Table des matières
Soline Blanchard et Sophie Pochic
Introduction- Les formes de quantification de l’égalité
- Produire des chiffres pour faire exister un problème public
- Produire des chiffres officiels pour connaître et gouverner les conduites
- Produire des chiffres alternatifs pour contester ou reformuler un problème public
- Les enjeux politiques de la quantification de l’égalité au travail
- Des féministes historiquement peu investies dans les enjeux de quantification
- L’égalité professionnelle et salariale, terrain propice à l’analyse
- Gouverner et lutter par les nombres : quels savoirs transférables ?
- Une activité sociale reposant sur des conventions
- Une activité prise dans des rapports de pouvoir
- Une activité inscrite dans la durée
- Entre dépolitisation/subordination et politisation/émancipation
- Ambitions et présentation de l’ouvrage
- Partis pris scientifiques et méthodologiques
- Présentation des parties de l’ouvrage
- Pour un investissement stratégique de la quantification de l’égalité
Première partie. Fabriquer et mobiliser des indicateurs de l’égalité au travail dans les politiques publiques en France
Vincent-Arnaud Chappe
« Pièce maîtresse » de la loi ou simple « état statistique » ?Genèse, vie et mort du rapport de situation comparée (1967-2015)
- Aux origines du RSC : un instrument reposant sur un principe de confiance
- Les prémices du RSC : focalisation sur le salaire et demande syndicale de transparence
- La longue revendication d’une obligation de mesure des inégalités salariales
- La progressive institutionnalisation d’une obligation de transparence
- La loi Roudy de 1983 et le RSC : une institutionnalisation ambiguë
- De la rénovation à la suppression paradoxale du RSC
- Le moment Génisson : une reprise en main étatique ?
- Réformer le RSC pour rendre le droit effectif
- Mieux mesurer pour réduire les inégalités salariales
- Le RSC comme intermédiaire du droit
- Du contournement à la remise en cause du RSC
- Contournement du RSC et reprise en main de l’égalité professionnelle
- Du RSC à l’« état » statistique : une fin inattendue
- Conclusion
Sophie Binet
#SOS Égalité professionnelleLes mobilisations collectives de 2015 dénonçant le projet de loi Rebsamen et leurs suites
- L’enjeu des sanctions pour dynamiser la négociation collective
- Une négociation collective neutralisée par le « toutes choses égales par ailleurs »
- La loi Rebsamen : une simplification au détriment de l’égalité femmes-hommes
- Le savoir-faire des (cyber)féministes pour faire du RSC un enjeu de société
- Les batailles à mener : sanctions sur les résultats et droit à l’expertise
- Avec la loi Travail puis les ordonnances Travail : une négociation sur l’égalité encore plus fragilisée
- L’index égalité salariale : le hold-up de la revendication d’une obligation de résultat
- Le premier RSC syndical à la CGT : pour faire vivre l’égalité et la mixité
Florence Chappert et Soline Blanchard
Un chiffre pour convaincre : sexuer des indicateurs de santé au travail pour prévenir les inégalités femmes-hommes ?Soline Blanchard
Le Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120 : un outil « dans l’air du temps »- Les conditions sociales de possibilité du Palmarès
- L’essor du benchmarking de l’égalité dans la sphère économique
- Une approche intégrée au benchmarking extra-financier
- Une approche autonome promue au sein de l’espace de la cause des femmes
- L’essor du benchmarking de l’égalité dans la sphère publique
- Nouvelle gestion publique, nouvelle quantification publique
- Un essor sous impulsion internationale et européenne
- L’essor du benchmarking de l’égalité dans la sphère médiatique
- L’avènement du travail des femmes dans la presse féminine et généraliste
- L’essor du « phénomène palmarès »
- Challenges et le palmarès des « meilleurs employeurs pour les femmes »
- Les logiques de production du Palmarès au prisme des pouvoirs publics
- Un enjeu symbolique : remettre l’égalité à l’agenda
- Un enjeu stratégique : intéresser les entreprises à l’égalité professionnelle
- Un enjeu pratique : suivre l’application et les effets la loi de 2011
- Un enjeu technique : déléguer la production à un opérateur économique légitime
- Conclusion
Deuxième partie. Quantifier l’égalité salariale : influences internationales et leçons d’expériences étrangères
Valérie Tanguay
Une culture nationale favorable à l’égalité de rémunération ?Les conditions du succès de la loi sur l’équité salariale au Québec
- Les règles législatives canadiennes et québécoises en matière d’égalité
- Une « coalition pour l’équité salariale », fondée sur de l’économie féministe
- Méthodologie des programmes d’équité salariale
- Vingt ans après : une loi progressivement devenue « légitime » ?
- Les règles législatives : fondements d’une culture nationale pour l’égalité ?
- Conclusion
Séverine Lemière et Rachel Silvera
Un salaire égal pour un travail de valeur égale : un principe international qui ne s’impose toujours pas en France- Revaloriser les emplois à prédominance féminine pour réduire les inégalités salariales
- Remettre en cause les stéréotypes de genre des emplois très féminisés
- Saisir la justice : une approche individuelle de la revalorisation des emplois
- S’appuyer sur des expériences étrangères de « comparaison des emplois »
- Chronique d’une mobilisation en demi-teinte
- Deux pas en avant, trois pas en arrière dans la négociation
- Dénoncer l’apparente neutralité des classifications professionnelles négociées : de nouveaux outils pour la négociation
- Quand le principe de valeur comparable des emplois est dévoyé
- Sortir du « tout mixité » porté par les politiques d’égalité
- La sous-valorisation des emplois féminisés difficile à isoler dans la mesure des écarts salariaux
- L’occasion manquée de « l’index de l’égalité »
- Conclusion
Susan Milner
La transparence salariale, outil clé pour que les syndicats puissent lutter contre les inégalités ?Leçons des cas suédois et danois
- Suède : le modèle d’équité salariale relancé ?
- Des obligations légales fortes (même affaiblies) envers les employeurs suédois
- Des stratégies syndicales variées, reflet de leur implantation et de leur force
- La loi de 2015 a repositionné la Suède comme le modèle de l’équité salariale
- Danemark : des progrès encourageants dans un « modèle volontariste »
- Des lois récentes, sous forte influence de l’Union européenne
- Des syndicats danois en difficultés dans l’accès à l’information et à la justice
- Des négociations en entreprise qui augmentent les inégalités de salaire entre secteurs ?
- Conclusion
Hazel Conley
Positiver, malgré le Brexit : le « devoir d’égalité » dans les services publics britanniques- De la lutte contre les discriminations aux devoirs positifs
- Le devoir d’égalité des sexes ou la responsabilité des employeurs publics
- La politique d’austérité ou la fragilité du devoir d’égalité des sexes
- Le démantèlement du devoir d’égalité des sexes
- Positiver malgré tout
- L’égalité des sexes et le débat sur le Brexit : silences stratégiques
- Les risques sur les lois sur l’égalité au travail après le Brexit
- Le Brexit et de devoir d’égalité dans le secteur public
Troisième partie. Usages et enjeux des indicateurs de l’égalité au cœur des organisations
Michel Miné
Le poids des chiffres pour assurer l’égalité au travail : que dit le droit mobilisé devant le juge ?- Preuves, comparaisons et batailles de chiffres devant le juge
- Discrimination dans l’accès à l’emploi : des preuves difficiles à établir ?
- Discriminations dans l’emploi : que nous apprennent les contentieux ?
- Rémunération « à travail de valeur égale »
- Progression de carrière « à profil comparable »
- Discrimination en matière de protection sociale
- Conclusion
Vincent-Arnaud Chappe et Sophie Pochic
Quantifier les écarts salariaux en entreprise : controverses et expertises au cœur de la négociation collective- Faire l’égalité avec des nombres : les leçons de la sociologie de la quantification
- Méthode d’enquête : deux études de cas replacées dans un échantillon large
- Calculer des indicateurs alternatifs pour contrer le prisme managérial de la « mixité » : le cas de Power.inc
- Rien de neuf ? Un copié-collé du précédent accord
- Des écarts de rémunération « expliqués » ou « niés » par la direction
- Un consensus sur des objectifs favorables à la « mixité » ?
- Une négociation conflictuelle centrée sur les techniques statistiques : le cas d’Info.inc
- Comment utiliser une régression pour établir un diagnostic « objectif » ?
- Des tensions sur la finalité de l’instrument statistique : analytique ou correctif ?
- Quand la technicisation ne clôt pas les disputes sur la mise en œuvre
- Conclusion
Hédia Zannad et Annie Cornet
Mesurer les inégalités de genre dans les organisations : des aspects techniques aux enjeux politiques- Les indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes
- Rôles et qualités d’un indicateur de gestion
- Mesurer la « représentativité » d’un public-cible
- Mesurer la discrimination : des audits de conformité au testing
- Évaluer les actions menées et leurs impacts ou résultats
- La dimension politique de la mesure des inégalités sexuées
- Deux études de cas illustrant le jeu autour des indicateurs
- Deux organisations plus ou moins « volontaires » sur le dossier égalité
- Fabriquer des indicateurs : enjeux d’accessibilité et de lisibilité
- Communiquer sur les indicateurs : enjeux de réputation et de conscientisation
- Discussion : multiplicité des indicateurs et complexité de l’interprétation
- Conclusion
Pierre Lescoat et Claire Dambrin
Dé-neutraliser l’évaluation de la performanceLes illusions de l’« objectivité » et de la « méritocratie » en salles de marché
- Des systèmes d’évaluation de la performance objectivement subjectifs
- Origine des systèmes d’évaluation et illusion de l’objectivité
- Des systèmes garants d’une équité de traitement dans l’organisation ?
- Des systèmes genrés d’évaluation de la performance
- Étudier les systèmes d’évaluation de performance dans les salles de marché
- Les salles de marché, des espaces historiquement inégalitaires
- Une enquête sur la « performance » en salles de marché
- Le Profit and Loss du trader : une évaluation « objective » aux critères fragiles
- Les rankings des analystes : un système d’évaluation producteur de réputations
- La construction genrée du mérite
- Un recrutement centré sur les grandes écoles d’ingénieurs
- Le sexisme hostile sous le contrôle de compliance
- La disponibilité totale, un critère d’évaluation informel excluant
- Conclusion
Anne-Françoise Bender
Une parité économique en marche ?Mise en œuvre et effets de la loi sur les quotas dans les conseils d’administration
- Comment les quotas sont-ils devenus légitimes dans les conseils d’administration ?
- Motivations et modalités de la loi Copé-Zimmermann
- Des contextes européens et internationaux favorables et inspirants
- Des alliés dans le milieu patronal et politique en France
- Les « effets » de la loi de 2011 sur le renouvellement du monde des affaires
- Des résultats quantitatifs contrastés
- De nouveaux profils plus qualifiés et plus internationales
- Des questions en suspens : quels effets potentiels de la présence des femmes sur la gouvernance des entreprises ?
- Des changements dans les pratiques de gouvernance ?
- Des effets en cascade sur l’égalité entre les femmes et les hommes ?
- Conclusion
Emmanuel Didier
Postface