Travailler sous dépendance
p. 69-102
Texte intégral
1La présence d’acteurs patronaux multiples, professionnels et clientélaires, tout comme de situations statutaires différentiées se trouve à la base d’une forte segmentation des situations de travail. Ce qui rapproche l’ensemble de ces situations diversifiées est, cependant, la personnalisation des traitements et des rapports de subordination, que ce soit au moyen de l’inscription des travailleurs dans de relations clientélaires ou, dans le cas de la main-d’œuvre étrangère, de sa soumission au cadre de régulation coutumier connu sous le nom de la kafāla (litt. parrainage). Ce dernier lie la présence sur le territoire du travailleur étranger à un contrat de travail avec l’employeur qui est également le garant légal de l’employé (le kafīl). La relation kafīl/makfūl (parrain/parrainé) se greffe ainsi sur la relation de travail employeur/employé et donne lieu à une forme spécifique de travail dépendant fondé sur l’impossibilité du travailleur de rompre unilatéralement le contrat et donc de circuler librement sur le « marché » de travail1. Ainsi, les relations de clientèle et les relations de kafāla encastrent les rapports de travail dans des relations de dépendance personnelle, faisant de cette dernière l’élément le plus partagé parmi les travailleurs de Spinneys.
Modes et logiques de mise au travail
Division du travail à Spinneys
2En 2017, Spinneys employait au Liban autour de 2 000 travailleurs déclarés et enregistrés auprès de la CNSS et employés dans les secteurs suivants : commercial (cadres du siège social, en magasin) ; comptoirs (poissonniers, bouchers, charcutiers) ; rayons ; entrepôts (logisticiens, stock, préparateurs de commandes) ; sécurité. Diversement contractualisés, 60 % environ possédait un contrat à durée indéterminée, et le restant des contrats de courte durée (de six mois à un an). À ceux-ci s’ajoutent deux autres types de main-d’œuvre précarisée. D’une part, Spinneys à recours à un nombre difficilement quantifiable de travailleurs (libanais et étrangers) payés à l’heure et non contractualisés embauchés sur une base saisonnière pendant les périodes de flux tendu des ventes, et notamment pendant les fêtes religieuses (Eid el-Adha, Eid el-Fitr, ‘Ashura, Ramadan, Noël [catholique et orthodoxe], Pâques [catholique et orthodoxe]). D’autre part, à Spinneys travaillent des travailleurs migrants à la fois arabes (égyptiens, palestiniens et syriens) et non-arabes (bengalais, indien, pakistanais et sri-lankais essentiellement) employés dans différents secteurs, dont une partie est externalisée via un sous-traitant. On peut estimer la main-d’œuvre étrangère entre 400 et 600 travailleurs, et la main-d’œuvre saisonnière entre 400 et 1 200 travailleurs (voir graphique 1). La difficulté à estimer précisément ces effectifs dérive principalement de trois facteurs : l’absence de chiffres officiels, le recours très variable à ces travailleurs selon les branches, et, bien évidemment, la non-déclaration d’une part importante des embauches, notamment dans le cas des saisonniers et d’un segment spécifique de la main-d’œuvre étrangère : ce qu’on appelle « aide-caissiers » (ḥammalīn2), lit. « porteurs » en arabe3.
Graphique 1. – Situations statutaires à Spinneys – estimations.

Main-d’œuvre saisonnière
3La main-d’œuvre saisonnière est principalement employée dans les métiers en entrepôt et dans la distribution des denrées alimentaires et des marchandises dans les rayons. Aucun statut contractuel ne régule sa mise au travail. Cette main-d’œuvre précaire et sans contrat est en très grande majorité libanaise et issue des territoires d’implantation des magasins. Cependant, on trouve également parmi les saisonniers des travailleurs arabes, notamment égyptiens, ou issus de migrations forcées (palestiniens et syriens). D’après les témoignages que j’ai pu récolter et un nombre d’observations directes, l’entreprise aurait recours à une main-d’œuvre saisonnière à la hauteur de 20 %-60 % au sein de chaque branche pendant les périodes des fêtes4.
Main-d’œuvre externalisée
4La main-d’œuvre mobilisée via des sous-traitants est principalement employée dans le secteur du nettoyage et se compose de travailleurs importés du sud-est asiatique soumis au système de la kafāla. D’après mes estimations, leur nombre devrait être près des 500 effectifs.
Les « porteurs »
5Parmi le personnel étranger, figure également une armée de ce que Spinneys qualifie d’« aides caissiers », mieux connus sous le nom de « ḥammalīn (porteurs) ». Cette main-d’œuvre masculine est placée derrière les caisses où les travailleurs sont chargés d’ensacher les marchandises achetées par les clients et de les ramener à leurs voitures (si le client le requière) en échange d’un pourboire. Mes observations dans les branches d’Achrafieyeh (Mar Mitr) et Dbayeh montrent que, jusqu’en 2013, la main-d’œuvre employée comme porteur était principalement libanaise et que les non-nationaux étaient en grande partie issus de pays arabe (Égyptiens, réfugiés palestiniens et syriens). D’après des témoignages de travailleurs d’autres branches, les porteurs étaient majoritairement libanais dans l’ensemble des surfaces. Depuis 2013, c’est-à-dire à la suite de la mobilisation collective sur laquelle je reviendrai dans la deuxième partie de cet ouvrage, ce service a été externalisé à une entreprise sous-traitante, « Bright », spécialisé dans les services de nettoyage. Depuis, la main-d’œuvre est pléthoriquement migrante et non-arabe (bengalais et sri-lankais et, en moindre nombre, pakistanais et indiens).
6La coprésence de main-d’œuvre contractualisée et non-contractualisée fait donc monter sensiblement le nombre de travailleurs effectivement mobilisés par Spinneys (voir graphiques 1 et 2).
Graphique 2. – Distribution de la main-d’œuvre à Spinneys (nationale – étrangère) – estimations.

Les canaux d’embauche clientélaires
7Concrètement, les logiques à la base des recrutements demeurent assez variées. Ils répondent, en certain cas, à des besoins immédiats de main-d’œuvre de la part de l’entreprise, notamment lors de l’ouverture de nouvelles branches ou dans des périodes de flux tendus des ventes. Les dirigeants de Spinneys peuvent – ou pas – avoir recours aux canaux clientélaires pour l’embauche de personnel sur l’immédiat. Il reste que large partie des recrutements passe par des canaux d’embauche réservés de nature clientélaire pivotant autour des zu‘āmā’ propriétaires et loueurs des terrains. Ces derniers ne jouent pas, toutefois, un rôle monopolistique pour l’assignation des postes, et les profils professionnels préalables des travailleurs peuvent aussi constituer un élément non négligeable dans l’embauche d’abord, et dans la mise au travail ensuite, notamment dans les emplois plus qualifiés (comptabilité, ressources humaines, mais aussi métiers de comptoirs, sécurité, etc.).
8Les modalités d’accès au travail suivent donc des voies diverses où la prise en considération des compétences individuelles d’une part, l’embauche « par nécessité » et l’appartenance à des cercles privilégiés d’appartenance et de dépendance sociale et politique aux zu‘āmā’ de l’autre, coexistent d’une manière insoupçonnée qu’il convient d’interroger de près. Afin de saisir les modalités d’accès au travail, je me suis focalisé sur les modalités de recrutement au sein de la branche de Dbayeh, dans laquelle j’ai pu recueillir un nombre plus important de témoignage directs et indirects.
9Dans le magasin de Dbayeh les travailleurs libanais obtiennent leurs emplois principalement à travers trois canaux, privilégiant, tous trois, l’embauche par proximité : l’embauche de nature clientélaire, l’embauche sur candidature spontanée de travailleurs issus du territoire et réputés « compétents » dans un secteur d’activité spécifique au sein de l’entreprise, et l’embauche temporaire de main-d’œuvre saisonnière, elle aussi « locale » au sens où elle réside à proximité de la branche.
10En ce qui concerne le canal clientélaire, l’entreprise délègue une partie des embauches aux zu‘āmā’ locaux, ce que les travailleurs décrivent comme de véritables « quotas réservé aux zu‘āmā’5 ». Dans les branches où l’influence de ces derniers est plus forte, et notamment là où les zu‘āmā’ sont aussi les propriétaires des terrains, ces réseaux d’embauche réservés gouvernent de manière massive les recrutements : « Quand tu te rends [dans la branche de] Dbayeh, tu te croirais à Bcharré6. » Bcharré, petite ville du Nord Liban située 100 km au nord-est de Dbayeh est la ville où réside le za‘īm et ancien député Jubran Tawq, propriétaire du terrain où surgit le supermarché. Ici, la quasi-totalité des travailleurs auraient été embauchés par le biais du za‘īm7 et sa puissante « wāsṭa (piston8) ». La nature des emplois repartis est, cependant, très variable. Ainsi un travailleur peut obtenir un emploi titulaire, un emploi précaire (par exemple à temps déterminé ou comme intérimaire) ou encore journalier ou saisonnier. Tout secteur est impliqué par le courtage clientélaire au sein de l’entreprise : cadres, métiers commerciaux, métiers en entrepôt, personnel de sécurité. Seul l’emploi de porteur et le secteur du nettoyage paraissent exempts de procédés clientélaires et on y retrouve une main-d’œuvre externalisée, parfois irrégulièrement employée, très majoritairement étrangère à partir de 2012-2013, date où ce service a été externalisé.
11Parmi les travailleurs embauchés via le za‘īm figurent ses parents (proche ou éloignée), mais aussi plus généralement des gens appartenant à « son groupe (ǧamī‘tu9) ». L’appartenance au « groupe » du za‘īm est signifiée par des liens variés, souvent déclinés sur une sémantique familiale par les travailleurs rencontrés. Il est par exemple intéressant de remarquer que deux employés embauchés, l’un grâce au courtage direct de Jubran Tawq, l’autre par celui de son fils William, revendiquent un lien d’appartenance (‘aṣabiya10) avec le za‘īm, lien qui se révèle toutefois factice. Au cours de nos conversations, ces travailleurs ont finalement précisé qu’ils n’avaient pas de lien de parenté direct ou indirect avec la lignée du za‘īm depuis des générations. Leur lien au cheikh remontait plutôt à une époque ancestrale pas plus précise ; et leur « sang [serait] lié au za‘īm par la ‘achīra (tribu)11 ». Mais la revendication d’un lien primordial au za‘īm, même lorsqu’il n’y a pas de véritable lien de sang ou de parenté acquise (par exemple par le mariage), demeure très intéressant. Ceci, non seulement parce que l’usage de cette sémantique pousse à interroger la représentation émique de la relation clientélaire qui n’est pas envisagée (ou nommée) en tant que telle, mais aussi car la manipulation des liens primordiaux rappelle que ces derniers peuvent être remaniés, appropriés et modifiés socialement dans la conjoncture12. Exprimer la relation d’appartenance sur une grammaire générative « Hue metl beyyeh ya‘anî (il est comme mon père13) », familiale « nehna ‘ā’ile kbire (nous sommes une grande famille14) », et de la consanguinité et de l’appartenance « hue ‘aṣabī (il est de mon sang/clan15) » tend aussi à signifier une hiérarchie de positions à l’intérieur du groupe du za‘īm, notamment par opposition. Parmi les travailleurs pistonnés figurent également les anciens gardes du corps (qabaḍayāt16) du za‘īm qui ont été mutés dans le secteur de la sécurité de l’entreprise à la suite du retrait de celui-ci de la scène politique nationale. D’après un parent proche du za‘īm, lui aussi employé au sein de l’entreprise : « les parents sont la tête de la famille, les gardes du corps sont les mains de celle-ci17 ». Il faut toutefois préciser d’ores et déjà que la structuration du groupe du za‘īm est plus complexe et que l’image du « groupe » ou du « cercle » demeure trompeuse dans la mesure où elle tend à effacer les relations hiérarchiques qui existent en son sein, donnant une idée d’uniformité qui est loin de la réalité. Certes, il y a une « tête » et des « mains » dans ce « groupe (ǧamī‘) ». Or, il y a aussi une périphérie plus large de clients, moins directement liés au za‘īm, et des travailleurs qui n’ont rien à voir avec lui, si ce n’était le fait d’être exclus de son réseaux et d’en subir les conséquences. En ce sens, la distinction entre un « noyau » et un « entourage » au sein du groupe de clientèle popularisée par F. Bailey (1971) et reprise par J. Auyero (1999) est elle aussi trop schématique pour saisir la complexité des agencements de pouvoir réels. L’idée de « groupe » ne doit pas ici amener à oublier que des hiérarchies existent entre clients y appartenant. Le za‘īm octroie à « ses » travailleurs des traitements divers, notamment en ce qui concerne la répartition de faveurs et la facilitation, ou le blocage, des carrières professionnelles, comme nous le verrons plus loin. Le recrutement sur base clientélaire n’est pas nécessairement synonyme de meilleurs conditions de travail au sein de l’entreprise. L’embauche de personnel saisonnier à bas coût et peu ou pas protégé par des dispositifs sociojuridiques passe également par le za‘īm. La protection individuelle qu’il accorde à cette force de travail est, cependant, faible ou nulle.
12Dans les périodes de flux tendus des ventes, l’entreprise a recours à l’embauche de personnel temporaire principalement libanais et issu du territoire que les travailleurs eux-mêmes qualifient de « jetable » : « on t’embauche à Noël et on te jette [sic.] au nouvel an18 ». Le témoignage de Jamal, travailleur saisonnier embauché par le biais du fils du za‘īm, montre bien que l’embauche clientélaire de main-d’œuvre saisonnière s’ajuste aux nécessités de l’entreprise devant se doter d’une main-d’œuvre temporaire. La nécessité de l’entreprise de mobiliser de la force de travail saisonnière permet en même temps au za‘īm de répartir des emplois auprès des classes populaires dont est issue cette main-d’œuvre locale : « le za‘īm n’oublie pas les plus démunis et quand il peut, il aide ceux qui comme moi n’ont pas de travail » m’a-t-on dit19. Les rapports de clientèle servent ici, certes, à accéder à une forme de rémunération grâce au notable-big man « qui assume son rôle auprès des humbles » (Bennani-Chraïbi, 2005, p. 121)20, mais fondent également des relations d’exploitation au travail où la morale économique semble primer sur toute forme d’économie morale censée protectrice. La rémunération perçue par ces travailleurs avoisinait les 200 $ par mois21 (et parfois moins que ça) et le temps de travail s’étendait à longueur de journée pour les travailleurs que j’ai pu rencontrer entre 2013 et 201722. Ainsi, l’embauche de personnel « jetable » par le biais clientélaire montre, à partir de situations de travail concrètes, un autre aspect irréductible de la symbiose patrimoniale : l’intérêt du patron de clientèle courtier d’emplois peut très bien s’entrecroiser à l’intérêt économique de l’entreprise voulant se doter d’une main-d’œuvre à bas coût et sans droits. L’économie clientélaire de la faveur (Zaki, 2009) peut, par-là, très bien constituer une économie de l’exploitation. Ainsi, l’entreprise n’est pas seulement « prédatée » par les patrons de clientèle qui ont large recours au bassin d’emploi qu’elle offre pour placer leurs proches, amis, et potentiels électeurs. Au contraire, elle se fait « prédatrice » de ces connexions et se saisi de l’embauche de proximité et de la distribution d’emploi au sein de l’espace local pour en faire une modalité ultérieure d’ancrage territorial et pour se doter d’une main-d’œuvre à bas coût et réputée plus docile car sous le contrôle du za‘īm.
L’enjeu électoral
13L’embauche de personnel par le courtage clientélaire vise plusieurs objectifs et a des effets concrets sur la structuration des rapports de travail qui s’en suivent. Dans la perspective du za‘īm, cela permet, outre à ses parents, de repartir des emplois à ses concitoyens, potentiels électeurs et, plus largement, d’assoir sa renommée au sein de la communauté. L’entreprise de ce big man est à la fois économique, politique et sociale. Ses intérêts économiques ne sont en rien déconnectés de ses intérêts sociopolitiques. S’il est vrai, comme l’avait remarqué P. Clastre à propos de l’ouvrage célèbre de M. Sahlins, que le big man vise tout d’abord le prestige23, celui-ci ne tombe pas du ciel. Pour le notable héritier lui-même, le maintien de ce statut se lie à la logique de l’action (Zaki, 2009) à laquelle tout homme de pouvoir est soumis, « noblesse oblige24 ». La répartition de ressources est donc centrale autant que l’est la constitution d’un groupe de suiveurs, les deux choses allant d’ailleurs ensemble.
14L’échange de suffrages contre emplois est assurément non négligeable dans ce contexte. Ceci est classique. Ce qui l’est peut-être un peu moins c’est que, d’après les travailleurs embauchés par le biais de zu‘āmā’, il existerait une véritable clause contractuelle au sein des contrats de location du terrain qui lie ces derniers à l’entreprise consacrant à chacun d’eux un quota (ḥossa) d’embauches. Bien sûr, je n’ai pas pu vérifier cela. Il reste que les citoyens de Bcharreh, par exemple, en produisent un récit : « tu veux un emploi à Spinneys, tu vas chez Jubran, tout le monde le sait25 ». Prenons son cas, encore une fois, car son rôle (et celui de son fils) seront fondamentaux pour notre analyse.
15Élu de 1972 à 1992 au Parlement et ayant ensuite appuyé au niveau local les gouvernements prosyriens dans la période de la reconstruction, à partir de 1992 il est élu à la municipalité de Bcharreh et joue un rôle stratégique dans cette région fief des Forces libanaises, dont le leader Samir Geagea, est exclu de la vie politique (et incarcéré) de 1994 à 2005. Sous le mandat syrien sur le pays, qui perdure jusqu’à la révolution dite « du Cèdre » de 2005, il intercède auprès des autorités en procurant des emplois à ses suiveurs. Son influence est telle, qu’il parvient à faire libérer de prison ses qabadâyât « du jour au lendemain26 ». En 1998, nous l’avons vu, il signe, par le biais de son fils, un contrat commercial avec Spinneys qui installe sa première surface sur un terrain qui lui appartient. Jusqu’en 2005, la répartition des emplois en son sein constitue pour lui une ressource importante, certes, mais non exclusive.
16Cependant, le départ des forces armées syrienne du pays d’une part, et la libération de Geagea de l’autre, signent son relatif déclin politique avec les FL qui prennent la municipalité en 2009. Jubran se retire progressivement de la politique mais garde de bonnes relations avec la coalition dite du 8 mars dont il soutient ouvertement les candidats à Bcharreh, et ailleurs dans la région. Son soutient va notamment aux familles Skaff, Murr et Frangié, aussi prosyriennes, et alliées de longue date. Ceci lui permet de garder un pied en politique, et d’intercéder directement ou indirectement pour le compte de l’entreprise au sein des hautes sphères. Aux élections présidentielles de mai 2018, son héritier, son fils William, tisse une alliance avec les partis prosyriens al-Marada et le Parti socialiste national syrien pour (re)conquérir le « royaume27 » de son père Jubran. Soutenant la liste de Boutros Harb dans la circonscription de Bcharreh, il renoue ainsi les anciens liens politiques entretenu par son père, et réactualise son opposition aux Forces libanaises, représentées à Bcharreh par sa cousine agnatique, Strhida Tawq, nièce de Jubran, et épuse du « commandant (qā’id) » Samir Geagea. William ne sera pas élu. Nous verrons plus tard en analysant le cas de Rabie, neveu de Jubran et partisan des FL, comment on retrouve, à l’échelle familiale, les plus grandes oppositions politiques, mais aussi comment les relations de clientèle et les ressources qu’elles offrent poussent à composer avec les différends politiques, et à les dépasser dans la contingence.
17À ce stade, il convient de s’arrêter sur un autre élément. Le déclin politique de Jubran est, malgré tout, seulement relatif car il concerne la politique on stage et beaucoup moins celle de backstage pour reprendre les termes d’A. Hottinger28. Elias Geagea, apparenté au leader des FL est le propriétaire du terrain où surgit la branche Spinneys de Jbeil (Byblos). Ce dernier a refusé de se réserver un quota d’embauche dans ce supermarché « pour ne pas marcher dans les plates-bandes de Jubran29 », c’est-à-dire, pour lui laisser la main-libre sur les embauches. Puisque nous rencontrerons ce za‘īm en plusieurs occasions, nous aurons la possibilité de remarquer que son inactivité politique sur la scène officielle ne dit rien de son influence effective au sein et en dehors de l’entreprise. Ainsi, on voit bien que l’enjeu électorale, qui paraissait décliner et avoir été désactivé pendant des années, est réactivé soudainement au moment des élections présidentielles par le fils de Jubran. Cette opération n’aurait pas été facile sans un travail de backstage constant, au-delà du résultat. En somme, si l’enjeu électoral est activé et désactivé selon les circonstances, l’enjeu de pouvoir demeure. La relation à Spinneys est assurément partie de ce double jeu dont ce qui apparaît dans le « onstage » n’est que la pointe de l’Iceberg.
L’embauche sur compétences : compétitivité et désillusion
18Pour l’embauche sur candidature spontanée de travailleurs sans couverture clientélaire, tout candidat est interviewé au moyen d’entretiens individuels, parfois en la présence du PDG30. Ici, les compétences et les expériences de l’interviewé(e) sont évaluées et discutées avec le candidat qui est encouragé à mettre en avant ses expériences préalables.
19Imène, par exemple, est originaire de Zouq, et travaille comme caissière à Spinneys depuis son ouverture il y a plus de vingt ans. Un jour nous buvons un café ensemble comme nous l’avions fait dans d’autres occasions. Nous discutons plus précisément de la mobilisation à laquelle elle avait pris part en 2012. Elle me dit « tu sais, c’était, que dis-je ! C’est ! l’enfer ! On n’en pouvait plus », mais je l’interromps et demande : « Mais dis-moi alors, comment c’était au début ? Comment te sentais-tu ? » Elle me répond, assez étonnamment, en portant la discussion sur le « pourquoi » de son embauche, plutôt que sur le comment de ses conditions du travail et de son ressenti :
« Ils m’ont prise car j’avais de l’expérience, je connaissais bien le travail, c’était ça qui comptait. Avant Spinneys je travaillais déjà comme caissière dans [un autre supermarché]. Ah ! C’était le meilleur supermarché de la zone, mais puis il a fermé quand Spinneys a ouvert, il n’y avait plus beaucoup de monde qui venait chez [nous]. Tu sais, il y avait le PDG et tout, le responsable des ressources humaines m’a posé plein de questions : il voulait savoir comment je m’adressais aux clients, comment je gérais les conflits – tu sais, il y a plein de fois où les gens se plaignent aux caisses –, comment je gérais l’argent, des trucs comme ça. Ils ont vu que répondais à tout, et vite ! Que j’avais de l’expérience. Ils m’ont prise tout de suite. J’étais bonne31 ! »
20À l’époque de son recrutement, Imène n’a pas de wāsṭa et est embauchée dans un moment de besoin pour l’entreprise qui vient de s’installer dans le territoire. Cependant, son expérience est manifestement considérée comme un atout par l’entreprise à la recherche de personnel et elle se sent valorisée par son embauche au point qu’elle se reporte à ce moment avec fierté, même vingt ans plus tard. Être employé à la suite d’un entretien individuel donne en effet l’idée d’avoir été choisi sur la base de ses propres compétences, et parmi d’autres concurrents, mais encourage aussi, comme nous le verrons à plusieurs reprises, l’idée de pouvoir « faire sa place » au sein de l’entreprise par l’effort individuel, l’épreuve d’assiduité et le don de soi. Ce qui n’est pas sans rappeler ce que M. Quijoux qualifie, en tout autre contexte, un « éthos du zèle », dont il analyse notamment les bouleversements et puis le déclin, fournissant aux travailleurs une base commune d’organisation en situation de reprise d’entreprise (Quijoux, 2012 et 2009).
21Dans le cas de Imène, après vingt ans de caisse faits de faibles, mais significatives, promotions, mais aussi de plusieurs rétrogradations, cette idée, ou faudrait-il dire « illusion », se brise face à la réalité, la réalité de l’exclusion clientélaire :
« Moi je suis quelqu’un qui ne fait pas de problèmes car j’ai besoin de travailler. Tout ce qui m’intéresse c’est de travailler : je veux toucher à la fin du mois. Une fois, mais c’est une vieille histoire désormais, j’étais chief leader32 [superviseur des superviseurs de caisse] mais ils m’ont rétrogradée pour donner ma place à Youmna Khouri [du bayt Khouri : elle est la petit-nièce du za‘īm]. Mais quand elle a échoué à ce poste et qu’elle est partie, ils m’ont redonné ma place [sic]. Elle avait un piston, tu vois, mais la direction voulait moi. Tout le monde a commencé à me dire félicitations, félicitations, bravo Imène ! Mais puis on est allé à la réunion où cela allait être officialisé et mon nom avait été effacé et à sa place il y avait le sien33 ! »
22Ce récit résonne avec ceux de nombreux autres travailleurs sans couverture clientélaire (et souvent aussi contractuelle), mais aussi de travailleurs pistonnés mais faiblement intégrés dans les réseaux de clientèle. Élias, un collègue à elle qui travaille dans le secteur de la sécurité, est embauché dans le même supermarché quelques mois avant Imène. Son histoire est similaire :
« Je n’avais ni piston ni rien. J’ai été parmi les premiers à être embauchés, figure-toi que sur la liste du personnel embauché, mon nom venait deux numéros après le PDG. Je l’ai pratiquement fondée cette entreprise. Je l’ai vu naître. Je l’ai faite naître. Ils avaient besoin de monde tu sais ? et j’avais fait mon service militaire, du coup ils m’ont mis à la sécurité. Ils ont regardé mon CV et ils m’ont dit, “ben, t’as servi au Sud toi, c’était chaud à l’époque”, et des trucs comme ça. Ils m’ont vraiment fait croire que j’étais bon… et le pire c’est que moi j’y ai cru ! Je travaillais bien, j’étais très sérieux, ils me faisaient confiance. Alors, après trois mois ils ont commencé à me parler d’une promotion34. »
23L’entrée au travail est marquée, comme pour Imène, par la valorisation de compétences préalables du candidat qui a la sensation d’avoir « gagné » et « mérité » son poste dans un environnement où le savoir-faire semble jouer un rôle primordial. Élias « y a cru », pour reprendre ses mots. Ainsi, la désillusion qui transparait de son témoignage est directement proportionnelle à ce qui lui apparaitra comme une trahison des attentes construites et légitimées dès l’entretien individuel, puis reconduites par la possibilité d’une promotion qui sera bafouée par l’intervention du za‘īm :
« Je suis entré dans l’entreprise comme simple employé et après trois mois, comme je travaillais bien, ils ont commencé à me parler d’une promotion comme superviseur, mais il y a eu des problèmes évidemment. Tu sais, tout le monde est lié à un piston [kellon ‘andon wāsṭa] et moi je n’avais personne35. »
Une économie morale d’entreprise ?
24Les témoignages d’Imène et Élias sont, en effet, aussi des récits d’injustice perçue pendant des moments ordinaires et moins ordinaires du quotidien du travail qui permettent de reconstituer, en négatif, les contours délimitant l’espace moral du juste et de l’injuste dans l’expérience du travail. En effet, ces jugements constituent une critique d’une déontologie tacite régulant l’espace de travail qui nous permet de saisir la « norme » par la dénonciation de sa violation. En tant que jugements d’injustice, ils permettent, en creux, de « débusquer les conceptions positives de la justice qu’ils mettent en jeu » (Cortesero et Mélo, 2012, p. 31) car, en effet, « il n’y a pas de sentiment d’injustice sans théorie implicite de la justice » (ibid., p. 30). Le sentiment d’injustice est d’autant plus palpable, si on me passe le terme, lorsqu’on le compare à des récits de travailleurs ayant « réussi » et qui décrivent l’attitude concurrentielle (et conforme à l’idéologie d’entreprise) comme ouvrant à des bénéfices : « Tu peux évoluer très vite, bien sûr il faut garder profil bas, être ponctuel, se présenter au travail décemment, être cordial et, surtout il faut bosser dur [lezim tštaġel ’awī]. Moi je l’ai gagnée cette place36 ! » Si ces mots ne manquent pas de rappeler ce que Y. Lochard et P. Ughetto (2006, cité par Rieucau et Salognon, 2013, p. 53), en s’intéressant aux modalités patronales d’évaluation du sujet « employable », ont défini comme une « sociologie des sens » attentive à la subjectivité de la personne avant même qu’à ses compétences professionnelles, ces dernières demeurent tout aussi nécessaires. Mais il faut, justement, en faire montre.
25Ainsi, l’économie morale sur laquelle se fondent ces jugements n’apparaît pas se réduire à la critique de l’arbitraire qui découle de la gestion clientélaire des nominations et des promotions au sein de l’entreprise, mais dénonce également, et significativement, la violation de l’éthos compétitif (du « zèle », dirait M. Quijoux [2012 et 2009]) prôné de manière plus ou moins directe par l’entreprise dès le recrutement : le fait que celle-ci ne se conforme pas à ses promesses. Il y a donc bien une morale de l’accomplissement subjectif par l’effort individuel qui coexiste avec une morale de la faveur personnalisée. Toutes deux subordonnant et subjectivant l’expérience au travail sur des bases diamétralement opposées, ces deux morales « incompatibles » font sens pour les travailleurs et définissent quelque part paradoxalement les frontières morales (Bourdelais et Fassin, 2005) de ce microcosme d’entreprise.
26Voici esquissés les fondements de cette économie morale d’entreprise où la morale économique de la compétitivité et du mérite – « versant normatif d’une représentation du travail comme marché » (Cortesero et Mélo, 2012, p. 32) – coexiste et s’articule à une économie morale de la faveur et de l’éviction clientélaire que l’on aurait cru antithétique. Comme inscrite dans un habitus primaire, endogène et localisé, familier à l’ensemble des travailleurs, l’énonciation de l’injuste défend donc une conception du Droit et de la Justice découlant d’un ordre régulateur complexe et localisé, propre à l’espace de travail et à l’organisation de l’entreprise. Les jugements de (in)justice découlent de la lecture et de la compréhension des règles du jeu propre à l’espace de travail où chacun reconnaît ses droits et obligations, ainsi que leurs violations. Partant, c’est bien dans l’acception primaire que lui attribue Thompson qu’il faut lire cette économie morale d’entreprise, où la notion d’économie est à entendre :
« dans sa signification originelle (œconomia) d’organisation de la maisonnée, dans laquelle chaque part est reliée au tout et chaque membre reconnaît ses devoirs et ses obligations » (Thompson, 1993b, p. 271)37.
27Nous voilà au cœur de l’espace moral d’entreprise et des attentes qui s’y trouvent légitimées. Les représentations des travailleurs à propos du sentiment de (in)justice laissent émerger, en creux, des éléments forts définissant la norme et sa dérogation mais aussi certaines logiques de régulation de l’espace de travail. Comme il est apparu dans l’analyse du processus de recrutement, l’embauche clientélaire s’adapte bien aux stratégies de rationalisation des coûts liés au travail mise en place par l’entreprise et peut accompagner la mise au travail d’une main-d’œuvre sans couverture contractuelle, précaires ou « jetables ». En même temps, le favoritisme personnalisé, qui se traduit par l’assignation de postes sur une base clientélaire, ne préjuge pas de la mise en valeur des compétences des travailleurs qui sont ainsi amenés à miser sur leurs capacités individuelles afin de monter dans les échelons. Le clientélisme au travail coexiste et s’ajuste en permanence à d’autres modalités de gestion de la main-d’œuvre et apparaît partie intégrante d’un dispositif de régulation plus large et complexe de l’espace de travail et des relations professionnelles.
28Ce dispositif peut être ultérieurement interrogé et saisi dans ses rouages en analysant les trajectoires de mobilité de la main-d’œuvre. Ces dernières mettent en lumière comment l’ascension, la rétrogradation ou le bridage de la mobilité interne sont le fruit de la composition de modes de régulation clientélaire et professionnelle dans l’assignation des postes. Dans la suite, nous verrons que la capacité individuelle ou le mérite, et la personnalisation des rapports professionnels avec un responsable direct ou un za‘īm coexistent et s’enchâssent en permanence dans les parcours de mobilité des travailleurs. L’articulation entre modes de gestion clientélaire et professionnelle des trajectoires de mobilité des travailleurs constitue en effet un résultat concret de la symbiose patrimoniale au sein de l’espace de travail.
Parcours de mobilité
29L’analyse du processus de recrutement est révélatrice des modalités de régulation du travail qui se trouvent, en embryon, déjà esquissées dès l’entrée au travail. Pendant le processus de recrutement, les logiques de nature clientélaire et compétitive de gestion de la main-d’œuvre, de prime abord aux antipodes, s’articulent ou s’enchâssent. Les trajectoires de mobilité professionnelle des travailleurs (« pistonnés » et « non pistonnés ») montreront que l’articulation de ces logiques est fondatrice de normes définissant les contours de l’espace moral de l’entreprise à l’intérieur duquel les travailleurs projettent et réajustent leurs horizons d’attentes38 considérés comme légitimes.
30Analysons tout d’abord les tactiques individuelles d’amélioration des statuts professionnels à partir de l’approche de la compétitivité mise en avant par un nombre de travailleurs. Nous verrons, d’une part, que le don de soi dans l’exercice de l’activité professionnelle est considéré comme un atout par les travailleurs n’étant pas inscrits dans des réseaux de clientèle, mais aussi par ceux qui en font partie. D’autre part, nous verrons que le rendement au travail ne constitue pas une tactique autonome de mise en valeur de soi au sein de l’entreprise car elle coexiste avec la personnalisation des rapports avec les responsables hiérarchiques directs et l’économie de la faveur clientélaire. Afin de saisir de près l’articulation de logiques individualisant le rapport au travail sur une base compétitive et les personnalisant sur des bases clientélaires je vais me concentrer sur des cas de travailleurs libanais ayant connu des promotions, des rétrogradations et des transferts au long de leur carrière.
Le cas de ‘Ala’ : le don de soi comme chance de mobilité
31‘Ala’ travaille dans le rangement des rayons. Il est embauché en 2015 lors de l’ouverture d’une nouvelle branche à Beyrouth et obtient son emploi sans passer par la médiation d’un za‘īm. Ayant précédemment travaillé pour un concurrent de Spinneys et ayant une longue expérience dans le secteur, l’entreprise lui propose immédiatement un contrat à durée indéterminée :
« J’avais un ami qui travaillait à Spinneys, il m’a fait comprendre qu’il y avait moyen d’évoluer dans cette entreprise, que les compétences, la capacité individuelle étaient valorisées, c’est pourquoi j’ai quitté mon ancien travail, là-bas il n’y avait pas de perspective, c’est ce que je leur ai dit [à l’entreprise] lorsqu’on m’a demandé pourquoi je quittais [leur concurrent]39. »
32C’est ainsi que ‘Ala’ se donne au maximum pendant la première année de travail à Spinneys. Il accepte à tout moment de faire des heures supplémentaires pour compléter le travail sans que celles-ci lui soient rémunérées. Il arrange ses congés par rapport aux nécessités de l’entreprise, et essaye de construire des rapports de confiance avec sa hiérarchie directe.
33Le don de soi dans la prestation professionnelle représente pour ‘Ala’ à la fois une tactique de distinction au travail ouvrant à la rétribution de l’effort fourni plus tard : « reste [une heure de plus], on s’en souviendra40 », et un investissement (dés)intéressé de sa part en vue d’un retour futur : « c’est normal de dire oui, tu ne laisses pas ton chef [de secteur] se débrouiller tout seul. Si tu ne le laisses pas tomber, il ne va pas te laisser tomber non plus41 ». ‘Ala’ décrit de la sorte ses rapports quotidiens avec son chef qui, me dit-il, l’exhorte constamment à compléter le travail de rangement dans les rayons avant la fermeture : « Il me dit tout le temps : pourquoi faire demain ce qu’on peut faire aujourd’hui ? Reste ! On s’en souviendra42. »
34Les mots du responsable hiérarchique rapportés par ‘Ala’ ne manquent pas de rappeler la « sundown rule (la règle du coucher du soleil) » forgée par Sam Walthon et déployée par Wal-Mart consistant à « encourager » les travailleurs à ne rien laisser à moitié avant la fermeture (Rocha Lemos, 2018). De manière significative, ce récit fait écho à un nombre de témoignages du même type recueillis auprès de travailleurs employés dans différents secteurs qui acceptent – sans discuter – de se charger d’heures supplémentaires – sans en demander le paiement – à la suite des sollicitations de la hiérarchie. Le constat de la récurrence de cette praxis suggère d’interpréter la mise à la tâche en dehors des heures de travail établies contractuellement ou informellement43 à l’instar d’une modalité coutumière de régulation du cycle productif au sein de l’entreprise. D’après les travailleurs rencontrés, les heures supplémentaires sont constamment opérées, mais jamais rétribuées. Et puisque cette pratique concerne tout aussi bien les travailleurs contractualisés et non contractualisés, c’est la définition du « contrat » lui-même qui est mise en question dans ce contexte d’entreprise. Les prescriptions, droits et obligations sociojuridiques sont constamment dévoyés ou contournés dans les pratiques quotidiennes. L’arrangement personnalisé et l’échange social (prestations et contre-prestation) non seulement remplacent mais (re)définissent le contrat sur des bases morales.
35Ainsi, écartés les obligations formellement établies (lorsqu’elles ont lieu), l’injonction hiérarchique s’appuie sur d’autres schémas d’ordre discrétionnaire : la relation de pouvoir entre chef de secteur et travailleurs subordonnés, certes, mais aussi d’ordre moral : la promesse de compensation de l’effort fourni plus tard. Ce dernier schéma est décliné sur la base de la sémantique de la faveur induisant des engagements éminemment moraux :
« C’est clair que tu restes [au-delà des heures canoniques] : s’il te faut un congé rapide, par exemple, il faut passer par lui [le chef]. Que ferais-tu !? Finalement, c’est une faveur que tu lui fais car sinon c’est lui qui va être repris par la direction. Tu lui fais une faveur, il t’en fait une autre. Voilà comment ça marche. Et puis, je ne veux pas rester tout ma vie à ranger des fromages : si tu te fais remarquer tu as de chances d’évoluer44. »
36Surtravail et échange de faveurs coexistent et s’alimentent mutuellement. Si le don de soi vise un objectif à long terme – l’ascension professionnelle –, l’échange de faveurs permet d’accéder à des bénéfices immédiats ou de moyen terme comme l’obtention d’un congé. La logique à la base de ces pratiques oscille donc entre le calcul utilitariste du ratio effort/rétribution, et le schéma de la faveur, ce qui se résume par la formule latine du do ut des, donner pour qu’il nous soit rendu. Le rapport au travail en ressort à la fois individualisé et socialisé car les logiques compétitives visant à « faire sa place » ou, dans les mots de ‘Ala’, à « se faire remarquer » parmi d’autres collègues-concurrents, coexistent avec l’échange de faveurs personnalisées entre « amis » : « ça fonctionne comme entre potes, sauf que lui c’est mon chef [petit rire]45 ». Ainsi, les échanges professionnels, envisagées dans les termes de prestations et contre-prestation, resignifient les échanges avec la hiérarchie, et euphémisent les prescriptions provenant de la chaîne de commandement par le truchement de l’imaginaire de l’échange (dés)intéressé.
37Il est important de noter que le cas de ‘Ala’ n’est en rien exceptionnel. Le registre de l’« amitié » est souvent mobilisé par les travailleurs afin de décrire leur rapport avec leurs responsables directs. Un travailleur employé dans le secteur des fruits et légumes me dit un jour : « Dans cette entreprise, ton chef direct est d’abord ton pote, et il vaut mieux qu’il le soit, car sinon, tu n’obtiens rien46 ! » La logique de la faveur (des)intéressée se répand, en somme, au sein de l’entreprise et régule les relations hiérarchiques, à leur tour dissimulées ou occultées sous la forme d’amitiés impures (Simmel, 1971, p. 133) ou paradoxales (Briquet, 1999) entre inégaux47. Du côté des travailleurs, les attentes de long, moyen et court terme se façonnent autour de ces arrangements personnalisés où la prescription hiérarchique et la demande amicale d’une part, et le droit (à un congé par exemple) et la faveur de l’autre, se confondent. Partant, tout en rappelant les modalités les plus propres de l’échange clientélaire, les logiques qui gouvernent les échanges hiérarchiques renforcent une économie morale d’entreprise fondée sur la personnalisation des droits et des obligations réciproques.
38Pour revenir à ‘Ala’, en début de 2017, et après plus de deux ans de travail dans les rayons, il décroche une promotion et prend la place de son chef, à son tour promu directeur de magasin : « si la direction te remarque tu peux monter sans piston [wāsṭa] : ça se fait, regarde-moi par exemple48 ». Pour les travailleurs sans couverture politique, se faire remarquer constitue « La » chance de mobilité au sein de l’entreprise qui est, de plus, interprétée par ‘Ala’ comme une alternative à la wāsṭa. Celle-ci reste, tout de même, un point de repère dans les témoignages des travailleurs : tout le monde sait qu’il faut y « faire avec » (De Certeau, 1990), mais elle peut aussi être contournée par les travailleurs exclus des réseaux de clientèle, par d’autres tactiques et, notamment, le don soi49.
39Or, et quoique ce dernier se configure comme un moyen pragmatique et alternatif à la wāsṭa pour l’ascension professionnelle, le don de soi n’en représente pas, toutefois, l’antithèse. Non seulement les tactiques de distinction au travail des travailleurs « sans wāsṭa » peuvent s’inscrire dans une économie de la faveur, comme dans le cas de ‘Ala. Elles peuvent aussi caractériser les tactiques de mobilités des travailleurs pistonnés, pouvant compter sur l’intercession d’un za‘īm afin de monter en grade. Les cas de Mkhayel et de Rabie montreront que la régulation clientélaire des nominations coexiste, se croise avec et parfois écrase la logique du mérite prônée par l’entreprise et intégrée par les travailleurs. C’est d’ailleurs précisément dans ce contexte compétitif que les relations de clientèle incluent et excluent avec le plus d’efficacité.
Le cas de Mkhayel : zèle ouvrier et piston politique
« Il y avait une annonce d’emploi dans l’entreprise. Moi je suis en relation [familiale par voie utérine] avec Jubran [le za‘īm]. C’est lui qui m’a fait embaucher. Mais l’important c’est d’entrer, après ça dépend de toi et de tes capacités. […] Au bout de trois ans ils ont vu que je travaillais bien et ils m’ont promu directeur de la sécurité […] Je ne laissais faire mon travail à personne, j’étais le seul à pouvoir l’assurer, parfois je travaillais douze ou treize heures d’affilées. À un moment donné, ils voulaient me nommer directeur régional, mais c’est lui [Jubran] qui les a bloqués […] car je vote dans une autre circonscription et lui, il ne pouvait pas me laisser lui griller cette place, il voulait quelqu’un d’autre, quelqu’un qui aurait pu voter pour lui lors des élections50. »
40L’exemple de Mkhayel51 est très parlant et montre comment les relations de clientèle interviennent de manière quasi-chirurgicale dans la régulation des parcours de mobilité. Sa relation avec le za‘īm Jubran lui ouvre les portes de l’entreprise et lui permet d’obtenir un CDI. Mais son assignation au secteur de la sécurité est l’issue d’un choix de l’entreprise qui met en valeur ses compétences préalables. En effet, Mkhayel possède une longue expérience militaire qui lui vaut une mise à l’épreuve (période d’essai de trois mois) dans le secteur de la sécurité. Ceci montre bien, d’ailleurs, que, dans l’assignation des postes, les compétences n’entrent pas nécessairement en conflit avec des logiques clientélaires d’embauche, et que, au contraire, la wāsṭa et la mise au travail dans des secteurs où les compétences peuvent être exploitées cohabitent et s’ajustent les unes aux autres dans la contingence. La prise en considération des compétences individuelle et son articulation aux logiques clientélaires est bien illustrée par le parcours ascensionnel emprunté par Mkhayel et, ensuite, par son blocage.
41Mkhayel s’investi dans son travail et fait montre, à ses dires, d’un « éthos » productif qui est manifestement apprécié par l’entreprise qui le promeut à directeur de ce secteur réputé délicat en contexte libanais52. Il est chargé d’assurer la sécurité des clients, de contrôler les entrées et les sorties du parking, et de veiller à qu’il n’y ait pas de vols dans le supermarché. Toujours selon son témoignage, sa conduite est impeccable, il travaille à des rythmes tendus et, à l’instar de ‘Ala’, ne demande jamais le paiement des heures supplémentaires. Cependant, sa compétence et son assiduité, qui avaient jusque-là été à la base de son ascension rapide dans les échelons, ne suffisent pas. D’après Mkhayel, au moment où il est question de sa nomination comme directeur régional de la sécurité53, Jubran Tawq impose à Spinneys d’employer un autre de ses clients – collègue et subordonné de Mkhayel dans la hiérarchie – au poste convoité par ce dernier. La gratification du don de soi au travail – « je travaillais douze ou treize heures d’affilées » – cède face à l’intérêt politique consistant à placer stratégiquement les « bonnes » personnes aux « bonnes » places en échange de suffrages. Le témoignage de Mkhayel me paraît plausible, non seulement car son histoire fait écho à bien d’autres, mais aussi car, en triangulant les témoignages récoltés, l’articulation entre favoritisme clientélaire et récompense de l’efficacité du travail et de la compétence se retrouve constamment mis en avant pour justifier les parcours individuels d’ascension (et de rétrogradation) professionnelle. Nous avons, par exemple, déjà rencontré le cas d’Imène, caissière et chief leader de son secteur qui se voit, à un moment donné, rétrograder car un za‘īm entend placer sa nièce à son poste. Il en va de même pour Élias, qui, après une évolution professionnelle rapide, voit son ascension bloquée par l’intervention d’un za‘īm. Ce même registre caractérise les récits afférant au processus de recrutement. Dans ce dernier cas, on met en avant une relation familiale, une « amitié » et, en tout cas, une appartenance ayant facilité une embauche ou, a contrario, on se souci toujours de spécifier que l’on a obtenu le poste « sans » médiation clientélaire, et ceci, sans que je n’aie préalablement posé la question…
42Ainsi, le témoignage de Mkhayel s’inscrit dans un répertoire de représentations communes qui mérite d’être pris au sérieux. D’après les travailleurs rencontrés, « don de soi » et « faveur », ou « rendement » et « piston » constituent des moyens tantôt indépendants et tantôt complémentaires pour être recruté et, puis, pour monter dans les échelons. Mais l’accès aux postes stratégiques de pouvoir, de responsabilité et de contrôle, qui sont aussi les postes qui procurent une reconnaissance matérielle et sociale majeure, est subordonné à la valeur d’échange sociopolitique des nominations et au favoritisme personnel. Un rapport étroit s’établit entre division du travail et relations clientélaires. Cependant, ce sont ces dernières qui peuvent, en dernière instance, favoriser ou brider une dynamique d’ascension professionnelle. La capacité individuelle à se distinguer au travail se mêle, dans les faits, avec l’inclusion ou l’exclusion des circuits clientélaires, mais aussi, à un niveau plus intermédiaire, au degré d’intégration dans ces réseaux, comme le montre l’exemple de Mkhayel.
43À partir du cas de ce dernier, j’ai pu décrire et analyser la manière dont l’économie de la faveur clientélaire peut accompagner l’embauche de personnel sans que ceci limite la possibilité de l’entreprise d’assigner des postes sur la base de compétences préalables des travailleurs, mais aussi comment le clientélisme au travail peut, en dernière instance, brider la mobilité ascendante de ces derniers sur la base de critères extraprofessionnels et, en l’occurrence, électoraux. Il s’agit maintenant de décrire un autre visage de la régulation clientélaire qui peut être enquêté dans le détail en analysant le cas de mobilité descendante d’un travailleur pistonné : la distribution sélective des punitions et des tutelles.
Le cas de Rabie : de la punition et des tutelles clientélaires
44Rabie a 50 ans. Il est le neveu agnatique du za‘īm Jubran54 et vit à Bcharreh. Avant de travailler à Spinneys, et avec une licence en gestion en main, il ouvre une petite entreprise spécialisée dans la construction qui lui rapportait un bon gagne-pain et lui permettaient d’assurer l’éducation de ses deux fils âgés de 8 et 10 ans dans une école privée renommée de Beyrouth. La conjoncture économique le force à fermer son entreprise, ses engagements financiers, notamment sous forme de crédits bancaires, sont pressants et il se trouve à devoir vite trouver un travail. Il présente ainsi son CV à Spinneys qui vient d’ouvrir à Dbayeh (1998), mais sa candidature tombe à l’eau :
« J’avais précédemment déposé mon CV à Spinneys, mais personne ne m’avait répondu. Ma famille m’a dit : “présente un CV et nous ferons intervenir William”. J’ai commencé une période probatoire et après trois mois j’étais plus qu’acceptable, d’autant que sur la feuille d’évaluation il y avait marqué extra-skills55. Malgré tout ça, si je n’avais pas eu la médiation de William je n’aurais pas eu le poste car le jeu reposait sur le fait que tous les candidats avaient quelqu’un56. »
45Bien que réticent à passer par son cousin pour lequel il me dira d’avoir peu d’estime et avec lequel il ne partage pas l’orientation et le positionnement politique, Rabie accepte finalement de jouer le jeu, et est reçu par le responsable des ressources humaines de Spinneys. À la suite d’un entretien individuel formel, il est embauché. Les deux cousins n’ont jamais été proches : Rabie s’est toujours débrouillé pour trouver du travail et s’occuper de sa famille sans passer par la puissante « wāsṭa » de son oncle ou de son fils William. À ceci, s’ajoute le différend politique, central afin de comprendre la nature des rapports entre Rabie et ses parents agnatiques. À l’époque militant des FL, Rabie soutenait ouvertement son leader emprisonné. Dans un après-guerre tumultueux marqué, dans le champ chrétien, par une forte polarisation autour de la figure de Samir Geagea, son positionnement posait question au sein de la famille, car le « commandant » était considéré comme l’adversaire politique historique de Jubran Tawq dans la région de Bcharreh. En outre, ce dernier a joué, depuis les accords de Taëf, un rôle non négligeable au sein des gouvernements sous-protection syrienne considérés à la base de l’incarcération de Geagea. Ainsi, demander l’intercession de son cousin pour trouver un emploi n’allait pas de soi. Il s’agissait de renouer avec ce dernier et de se soumettre aux règles du jeu, bien connues de Rabie, impliquant la mise en place d’une relation de redevabilité et de dépendance vis-à-vis du cheikh de la famille et de son fils, ce qui lui apparaissait, à tout le moins, dérangeante. « Mais avais-je de choix ? », me dit-il un soir que nous conversions dans un bar de la capitale57.
46Grâce à la médiation de sa famille, William intercède en faveur de Rabie auprès de la direction. Pendant la période probatoire légale de trois mois, l’entreprise lui propose un poste de responsabilité comme chef de rayon et un CDI ouvrant à la couverture sociale pour lui et sa famille. Il s’engage dans le travail et gravit vite les échelons, sans besoin du support de son oncle ou de son cousin. La direction l’insère dans le groupe de travail chargé de planifier l’ouverture de la deuxième branche de la marque, la branche d’Achrafiyeh (2001) où il est transféré et promu responsable du secteur des articles ménagers. Au bout de deux ans, le PDG lui confie un nombre de programmes de formations. Il est d’abord sollicité pour former des employés nouvellement embauchés, et ensuite, des formateurs. Spinneys est en effet dans une phase de grande expansion. En moins de cinq ans, la marque ouvre quatre nouvelles branches : une à Achrafieyeh, deux à Saïda, une à Jnah et les formateurs jouent un rôle primordial dans les stratégies d’entreprise. Cependant, au tournant de 2003-2004 l’entreprise change de propriétaire et est rachetée par le capital investissement Abraaj. La direction de la marque reste dans les mains d’Arif Naqvi, PDG de l’ancien groupe majoritaire Cupola et fondateur du nouveau groupe propriétaire : la firme Abraaj fondée par Naqvi en 2004. D’après les témoignages des travailleurs embauchés dès la réouverture de Spinneys au Liban en 1998, le rachat de la marque par Abraaj ne constitue pas un changement strictement financier car les conditions de travail et salariales s’empirent progressivement. Plusieurs travailleurs employés depuis 1998 soulignent que pendant la gestion Cupola, les obligations contractuelles étaient respectées et que c’est sous la gestion Abraaj que tout commence à changer58.
47Rabie insiste sur cet aspect : c’est à ce moment que les conditions de travail commencent à se détériorer. Les heures supplémentaires ne sont plus payées, et les obligations salariales (bonus de productivité, paiements des jours fériés travaillés, etc.) sont constamment contournées. Lors des réunions de l’équipe cadres, Rabie monte la voix et dénonce ouvertement ces violations. L’entreprise le considère désormais comme un élément perturbateur et cherche à se défaire de lui. Cependant : « ils ne pouvaient pas me virer car j’avais une couverture [ġata’], et cette couverture ils ne pouvaient pas la surmonter ». Un jour de 2004, un vol est signalé dans son secteur.
« Un jour nous avons remarqué qu’il manquait des marchandises et plus tard, la sécurité à découvert que le vol était l’œuvre d’employés. L’entreprise cherchait un bouc émissaire pour faire retomber la faute sur une personne quelconque. Moi, j’étais en conflit permanent avec William [Tawq] et l’entreprise avait l’occasion de régler les comptes59. »
48Voici un « lapsus » éclairant : Rabie qui assimile son cousin à l’entreprise qui « avait finalement l’occasion de régler les comptes ». Le conflit avec son cousin se transfère en effet au sein de l’entreprise et s’entrecroise aux rapports de plus en plus tendus qu’il entretien avec la direction. Il ne s’agit pas du tout ici de proposer une lecture psychologisante de la confusion apparente de Rabie : le rapprochement entre figures « patronales » est révélateur du lien étroit qui existe entre gestion professionnelle et clientélaire des affaires d’entreprise. Manifestement, cette (con)fusion dans le discours est soutenue par les faits :
« Même si la question du vol avait été rapportée à la police, qui avait vérifié que je n’avais aucune relation avec le vol, même pas de loin, ils ont décidé de me rétrograder et de me baisser la paye pour me punir. Çà c’était la limite à laquelle ils devaient s’arrêter. Alors William est venu me parler pour me dire que s’il ne s’était pas intervenu là-dessus j’aurais été licencié. Voilà l’ambiance qu’il y avait60. »
49La rétrogradation de Rabie comme simple employé (secteur des articles ménagers) est en effet la réponse disciplinaire que l’entreprise adopte en accord avec William. À l’époque employé dans la branche de Mar Mitr (Achrafieyeh) dont le terrain est propriété de l’Église Grecque Orthodoxe, Rabie est du même coup transféré dans la branche de Dbayeh, « fief » des Tawqs qui posent un véto sur lui : « pas de promotion et pas d’augmentation de salaire61 ». Quant aux autres travailleurs impliqués dans l’histoire du vol, ils sont tous licenciés. Rabie me décrit ainsi les moments successifs de son « sauvetage », sa rétrogradation et son transfert :
« Il [William] voulait que j’aille chez lui mendier, faire des génuflexions. Mais moi j’ai un remords que j’emporte avec moi, il aurait fallu que je commence la bataille à ce moment-là62. Mais les choses étaient ainsi, il fallait garder la loyauté envers qui m’avait fait embaucher. Les gens qui étaient autour de moi [les membres de la famille] me pressaient à lui être fidèle parce que j’avais trouvé du travail grâce à lui. Ils me disaient : “t’es en train de tout ruiner, il faut que tu lui restes fidèle” et des choses comme ça”63. »
50Le cas de Rabie permet d’interroger les relations de clientèle, de nuancer et de complexifier leur compréhension. La sanction disciplinaire pourrait être envisagée comme une sorte de vengeance de William vis-à-vis de son cousin au vu de leurs rapports tendus et du conflit latent qui émerge de l’histoire de leurs relations. Mais alors pourquoi le favoriser dans un premier temps pour obtenir un emploi, et ensuite lui permettre de garder un poste tout en étant rétrogradé ? L’approche de William qui mélange punition et protection révèle une dimension essentielle inhérente à toute relation de pouvoir fondée sur la dépendance personnelle : la fonction tutélaire de la partie dominante. La protection sélective et partielle que William accorde à Rabie lui permet de rassoir son rôle de pouvoir, de réaffirmer la dépendance de son donataire, de manifester son autorité et d’instiguer, en même temps, la redevabilité de son cousin envers la « maison » (bayt) et son représentant. Les pressions que Rabie subi de la part de ses proches en sont révélatrices.
51Dans un premier temps, la relation de clientèle qui unit Rabie à William semblerait assez relâchée. À la suite de l’embauche médiée par William, Rabie gravit les échelons par ses propres moyens et se crée une zone d’autonomie dans la sphère professionnelle. Avec son intercession dans l’affaire du vol et par la répartition sélective de la punition et de la protection, William réactive les liens de dépendance façonnés au moment du recrutement et rappelle à Rabie sa position. Relâchée mais diffuse, la relation de clientèle est activée et désactivée dans la contingence par des actions qui, bien qu’elles paraissent dépendre de la discrétion du pôle supérieur du pouvoir, s’inscrivent dans une économie de rapports contraignante où chaque part connaît ses droits et ses obligations. Rabie est bien conscient de sa position de favori, malgré les tensions qui caractérisent sa relation avec William. Il porte ses revendications à la direction qui, de son côté, n’est pas en mesure de se défaire de cet « élément perturbateur » au vu de sa position de protégé. Ainsi, la punition et la tutelle, le bâton et la carotte, apparaissent comme des dimensions complémentaires de la relation asymétrique de pouvoir et de dépendance, de subordination et de protection.
52À la lumière de ces considérations, et en analysant de près la relation entre William et Rabie, il serait trompeur de considérer la relation de clientèle à l’aune d’un rapport dominant/dominé fondé sur le consensus : les rapports de domination sont constamment travaillés et réaménagés dans la contingence, et la dépendance du client envers le patron est soigneusement instillée par ce dernier quand l’occasion se présente. À ces arrangements et réarrangements constamment à l’œuvre s’accompagnent des formes de conflictualités et de résistance, « ouvertes », comme ce sera le cas lors de la mobilisation éclatée en 2012, nous le verrons plus tard, ou, beaucoup plus souvent, de « bas profil » (Scott, 1990) que chaque parcours individuel permet de déceler. Rabie n’ira pas remercier son parrain à la maison alors que sa visite était attendue. Il acceptera sa rétrogradation et son transfert sans protester, mais ne fera pas pour autant preuve d’allégeance au za‘īm ou à son fils. Or, si le consensus tout comme la légitimité de cette relation de pouvoir ne peuvent pas être donnés à l’avance et méritent, a contrario, d’être décortiqués et déconstruits, le joug de la dépendance n’en est pas pour autant moins contraignant :
« Il y avait un conflit. Il y avait ma position de favori, mais ce qui produisait… la satisfaction que produisait cette position n’était pas marquante. Mais l’habitude de tous ceux qui étaient autour de moi c’était de dire : “Il faut que tu remercies Dieu parce que t’as un emploi… il faut que tu remercies Dieu parce que t’as une sécurité sociale… il faut que tu remercies Dieu parce que t’as un salaire à la fin du mois.” Du coup, je suis entré dans un conflit intérieur sans issue. Si quelqu’un t’a soutenu pour être embauché, est-ce qu’il te possède ? Et la réponse était critique parce que je connais le jeu, je comprends la société et je comprends comment elle se développe. Non, il ne me possède pas parce que lui… le piston [wāsṭa] est celui qui met des barrières qui empêchent que j’obtienne un emploi sans lui64. »
53Au-delà de la reconstruction que Rabie fait a posteriori de sa condition de travailleur-client, et de son jugement fort par rapport aux dynamiques clientélaires monopolisant les embauches, la logique du « ça marche » finit par s’imposer en deçà de toute revendication : « je me disais je suis un employé, ça marche, ça marche, ça marche65 ».
54Dans ce contexte, la relation de clientèle assure un certain degré de sécurité et de protection qui ne peuvent pas être sous-estimés. Les relations de proximité permettent d’accéder au travail (cas de Mkhayel et de Rabie) mais aussi, plus simplement, de garder un emploi (cas de Rabie). Ainsi, elles encastrent les rapports de travail au sein de rapports de dépendance denses et contraignants qui modèlent et (re)signifient l’expérience et les rapports de travail. Pour les travailleurs sous tutelle clientélaire, les rapports de travail se fondent sur une double subordination : à l’autorité de l’employeur et à l’autorité du patron à la fois intermédiaire fournisseur de main-d’œuvre, médiateur ambigüe pour le compte de l’employeur et/ou du travailleur, et za‘īm. Les relations de clientèle sont source de protection mais aussi de désillusion et de conflit au sein de l’espace de travail. Elles peuvent assurer l’obtention d’un contrat ouvrant à des bénéfices sociaux dans un contexte comme celui libanais où l’emploi salarié contractualisé constitue la dérogation plutôt que la règle, favoriser une ascension professionnelle, mais elles peuvent aussi la bloquer ou l’empêcher.
55Le cas de Rabie montre aussi que le clientélisme au travail transforme les rapports à la hiérarchie, (con)fond les rôles de pouvoir, les dimensions punitives et protectrices, mais aussi qu’il peut participer avec, voire en lieu de, l’entreprise, à la répression des griefs d’éléments séditieux. Pris ensemble, ces cas singuliers étudiés « au microscope » montrent la manière dont l’inscription et l’éviction clientélaire modèlent des formes spécifiques et localisées de travail dépendant, mais permettent aussi, en creux, d’interroger l’agencement des rapports de pouvoir et certains éléments concrets découlant de cette régulation patronale ambigüe.
56La (con)fusion patronale, ou la symbiose patrimoniale, qui traduit sur le lieu de travail l’association durable et réciproquement profitable entre entreprise et zu‘āmā’, ne se révèle cependant pas qu’au niveau de la gestion de la mobilité interne des travailleurs. L’analyse d’une autre pratique, largement diffuse, de débauchage du personnel permet d’enquêter sur les rapports entre régulation clientélaire et professionnelle des rapports de travail. Il s’agit de la démission contrainte à la suite d’une accusation de vol.
L’accusation de vol : entre contournement des droits et régulation clientélaire
57Reprenons rapidement l’exemple de Rabie. Bien que rétrogradé dans la hiérarchie et déclassé du point de vue salarial, son inscription dans le réseau de clientèle géré par son cousin délégataire de l’héritage du za‘īm historique Jubran, lui permet d’être replacé dans une autre branche et de garder un emploi, contrairement à ses collègues. L’affaire du vol est donc réglée par l’action concomitante des figures patronales (professionnelle et clientélaire) : quelqu’un est licencié, quelqu’un est sauvé. Mais l’accusation de vol et sa gestion conjointe de la part de ces figures de pouvoir agissant dans l’espace de travail résonne avec un nombre de témoignages de travailleurs qui indiquent comment l’entreprise y a recours lorsqu’elle souhaite se défaire de quelqu’un et/ou de libérer de l’emploi. Nous avions d’ailleurs déjà rencontré une situation similaire au moment de l’analyse de « l’affaire Karim », accusé « d’avoir volé l’entreprise » en demandant un pot-de-vin au fournisseur. La logique à la base de ce procédé est bien connue de l’ensemble des travailleurs que j’ai pu rencontrer. Leurs témoignages convergent tous dans la même direction :
« À chaque fois qu’ils veulent te virer à Spinneys, ils t’accusent de vol. Pourquoi ? Parce qu’ils veulent que tu ne parles pas, que tu ne réagisses pas. Si t’es accusé de vol, le bruit court tu ne trouveras plus de travail. Ce qui fait que les gens préfèrent partir sans protester66. »
58Le témoignage est éclairant, mais invite à un nombre de réflexions. Examinons d’abord le soubassement économique de cette pratique. Lorsqu’il s’agit de licencier un employé « en bonne et due forme », c’est-à-dire contractualisés (en CDI ou en CDD) et enregistré à la CNSS, l’accusation de vol est mise en avant pour se défaire des obligations contractuelles impliquant une indemnité de fin de service pour les employés67. L’accusation de vol permet alors de déguiser un licenciement économique en licenciement disciplinaire, n’ouvrant pas aux indemnités, au cas où l’affaire était portée au tribunal, ce qui, le plus souvent, n’arrive pas. En effet, l’entreprise obtient assez facilement la démission de l’employé accusé d’être un escamoteur qui préfère le silence à l’insoumission car celui-ci lui permet d’éviter la dénonciation publique. Être entaché d’une accusation de vol peut en effet avoir des conséquences diffuses sur les trajectoires individuelles non seulement car le bruit court et se répand dans les milieux locaux et interconnectés où s’est installée l’entreprise, mais aussi car cette dernière et ses « associés » parviennent dans certains cas à empêcher que les travailleurs licenciés soient embauchés ailleurs.
59L’accusation de vol représente une constante dans l’entreprise. Or, l’aspect plus strictement économique lié à l’accusation de vol, c’est-à-dire le contournement des coût liés à la débauche, n’épuise pas sa fonction. Elle s’avère tout à fait compatible avec d’autres rationalités, tout aussi présentes dans la régulation des rapports de travail : les logiques clientélaires. Encore une fois, la description et l’analyse de quelques cas singuliers aidera à en comprendre les mécanismes.
Le cas de Bilal
60Bilal a 40 ans, est issu d’une famille de pêcheurs résidant aux alentours de Beyrouth et n’a jamais fréquenté l’école. En 2001, il se fait embaucher comme poissonnier à Spinneys qui vient d’ouvrir une nouvelle branche à Achrafiyeh et cherche du personnel. On l’embauche rapidement, sans passer par une wāsṭa. Il m’explique « je pense qu’ils ont apprécié mon expérience comme pêcheur et puis, tu sais, la branche devait ouvrir prochainement, ils avaient besoin de gens comme moi68 ». Il est ainsi mis à la tâche. Quand je le rencontre, il travaille à Spinneys depuis quatorze ans. Un jour de 2015, il est convoqué dans un bureau de la direction. On lui dit : « T’es un voleur ! Tu dois partir aujourd’hui même69. » Il tombe du ciel, il ne peut pas y croire, proteste faiblement, assure qu’il y a dû avoir une erreur, mais il est renvoyé. Malgré ce licenciement de fait, le lendemain Bilal se présente au travail, normalement, comme si de rien ne s’était : « On m’a envoyé deux qabaḍāyāt [hommes de main] de Joumblatt, de son parti quoi, ils m’ont dit : “Signe ici, tu dois partir.” Franchement, j’ai signé tout de suite70. »
61Bilal avait été signataire, en 2012, d’une pétition organisée au sein de la branche par quelques-uns de ses collègues, voulant former un syndicat : « Je travaillais le double de mes heures contractuelles et je touchais ce qu’il y avait écrit sur le contrat. Je n’en pouvais plus, j’arrivais à la maison et je m’endormais. J’ai perdu du poids depuis que je travaille dans cette entreprise, j’ai vieilli comme ça, alors j’ai signé [la pétition]. Beaucoup [d’employés de la famille Tawq] avaient signé aussi, donc je me suis dit, c’est bon [sic]71. »
62Quelques éléments de contexte s’avèrent nécessaire et m’imposent d’anticiper ce qui sera plus amplement discuté dans la deuxième partie de ce livre. Avant l’éclatement du mouvement de protestation éclaté en 2012 dans l’entreprise, des travailleurs proches du za‘īm Tawq avaient organisé une pétition pour demander l’augmentation salariale prévue par la nouvelle grille des salaires votée au parlement et entré en vigueur le 1er février 2012. Bilal en avait donc été l’un des signataires. L’entreprise, à l’aide de qabaḍāyāt des zu‘āmā’, s’était tout de suite employée à faire rétracter les signataires de la pétition par le biais de menace verbales et physiques. C’est pourquoi, Bilal avait par la suite retiré sa signature. Partant, l’accusation de vol à l’encontre de Bilal pourrait s’inscrire dans une tentative de représailles de la part de l’entreprise et de ces associés voulant se défaire des éléments réputés indociles parmi le personnel. Ceci, selon des modalités diffuses et, on pourrait dire, patientes car mises en place à plusieurs années de distance de l’éclatement du mouvement protestataire. En effet plusieurs plaintes déposées au tribunal contre l’entreprise accusée d’avoir licencié ses employés à cause de leur engagement syndical l’ont amenée à revoir ses stratégies punitives et à les déployer plus en sourdine.
63Bilal en est lui-même étonné : « Ce que je ne comprenais pas c’était pourquoi maintenant ? Après trois ans quoi, pourquoi ? » Bilal trouvera rapidement une réponse. L’entreprise saisit l’occasion pour se défaire de lui et de répondre à la demande d’un za‘īm souhaitant placer quelqu’un d’autre dans l’entreprise. Il s’informe alors auprès d’autres travailleurs s’étant mobilisés en 2012 pour monter un syndicat. On le pousse à déposer une plainte au ministère du Travail afin de demander une indemnité de licenciement. Ainsi, il est recontacté par l’entreprise qui, manifestement informée de sa démarche, lui propose de lui assigner un nouveau poste à condition qu’il retire sa plainte. Bilal n’y réfléchit pas deux fois : il retire la plainte et le jour d’après il se présente au travail. Cependant, son poste est désormais occupé par quelqu’un d’autre. On lui explique : « Qu’est-ce que tu veux, on a dû prendre une autre personne pendant ce temps. Tu as été affecté à Saïda. Vas-y demain, aujourd’hui c’est vacances pour toi ! » Il découvrira, par le biais de collègues, que la personne qui a pris sa place est un protégé de W. Jumblatt. Aujourd’hui, Bilal travaille à Saïda, il prend les transports en commun car il n’a pas de voiture : « une heure à aller, une heure à revenir quand il n’y a pas de bouchons, et les bouchons il y en a tout le temps72 ». À la suite de sa démission contrainte et de sa réembauche, il a perdu ses droits à l’indemnité de fin de service qui auraient dû être calculés sur quatorze ans de travail à temps plein.
Le cas d’Élias
64En prenant garde à éviter les coûts engendrés par le licenciement économique, on peut donc très bien accuser un employé de voler afin de « libérer » un poste et de l’assigner à un nouveau « client ». Le cas d’Élias confirme cette donne :
« Ils m’avaient accusé de voler. Mais c’était un truc de rien. J’étais directeur régional donc je bougeais beaucoup entre les branches : Achrafieh, Jnah, Tripoli etc. Mes voyages étaient remboursés par l’entreprise, mais il arrivait que parfois je me déplaçe avec un autre employé pour me rendre au travail. Une fois je suis allé demander le remboursement de mes trajets et ils m’ont dit que je volais l’entreprise parce qu’il y avait des incohérences entre mes entrées et mes sorties. Sur une période de six mois, j’avais volé 250 milles livres libanaises à leur avis. Pourquoi ? Parce que j’avais profité de la voiture d’autres employés qui faisaient le même trajet. Du coup, ils m’ont viré de mon poste et ils m’ont rétrogradé. Mais la vérité est toute autre chose. Ils voulaient mettre une autre personne à mon poste. Une personne du clan [‘achîra] de Jubran Tawq. Ils voulaient se défaire d’Élias parce qu’il y avait quelqu’un proche de Tawq qu’ils voulaient embaucher73. »
65Les témoignages que je viens de rapporter, mais aussi ceux de Rabie et de Karim, précédemment discutés, signalent un usage particulièrement ciblé de l’accusation de vol qui apparaît comme une forme de régulation clientélaire pour l’assignation des postes (cas d’Élias et de Bilal), mais aussi de réprimande (cas de Bilal et de Rabie). Elle est donc employée simultanément à des fins de réassignation de postes, ce qui répond dans un nombre de cas à des intérêts clientélaires, et pour contourner les coûts liés à un licenciement individuel. Le résultat est dans tous les cas avantageux pour l’entreprise tout comme pour les patrons de clientèle. Dans les cas que j’ai pu rencontrer, lorsqu’on se voit accusé de vol et menacé de procédures disciplinaires et de poursuites, la réaction est le silence et la démission « spontanée ». Si, d’une part, cette pratique de régulation joue sur la menace de se voir formellement dénoncé, elle trouve finalement sa force dans la considération que se fait l’accusé de ne plus trouver du travail par la suite.
66L’encastrement des hiérarchies, des processus décisionnels, et des intérêts patronaux-clientélaires au sein du microcosme d’entreprise pousse à saisir les rapports de pouvoir effectivement à l’œuvre dans leur articulation. Il convient alors de parler d’une régulation « patronale » où se mélangent les rôles et les positions de pouvoir mais aussi les pratiques de gestion du travail et du travailleur. C’est précisément cette (con)fusion patronale qui est fondatrice de pratiques, de normes et de règles, et c’est à cette (con)fusion patronale qui s’adresseront les revendications des travailleurs pendant la mobilisation.
Main-d’œuvre étrangère : externalisation et racialisation du travail
67L’analyse, nécessairement partielle, de ce microcosme d’entreprise ne saurait être suffisante sans prendre en considération la force de travail étrangère issue de la migration de travail. Bien que les situations de travail et les conditions de cette main-d’œuvre nécessitent d’être traitées à part du fait de leurs spécificités et de leur complexité, la relation sociale qui régule les rapports entre les travailleurs étrangers et leur employeur présente, dans ses rouages, de fortes continuités avec les formes de travail dépendant que l’on vient de discuter. Afin d’expliciter cela, je vais me concentrer sur la main-d’œuvre non-arabe employée dans le secteur que j’appellerai – à défaut de catégories sociologiques ou émiques – du portage74.
68J’ai déjà pu souligner la présence de travailleurs étrangers d’origine arabe et non-arabe employées dans les rayons, dans le stockage, dans le nettoyage et dans le portage. Cependant, à partir de 2012-2013, on remarque la progressive racialisation du secteur du portage qui engageait, jusqu’alors, une main-d’œuvre mixte composées par des travailleurs libanais et étrangers, arabes et non-arabes. Pour aborder leur cas et le réaménagement de la division du travail, il faut donc distinguer entre deux phases. La première va de 2004 à 2012, la seconde de 2012-2013 à aujourd’hui.
Transformations du travail migrant dans le secteur du « portage »
69Dès 2004, année d’acquisition de la marque Spinneys par le groupe Abraaj, le nouveau propriétaire développe une politique expansive d’envergure régionale qui s’accompagne, au Liban, par le réaménagement de l’organisation et de la division du travail. Les emplois précaires et irréguliers augmentent avec l’embauche de main-d’œuvre étrangère (le plus souvent irrégulièrement employée) dans différents secteurs précédemment caractérisés par la stabilité et la régularité des emplois. Lorsque je parle de contrats réguliers, j’entends la signature d’un contrat de travail mais aussi l’inscription effective à la CNSS. En effet, bien que l’inscription du travailleur à la sécurité sociale devrait aller avec la contractualisation, ne sont pas rares les cas de travailleurs ayant signé un contrat de travail mais n’ayant pas été inscrits à la sécurité sociale75. Ainsi, le recours de plus en plus important à une main-d’œuvre étrangère s’inscrit au sein d’un processus plus général de précarisation et dérégulation des statuts contractuels qui concerne les nationaux tout comme les étrangers. Cependant, et à l’exception du secteur du nettoyage confié à une entreprise sous-traitante mobilisant une force de travail strictement étrangère, les employés libanais et étrangers se côtoient dans l’ensemble des secteurs. D’après les témoignages que j’ai pu récolter donc, dans la période 2004-2012, la division du travail ne suit pas vraiment les lignes de la couleur ou de la race sinon au sein des emplois cadres réservés aux Libanais76.
70Tout au long de cette période, dans le secteur du portage, un large nombre de travailleurs libanais côtoient des travailleurs bengalais, sri-lankais, indiens, syriens, égyptiens et palestiniens. Mes observations montrent par ailleurs que ceci demeure vrai jusqu’à la mi-2013 au moins. J’ai en effet pu vérifier, à la différence de ce que la direction de Spinneys affirmait à cette époque, que les Libanais étaient quasiment majoritaires dans ce secteur, que ce soit dans les branches beyrouthines ou en dehors77.
71Le tournant de 2012-2013 marque, toutefois, une nouvelle phase caractérisée par la mobilisation des travailleurs autour de la question salariale et syndicale qui a été évoquée à plusieurs reprises et sur laquelle il s’agira de revenir en détail. La mobilisation entraîne des contrôles et inspections de la part du ministère du Travail amenant ainsi à la régularisation d’un nombre de travailleurs aux statuts professionnels irréguliers, notamment dans le secteur du portage, mais aussi au réaménagement des modalités d’embauche et de mise au travail de la main-d’œuvre étrangère non-arabe dans ce secteur. À la suite des pressions médiatiques, institutionnelles et d’associations de la société civile mobilisées en faveur des travailleurs de Spinneys, le secteur du portage est externalisé à l’entreprise « Bright » qui prend aussi le marché du nettoyage. Bright est spécialisée dans le nettoyage professionnel et dans la maintenance (notamment industrielle), mais aussi dans le secteur de la livraison (pour des bureaux), du lavage de véhicules, et de la blanchisserie (laundry)78. Tous ces secteurs sont caractérisés au Liban par l’emploi d’une main-d’œuvre étrangère peu qualifiée issue du sud-est asiatique et de différents pays de l’Afrique sub-saharienne occidentale et orientale. Dès l’externalisation de ces activités par Spinneys, la main-d’œuvre libanaise et arabe a été licenciée. Les porteurs sont désormais tous des hommes d’origine sud-est asiatique.
Embauche, mise au travail et rémunération des porteurs
72Les ḥammālīn, nom arabe pour « aide caissier » et, plus précisément, pour « porteurs » sont positionnés debout derrière les caisses et s’occupent principalement du service d’ensachement des produits achetés par les clients lors du paiement. Si ces derniers le requièrent, par la suite ils amènent les sacs aux voitures des clients et les rangent dans leurs voitures.
73Avant 2013, les porteurs ne recevaient pas de salaires et étaient employés irrégulièrement, c’est-à-dire sans permis de séjour et/ou de travail valide. Leur seul moyen de rétribution résidait dans les pourboires donnés par les clients à leur discrétion. Il m’a été reporté par des porteurs bengalais (et ensuite confirmé par des collègues libanais) que le recrutement de porteurs du sud-est asiatique était soumis à l’intermédiation de marchandeurs79 compatriotes ayant monopolisé l’accès à cet emploi et prétendant des commissions sur les gains obtenus par « leurs » porteurs. En lien avec du personnel libanais dans l’entreprise, ces marchandeurs donnaient un pot-de-vin à leur contact et, selon les témoignages récoltés, ce dernier partageait partie de ce revenu avec l’entreprise.
74Avant 2012, le courtage opéré par les marchandeurs bengalais forçait les travailleurs « embauchés » à céder une part des revenus à leurs parrains80. En outre, afin de travailler comme porteurs, les travailleurs devaient payer un « loyer » de 6 000 LBP (4 $) par jour directement à Spinneys. L’entreprise forçait également les travailleurs à porter des tenues de travail qui leur étaient vendues au prix de 9 000 livres et dont la couleur était du même vert que le logo de l’entreprise. Sur le dos, des phrases cordiales inscrites en jaune reportaient en anglais : « glad to help you » (voir figure 2) ou encore : « Spinneys, value you can trust. »
Fig. 2. – « Glad to help you. »

Tenues de travail.
Photo prise par nous, 20 avril 2015, Dbayeh.
75Last but not least, Spinneys imposait aux porteurs d’opérer des travaux de rangement des rayons au moins une fois par mois. Dans les faits, cette journée de travail, rémunérée 25 000 LBP (18 $ en.), était indirectement payée par Spinneys avec l’argent que les porteurs avaient précédemment donné pour pouvoir louer une place de travail derrière les caisses. Le prix de la location fonctionnait donc comme un prélèvement ultérieur sur le pseudo-salaire octroyé aux porteurs qui finissaient par financer eux-mêmes les prestations de rangement et de nettoyage ponctuellement requises par Spinneys. Cette forme de rémunération qui peut être entendue comme provenant – directement ou indirectement – du loyer versé faisait finalement peser le prix du salaire sur le salarié. Triché et déformé, l’échange force de travail contre salaire cache ici une relation salariale fondée sur son paradoxe : il faut payer pour travailler.
76Depuis 2013, les travailleurs embauchés via Bright, formellement contractualisés, devraient percevoir un salaire81. Cependant, ils payent toujours un loyer pour pouvoir travailler et les ponctions salariales continuent d’être opérées, cette fois-ci, par du personnel libanais. Les porteurs interrogés affirment remettre 45 000 LBP (30 $) directement à « un autre employé libanais » pour la location du poste82. J’ai moi-même pu observer qu’un employé de Spinneys passait une à trois fois par jour pour percevoir de l’argent auprès des porteurs. La régularisation des statuts issus de l’externalisation de la main-d’œuvre à Bright aurait donc coïncidé avec l’augmentation du « loyer » du poste de 6 000 à 45 000 livres d’après les travailleurs interrogés. Ce « loyer », versé à partir des pourboires reçus par les porteurs peut, d’ailleurs, être entendu comme un moyen de rembourser les frais liés à l’émission des papiers de séjours et d’un visa de travail payés par l’entreprise sous-traitante. Toutefois, puisque le courtage d’argent entre les porteurs et Bright est assuré par un employé de Spinneys, il resterait à vérifier qui est (ou qui sont) le (ou les) bénéficiaire(s) ultime(s) de ce prélèvement. Selon certains anciens porteurs relocalisés auprès du nouveau sous-traitant, Bright et Spinneys se partageraient le loyer versé, ce qui expliquerait, d’après eux, son augmentation : « avant c’était seulement Spinneys qui mangeait de notre travail, maintenant on doit donner à manger à Bright et à Spinneys en même temps83 ». En fin de comptes, le mode opératoire de confiscation (de part) des salaires opérés sous Bright, ne divergent pas vraiment des modalités précédemment pratiquées par les marchandeurs compatriotes. La rémunération, qui reste donc soumise à des prélèvements, continue de provenir des pourboires des clients.
77Partant, antérieurement à 2012-2013, l’embauche et la rémunération de ces travailleurs étaient soumise à des procédés de courtage de main-d’œuvre et au paiement de commissions selon des modalités qui rappellent la mise au travail d’ouvriers (souvent étrangers d’ailleurs) dans le secteur de la construction (Chalcraft, 2009) et de l’agriculture (Aubin-Boltanski, 2018) au Liban, où le recrutement est délégué à la médiation de šawiš84. Des pratiques qui font écho au système du Caporalato italien, ancien et contemporain (Perrotta, 2014). Or, il est intéressant de remarquer comment l’externalisation de la force de travail qui suit à cette période ne modifie pas vraiment les pratiques de rémunération et de confiscation salariale.
78Le recours au sous-traitant Bright répond, dans la perspective de l’entreprise, à la nécessité de régulariser ces emplois à la suite des contrôles ministériels sans se charger des coûts salariaux (théoriquement) liés à l’embauche directe. Cependant, les relations de travail avec le sous-traitant réintègrent les modalités de prélèvements sur les gains, typiques du marchandage de main-d’œuvre qui l’avaient précédé. Ainsi cette pratique « informelle » qu’on aurait pu croire reléguée au marchandage « traditionnel » est intégrée au sein d’un rapport salarial « en bonne et due forme » qui la dissimule. Ceci permet à l’entreprise donneuse d’ordre, pour le dire vite, de « disposer effectivement d’une force de travail tout en soustrayant au droit du travail » (Tinel et al., 2007), seulement que cette dernière ne se charge pas, finalement, réellement des coûts liés à l’emploi que lui reviendraient. Ces derniers sont amortis, voire couverts par le prélèvement sur la rémunération constituée par les pourboires.
79L’économie de ces relations et transactions demeure, pour moi, opaque, dans la mesure où je n’ai pas pu remonter la chaîne des rapports socioéconomiques qui la fonde et identifier les protagonistes finaux de ces rapports. Cependant, ce qui apparaît clairement est la recomposition de pratiques réputées « informelles » au sein de rapports « formalisés », du moins en ce qu’il en est de leur visage le plus visible. Ainsi, il est opportun d’interroger la dichotomie habituellement retenue entre pratiques, activités et économies « formelles » et « informelles » qui apparaissent méthodologiquement et analytiquement inséparables (Morice et Potot, 2010, p. 12) dès qu’on observe des situations microscopiques, comme dans ce cas, mais aussi, comme il a été remarqué par B. Lautier, lorsqu’on prend en considération la chaîne de l’activité productive toute entière (1998, p. 255-256). Cet exemple, certes particulier et localisé85, apparaît, en effet, moins exceptionnel qu’il pourrait le sembler dès qu’on le met en dialogue avec d’autres analyses portant sur les transformations des rapports capital/travail, anciens et contemporains. Depuis 2012-2013, les pratiques de rémunération et de confiscation que je viens de décrire s’inscrivent au sein d’un dispositif de mise au travail qui n’est en rien propre à cette entreprise dans sa version libanaise : l’externalisation de main-d’œuvre. Cette dernière, qui a entraîné l’éviction de travailleurs libanais et de migrants arabes de ce secteur, est allée de pair avec la racialisation du secteur du portage. Ce processus articulant externalisation et racialisation du travail ne manquent pas de rappeler les trajectoires de la main-d’œuvre externalisée et majoritairement étrangère (et, en l’occurrence, féminine) employée dans le secteur du nettoyage à Marseille ou à Bologne décrites par C. Nizzoli (2015). En ce qu’il en est du courtage de main-d’œuvre de la part de marchandeurs qui a précédé l’externalisation en 2012-2013, j’ai déjà pu rapprocher ce cas d’étude au phénomène du Caporalato italien, qui serait, à son tour à comparer à d’autres exemples de marchandage qu’on a pu repérer ici et là au « Sud » comme au « Nord » (Jounin, 2009). Mais bien d’autres cas montrent comment le capitalisme, même dans ses formes les plus accomplies, a constamment (eu) recours à de la force de travail « bridée » (Moulier Boutang, 1998) « non salariale » (Morice, 1987) et parfois captive (Anderson et al., 2018 ; Geffray, 1995) qu’il serait réducteur de considérer « marginale ». C’est alors une possibilité de comparaison, davantage qu’une exception située, qu’offre l’observation minutieuse de ces situations de travail.
Conclusion
80Deux ordres de considérations méritent d’être posés à cette étape de ma démarche. L’un concerne les relations entre dépendance personnelle et subordination au travail ; l’autre l’interpénétration de logiques politiques et économiques à la base de la symbiose patrimoniale qui caractérise les relations entre patrons de clientèle et Spinneys.
81Dans ce microcosme d’entreprise, les rapports de dépendance de type garant/protégé, subordonnant/subordonnés caractérisent à la fois les relations za‘īm/mahsūb – décrivant ici les relations de dépendance entre patron et client – et les rapports kafīl/makfūl – structurant les relations entre un employeur parrain et un employé parrainé sous le système de la kafāla. Selon des modalités qui leur sont propres, les rapports za‘īm/mahsūb et kafīl/makfūl structurent la relation de travail et les rapports de pouvoir, avec des issues fort diverses. L’inscription dans les réseaux de clientèle, mais aussi, à un niveau plus intermédiaire, le degré d’inscription dans ces derniers, modèlent des formes spécifiques et localisées de travail dépendant où s’alternent protection et subordination, appartenance et dépendance. Pour ceux qui y sont peu intégrés, le degré de protection par le patron apparaît faible, voire nul, et le rapport patron/client paraît se réduire à un troc emploi contre vote ou d’autres services, ou encore emploi contre des formes de révérence ou de prestige.
82Ces types de courtage clientélaire, expression qui me paraît préférable à celle de relation de clientèle, plus diffuse et complexe, peuvent en effet accompagner la mise au travail de personnel très précarisé, sous-payé et exclu de toute forme de protection sociojuridique liée à l’emploi. On voit bien que l’économie clientélaire de la faveur peut aussi constituer une économie de l’exploitation qui permet d’abattre les coûts salariaux et d’évincer les travailleurs de l’accès aux protections sociales. Ceux qui sont exclus des réseaux de clientèle subissent tout de même les effets de ces arrangements car l’absence de relation de dépendance signifie, dans ce contexte, non pas une autonomie majeure, mais davantage l’exclusion de privilèges que les relations de clientèle pourraient entraîner.
83Du côté de la main-d’œuvre étrangère soumise au cadre régulateur de la kafāla, la relation kafīl/makfūl régule l’entrée, la permanence, le travail et la mobilité de tout travailleur étranger. La dépendance du travailleur envers son kafīl-employeur est telle qu’il n’est pas possible de distinguer entre relation de travail et relation de dépendance personnelle, pouvant entraîner des situations d’exploitation dure. Sortir de cette relation implique de plonger dans une situation d’irrégularité statutaire et signifie s’exposer à la possibilité de l’expulsion et de la déportation. Ceci révèle le caractère paradoxalement « protecteur » de cette relation sociale totale dont la dimension tutélaire est la base permettant et légitimant toute exploitation. Ainsi, dans des formes diverses, les relations de dépendance constituent, finalement, le caractère le plus partagé parmi les travailleurs de cette entreprise, que ce soit par l’inclusion ou par l’éviction de ces relations et des réseaux qu’elles forment.
84Dans ce contexte, le constat établi à plusieurs niveaux de l’observation d’une interpénétration des logiques politiques et économiques liant à double fil les zuama et l’entreprise se répercute de manière directe sur la division et sur les réalités du travail. Plus que ça, elle façonne, du côté patronal, les stratégies de recrutement et d’organisation du travail, et du côté des travailleurs, les tactiques d’adaptation aux règles du jeu. C’est sur la base de ces dernières que s’établissent les représentations du juste et de l’injuste, du tolérable et de l’intolérable et qu’émerge une économie morale d’entreprise. C’est sur la base de cette dernière que va se légitimer la prise de parole, et que vont se jouer les ruptures et les renégociations en situation de protestation.
Notes de bas de page
1Ce qui distingue lesdits « contrats en origine » typiques des formes légales de migrations du travail en Europe, des relations de travail instaurées sous le système de la kafāla est précisément le droit unilatéral assigné au patron-garant (le kafīl) de rompre la relation de travail. Si la relation de travail avec l’employeur-garant est rompu par ce dernier, le permis de séjour du travailleur migrant est automatiquement retiré, ce qui l’expose à l’emprisonnement et à la déportation en cas de permanence illégale dans le pays. Pour une description approfondie du système de la kafāla se reporter par exemple à Harroff-Tavel et Nasri (2013) et à Dahdah (2012b).
2ḥammālīn, pluriel de ḥammāl.
3Les données présentées ici se basent sur la triangulation de données obtenues via des entretiens avec un employé cadre du siège social, un directeur de magasin, et un directeur de secteur, et sur un nombre d’observations directes. Elles ne prétendent pas un grand niveau de précision quantitative et visent plutôt à donner des éléments de repère nécessaires. Elles sont donc à manier avec prudence.
4Après triangulation de données, j’estime cette main-d’œuvre à 800 effectifs environ, dont au moins les ¾ libanais. Voir le graphique 2 donnée plus loin.
5Le terme « quota » (vernaculaire : ḥossa) est très récurrent dans les récits des travailleurs.
6Conversation avec Nizar, employé cadre à Spinneys. Cahiers de terrain, caza (district) du Nord-Liban, juin 2016.
7De manière assez étonnante, plusieurs travailleurs ont donné un chiffre précis (90 %) pour qualifier le nombre d’employés embauchés via le za‘īm de Bcharré. Quoi qu’il demeure impossible de quantifier le nombre de travailleurs recrutés via un « piston (wāsṭa) », la récurrence de cette donnée suggère un nombre extrêmement élevé de travailleurs « pistonnés » au sein de cette branche ou, à tout le moins, un savoir commun.
8« Wāsṭa », inflexion vernaculaire du substantif « wāsiṭa » peut, dans notre cas, être traduit par « piston ». Cependant, elle renvoie à l’idée plus large d’instrument, intermédiaire, médiateur, agent, ou moyen (notamment d’intercession auprès d’un autre agent, une autre entité).
9Registre commun et récurrent au sein de tout entretien ou conversation informelle où j’aborde la question des zu‘āmā’.
10La notion de ‘aṣabiya, notion primordiale dans la sociologie khaldunienne, est difficile à rendre en français en un seul mot. Le terme renvoie, au premier degré, à l’idée de consanguinité, mais aussi à une appartenance sociale et, de manière plus étendue, mais aussi plus précise à « un esprit de corps » (Seurat, 1985, p. 45), qu’il soit politique, communautaire, tribal ou familial ou toutes ces choses à la fois. Sur cette notion, on pourra se reporter à la traduction de Rosenthal rééditée en 2015 (1969) de l’œuvre d’Ibn Khaldun (2015).
11Conversation avec Bassim, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, caza (district) du Nord-Liban, avril 2015.
12Élizabeth Picard écrit à ce propos : « Comme les liens « secondaires » ou « acquis » que tissent par exemple les carrières professionnelles ou les engagements politiques, ces liens primordiaux sont aussi construits sur la durée et modifiés dans la conjoncture » (Picard, 2006, p. 57).
13Conversation avec Sami, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, Beyrouth, février 2016. Il est difficile de comprendre s’il s’agit d’un registre explicatif ou d’une véritable représentation du za‘īm en tant que père. Cependant, le recours récurant à la sémantique filiale pour décrire le rapport au za‘īm de la part d’un nombre d’employés rencontrés m’induit à prendre au sérieux ce registre.
14Conversation avec Mkhayel, ancien employé à Spinneys. Cahiers de terrain, Beyrouth, avril 2015.
15« ‘Aṣabī » : litt. « nerf », ici employé pour désigner un parent mâle, mais aussi, comme nous l’avons vu, une appartenance dense et complexe : la « ‘aṣabiya ». Comme le remarquent Dubar et Nasr dans un texte désormais daté : « les parents mâles du côté paternel sont appelé ‘açab [‘aṣab] qui signifie nerf et dont le dérivé açabiyya [‘aṣabiya], est considéré, dans la mentalité arabe traditionnelle, comme le fondement du pouvoir et la source de toute dynamique sociale ». Ils ajoutent : « C’est cette solidarité familiale, cette tendance à s’identifier à la lignée et à se rattacher à des ancêtres réels ou mythiques qui constitue le premier rapport social traditionnel et demeure encore le foyer de nombreuses pratiques sociales, au Liban comme dans l’ensemble du monde arabe » (Dubar et Nasr, 1976, p. 35). Au-delà de la référence à une supposée et guère mieux définie « mentalité traditionnelle », l’analyse sociolinguistique proposée par Dubar et Nasr demeure intéressante dans notre cas en ce qu’elle montre bien le caractère primordial des rapports familiaux de type agnatique et la signification profonde de ce travail de manipulation des liens primordiaux au zaîm.
16Prononcé « ’aṣabiya » en arabe libanais.
17Conversation avec Rabie, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, Beyrouth, février 2016.
18Entretien avec Jamal, porteur à Spinneys, 12 novembre 2016. Ce registre était aussi récurrent parmi les travailleurs saisonniers avec lesquels j’ai pu dialoguer pendant mes enquêtes.
19Discussion avec Joseph, saisonnier à Spinneys, Dbayeh. Carnets de terrain, juillet 2017.
20Significativement, tous les travailleurs saisonniers rencontrés sont issus des classes populaires.
21À l’époque, le SMIC était fixé au Liban à 675 000 LBP, soit 450 $.
22Selon les branches, la rémunération journalière pivotait entre 5 $ et 15 $ par jour, et les travailleurs étaient employés de 5 à 30 jours.
23Voir la préface de Clastres à la première traduction française de l’ouvrage de Sahlins (1976) qui voit dans le prestige le but ultime du big man. Sur cette interprétation voir aussi : Clastre (1980, p. 103-110, cité par Médard, 1992, p. 170).
24« “Noblesse oblige” cela signifie que c’est sa noblesse qui interdit au noble de faire certaines choses, et lui enjoint d’en faire d’autres » (Bourdieu, 1994, p. 162).
25Entretien avec Nathalie, épouse d’un employé de Spinneys, habitant Bcharreh, 25 mars 2014.
26Entretien avec Nathalie, épouse d’un employé de Spinneys, habitant Bcharreh, 25 mars 2014.
27«
» (Bcharreh, le royaume de Jubran [Tawq]) : c’est sur ces mots que le programme télévisé de la chaîne libanaise al-Jadid « Sayid nafsihi (Le maître lui-même) » ouvre un entretien de 40 minutes avec William Melhem Tawq à quelques jours des élections tenues le 6 mai 2018. Vidéo télévisée le 30 avril 2018, disponible sur YouTube : [https://www.youtube.com/watch?v=ieGvpX4Xy0M], consulté le 27 juin 2019.
28A. Hottinger oppose deux niveaux de la politique libanaise : l’onstage et le backstage. Il affirme : « La politique au Liban semble évoluer sur deux plans différents : un devant la scène [onstage] de la vie politique officielle du gouvernement et du parlement, et un derrière les coulisses [backstage] de la politique personnelle, confessionnelle, régionale, familiale et des groupes d’intérêt. Une telle affirmation pourrait être faite pour n’importe quel pays. Mais ce qui distingue le Liban, c’est le fait que la scène a remarquablement peu de lien avec les coulisses et, il va sans dire, que les décisions dans les coulisses, invisibles qu’elles soient, sont celles qui comptent vraiment » (Hottinger, 1961, p. 127). Notre traduction.
29Entretien avec Rami (en anglais), employé cadre à Spinneys, 29 mars 2016, Beyrouth.
30Nous verrons plus tard que l’entretien individuel est aussi pratiqué avec des travailleurs recommandés et comment ceci répond à une double logique de mise sous dépendance clientélaire et d’encouragement du don de soi au travail.
31Entretien avec Imène, employée à Spinneys, 23 juin 2016.
32En anglais dans l’entretien.
33Entretien avec Imène, employée à Spinneys, 23 juin 2016.
34Entretien avec Élias, ancien employé à Spinneys, 16 mars 2014.
35Ibid.
36Discussion informelle avec Ghassan, devenu directeur de magasin après quinze ans de travail dans les rayons.
37Traduction française repris de Combes et Vommaro (2015, p. 98).
38En suivant l’acception de Kosseleck (2016 [1979]), puis reprise par Hartog (2003), j’entends par horizon d’attente « ce-qui-n’est-pas-encore », c’est-à-dire un futur « tissé de tous les pronostics, anticipations, souhaits, espoirs, peurs et autres angoisses qui animent une vie humaine. Il est en somme cet horizon qui ne se découvre jamais totalement et pour lequel les acteurs doivent attendre pour le découvrir – au risque de la déception », voir Mazurel (2013, p. 100).
39Discussion avec ‘Ala’, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, novembre 2016, Beyrouth.
40Ibid.
41Ibid.
42Ibid.
43Dans le cas de travailleurs employés irrégulièrement et qui ne possède pas de contrat de travail.
44Discussion avec ‘Ala’, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, novembre 2016, Beyrouth.
45Ibid.
46Discussion avec Tareq, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, juillet 2016, Beyrouth.
47En raison de cette asymétrie, Pitt-Rivers parle de lopsided frindship (amitié « bancales » ou « asymétriques » (Pitt-Rivers, 1954, p. 140).
48Discussion avec ‘Ala’, employé à Spinneys. Cahiers de terrain, mars 2018, Beyrouth.
49J’emploi la notion de « tactique » telle qu’elle est développée par Michel De Certeau, qui la distingue notamment de la notion de « stratégie ». En ce sens, la tactique du don de soi au travail est une « manière de faire » et d’agir pour le travailleur au sein « d’un terrain qui lui est imposé » (De Certeau, 1990, p. 60-61). La notion de stratégie n’est pas utilisable dans ce contexte, dans la mesure où, pour reprendre les mots de De Certeau, « le sujet de vouloir ou de pouvoir » n’est pas « isolable de son environnement » (ibid., p. xlvi).
50Entretien avec Mkhayel, travailleur à Spinneys, 6 mars 2014.
51Mkhayel a 55 ans et vit à Beyrouth.
52Bien que dans les grandes surfaces, et notamment dans les Malls il y ait systématiquement des détecteurs de métaux placés à l’entrée et un personnel de sécurité chargé de contrôler les sacs des visiteurs, Spinneys n’en a pas installé dans ses surfaces. Ceci est dû, d’après Mkhayel, à une politique de free entry dans les supermarchés où le client ne doit pas être gêné par des contrôles de sécurité. Ainsi, Spinneys place des hommes en civil dans les supermarchés chargés d’assurer la sécurité de manière plus discrète, sous l’égide du responsable de la sécurité auquel est assignée la protection de la clientèle et de la structure.
53Charge d’envergure nationale : dans la hiérarchie professionnelle, le directeur régional d’un secteur est responsable de l’ensemble des surfaces Spinneys et est chargé de dessiner la stratégie globale de l’entreprise pour ce secteur. Le salaire d’un directeur régional pivote autour de 3 000-5 000 $ par mois.
54En arabe on distingue entre l’oncle paternel ou agnatique al-‘am et l’oncle maternel ou utérin al- ḫāl. Cette distinction terminologique traduit une hiérarchie genrée de nature patriarcale dans les rapports de parenté « traditionnels ». Comme le remarquent Dubar et Nasr une lignée/maisonnée (bayt) est en effet constituée par « l’ensemble des descendants d’un ancêtre masculin » (1976, p. 37).
55En anglais dans l’entretien.
56Entretien avec Rabie, ancien employé à Spinneys, 20 février 2014.
57Conversation avec Rabie, ancien employé à Spinneys. Cahiers de terrain, Beyrouth, avril 2016.
58Parallèlement, et en raison de l’importante disponibilité financière offerte par le groupe en capital investissement, la gestion Abraaj marque le point d’amorce de la grande expansion régionale de Spinneys.
59Entretien avec Rabie, ancien employé à Spinneys, 20 février 2014.
60Ibid.
61Ibid.
62Il s’agit d’une référence aux mobilisations de 2012 dans lesquelles Rabie a joué un rôle central comme nous le verrons dans la seconde partie de cet ouvrage.
63Entretien avec Rabie, ancien employé à Spinneys, 20 février 2014.
64Ibid.
65Ibid.
66Entretien avec Élias, ancien employé à Spinneys, 16 mars 2014.
67Cette indemnité est d’ailleurs très peu rémunératrice : pour un service de quarante-cinq ans d’affilé, elle couvre à peine l’équivalent de trois ans de salaire. Son calcul est complexe et variable. Il dépend du type de contrat, du nombre d’heure hebdomadaires, et du nombre d’années de service du travailleur.
68Entretien avec Bilal, employé à Spinneys, 10 avril 2015, Beyrouth.
69Ibid.
70Ibid.
71Ibid.
72Ibid.
73Entretien avec Élias, ancien employé à Spinneys, 16 mars 2014.
74Il s’agit en effet d’un véritable microsecteur d’activité au sein de la distribution alimentaire dans la mesure où l’emploi de ḥammālīn (porteurs) est d’usage commun dans les supermarchés de moyenne et grande taille, et parfois même dans les plus petites alimentations générales au Liban. Pour une description, voir Hussein (2019).
75Ceci a par ailleurs été confirmé par une enquête menée par la CNSS à Spinneys en 2012 et précédemment citée.
76Bien qu’il s’agisse d’un cas exceptionnel, en 2015 j’ai pu tout de même rencontrer un réfugié palestinien employé comme directeur de magasin, régulièrement contractualisé et ayant accès aux indemnités de fin de service.
77Avant 2013, les porteurs ne possédaient aucun contrat de travail. Le PDG de Spinneys aurait affirmé que, même s’il avait voulu, il n’aurait pas pu régulariser les emplois dans ce secteur car les travailleurs qui y étaient employés étaient majoritairement étrangers et ils n’auraient pas pu bénéficier du droit à la sécurité sociale réservée aux libanais (Rozelier, 26 septembre 2012, p. 50). Néanmoins, au regard du Code de la sécurité sociale libanais (art. 9), l’employeur est tenu d’inscrire tout travailleur à la sécurité sociale, qu’il soit libanais ou pas, et que ce dernier puisse ou non bénéficier des prestations et droits liés (en suivant le principe de réciprocité). En tout cas, les indemnités de fin de service sont assurées à tout travailleur enregistré, libanais ou pas. Je reviendrai sur ces questions plus en détail dans le chapitre v de cet ouvrage.
78Voir la brochure de l’entreprise disponible sur : [http://brightlb.com/brightpdf.pdf], consulté le 5 juin 2019.
79Par marchandeur j’entends, au sens premier du terme, l’entrepreneur qui fournit de la main-d’œuvre en échange d’une commission prélevée sur le salaire des ouvriers qu’il met à la disposition d’un tiers.
80Nous n’avons qu’une connaissance indirecte du montant de cette somme. Selon un témoin, il s’agirait d’un montant fixe oscillant entre 10 et 15 milles livres libanaises par jour (entre 8 et 10 dollars américains).
81Le montant contractuel de ce salaire reste pour moi un point d’interrogation car je n’ai pas eu accès à de la documentation officielle. Cependant, les porteurs affirment que celui-ci devrait être à hauteur de 250 $ par mois s’ils le percevaient, ce qui n’est pas le cas selon les témoignages.
82Nous avons interrogé une vingtaine de porteurs non-arabes directement sur le lieu de travail, dans différentes branches. La langue de conversation a été un mélange d’arabe et d’anglais, toutes deux mal maîtrisées par les porteurs. Ainsi, les informations que nous avons pu collecter sont restées très basiques : rémunération, temps de travail journalier, nombre d’années/mois dans l’entreprise, tâches effectuées. J’ai aussi pu m’entretenir, en dehors du lieu de travail, avec deux anciens porteurs libanais ayant perdu leur emploi à la suite du réaménagement du secteur.
83Entretien avec Hassan, porteur à Spinneys, 22 avril 2015.
84Terme empruntés au turc, langue dans laquelle il signifie « sergent » ou « soldat messager (au sein de l’armée) ». Les usages arabes modernes du terme désignent n’importe quel petit chef. En arabe égyptien on l’utilise surtout pour s’adresser à un policier de bas rang, par exemple un agent de la circulation ou gardien de la paix. Au Liban, il est courant dans les camps de réfugiés syriens pour se référer au petit chef/porte-parole de la communauté qui, en certains cas, incarne aussi le rôle de marchandeur de main-d’œuvre. Il en va de même pour les šawiš opérant dans la construction.
85Dans une autre enquête, Hussein (2019) montre que la situation des porteurs à Spinneys illustre des modalités de mise au travail beaucoup plus répandues en contexte libanais.
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