Le poids des chiffres pour assurer l’égalité au travail : que dit le droit mobilisé devant le juge ?
p. 253-280
Texte intégral
« L’imagination est toujours le tissu de la vie sociale et le moteur de l’histoire »
Simone Weil, 1949, L’enracinement, Paris, Gallimard.
1En droit, la discrimination peut être définie comme :
un traitement défavorable ; toute mesure de l’entreprise pouvant être examinée sous cet angle depuis la procédure de recrutement jusqu’à la rupture du contrat de travail, en passant par toutes les décisions prises en matière d’emploi et de travail (rémunération, promotion, formation professionnelle, etc.) ;
sans justification ; sans éléments objectifs et pertinents pouvant prouver la légitimité de ce traitement défavorable ;
en lien avec une caractéristique protégée, concernant l’être ou l’agir d’une personne ; un critère, notamment le sexe, qu’il est interdit d’utiliser pour prendre une décision défavorable.
2Cette discrimination peut être directe ou indirecte, distinction intégrée dans la législation française depuis 2001, et définie en 2008, grâce à la transposition de directives communautaires. La notion de discrimination indirecte a été mise en œuvre par la Cour suprême des États-Unis en 1971, au départ pour la discrimination raciale (arrêt Willie Griggs vs Duke Power Co.), puis au Royaume-Uni et en Irlande. Elle est entrée ensuite dans le corpus juridique européen, dans la directive de 1976 et dans la jurisprudence, notamment autour de l’égalité de rémunération femmes-hommes (CJCE 1981, Paula Jenkins vs Kingsgate). La Cour de cassation française (chambre sociale) reconnaît l’existence de discrimination indirecte dans l’emploi liée à l’état de santé depuis 2007 (Miné, 2007) et de discrimination indirecte liée au sexe depuis seulement 2012 (Miné, 2012).
3Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en lien avec un critère, notamment le sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été, ou ne le serait dans une situation comparable. Constitue également une discrimination directe, une discrimination par harcèlement, par injonction, par association ou par propos.
4Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères, notamment le sexe, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination indirecte est établie uniquement au regard des effets d’une mesure ou d’une politique (Convention 111 OIT de 1958, ratifiée par la France en 1981) ; l’intention de l’auteur n’a pas à être recherchée, ni prise en compte.
5Ces définitions juridiques constituent des grilles de lecture du réel. Elles aident à voir des discriminations cachées ou banalisées. Le droit ici révèle et permet d’identifier certaines situations comme étant des discriminations. Ce travail de qualification des faits est essentiel pour éviter les confusions et appliquer le régime juridique pertinent en vue de supprimer les situations de discrimination. Comme a pu le dire Albert Camus, « mal nommer les choses ajoute aux malheurs de ce monde » ; le propos philosophique s’applique ici pleinement aux exigences du droit. Les enjeux humains, sociaux, économiques, sociétaux et politiques sont particulièrement élevés quand il s’agit de mobiliser le droit en justice contre les discriminations ; les erreurs de qualification pouvant aboutir à des échecs de l’action ou à des mises en cause infondées.
6C’est en matière de « discrimination sexuelle1 » que le droit offre le plus de ressources pour agir, notamment pour négocier dans les entreprises et les branches professionnelles. Sur le plan conceptuel, le droit est ici plus ambitieux : il ne pose pas seulement l’interdiction des discriminations, mais affirme « l’égalité professionnelle » entre les femmes et les hommes. Le droit de l’égalité femmes-hommes est en France la grand-voile qui fait avancer le droit au regard des autres motifs de discrimination (raciale, liée au handicap, à l’état de santé, à l’orientation sexuelle, etc.). Par conséquent, il s’agit d’identifier des situations qui relèvent du régime juridique de la discrimination, de nommer des discriminations sexuelles, notamment à l’égard de femmes, et d’agir pour leur suppression. Cette action de prévention ou de réparation a d’abord lieu au sein de l’entreprise et, en l’absence de solution trouvée, se poursuit parfois dans le cadre d’actions contentieuses devant des juridictions (Miné, 2016).
7Dans ce domaine, les chiffres et les comparaisons sont souvent utilisés comme des preuves de la discrimination, ce qui sera l’objet de cette contribution.
Preuves, comparaisons et batailles de chiffres devant le juge
8Dans les actions contentieuses contre les discriminations, une remarque préliminaire s’impose : il est possible dans de nombreuses affaires d’établir la preuve d’une discrimination, notamment à l’encontre de femmes salariées, sans avoir besoin de recourir à des comparaisons entre les situations des personnes. Par conséquent, la discrimination peut être démontrée en l’absence de données quantitatives.
9Il en est ainsi notamment en cas de discrimination directe établie au regard d’un traitement défavorable d’une salariée après un événement (annonce d’une maternité, refus d’un harcèlement sexuel, etc.) ; l’entreprise ne pouvant apporter la justification de ce traitement défavorable.
10Il peut en être ainsi également dans les situations où une comparaison est impossible (voir la définition de la discrimination directe : une personne est moins bien traitée qu’une autre « ne le serait »). Deux cas de figure sont envisageables :
des situations où les femmes sont seules concernées, comme dans le cas des discriminations liées à la grossesse et à la maternité, qui constituent des discriminations directes – Cassation sociale 16 juillet 1998 et CJCE 30 avril 1998, Cnavts (Miné, 2001) ;
des situations professionnelles où il n’existe pas de comparant dans un « travail de valeur égale » dans l’entreprise (voir les fonctions exercées uniquement par des femmes). L’absence de comparaison concrète possible ne signifie pas l’absence de discrimination. L’ensemble des femmes concernées peuvent être toutes discriminées ; la discrimination est alors liée à l’emploi, au métier. Quel serait le traitement de ces emplois s’ils étaient occupés par des hommes ? Quelles sont les qualifications/compétences nécessaires ? Quelles sont les contraintes ? Il s’agit ici du vaste chantier de la réévaluation des emplois majoritairement occupés par des femmes, sur le principe d’une comparaison « à travail de valeur égale » (Becker, Lemière et Silvera, 2013 ; voir aussi la contribution de Séverine Lemière et Rachel Silvera dans cet ouvrage).
11Cependant, dans certaines affaires, des comparaisons vont être nécessaires pour établir une différence de traitement à caractère discriminatoire. Et dans ce cas, des données quantitatives peuvent être utiles, voire indispensables, pour prouver la discrimination. L’établissement et la mobilisation de données quantitatives dans le cadre du dialogue social au sein des entreprises vont pouvoir nourrir des dossiers dans le cadre contentieux. La « bataille des indicateurs », portant sur le diagnostic nécessaire complet sur la situation comparée des femmes et des hommes à réaliser en début de négociation collective, qui a parfois lieu dans l’enceinte du comité social et économique, peut se poursuivre dans le prétoire. Le poids des chiffres et de leur interprétation dans le contentieux judiciaire des discriminations est à souligner.
12Le régime probatoire des discriminations a évolué. Sur le plan civil, notamment devant le juge du contrat de travail (conseil de prud’hommes ; cour d’appel, chambre sociale ; Cour de cassation, chambre sociale), le régime de la preuve de la discrimination a été modifié grâce au droit européen – mobilisé en France depuis 1995 dans des actions contentieuses (Lanquetin, 1995 ; Miné, 1998). En effet, traditionnellement, c’est à la personne qui invoque un droit de démontrer que ce droit n’a pas été respecté. En matière de discrimination, pour permettre au droit d’être efficace, le juge européen a prévu un « aménagement de la charge de la preuve », en matière de discrimination, directe ou indirecte. Il s’agit d’un partage de la charge de la preuve (et pas d’un renversement).
13Dans ce cadre, il est nécessaire que la personne qui s’estime discriminée présente les premiers éléments. Se pose donc la question de l’accès à la preuve pour les demandeurs qui vont saisir le juge. Plusieurs possibilités existent. La personne qui s’estime discriminée peut saisir :
dans l’entreprise un membre élu du Comité social et économique, titulaire du « droit d’alerte » en cas d’atteinte aux « droits des personnes », notamment en cas de discrimination, lui permettant d’obtenir de l’employeur la communication de données sur les salaires et les carrières (l’employeur peut être condamné à communiquer des données non anonymisées2 ; Miné, 2016) ;
l’inspection du travail, qui peut mener une enquête et faire part de ses constats à l’employeur et à la personne qui l’a saisie (Miné, 2015) ; ses constats peuvent ensuite être utilisés par le juge comme fondement d’une condamnation à réparation ;
le Défenseur des droits3, qui peut enquêter et produire ses constats et observations devant le juge ;
le juge, qui peut ordonner à l’employeur la production de données nécessaires à l’établissement de la situation de discrimination.
14Les éléments permettant d’établir une présomption de discrimination peuvent être constitués par des données quantitatives (voir infra). En défense, pour essayer de renverser la présomption de discrimination et de démontrer l’absence de discrimination, des panels sont parfois constitués par l’employeur.
15Sur le plan administratif, le même régime probatoire est applicable pour les fonctionnaires notamment devant le juge administratif.
16Concernant le régime probatoire sur le plan pénal, devant le juge répressif (Tribunal correctionnel, cour d’appel, chambre des appels correctionnels, Cour de cassation, chambre criminelle), la présomption d’innocence s’applique, la charge de la preuve n’est pas aménagée. Le demandeur doit, avec l’aide des autorités de poursuite (inspection du travail, police, gendarmerie et, parfois, juge d’instruction), établir la preuve de la discrimination. Le juge pénal admet le recours à la méthode comparative, s’appuyant sur des données quantitatives, pour établir une infraction de discrimination.
17Aujourd’hui, en France, l’essentiel du contentieux des discriminations, notamment sur le terrain de l’égalité entre les femmes et les hommes, relève du contentieux civil. Les demandeurs préfèrent saisir le juge civil au regard du régime de la preuve et au regard du régime de la réparation, le juge civil pouvant seul ordonner la « réparation intégrale » des préjudices – c’est-à-dire la « remise en l’état », la personne devant être placée dans la situation qui aurait été la sienne si elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination. La remise en l’état implique donc une « réparation en nature » – modification de la qualification, de la rémunération, des fonctions, promotion, etc., le cas échéant, la poursuite du contrat de travail pour des salariées licenciées (« réintégration ») –, et, en complément, une réparation indemnitaire – rappels de salaire, dommages et intérêts pour différents préjudices, moraux, de santé, d’atteinte à la vie familiale, etc. La justice doit « rendre à chacun ce qui lui est dû », depuis le Digeste du droit romain établi au vie siècle et repris dans le Code civil en 1804.
18Devant le juge, le droit peut être mobilisé par différents canaux et par différents acteurs, pas seulement par le salarié ou la salariée qui s’estime discriminé. Les organisations syndicales de salariés peuvent, de longue date, engager des « actions collectives » et, depuis peu, des « actions de groupe4 », devant le Tribunal judiciaire (civil), pour faire cesser la discrimination. Elles peuvent également, comme les associations, engager des procédures de substitution à la place et pour le compte des personnes discriminées pour qu’elles obtiennent réparation (juge du contrat). Les élus du Comité social et économique peuvent aussi utiliser leur droit d’alerte pour que le juge du contrat ordonne à l’employeur de cesser une discrimination à l’encontre d’une personne et lui accorde la réparation de ses préjudices. Enfin, l’inspection du travail et le Défenseur des droits peuvent agir sur le plan pénal et sur le plan civil (voir supra).
19Le droit de la discrimination bénéficie, grâce au droit européen, d’un régime de prescription plus favorable que le droit commun. La prescription de l’action est de cinq ans à partir de la « révélation » de la discrimination, c’est-à-dire à partir du moment où la personne discriminée a été en possession des éléments lui permettant de prendre conscience du fait qu’elle avait fait l’objet d’une discrimination (et non pas la date de l’acte discriminatoire lui-même, distinction importante). Ce régime s’applique devant le juge civil et devant le juge administratif. Devant le juge pénal, les délais sont plus courts : six ans en cas de délit ; un an en cas de contravention – discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
20Concernant les données quantitatives, la jurisprudence, notamment européenne, donne des indications importantes et ce de longue date. Ainsi, à partir d’un cas emblématique d’une « action groupée » mise en œuvre par des orthophonistes – groupe professionnel majoritairement féminin – du service public de santé britannique (NHS) en matière de rémunération (Guillaume, 2015 ; Miné, 2016) :
« Il appartient au juge national d’apprécier s’il peut prendre en compte ces données statistiques, c’est-à-dire si elles portent sur un nombre suffisant d’individus, si elles ne sont pas l’expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et si, d’une manière générale, elles apparaissent significatives5. »
21La comparaison doit être effectuée avec des personnes présentant les mêmes caractéristiques à l’exception du critère de discrimination en cause dans chaque affaire. Les données quantitatives peuvent être construites selon différentes méthodes :
des statistiques, établies au niveau national (au regard de la population salariée employée, suivant les tailles des entreprises – seuils d’effectifs), et au niveau de branches ou d’entreprises ;
des données chiffrées propres à chaque affaire ;
des panels, selon une méthode, élaborée par un inspecteur du travail de Franche-Comté (M. Zimmermann), largement mobilisée dans le contentieux en matière de discrimination syndicale liée à la carrière et aux rémunérations par des syndicalistes et des avocats (Chappe, 2011 et 2013). La jurisprudence française exige que les panels soient constitués par référence à un ensemble de critères, pouvant être variable suivant les affaires. Ces critères utilisés pour constituer les cohortes de salariés portent sur des situations professionnelles « comparables » (plus larges que les seules situations identiques). Il s’agit : des qualifications (classification/coefficient) ou des fonctions, qui doivent être « comparables » ; des niveaux de formation (attestés par l’expérience, des titres ou des diplômes) ; de l’ancienneté de salariés recrutés la même année ou à la même période (années voisines) ; et de la taille de l’échantillon, variable allant de quelques salariés (parfois moins de 10) à des nombres plus élevés (une centaine). Pour la Cour de cassation, le panel peut constituer un indice de discrimination parmi d’autres et ce régime de comparaison relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (cour d’appel notamment)6 ; la méthode des panels est ainsi parfois rejetée par les juridictions.
22Pour que la présomption de discrimination soit établie, il est nécessaire que le salarié ait subi une inégalité de traitement « suffisamment significative ». L’écart doit être suffisant, entre sa situation et celle du panel, pour que sa situation puisse être qualifiée de discrimination. Suivant les affaires, ces panels sont généralement constitués par les salariés concernés ou par des organisations syndicales présentes dans l’entreprise ; ils peuvent être aussi constitués par le Défenseur des droits, par un conseiller rapporteur (rarement désigné par le conseil des prud’hommes), par un expert judiciaire (désigné notamment par la cour d’appel) ou par l’inspection du travail.
23Dans le contentieux judiciaire, des données quantitatives sont mobilisées particulièrement en matière de discriminations dans deux contextes, que nous examinerons successivement, l’accès à l’emploi (ou « discrimination à l’embauche ») ou dans l’emploi (inégalité de traitement dans la progression de salaire et/ou de carrière)7.
Discrimination dans l’accès à l’emploi : des preuves difficiles à établir ?
24La discrimination lors du recrutement est la plus difficile à prouver. Il en est encore ainsi alors que les saisines du Défenseur des droits (de la Halde auparavant) indiquent l’importance des contestations de refus d’embauche, notamment en raison de l’origine (origine réelle ou supposée des personnes). Cependant, des progrès du droit permettent désormais de l’établir. Plusieurs affaires concernant la discrimination raciale à l’embauche sont ici à connaître. Ceci est d’autant plus remarquable que la discrimination raciale est souvent perçue comme difficile à établir au regard de l’interdiction en France d’établir des « statistiques ethniques » (interdiction par ailleurs pertinente). En réalité, cette discrimination raciale peut être établie sur la base de données quantitatives sans avoir besoin de recourir à des « statistiques ethniques8 ». La méthode utilisée porte sur l’analyse comparée des profils des postulants, des candidats écartés et des recrutés, et des salariés en poste. L’analyse de la politique d’embauche permet ainsi de mettre en lumière le critère discriminatoire utilisé lié aux origines (la nationalité, le nom, l’apparence physique notamment la couleur de la peau, etc.).
25Dans une affaire, concernant un prestigieux établissement de spectacle, recevant une clientèle internationale (Le Moulin Rouge), la discrimination raciale à l’embauche est mise en lumière à la suite d’un refus de recrutement de deux jeunes hommes, postulants à un emploi de commis de salle, un Français (Martiniquais) et un Sénégalais, de couleur de peau noire. L’employeur avance des données pour expliquer son refus qui ne résistent pas à l’analyse : absence de connaissance des langues anglaise et espagnole (mais l’entreprise fait bénéficier ses nouveaux embauchés de cours de langue) ; personnes non compétentes (mais aucun essai ni même test professionnel n’a été mis en œuvre). Au-delà de la situation de ces deux demandeurs d’emploi, l’enquête de l’inspection du travail fournit des données quantitatives : aucun salarié de couleur de peau noire ne travaille en salle au contact de la clientèle et aucun n’a occupé ce poste depuis plusieurs décennies. Elle révèle alors une organisation ethnicisée du travail : les personnes sont affectées à des emplois au regard de leurs apparences physiques liées à leurs origines et les personnes de couleur de peau noire sont cantonnées aux emplois sans contact avec la clientèle, en cuisine. L’employeur, en tant que personne morale (l’entreprise) et une dirigeante (la secrétaire générale) ont été condamnés pénalement pour discrimination raciale à l’embauche (Miné, 2003). L’enquête de l’inspectrice du travail a révélé également une organisation du travail sexuée : aucune femme n’a jamais été recrutée comme commis de salle. Cependant, la poursuite ayant été engagée sur le seul terrain racial, par le procureur de la République, la discrimination sexuelle n’a pas été débattue9.
26Dans une autre affaire, la discrimination raciale à l’embauche porte sur le type de contrat dont peuvent bénéficier les personnes en fonction de leurs origines. Ainsi, un jeune homme d’origine maghrébine est employé, dans le cadre d’une mission de travail temporaire, par une grande entreprise utilisatrice (Airbus). Il postule pour un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) d’opérateur sur machines à commandes numériques, correspondant à ses fonctions, mais n’est pas recruté ; un autre salarié intérimaire, avec moins d’ancienneté, est lui embauché. Le salarié intérimaire non recruté se plaint d’une discrimination raciale à l’embauche. Là encore, les arguments avancés par l’employeur pour tenter d’expliquer cette absence de recrutement du plaignant ne résistent pas à l’analyse et la discrimination à l’embauche liée à l’origine est établie à l’encontre de l’entreprise utilisatrice10. Au-delà de la situation individuelle du salarié demandeur, l’enquête réalisée par la Halde met en lumière des données quantitatives concernant la politique d’embauche de l’entreprise Airbus. Par exemple, sur les 288 personnes recrutées de 2000 à 2006, toutes, comme le plaignant, ont la nationalité française, mais deux seulement ont, comme le plaignant, un patronyme indiquant l’origine maghrébine. Pour la période du 1er janvier 2005 au 30 juillet 2006, sur le site de l’entreprise utilisatrice où était occupé le plaignant, aucun des 43 embauchés n’a de patronyme à consonance maghrébine ; sur ce site, sur les 22 embauchés comme opérateur sur machines à commandes numériques, 11 ont un CAP-BEP (et ne sont pas titulaires d’un bac pro, pourtant présenté a posteriori par l’employeur comme condition sine qua non de recrutement). Dans les décisions de cette affaire, le groupe de référence n’est pas explicitement nommé ; la Halde et la cour d’appel emploient une dénomination a contrario faisant référence aux salariés qui n’ont pas de « patronyme à consonance maghrébine » (Berthou, 2010).
27La discrimination à l’embauche à l’encontre de femmes existe dans certaines entreprises pour certaines professions de fait « réservées aux hommes ». Une telle discrimination sexuelle systématique est présente dans certains secteurs, notamment dans la branche des cafés-restaurants, mais elle ne fait pas jusqu’à présent l’objet de contentieux. En la matière, aucune décision judiciaire ne concerne des femmes en France – alors que des condamnations portent sur des discriminations à l’embauche à l’encontre d’hommes interdits d’accès à des professions féminisées (Miné, 2016). Des études concernant le « CV anonyme » ont pourtant révélé cette discrimination sexuelle en matière de recrutement (Pôle emploi, 2011). Des tests de situation (testing) pourraient être mis en œuvre au regard de la discrimination sexuelle à l’embauche. De telles actions supposent une mobilisation des acteurs publics, des acteurs privés ou encore l’émergence de collectifs de salariées concernées. La discrimination sexuelle à l’embauche à l’encontre de femmes peut ainsi être établie.
28Les deux affaires de discrimination raciale illustrent la possibilité de saisir la discrimination à l’embauche sur le plan judiciaire. Cependant, les affaires jugées en la matière si elles sont qualitativement riches d’enseignements s’avèrent rarissimes sur le plan quantitatif. Il s’agit pourtant de la discrimination la plus grave puisqu’elle exclut de l’emploi et du travail des personnes. En revanche, la discrimination dans l’emploi donne lieu à un contentieux plus abondant mais encore très réduit en volume.
Discriminations dans l’emploi : que nous apprennent les contentieux ?
29Les contentieux sur les discriminations dans l’emploi portent en premier lieu, sur le plan quantitatif, sur les questions de rémunération et de promotion. En cours d’emploi, en matière de données quantitatives, il est possible de constituer un « panel de comparants », composé de tous les salariés recrutés à la même époque et dans les mêmes conditions d’embauche que le salarié concerné. Il est nécessaire que la comparaison porte sur un échantillon de personnes suffisant pour établir une différence de traitement.
Rémunération « à travail de valeur égale »
30Le contentieux de la discrimination à l’égard des femmes salariées se concentre sur les questions de rémunération et de déroulement de carrière. Ces points cristallisent les discriminations sexuelles dans l’emploi et font l’objet de dispositions légales et réglementaires renforcées concernant l’information par l’employeur des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel.
31En matière de rémunération, depuis le traité de Versailles de 1919 créant l’Organisation internationale du travail (OIT), le droit international prévoit « le principe du salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égale ». Cette règle a été reprise et développée dans la Convention 100 de l’OIT de 1951 ; les dispositions de cette Convention figurent dans le Code du travail français depuis 1972. Selon le Code du travail : « Tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » Et : « Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. » La rémunération entendue au sens large comprend donc le salaire (pratiqué dans l’entreprise) et tous les accessoires de salaires (primes, indemnités, etc.) et les avantages en nature (portable, véhicule, logement de fonction, etc.). La jurisprudence européenne mobilise le concept et la méthode de la discrimination indirecte sur le terrain de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis un arrêt de la Cour de justice de Luxembourg de 1981, lié à une affaire de discrimination envers des ouvrières à temps partiel en Angleterre, au regard du taux horaire11 (Miné, 2016).
32Dans une première affaire innovante en matière d’égalité de rémunération, en France, le juge mobilise la jurisprudence européenne en s’appuyant notamment sur des données quantitatives (Lanquetin, 1995 ; Miné, 1998 et 2004). Dans cette affaire, dans une entreprise agroalimentaire, deux ouvrières (manutentionnaires), occupées au tri de champignons, se plaignent de la différence de salaire avec un homme manutentionnaire occupé lui au port des caisses de champignons et à leur chargement dans des camions. Jusqu’à cette affaire, les juges français, sur le terrain civil (conseils de prud’hommes, etc.), effectuaient des comparaisons individuelles concernant la situation d’une femme et d’un homme. La rémunération de la première était inférieure à la rémunération du second, mais l’employeur indiquait que l’homme effectuait une tâche que la femme ne réalisait pas. Le juge considérait alors, dans la quasi-totalité des cas, qu’au-delà de la rémunération minimale, prévue par la convention collective, l’employeur était libre de rémunérer davantage le salarié qui effectuait une tâche supplémentaire et la salariée était alors déboutée. Cette jurisprudence défavorable fut en vigueur après 1972 jusqu’à cette affaire en 1995. Dans cette affaire, passant d’une analyse individuelle à une analyse « collective », le juge demande la répartition du personnel manutentionnaire : quelle est la proportion de femmes et d’hommes affectés dans chaque fonction (au tri des champignons et au port des caisses) ? Les statistiques confirment que l’organisation du travail est sexuée, comme dans de nombreuses entreprises et dans certaines fonctions, puisque les femmes ouvrières sont uniquement affectées au tri et les hommes ouvriers au port. Le recours aux données quantitatives modifie le regard : il ne s’agit plus d’une différence de salaire entre une femme et un homme mais d’une différence collective de traitement. Cette différence à l’encontre d’un groupe ou d’une catégorie dans son ensemble fait présumer de l’existence d’une discrimination. Il s’agit alors de demander à l’employeur, auteur de la différence et détenteur de toutes les informations pertinentes, d’apporter la justification de cette différence de traitement. L’employeur répond que « les femmes se bornaient à trier les champignons », alors que « les hommes effectuaient un travail de force consistant à charger et décharger les camions ou à porter des charges lourdes ». En application de la jurisprudence européenne, le juge tranche en faveur des femmes : les femmes « exercent elles-mêmes une activité physiquement pénible » et l’employeur « ne prouve pas que le travail des femmes ne soit pas de valeur égale à celui des hommes12 ». La jurisprudence française en matière de discrimination est désormais fondée sur le raisonnement tenu dans cette affaire. Cette jurisprudence a ainsi ensuite été mobilisée contre les autres discriminations, notamment contre la discrimination syndicale (par un « transfert de technologie », selon la formule du professeur Antoine Jeammaud).
33Dans une affaire, une femme cadre effectue un travail comparable à ses collègues, tous cadres dans un service informatique de l’Association de formation professionnelle des adultes (Afpa), mais avec un niveau de classification inférieur et une rémunération moindre. Il est établi que la salariée est la seule à être à un coefficient plus faible (10) quand ses autres collègues, tous des hommes, bénéficient tous d’un coefficient supérieur (12). La présomption de discrimination est établie par cette différence de traitement entre « la » femme et « les » hommes. Les arguments avancés par l’employeur ne résistent pas à l’analyse : l’ancienneté – la salariée ayant plus d’ancienneté que certains collègues ; le diplôme – si la salariée est entrée dans l’entreprise comme sténographe, ses collègues sont titulaires de diplômes universitaires, mais il n’en découle aucune différence de valeur de travail, etc.13. Le juge souligne que l’entreprise « n’établit pas, par l’existence d’un élément objectif étranger à tout motif discriminatoire, que les autres cadres du service apportent au sein de leur unité une plus grande performance dans le travail ou toute autre valeur ajoutée qui autoriserait une différence de traitement en défaveur de la salariée ». Celle-ci obtient donc la réparation intégrale avec un repositionnement (au coefficient 12) et des rappels de salaire (plus de 260 000 €). La salariée a engagé cette procédure en étant en poste et est demeurée en poste à l’issue de l’affaire judiciaire.
34Dans une autre affaire, une cadre responsable des ressources humaines revendique la même rémunération que les autres cadres (hommes) exerçant des fonctions de directeur administratif et financier, ou de directeur, et appartenant comme elle au comité de direction. Là encore, des données quantitatives permettent de dépasser une analyse restrictive focalisée sur des situations individuelles et la défense de l’employeur concernant des fonctions non comparables. Ainsi, il est relevé qu’à un certain niveau hiérarchique, sont classés comme directeurs quatre hommes (aucune femme n’est directrice) et parmi les six responsables, trois sont des femmes. L’employeur ne parvenant pas à justifier la différence de classement et de rémunération par une différence de valeur de travail, la salariée obtient une augmentation de salaire et un rappel au regard de la moyenne des rémunérations des autres directeurs14.
35Une différence de rémunération, entre femmes et hommes, peut aussi être causée par une législation ou par des textes conventionnels (conventions collectives et accords collectifs, de branches et d’entreprises) qui produisent de la discrimination indirecte. Il en est ainsi concernant notamment la situation des salariés à temps partiel.
36L’établissement de la présomption de discrimination indirecte passe souvent par le recours à des données quantitatives : il est aisé ici d’établir sur la base de statistiques que les salariés défavorablement impactés par certaines dispositions (légales – réglementaires ou conventionnelles) sont en (grande) majorité des femmes, qu’elle concerne un groupe dans son ensemble et non des individus particuliers. Ainsi, la législation française prévoit en matière de majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail différents taux. Les salariés à temps complet bénéficient d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà (en l’absence de dispositions conventionnelles) ; les salariés à temps partiel bénéficient d’une majoration de 10 % (dans la limite de 10 % de leur durée contractuelle – depuis 2013) puis de 25 % (dans la limite du tiers de leur durée contractuelle en l’absence de dispositions conventionnelles). Les taux de majoration pour les salariés à temps partiel sont donc inférieurs aux taux prévus pour les salariés à temps complet. Derrière cette différence de taux, suivant la durée contractuelle du travail, la jurisprudence européenne a pu établir une discrimination indirecte à l’encontre des femmes, dans le cas d’une enseignante fonctionnaire du Land de Berlin en Allemagne, où la majorité des salariés à temps partiel était des femmes15.
37La législation française a même aggravé la situation. À la suite de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoyait une durée de travail hebdomadaire minimale de 24 heures pour les temps partiels afin de réduire la précarité de ces emplois. Mais, reprenant les dispositions de l’ANI, elle permet aussi à un accord de branche de prévoir la possibilité pour l’employeur de signer des avenants individuels temporaires permettant de faire effectuer des heures complémentaires aux salariés à temps partiel et ce sans majoration. La différence de traitement à caractère discriminatoire est encore plus évidente. Cette pratique est contraire au droit européen et revêt un caractère discriminatoire : la grande majorité des employés à temps partiel étant des femmes et cette différence de traitement n’a pas de justification recevable (elle permet de réduire le « coût du travail », etc.). À ce titre, les accords collectifs concernés, notamment celui signé dans la branche de la propreté, pourraient faire l’objet d’une contestation pour discrimination indirecte devant le juge (le Tribunal judiciaire) [Miné, 2018]. Cependant, aucune décision judiciaire interne (publiée) n’a à ce jour sanctionné cette discrimination à l’encontre de femmes, en l’absence de salariée à temps partiel (ou de collectif notamment syndical les représentant) ayant saisi la justice. La discrimination perdure, les accords de branche faisant l’objet d’extension par le ministère du Travail (en application de la loi). Une proposition de loi destinée à supprimer cette discrimination a été débattue à l’Assemblée nationale le 8 mars 2018 mais n’a pas été adoptée.
38En matière de différence de déroulements de carrière, des données quantitatives sont parfois utilisées pour établir une présomption de discrimination, notamment à l’encontre de femmes.
Progression de carrière « à profil comparable »
39Ainsi, dans une affaire, une salariée de niveau maîtrise dans une grande entreprise informatique américaine (IBM), soutenue par le syndicat CGT de l’entreprise (partie intervenante), compare sur une période de plus de quinze ans les déroulements de carrière de salariés. Les faits sont établis à partir d’une comparaison entre deux cohortes de salariés (femmes et hommes) « entrés en même temps » dans l’entreprise, sur le même site, « avec un niveau de compétence égal ». Dans ce panel, « les 16 hommes […] sont aujourd’hui tous cadres alors que les 4 femmes, embauchées dans les mêmes conditions, ne le sont pas ». L’étude des déroulements de carrière montre qu’à un certain niveau de coefficient, les hommes restent en moyenne 4 ans et 11 mois alors que la salariée plaignante y est restée 12 ans. L’employeur ne fournit aucune justification à cette différence de classement et ne répond pas aux demandes de l’expert missionné par le juge. La salariée obtient son repositionnement dans la grille de classification avec augmentation de sa rémunération et un rappel de salaire16. D’autres plaignantes obtiennent également gain de cause dans la même entreprise pour discrimination sexuelle et/ou syndicale (Sénac-Slawinski, 2005). Ces différences de traitement peuvent être jugées discriminatoires y compris quand elles concernent des salariés qui n’ont pas effectué leurs carrières dans les mêmes filières professionnelles17 (Miné, 2016).
40Des données de panel avec des salariés de profil équivalent sont souvent utilisées dans le cas de discrimination à l’égard de femmes, notamment en lien avec leurs congés de maternités18. Dans une affaire, la présomption de discrimination à l’encontre d’une cadre analyste financier d’une grande banque (BNP Paribas), au regard de ses cinq congés de maternité et parentaux, est établie par une étude comparative de déroulements de carrière à partir d’un panel de référence de salariés recrutés à la même période (entre 1978 et 1986), au même âge et au même niveau de qualification (31 dossiers de cadres tous diplômés d’HEC) [Lanquetin, 2010a]. Comme le note Marie-Thérèse Lanquetin, même si l’indemnisation est très importante (plus de 350 000 €), la réparation est calculée « avec comme référence la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes » alors même qu’il est constaté une différence de rémunération entre hommes et femmes dans l’ensemble de l’entreprise et notamment dans le groupe des cadres supérieurs. « La référence aurait dû être la seule rémunération des hommes diplômés d’HEC dans l’ensemble de l’entreprise » (Lanquetin, 2010a, p. 481).
41Même en matière de discrimination raciale, la discrimination dans le déroulement de carrière peut être établie sur la base de données quantitatives. Ainsi, dans une affaire, un technicien, d’origine maghrébine, subit une discrimination dans son déroulement de carrière : il est diplômé d’un DUT Génie mécanique et embauché depuis 1995 dans l’entreprise Euroglass mais n’est promu (au rang de premier opérateur) qu’après 3 ans et 10 mois alors qu’un salarié, de même niveau de formation, a obtenu cette classification après seulement 9 mois d’ancienneté. 14 salariés ont été embauchés directement à ce niveau et 6 salariés ont été embauchés après lui mais promus à ce niveau bien avant lui. Malgré l’obtention d’un diplôme d’ingénieur des Mines en 2004, il n’a pas été promu à des fonctions correspondantes (responsable de ligne) et n’a pas reçu la prime exceptionnelle de 350 € versée à tous les salariés cette année-là ; il saisit les prud’hommes en 2005. L’employeur ne fournit aucun élément pertinent permettant d’expliquer cette différence de traitement ; le juge conclut à l’existence d’une discrimination en raison de son origine et le salarié obtient réparation des préjudices matériel et moral causés par le retard de promotion, soit une indemnisation globale de 37 000 € et un repositionnement au statut cadre, coefficient 41019 (Miné, 2016).
42Des discriminations en matière de déroulement de carrière à l’encontre de femmes peuvent également trouver leur source dans des dispositions conventionnelles notamment de branche. En effet, des conventions collectives de branches pénalisent les salariés à temps partiel concernant les évolutions professionnelles, en prévoyant notamment un allongement des durées (ancienneté) dans une fonction pour l’accès à l’indice supérieur. Des données quantitatives sont ici encore facilement mobilisables concernant, dans chaque branche concernée, le nombre de salariés à temps partiel et la proportion de femmes parmi ces salariés. Ces dispositions conventionnelles ont un effet défavorable majeur sur des femmes. En l’absence de justification de ces dispositions, le juge européen voit dans ces textes une discrimination indirecte à l’encontre des femmes, à l’image d’une période probatoire supérieure pour les salariés à temps partiel pour passer dans la catégorie de rémunération supérieure (agents contractuels de la ville de Hambourg)20.
Discrimination en matière de protection sociale
43Parmi les autres domaines où une discrimination a été reconnue dans une procédure contentieuse figure la question de la protection sociale complémentaire.
44Dans une affaire où la discrimination indirecte à l’encontre de femmes salariées a été reconnue pour la première fois en France21, la présomption de discrimination indirecte a été établie au regard de données quantitatives. Un organisme paritaire (l’Agirc, caisse de retraite complémentaire des cadres) refusait, au regard de ses critères d’affiliation, l’affiliation d’une profession. Or, les données chiffrées ont fait apparaître que la profession exclue était très majoritairement occupée par des femmes : assistantes sociales, conseillères en économie sociale, etc. En revanche, les professions acceptées étaient très majoritairement occupées par des hommes (techniciens en prévention, etc.). L’organisme n’a pu justifier de la pertinence dans cette affaire des critères d’affiliation mis en œuvre (comparaison avec des emplois similaires d’autres conventions collectives), au regard du « travail réel » effectué et des responsabilités exercées dans cette profession exclue. La discrimination indirecte ayant été établie, la profession initialement exclue a été affiliée (Miné, 2012). Des données quantitatives peuvent être mobilisées pour faire apparaître des discriminations indirectes à l’encontre de professions très féminisées, et ainsi remettre en cause des discriminations systémiques.
45Par ailleurs, des salariés hommes ont saisi les juridictions civiles (conseil de prud’hommes, etc.) pour obtenir des avantages prévus pour les salariées mères de famille en matière de retraite (majoration de durée d’assurance [MDA]). Il s’agit d’un contentieux de masse dans des entreprises publiques (Devreux, 2009 ; Junter et Miné, 2009 ; Miné, 2011)22. Les juridictions ont ici fait une application mécanique de la règle d’égalité sans prendre en compte le fait que les femmes salariées et les hommes salariés, parents, n’étaient pas dans une situation identique et que les avantages en cause étaient justifiés par les incidences de la prise en charge et de l’éducation des enfants sur la vie professionnelle des femmes (voir notamment les aléas de carrière : absences, travail à temps partiel, interruptions de carrière, etc.). Les juridictions ont donné gain de cause aux hommes salariés, ce qui est devenu d’ailleurs un des contentieux les plus importants en nombre en matière de discrimination sexuée. « Il n’y a pas de pire injustice que de traiter également des choses inégales » (Aristote).
Conclusion
46Au regard de la réalité des discriminations envers les femmes salariées, le contentieux demeure très limité. Les personnes discriminées n’ont pas toujours conscience de la discrimination dont elles font l’objet. Quand elles en prennent conscience, le calcul « coût/avantage » entre les risques professionnels à prendre, le coût d’une procédure (frais d’avocat, perturbations de la vie professionnelle et familiale, etc.) et les bénéfices, toujours aléatoires, à en retirer est le plus souvent défavorable à l’engagement d’une action en justice. Les personnes qui souhaitent agir en justice sont ensuite souvent confrontées à l’absence de soutien de la part des acteurs dans les entreprises et en dehors. Les élus du personnel, les organisations syndicales de salariés, les services de l’inspection du travail, les avocats font preuve d’une motivation, d’une compétence et d’une mobilisation très variables sur ces questions.
47Quand l’établissement de données quantitatives est nécessaire (« panels » notamment), un travail technique complexe s’avère parfois nécessaire. Les différents protagonistes peuvent se montrer réticents (employeurs) ou trop peu aguerris (élus du personnel notamment ne maîtrisant pas encore toutes les potentialités de leurs moyens d’action notamment par le biais de leur « droit d’alerte »). Les conditions sont plus ou moins favorables dans les différentes affaires pour l’établissement de « panels » pertinents (effectif de l’entreprise, stabilité du personnel, stabilité du périmètre de l’entreprise, etc.). Des facteurs rendent plus difficiles ce travail (entreprises de petites tailles, salariés en contrats précaires, entreprises en restructuration permanente, etc.). La situation des femmes (métiers, branches professionnelles, ancienneté, etc.) est fort différente de celle des syndicalistes (hommes en grande majorité) ayant obtenu gain de cause devant les juridictions en matière de discrimination syndicale (grandes entreprises, fortes anciennetés des salariés, etc.). La protection juridique contre les éventuelles mesures de rétorsion existe pour tous, cependant elle est plus faible pour les femmes salariées sans mandat.
48Enfin, les données quantitatives permettent de mettre en lumière des différences de traitement entre femmes et hommes notamment dans les entreprises. Cependant, la mesure des différences n’est qu’une première étape. Il s’agit ensuite d’évaluer et d’interpréter les causes de ces différences. S’ouvre alors le débat sur la justification de ces inégalités. Les inégalités injustifiées entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, c’est-à-dire les discriminations, sont enfin devenues illégitimes dans l’espace public et ne sont donc plus défendables. Ceux qui souhaitent les maintenir, pour différentes raisons (budgétaires, symboliques, idéologiques, etc.), essayent de les masquer, notamment en sophistiquant les outils pour établir les données quantitatives ; les discussions techniques sont alors souvent destinées à masquer la réalité23. « Tout changer pour que rien ne change24. » Il est donc à craindre que les contentieux deviennent de plus en plus techniques, notamment sur les questions de déroulement de carrière et de rémunération. Pourtant, les avancées de la jurisprudence sont significatives et les acteurs disposent de nombreuses prérogatives efficaces pour rendre effectif le droit à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour le bien commun, le bien des personnes, des entreprises et de la Cité.
Bibliographie
Aristote, 2015, Les Politiques, Paris, Flammarion.
Becker Marie, Lemière Séverine et Silvera Rachel, 2013, Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine, Paris, Défenseur des droits.
Berthou Katell, 2010, « La preuve des discriminations à l’embauche en raison de l’origine. Réflexions à partir de l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010 », Revue de droit du travail, p. 635-641.
Chappe Vincent-Arnaud, 2011, « La preuve par la comparaison : méthode des panels et droit de la non-discrimination », Sociologies pratiques, no 2, p. 45-55.
Chappe Vincent-Arnaud, 2013, « Dénoncer en justice les discriminations syndicales : contribution à une sociologie des appuis conventionnels de l’action judiciaire », Sociologie du travail, vol. 55, no 3, p. 302-321.
Danis-Fatôme Anne, 2016, « Le dispositif propre à la charge de la preuve, frein ou outil de lutte contre les discriminations ? » La Revue des droits de l’homme, en ligne, no 9.
Devreux Anne-Marie, 2009, « “Le droit, c’est moi.” Formes contemporaines de la lutte des hommes contre les femmes dans le domaine du droit », Nouvelles questions féministes, vol. 28, no 2, p. 36-51.
Guillaume Cécile, 2013 « La mobilisation des syndicats anglais en faveur de l’égalité salariale (1968-2012) », Travail, genre et sociétés, vol. 30, no 2, p. 93-110.
Guiomard Frédéric et Meftah Inès, 2016, « Entre égalité de traitement et harcèlement, quel fondement juridique de la discrimination syndicale ? », Travail et Emploi, vol. 145, no 1, p. 59-85.
Lanquetin Marie-Thérèse, 1995, « La preuve de la discrimination : l’apport du droit communautaire », Droit social, no 5, p. 435-453.
Lanquetin Marie-Thérèse, 2010a, « Maternité et discrimination dans la carrière (à propos de cour d’appel de Paris, 5 mai 2010, Niel contre BNP Paribas) », Droit ouvrier, no 746, p. 475-485.
Lanquetin Marie-Thérèse, 2010b, « L’égalité de rémunération entre hommes et femmes : la notion de valeur égale revalorisée », Droit ouvrier, no 747, p. 538-540.
Leclerc Olivier, 2013, « Égalité des personnes et modes de preuve. À propos des usages du raisonnement statistique dans la preuve des discriminations », in Borenfreund Georges et Vacarie Isabelle (dir.), Le droit social, l’égalité et les discriminations, Paris, Dalloz, p. 77-94.
Miné Michel, 1998, « Le nouveau regard des juges français sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », Droit ouvrier, no 593, p. 1-11.
Miné Michel, 1999, « Approche juridique de la discrimination raciale au travail : une comparaison France-Royaume-Uni », Travail et Emploi, no 80, p. 91-107.
Miné Michel, 2000, « Brefs propos sur les apports du droit communautaire en matière de discrimination », Droit ouvrier, no 799, p. 97-107.
Miné Michel, 2003, « La discrimination raciale à l’embauche devant le juge pénal », Droit ouvrier, juillet, p. 270-275.
Miné Michel, 2007, « Consécration jurisprudentielle de la notion de discrimination indirecte », Revue de droit du travail, no 4, p. 245-246.
Miné Michel, 2011, « La majoration de durée d’assurance : à la croisée des questions de retraite et d’égalité », Travail, genre et sociétés, vol. 25, no 1, p. 131-136.
Miné Michel, 2012, « Reconnaissance d’une discrimination indirecte liée au sexe », Revue de droit du travail, no 5, p. 496-497.
Miné Michel, 2015, « Brefs propos sur l’action de l’inspection du travail contre les discriminations », Droit ouvrier, no 799, p. 109-116.
Miné Michel, 2016, Droit des discriminations dans l’emploi et le travail, Bruxelles, Éditions Larcier.
Miné Michel, 2019, Droit du travail, Paris, Eyrolles.
Pécaut-Rivolier Laurence, 2013, Lutter contre les discriminations au travail : un défi collectif, Paris, ministère de la Justice.
Pôle emploi, 2011, « Évaluation de l’expérimentation du CV anonyme », Repères & Analyses, no 28.
Sénac-Slawinski Réjane, 2005, « Discriminations sexistes au travail : de la responsabilité des entreprises », Formation Emploi, no 91, p. 95-111.
Supiot Alain, 2015, La gouvernance par les nombres, Paris, Fayard.
Notes de bas de page
1En droit français, cette expression recouvre des discriminations commises en raison du sexe de la personne, et notamment à l’encontre de femmes.
2Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2012, Radio France.
3Le Défenseur des droits a intégré depuis 2011 la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) et conservé ses attributions (Mission discriminations).
4Une « action de groupe » est possible en France en matière de discrimination dans l’emploi depuis la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du xxie siècle.
5Cour de justice de Luxembourg (CJCE-CJUE), 1993, Pamela Enderby vs Frenchay Health Autority Voir une autre action collective menée par une organisation syndicale au Danemark en matière de discrimination sexuelle portant sur les salaires : CJCE-CJUE, 1989, Fédération des employés vs Danfoss
6Cour de cassation, 3 juillet 2012, syndicat CGT c/Société européenne de produits réfractaires, « la cour d’appel, qui a vérifié les conditions dans lesquelles la carrière de chacun des salariés s’était déroulée a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que l’évolution de leur carrière ne révélait aucune disparité laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte par rapport aux salariés de l’entreprise se trouvant dans une situation comparable ».
7Il peut s’agir aussi de la question du calcul de la réparation des préjudices, patrimoniaux et extrapatrimoniaux (atteintes à la dignité, à la santé, à une vie familiale normale, etc.), causés par la discrimination, qui ne sera pas ici traitée.
8Le Défenseur des droits a publié en 2012 un guide méthodologique à l’intention des acteurs de l’emploi : Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances, en collaboration avec la Commission nationale informatique et libertés (CNIL).
9Tribunal correctionnel, 2002, et cour d’appel de Paris, chambre des appels correctionnels, 2003, Le Moulin Rouge
10Cour d’appel de Toulouse, 2010 (validé par la Cour de cassation, 2011), Airbus. Défenseur des droits, Rapport 2013, spéc. p. 58.
11CJCE, 31 mars 1981, Paula Jenkins vs Kingsgate La Cour estime qu’une différence de taux horaire de salaire entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel constitue une discrimination indirecte quand le groupe des travailleurs à temps partiel est composé, de manière exclusive ou prépondérante, de personnes de sexe féminin et quand l’employeur n’apporte pas la justification de cette différence de traitement (l’employeur ne parvient pas notamment à prouver que le travail des salariés à temps partiel a moins de valeur que le travail des salariés à temps complet).
12Cour d’appel de Riom, 1995 (confirmation par la Cour de cassation, 1997), Usai Champignons ; « La discrimination dans l’emploi », Semaine sociale Lamy, no 1055, 17 décembre 2001.
13Cour d’appel de Paris, 2006 (confirmation Cour de cassation, 2008), Afpa ; « Égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière », Revue de droit du travail, juin 2009, p. 382.
14Cour de cassation, 2010, TMS Contact (Lanquetin, 2010b).
15CJCE-CJUE, 2007, Ursula Voß vs Land de Berlin
16Cour d’appel de Montpellier, 5 avril 2005, Florence Buscail vs IBM Nouvelle condamnation pour des faits comparables : Conseil de prud’hommes de Montpellier, 15 avril 2019, Florence Périmentel-Buscail vs IBM. Pourtant, la société SAS IBM France affiche un score de 89 % à « l’index de l’égalité professionnelle », nouvel outil de mesure des inégalités salariales promu par le ministère du Travail depuis 2018.
17Cour de cassation, 4 juillet 2012, Sylvie Men vs Snecma
18Cour d’appel de Paris, 5 mai 2010, Marie-Guyty Niel vs BNP Paribas
19Cour d’appel de Colmar, 2008, Euroglass.
20CJCE-CJUE, 1991, Helga Nimz vs ville de Hamburg.
21Cour de cassation, 2012, Agirc ; « Reconnaissance d’une discrimination indirecte liée au sexe », Revue du droit du travail, septembre 2012, p. 496.
22Voir aussi Junter Annie et Miné Michel, « Penser autrement la retraite des mères », Le Monde, 28 septembre 2009.
23Lors de la remise de cet article, le décret d’application de la loi du 5 septembre 2018 concernant les modalités et la méthodologie à mettre en œuvre pour établir des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du Code du travail) n’avait pas été publié ; le rapport de Mme Sylvie Leyre n’avait pas non plus été présenté. La vigilance s’impose pour que ce nouvel outil ne soit pas un instrument de « La gouvernance par les nombres » (Supiot, 2015).
24Tomasi di Lampedusa Giuseppe, 1959 (1958), Le Guépard, Paris, Éditions du Seuil.
Auteur
-
Michel Miné
Professeur du Cnam, titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne, Conservatoire national des arts et métiers, Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (Lise, CNRS), directeur du travail honoraire (inspection du travail)

Le texte seul est utilisable sous licence Creative Commons - Attribution - Pas d'Utilisation Commerciale - Pas de Modification 4.0 International - CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.
Devenir sujet de recherche
L’expérience des malades du cancer en essai clinique
Benjamin Derbez
2021
Comment rester soi-même dans les affres et délices du vivre-ensemble ?
Manuel psychosocial d’autodéfense intellectuelle
François Le Poultier
2023
Comment voguer avec discernement sur des mers encombrées d’imposteurs ?
Manuel psychosocial d’autodéfense intellectuelle - Tome 2
François Le Poultier
2022
Nuit Debout
Des citoyens en quête de réinvention démocratique
Christine Guionnet et Michel Wieviorka (dir.)
2021
L’attention médicamentée
La Ritaline à l’école
Luciana Vieira Caliman, Yves Citton et Maria Renata Prado Martin (dir.)
2023