Une parité économique en marche ?
Mise en œuvre et effets de la loi sur les quotas dans les conseils d’administration
p. 357-382
Texte intégral
1Au tournant des années 2000, la présence des femmes dans les conseils d’administration des 120 plus grandes sociétés françaises cotées n’avait que très lentement progressé, de 6 % des sièges en 1998 à 8 % en 2006. Face au constat de l’absence de changement, et faisant suite à l’initiative pionnière de la Norvège en 2003, le gouvernement français promulgue en janvier 2011 la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration, dite loi Copé-Zimmermann. Outre l’enjeu de « représentation équilibrée » à l’origine de la loi, dans le sillage de la bataille pour la parité en politique (Bereni, 2015 ; Laufer et Paoletti, 2015), la participation de femmes aux instances du pouvoir économique dans une proportion significative, a été présentée comme porteuse d’autres enjeux. D’une part, des enjeux en termes de gouvernance, car elle serait susceptible de contribuer à un meilleur fonctionnement des organes de surveillance des acteurs dominants de la vie économique. D’autre part, des enjeux en matière d’égalité entre les sexes. En effet, la loi contribuerait à lutter contre le « plafond de verre » auquel se heurtent les femmes cadres, en leur permettant d’accéder aux lieux de prestige et de visibilité, et de participer à la diffusion de l’égalité professionnelle dans les entreprises. Il s’agirait ainsi plus largement, et à terme, de faire évoluer les représentations afférentes aux femmes et aux hommes dans nos sociétés en matière de compétences et d’influence.
2À partir d’une synthèse des principales études réalisées à ce jour en France, cette contribution propose de revenir sur la genèse et la mise en place de la loi Copé-Zimmermann de 2011, d’en présenter les premiers effets notables et de discuter le potentiel de changement social induit par une plus grande présence des femmes dans les conseils d’administration, en particulier en matière d’égalité entre les sexes.
Comment les quotas sont-ils devenus légitimes dans les conseils d’administration ?
3Depuis les années 1990, l’instauration d’objectifs de parité, sous forme de quotas entre les sexes dans différentes sphères politiques et économiques est un des principaux outils d’action publique mobilisés dans la promotion de l’égalité entre femmes et hommes. Si le principe des quotas est un sujet complexe qui soulève nombre de questionnements, cette « révolution tranquille » (Laufer et Paoletti, 2015, p. 151) ne suscite visiblement plus d’aussi vives oppositions que lors des premiers quotas en politique. L’adoption de la loi de 2011 n’a ainsi pas provoqué de controverse publique, alors qu’elle représente une intervention significative de l’État dans le fonctionnement des entreprises. Il semble que cette adoption, relativement aisée en France comparativement à d’autres pays, soit certes due à des initiatives déterminantes d’acteurs politiques et économiques, mais aussi à des effets de contextes, internationaux et nationaux (Bender, Berrebi-Hoffmann et Reigné, 2017).
Motivations et modalités de la loi Copé-Zimmermann
4En 2006, les femmes ne représentaient que 6 % des membres des conseils d’administration des grandes entreprises du CAC 40, un chiffre relativement stable depuis des années, plaçant la France en queue de peloton de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Face à ce constat d’inertie, la députée de droite Marie-Jo Zimmermann – déjà fortement impliquée dans les mobilisations en faveur de la parité dans les exécutifs régionaux et municipaux, devenue présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances de l’Assemblée nationale en 2002 – propose d’instaurer un quota de 20 % de personnes du sexe sous-représenté dans les conseils d’administration. Votée par le Parlement en 2006 dans le cadre de la loi sur l’égalité salariale, cette proposition est toutefois censurée par le conseil constitutionnel. Pour contourner cette opposition, la députée opte pour une réforme de la Constitution et parvient à faire voter un amendement élargissant le principe de parité au secteur économique et social, suivi d’une nouvelle proposition de loi soumettant un quota de 40 %.
5Les documents de travail mentionnent plusieurs arguments justificatifs de la loi, à commencer par un argument démocratique et sociétal. La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les lieux de prise de décision économique est ainsi présentée comme un préalable pour toute société démocratique. Est aussi évoqué un argument économique, qui reprend plusieurs idées du business case de l’égalité entre les sexes, développé depuis les années 1990 aux États-Unis (voir infra). D’une part, les entreprises ne devraient pas se priver des compétences des femmes qualifiées. D’autre part, leur gouvernance devrait mieux refléter la société, et pour cela faire preuve de diversité et de représentativité. Enfin, il s’agirait de mettre fin à l’endogamie de recrutement, perçue comme un facteur de précipitation de la crise financière de 2008 du fait des collusions et pratiques non éthiques qu’une telle pratique semble encourager. Ainsi que nous le développons ci-après, ces arguments étaient largement diffusés dans la communauté économique internationale depuis une vingtaine d’années et ont contribué à l’acceptation de la loi dans les milieux d’affaires français.
6La loi votée en France en 2011 prévoit l’instauration de quotas de personnes du sexe le moins représenté dans les conseils des grandes entreprises et a donc vocation à s’appliquer aux femmes comme aux hommes « administrateurs1 ». Le périmètre d’application concerne les administrateurs élus par l’assemblée générale des actionnaires, les administrateurs représentant les salariés faisant l’objet d’une disposition particulière2. Elle prévoit deux paliers. Trois ans après sa promulgation, les instances concernées devront au moins compter 20 % de personnes du sexe le moins représenté ; les conseils d’administration ne comprenant aucune personne du sexe minoritaire en 2011 devront en nommer (au moins) une dans les six mois suivants. Six ans après la promulgation de la loi, le taux de personnes du sexe le moins représenté dans les conseils devra atteindre 40 % pour les conseils de plus de huit membres ; l’écart entre membres de sexe opposé ne pourra être supérieur à deux pour les conseils de huit membres et moins. Sont concernés les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises cotées en bourse (sociétés anonymes, sociétés en commandite par actions), ainsi que les conseils des entreprises employant au moins 500 salariés permanents et présentant un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros. En outre, la loi Sauvadet de 2012 sur la fonction publique et la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes de 2014 élargissent le périmètre d’application initial : la première en intégrant les entreprises publiques ; la seconde en abaissant le seuil du nombre de salariés à 250 (obligation de mise en conformité avec la loi en 2020 pour les nouvelles entreprises concernées).
7La loi prévoit que le non-respect de ces quotas entraîne la nullité des nominations – sauf celles des personnes du sexe sous-représenté – et une application de sanctions financières sous la forme d’une suspension temporaire des « jetons de présence ». Malgré l’opposition de certains hommes politiques et juristes, le texte n’a pas déclenché de vives polémiques (Bender, Berrebi-Hoffmann et Reigné, 2017), contrairement à celles observées lors du vote de la loi pour la parité en politique en 2000 (Bereni, 2015). Cette évolution traduit l’influence des environnements politiques et économiques internationaux sur les débats français concernant la nécessité d’augmenter la présence des femmes dans les instances dirigeantes économiques.
Des contextes européens et internationaux favorables et inspirants
8La loi n’est en effet pas une initiative isolée mais s’inscrit dans un contexte européen et international favorable à l’accroissement du nombre de femmes dans les postes de direction. Elle s’inspire notamment des réflexions et mesures développées antérieurement dans les pays nordiques, particulièrement la Norvège, suivie par d’autres pays européens. La mise en avant de l’enjeu économique de la mixité dans les organes décisionnels est par ailleurs cohérente avec des normes de « bonne gouvernance » promues par les régulateurs institutionnels.
9Pionnière au niveau mondial, la Norvège a voté en 2003 une loi instaurant un quota de 40 % de personnes du sexe sous-représenté, s’appliquant d’abord aux entreprises publiques (2004) puis aux sociétés cotées (2006), avec un délai de mise en conformité de deux ans. Toutefois, le sujet de la présence des femmes dans les lieux de pouvoir économique ne s’y est pas imposé sans heurts, en dépit de sa mise à l’agenda dans les pays nordiques dès les années 1980, de l’existence d’une culture forte de l’égalité et d’une quasi-parité politique dans ce pays liée à l’instauration de quotas dans les années 1970. Les milieux patronaux ont ainsi combattu cette loi avec véhémence, et seul un volontarisme politique fort a pu venir à bout des oppositions, incarné par l’engagement du ministre conservateur du Commerce et de l’Industrie, Angsar Gabrielsen. Face au constat de l’absence de progrès dans l’ouverture des conseils d’administration aux femmes (4 % des membres en 1992 et 6 % en 2002), ce quadragénaire s’est allié à la ministre de la Famille, de l’Égalité et de l’Inclusion, Laila Davoy, et a pris le risque de « court-circuiter » les procès habituels de décision politique en annonçant directement son projet de loi aux médias. Soutenue par le Premier ministre, cette initiative controversée a finalement bénéficié d’un large soutien de la coalition gouvernementale (Huse, 2013). Elle a connu un retentissement international important, tant du fait de son ampleur (toutes les sociétés cotées et les entreprises publiques entrent dans le périmètre de la loi) que du fait de la force de la contrainte retenue (les sociétés ne respectant pas la loi sont susceptibles de dissolution). Un bilan de la loi fait apparaître que les entreprises concernées se sont mises en conformité grâce à un travail conjoint des milieux d’affaires, du gouvernement, des associations professionnelles et des chasseurs de têtes pour faire émerger des candidatures et préparer des femmes expérimentées à devenir administratrices (Storvik et Teigen, 2010).
10Dans le sillage de la Norvège, plusieurs pays européens ont imposé des quotas, selon des modalités très variables liées aux diverses volontés politiques. Il faut, par ailleurs, garder à l’esprit que les compositions et prérogatives des organes de surveillance diffèrent grandement entre les pays. L’Espagne a adopté en 2007 une loi encourageant la représentation d’au moins 40 % de membres de chaque sexe dans les conseils d’administration mais sans définir de sanctions en cas de non-respect. Les Pays-Bas ont procédé de même en 2011 et ont fixé un objectif de 30 % selon un système de comply or explain3 : les entreprises ne respectant pas le quota doivent fournir des explications. D’autres pays européens (l’Islande en 2010, l’Italie et la Belgique en 2011) ont, concomitamment au législateur français, fixé des quotas pour les instances des grandes entreprises privées et publiques, associés à des sanctions. Par ailleurs, certains pays, comme le Danemark, la Finlande, la Grèce, l’Autriche et la Slovénie, n’ont imposé cet impératif de représentation équilibrée des deux sexes qu’aux seules entreprises publiques, afin qu’elles montrent l’exemple et que les entreprises privées suivent ces objectifs de leur plein gré (Bousquet et al., 2016).
11Cette dynamique a été soutenue par l’inscription de l’objectif de « représentation égale des femmes et des hommes dans la prise de décision » dans la feuille de route 2010 pour l’égalité de la Commission européenne. Surtout, la Commissaire européenne à la justice, Viviane Reading, a proposé un projet de directive instaurant des quotas dans les conseils d’administration en 2012. Ce projet est bloqué depuis 2013 en raison de l’opposition des Parlements de plusieurs États membres (dont le Royaume-Uni et la Pologne), et ce malgré le soutien d’une centaine de business schools et de réseaux de femmes cadres. Ceci n’a pas empêché le gouvernement allemand, qui hésitait fortement à légiférer sur le sujet, de fixer à son tour, en 2015, des quotas de 30 % de femmes dans les conseils de surveillance des grandes entreprises cotées et dotées de structures de cogestion.
12Ces initiatives étatiques se déploient alors que les milieux économiques internationaux sont eux aussi devenus beaucoup plus favorables à la mixité. En effet, l’argument en faveur d’une plus grande présence des femmes dans les postes de direction est soutenu depuis une vingtaine d’années par différents acteurs, dont le Fonds monétaire international (FMI) et la Banque mondiale, de grands cabinets-conseils et d’audit tels McKinsey et Deloitte, mais aussi les actionnaires puissants que sont les grands fonds de pension (Ifa, Orse et EPWN, 2009). Si l’émergence de la rhétorique du business case, ou en français « argumentaire pour l’égalité », trouve ses racines dans l’application de la législation anti-discrimination nord-américaine (Bender, 2004), la « diversité de genre », ou « mixité des équipes » en France, s’est imposée comme un véritable enjeu de performance des entreprises au tournant des années 1990 (Landrieux-Kartochian, 2005). Au-delà des liens directs entre mixité et performance financière, qui peuvent apparaître dans certaines études mais dont les fondements théoriques et empiriques demeurent fragiles, l’absence de mixité dans l’encadrement et la direction des entreprises serait de plus en plus interprétée comme le signal d’une mauvaise gestion des ressources humaines (Burke et Vinnicombe, 2008).
13Cette valorisation de la diversité et de la mixité est aussi très présente au niveau des conseils d’administration, en particulier depuis l’adoption de la loi Sarbanes-Oxley aux États-Unis en 2002 (Bender, Berrebi-Hoffmann et Reigné, 2017). Promulguée à la suite de la fraude des dirigeants de la société Enron, cette loi de portée extraterritoriale pour les multinationales américaines exige une plus grande transparence de la gouvernance pour prévenir les risques de collusion et de fraude. Même si elle n’enjoint pas expressément les entreprises à augmenter la présence des femmes ou des minorités dans leurs conseils, ses dispositions visent à lutter contre l’entre-soi et à augmenter le nombre et la rotation des administrateurs indépendants, ouvrant ainsi davantage de positions aux femmes (Dalton et Dalton, 2008).
14En conséquence, les actionnaires, institutionnels en particulier, ont été amenés à réviser leurs critères de jugement pour investir en priorité dans les entreprises qui respectent les lois et limitent ainsi les risques juridiques coûteux en argent et en perte de clientèle, mais qui savent aussi valoriser et diversifier leur capital humain. Dès lors, les principaux marchés boursiers ont créé des indices sociaux4 et des analystes financiers sociaux ont développé un système de « notations sociales » des entreprises, qui envoient des signaux positifs ou négatifs aux investisseurs et influencent potentiellement le cours des actions. Les entreprises faisant appel aux marchés financiers internationaux doivent donc désormais construire des indicateurs des niveaux de diversité et de mixité de leurs équipes de direction. Cette nouvelle contrainte exercée en termes de reporting et de conformité influence fortement les comportements des décideurs économiques (voir la contribution de Soline Blanchard dans cet ouvrage).
15Ces éléments expliquent pourquoi, dans les pays anglo-saxons notamment, les milieux patronaux promeuvent une autorégulation du milieu des affaires, via des engagements volontaires pour augmenter la mixité des organes de gouvernance, qui sont inscrits dans les codes que les grandes entreprises se donnent, tels le code Afep-Medef5, dont nous parlons ci-après, pour la France. Une telle régulation volontaire vise aussi à prévenir l’imposition par la loi de quotas qui seraient beaucoup plus contraignants. Ainsi, la bourse australienne a demandé aux entreprises d’augmenter la mixité de leurs conseils d’administration selon une logique de comply or explain, ce qui a conduit à une augmentation rapide du nombre d’administratrices (Faust-Cummings, 2013). Au Royaume-Uni, le gouvernement conservateur a fixé aux entreprises cotées un objectif incitatif de 25 % de femmes dans les conseils, objectif atteint dans les délais, en mars 2015. À cette occasion, le ministre du Commerce et des Investissements, Lord Davies, ancien banquier et diplômé de la Harvard Business School, s’était particulièrement investi dans une campagne de lobbying depuis 2011 pour que les grandes entreprises cotées du Financial Times Stock Exchange (FTSE) recrutent davantage d’administratrices, sous la menace à peine voilée de l’adoption d’une directive européenne imposant des quotas si les objectifs n’étaient pas atteints.
16Ce fonctionnement des marchés financiers anglo-saxons, dans lesquels opèrent les grandes sociétés françaises cotées, contribue à l’intérêt que leurs directions générales portent au « management de la diversité » depuis une dizaine d’années, ainsi qu’à leur absence d’opposition véhémente à la loi Copé-Zimmermann. Cependant, étant donné les fortes oppositions des dirigeants anglosaxons aux quotas, d’autres éléments de contexte, propres à la France, semblent avoir joué en faveur de cette loi de 2011.
Des alliés dans le milieu patronal et politique en France
17Outre le relatif consensus autour du business case de la diversité et de la mixité, les promoteurs et promotrices de la loi ont bénéficié de soutiens exprimés par plusieurs personnalités du monde politique et patronal, en particulier des femmes. Du côté des politiques, plusieurs personnalités de premier plan se sont particulièrement engagées en faveur de la loi. Aux côtés de Marie-Jo Zimmermann, Jean-François Copé, alors président de l’Union pour un mouvement populaire (UMP), parti de droite majoritaire au pouvoir6, en a été un acteur clé. De son côté, Christine Lagarde, première femme ministre de l’Économie, a, elle aussi, soutenu la loi qui sera finalement votée avec les voix de l’UMP et celles de la gauche, après atténuation par le Sénat des sanctions en cas de manquement de la part des entreprises (Bender, Berrebi-Hoffmann et Reigné, 2017).
18Du côté des institutionnels, l’Ifa a pris position en faveur de la progression des femmes dans les conseils pour des raisons de gouvernance dès 2006 (Lebègue et Picard, 2006) et, face au constat d’immobilisme, il se prononce en faveur des quotas en 2009 (Ifa, Orse et EPWN, 2009). Pour sa part, l’Autorité des marchés financiers (AMF) a publiquement défendu le projet de loi, par l’intermédiaire de son directeur, Jean-Pierre Jouyet, proche de la gauche, qui se déclare favorable aux quotas tout en appelant à des sanctions proportionnées en cas de manquement.
19Du côté des dirigeants, la loi a bénéficié du soutien de la première femme présidente du Medef, Laurence Parisot. Bien que favorable à un système d’objectifs, celle-ci avait aussi reconnu qu’une loi s’avérait « un mal nécessaire7 ». Au final, un certain consensus règne parmi les acteurs du monde des affaires quant à la nécessité d’augmenter la présence des femmes dans les conseils d’administration, même si les avis divergent quant aux moyens d’obtenir un tel résultat. Ainsi, en 2010, Maurice Lévy, patron de Publicis groupe et nouveau président de l’Afep (qui regroupe une centaine de grosses entreprises cotées, dont celles du CAC 40) a proposé à son homologue du Medef de compléter leur code de gouvernance commun en intégrant des indicateurs sur la parité.
20Du côté des femmes enfin, principales concernées, la prise de conscience et la mobilisation s’organisent depuis quelques années autour des réseaux de femmes cadres et dirigeantes, engagés depuis les années 2000 dans la promotion de l’accès des femmes aux postes à responsabilités (Blanchard, Boni-Le Goff et Rabier, 2013). Leurs études et déclarations, systématiquement relayées dans la presse d’information et économique, touchent désormais un large public. Y sont exposées les disparités de carrière entre les deux sexes ainsi que l’idée d’une corrélation positive entre présence des femmes aux plus hauts postes et performance des entreprises qui fait directement écho aux études de l’organisation Catalyst (une influente agence de promotion et de conseil, promouvant les droits des femmes, et dont le conseil d’administration est composé de dirigeants de grandes entreprises américaines), ainsi qu’à celles du cabinet de conseil McKinsey. Si elle pose des questions méthodologiques et scientifiques (Bender, 2004), cette rhétorique du business case présente l’intérêt de contrer, au moyen de chiffres, les stéréotypes dévalorisants quant aux compétences des femmes en matière de direction d’entreprise et de leadership. En outre, ces réseaux organisent de nombreuses actions de sensibilisation auprès de femmes cadres mais aussi de grands patrons, comme les « Petits déjeuners » de l’association Grandes écoles au féminin organisés depuis 2008 (Blanchard, 2010) ou encore le Women’s Forum de Deauville créé en 2005, surnommé le « Davos féminin », qui bénéficie chaque année d’une forte couverture médiatique. Toutes ces initiatives ont contribué à asseoir la légitimité des femmes cadres supérieures à ambitionner l’accès aux fonctions de direction et à lutter contre des phénomènes de dévalorisation, voire de « syndrome de l’imposteur », décelé auprès de femmes estimant leur réussite imméritée (Clance et Imes, 1978).
Les « effets » de la loi de 2011 sur le renouvellement du monde des affaires
21L’objectif premier de la loi Copé-Zimmermann était de faire entrer massivement les femmes dans les organes de gouvernance des grandes entreprises et des entreprises publiques, pour des motifs démocratiques et économiques. En 2017, si cet objectif est atteint pour les très grandes entreprises cotées, force est de constater que les autres entreprises peinent à suivre le mouvement. En ce qui concerne les profils de carrière et de compétences des administratrices, plusieurs études mettent en lumière les qualifications élevées qu’elles détiennent et montrent que leur arrivée s’accompagne d’un rajeunissement des membres des conseils et d’une plus grande ouverture internationale.
Des résultats quantitatifs contrastés
22Du côté des entreprises cotées, les 20 % du premier palier ont été atteints sans difficulté en 2014 dans les plus grosses capitalisations de la bourse de Paris. Selon les données diffusées par le cabinet de conseil en gouvernance Ethics & Boards, les entreprises du SBF 1208 affichaient un taux de féminisation moyen de 44,9 % de leurs conseils d’administration ou de surveillance en 2019 (23 sociétés comptant au moins 50 % d’administratrices), contre 12 % en 2010. Le tableau 1 montre ainsi l’effet direct de cette loi sur la progression de la présence des administratrices en France, une progression importante en comparaison des chiffres du S & P 5009, qui affichent toutefois une légère progression de la proportion d’administratrices depuis dix ans, sous l’impulsion des marchés financiers. Quant à la progression enregistrée pour le FTSE 10010, elle est liée aux fortes incitations de Lord Davies et du gouvernement, dans un contexte de discussion de la directive européenne sur le sujet (voir supra).
Tableau 1. – Proportion d’administratrices dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées.
2010 | 2012 | 2014 | 2016 | 2017 | 2018 | |
SBF 120 | 12 % | 20 % | 29 % | 38 % | 41 % | 43,6 % |
FTSE 100 | 12 % | 16 % | 22 % | 26 % | 27 % | 29,9 % |
S & P 500 | ND | 17 % | 19 % | 20 % | 24 % | ND |

Source : Ethics & Boards (2016, 2017 et 2019).
23En revanche, si les très grandes sociétés affichent des progrès réels, la situation est différente en ce qui concerne les petites et moyennes capitalisations. Selon une étude de l’Association des femmes diplômées d’expertise-comptable administrateurs, ces entreprises compteraient respectivement en France à peine plus de 28 % et 30 % de femmes dans leurs conseils en juin 2017 (Afeca, 2017). L’étude souligne néanmoins une accélération, avec des taux de nomination féminins supérieurs à 40 % lors des dernières assemblées générales.
24La proportion de femmes dans les conseils des entreprises non cotées est quant à elle très difficile à apprécier, car ces entreprises ne sont pas soumises à l’obligation de publier des données. Selon le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), qui a réalisé une évaluation de la loi de 2011 à mi-parcours, ce « manque crucial [de données] risque de constituer un frein réel à la mise en œuvre des sanctions prévues par la loi » (Bousquet et al., 2016, p. 29). Le même rapport évoque un taux de représentation des femmes de 14 % dans les sociétés non cotées. Dans le même esprit, il déplore l’absence de données récentes pour les établissements publics, pour lesquels aucun comptage n’est organisé. Ainsi, le déficit d’outils de suivi d’application de la loi risque de générer une situation duale, dans laquelle les entreprises non cotées (pour qui les données manquent) risquent fort de ne pas se mettre en conformité, alors que les entreprises cotées (pour qui il existe des données publiques) vont devoir se mettre en règle rapidement sous peine de se voir sanctionner.
25De plus, le rapport du HCE souligne le peu de femmes occupant des postes de présidence de conseil. En effet, seules trois entreprises du SBF 120 ont un conseil présidé par une femme en 2015 : Publicis (Elisabeth Badinter, fille du fondateur), Sodexo (Sophie Bellon, fille du fondateur) et Vallourec (Vivienne Cox, britannique, ancienne dirigeante de British Petroleum). La situation est toutefois un peu meilleure dans les autres entreprises. En 2017, le taux global de femmes aux postes de présidente (conseil d’administration et de surveillance) était de 7,7 % pour les 625 sociétés cotées d’Euronext Paris et Alternext Paris, soumises à la loi Copé-Zimmermann, répartis de la façon suivante : 3,5 % dans le compartiment A composé des grandes capitalisations, 6,5 % dans le compartiment B composé des capitalisations moyennes, et 10,2 % dans le compartiment C composé des petites capitalisations (Afeca, 2017).
26Au sein des conseils, l’étude de l’Afeca montre par ailleurs que, certes, les femmes sont toujours moins présentes que les hommes dans les comités d’audit, de rémunération et de nomination – qui sont des lieux importants de préparation des décisions –, mais que leur représentation globale progresse avec un taux moyen de présence dans les comités des sociétés cotées de 35 % (Afeca, 2017). Elles sont par ailleurs surreprésentées dans les comités des sociétés du compartiment A (39 % alors qu’elles ne sont que 34 % dans les conseils) et du compartiment B (32 % pour 30 % dans les conseils). C’est dans les conseils d’éthique, de gouvernance et des risques qu’elles sont le plus présentes – à hauteur de 44 % en moyenne – alors qu’elles sont un peu moins présentes dans les comités de nomination et de rémunération – à hauteur de 32 à 35 % selon les compartiments. Compte tenu de l’arrivée récente de ces administratrices, ces chiffres sont encourageants et montrent qu’elles participent aux instances stratégiques.
De nouveaux profils plus qualifiés et plus internationales
27Il est intéressant d’étudier les profils d’expérience et de formation des administratrices dans la mesure où ils conditionnent en partie leurs possibilités d’action effective dans les conseils, et sont porteurs en cela d’enjeux de performance au sens large, économique et sociétal, des entreprises (Burket et Vinnicombe, 2008). La détention de capitaux de carrière – compétences, expérience – et de capitaux sociaux liés aux réseaux d’influence sera d’autant plus importante pour les nouvelles administratrices recrutées du fait des quotas, dans la mesure où elles pourraient de ce fait se voir reconnaître moins de légitimité à intervenir dans les conseils par les autres administrateurs. En effet, un argument fréquemment avancé contre les quotas est qu’ils porteraient atteinte au principe du « mérite » et jetteraient le doute sur les compétences des personnes nommées. Or, la loi de 2011 n’a pas conduit à un affaiblissement des qualifications des administratrices nommées, bien au contraire.
28Une étude menée sur les profils comparés des femmes et des hommes membres des conseils des entreprises du SBF 120 montre une reconfiguration du groupe des administratrices, entre 2010 et 2013, et une progressive convergence de leurs formations et expériences vers celles des hommes (Bender, Dang et Scotto, 2016). Tout d’abord, les représentantes des familles actionnaires sont moins nombreuses en 2013. Alors que l’atout familial caractérisait les administratrices en 2010, il devient très minoritaire dans l’échantillon, et ce pour les deux sexes (seulement 5 % des hommes et des femmes).
29Les administratrices sont désormais essentiellement nommées pour leurs compétences, acquises par leurs expériences (Bender, Dang et Scotto, 2016). Elles sont ainsi autant diplômées que les hommes. La grande majorité d’entre elles détient des diplômes de niveau bac + 5 et bac + 8 (91 %), de manière comparable aux hommes (93 %). Elles ont davantage une expérience des affaires que par le passé, occupant des fonctions de directions fonctionnelles ou d’experts – juridiques, financiers, marketing –, mais aussi de directions générales, même si les hommes restent plus nombreux dans ce cas (80 % des hommes contre 66 % des femmes).
30Cependant, elles continuent à se distinguer de leurs homologues masculins par quelques caractéristiques. Elles sont davantage administratrices « indépendantes » que les hommes (c’est-à-dire non salariées de cette entreprise), ce qui est un résultat constant des recherches sur les administratrices (Burke et Vinnicombe, 2008). Elles sont également plus jeunes et moins souvent retraitées que les hommes : leur âge moyen en 2013 est de 56 ans contre 62 pour les hommes ; en outre, 60 % des administrateurs ont plus de 60 ans quand 65 % des administratrices en ont moins de 60. Enfin, la proportion d’administratrices de nationalité étrangère a augmenté depuis la loi de 2011 dans les grandes entreprises (37 % des femmes contre 25 % des hommes) et les administratrices sont moins « cumulardes » en moyenne que leurs homologues masculins, contrairement à ce qu’un système de quotas pouvait laisser craindre (Bousquet et al., 2016).
31Poursuivre la féminisation des conseils nécessite une réflexion sur l’élargissement des viviers de recrutement dans les conseils. En effet, le profil privilégié jusque-là, à savoir celui de l’ancien grand patron, semble peu adapté aux femmes. Pour autant, la loi va-t-elle contribuer à professionnaliser le recrutement des administrateurs ? Ce phénomène a été observé en Norvège, où les conseils travaillent désormais à élaborer des profils de compétences et d’expérience pour recruter des administrateurs, indépendamment de leur sexe, et ont moins recours qu’auparavant au seul réseau de relations, y compris pour les hommes (Storvik et Teigen, 2010). À cet égard, les rapports professionnels réalisés sur le sujet en Europe mettent en lumière les attentes des investisseurs en matière de renouvellement, de professionnalisation et d’une plus grande diversité des profils des membres de conseils (EWOB, 2016).
32En synthèse, les objectifs à court terme de la loi ont été atteints mais seulement pour les très grandes entreprises cotées. La proportion d’administratrices a certes progressé dans la très grande majorité des entreprises, mais le quota des 40 % est loin d’être atteint. Comme le souligne le rapport du HCE, l’enjeu clé pour le gouvernement est désormais de se doter d’outils pour mesurer la présence des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance de toutes les sociétés concernées, en vue de pouvoir sanctionner le non-respect de la loi.
Des questions en suspens : quels effets potentiels de la présence des femmes sur la gouvernance des entreprises ?
33Outre l’enjeu démocratique d’une représentation quasi-paritaire dans les organes de gouvernance économiques, un des objectifs de la loi de 2011 était d’améliorer la gouvernance des entreprises, selon l’idée qu’une plus grande diversité des profils des administrateurs entraînerait davantage de discussions et un meilleur contrôle. S’il est trop tôt pour en observer les effets en France, certaines recherches, norvégiennes en particulier, montrent de premiers résultats intéressants. En outre, l’enjeu de telles lois est aussi de faire avancer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le monde du travail et la société, au sens large, comme en témoignent les propos de Marie-Jo Zimmermann, rapportés par une journaliste :
« Faire entrer des femmes aux conseils d’administration obligera à féminiser aussi les comités exécutifs et comités de direction […]. Et c’est aux conseils que se discutent les grandes orientations en matière de recrutement et de rémunération11. »
34Si l’on manque là encore de recul pour mesurer de tels effets, plusieurs études indiquent des tendances encourageantes.
Des changements dans les pratiques de gouvernance ?
35Dans la recherche académique en sciences de gestion sur la gouvernance, plusieurs auteurs ont avancé l’idée que les femmes pourraient apporter une meilleure qualité de contrôle des actions des directions, mais aussi de nouvelles perspectives dans les délibérations des conseils.
36En ce qui concerne le contrôle, ce phénomène pourrait être lié à leur présence plus récente dans les cercles d’affaires et à leur statut d’outsider des réseaux qui leur permettraient d’oser aborder les questions plus sensibles (McInerney-Lacombe, Bilimoria et Salipante, 2014). Cette étude qualitative effectuée aux États-Unis suggère que les administratrices expérimentées, habituées à naviguer dans des milieux de pouvoir masculins, seraient plus en mesure d’aborder les questions délicates évitées par les hommes de par leurs loyautés de réseaux. Une autre étude américaine, plus ancienne, montre que les administratrices sont plus susceptibles, statistiquement, de rejoindre les comités de gouvernance et d’audit que les hommes et que les conseils plus mixtes allouent plus de ressources au contrôle (Adams et Ferreira, 2009). Elle révèle également que les administratrices font preuve de moins d’absentéisme dans les conseils que leurs homologues masculins.
37Les recherches norvégiennes de Morten Huse et de ses collègues sur le fonctionnement des conseils comportant plus de 40 % de femmes sont les plus abouties jusqu’à présent. Elles suggèrent un effet positif de la présence accrue des femmes, en particulier sur l’orientation des discussions vers des sujets plus sociétaux, tels que la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et l’orientation stratégique à long terme (Nielsen et Huse, 2007). Mais cet effet n’est significatif que quand les profils de valeur des femmes diffèrent de ceux des hommes et qu’elles expriment leur point de vue de manière affirmée. Deux hypothèses ont été formulées par les chercheurs pour expliciter ces observations : d’une part, les administratrices tendraient à adopter les points de vue dominants des cercles d’affaire, mondes dans lesquels elles évoluent à l’instar des hommes ; d’autre part, elles pourraient n’avoir pas assez d’expérience ou de pouvoir pour faire valoir un point de vue éventuellement minoritaire, et ne recevraient pas suffisamment de soutien des autres membres des conseils pour le défendre. Sur ce point néanmoins, une recherche qualitative menée auprès de femmes siégeant dans de nombreux conseils en Norvège met en lumière leurs stratégies pour exercer une véritable influence dans les conseils, qui passent par la construction d’alliances avec leurs membres les plus puissants (Huse et Solberg, 2006). Qui plus est, cette recherche pointe un constat inattendu pour ces femmes : le déficit de préparation des dossiers par de nombreux hommes d’affaires, surtout les plus renommés, jouerait en faveur des administratrices, en leur donnant l’occasion de montrer a contrario leur valeur ajoutée et l’opportunité d’exercer un rôle actif au sein des conseils.
38Dans d’autres contextes, une étude quantitative réalisée auprès des plus grandes sociétés cotées américaines dévoile des liens statistiques significatifs entre une plus grande présence des femmes dans les conseils d’administration et l’existence d’une politique de RSE significative (Webb, 2004). Ce résultat est aussi établi par une étude réalisée dans plusieurs pays (Fernandez-Feijoo, Romero et Ruiz-Blanco, 2014). Même si un lien de causalité est toujours délicat à établir, il est intéressant d’observer des corrélations entre les deux phénomènes.
39Au final, des recherches commencent à mettre en évidence quelques effets positifs d’une présence accrue des femmes dans les conseils, essentiellement de l’ordre d’une amélioration du contrôle exercé par le conseil et d’un élargissement possible des sujets abordés à des enjeux plus sociétaux.
Des effets en cascade sur l’égalité entre les femmes et les hommes ?
40Du fait de l’arrivée récente et limitée à quelques entreprises d’un nombre significatif de femmes dans les conseils, le sujet est encore peu exploré par les recherches. Il est pourtant d’importance, car ces enjeux sont au centre des lois instaurant des quotas. Les effets n’auraient pas été très marqués, en Norvège, sur le nombre de femmes PDG de grandes entreprises cotées, qui reste réduit (Storvik et Teigen, 2010). Mais des études américaines ont montré des corrélations entre la proportion d’administratrices dans le conseil et le nombre de femmes parmi les cadres dirigeants des sociétés du S & P 500 (Bilimoria, 2008), ainsi qu’entre cette proportion et la probabilité de nommer une femme PDG (Cook et Glass, 2014).
41En France, le nombre croissant de femmes dirigeantes et cadres supérieures a contribué à ce que les sociétés du SBF 120 puissent recruter des administratrices fortement qualifiées (Bender, Dang et Scotto, 2016). Les « potentiels » féminins sont en effet largement disponibles dans les entreprises, grâce à une mixité accrue de la plupart des cursus de formation, notamment dans les grandes écoles de commerce et en droit. Il n’en demeure pas moins que les femmes sont encore très peu nombreuses à être administratrices internes, une fonction qui échoit souvent au PDG, DG ou directeur financier, ce qui traduit la persistance d’un plafond de verre dans les entreprises. L’enjeu le plus immédiat pour les directions générales est donc d’ouvrir davantage les postes de cadres de direction aux femmes, qui pourront ainsi devenir des administratrices internes à l’entreprise. Les sociétés semblent conscientes de ce phénomène et la représentation des femmes dans le « top 100 » des entreprises cotées du SBF 120 est en progression : 22 % en 2016 contre 18 % en 2013, selon les données d’Ethics & Boards. Même si 97 % des PDG des plus grosses sociétés françaises sont toujours des hommes en 2016, la loi semble donc bien avoir accéléré ou participé d’une dynamique en faveur des femmes cadres supérieures en France, impulsée par un contexte international propice depuis deux décennies (Landrieux-Kartochian, 2005).
42La pression des pouvoirs publics et celle des agences de notation sociale ont amené les grandes entreprises cotées à modifier leurs pratiques de gestion de carrière pour une meilleure inclusion des femmes dans les sphères dirigeantes, qui reste certes minoritaire aujourd’hui mais progresse. La mixité dans la gouvernance est devenue un élément de bonne gestion, au même titre que la formation au management ou la mobilité internationale. Comme l’exprime Anne de Blignière, alors conseillère du comité de direction du groupe Caisse des dépôts, en charge de la promotion des femmes et de la parité, et co-présidente du réseau Financi’elles, lors d’une table-ronde organisée par Grandes écoles au féminin :
« Il y a dix ans, la mixité n’était pas vraiment un sujet d’entreprises, c’était plus un sujet de femmes, et manifestement aujourd’hui c’est devenu un sujet normal pour une entreprise12. »
43Quant à l’influence possible des nouvelles administratrices sur la propension du conseil à considérer comme stratégique l’enjeu de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (Bilimoria, 2008), il n’existe pour l’instant pas de recherches publiées sur ce sujet.
Conclusion
44Au-delà de ses effets au niveau national, la loi Copé-Zimmermann a accéléré un mouvement amorcé dans d’autres pays européens et dans le monde. En 2017, 49 pays ont mis en place des quotas (dont 11 en Europe) et la part des femmes dans les conseils d’administration des entreprises a quasiment doublé en Europe, entre 2011 et 2015, pour passer de 14 % à 25 % en moyenne. La progression du nombre de femmes dans les conseils d’administration des très grandes entreprises en France semble ainsi avoir envoyé un signal positif, à l’échelle internationale, sur l’effet d’une loi en la matière. Le sujet s’est imposé aux entreprises cotées, notamment aux plus grandes, scrutées par les investisseurs internationaux et soumis aux régulations des principales places boursières, New York en tête.
45Certes, le système des quotas demeure critiqué et critiquable, mais il est aussi cité en exemple. Ainsi, aux États-Unis, où le taux de féminisation plafonne, la loi française revient fréquemment dans les débats comme une solution potentielle face à l’inertie constatée. Pour autant, certaines incertitudes importantes entourent toujours la mise en œuvre de la loi Copé-Zimmermann : d’une part, le suivi de son application pour les sociétés non cotées et les sociétés publiques demeure lacunaire ; d’autre part, la discussion de l’égalité entre les sexes dans les conseils d’administration, bien que rendue obligatoire par la loi, semble elle aussi difficile à apprécier à ce jour.
Bibliographie
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Notes de bas de page
1Dans la suite de la contribution, le terme « administrateur » est utilisé pour signifier la forte prédominance masculine de ce domaine d’activité.
2Les administrateurs ou membres de conseil de surveillance « salariés » sont élus par les salariés au scrutin de liste à la représentation proportionnelle au plus fort reste et sans panachage. La loi du 27 janvier 2011 introduit la parité et prévoit que chaque liste soit « composée alternativement d’un candidat de chaque sexe » et que « sur chacune des listes, l’écart entre le nombre des candidats de chaque sexe ne peut être supérieur à un » (article L. 225-28, alinéa 6 du Code de commerce, modifié par la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011).
3Selon le site de l’Institut français des administrateurs (Ifa) : « Le “ comply or explain” (appliquer ou expliquer) est un principe clé d’origine anglo-saxonne en matière de gouvernement d’entreprise, selon lequel les sociétés volontairement soumises à un code de gouvernance doivent en appliquer les dispositions. Cependant en vertu de ce principe elles peuvent y déroger, auquel cas elles doivent motiver leur choix de façon claire et précise. »
4Les plus célèbres sont le FTSE KLD 400 Social Index de Londres (ancien Domini Social Index 400, apparu en 1990) et le Dow Jones Sustainability Global Index (DJSGI), indice social de la bourse de New York créé en 1999.
5Code conjoint à l’Association française des entreprises privées et au Mouvement des entreprises de France.
6Devenu Les Républicains en 2015.
7Lion Valérie, « Conseils d’administration : où sont les femmes », L’Express.fr, 13 janvier 2011.
8Indice boursier basé sur les 120 principales capitalisations sur la place de Paris.
9Indice boursier basé sur 500 grandes sociétés cotées sur les bourses américaines.
10Indice boursier basé sur les 100 plus grandes entreprises cotées à la bourse de Londres.
11Rocco Anne-Marie, « La victoire de Marie-Jo », Challenges. fr, 14 janvier 2011.
12Table ronde du 2 mars 2015, dont la vidéo est accessible sur le site du réseau [www.grandesecolesaufeminin.fr/nos-etudes/mixite-une-cle-dans-un-mondequi-change], consulté le 11 mars 2017.
Auteur
Maîtresse de conférences en gestion des ressources humaines, Conservatoire national des arts et métiers, Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (Lise, CNRS)

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