professionnelle sans changement de statut10. La reconversion, quant à elle, peut être subie ou choisie11, elle s’inscrit dans une trajectoire professionnelle et dans une rupture plus ou moins ascensionnelle. Dans cet ouvrage le terme « reconversion » apparaît dans huit des dix titres des contributions proposées. Cela n’est certainement pas fortuit. Les chercheurs se sont emparés d’une thématique portée aujourd’hui par les transformations institutionnelles de 2018 et 2019 comme l’a rappelé Emmanuel de Lescure dans la première contribution. Mais si les mots sont porteurs de sens et donnent sens, ceux utilisés pour faire la promotion du compte personnel de formation (CPF) en 2018 sont si inflationnistes qu’ils en perdent de la crédibilité quand, nous l’avons rappelé, l’offre de formations menant à une reconversion est toujours restée en deçà des attentes quels que soient les effets d’annonce accompagnant les transformations légiférées et imposées. On en donnera pour preuve le fait que la loi de 2018 se propose de renouer avec la promotion sociale, et est censée favoriser « la liberté de choisir son avenir professionnel », elle sera portée par des opérateurs de compétences (Opco). Elle est supposée donc s’adresser à des acteurs autonomes et responsables de leur projet, de leur formation et en définitive de leur trajectoire12. Dans un contexte de contraintes fortes sur le marché du travail, ces principes et consignes peuvent apparaître déplacés, voire cyniques.
5Toujours est-il que le couple formation/reconversion semble naturalisé alors que ce lien n’est pas établi. Dans cet ouvrage, sur neuf études de cas, huit étudient, à partir d’enquêtes plutôt qualitatives, comment les individus s’engagent dans une formation dans la perspective d’opérer une reconversion. Le processus est présenté à chaque fois de manière assez similaire. Un événement déclenche une rupture, il peut s’agir d’un licenciement, d’un accident du travail, de la détérioration des conditions de travail, d’un événement familial (naissance, mobilité géographique…) qui entraîne une recherche de solution individuelle ou collective. Les intermédiaires de l’emploi et les organismes de formation organisent l’accompagnement et l’orientation du prétendant comme le réaffirme et le stipule la loi de 2018, ils lui enjoignent de définir un projet réaliste qui permet d’enclencher une formation, ils les sélectionnent sur ce projet et les réorientent au besoin. Il y a là déjà de nombreuses inégalités d’accès à une formation. L’adhésion à la formation varie encore selon les antécédents de l’impétrant, son niveau d’études, la qualification de l’emploi précédent, la crédibilité des promesses en termes d’emploi, ou même de promotion, le mot est rarement utilisé dans cet ouvrage.
6Cependant, nous sommes face à neuf situations très différentes tant par l’époque concernée, de la fermeture de l’usine de Renault Billancourt en 1986 aux reconversions de cadres vers le codage informatique ces temps-ci ou la conversion culturelle des employées du soin dans les Ehpad. Les secteurs d’activité sont tout aussi variés, l’automobile, le développement informatique, l’entrepreneuriat, l’enseignement, le monde du spectacle, le care. Les catégories socioprofessionnelles sont également variées, des cadres, des syndicalistes, des danseurs ou artistes du cirque, des enseignants de lycée professionnel, des aides maternelles, des ouvriers de l’automobile, des aides-soignantes, des travailleurs handicapés. Cette diversité des secteurs et des catégories socioprofessionnelles n’exclut pas que certains caractères du processus se reproduisent. Les individus ont des points communs, ils ont vécu une rupture douloureuse (licenciement, accident du travail, conditions de travail difficiles, usure), ils ont du mal à se projeter et ont besoin d’être soutenus, accompagnés, guidés pour la plupart, ils n’aspirent pas tous à la formation et comme on le remarque depuis soixante ans, les moins formés aspirent moins encore à reprendre une formation (longue en particulier) comme l’ont démontré longtemps avant Jacques Hédoux ou Lucie Tanguy : l’appétence pour la formation n’est pas universelle. C’est le cas en particulier pour les ouvriers peu qualifiés de chez Renault que nous présente Emmanuel Quenson, ou les travailleurs handicapés qu’a enquêté Manuella Roupnel-Fuentes qui ne sont d’ailleurs pas une population homogène tant sur leurs caractéristiques (genre, âge, diplômes, stabilité et ancienneté dans l’emploi précédent) que sur leur parcours d’emploi ou leurs handicaps. Les cadres eux-mêmes (Ludivine Le Gros) qu’ils visent l’entrepreneuriat ou le codage informatique (Michaël Vicente) cherchent un accompagnement, un coaching (privé) et privilégient les formations courtes. Les aides maternelles (Hélène Balitout et Fabienne Maillard) passent le certificat d’aptitude professionnelle (CAP) Petite enfance par la voie de la VAE, celles enquêtées l’ont toutes obtenu, ce qui ne nous dit rien sur les déterminants de cette réussite, même si on peut souligner que ces femmes ont souvent déjà un diplôme supérieur à ce CAP. En définitive, si la formation apparaît à travers ces textes comme un passage obligé pour réussir une reconversion, seuls les syndicalistes (Nicolas Simonpoli) reprennent une formation longue, une licence en droit, négociée avec l’université par leur confédération et financée. Cette question du financement tout comme celle de la durée ou de l’effort intellectuel demandé reviennent souvent dans les entretiens menés par les auteurs de l’ouvrage. Ce ne sont pas les moindres freins à l’engagement, tout comme la sélectivité des formations. Ce qui fait dire à Marine Cordier et Samuel Julhe que l’on est face à un « droit sous condition » pour une population souvent contrainte.
7S’il y a accompagnement, et mise en place d’un dispositif d’orientation professionnelle (DOP) comme le souligne Manuella Roupnel-Fuentes, c’est que les postulants sont invités à construire un projet. Cette notion de projet a envahi le monde politique, social, scolaire et professionnel depuis déjà une trentaine d’années. Comme l’écrit Jean-Pierre Boutinet13 à de nombreuses reprises, les acteurs se doivent de donner du sens à leur action, de conscientiser leur engagement, leur avenir à partir de l’élaboration d’un projet qui engendre et guide leur action. Dans le monde de la formation, ce furent tout d’abord les jeunes peu diplômés engagés dans les dispositifs d’insertion qui ont été vivement incités à faire un projet, nous rappelle Gérard Mauger14, dans une société du projet comme l’a démontré Boutinet. Pas moins de cinq contributeurs ont insisté sur cette mise en mot d’un projet, sésame pour entrer en formation ; projet qui doit être réaliste, crédible, c’est-à-dire qu’il prend en compte les caractéristiques de l’individu, ses possibilités d’accéder à une formation, les conditions d’emploi dans le secteur, projet qui doit donc améliorer l’employabilité du postulant et qui s’avère être souvent une contrainte, une réduction des possibles.
8L’ouvrage a en principe pour objet les reconversions et leur mise en œuvre. Or, à la lecture de ces textes, on constate que peu de cheminements ont véritablement mené à une reconversion. Nicolas Divert a construit son corpus à partir de salariés qui se sont reconvertis dans l’enseignement professionnel. Le mode de construction de son corpus donne à voir un achèvement du processus et 100 % de reconversion, c’est bien le seul, et il a sans doute laissé en route abandon et échec. Les populations les moins dotées au départ, les ouvriers de chez Renault, les aides maternelles à domicile, les travailleurs handicapés vivent des situations plus difficiles et contrastées. Ce sont les acquis dans leur trajectoire antérieure qui font la différence dans les trois cas. Seuls 20 % des ouvriers ont retrouvé un emploi qualifié et stable, et ce sont les mieux dotés, les assistantes maternelles ont obtenu leur CAP mais peinent à trouver un emploi dans les institutions, un tiers des travailleurs handicapés ont retrouvé un emploi stable, et là encore les inégalités personnelles et socioprofessionnelles antérieures se reproduisent. Les danseurs et gens du cirque sont tout autant sélectionnés, ils ont du mal à obtenir une formation longue et à la valider dans un emploi. Les syndicalistes tout comme les cadres n’atteignent pas non plus tous leurs objectifs, et par exemple seuls 7 individus sur 32 ont pu s’engager dans l’entrepreneuriat à la suite d’une formation courte au codage informatique.
9Ainsi, si les reconversions focalisent l’attention des chercheurs et des intermédiaires de l’emploi, si les processus et procédures sont balisés (accompagnement, mise en projet, formation et recherche d’emploi), la finalisation du parcours est loin d’être certaine pour tous les impétrants qu’ils aient choisi de s’engager dans ce « parcours du combattant15 » ou qu’ils y aient été obligés après un licenciement ou la suppression de leur emploi ou métier en lien avec des transformations technologiques. La promotion des réformes, la valorisation du CPF comme outil d’ascension professionnelle est très présente dans les discours officiels sur la formation continue, en parallèle, l’idée que les formations longues permettent les reconversions nécessaires dans le contexte économique actuel est corroborée par les données recueillies par le Céreq et commentées par Damien Brochier16. Il précise que les ouvriers et employés non qualifiés sont les plus éloignés de la formation. Ils manquent d’autonomie dans la gestion de leur CPF, ils manquent de compréhension des procédures et des enjeux sous-jacents. Un dispositif d’accompagnement expérimental a montré qu’ils pouvaient malgré tout se mobiliser et obtenir une mobilité. L’accès à une formation longue qualifiante via le CPF et permettant une reconversion reste cependant marginal, les évolutions des dispositions et des dispositifs n’entament pas cette parcimonie, de plus les finalités étant incertaines, les salariés fragilisés renâclent à y avoir recours, et les inégalités d’accès à la formation et à la mobilité perdurent sans conteste.
Notes de bas de page
1Rapport « Parcours de reconversion professionnelle » produit en 2021 par BVA pour France Compétences à partir d’une enquête quantitative sur un échantillon représentatif des 22 millions d’actifs du secteur privé, suivie d’une enquête plus qualitative.
2France Compétences est une institution publique créée en 2019 pour suivre l’application de la loi de 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel ».
3Dubar Claude, 2015 (1984), La formation professionnelle continue, Paris, La Découverte.
4Pour relancer les formations longues permettant une mobilité ascendante, un reclassement, une promotion, l’État impose de dissocier la part financière dévolue dans l’entreprise à ces formations, créant pour les gérer les Fonds de gestion des congés individuels de formation (Fongecif) dont les critères de sélection des salariés seront souvent liés aux besoins des secteurs d’activité, aux acquis des salariés, les inégalités d’accès ne se démentent pas sur toute la période 1978-2018. Seuls 30 000 à 50 000 bénéficiaires par an obtiennent une formation longue à leur initiative qui ne garantit pas une promotion.
5La VAE répondait à une demande de la Commission européenne, sa mise en œuvre et son développement ont été suivis avec attention, en particulier par le Céreq, elle n’a pas eu le succès escompté comme le montrent les enquêtes et les données produites. Cela est dû autant aux difficultés à mettre en mot leurs expériences par les salariés de bas niveau que du fait de la méfiance des salariés mieux dotés, cela est dû par ailleurs au peu d’engagement des universités ou des organismes de formation, à la lourdeur et à la complexité de la procédure qui ont rebuté nombre d’organismes de formation et de postulants, comme l’a bien mis en lumière l’ouvrage dirigé par Frédéric Neyrat (Neyrat Frédéric [dir.], 2007, La validation des acquis de l’expérience. La reconnaissance d’un nouveau droit, Bellecombe-en-Bauges, Éditions du Croquant).
6Tanguy Lucie, 1999, « Reconversion industrielle ou conversion culturelle dans un bassin minier de Lorraine au milieu des années 1960 », Sociétés contemporaines, no 35, p. 43-70.
7Hédoux Jacques, 1982, « Des publics et des “non-publics” de la formation des adultes. L’accès à l’action collective de formation de Sallaumines-Noyelles-sous-Lens », Revue française de sociologie, vol. XXIII, p. 253-274.
8Montlibert Christian de, 1973, « Le public de la formation des adultes », Revue française de sociologie, vol. XIV, p. 529-545.
9Négroni Catherine, 2007, Reconversion professionnelle volontaire. Changer d’emploi, changer de vie. Un regard sociologique, Paris, Armand Colin ; Négroni Catherine et Bessin Marc (dir.), 2022, Parcours de vie. Logiques individuelles, collectives et institutionnelles, Villeneuve-d’Ascq, Presses universitaires du Septentrion ; Bidart Claire, 2006, « Crises, décisions et temporalités : autour des bifurcations biographiques », Cahiers internationaux de sociologie, no 120, p. 29-57 ; Denave Sophie, 2015, Reconstruire sa vie professionnelle. Sociologie des bifurcations biographiques, Paris, Presses universitaires de France. Ces références alimentent la réflexion des auteurs de cet ouvrage, on retrouve cités, dans quasiment toutes les contributions, des auteurs comme Catherine Négroni ou Heri Rakoto-Raharimanana (Rakoto-Raharimanana Herilalaina et Monin Noëlle, 2019, « Reconversion, bifurcation ou réorientation professionnelle ? Le cas des professeurs des écoles », Recherche et formation, no 90, p. 73-86), mais aussi les auteurs des premières analyses du système de formation continue, Claude Dubar, Noël Terrot, Christian de Montlibert ou Lucie Tanguy.
10Changement culturel qu’elles examinent dans le cas de personnels du soin en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) à partir d’une formation courte et obligatoire sur les modalités de prise en charge du patient.
11Négroni Catherine, 2019, « Reconversions féminines vers l’enseignement, entre choix contraint et sécurisation de son parcours », Recherche et formation, no 90, p. 15-26.
12Ce que discutent de nombreux observateurs comme Bénédicte Zimmermann que citent les contributeurs de cet ouvrage : Zimmermann Bénédicte, 2017, « Entre valorisation de soi et mise à l’épreuve de soi : les dynamiques paradoxales de l’autonomie », Formation emploi, no 139, p. 91-104.
13Boutinet Jean-Pierre, 2005, Anthropologie du projet, Paris, Presses universitaires de France.
14Mauger Gérard, 2001, « Les politiques d’insertion. Une contribution paradoxale à la déstabilisation du marché du travail », Actes de la recherche en sciences sociales, no 136-137, p. 5-14.
15Terme utilisé depuis des décennies pour caractériser les formations longues et diplômantes suivies à leur propre initiative par des salariés souvent hors temps de travail, celles en particulier du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam).
16Brochier Damien, 2021, Céreq-Bref, no 405 : « Des reconversions aux transitions. Un nouvel âge des mobilités professionnelles ».
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